Nghiên cứu này tập trung phân tích những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam trong hoạt động thu hút nguồn nhân lực trẻ. Trong khi đó, các doanh nghiệp này thu hút nguồn nhân lực chủ yếu qua 3 hình thức: thông qua các trường đại học, thông qua văn phòng dịch vụ, quảng cáo trên các phương tiện truyền thông. Do đó, nghiên cứu này chỉ tập trung vào phân tích ở 3 khía cạnh này. Mời các bạn cùng tham khảo!
Trang 1NHỮNG KHÓ KHĂN CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM TRONG HOẠT ĐỘNG THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC TRẺ
Lê Thị Bích Diệp
Khoa Quản trị Kinh doanh, Đại học Công Nghệ Tp.HCM, Việt Nam
TÓM TẮT
Nghiên cứu này tập trung phân tích những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam trong hoạt động thu hút nguồn nhân lực trẻ Trong khi đó, các doanh nghiệp này thu hút nguồn nhân lực chủ yếu qua
3 hình thức: (1) Thông qua các trường đại học, (2) Thông qua văn phòng dịch vụ, (3) Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông Do đó, nghiên cứu này chỉ tập trung vào phân tích ở 3 khía cạnh này Bên cạnh
đó, nghiên cứu này sẽ chỉ ra những nguyên nhân gây nên sự khó khăn này Từ những khó khăn và nguyên nhân được nêu ra, tác giả nêu lên những gợi ý nhằm nâng cao hiệu quả trong hoạt động thu hút nguồn lực trẻ của các doanh nghiệp vừa và nhỏ
Từ khóa: Doanh nghiệp vừa và nhỏ, nguồn lực trẻ, thu hút
1 ĐẶT VẤN ĐỀ
Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng, quyết định đến sự phát triển của xã hội nói chung và doanh nghiệp nói riêng Đầu tư cho nguồn nhân lực luôn mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững phải nguồn nhân lực tương ứng, phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh Sự thiếu hụt nhân lực sẽ khiến doanh nghiệp khó khăn trong việc thực hiện các mục tiêu, không hoàn thành các kế hoạch sản xuất, chậm chân trong các cơ hội hợp tác kinh doanh Do vậy, thu hút
và giữ chân nhân luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu được các doanh nghiệp quan nói chung, doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) nói riêng
Theo số liệu của Tổng cục Thuế, năm 2018 cả nước có 700 647 doanh nghiệp đang hoạt động, tăng 10,2 % so với năm 2017, tăng 67,1% so với năm 2012, trong đó, DNVVN chiếm trên 98% DNVVN đóng góp trên 45% vào GDP, 30% vào tổng thu ngân sách nhà nước, giải quyết 50% công ăn việc làm cho xã hội (Thanh Nhung, 2019) Từ đó ta thấy được tầm quan trọng của DNVVN mang lại đối với nền kinh tế-xã hội Việt Nam hiện nay Tuy nhiên, các doanh nghiệp này thường gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Trong đó, DNVVN luôn gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân sự trong tổ chức
2 THỰC TRẠNG VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRẺ CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM
2.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam
Theo Bộ lao động – Thương binh và Xã hội, năm 2018 lực lượng lao động Việt Nam từ 15 tuổi trở lên là 54,3 triệu người, chiếm 57,36% dân số Trong những năm gần đây, kinh tế Việt Nam tăng trưởng liên tục, nhu cầu sử dụng lao động cũng không ngừng tăng cao Thị trường lao đông có sự dịch chuyển theo hương
Trang 2động cũng dần được nâng cao Tuy nhiên, sự chênh lệch lực lượng lao động (LLLĐ) giữa thành thị và nông thôn vẫn còn khá cao Lực lượng lao động chủ yếu ở nông thôn với hơn 65% và gần 25% ở thành thị Bên cạnh đó, Việt Nam có nguồn nhân lực dồi dào nhưng tỷ lệ LLLĐ có chuyên môn (trình độ từ sơ cấp nghề trở lên) còn khá thấp (gần 22%) và lực lượng này tập trung chủ yếu ở thành thị Trong khi đó, nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp tập trung vào ứng viên có trình độ từ sơ cấp trở lên với hơn 75%, khoảng 24% nhu cầu của doanh nghiệp là LLLĐ chưa qua đào tạo Đây chính là một điểm hạn chế rất lớn đối với nền kinh tế Việt Nam
2.2 Những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam trong hoạt động thu hút nguồn lực trẻ
Thông thường, các DNVVN thu hút ứng viên qua 4 hình thức cơ bản sau: (1) Thông qua các trường đại học, (2) Thông qua văn phòng dịch vụ, (3) Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, và (4) Giới thiệu nội bộ Với mỗi hình thức khác nhau, DNVVN gặp những khó khăn khác nhau Tuy nhiên, với hình thức giới thiệu nội bộ là phương thức được các doanh nghiệp sử dụng, không chỉ riêng DNVVN Đây là kênh
mà về phía doanh nghiệp sẽ gần và dễ tiếp cận nhất, đồng thời cũng sẽ nắm được rất rỏ thông tin của người ứng tuyển có đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp hay không, khâu tuyển dụng cũng sẽ trở nên thuận tiện, dễ dàng hơn Về phía người đi ứng tuyển, việc lựa chọn doanh nghiệp do người thân giới thiệu
sẽ cho bản thân người ứng tuyển có niềm tin cao hơn ở doanh nghiệp Vì vậy, bài này sẽ đề cập đến những khó khăn của DNVVN ở 3 hình thức còn lại Cụ thể như sau:
Tuyển sinh viên từ các trường đại học
Tân cử nhân/kỹ sư chưa đáp ứng đủ yêu cầu của doanh nghiệp: Phần lớn doanh nghiệp sẽ có nhu cầu
tuyển dụng lao động, tuy nhiên thực tế để doanh nghiệp tuyển dụng được phù hợp sẽ rất khó vì đa phần sinh viên mới ra trường thiếu hoặc yếu về các kiến thức, kỹ năng thực hành Theo ông Đàm Quang Thắng – Tổng giám đốc Công ty Agricare Việt Nam chia sẻ rằng hiều doanh nghiệp cũng hiểu rõ là không thể mong đợi các tân cử nhân đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng chuyên môn tương ứng với từng công việc cụ thể (Nguyễn Thanh, 2016) Mặt khác, để phục vụ chiến lược phát triển của mình, các doanh nghiệp cũng thường có chính sách đào tạo, huấn luyện để phát triển, nâng cấp nguồn nhân lực của mình Tuy nhiên, doanh nghiệp mong đợi nhất ở sinh viên mới ra trường là việc chủ động học và học có
kỹ năng Mặc dù giữa các DNVVN và các trường đại học, cao đẳng cũng đã phối hợp với nhau bằng nhiều chương trình kết nối nhưng vẫn chưa thật sự mang lại hiệu quả như mong đợi Một thực tế đáng quan tâm, trong khi các doanh nghiệp nói chung và DNVVN nói riêng vẫn thiếu nguồn lực trầm trọng thì tình trạng thất nghiệp của các LLLĐ có trình độ từ sơ cấp nghề trở lên chiếm tỷ lệ không nhỏ
Tâm lý chê DNVVN của tân cử nhân/kỹ sư: Các tân cử nhân/ kỹ sư thường có tâm lý mong muốn được
làm việc tại các doanh nghiệp nổi tiếng hơn các DNVVN Người lao động nói chung và LLLĐ trẻ nói riêng thường mong muốn được làm việc ở môi trường tốt, để được học hỏi, khả năng thăng tiến, phát triển bản thân cao và lương có thể vượt mức mong đợi Tiền lương là vấn đề được quan tâm hàng đầu của LLLĐ trẻ Khi vừa tốt nghiệp ra trường, họ bước vào giai đoạn dầu không phụ thuộc vào gia đình, độc lập tài chính Lương cần đảm bảo giúp họ đủ trang trải những nhu cầu cuộc sống cơ bản Do vậy, lương là yếu
tố quan tâm hàng đầu của LLLĐ trẻ khi quyết định nộp hồ sơ ứng tuyển ở các doanh nghiệp Theo kết quả quả khảo sát 478 người đã và đang đi tìm việc ở độ tuổi 20 – 29 tuổi tại TP.HCM, có đến 88,5% người lựa chọn tiền lương là yếu tố đầu tiên họ quyết định nộp hồ sơ ứng tuyển Trong khi đó, tài lực là điểm hạn chế chung của các DNVVN Họ cũng gặp những khó khăn nhất định trong việc tiếp cận vốn Những mong muốn của LLLĐ trẻ là chính đáng nhưng đó cũng là điều kiện mà các DNVVN khó đáp ứng Bên cạnh đó, yếu tố môi trường làm việc cũng là yếu tố được các ứng viên trẻ quan tâm tiếp theo LLLĐ trẻ thường rất
Trang 3đầy nhiệt huyết và mong muốn được cống hiến, thể hiện năng lực Tuy nhiên, tại các DNVVN không phải
là môi trường tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho LLLĐ trẻ
Thông qua văn phòng dịch vụ
Theo báo cáo của Viện Nghiên cứu Kinh tế Phát triển Thế giới, Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương, Đại học Copenhagen và Viện Khoa học lao động và xã hội công bố năm 2016, tỷ lệ DNVVN thu hút nhân sự thông qua văn phòng dịch vụ so với các phương thức khác rất thấp, cụ thể, doanh nhgiệp siêu nhỏ là 0,9%, doanh nghiệp nhỏ 5,7%, doanh nghiệp vừa 6,2% (Tạp chí của Ban tuyên giáo Trung ương) Cuộc điều tra này được thực hiện trên các doanh nghiệp của 10 tỉnh, thành phố trên cơ sở các phương pháp lựa chọn của các vòng điều tra trước, gồm từ 2.500 đến 2.800 doanh nghiệp Cuộc điều tra này cũng cho thấy các DNVVN, đặc biệt là doanh nghiệp siêu nhỏ, kông có bộ phận chuyên trách về nhân sự nhưng
họ cũng không sử dụng phương thức tuyển dụng thông qua văn phòng dịch vụ Họ cũng không có hoạch định nguồn nhân lực lâu dài Điều đó dẫn đến hoạt động thu hút chưa mang lại hiệu qua cao do chưa có sự chuẩn bị chu đáo trong công tác này, với các doanh nghiệp vừa có quan tâm thì công tác chuẩn bị cũng rất
sơ xài Do vậy, các DNVVN không tạo được sự ấn tượng, sự hấp dẫn đối với các ứng viên cũng như nguồn tiếp cận ứng viên còn hạn chế Chính điều này khiến các DNVVN gặp khó khăn trong việc thu hút các LLLĐ nói chung, LLLĐ trẻ nói riêng
Hình 1 Các phương thức tuyển dụng lao động
Thông qua quảng cáo
Dễ tiếp cận ứng viên nhưng với chi phí cao: Từ hình 1 DNVVN sử dụng phương thức quảng cáo để thu
hút nhân tài: Đối với doanh nghiệp siêu nhỏ 3,9%, nhỏ 19,9%, vừa 42% Các DNVVN chiếm tỷ lệ cao ở phương thức này, vì đây là một trong những phương thức nhanh nhất để tiếp cận ứng viên Tuy nhiên, đối với phương thức này, DNVVN có nhiều bất lợi ở thị trường cạnh tranh hiện nay, đó là DNVVN không có
đủ tài chính so với các doanh nghiệp lớn để đầu tư quảng cáo tuyển dụng rộng rãi và chuyên nghiệp trong việc thu hút ứng viên
Tiếp cận ứng viên chậm hơn các doanh nghiệp lớn: Bên cạnh kênh quảng cáo truyền thống, với các kênh
quảng cáo online như các website Vietnamworks, Jobstreet, Careerbuilder, … các ứng viên sẽ được rất nhiều doanh nghiệp khác theo sát mỗi ngày Các doanh nghiệp lớn chú trọng vào việc tìm kiếm các ứng viên tiềm năng, nên họ thường chủ động lọc các ứng viên và liên hệ với các ứng viên này Đặc biệt, ở kênh này, các doanh nghiệp lớn có sự đầu tư về hình ảnh, quảng bá thương hiệu rất tốt Trong khi đó, các DNVVN không có bộ phận chuyên trách về mảng này nên thường tiếp cận ứng viên chậm hơn Bên cạnh
đó, việc quảng bá thông tin về doanh nghiệp, về môi trường làm việc, công việc tuyển dụng của các doanh nghiệp thường được các ứng viên so sánh và ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nơi nộp hồ sơ ứng tuyển
Trang 4thông tin được các doanh nghiệp đăng tải với các doanh nghiệp khác Trong đó có 89,79% người đã tham khảo từ 5 doanh nghiệp trở lên trước khi quyết định nộp hồ sơ ứng tuyển
Sự mất niềm tin ở các thông tin quảng cáo: Phương thức quảng cáo để thu hút các ứng viên của DNVVN
cũng xảy ra những thực trạng xấu khiến cho nhiều ứng viên dần mất niềm tin vào những thông tin tuyển dụng đăng tải tràn lan trên báo, website Một số các doanh nghiệp “tô hồng” các thông tin đăng tải trong khi thực tế khác xa Do vậy, mặc dù có nhu cầu tìm việc, các ứng vẫn chờ đợi những doanh nghiệp có danh tiếng, uy tín hay ứng tuyển vào những công ty được người thân giới thiệu
2.3 Các nguyên nhân gây nên khó khăn trong việc thu hút ứng viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
Lương bổng – đãi ngộ không cao
Các DNVVN có nguồn vốn hạn chế lại gặp khó khăn trong việc tiếp cận nguồn vốn vay vì thiếu tài sản đảm bảo, hạn chế trong chứng minh tính khả thi của dự án và khả năng trả nợ Đây chí là lý do làm cản trở cho việc chi trả tiền lương và những đãi ngộ cho nhân viên như mong đợi của các ứng viên Đồng thời sẽ xuất hiện các vấn đề khác làm cản trở nguồn tài chính của doanh nghiệp như các khoản chi phí thuế, chi phí bôi trơn, mà doanh nghiệp phải chi trả dẫn đến nguồn lực tài chính của DNVVN bị giảm Theo số liệu điều tra của World Bank, năm 2015 có 42,7% doanh nghiệp được khảo sát cho biết phải trả các khoản phí phi chính thức Chi phí này chiếm đến 40,8% trong tổng lợi nhuận của các doanh nghiệp Vì vậy mà quỹ lương của các DNVVN không thể cao như mong đợi của ứng viên
Danh tiếng doanh nghiệp chưa được chú trọng
Các chuyên gia kinh tế đều cho rằng thương hiệu là một phần quan trọng trong khối tài sản của doanh nghiệp, giá trị của thương hiệu có thể chiếm tới 70% tổng tài sản của một doanh nghiệp, thậm chí có những thương hiệu trở thành vô giá Tuy nhiên, lâu nay DNVVN Việt Nam chưa chú ý xây dựng thương hiệu Các DNVVN cho rằng việc xây dựng thương hiệu là tốn kém, lãng phí và chỉ phù hợp với doanh nghiệp lớn mạnh Chính vì tư duy đó DNVVN yếu thế trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt không chỉ về sản phẩm mà về cả con người
Môi trường làm việc
Môi trường làm việc ở DNVVN còn đơn điệu và nhiều hạn chế nên không phát huy hết năng lực của mình Cùng với đó, việc thuê văn phòng không gian nhỏ và không thoái mái cũng là một cách để DNVVN tiết kiệm chí phí Tuy nhiên, đó lại là rào cản của DNVVN khi thu hút ứng viên DNVVN có nhiều bất lợi
so với doanh nghiệp lớn về môi trường khi làm việc như: Không có cơ hội được đào tạo một cách bài bản
và chuyên nghiệp, chưa có những văn hóa hay hệ thống vận hành rỏ ràng,…Dựa vào những phần nhiều thông tin đăng tải tiêu cực trên truyền thông và Internet, rất ít ứng viên có niềm tin vào DNVVN Ông Huỳnh Quốc Thắng, CEO của Starup 789.vn chia sẽ: “Họ luôn tỏ ra nghi ngại khi bước vào một doanh nghiệp startup - nơi mà ông chủ thì trẻ, bàn ghế làm việc thì lèo tèo, nhân sự lại ít Ứng viên thường muốn làm việc tại những văn phòng hoành tráng, có đủ phòng ban dù mức lương có thể thấp hơn Họ không hiểu startup là mới bắt đầu” (Ngọc Anh, 2018) Bên cạnh đó, đa phần các DNVVN chưa có chú trọng phát triển nguồn lực lâu dài, không có những lộ trình phát triển cho nhân viên nên ứng viên không thấy rỏ được lộ trình và cơ hội thăng tiến của bản thân
Trang 53 MỘT SỐ GỢI Ý TRONG HOẠT ĐỘNG THU HÚT NHÂN LỰC TRẺ CHO DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM
Từ những khó khăn và nguyên nhân trên, DNVVN phải tìm ra được phương thức mới để tiếp cận được các ứng viên tiềm năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng thông qua 3 tiêu chí: (1) Chi phí thấp, (2) Tiếp cận đa dạng các ứng cử viên, (3) Lợi thế cạnh tranh được giảm thiểu so với những doanh nghiệp khác
Thu hút ứng viên qua nguồn nội bộ: Đây là hình thức thu hút hiệu quả và phù hợp với DNVVN Thông
qua nhân viên công ty, DNVVN có thể tiếp cận được ứng viên phù hợp mà không tốn nhiều chi phí Để làm được điều đó, DNVVN cần nâng cao sự hài lòng của nhân viên cũng như có chính sách đãi ngộ cho nhân viên khi họ giới thiệu được ứng viên phù hợp cho doanh nghiệp
Cần đầu tư cá nhân/ bộ phận chuyên trách về nhân sự: Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp nên cần chú tâm hơn về nhân sự Cần có nhân sự chuyên trách đảm nhận vai trò lập kế hoạch nhân sự dài hạn cho doanh nghiệp, cũng như thường xuyên tiếp cận ứng viên tiềm năng, phù hợp
Tận dụng sự lan tỏa của các trang mạng xã hội: Đây là kênh truyền thông giúp DNVVN có thể tiếp cận
được một lượng lớn ứng viên với chi phí thấp Mạng xã hội còn cho phép quảng bá thương hiệu, giúp thương hiệu của nhà tuyển dụng trở nên hấp dẫn hơn trong mắt ứng viên Các hoạt động như chia sẻ, bài viết của nhà tuyển dụng trên Fanpage sẽ là một yếu tố quyết định để ứng viên tiềm năng lựa chọn công việc tại công ty này hay công ty khác
Tăng sự tương tác giữa ứng cử viên với doanh nghiệp: Nhà tuyển dụng và ứng viên nên thường xuyên trao
đổi, tương tác với nhau qua các cách thức truyền thống như qua mail, qua điện thoại, hoặc gặp mặt trực tiếp,… cũng như các hình thức online như Facebook, Zalo, Skype, … Thế nhưng, với sự phát triển của mạnh xã hội, doanh nghiệp và ứng viên có thể tương tác nhiều hơn hơn Không chỉ dừng lại ở giải đáp các thắc mắc của ứng viên mà có thể trao đổi các vấn đề mang tính xây dựng mối quan hệ
Tham gia các nhóm tuyển dụng ở các trang online và offline Doanh nghiệp nên tham gia vào cả nhóm kín lẫn nhóm công khai Trong đó, doanh nghiệp cần tham gia nhóm kín nhiều hơn vì sẽ có những điều kiện khi tham gia những nhóm này, đây cũng là một bước để doanh nghiệp có thể chọn lọc những ứng viên thực sự nghiêm túc khi tìm việc
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Ngọc Anh, 2018, Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Star-up, http://vieclam.nguoiduatin.vn/thi-truong/tuyen-dung-nhan-su-trong-doanh-nghiep-startup-bai-toan-kho-141, ngày truy cập 20/02/2019
[2] Thanh Nhung, 2019, http://baodansinh.vn/nam-2018-lao-dong-trong-do-tuoi-lao-dong-la-487-trieu-nguoi-tang-5498-nghin-nguoi-d88443.html, ngày truy cập 20/2/2019
http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/chitiettin.aspx?IDNews=28289, ngày 20/2/2019
[4] Nguyễn Thanh, 2016, Doanh nghiệp nhỏ và vừa: khó khăn trong tuyển dụng lao động có kỹ năng, http://baodansinh.vn/kho-khan-trong-tuyen-dung-lao-dong-co-ky-nang-d47031.html, ngày truy cập 20/02/2019
[5] Bộ kế hoạch và đầu tư – Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương, http://www.ciem.org.vn/ [6] Tạp chí của Ban tuyên giáo Trung ương,