HÀNH VI TỔ CHỨC Giảng viên: TS. THÁI TRÍ DŨNG

Đối tượng nghiên cứu của HVTC - Là nghiên cứu ảnh hưởng của cá nhân, nhóm và tập thể đối với hành vi trong tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức.. Ưu tư Có trách nhiệm trong công vi

Họ và tên: THÁI TRÍ DŨNG.

Học vị: Tiến sĩ tâm lý học và QTKD.

Tốt nghiệp ĐH và tiến sĩ tại CHLB Nga 1991 Công tác tại ĐHKT TP.HCM

Quê quán: Nghệ An ĐT: 0903777156.

tridung@ueh.edu.vn Skype: thaitridungdhkt

Điểm học phần = điểm quá trình + điểm thi

Điểm thi chiếm 60%

Điểm quá trình chiếm 40% bao gồm:

Điểm chuyên cần

Làm việc nhóm: bài tập, thảo luận …

Sự tích cực của cá nhân: phát biểu, giải quyết

tình huống

Chương I Giới thiệu về hành vi tổ chức

I Các khái niệm cơ bản về tổ chức.

1.Đám đông và các loại đám đông.

Đám đông là một tập hợp ng……… , nhất t…………, không có tính t………

Có các loại đám đông sau:

-Đám đông tình cờ:

Giữa họ không có hoặc rất ít sự tương tác qua lại.

-Đám đông quy ước:

Thường có những chủ đích rõ rệt và các hành vi

của họ tuân theo một khuôn mẫu

-Đám đông biểu cảm:

Để thể hiện những cảm xúc nào đó

-Đám đông hành động:

Để quậy phá, gây bạo lực

-Đám đông phản kháng:

Nhằm phản đối một vấn đề nào đó

6

I Các khái niệm cơ bản về tổ chức.

2 Nhóm:

- Từ ……… người

- Có qu……… nhất định

- Mục đích chung ổ………

Các loại nhóm sau:

- Nhóm nhỏ- Nhóm lớn

- Nhóm chính thức- nhóm không chính thức

- Nhóm thành viên- nhóm qui chiếu

7

I Các khái niệm cơ bản về tổ chức.

3 Tập thể:

Cũng là nhóm, nhưng:

- Có t………… chặt chẽ

- Hoạt động m……… chung

- Mục đích t………

- Hợp p………

8

II Đối tượng nghiên cứu của HVTC

- Là nghiên cứu ảnh hưởng của cá nhân, nhóm và tập thể đối với hành vi trong tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức

-HVTC là lĩnh vực nghiên cứu bao gồm ba cấp độ:

cá nhân, nhóm, tập thể

-HVTC quan tâm tới những yếu tố ảnh hưởng tới công việc như: sự vắng mặt, sự thuyên chuyển, năng suất và việc thực hiện nhiệm vụ

NghiênNghiên ccứứuuhànhhành vivi

Xã hội học

Tâm lý học

Chính trị học

Nhân chủng học

IV Các phương pháp nghiên cứu HVTC

1.Quan sát:

Là dùng giác quan hoặc phương tiện nghe nhìn để

thu thập thông tin

-Ưu điểm: Chỉ ra kết quả nhanh, cung cấp thông tin

phong phú, đa dạng

-Nhược: Tính chủ quan lớn, phụ thuộc vào trạng thái

và kỹ năng quan sát

Nguyên tắc Quan sát:

-Đối tượng được quan sát trong đk bình thường

-Có kế hoạch chi tiết, cụ thể

Giọng điệu, âm điệu

Ánh mắt, hành vi

Trình độ, tính cách, thái độ

16

Các cấp độ lắng nghe:

* Lờ đi

* Giả vờ nghe

* Nghe có chọn lọc

* Chăm chú nghe

* Nghe thấu cảm:

Tức là không những nắm được hết ý mà còn hiểu được tâm tư tình cảm của đối tượng

2.Thực nghiệm.

Là pp thu thập tt về sự thay đổi đối với số lượng và

chất lượng của đối tượng do những biến số tác động

đến nó

Như vậy trong thực nghiệm cần xác định

-Đối tượng nghiên cứu là ai?

-Biến số tác động vào đối tượng:

+ Biến độc lập (dùng tác động vào đt)

+ Biến phụ thuộc(là những thay đổi)

Có hai loại thực nghiệm

-Thực nghiệm song song

Thực nghiệm song song là thực nghiệm được

tiến hành đồng thời với 2 nhĩm: 1 nhĩm đĩng vai trị là nhĩm thực nghiệm cĩ sự tác động

bởi biến độc lập, 1 nhĩm đĩng vai trị là nhĩm

đối chứng, sau đĩ so sánh kết quả giữa 2 nhĩm

Thực nghiệp nối tiếp là thực nghiệm được

tiến hành trên cùng một nhĩm nhưng ở 2 giai

đ ạn khác nhau trước và sau đĩ sao sánh

kết quả giữa 2 giai đ ạn trước và sau khi cĩ

biến độc lập tác động

Để đánh giá một cá nhân thì dùng thực

nghiệm tự nhiên (thử bằng tình huống).

Cho việc khó để thử ……

Hỏi lúc vội vàng để xem …………

Cho đi xa để xem ………….

Cho ở gần để xem ……….

Giao vật chất để xem ………

Cho chén say để xem ………

3 Phỏng vấn, đàm thoại.

- Phỏng vấn cấu trúc L à ph ỏ ng v ấ n theo m ộ t b ả n câu

h i đượ c l ậ p s ẵ n và cho t ấ t c ả các đố i t ượ ng.

- Phỏng vấn không cấu trúc L à ph ỏ ng v ấ n t ự do nh ằ m tìm hi ể u k ỹ h ơ n v ề m ộ t s ố v ấ n đề

Cấu trúc một cuộc phỏng vấn:

- Giai đoạn làm quen: bằng câu hỏi tiếp xúc.

- Giai đoạn nội dung chính: Dùng các câu h ỏ i để thu

th ậ p thơng tin: Câu h ỏ i tr ự c ti ế p, gián ti ế p và câu h ỏ i

ch ặ n đầ u.

- Giai đoạn kết thúc: Cảm ơn và hẹn lần sau hợp tác.

4 Phương pháp anketa.

Cấu trúc gồm 3 phần:

-Tiếp xúc làm quen: Lời mở đầu kêu gọi, các câu

hỏi chức năng, giải thích cách điền ô

-Nội dung chính: sử dụng các câu hỏi:

* Mở:

* Đóng

* Kết hợp

- Kết thúc: bao gồm những câu hỏi tâm lý chức

năng làm giải tỏa bớt căng thẳng

22

5 Hệ số tương quan:

Nếu gọi x là biến độc lập, y là biến phụ thuộc, thì hệ số tương quan giữa x, y là:

Yếu tố văn hóa Yếu tố xã hội

Yếu tố tâm lý

Nhóm

Vai trò, vị trí

Hệ thống chế tài

Nền văn hóa Nhánh văn hóa

24

1 Tuổi tác:

- Tuổi tác càng cao thì

con người càng ……… muốn nghỉ việc

- Tuổi càng cao thìhệ số vắng mặt có thể tránh càng ……… , nhưng hệ số vắng mặt không thể tránh càng ………

- ……… quan hệ chặt với năng suất

- Tuổi ……… với sự thỏa mãn

(Nguồn: HVTC- Nguyễn Hữu Lam)

I Yếu tố tiểu sử

2 Giới tính

- ……… chặt giữa tuổi với năng

lực lãnh đạo, học tập và năng lực xã hội

- ……… chặt với sự thỏa mãn công

việc.

- Phụ nữ ……… tuân thủ quyền lực hơn,

còn nam giới mong đợi sự thành công

………

- Hệ số vắng mặt của phụ nữ ……….

I Yếu tố tiểu sử

26

3 Tình trạng gia đình

- Không có quan hệ chặt giữa tình trạng gia đình và ……… làm việc.

- Hệ số thuyên chuyển ở người có gia đình

……… hơn ở người độc thân.

I Yếu tố tiểu sử

4 Thâm niên:

- ……… biến với thuyên chuyển và vắng mặt

- Không quan hệ chặt với ………

5 Số người phải nuôi dưỡng:

- Quan hệ ……… với thuyên chuyển.

- Quan hệ ……… với sự thỏa mãn CV.

I Yếu tố tiểu sử

Động cơ

Các yếu tố vô thức

Nhận thức, học tập Cảm xúc

Giá trị, thái độTính cách

Tính khí

II Yếu tố tâm lý

1 Động cơ

Là nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm.

Cách 1:

- Tìm hiểu ……… và ……… của họ

- Gắn sự thỏa mãn ……… với việc thực

hiện mục đích của công ty

Cách 2:

- Khơi dậy ……… bằng cách gây sự …………

tới mục tiêu

- Làm cho họ hấp dẫn với m………

- Có những ……… xứng đáng tạo nên

sự ham muốn mà biến thành động cơ

30

a Lý thuyết của Maslow

Nhu cầu sinh lý (vật chất)Nhu cầu an toàn

Nhu cầu giao tiếp

Được tôn trọng

Thành tích

31

Động viên- các lý thuyết

b Thuyết ngũ hành nhu cầu:

Con người và vũ trụ được cấu trúc từ 5 yếu

tố cơ bản, còn gọi là 5 hành:

KIM-MỘC-THỦY- HỎA- THỔ.

Kim Thổ

Không

YẾU TỐ DUY TRÌ YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN

d Lý thuyết 2 nhân tố của HERZBERG

Ghi chu:

Yếu tố Duy trì và yếu tố Động viên

- Công việc thú vị.

- Tiền bạc.

- Tôn trọng các thành tích.

- Điều kiện làm việc.

- Ý nghĩa của các trách nhiệm

- Quan hệ liên nhân cách.

- Phương pháp giám sát.

- Cơ hội thăng tiến.

e LT MONG ĐỢI CỦA VROOM

SỨC MẠNH ĐỘNG CƠ

GIÁ TRỊ KHẢ NĂNG KHẢ NĂNG LĨNH

Động viên thông qua phần thưởng

Khi thiết kế phần thưởng cần lưu ý:

Động viên thông qua thiết kế công việc

Phân công người đúng việc!

Động viên thông qua thời khóa biểu linh hoạt

Thời khóa biểu linh hoạt tạo ra:

Gây thiện cảm bằng cách nào?

Hãy thành th ậ t quan tâm t ớ i ng ườ i

Có thể chia thành 4 loại người :

•Nội dung ……….- Hình thức ………

•Nội dung …… - Hình thức ………

•Nội dung ……….- Hình thức ……… (*)

•Nội dung ………- Hình thức ………

Không cân bằng Yếu

Ưu tư

Nhanh(Linh hoạt) Không cân bằng Mạnh

Nóng tính

Chậm(không linh hoạt)

Cân bằng Mạnh

Điềm tĩnh

Nhanh(Linh hoạt) Cân bằng

Mạnh

Linh hoạt

Tốc độ chuyển đổi 2 quá trình của hệ thần kinh

Trạng thái của hệ thần kinh

Cường độ hoạt

động của hệ thần kinh

Tác phong : Tự tin, hoạt bát, vui vẻ

Quan hệ : Rộng rãi, dễ tiếp xúc, dễ thích nghi với môi trường

Năng động nhiều sáng kiến

Tình cảm thay đổi nhanh chóng

Nhận thức vấn đề không sâu

Công việc

Thích hợp : Không thích hợp :

ƯU – NHƯỢC VÀ GIAO TIẾP QUA CÔNG VIỆC

2 Điềm tĩnh

Tác phong : khoan thai, ít bị kích động

Làm việc theo nguyên tắc

Nhận thức vấn đề sâu sắc

Ít sáng kiến

Nhận thức chậm, bảo thủ

Khả năng thích nghi môi trường kém

Nóng nảy, dễ cáuDễ bị kích động, hay thay đổi

Công việc

Thích hợp : Không thích hợp :

4 Ưu tư

Có trách nhiệm trong công việc

Quan hệ nhẹ nhàng

Kiên trì và nhẫn nại

Tác phong rụt rè, tự ti

Ngại giao tiếp

Khó thích nghi, thụ động

Thái độ

Sự thoả mãn

5 Giá tr ị , thái độ và s ự mãn cơng vi ệ c

G ía tr ị

Định nghĩa

Giá trị là sự phán quyết hay ý kiến của một cá nhân

(tổ chức) về đúng –sai, tốt-xấu, được ưa

thích-không được ưa thích theo quan niệm của cá nhân

(hoặc tổ chức đó)

Giá trị cá nhân( sự phán quyết cá nhân)

Giá trị tổ chức ( sự phán quyết tổ chức)

Sự phán quyết về nội dung(quan trọng hay không)

Sự phán quyết về cường độ(quan trọng đến mức

nào)

Giá trị và hành vi

Giá trị mà con người phán quyết sẽ ảnh hưởng tới hành vi của họ

Từ nghiên cứu giá trị, nhà quản lý có cơ sở để hiểu biết thái độ, động cơ làm việc của con người và từ đây giúp định hướng đúng hành vi của nhân viên

Hệ giá trị

Hệ thống giá trị cá nhân bao gồm những giá

trị được cá nhân đó phán quyết và chúng

được sắp xếp theo mức độ quan trọng theo

nhận thức của người đó.

Hệ thống giá trị cá nhân khá ổn định nhưng

nó có thể thay đổi theo thời gian do sự tác

động của nhiều yếu tố và những giá trị cũ

được thay thế bởi những giá trị mới.

Hệ thống GT cá nhân chi phối đến sự lựa

chọn nghề nghiệp của họ

Nguồn gốc của giá trị

Nền văn hoá được hấp thụ Gia đình

Giáo dục Thầy cô, bạn bè Xã hội

…

Thái độ

Định nghĩa

Thái độ là những thể hiện mang tính đánh giá đối

với sự kiện, con người… được ưa thích hoặc không

được ưa thích

Thái độ đối với công việc

Thái độ đối với tổ chức và nhóm

Thái độ đối với những vấn đề của xã hội…

Từ thái độ đối với vấn đề, con người đưa ra hành

động

Thái độ ít ổn định hơn so với giá trị

Sự thỏa mãn công việcĐịnh nghĩa

Sự thoả mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của họCông việc cụ thể phải thực hiện

Các mối tương tác trong công việcCác ràng buộc trong công việc…

Đo mức độ thỏa mãn đối với công việc dựa vào các yếu tố tạo nên nó

Các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn công việc

Điều kiện làm việc thuận lợi

Công việc hấp dẫn

Phần thưởng công bằng

Đồng nghiệp thân thiện

Cơ hội thăng tiến…

6 Nhận thức

Ấ n t ượ ng

Tình c ả m

Hi ệ u ứ ng so sánh

S hào nhống Tâm tr ạ ng

B ố i c ả nh

Chúng ta nhận thức như thế nào?

Quan đ i ể m Kinh nghiệm

Học tập bao gồm thay đổi

- Kiến thức

- Hành vi

- Thái độ

63

Quá trình học tập phát triển bản thân

Có thể phát triển bản thân qua nhiều

hình thức học tập

Bắt chước

Được hướng dẫn

Trải nghiệm

Trải nghiệm là hình thức học tập hiệu

quả nhất để phát triển bản thân.

64

Qui trình học trải nghiệm

Trải nghiệm

Lập kế hoạch

Xem xét lại

Học tập

1.Vai trò, vị trí xã hội

- Vị trí xã hội:

Là ……… của mỗi người trong không gian xã

hội Nó xác định mỗi chúng ta ………

- Vai trò:

Là tập hợp tất cả những ……… mà mỗi

người cần thực hiện khi ở một vị trí xã hội nào đó

Mỗi người chiếm nhiều vị trí và giữ nhiều vai trò đồng

thời Nhưng sẽ có vai trò chủ đạo

III.Yếu tố xã hội

66

2 Hệ thống chế tài xã hội

Là tất cả những hình thức thưởng, phạt, khen, chê nhằm điều chỉnh hành vi con người trong một tổ chức

Có hai loại chế tài:

-Chế tài chính thức:

-Chế tài không chính thức:

III.Yếu tố xã hội

* Dựa vào tính chất tiếp xúc trong giao tiếp:

- Văn hóa tiếp xúc:

Đặc thù là Arập, Nam Mỹ, Nam Aâu

- Văn hóa không tiếp xúc:

Đặc thù là Nhật bản, Aán độ, Pakistan

* Dựa vào nguồn gốc văn hóa:

• Văn hóa gốc nông nghiệp (phương Đông)

IV Yếu tố văn hóa

Phương Đông Phương Tây

-Đề cao tính tập thể

-Quyết định mang tínhtập thể

- Đề cao tính cá nhân

- Quyết định mang tính cánhân

Ch C

An …

Làm việc ăn ý

Tập trung vào mục tiêu

Tập trung vào mục tiêu

chín mu ồ i v ề k ỹ

n ă ng, kinh nghi ệ m

n ă ng, kinh nghi ệ m

B ướ c qua giai đọ an

B ướ c qua giai đọ an phát tri ể n m ớ i

phát tri ể n m ớ i

2 Nhóm làm việc

Là tập hợp những người có:

Kh……… khác nhau Thực hiện từng phần ……… khác nhau Cùng hướng tới một ……… chung.

Phân biệt nhĩm với nhĩm làm việc

NHÓM LÀM VIỆC (team)

NHÓM

(group)

78

Lợi ích làm việc nhĩm

S ử d ụ ng hi ệ u qu ả các ng…………

Gi ả i quy ế t các ………… t ố t h ơ n T ạ o các s……… t ố t h ơ n S……… và c………… t ố t h ơ n Ra các q……… chính xác h ơ n 79 Những khĩ khăn làm việc nhĩm Rào c ả n ng…………

V………… làm vi ệ c

C………… cá nhân

N………… khơng đồ ng đề u

Khác (Others)

80 Đặc trưng của nhóm hiệu quả.

3.Các dạng tương tác trong tập thể

QT tới người khác QT tới bản thân

Vô tư Hợp tác Cạnh

tranh Xung đột

82

• Aûnh hưởng của cạnh tranh và hợp tác tới NS.

Dạng TT TC công

việc Aûnh hưởng tới NS

Cạnh tranh Độc lập

Phụ thuộc Hợp tác Độc lập

Phụ thuộc

Các dạng xung đột và ảnh hưởng

tới năng suất

Tùy vào cường độ mà xung đột làm tăng

hay giảm năng suất.

* Xung đột chức năng.

Để tạo xung đột chức năng thì cần:

- Chia nhóm ………… ra thành các nhóm …

- Thông báo cho các nhóm biết

……… hoạt động của các nhóm khác.

- Đưa ra các ……… xứng đáng cho

Xung đột phi chức năng

Để giải quyết xung đột phi chức năng thì cần:

Nếu XĐ chưa trầm trọng thì ………

Nếu hai bên không tự giải quyết được thì dùng những m……… can thiệpSáp nhập nhóm……… thành nhóm …

Mời ……… của các nhóm xung đột ngồi lại với nhau tìm hiểu nguyên nhân và có cách giải quyết

Tạo ra những mục tiêu cao cả để các

nhóm theo đuổi:

- Mục tiêu phải đòi hỏi hai bên ………

- Mục tiêu chỉ đạt được nếu hai bên

Th ắ ng- th ắ ng ho ặ c “khơng h ợ p

đồ ng”

TS THÁI TRÍ D Ũ NG- tridung@ueh.edu.vn

“Managers are people who do things

right, and leaders are people who do

the right thing”

Warren G Bennis & Burt Nanus

Chương IV.Quyền lực và lãnh đạo

Mối quan hệ giữa chúng:

QUYỀN HẠN VÀ TRÁCH NHIỆM

CẦN PHẢI

NGUỒN GỐC CỦA QUYỀN LỰC

Sức ảnh hưởng

Cá nhân

Vị trí

Quan hệ

Quy ề n h ạ n đượ c giao

Tính trung tâm c ủ a cơng vi ệ c

Xây dựng các liên minh

Tạo quan hệ cá nhân với các nhân

Quan hệ giữa quyền lực và hiệu quả

Thi ế u quy ề n l ự c L m d ụ ng quy ề n l ự c

Làm sao sử dụng quyền lực hiệu quả?

Chọn phong cách lãnh đạo tối ưu.

Chọn mô hình bộ máy quản lý tối ưu đối với tổ chức.

Chọn chiến lược gây ảnh hưởng tối

ưu và phù hợp.

Thực hiện sự trao quyền và ủy thác công việc một cách hiệu quả.

Tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Thiết lập mục tiêu, kế hoạch hoạ độngTrao đổi thơng tin

Giao việc, hướng dẫ

Giám sát, động viên

1 Phong cách lãnh đạo- Mơ hình K Lewin

Phong cách lãnh đạo là sự tương quan giữa

quyền lực cấp trên và tự do của cấp dưới

Quy ề n l ự c

T ự do

Độ c đ ốn Dân ch ủ Tự do

Bạn chọn phong cách nào?

1 Phụ thuộc vào nhân viên dưới quyền:

Với người lớn tuổi và nhiều kinh nghiệm

Với người giàu sáng kiến và tinh thần TT

Với người ngại giao tiếp, KỸ NĂNG CAO:

Với người kỹ năng thấp, tinh thần kém:

2 Phụ thuộc vào giai đoạn phát triển tập thể:

Giai đoạn đầu

Giai đoạn trung gian:

Giai đoạn cao nhất:

TS THÁI TRÍ D Ũ NG- tridung@ueh.edu.vn

Bạn chọn phong cách nào?

3 Phụ thuộc vào từng tình huống cụ

thể:

Tình huống cấp bách:

Xung đột, bất hòa nội bộ:

Tập thể hoang mang, giao động

trước quyết định mà mình đưa ra:

2 Phong cách lãnh đạo- tiêp cận đại học OHIO

ĐH CVĐ

HCN

M ứ c s ẵ

sàng cv

Kỹnăng cao cao thấp thấp

Tinh thần cao vừa thấp cao

Kiểu nv THTĐ TGMC HVVM BĐNT

103

III Uûy thác công việc

104

Quyền hạn và trách nhiệm

Người ủy thác Người được ủy thác

Quyền hạn

Trách nhiệm VIỆC

Uûy thác và trách nhiệm

TRÁCH NHIỆM

THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

106

Tầm quan trọng của ủy thác

Ủûy thác tạo cho nhân viên một cảm giác được tham gia

Uûy thác cũng là nguồn động viên lớn Nó làm cho nhân viên có cảm giác gắn bó, rằng họ cũng có tiếng nói trong tổ chức.

Uûy thác cũng cho bạn thời gian để nhìn xa hơn, thời gian để lập kế hoạch làm việc cho bạn và cho bộ phận của bạn một cách hữu hiệu hơn

Việc ủy thác hiệu quả có thể giải phóng bạn ra khỏi những chi tiết

Tại sao bạn ngại ủy thác?

Những rủi ro Hướng khắc phục

Lợi ích ủy thác công việcNhân viên Nhà quản lý Doanh nghiệpCó thêm kỹ

năng và kiến thức

Thêm thời gian nghĩ chiến lược Luôn có đội ngũ kế thừa

Tự tin về năng lực của mình Có thêm nhân viên giỏi Công việc chung trôi chảyThêm hứng thú

làm việc Tăng cường mối quan hệ Môi trường làm việc thân thiện