LUẬN VĂN THẠC SỸ:“Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện - từ thực tiễn huyện Châu Thành, tỉnh Trà Vinh”

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA HUYỆN CHÂU THÀNH, TỈNH TRÀ VINH, GIAI ĐOẠN 2015 – 2019 ..... 32 2.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀ

iii

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục chữ viết tắt viii

Danh mục bảng ix

Danh mục hình x

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 2

3.1 Tài liệu tiếng Việt 2

3.2 Tài liệu tiếng Anh 6

3.3 Đánh giá tổng quan tài liệu và hướng nghiên cứu của tác giả 7

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 8

4.1 Phương pháp thu thập số liệu 8

4.1.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 8

4.1.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 8

4.2 Phương pháp chọn mẫu điều tra 8

4.3 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu 9

4.3.1 Phương pháp xử lý dữ liệu 9

4.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 9

5 PHẠM VI GIỚI HẠN ĐỀ TÀI 11

5.1 Phạm vi nội dung 11

5.2 Phạm vi không gian 11

5.3 Phạm vi thời gian 11

6 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT 11

6.1 Đối tượng nghiên cứu 11

6.2 Đối tượng khảo sát 11

iv

7 KẾT CẤU LUẬN VĂN 12

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 13

1.1 KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG CHỨC ĐỐI VỚI NỀN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 13

1.1.1 Khái niệm công chức 13

1.1.2 Đặc điểm của công chức 13

1.1.3 Vai trò của công chức đối với nền hành chính nhà nước 14

1.2 CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC 16

1.3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC 17

1.3.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức 17

1.3.2 Nội dung một số tiêu chí đánh giá chất lượng công chức 18

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH 20

1.4.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 20

1.4.1.1 Chính sách đào tạo và bồi dưỡng 20

1.4.1.2 Nguồn và chất lượng đầu vào của công chức 21

1.4.1.3 Khung năng lực của vị trí việc làm 21

1.4.1.4 Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng 22

1.4.1.5 Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên 22

1.4.1.6 Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng 22

1.4.1.7 Hội nhập và toàn cầu hóa 23

1.4.2 Đánh giá, phân loại, kỷ luật đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 23 1.4.3 Công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức trong cơ quan hành chính 24

1.4.4 Chế độ tiền lương và điều kiện làm việc 25

1.5 SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN Ở NƯỚC TA 27

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA HUYỆN CHÂU THÀNH, TỈNH TRÀ VINH, GIAI ĐOẠN 2015 – 2019 30

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN VÀ TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA HUYỆN CHÂU THÀNH 30

v

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 30

2.1.2 Đặc điểm về kinh tế - xã hội 32

2.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA HUYỆN CHÂU THÀNH 34

2.2.1 Về số lượng 34

2.2.2 Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 35

2.2.3 Trình độ lý luận chính trị 36

2.2.4 Trình độ quản lý hành chính nhà nước 36

2.2.5 Trình độ về tin học, ngoại ngữ 37

2.2.6 Cơ cấu công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện 38

2.3 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA HUYỆN CHÂU THÀNH QUA KHẢO SÁT 39

2.3.1 Mô tả về đối tượng khảo sát 39

2.3.1.1 Giới tính 39

2.3.1.2 Dân tộc 40

2.3.1.3 Vị trí công tác 40

2.3.1.4 Trình độ học vấn 41

2.3.1.5 Trình độ lý luận chính trị 42

2.3.1.6 Tuổi đời 43

2.3.1.7 Thời gian công tác của công chức 44

2.3.1.8 Thu nhập trung bình của công chức 45

2.3.2 Kiểm định thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha 46

2.3.2.1 Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha thang đo năng lực của công chức 47

2.3.2.2 Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha thang đo đào tạo, bồi dưỡng công chức 47

2.3.2.3 Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha thang đo thu nhập của công chức 47

2.3.2.4 Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha thang đo bố trí công việc tại cơ quan, đơn vị 47

2.3.2.5 Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha thang đo công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại cơ quan, đơn vị 48

2.3.2.6 Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha thang đo môi trường làm việc của công chức 48 2.3.2.7 Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha thang đo cơ hội thăng tiến của công chức 48 2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 49

vi

2.3.3.1 Phân tích EFA cho nhân tố năng lực của công chức: 49

2.3.3.2 Phân tích EFA cho nhân tố công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 49

2.3.3.3 Phân tích EFA cho nhân tố thu nhập của công chức 50

2.3.3.4 Phân tích EFA cho nhân tố cách bố trí công việc tại cơ quan, đơn vị 50

2.3.3.5 Phân tích EFA cho nhân tố công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại cơ quan, đơn vị 50

2.3.3.6 Phân tích EFA cho nhân tố môi trường làm việc của công chức: 50

2.3.3.7 Phân tích EFA cho nhân tố cơ hội thăng tiến của công chức 50

2.4 ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA HUYỆN QUA KẾT QUẢ KHẢO SÁT 51

2.4.1 Tổng quan về mẫu điều tra, khảo sát 51

2.4.2 Nhận xét về năng lực của công chức 51

2.4.3 Nhận xét về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 52

2.4.4 Nhận xét về thu nhập của công chức 52

2.4.5 Nhận xét cách bố trí công việc tại cơ quan, đơn vị 52

2.4.6 Nhận xét công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại cơ quan, đơn vị 53

2.4.7 Nhận xét môi trường làm việc của công chức 53

2.4.8 Nhận xét về cơ hội thăng tiến của công chức 54

2.5 NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA HUYỆN CHÂU THÀNH, TỈNH TRÀ VINH 54

2.5.1 Ưu điểm 54

2.5.2 Hạn chế cần khắc phục 55

2.5.3 Nguyên nhân hạn chế 57

2.5.3.1 Nguyên nhân khách quan 57

2.5.3.2 Nguyên nhân chủ quan 58

CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN, HUYỆN CHÂU THÀNH, TỈNH TRÀ VINH TRONG THỜI GIAN TỚI 61

vii

3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA HUYỆN CHÂU THÀNH

GIAI ĐOẠN 2020 – 2025 61

3.1.1 Quan điểm 61

3.1.2 Mục tiêu 62

3.1.2.1 Mục tiêu tổng quát 62

3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể 62

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA HUYỆN CHÂU THÀNH, TỈNH TRÀ VINH 63

3.2.1 Nâng cao nhận thức, tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống cho công chức 64

3.2.2 Nâng cao tinh thần trách nhiệm, năng lực trong công tác của công chức, nhất là công chức lãnh đạo, quản lý 65

3.2.3 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 66

3.2.4 Thực hiện tốt chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức 68

3.2.5 Đổi mới công tác quy hoạch gắn với bố trí, sắp xếp và sử dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 69

3.2.6 Nâng cao chất lượng đánh giá công chức 72

3.2.7 Nâng cao công tác kiểm tra, giám sát 74

KẾT LUẬN 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

PHỤ LỤC 1

viii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Diễn giải

CBCC Cán bộ công chức

CMNV Chuyên môn nghiệp vụ

CNH-HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa HĐND Hội đồng nhân dân

LĐQL Lãnh đạo quản lý

UBND Ủy ban nhân dân

XHCN Xã hội chủ nghĩa

ix

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1 Tổng hợp các biến quan sát 9

Bảng 2.1 Thống kê số lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước của huyện Châu Thành 34

Bảng 2.2 Thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước huyện Châu Thành 35

Bảng 2.3 Thống kê trình độ Lý luận chính trị của đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước huyện Châu Thành 36

Bảng 2.4 Thống kê trình độ Quản lý nhà nước của đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước huyện Châu Thành 37

Bảng 2.5 Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước huyện Châu Thành năm 2019 38

Bảng 2.6 Thống kê cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước huyện Châu Thành tính đến tháng 12/2019 38

Bảng 2.7 Thống kê theo giới tính 39

Bảng 2.8 Thống kê theo dân tộc 40

Bảng 2.9 Thống kê theo vị trí công tác 41

Bảng 2.10 Thống kê theo trình độ học vấn 41

Bảng 2.11 Thống kê theo trình độ lý luận chính trị 42

Bảng 2.12 Thống kê theo tuổi đời của công chức 43

Bảng 2.13 Thống kê theo thời gian công tác của công chức 44

Bảng 2.14 Thống kê theo thu nhập trung bình của công chức 45

Bảng 3.1 Tổng hợp kết quả khảo sát có tỷ lệ chọn đồng ý và hoàn toàn đồng ý thấp nhất so với các biến khảo sát 63

x

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Biểu đồ Biểu hiện tỷ lệ giới tính của công chức 39

Hình 2.2 Biểu đồ Biểu hiện tỷ lệ dân tộc của công chức 40

Hình 2.3 Biểu đồ Biểu hiện vị trí việc làm của công chức 41

Hình 2.4 Biểu đồ Biểu hiện trình độ học vấn của công chức 42

Hình 2.5 Biểu đồ Biểu hiện trình độ lý luận chính trị của công chức 43

Hình 2.6 Biểu đồ Biểu hiện tuổi đời của công chức 44

Hình 2.7 Biểu đồ Biểu hiện thời gian công tác của công chức 45

Hình 2.8 Biểu đồ Biểu hiện thu nhập trung bình của công chức 46

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Nước ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực Bối cảnh đó vừa là điều kiện thuận lợi vừa là thách thức to lớn đối với yêu cầu hiện đại hoá, chuyên nghiệp hoá nền công vụ của nước nhà Nó đòi hỏi đội ngũ công chức phải có đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực, trình độ chuyên môn ở một tầm cao mới

đủ để giải quyết mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và đảm bảo công bằng xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa Trên thực tế, chất lượng công chức của ta chưa đáp ứng với yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội Đội ngũ công chức bị trì trệ, thiếu tính nhạy bén, yếu kém về năng lực để thực hiện nhiệm vụ Một bộ phận công chức suy thoái phẩm chất, đạo đức, thiếu tu dưỡng, rèn luyện bản thân, phai nhạt lý tưởng, mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hoá về lối sống; hoặc né tránh, thiếu bản lĩnh đấu tranh với những hành vi quan liêu, tham nhũng, tiêu cực Một số công chức nhà nước, chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu, làm thước đo chủ yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình Quan hệ của họ với nhân dân thậm chí còn mang dấu ấn cai trị theo kiểu ban phát, thiếu bình đẳng thiếu tôn trọng Từ

đó, dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quyền, sách nhiễu, gây phiền hà đối với nhân dân và lợi dụng chức trách, thẩm quyền được Nhà nước và nhân dân giao phó để nhận hối lộ, tham nhũng, buôn lậu, làm biến dạng những giá trị và tiêu chuẩn đích thực của người

“công bộc của nhân dân”, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng Thực trạng của những khuyết, nhược điểm của công chức trên đây có phần do nguyên nhân khách quan, song chủ yếu do những nguyên nhân chủ quan Không ít công chức còn xem thường những chuẩn mực nhân cách, nên thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng mình Cơ chế quản lý, kiểm tra, giám sát của tổ chức và thủ trưởng trực tiếp cũng như của nhân dân đối với hoạt động của công chức còn hạn chế, chưa thường xuyên, nghiêm túc và thiếu đồng bộ Việc xử lý các vi phạm của công chức chưa nghiêm đã dẫn đến hạn chế kết quả răn đe, giáo dục [4]

Châu Thành là huyện vùng ven trung tâm tỉnh Trà Vinh, diện tích tự nhiên 33.485

ha; huyện có 13 xã, 01 thị trấn với 108 ấp, khóm, dân số 141.767 người (đồng bào dân tộc Khmer chiếm tỷ lệ 33,6%); trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức,

2

viên chức (trung cấp 683; Đại học 1.777; thạc sĩ 73) [16] Tuy nhiên, hiện nay chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều yếu kém; lao động qua đào tạo nghề còn thấp, đào tạo chưa gắn phục vụ phát triển địa phương; đời sống nhân dân đặc biệt là vùng đông đồng bào Khmer còn khó khăn, tỷ lệ hộ nghèo còn ở mức cao, ý thức vươn lên thoát nghèo một

bộ phận hộ nghèo chưa cao, mức tích lũy đầu tư phát triển trong dân còn hạn chế, chi phối lớn khả năng phát triển kinh tế - xã hội.[7] Công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực của huyện Châu Thành thời gian qua được Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XI, nhiệm

kỳ 2015 – 2025 đánh giá tình hình 5 năm (2010 – 2015) “trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, năng lực thực tiễn của một số cán bộ, đảng viên chưa đáp ứng kịp yêu cầu nhiệm vụ”; đồng thời đề ra 01 trong 05 nhiệm vụ trọng tâm trong nhiệm kỳ (2015 – 2020) là

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngang tầm với nhiệm vụ”.[7]

Xuất phát từ tình hình của đất nước nói chung, của huyện Châu Thành nói riêng, cũng như thực tiễn và những vấn đề đặt ra về chất lượng công chức, do đó em chọn đề

tài “Chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện - từ thực tiễn huyện Châu Thành, tỉnh Trà Vinh” làm luận văn thạc sĩ nhằm góp phần tăng

cường hơn nữa công tác phát triển chất lượng công chức để có thể đáp ứng được sự phát triển của huyện trong thời gian tới

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước của huyện Châu Thành, tỉnh Trà Vinh

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Phân tích thực trạng chất lượng công chức của huyện Châu Thành, tỉnh Trà Vinh, giai đoạn 2015 – 2019

- Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức của huyện Châu Thành, tỉnh Trà Vinh

- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức của huyện Châu Thành trong thời gian tới

3 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

3.1 Tài liệu tiếng Việt

Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam”, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội Tác giả đánh giá thực trạng qua 15 năm đổi mới trên lĩnh vực nguồn nhân lực; hệ thống một số vấn đề liên quan đến phát triển,

3

phân bố và sử dụng con người, nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa ở Việt Nam; qua đó đề xuất giải pháp nhằm sử dụng và quản lý có hiệu quả nguồn lực con người ở nước ta [14]

Đoàn Ngọc Đức (2017), Chất lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh Luận văn làm rõ một số vấn đề lý luận

về chất lượng và chất lượng công chức cấp huyện ở nước ta hiện nay; phân tích thực trạng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Nhà Bè và chỉ ra nguyên nhân thực trạng đó; từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Nhà Bè Tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh, tổng hợp nhằm làm rõ thực trạng, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng CC tại các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh [15]

Tạ Ngọc Hải (2008), Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước "Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” Tác giả trình bày một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực và rút ra khái niệm nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới Đồng thời tác giả đưa ra các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực như dựa trên các chỉ số: Mục tiêu, mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của các cá nhân thành viên của tổ chức và các biện pháp, cách thức đã thực hiện để đạt mục tiêu đề ra Ngoài ra, việc đánh giá nguồn nhân lực còn phải đảm bảo các yêu cầu đánh giá như: tính phù hợp; tính nhạy cảm; tính tin cậy; tính được chấp nhận; tính thực tiễn; tính không lỗi [36]

Đặng Xuân Hoan (2015), “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 – 2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản Nội dung bài viết tác giả đã khái quát lên tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của mỗi quốc gia trong bối cảnh hội nhập, phát triển và cạnh tranh mạnh mẽ Tác giả nêu lên thực trạng của Việt Nam thông qua các yếu tố chủ yếu: dân số, lao động, đào tạo, sử dụng lao động, năng suất lao động Từ

đó đã rút ra được các mặt hạn chế chủ yếu của nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay và đưa ra một số các giải pháp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2020 Giải pháp chủ yếu tập trung: Một là, đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về phát triển nhân