Luan van chuyen de 98498 thoa uoc lao dong tap the chuan

CHƯƠNG 1 : KHÁI QUÁT CHUNG VỀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 1.1 Khái niệm thoả ước lao động tập thể 1.1.1 Định nghĩa thoả ước lao động tập thể Tuỳ theo từng thời kì, từng nơi mà thoả

LỜI MỞ ĐẦU

1

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ sau khi giành được độc lập ở miền Bắc vào 2/9/1945 tới nay, toànthể nhân dân Việt Nam dưới sự dìu dắt, lãnh đạo của Đảng và Nhà nước đãluôn luôn cố gắng hết sức mình để phát triển nền kinh tế đất nước Trải quanhiều thăng trầm của lịch sử, Đảng và Nhà nước ta đã vạch ra rất nhiều chínhsách kinh tế cho phù hợp với từng thời kì Từ nền kinh tế tập trung quan liêubao cấp cho tơí việc chú trọng phát triển nền kinh tế thị trường nh hiện nay

Sù thay đổi về cơ chế kinh tế kéo theo sù thay đổi về quan hệ lao động Trongnền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được hình thành dùa trên cơ sở tự dothoả thuận, thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động.Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào mối quan hệ lao động mà chỉ điều tiếtqua hệ thống pháp luật, tạo hành lang pháp lý để làm cơ sở cho sự thoả thuận,thương lượng giữa hai bên

Tuy nhiên, trong thực tế người lao động là người đi làm thuê, họ chỉ sởhữu sức lao động trong khi người sử dụng lao động lại là người nắm giữ thếmạnh về kinh tế, là người có quyền sở hữu tư liệu sản xuất Hơn nữa, do nước

ta là một nước có dân số trẻ nên xảy ra rất nhiều tình trạng dư thừa sức laođộng Do vậy, thường xảy ra tình trạng người sử dụng lao động nắm vị thếcao hơn, họ có xu hướng lạm quyền và bóc lột sức lao động của người laođộng Người sử dụng lao động vì mục tiêu lợi nhuận luôn luôn tìm đủ mọicách để o Ðp người lao động, bắt người lao động phải làm việc quá sức,lương thấp hoặc điều kiện làm việc tồi tàn… Người lao động, do nhu cầu vềviệc làm để đáp ứng cho bản năng sinh tồn họ vẫn buộc phải chấp nhận làmviệc Nhưng khi bị o Ðp một cách quá mức hay trong một số trường hợp do

người lao động không hiểu rõ về pháp luật, họ đã liên kết với nhau để tiếnhành đình công, ngưng việc, thậm chí còn tiến hành phá hoại tư liệu sản xuấtkhiến cho quá trình sản xuất bị đình trệ, phát sinh tranh chấp lao động Trongtrường hợp này, cả người sử dụng lao động và người lao động đều bị thiệt hại.Chính vì vậy, để đảm bảo quyền và lợi Ých chính đáng của cả hai bên trongquan hệ lao động, đặc biệt là hạn chế sự đàn áp bóc lột từ phía người sử dụnglao động, pháp luật đã qui định người lao động có quyền thương lượng, kí kếtthoả ước lao động tập thể (TƯLĐTT) thông qua tổ chức đại diện của mình Việc kí kết TƯLĐTT nhằm nâng cao vị thế của người lao động, đảmbảo mối quan hệ lao động hài hoà giữa người lao động và người sử dụng laođộng; tạo sự ổn định và phát triển bền vững cho các doanh nghiệp nói riêng

và cho nền kinh tế nói chung

Thực tế trong suốt những năm qua, kể từ khi bản TƯLĐTT ra đời đầutiên tại nước Anh vào cuối thế kỉ XVIII tới nay, chóng ta không thể phủ nhậnvai trò của nó trong việc bình ổn, hạn chế các xung đột và tranh chấp trongquan hệ lao động; góp phần to lớn cho sự phát triển của nền kinh tế chung

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã có hai công ước trực tiếp về lĩnhvực TƯLĐTT Đó là công ước số 98(1949) về vệc áp dụng các nguyên tắccủa quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước số 154 (1981) về xúctiến thương lượng tập thể

Ở Việt Nam, TƯLĐTT đã ra đời ngay sau khi thành lập Nhà nước ViệtNam Dân chủ Cộng hoà, được đánh dấu bằng sắc lệnh số 29/SL ngày12/3/1947 với tên gọi; “Tập khế ước” Sau khi đất nước chuyển sang nền kinh

tế tập trung bao cấp, Chính Phủ đã ban hành Nghị Định172 qui định về vấn đềnày bằng tên: “Hợp đồng tập thể” và cho tới khi Bộ luật Lao động năm 1994

ra đời thì hợp đồng tập thể chính thức được thay bằng tên: “ Thoả ước laođộng tập thể” Cho tới nay, trải qua 3 lần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động,

những nội dung của TƯLĐTT cũng được thay đổi rất nhiều cho phù hợp vớiđiều kiện kinh tế.

Nhìn vào thực tế chúng ta thấy nền kinh tế nước ta đang phát triển vớitốc độ chóng mặt, quan hệ lao động ngày càng trở thành vấn đề phức tạp vànhiều biến động Tình hình tranh chấp lao động và đình công ngày càng trởnên phổ biến hơn Do vậy, việc nghiên cứu những qui định của pháp luật vềthoả ước và thực tiễn thực hiện thoả ước nhằm thúc đẩy việc kí kết TƯLĐTT

và giúp TƯLĐTT trở về đúng với chức năng của nó_ hài hoà quan hệ laođộng , bảo vệ quyền và lợi Ých của người lao động là rất cần thiết

Đây chính là lý do để em chọn đề tài: “ thoả ước lao động tập thể” làm

đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Mục đích của khoá luận là làm sáng tỏ những vấn đề lí luận về

TƯLĐTT, thực trạng tình hình thực hiện TƯLĐTT tại công ty cổ phần Tậpđoàn Mai Linh Đông Bắc Bộ từ đó đề xuất ra một số giải pháp nhằm hoànthiện hơn nữa TƯLĐTT

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của khoá luận là những qui định của pháp luật hiện hành về TƯLĐTT và tình hình thực hiện TƯLĐTT tại công ty cổ phần

Tập đoàn Mai Linh Đông Bắc Bộ

4 Phạm vi nghiên cứu

TƯLĐTT là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học với nhiềucách thức và mức độ tiếp cận khác nhau Dưới góc độ khoa học pháp lý vàphù hợp với chuyên ngành nghiên cứu, khoá luận nghiên cứu TƯLĐTT với tưcách là một nội dung của pháp luật lao động Việt Nam Khoá luận đi sâu vàotìm hiểu những nội dung của TƯLĐTT và thực tiễn áp dụng tại công ty cổphần Tập đoàn Mai Linh Đông Bắc Bộ

5 Phương pháp nghiên cứu

Khoá luận dùa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-LêNinvới phép duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để nghiên cứu TƯLĐTT Ngoài

ra, khoá luận còn sử dụng các phương pháp như: phương pháp thống kê,phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp, phương pháp lịch sử,…nhằmvận dụng nhuần nhuyễn giữa kiến thức lý luận và thực tiễn để góp phần làmsáng tỏ vấn đề

6 Kết cấu của bài khoá luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

của bài khoá luận được chia làm 3 chương:

 Chương 1 : Khái quát chung về thoả ước lao động tập thể

 Chương 2 : Các qui định pháp luật hiện hành về thoả ước laođộng tập thể

 Chương 3 : Thực tiễn thực hiện thoả ước lao động tập thể tạicông ty cổ phần Tập đoàn Mai Linh Đông Bắc Bộ và một số kiến nghị

Do thời gian hạn hẹp và năng lực chuyên môn có hạn nên không thểtránh khỏi những thiếu sót khi nghiên cứu đề tài Em rất mong nhận được sựchỉ dạy của các thầy cô cùng với sự đóng góp ý kiến của các bạn để bài khoáluận được chính xác, đầy đủ và hoàn thiện hơn

Em xin gửi lời cảm ơn tới cô Lê Thị Hoài Thu, cô Lê Thị Châu cùngtoàn thể các thầy cô giáo khoa Luật đã nhiệt tình giúp đỡ em trong thời gian

em làm khoá luận

Cháu xin gửi lời cảm ơn tới Ban Lãnh Đạo công ty cổ phần Tậpđoàn Mai Linh Đông Bắc Bé đã tạo điều kiện cho cháu được thực tập tạicông ty trong thời gian qua

CHƯƠNG 1 : KHÁI QUÁT CHUNG VỀ THOẢ ƯỚC LAO

ĐỘNG TẬP THỂ

1.1 Khái niệm thoả ước lao động tập thể

1.1.1 Định nghĩa thoả ước lao động tập thể

Tuỳ theo từng thời kì, từng nơi mà thoả ước lao động tập thể(TƯLĐTT) có những tên gọi khác nhau như: tập hợp khế ước, cộng đồng hiệpước lao động, hợp đồng lao động tập thể, TƯLĐTT …Nhưng xét về thựcchất, TƯLĐTT là những qui định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồmnhững thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về nhữngvấn đề có liên quan đến quan hệ lao động

Trước đây, trong pháp luật lao động Việt Nam gọi TƯLĐTT là hợpđồng tập thể với nội dung và phạm vi áp dụng chủ yếu trong xí nghiệp Nhànước So với hợp đồng lao động cá nhân, TƯLĐTT có những điểm khác biệt

dễ nhận biết đó là: nếu trong hợp đồng lao động, chủ thể của quan hệ phápluật một bên là cá nhân người lao động và một bên là người sử dụng lao động;thì trong TƯLĐTT mét bên bao giê cũng là một tập thể người lao động và bênkia là người sử dông lao động hoặc đại diện của những người sử dụng laođộng( nếu là thoả ước ngành) Hình thức thoả thuận trong hợp đồng lao động

có thể bằng văn bản hay giao kết bằng miệng, còn thoả ước lao động tập thểnhất thiết phải bằng văn bản Có sự khác biệt này là do tính chất, đặc điểmcủa mối quan hệ trong thoả ước lao động tập thể Thực chất đó là mối quan hệ

về lợi Ých của hai bên, một bên là tập thể lao động và một bên là chủ doanhnghiệp Xuất phát từ lợi Ých của mỗi bên, trong quá trình lao động đòi hỏi

các bên phải cộng tác, nhân nhượng lẫn nhau, vì lợi Ých của cả hai bên, đồngthời cũng vì mục đích phát triển doanh nghiệp, làm lợi cho đất nước Do đó,TƯLĐTT chính là sự thoả thuận của hai bên, là nhân tố ổn định quan hệ laođộng trong phạm vi một đơn vị kinh tế cơ sở, một ngành và có tác dụng rấtquan trọng về kinh tế, xã hội.

Theo qui định tại Điều 44,Bé luật Lao động(BLLĐ) thì: “ Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.”

TƯLĐTT còng là một loại hợp đồng (hợp đồng tập thể), vì vậy thoả ướctập thể mang đầy đủ những đặc điểm chung của hợp đồng.Tuy nhiên, do tínhchất, đặc thù là một loại hợp đồng tập thể nên thoả ước tập thể còn mang nhữngnét đặc trưng riêng

Một là: chủ thể của TƯLĐTT có hai bên, trong đó một bên bắt buộc phải

là tập thể người lao động mà đại diện là tổ chức công đoàn với người sử dụng laođộng hoặc đại diện tổ chức của người sử dụng lao động

Về đại diện tập thể lao động, hâù hết các quốc gia đều thừa nhận đại diệntập thể lao động là tổ chức công đoàn do người lao động tự nguyện thành lập vàtham gia, được thành lập theo pháp luật của nước sở tại Thông thường,các quốcgia đều qui định về việc đăng kí công đoàn và coi đây là thủ tục pháp lí để hợppháp hoá tổ chức Công đoàn đó để nhà nước và phía người sử dụng lao độngphải thừa nhận tư cách của tổ chức công đoàn này là một đối tác có quyền yêucầu và tham gia thương lượng để kí kết TƯLĐTT

Về người sử dụng lao động, thường là người chủ sở hữu của doanhnghiệp, hoặc có thể là người được chủ sở hữu của doanh nghiệp giao quyềntuyển dụng hay sa thải lao động Trong các doanh nghiệp nhỏ, người sử dụnglao động thường thương lượng trực tiếp với đại diện người lao động, còn ở các

doanh nghiệp lớn thì người sử dụng sẽ cử đại diện đứng ra thương lượng, kýkết thoả ước.

Nhiều người sử dụng lao động (thường những người sử dụng lao động nàycùng hoạt động trong một ngành nghề, một lĩnh vực kinh doanh hay trong métkhu vực nhất định) cũng có thể thành lập một tổ chức đại diện cho mình và tổchức này có thể đại diện cho họ trong việc thương lượng, kí kết TƯLĐTT vớiphía đại diện của tổ chức lao động tương ứng

Trong trường hợp đặc biệt , ở một số nước, nhất là ở các nước đang pháttriển thì một bên chủ thể có thể là chính phủ Khi đó, chính phủ tham gia thoảước lao động tập thể không phải với tư cách là một cơ quan nhà nước mà với tưcách là người sử dụng lao động lớn nhất của một quốc gia

Hai là: “Nhà nước khuyến khích những thoả thuận có lợi hơn cho người

lao động trong việc kí kết thoả ước lao động tập thể so với qui định của phápluật”(khoản 2, Điều 44, BLLĐ) Đây là một đặc thù của TƯLĐTT Đặc thù nàyxuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là quan hệ mà trong đó người sử dụnglao động do nắm vị trí cao hơn về mặt kinh tế, điều hành sản xuất nên thường có

ưu thế hơn so với người lao động Trong quá trình thương lượng, kí kết thoả ước,việc người lao động có được những thoả thuận có lợi hơn so với qui định củapháp luật là rất khó, bên cạnh sự đấu tranh của người lao động cũng cần đượcNhà nước khuyến khích và bảo hộ cả hai bên hướng tới mục tiêu này Đây cũng

là yếu tố có ý nghĩa quyết định nhất của mỗi bản TƯLĐTT, nếu không đạt đượcthì bản thoả ước tập thể sẽ chỉ là sự sao chép lại các qui định của pháp luật mộtcách hình thức và không đem lại lợi Ých thiét thực nào đối với người lao động

Ba là: TƯLĐTT phải được thể hiện bằnh hình thức văn bản Do thoả

ước được coi nh mét văn bản pháp qui nên thoả ước phải được thể hiện bằngvăn bản để các bên có thể theo dõi việc thực hiện các qui định của thoả ứơc rõràng còng nh phân xử giữa các bên khi có tranh chấp xảy ra Điều này không

chỉ có ý nghĩa trong việc thực thi các quyền và nghĩa vụ mang tính chất phổbiến trong phạm vi áp dụng thoả ước mà còn có ý nghĩa rất thiết thực tới từng

cá nhân người lao động khi căn cứ vào bản thoả ước này để giao kết hợp đồnglao động với người sử dụng lao động Cũng vì lẽ đó, ở một số nước, đối vớicác doanh nghiệp đã có kí kết thoả ước lao động tập thể thì thông thường,người lao động khi vào làm việc không nhất thiết phải giao kết hợp đồng laođộng cá nhân mà đương nhiên được hưởng mọi quyền và nghĩa vụ đã đượcthoả ứơc lao động tập thể qui định

Ngoài ra, thoả ước lao động tập thể nhất thiết phải được thể hiện bằnghình thức văn bản bởi lẽ, một thủ tục bắt buộc có điều kiện là TƯLĐTT phảiđăng kí với một cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo qui định của pháp luật Cơquan này phải xem xét, nếu thấy bản thoả ước đáp ứng được những tiêu chuẩn

mà pháp luật qui định thì mới phê chuẩn thoả ước

Bốn là: TƯLĐTT là nguồn qui phạm khá đặc biệt, bổ sung cho nguồn của

Luật Lao động Việt Nam

1.1.2 Bản chất của thoả ước lao động tập thể

Mét trong những quyền cơ bản của người lao động là yêu cầu thươnglượng và kí TƯLĐTT Tuy nhiên, quyền yêu cầu thương lượng và kí TƯLĐTTkhông thể chỉ do cá nhân người lao động thực hiện mà quyền này chỉ có thể thựchiện được trên cơ sở sự đồng thuận thông qua một cơ cấu đại diện của tập thểngười lao động, nhằm đem lai lợi Ých chung cho cả tập thể đó Vì vậy, có thểnói, quyền yêu cầu thương lượng và kí kết TƯLĐTT là một quyền có tính tập thểcủa người lao động

Từ bản chất nêu trên, công ước quốc tế (Công ước số 87 năm 1948 vềquyền tự do liên kết và quyền tổ chức và thương lượng tập thể của Tổ chức Laođộng quốc tế) cũng như thực tiễn pháp lí ở các nước phát triển, quyền yêu cầuthương lượng và kí kết TƯLĐTT được coi như là một nội dung cơ bản trong

quyền tự do liên kết của người lao động( cùng với các quyền về thành lập và hoạtđộng công đoàn, quyền đình công)

Tổ chức Liên hợp quốc còng nh Tổ chức Lao động quốc tế(ILO) đã thốngnhất quan niệm cho rằng quyền được yêu cầu thương lượng và kí kết TƯLĐTT

là một quyền cơ bản, hiển nhiên của người lao động và là một trong những quyềnkinh tế-xã hội quan trọng nhất của người lao động

Xét về bản chất, thoả ước lao động vừa mang tính chất hợp đồng vừamang tính pháp qui Tính chất hợp đồng của thoả ước tập thể được thể hiện ở chỗ

nó là kết quả của sự tự do thoả thuận của hai bên dưới hình thức văn bản viết.Đây là yếu tố rất quan trọng của thoả ước lao động tập thể Tính chất pháp quicủa thoả ước tập thể được thể hiện nó không chỉ bắt buộc thực hiện đối với thànhviên của bên kí kết mà còn đối với những người không phải là thành viên của tổchức Êy Sau khi kí kết, thoả ước tập thể phải được đăng kí tại cơ quan Nhà nước

có thẩm quyền Khi thoả ước đã có hiệu lực thì mọi quy định và thoả thuận kháctrong doanh nghiệp không được trái với thoả ước

1.1.3 Phân loại thoả ước lao động tập thể

Theo qui định tại Điều 54, BLLĐ có những loại TƯLĐTT sau đây:

a) Thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp:

Đây là loại thoả ước được thực hiện phổ biến ở hầu hết các nước đangphát triển Loại thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp được thực hiện dễdàng nhất, bởi tập thể người lao động có thể tiến hành không mấy khó khăn,không đòi hỏi bộ máy đàm phán phức tạp, vấn đề bầu người đại diện cũng dễdàng; trao đổi quan điểm, thông tin cũng đơn giản, không phải đi lại nhiều Vềphía người lao động, khi thương lượng với tập thể người lao động trong doanhnghiệp cũng thuận lợi, đó là do qui mô nhỏ người sử dụng lao động có thể tựmình đứng ra thương lượng vì thế họ có thể tự mình đứng ra tiếp xúc trực tiếp

với người lao động của doanh nghiệp Ở cấp ngành, vùng, địa phương, đặc biệt làcấp toàn quốc thì sự hiểu nhau giữa hai bên còn có khoảng cách lớn.

Đây là loại thoả ước được qui định cụ thể và áp dụng phổ biến trong thựctiễn ở nước ta Thoả ước được kí kết giữa Ban chấp hành công đoàn cơ sở vàngười sử dụng lao động Do điều kiện nước ta đang trong quá trình chuyển đổinền kinh tế, vì thế với việc xúc tiến thoả ước lao động tập thể từ dưới lên sẽ khaithác được những tiềm năng sáng tạo và sẽ tạo thêm nguồn qui phạm phong phú

từ thực tiễn của cơ cở, sẽ rót ra những bài học kinh nghiệm trong việc thực hiệnthoả ước ngành, vùng trong hệ thống pháp luật lao động

Tuy vậy, thương lượng ở cấp doanh nghiệp cũng có những bất cập đó là

nó có thể dẫn đến sự khác nhau trong thu nhập của người lao động làm cùng mộtnghề ở các doanh nghiệp khác nhau, người lao động làm việc ở các doanh nghiệpnhỏ khó có thể được hưởng mức thu nhập ở mức cao hơn như tại các doanhnghiệp có qui mô và trình độ sản xuất cao hơn

b) Thoả ước lao động tập thể cấp ngành, liên ngành:

Loại thoả ước này được sử dụng phổ biến ở các nước Tây Âu, do điềukiện kịch sử và kinh tế xã hội ở các nước này là giới chủ sử dụng lao động vàngười lao động đều được tổ chức theo ngành

Thoả ước loại này khắc phục được nhợc điểm về tiền lương nh đề cập ởloại thoả ước cấp doanh nghiệp Tuy vậy, thoả ước này ở các nước có đa tổ chứccông đoàn lại thường gặp vấn đề lùa chọn tổ chức công đoàn quyền đại diện chongười lao động của ngành BLLĐ của nước ta cũng có đề cập đến loại hình nàytại Điều 54: “Những qui định tại chương này được áp dụng cho việc thươnglượng và kí kết thoả ước lao động tập thể ngành” Nhng do chưa có kinh nghiệmtrong loại hình này cho nên đến nay TƯLĐTT ngành chưa được thực hiện Trongbuổi làm việc giữa Thủ tướng Chính phủ và lãnh đạo Tổng liên đoàn lao độngViệt Nam ngày 7 tháng 3 năm 2007, Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn lao động

Việt Nam đó đưa ra kiến nghị Chớnh phủ chỉ đạo thớ điểm việc xõy dựngTƯLĐTT ngành Tại buổi làm việc này, Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng cũng đókết luận: “Đối với kiến nghị của Tổng Liờn đoàn về thớ nghiệm xõy dựng thoảước lao động tập thể cấp ngành, việc thiết thực trước hết là phải tập trung kớ kếtcho được thoả ước lao động tập thể của từng loại hỡnh doanh nghiệp và phải coiđõy là một loại văn bản phỏp quy rất quan trọng trong trong doanh nghiệp Sau

đú cú thể nghiờn cứu làm thực hiện thớ điểm xõy dựng thoả ước lao động tập thểtheo ngành, đặc biệt là đối với ngành dệt may, da giày, xõy dựng, chế biến thuỷsản Phải làm sao hài hoà được lợi ích của Nhà nước, của doanh nghiệp và củangười lao động”1

c) Thoả ước lao động tập thể cấp vựng, địa phương:

Loại thoả ước này thường được thực hiện ở cỏc nước cú nền kinh tế thị

trường tương đối ổn định, hoạt động sản xuất, kinh doanh thường được tổ chứcthành những cụm kinh tế hoặc khu cụng nghiệp, khu chế xuất nơi tập trung đụngdoanh nghiệp Tuy nhiờn, tỡnh hỡnh đỡnh cụng của người lao động tại cỏc khucụng nghiệp, khu chế xuất ở Việt Nam thời gian qua cho chúng ta thấy vai trũquan trọng của TƯLĐTT ở cấp này.Vỡ vậy, cần thiết phải quy định loại thoả ướcnày một cỏch cụ thể hơn trong phỏp luật lao động

Đõy là một loại hỡnh TƯLĐTT rất quan trọng nhưng chưa được qui định

cụ thể, mặc dự Điều 54 của BLLĐ cú mở ra hướng cú thể giao kết loại TƯLĐTnày Tuy nhiờn, muốn cú được TƯLĐTT ngành, vựng thỡ cỏc tổ chức của hai bờnchủ thể cần được xõy dựng và củng cố về mọi mặt, phỏp luật cần cú những quiđịnh cụ thể, bởi thoả ước lao động ngành, vựng cú những đặc điểm khỏc với thoảước lao động ở cấp doanh nghiệp

1 Lợc ghi kết luận của Thủ tớng Nguyễn Tấn Dũng tại buổi làm việc với Đoàn chủ tịch Tổng Liên đoàn lao động Việt nam, trang 2 Báo Lao động số 53/2007(7513) ra ngày 08/3/2007)

Các cuộc đình công vừa qua cho thấy, người lao động ở cùng khu côngnghiệp, khu chế xuất hoặc địa phương thường có phản ứng đình công theo dâychuyền Hiện tượng này có thể khắc phục nếu chúng ta có qui định về thoả ướclao động vùng Nếu có được những thương lượng tập thể ở cấp ngành, thì xuhướng thu hẹp sự khác nhau trong điều kiện làm việc và thu nhập của công nhânlàm cùng một nghề, cùng khu vực trong các doanh nghiệp Đây cũng là xu hướngchung của các nước công nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh chúng ta đã gia nhậpWTO thì càng cần phải đẩy mạnh việc áp dụng loại hình thoả ước này.

d) Thoả ước lao động tập thể cấp trung ương:

Những nước tiến hành việc kí kết lao động tập thể ở cấp Trung ương

không nhiều Đó là những nước có điều kiện thuận lợi cho việc kí kết TƯLĐTT

ở qui mô toàn quốc, nh điều kiện về pháp luật, chính trị, kinh tế, xã hội, tổ chứccông đoàn, truyền thống công nhân…Điển hình của mô hình này là Nauy, Anh.Thoả ước lao động tập thể ở Nauy được kí kết vào năm 1935 giữa Liên đoàn giớichủ cấp Trung ương với Tổng công đoàn toàn quốc Nauy Tại Anh, từ giữa thế kỉXIX, TƯLĐTT đã phát triển mạnh và được ký ở cấp Trung ương

Tuy nhiên, việc kí kết được TƯLĐTT ở cấp toàn quốc chỉ có thể thực hiệnđược nếu tổ chức của người sử dụng lao động và người lao động ở cấp toàn quốc

có sự nhất trí, thoả ước này sẽ trở thành cơ sở của mọi thoả ước thấp hơn Vì thế,TƯLĐTT ở cấp toàn quốc sẽ góp phần đáng kể vào sự ổn định kinh tế và xã hộicủa đất nước Tuy nhiên, loại thoả ước này cũng có nhiều bất cập, đó là do phạm

vi áp dụng rộng nên các vấn đề cần thương lượng càng trở nên phức tạp hơn, dẫnđến xu hướng là thoả ước sẽ trở nên dài và khó hiểu hơn Cho đến nay, pháp luậtLao động của nước ta chưa đề cập đến loại hình TƯLĐTT này.Tuy nhiên, BLLĐcủa Việt Nam cộng hoà trước kia (1954-1975) ở Miền Nam Việt Nam cũng đã cóqui định loại TƯLĐTT này

Nh vậy, có thể nói: về tổng thể, không có loại thình TƯLĐTT nào là hoànhảo, mỗi loại đều có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau Vì vậy ILO đãđưa ra khuyến nghị rằng: tuỳ thuộc vào hoàn cảnh cụ thể mà lùa chọn loại thoảước lao động tập thể phù hợp với điều kiện thực tế Với từng loại thoả ước khácnhau sẽ thống nhất được điều kiện lao động và sử dụng lao động trong cùng mộtngành nghề, vùng, địa bàn, doanh nghiệp; hạn chế được sự cạnh tranh còng nhyêu sách cục bộ của các bên.

1.2 Ý nghĩa của thoả ước lao động tập thể

Thứ nhất, TƯLĐTT góp phần tạo dựng quan hệ lao động hài hoà về quyền và lợi Ých giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động

Cùng với hợp đồng lao động, TƯLĐTT là cơ sở pháp lý chủ yếu để hìnhthành nên quan hệ lao động Nhưng khác với hợp đồng lao động, TƯLĐTT hìnhthành nên quan hệ lao động mang tính tập thể, với việc kí kết TƯLĐTT, quan hệlao động tập thể hình thành một cách cụ thể và rõ ràng, thể hiện rõ ý chí chủ quancủa hai bên trong thoả ước: tập thể người lao động mà đại diện là công đoàn vàngười sử dụng lao động chủ doanh nghiệp

TƯLĐTT là sự hợp tác, cộng đồng trách nhiệm giữa các bên Về mặt xãhội, TƯLĐTT có ý nghĩa rất quan trọng, nó thể hiện sự hợp tác giữa hai giới:chủ-thợ, mà bình thường lợi Ých của hai giới là đối lập nhau Sẽ không thể nóitới sự hợp tác nếu quan hệ giữa chủ và tớ chỉ là sự lệ thuộc, nhng khi người laođộng kết thành tập thể mà người đại diện là công đoàn thì tương quan trong mốiquan hệ này đã trở nên bình đẳng Sự hợp tác, cộng đồng trách nhiệm được thểhiện trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luậtlao động và cụ thể là trong thoả ước Quá trình xây dựng thương lượng TƯLĐTT

sẽ giúp tạo lập cơ chế đối thoại giữa người sử dụng lao động với người lao độngthông qua tổ chức công đoàn hai bên sẽ có cơ hội để bàn bạc, trao đổi, chia sẻthông tin với nhau tránh những hiểu lầm đáng tiếc Thực tế ở Việt Nam thời gian

qua có nhiều cuộc đình công gây ra do người sử dụng lao động và tổ chức côngđoàn chưa xây dựng được cơ chế đối thoại hữu hiệu, chưa nắm bắt được kịp thờitâm tư và nguyện vọng của người lao động cũng như thông tin đầy đủ tới ngườilao động về tình hình của doanh nghiệp Qúa trình thương lượng tập thể sẽ tạo rakênh giao tiếp hiệu quả, giúp cho người lao động phản ánh được những bức xúc,những mong muốn và nguyện vọng của họ Thông qua đó, doanh nghiệp cónhững điều chỉnh phù hợp để giải quyết kịp thời các vướng mắc Bên cạnh đó,việc chia sẻ thông tin cũng tạo tiền đề cho việc củng cố lòng tin của người laođộng với người sử dụng lao động.

Việc tạo điều kiện cho người lao động được tham gia vào quá trìnhthương lượng để đưa ra các quyết định liên quan đến quyền lợi của chính họ thểhiện sự tôn trọng của người sử dụng lao động đối với người lao động Điều này

sẽ có tác động tích cực đến tinh thần làm việc của người lao động, góp phần nângcao năng suất lao động và sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp Điềunày trở nên đặc biệt ý nghĩa trong điều kiện hiện nay khi mà hiện tượng khanhiếm lao động qua đào tạo đang trở nên phổ biến ở các tỉnh, thành phố lớn thìviệc kí kết TƯLĐTT với những qui định về điều kiện có lợi hơn cho người laođộng thể hiện rõ ràng thiện chí và cam kết của người sử dụng lao động, góp phầnlàm cho người lao động cảm thấy yên tâm và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp TƯLĐTT đóng góp vào mục tiêu quan trọng của phát triển kinh tế-xã hội,một mặt thông qua xây dựng và củng cố không khí hoà bình trong quan hệ laođộngcó lợi cho những nỗ lực phát triển, và mặt khác thúc đẩy giải quyết nhữngquyền lợi xung đột nhau phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội Sự cầnthiết phải có một hệ thống quan hệ lao động nói chung mà trong đó TƯLĐTT làchủ yếu để xem xét yêu cầu phát triển đã được nhấn mạnh trong pháp luật củanhiều nước

Đối với quan hệ lao động, pháp luật lao động không qui định chặt chẽ cácquyền và lợi Ých cụ thể của các bên mà chỉ xác định khung pháp lí cơ bản để cácbên có thể tự thương lượng và thoả thuận với nhau Vì vậy, các doanh nghiệp cần

kí kết TƯLĐTT để cụ thể hoá các quyền và nghĩa vụ của các bên cho phù hợpvới điều kiện và khả năng thực tế của từng doanh nghiệp trong từng thời kì nhấtđịnh

Trên cơ sở thương lượng, lợi Ých các bên sẽ đi đến thống nhất với nhauhơn, đồng thời, các bên cũng có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện các quyền

và nghiã vụ đối với nhau Và nh vậy, so với các quan hệ lao động chỉ đơn thuầndùa trên các qui định của pháp luật thì những quan hệ giữa tập thể lao động vàngười sử dụng lao động được tiến hành trên cơ sở thoả ước lao động tập thể sẽphù hợp với thực tế hơn, hài hoà về quyền và nghiã vụ giữa các bên hơn và do

đó, ổn định và bền vững hơn

TƯLĐTT được thiết lập thông qua một quá trình thương lượng tập thểmột cách tự nguyện Khi TƯLĐTT được thông qua, nó sẽ có tính ràng buộc vềmặt pháp lí đối với người sử dụng lao động và từng cá nhân người lao động cũngnhư đối với tập thể người lao động của doanh nghiệp đó Với vai trò như vậy,TƯLĐTT có tác dụng như một tấm lá chắn giúp cho các bên tránh khỏi nhữngtình huống thay đổi điều kiện lao động đột ngột từ phía người sử dụng lao độnghoặc đưa ra những yêu sách mới hoặc những hành vi vi phạm các qui định củathoả ước đã được các bên thoả thuận Đây là điều kiện cần thiết để đảm bảo chodoanh nghiệp hoạt động ổn định

Thứ hai, thoả ước lao động tập thể góp phần gắn kết,củng cố mối quan hệ đoàn kết giữa cá nhân người lao động, với tập thể lao động và giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, hạn chế xung đột và cạnh tranh không lành mạnh trong lĩnh vực lao động và trên thị trường lao động.

TƯLĐTT được kí kết và thực hiện giữa các bên sẽ thống nhất được chế

độ lao động áp dụng chung, không có sự phân biệt cho tất cả những người laođộng ở cùng một đơn vị doanh nghiệp, một doanh nghiệp hoặc một ngành,một vùng( tuỳ theo qui mô, phạm vi của thoả ước) Nh vậy, TƯLĐTT còng sẽgiúp loại trừ sự cạnh tranh không lành mạnh giữa những người lao động ởcùng một đơn vị doanh nghiệp, một doanh nghiệp hoặc một ngành, một vùng

vì những lợi Ých mang tính cá nhân, cục bộ, bảo đảm ổn định việc làm chongười lao động, tăng cường sự đoàn kết nhất trí giữa những người lao động vàgiữa họ với người sử dụng lao động

Trước hết, đối với người sử dụng lao động, TƯLĐTT là nguồn qui phạmthích hợp, tại chỗ, hỗ trợ và tạo điều kiện cho việc quản lý, điều hành lao độngsản xuất kịp thời, sát thực, nền nếp cho quan hệ lao động trong doanh nghiệpđược gắn bó, hài hoà và ổn định TƯLĐTT sẽ giúp việc kiềm chế xu hướng lạmquyền đối với người lao động, đồng thời TƯLĐTT có thể giúp họ thoát khỏinhững đòi hỏi hoặc yêu sách cá nhân đòi tăng quyền lợi trong thời gian thoả ước

có hiệu lực, đảm bảo cho họ có thể xây dựng được kế hoạch chắc chắn, chủ độngtrong sản xuất kinh doanh để phát triển doanh nghiệp Đặc biệt, việc kí kếtTƯLĐTT sẽ nâng cao ý thức của người lao động trong việc thực hiện nghiêmchỉnh các nghĩa vụ lao động Vì vậy, năng suất lao động được nâng cao, kéhoạch, hợp đồng sản xuất, kinh doanh ổn định , đảm bảo chữ tín với đối tác, uytín thương hiệu của doanh nghiệp trên thương trường phát triển Lợi nhuận củadoanh nghiệp phát triển sẽ hạn chế được các xung đột và tranh chấp trong quan

hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động

Nh vậy, có thể thấy TƯLĐTT chính là biện pháp pháp lý quan trọng để ngườilao động và người sử dụng lao động xây dựng được mối quan hệ lao động hàihoà, ổn định, cùng nhau hợp tác Vì sự phát triển ổn định, phồn vinh của doanhnghiệp chính là lợi Ých của mỗi bên

Thứ ba, thoả ước lao động tập thể là công cụ pháp lý quan trọng để hạn chế các tranh chấp lao động và đình công.

TƯLĐTT góp phần hạn chế những cạnh tranh không cần thiết, ngănngõa, hạn chế những mâu thuẫn và điều hoà quyền lợi của hai bên

Trước hết, việc kí kết TƯLĐTT giúp cho người sử dụng lao động vàngười lao động thể hiện rõ ràng và cụ thể sự đồng thuận của hai bên về việc phânđịnh trách nhiệm, quyền và nghĩa vụ giữa các bên bằng văn bản, góp phần tránhđược những hiểu lầm hoặc những cách diễn giải khác nhau vốn được xem như làmột trong những nguyên nhân chính của các tranh chấp lao động Mục đích củaTƯLĐTT là để xúc tiến mối quan hệ lao động trong công nghiệp tốt đẹp giữadoanh nghiệp với công đoàn, cụ thể hơn là để tạo ra một sự hiểu biết rõ ràng đốivới những vấn đề và điều kiện làm việc của ngững người lao động do công đoànđại diện nhằm ổn định những điều kiện làm việc của họ trong thời gian thoả ước

có hiệu lực, đồng thời nhằm cung cấp những phương tiện để giải quyết nhữnghiểu lầm có thể xảy ra do những cách giải thích khác nhau hoặc về bất kì nộidung nào của thoả ước

Trong cuộc đấu tranh về lợi Ých giữa lợi nhuận của người sử dụng laođộng và sức lao động của người lao động, TƯLĐTT đã tạo ra một cơ cở cho sựhoà hợp, dung hoà lợi Ých, tạo điều kiện để người sử dụng lao động và đại diệnngười lao động –công đoàn có dịp gặp gỡ, trao đổi và hiểu nhau hơn, từ đó làmcho mối quan hệ lao động được ổn định, diễn ra hài hoà, giúp cho hoạt động sảnxuất, kinh doanh của doanh nghiệp được phát triển

Theo thống kê, chỉ tính từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực (01/01/1995)đén hết tháng 02/2006, trên toàn quốc đã xảy ra 1151 cuộc đình công, trong đóchỉ riêng 2 tháng đầu năm 2006 đã xảy ra 173 cuộc đình công Hầu hết các cuộcđình công có nội dung yêu cầu người sử dụng lao động phải bảo đảm các quyền

lợi về tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xóhội, định mức lao động và việc kớ kờt hợp đồng lao động… cho người lao động.2

Thực tế thời gian qua cho thấy, hầu hết cỏc vụ đỡnh cụng xảy ra ở nhữngdoanh nghiệp chưa cú TƯLĐTT, cỏ biệt cú vụ xảy ra ở những doanh nghiệp đó

cú kớ kết TƯLĐTT thỡ cỏc bản thoả ước này cũng chỉ là sự sao chộp lại một cỏchhỡnh thức những qui định của phỏp luật lao động nờn khụng cụ thể và khụngphản ỏnh được đặc điểm của từng doanh nghiệp, khụng thể hịờn sự năng độngtrong giải quyết mõu thuẫn giữa hai bờn, gõy ra những bức xỳc khụng được giảiquyết kịp thời…Như vậy, cú thể thấy,ở cỏc doanh nghiệp này thoả ước lao độngtập thể đó khụng thể hiện được như bản chất vốn cú của nú, đú là tớnh qui phạm

cú tớnh chất bắt buộc giữa hai bờn trong thoả ước lao động tập thể nhằm đảm bảocho việc thương lượng, kớ kết được tiến hành đỳng đắn, cú chất lượng, bảo đảmtớnh phỏp lớ, nõng cao ý thức trỏch nhiệm của hai bờn trong việc tụn trọng và bảođảm quyền, lợi ích chớnh đỏng của mỗi bờn, và do đú sẽ hạn chế được tranhchấp lao động tập thể mà đỉnh cao là đỡnh cụng

Thứ tư, thoả ước lao động tập thể gúp phần điều hoà lợi ích, tăng cường

sự hiểu biết và thụng cảm giữa người lao động và người sử dụng lao động

Khụng chỉ gúp phần tạo nờn sự cộng đồng về quyền lợi giữa cỏc bờn và

nõng cao ý thức trỏch nhiệm của cỏc bờn trong quan hệ lao động nh trờn đó trỡnhbày, TƯLĐTT là một trong cỏc biện phỏp phỏp lý quan trọng để hạn chế cỏctranh chấp trong quan hệ lao động, đặc biệt là đối với cỏc tranh chấp tập thể vàđỡnh cụng

Đối với những người lao động trong doanh nghiệp, với ý nghĩa lớn lao củaviệc liờn kết cỏc cỏ nhõn người lao động thành một khối thống nhất về quyền vàlợi ích cũng như ý chớ, TƯLĐTT tạo diều kiện để họ được bỡnh đẳng hơn vớingười sử dụng lao động trog quan hệ lao động, giỳp họ cú được vị thế tương

2 Tờ trình Quốc Hội số 70/CP-XDPL của Chính phủ về dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động( liên quan đến đình công và giải quyết đìng công) ngày 11/5/2006

xứng, có tiếng nói mạnh hơn trong việc thoả thuận với người sử dụng lao động

về quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động TƯLĐTT mét khi được

kí kết sẽ là một cơ cở pháp lý quan trọng, được nhà nước thừa nhận và bảo vệgiúp hạn chế được những yêu sách không chính đáng có thể nảy sinh trong quátrình tiến hành quan hệ lao động từ phía người sử dụng lao động

Thứ năm, thoả ước lao động tập thể là công cụ hỗ trọ quan trọng cho tổ chức quản lý và sử dụng lao động ở doanh nghiệp

TƯLĐTT sẽ giúp người sử dụng lao động tăng thêm sự chủ động trongsản xuất kinh doanh, ổn định doanh nghiệp, đồng thời cũng là yếu tố quan trọnggiúp kiềm chế xu hướng lạm quyền đối với người lao động trong doanh nghiệp.Điều đó có ý nghĩa nữa là, TƯLĐTT được kí kết sẽ góp phần nâng cao ý thứctrách nhiệm của người lao động đối với việc thực hiện nghĩa vụ lao động, nhờ đó

mà năng suất, chất lượng lao động được nâng cao, kế hoạch sản xuất của người

sử dụng lao động được bảo đảm thực hiện Lợi Ých của doanh nghiệp được bảođảm sẽ là yếu tố quan trọng giúp hạn chế các xung đột và tranh chấp trong quan

hệ lao động tại doanh nghiệp

Thứ sáu, thoả ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng đẻ giải quyết các tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người laođộng và người sử dụng lao động; tranh chấp tập thể giữa tập thể người lao động

và người sử dụng lao động

Tranh chấp lao động cá nhân thường là những tranh chấp về các vấn đề đãthoả thuận trong hợp đồng lao động Vì vậy, hợp đồng lao động là cơ sở quantrọng nhất để cơ quan có thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh chấp lao động cánhân Tuy nhiên cùng với hợp đồng lao động, TƯLĐTT còng là một căn cứ quantrọng để giải quyết tranh chấp cá nhân Một trong những yêu cầu khi giải quyếttranh chấp là cơ quan tổ chức có thẩm quyền phải xem xét, đối chiếu xem những

nội dung trong hợp đồng lao động có phù hợp với TƯLĐTT hay không Nếu nộidung hợp đồng lao động mà trái với TƯLĐTT ( theo hướng bất lợi cho người laođộng) thì nội dung đó bị coi là vô hiệu và phải căn cứ TƯLĐTT để giải quyết Tranh chấp tập thể hầu hết là những tranh chấp về TƯLĐTT, nh: tranhchấp về việc các bên không thực hiện đúng các nội dung đã được ghi trong thoảước; tranh chấp về việc phải sửa đổi, bổ sung những nội dung đã không còn phùhợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp…Đương nhiên,TƯLĐTT phải là cơ sở pháp lí quan trọng nhất để giải quyết các tranh chấp này.

Nh vậy, khi có tranh chấp, kể cả đó là tranh chấp lao động lao động cá nhânhay tranh chấp lao động tập thể xảy ra, thì TƯLĐTT luôn là một cơ sở pháp lýquan trọng để các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền căn cứ vào đó để xem xét, giảiquyết tranh chấp

Thứ bảy, thoả ước lao động là nguồn bổ sung quan trọng đối với pháp luật lao động và định hướng cho quá trình hoàn thiện, phát triển pháp luật lao động

Nếu nh pháp luật lao động chỉ qui định những nguyên tắc chung, có tínhchất bao trùm, phổ quát nhất để điều chỉnh các quan hệ lao động, thì thoả ước laođộng hướng đến những qui định mang tính cụ thể để giải quyêt những vấn đề cụthể phát sinh trong thực tiễn quan hệ lao động Quy phạm của pháp luật lao độngcàng mang tính phổ quát bao nhiêu thì càng phải cần đến những qui định mangtính cụ thể, rõ ràng cuả các TƯLĐTT để bổ sung cho nhau, vừa không để lọt cácquan hệ và hành vi cần điều chỉnh trong lĩnh vực lao động, đồng thời vừa điềuchỉnh một cách phù hợp, chính xác đối với mọi quan hệ và hành vi cụ thể tronglĩnh vực lao động Điều này càng có ý nghĩa đối với lĩnh vực quan hệ lao động,đặc biệt là trong bối cảnh nền kinh tế và cơ chế quản lý đang chuyển đổi nhanhchóng, pháp luật lao động thường khó có thể dự báo trước và điều chỉnh kịp thời

những quan hệ , hành vi mới phát sinh trong lĩnh vực lao động như ở nước tatrong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế diễn ra mạnh mẽ hiện nay

Đồng thời, với yêu cầu xây dựng và hoàn thiện pháp luật theo hướngngày càng phải quy định toàn diện, đầy đủ, cụ thể, hạn chế tối đa việc phải banhành các văn bản hướng dẫn luật như :Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lầnthứ X của Đảng chỉ ra là: “Hoàn thiện hệ thống pháp luật, tăng tính cụ thể,khả thicủa các qui định trong văn bản pháp luật”3 thì việc kí kết, thực hiện và tổng kết,rút kinh nghiệm việc thực hiện các TƯLĐTT trên thực tế sẽ chính là cơ sở quantrọng để đưa các quyết định cụ thể mà hợp lí, có hiệu quả điều chỉnh cao của cácthoả ước này bổ xung vào các văn bản pháp luật lao động

TƯLĐTT là nguồn bổ sung quan trọng đối với pháp luật lao động và địnhhướng cho quá trình hoàn thiện, phát triển pháp luật lao động còn bởi TƯLĐTTđược hình thành, xuất phát từ thực tiền thi hành pháp luật lao động, từ sự đápứng những đòi hỏi rất sinh động, muôn hình, muôn vẻ của đời sống- điều màpháp luật khó có thể đáp ứng một cách kịp thời Xét về góc độ nào đó, TƯLĐTT

có thể “đi trước” pháp luật lao động, là sự “thực nghiệm” cho những qui địnhmới trong phạm vi hẹp và doanh nghiệp có thoả ước để rót ra kinh nghiệm, bổsung vào qui định của pháp luật Và nh vậy, việc thực hiện TƯLĐTT còn cóthêm ý nghĩa là sự “tập dượt” để chuẩn bị cho quá trinh thực thi những qui địnhmới đó của pháp luật trong quá trình không ngừng đổi mới và hoàn thiện phápluật lao động nh ở nước ta

1.3 Thoả ước lao động tập thể trong các công ước của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và pháp luật một số nước trên thế giới.

Không phải ngay từ ban đầu, thuật ngữ thoả ước lao động đã được sửdụng Tuỳ theo từng thời kì, từng nơi mà thoả ước tập thể có những tên gọi khác

3 §¶ng Céng s¶n ViÖt Nam,V¨n kiÖn §¹i héi §¹i biÓu toµn quèc lÇn thø X,Nxb ChÝnh trÞ quèc gia,Hµ

Néi,2006,tr.45

nhau nh : tập khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp đồng lao động tập thể,thoả ước lao động tập thể…

Mặc dù ra đời từ rất sớm nhng cho đến nay vẫn còn tồn tại rất nhiều kháiniệm khác nhau về thoả ước lao động tập thể giữa pháp luật của các quốc giakhác nhau trên thế giới Tuy nhiên, xét về thực chất TƯLĐTT là những qui địnhnội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thoả thuận giữa tập thể laođộng và người sử dụng lao động về những vấn đề có liên quan đến quan hệ laođộng

1.3.1 Thoả ước lao động tập thể trong các công ước của ILO

Tổ chức Lao Động Quốc Tế (ILO) được thành lập năm 1919, vào thờiđiểm chiến tranh thế giới thứ I kết thúc Khởi xướng việc thành lập ILO là ôngRobert Owen- nhà công nghiệp xứ Wales (1771-1853) và ông Daniel Legrand-nhà công nghiệp người Pháp (1783-1859) Lúc mới thành lập, ILO là tổ chức độclập liên kết với Hội Quốc Liên Đến 1946, ILO kí hiệp định qui định các mốiquan hệ với Liên Hợp Quốc (LHQ) và trở thành tổ chức chuyên môn đầu tiêncủa LHQ Từ 1920, ILO đóng trự sở tại Gionevo-Thuỵ Sĩ Khi thành lập ILO chỉ

có 45 nước tham gia, đến nay ILO đã có 180 quốc gia thành viên trong đó cóBrunay là thành viên trẻ nhất- vừa gia nhập ILO đầu năm 2007

ILO được thành lập trên 3 mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo( cải thiệnđiều kiện làm việc của người lao động); mục tiêu chính trị( đảm bảo công bằng

xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người sẽ tạo bình ổn xã hội);

và mục tiêu kinh tế Để thực hiện các mục tiêu trên, ILO xây dựng các tiêu chuẩnquốc tế qua hình thức Công Ước(CW) và Nghị Quyết trong đó qui định các tiêuchuẩn tối thiểu về quyền của người lao động( như quyền tự do thương hội, quyềnđược tổ chức và đàm phán tập thể, quyền xoá bỏ lao động cưỡng bức, không bịphân biệt đối xử tại nơi làm việc và trong việc làm…) Tính đến tháng 2/2007,ILO đã thông qua tổng cộng 187 CW và 197 khuyến nghị Trong sè 187 CW trên

có 8 CW được coi là CW cơ bản tập trung vào 4 lĩnh vực: tự do lập hội và tổchức; chống lao động cưỡng bức; xoá bỏ lao động trẻ em; chống phân biệt đối

xử Các CW và khuyến nghị của ILo được coi là cơ sở của BLLĐ Quốc tế

Về lĩnh vực TƯLĐTT, ILO đã ban hành các công ước và khuyến nghị nh:công ước số 98, sè 154 và khuyến nghị số 91

Công ước số 98 được thông qua ngày 01 tháng 7 năm 1949 được gọi làCông ước về Quyền tổ chức và thương lượng tập thể, 1949 Theo các Điều 1, 2,

3 của Công ước này, các quốc gia phải thiết lập những cơ chế thích hợp để bảo

vệ người lao động không bị phân biệt đối xử khi họ tham gia các hoạt động côngđoàn khỏi các hành vi như buộc người lao động phải lựa chọn giữa việc làm vàviệc gia nhập công đoàn, hoặc phải rút khỏi công đoàn nếu muốn giữ việc làm;

sa thải hoặc làm tổn hại đến quyền lợi của người lao động vì họ gia nhập haytham gia các hoạt động của công đoàn theo đúng quy định của pháp luật laođộng Các quốc gia cũng phải ngăn chặn sự can thiệp vào công việc nội bộ củanhau giữa các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động, trướchết là những hành vi nhằm đặt những tổ chức của người lao động dưới sự khốngchế, điều khiển của người sử dụng lao động hoặc của một tổ chức của người sửdụng lao động Theo Điều 4, các biện pháp thích hợp nêu trên bao gồm việckhuyến khích, xúc tiến, triển khai, sử dụng một cách triệt để các thể thức thươnglượng tự nguyện giữa một bên là các tổ chức của người sử dụng lao động và mộtbên là các tổ chức của người lao động, nhằm đưa ra những thoả ước chung vềđiều kiện sử dụng lao động ở các doanh nghiệp

KhuyÕn nghị số 91 ngày 29/6/1951 có đề cập tới TƯLĐTT nh sau: “Mọithoả thuận viết có liên quan đến điều kiện lao động và sử dụng lao động được kíkết giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng laođộng, hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động, với một bên làmột hay nhiều tổ chức đại diện của người lao động, hoặc nếu không có những tổ

chức đó thì là các đại diện của những người lao động hữu quan đã được nhữngngười lao động đó bầu ra và được uỷ quyền một cách đúng mức, theo đúng phápluật quốc gia”.

Định nghĩa về thỏa ước lao động trong khuyến nghị đã cho ta thấy đượcnhững nét đặc trưng cơ bản của một bản thoả ước lao động tập thể đó là sự thoảthuận giữa một bên là đại diện cho người sử dụng lao động và một bên là ngườilao động

Vào ngày 3 tháng 6 năm 1981 Hội nghị toàn thể của Tổ chức Lao độngquốc tế triệu tập tại Gionevo đã xác nhận một lần nữa những qui định trongTuyên bố Philadenphia công nhận : “nghĩa vụ trọng đại của Tổ chức Lao độngquốc tế là xúc tiến giữa các quốc gia trên thế giới các chương trình để sẽ đạtđược…sự thương lượng tập thể” và ghi nhận rằng nguyên tắc này là “ có thể ápdụng hoàn toàn cho tất cả mọi người trên thế giới” Hội nghị đã thông qua Côngước về Thương lượng tập thể ngày 19 tháng 6 năm 1981(Công ước số 154) TheoĐiều 2 Công ước này, thuật ngữ “ thương lượng tập thể” áp dụng cho mọi cuộcthương lượng giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhóm người sửdụng lao động, hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động, với mộtbên là một hay nhiều tổ chức của người lao động để:

a) Qui định những điều kiện lao động và sử dụng lao động;

b) Giải quyết những mối quan hệ giữa những người sử dụng lao độngvới những người lao động;

c) Giải quyết những mối quan hệ giữa những người sử dụng lao độnghoặc các tổ chức của họ với một hoặc nhiều tổ chức của người laođộng

Qua trên ta có thể thấy định nghĩa về TƯLĐTT ở Công ước số 154 rõ ràng, cụthể hơn so với khuyến nghị số 91 Hơn nữa, ở khuyến nghị số 91 hai bên chí kíkết, thoả thuận với nhau về điều kiện lao động và sử dụng lao động Công ước số

154 không chỉ dừng lại ở đó, công ước còn bao gồm cả việc giải quyết các vấn đềliên quan đến mối quan hệ lao động.

Theo Điều 1_Công ước số 154 thì công ước này được áp dụng rộng rãicho các ngành hoạt động kinh tế Pháp luật hoặc thực tiễn quốc gia có thể quiđịnh mức độ áp dụng những bảo đảm qui định trong Công ước này cho các lựclượng vũ trang và cảnh sát Đối với các ngành công vụ, pháp luật hoặc thực tiễnquốc gia có thể qui định những thể thức riêng để áp dụng Công ước này

Ngoài ra, công ước còn khuyến khích có những biện pháp thích hợp vớihoàn cảnh quốc gia để xúc tiến việc thương lượng tập thể nhằm mở rộng dần chocác nội dung của thoả ước tập thể, nhằm đảm bảo cho mọi người sử dụng laođộng và mọi người lao động trong các ngành hoạt động nêu trong công ước nàyđều có khả năng tiến hành thương lượng tập thể.( Theo Điều5)

Nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam đã trở thành thành viên của ILO

từ năm 1980 Quan hệ hợp tác giữa Việt Nam và ILO trong những năm gần đây ngàycàng trở lên khăng khít và tốt đẹp, thể hiện ở việc ILO mở văn phòng đại diện của tổchức tại Hà Nội vào năm 2001 và trợ giúp Việt Nam thực hiện nhiều dự án về cácvấn đề khác nhau trên lĩnh vực lao động, việc làm, xoá bỏ lao động trẻ em Tính đếnthời điểm hiện nay, Nhà nước ta đã tham gia hàng chục công ước của ILO, trong đó

có 4/8 công ước quan trọng nhất kể trên (các Công ước số 100, 111, 138, 182) và làthành viên tích cực trong việc hiện thực hoỏ cỏc công ước này Hiện nay, Nhà nước

ta đang xem xét việc tiếp tục phê chuẩn những công ước khác của ILO trên tinh thầnphù hợp với hoàn cảnh và điều kiện kinh tế xã hội của Việt Nam Tất cả những điều

đó hứa hẹn sẽ mở ra một giai đoạn mới trong mối quan hệ hợp tác giữa nhà nước ta

và ILO – một trong những tổ chức liên chính phủ quốc tế lâu đời và có vai trò rấtquan trọng trên thế giới – vì lợi ích của nhân dân Việt Nam và vì sự nghiệp hoà bình,phát triển chung của toàn nhân loại

1.3.2 Thoả ước lao động tập thể trong pháp luật của một số nước khác

Xuất phỏt từ bản chất là những qui định nội bộ của doanh nghiệp, trong đúbao gồm những thoả thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng laođộng về những vấn đề cú liờn quan đến quan hệ lao động nờn dần dần thoả ướclao động tập thể đó trở thành một chề định khụng thể thiếu trong hệ thống phỏpluật của nhiều nước trờn thế giới.

Ở Philipin: TƯLĐTT được coi là một đạo luật giữa hai bờn đối với mối quan

hệ sử dụng lao động trong tư nhõn Nú điều chỉnh những điều kiện sử dụng lao độngtrong xớ nghiệp bao gồm tiền lương, thời giờ làm việc, phụ cấp và cỏc quyền lợi kinh

tế khỏc Nú xỏc định quyền và nghĩa vụ của cụng nhõn và người sử dụng lao động.Thực tế ở Philipin cho thấy, việc kớ kết TƯLĐTT khụng phải lỳc nào cũng đạt đượchiệu quả nh mong muốn Và một trong những nguyờn nhõn chớnh là TƯLĐTT khụngđược đề cao như trước Hiện nay Philipin đang sử dụng rất nhiều giải phỏp nhằm đảmbảo cho việc thương lượng tập thể được hiệu quả hơn

Tại Malaysia : Đạo luật về quan hệ cụng nghiệp 1967 của Malaysia (Luật

số 177, đó được sửa đổi, bổ sung năm 1975 và năm 2005) định nghĩa vềTƯLĐTT: “ Thoả ước lao động tập thể là một thoả thuận bằng văn bản được kớkết giữa một bờn là một người sử dụng lao động hoặc nghiệp đoàn của nhữngngười sử dụng lao động với một bờn là nghiệp đoàn của những người lao động vềđiều kiện sử dụng lao động và việc làm của người lao động hoặc về những mốiquan hệ giữa hai bờn”

Tại Singapore : Thương lượng tập thể được qui định trong cỏc mục từ 16

đến 30 trong phần III của Luật về quan hệ lao động (18/11/1960)4 Tại đõy,TƯLĐTT được thi hành một cỏch tự nguyện và TƯLĐTT cú tỏc động tớch cựctrong việc ổn định mối quan hệ cụng nghiệp từ đú gúp phần vào việc xõy dựngmột đất nước Singapore giàu mạnh, phỏt triển đi lờn Cỏc đạo luật của Singapoređều bộc lộ rừ quan điểm coi TƯLĐTT là kết quả của thoả thuận, thương lượng

4 Một số Tài liệu Pháp luật lao động nớc ngoài-Bộ lao động thơng binh và xã hội, năm 1995, trang 42)

tập thể giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện của tập thể lao động vềcác vấn đề có liên quan tới những điều kiện lao động và sử dụng lao động.

Theo Điều 45 Bộ luật Lao động của Liên Bang Nga( tháng2 năm 2002): “Thoả ước- là văn bản pháp lý qui định những nguyên tắc chung về điều

chỉnh các quan hệ lao động- xã hội và các quan hệ kinh tế liên quan đến quan hệlao động- xã hội, được kí kết giữa những đại diện được uỷ quyền của người laođộng và người sử dụng lao động ở cấp liên bang, khu vực, ngành ( liên ngành) vàlãnh thổ trong giới hạn thẩm quyền của các cấp”

Tuy mỗi quốc gia có một định nghĩa khác nhau về TƯLĐTT nhng nhìnchung, pháp luật của bất kì quốc gia nào cũng công nhận thoả ước tập thể là sựthoả thuận giữa một bên là người sử dụng hoặc đại diện người sử dụng lao động

và một bên là người lao động hoặc tổ chức đại diện cho người lao động; nội dungchính của bản thoả ước lao động tập thể đều là vấn đề điều kiện lao động, sửdụng lao động; và hình thức của thoả ước lao động tập thể luôn là hình thức vănbản

CHƯƠNG 2:CÁC QUI ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH

VỀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

2.1 Lược sử quá trình hình thành và phát triển của thoả ước lao động tập thể ở thế giới và Việt Nam

TƯLĐTT xuất hiện từ cuối thế kỉ XVIII, trong thời kì chủ nghĩa Tư Bảncạnh tranh tù do, được kí kết giữa tập thể người lao động và các chủ xưởng ởnước Anh Vào giữa thế kỉ XIX, các phong trào đấu tranh, đình công của côngnhân ngày càng gay gắt khiến cho các nhà tư bản bắt buộc phải kí kết thoả ướcvới tổ chức công đoàn để tránh thiệt hại về tài sản Đến cuối thế kỉ XIX, việc kíkết TƯLĐTT lan ra khắp các nước tư bản chủ nghĩa

Khi mới xuất hiện, thoả ước không có hiệu lực pháp luật về mặt quản lýNhà Nước Nhng vào tháng 7/1918, chính phủ Xô Viết đã ban hành: “Điều lệ vềtrình tự phê chuẩn thoả ước tập thể về xác định mức lương và điều kiện laođộng” Sau đó, những nội dung của thoả ước tập thể được tổng hợp đưa vào “BộLuật Lao động” vào năm 1922 Mốc son này đã xác lập chế độ pháp luật đối vớiTƯLĐTT Kể từ đó đến đầu thế kỷ XX, các chính phủ tư sản đều dần dần thừanhận TƯLĐTT và sử dụng hình thức lập pháp Nhà Nước để xác nhận và hạnchế Ở Đức năm 1918 ban hành luật về “thoả ước lao động , người lao động vàhội nghị thương lượng về tranh chấp lao động”; năm 1921 ban hành: “Luật vềthoả ước lao động” Ở Pháp, năm 1919 ban hành: “Luật về thoả ước lao động” ỞHoa Kỳ năm 1935 ban hành : “Luật về quan hệ lao tư” trong đó bao gồm các nộidung về TƯLĐTT.

Sau đại chiến thế giới lần II, lập pháp về TƯLĐTT ở các nước Xã hộiChủ nghĩa (cũ) và Tư bản chủ nghĩa có bước phát triển mới TƯLĐTT đềuqui định cụ thể thành một nội dung trong pháp luật lao động quốc gia và theo

xu hướng ngày càng mở rộng các điều khoản có thể kí kết Đặc biệt, phần lớncác nước Tư bản chủ nghĩa có TƯLĐTT đều đã được kí kết từ tầm vĩ mô củamột ngành trong cả nước để các doanh nghiệp thành viên tuân theo và có thể

kí kết bổ xung một số điều khoản thoả thuận mềm dẻo hơn, có lợi hơn chongười lao động trong doanh nghiệp

ILO đã có hai công ước trực tiếp về lĩnh vực TƯLĐTT đó là công ước số98(1949) về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tậpthể; Công ước số 154(1981) về xúc tiến thương lượng tập thể

Ở nước ta, TƯLĐTT xuất hiện từ rất sớm và được tiến hành trong nhiềudoanh nghiệp, công ty dưới thời chính quyền Nguỵ_Sài Gòn ở Miền Nam Điểnhình là hiệp ước xí nghiệp Shell năm 1967 giữa công ty Shell Việt Nam vàNghiệp đoàn công nghiệp dầu hoả và hoá phẩm Việt Nam

Sau khi nhà nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hoà ra đời, sắc lệnh số

29-SL(1947) đã sớm ghi thành 1 Tiết “Nói về tập hợp khế ước”, Điều 37 của sắc lệnh đã đưa ra khái niệm về tập khế ước(tức là thoả ước lao động tập thể): “Tập hợp khế ước là những khế ước lập ra để Ên định những quy tắc làm việc và tiền lươngchung cho từng nghề, từng xí nghiệp hay từng địa phương do sự thoả thuạn của chủ hay đại biểu chủ và công nhân hay đại biểu công nhân”

Xét về mặt nội dung, tập khế ước chủ yếu đề cập đến các vấn đề nh quitắc làm việc và tiền lương

Về mặt hình thức, tập hợp khế ước quy định tại điều thứ 39: “ Tập hợp khế ước bắt buộc phải viết thành giấy, nếu không, sẽ vô hiệu Phải đưa nép 2 bản chính tập hợp khế ước đã kí: một bản tại phòng lục sự toà án tỉnh, một bản tại Ty Lao động tỉnh, ở tại tỉnh mà hai bên kí kết.

Phòng lục sự sẽ phát biên lai Hai mươi bốn giê sau ngày phìng lục sự đã nhận được bản chính, tập hợp khế ước sẽ có hiệu lực”

Về hiệu lực của tập khế ước : dùa trên cơ sở thoả thuận của các bên nhngkhông được quá 3 năm, thoả thuận đó được ghi trong khế ước Nếu trong khếước không có thoả thuận đó thì nó vẫn có hiệu lực nhng có thể bị huỷ bỏ bất cứlúc nào Khi đã cam kết trong khế ước, các bên phải tự nguyện thi hành, nếukhông thi hành thì coi nh vi phạm và bị xử lý Ngoài ra các bên còn có quyềnđược tự thoả thuận với nhau về vấn đề sửa đổi và bổ sung khế ước Mặt khác, sắclệnh cũng qui định một cách khá chi tiết, đầy đủ về phạm vi áp dụng, đăng kí tậphợp khế ước Không chỉ dừng ở đó, tập khế ước còn đề cao vai trò của công đoàntrong việc thương lượng, kí kết tập hợp khế ước

Qua tìm hiểu, ta có thể thấy, tập khế ước mang nội dung khá đầy đủ và chitiết Nhng do được sinh ra trong thời kì đất nước đang xảy ra chiến tranh nên tậphợp khế ước này không được thực hiện Tuy nhiên, chúng ta không thể phủ nhậnvai trò của nó Đây là một văn bản đầu tiên về thoả ước lao động ở nước ta Sắc

lệnh 29 có vai trò đi tiên phong, đặt nền móng cho các qui định về thoả ước tậpthể sau này Đặc biệt, sắc lệnh đã đề cao vai trò tự định đoạt và tự nguyện củacác chủ thể, Nhà nước chỉ can thiệp ở mức độ hạn chế thông qua các qui định vềđăng kí và quản lý tập hợp khế ước tại phòng lục sự toà án tỉnh, ty lao động Sau khi hoà bình lập lại ở Miền Bắc, trong giai đoạn khôi phục và phát

triển nền kinh tế, Luật Công Đoàn(5/11/1957) đã ghi: “Trong các xí nghiệp Nhà Nước, Công Đoàn thay mặt cho công nhân viên chức tham gia quản lí xí nghiệp

và kí kết Hợp đồng tập thể( tức thoả ước tập thể) với Giám đốc xí nghiệp” Dùa

trên cơ sở này, năm 1963, Hội Đồng Chính Phủ ban hành Nghị Định số 172-CP

về Điều lệ tạm thời chế độ kí kết Hợp đồng tập thể ở các xí nghiệp Nhà nước Theo Nghị định 172/CP(1963), TƯLĐTT được gọi là hợp đồng tập thể,phù hợp với hoàn cảnh kinh tế của nước ta lúc bấy giê là vận hành theo cơ chế kếhoạch hoá tập trung Nã là sự cam kết giữa giám đốc với công nhân viên chứcnhằm động viên, giám sát, đẩy mạnh sản xuất để thực hiện kế hoạch nhà nước vànâng cao đời sống vật chất, văn hoá của công nhân viên chức

Về phạm vi áp dụng: hợp đồng tập thể chủ yếu được kí kết ở các đơn vịkinh tế thuộc các khu vực kinh tế quốc doanh và các xí nghiệp công tư hợpdoanh mà điều kiện sản xuất đã tương đối ổn định

Về nguyên tắc: hợp đồng tập thể được kí trên tinh thần tự giác và hợp tác

xã hội chủ nghĩa giữa giám đốc xí nghiệp và ban chấp hành công đoàn, sau khi

đã đưa ra bàn bạc rộng rãi trong công nhân viên chức nhằm cam kết và giám sátnhau cùng thực hiện Hơn nữa, trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung bao cấp,mọi hoạt động của xí ngiệp quốc doanh đều được thực hiện theo kế hoạch củanhà nước, sản phẩm làm ra có địa chỉ tiêu thụ sẵn, quyền lợi của các bên đượcnhà nước qui định chi tiết và hầu như không phụ thuộc vào hiệu quả sản xuấtkinh doanh Chính vì lÝ do này nên người lao động luôn ỷ lại vào cấp trên, quan

hệ lao động trong xí nghiệp giữa giám đốc và người lao động có hài hoà haykhông thì chỉ tiêu nhà nước giao cho vẫn phải hoàn thành.

Về mặt nội dung, nội dung cơ bản của mỗi hợp đồng tập thể phải căn cứvào tình hình và điều kiện riêng của mỗi xí nghiệp Hợp đồng phải ghi nhận camkết của giám đốc xí nghiệp và ban chấp hành công đoàn về việc thực hiện cácquyền và nghĩa vụ nhằm đảm bảo hàon thành vượt mức kế hoạch sản xuất vànâng cao đời sống của công nhân viên chức

Về kí kết và thời hạn: hợp đồng tập thể thường được kí kết và thực hiệntrong thời hạn một năm ở những xí nghiệp có kế hoạch hàng năm Ở những xínghiệp có kế hoạch theo đợt, vụ hoặc công trình như sửa chữa,xây dựng, vân tảinông trường…có thể kí hợp đồng theo đợt vụ hoặc công trình Điều lệ tạm thờiqui định: “Mỗi năm hoặc mỗi kế hoạch sản xuất, giám đốc và ban chấp hànhcông đoàn căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch nhà nước và tình hình cụ thể của xínghiệp mà dự thảo một bản hợp đồng tập thể cho năm tới hoặc cho kế hoạch sảnxuất tới”

Do phù hợp với cơ chế tập trung quan liêu bao cấp nên các qui định vềhợp đồng tập thể trong Nghị định 172/CP đã có tác dụng tích cực trong nhữngnăm đầu thực hiện và cho tới năm1975 thì số xí nghiệp Nhà nước thực hiện Nghịđịnh này đã tăng lên nhiều

Tuy nhiên, việc kí kết TƯLĐTT trong giai đoạn này chủ yếu là để pháthuy ý thức làm chủ tập thể của hai bên trong quan hệ lao động, động viên khuyếnkhích người lao động và người sử dụng lao động thực hiện tốt các nhiệm vụ đượcgiao, chứ không phải là nhằm nâng cao năng lực của các bên chủ thể và điều hoàmối quan hệ lao động Bởi, tính chất của quan hệ lao động trong giai đoạn nàykhông phải là quan hệ làm công ăn lương mà chỉ đơn thuần là quan hệ hợp tácgiữa công nhân viên chức và giám đốc xí nghiệp vì mục tiêu chung là hoàn thành

vượt mức kế hoạch nhà nước giao Mặc dù vậy, không thể phủ nhận vai trò củaNghị định này trong tình hình kinh tế lúc bấy giê.

Vào thời kì đó, do nhận thức chưa rõ về thực chất của vấn đề thoả ước tậpthể, hơn nữa, lại có nhiều khó khăn trong sản xuất và quản lí, từ năm 1978,phong trào kí kết thoả ước lắng xuống và bị lãng quên hẳn Sau khi đổi mới vàonhững năm cuối thập kỉ 80 việc kí kết TƯLĐTT lại được khơi dậy, nhng việc kíkết thoả ước tập thể đã bước sang mét trang hoàn toàn mới cùng những đổi mớitoàn diện về kinh tế-xã hội của đất nước

Nghị Định số 18/CP ngày 26/12/1992 qui định về TƯLĐTT : “ Thoả ước lao động tập thể là sự thoả thuận bằng văn bản giữa đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao động về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của hai bên trong quan hệ lao động” Nghị định đã nêu lên được hầu hết các vấn

đề quan trọng của TƯLĐTT, từ nội dung, hình thức, từ việc thương lượng,trình tự, thủ tục kí kết, đăng kí, sửa đổi, bổ sung thoả ước đến việc tranh chấp

và xử lý vi phạm về thoả ước

Nghị định 18/CP đã có những qui định mới, mở rộng phạm vi áp dụngthỏa ước tập thể cho cả các đơn vị thuộc các thành phần kinh tế ngoài quốcdoanh Nghị định đã thể hiện được bản chất của sự thoả thuận tập thể giữa ngườilao động và người sử dụng lao động trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, khôngtrái pháp luật

Sau khi Nghị định này ra đời, quan hệ lao động giữa người lao động vớingười sử dụng lao động đã trở lai đúng bản chất của nó là quan hệ làm công ănlương Sự thay đổi hợp đồng tập thể thành TƯLĐTT không chỉ đơn giản là sựthay đổi về tên gọi mà còn là sự thay đổi căn bản về nội dung của nó, thể hiện sựràng buộc chặt chẽ về mặt pháp lý các quyền lợi và nghĩa vụ của các chủ thể laođộng trong quá trình lao động

Tuy chưa thật hoàn hảo, chưa bắt kịp được với sự biến chuyển của nềnkinh tế thị trường nhng Nghị định 18/CP đóng vai trò nh mét văn bản đệm, giúpđiều chỉnh kịp thời những quan hệ lao động phát sinh trong quá trình chuyển đổi

cơ chế kinh tế, nhất là tại thời điểm này, nhà nước chưa ban hành được Bộ luậtlao động hoàn chỉnh

Để quán triệt chủ trương của Đảng và Nhà nước đã đề ra tại Đại hội Đảngtoàn quốc lần thứ VIII, IX là duy trì và khuyến khích sự phát triển của nền kinh

tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nướctheo định hướng xã hội chủ nghĩa Đồng thời nhằm đáp ứng yêu cầu xây dùng ,củng cố và phát triển các quan hệ lao động của nền kinh tế thị trường, Nhà nước

ta đã ban hành Bộ luật lao động vào ngày 23/6/1994 nhằm pháp điển hoá các quyphạm của pháp luật lao động, điều chỉnh hiệu quả các quan hệ lao động cho phùhợp với điều kiện mới Bộ luật đã giành hẳn một chương (chươngV) để qui định

về TƯLĐTT

Điều 44, BLLĐ 1994 có qui định: “Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ hai bên trong quan hệ lao động”.

Thực chất của TƯLĐTT trước hết là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhậnquyền của người lao động làm thuê được thông qua người đại diện của mình làcông đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt lànhững điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với những qui định của phápluật lao động Đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đề nhân quyền.Thông qua TƯLĐTT, sẽ thống nhất hoá được chế độ lao động đối với nhữngngười lao động cùng một ngành, nghề, công việc trong cùng một doanh nghiệp ,mét vùng, một ngành Nh vậy sẽ loại trừ được sự cạnh tranh không chính đángtrong các doanh nghiệp cùng loại ngành nghề, công việc Trong TƯLĐTT chứađựng nhiều dạng thoả thuận: có dạng là tiêu chuẩn hoá điều kiện lao động, có

dạng là thể chế hoá một chế độ nh trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, códạng là điều đình, thương lượng nh giải quyết tranh chấp, có dạng là quyết nghị

có tác động ảnh hưởng tới công tác quản lí, nhất là quản lí doanh nghiệp Nhờ cóTƯLĐTT, quan hệ lao động được đảm bảo ổn định và hài hoà kể cả trong cáctrường hợp có biến động kinh tế Do vậy, TƯLĐTT khi đã thoả thuận kí kết thìphải được thống nhất thực hiện và có giá trị pháp luật bắt buộc với hai bên.Chính vì vậy, TƯLĐTT đóng vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển củamỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia và cho cả xã hội

2.2 Thoả ước lao động tập thể trong Bộ luật Lao Động Việt Nam

2.2.1 Đối tượng, phạm vi áp dụng thoả ước lao động tập thể

Theo qui định tại Điều 1,khoản 2, Nghị Định số 93/2002/NĐ-CP ngày11/11/2002 sửa đổi, bổ sung một số Điều của Nghị Định số 196/CP ngày31/12/1994 về hướng dẫn thực hiện TƯLĐTT trong BLLĐ thì các đối tượngsau đây áp dụng TƯLĐTT:

_ Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp NhàNước, Luật Doanh Nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;

_ Các cơ sở sản xuất kinh doanh, dịch vụ của các đơn vị hành chính sựnghiệp, tổ chức chính trị -xã hội;

_ Các hợp tác xã thành lập theo Luật Hợp tác xã có sử dụng lao độngtheo hợp đồng lao động;

_ Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập;

_ Các cơ quan, tổ chức quốc tế hay nước ngoài đóng trên lãnh thổ ViệtNam có sử dụng lao động hợp đồng là người Việt Nam, trừ trường hợp điềuước quốc tế mà nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam kí kết hoặc thamgia có qui định khác

Ngoài ra, Điều 1, khoản 2-NĐ196/CP có qui định những đối tượngkhông áp dông TƯLĐTT: công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan

hành chính, sự nghiệp Nhà Nước, những người làm việc trong các đoàn thểnhân dân, các tổ chức chính trị –xã hội; trong các doanh nghiệp đặc thù củalực lượng quân đội nhân dân; công an nhân dân, sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩtrong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.

Nh vậy, TƯLĐTT được áp dụng chủ yếu ở những doanh nghiệp, tổ chứchoạt động theo cơ chế hạch toán kinh doanh, lấy thu bù chi, tù trang trải, thunhập của người lao động phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh củadoanh nghiệp, tổ chức Còn đối với các cơ quan, đơn vị mà nguồn kinh phíhoạt động do ngân sách nhà nước cấp phát thì không được áp dông TƯLĐTT

2.2.2 Nội dung của thoả ước lao động tập thể

Về mặt khoa học pháp lý, bản TƯLĐTT mà hai bên kí kết có thể baogồm hai nhóm nội dung:

Nhóm thứ nhất: là các nội dung chủ yếu của TƯLĐTT bao gồm cáccam kết của hai bên về việc làm và bảo đảm việc làm, thời giê làm việc, thờigiê nghỉ nghơi, tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp lương, định mứclao động, an toàn, vệ sinh lao động, các chế độ bảo hiểm xã hội đối với ngườilao động

Nhóm thứ hai: bao gồm các nội dung khác mà trong quá trình thươnglượng thoả thuận hai bên đồng ý đưa vào bản thoả ước, đó có thể là nhữngvấn đề phóc lợi đối với người lao động, về đào tạo, về trách nhiệm của tập thểngười lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, về phương thức giảiquyết khi có tranh chấp lao động

BLLĐ và Nghị định của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thihành chương V đã chỉ rõ những nội dung của thoả ước Vấn đề là hai bên,nhất là bên đề xuất yêu cầu thương lượng, xác định được chi tiết, cụ thể,chính xác các vấn đề có nội dung và lý do có thể biện minh cho sự cần thiếtphải có thoả ước để tăng thêm động lực củng cố vững chắc không khí hoà

bình trong quan hệ lao động, thúc đẩy mạnh mẽ giải quyết quyền lợi và nghĩa

vụ của hai bên được hài hoà, phù hợp với yêu cầu phát triển doanh nghiệpngày càng cao và bền vững

Nội dung của TƯLĐTT gồm sáu vấn đề lớn sau:

Mét là: việc làm và đảm bảo việc làm:

Trong lĩnh vực quan hệ lao động, việc làm có ý nghĩa đặc biệt quan trọng

Nó là điều kiện tiên quyết để người sử dụng lao động và người lao động thiết lậpquan hệ lao động thông qua việc giao kết hợp đồng lao động hay thoả ước tậpthể Đồng thời nó còn là một yếu tố thuộc về nội dung của quan hệ lao động Nóicách khác, không có việc làm, tức là một công việc cụ thể thì sẽ không có hợpđồng lao động hay thoả ước tập thể, cũng có nghĩa là không có quan hệ lao động

và những yếu tố khác làm nên nội dung của quan hệ lao động

Chính vì những lÝ do trên , nên vấn đề việc làm và chống thất nghiệpluôn được ILO quan tâm Ngay trong lời nói đầu Điều lệ của ILO đã xác địnhmột trong những nhiệm vụ của tổ chức này là: “Chống nạn thất nghiệp, bảođảm tiền công đủ sống” cho người lao động Tuyên ngôn Philadenphia còngghi nhận mục đích hàng đầu của các chương trình cần thực hiện của ILO là “Toàn dụng lao động và nâng cao mục đích sống” cho người lao động Kể từkhi thành lập đến nay, ILO đã tích cực thực hiện nhiệm vụ của mình tronglĩnh vực việc làm trên hai mặt chủ yếu là: thông qua các công ước về việc làm

và thực hiện các hoạt động thuộc chương trình hỗ trợ việc làm cho các quốcgia và khu vực

ILO đã thông qua nhiều công ước về việc làm nh: Công ước số88(1948) về tổ chức việc làm; Công ước 122(1964) về chính sách việc làm;Công ước số 159(1983) về việc tái thích ứng nghề nghiệp và việc làm củangười có khuyết tật; Công ước số 168(1988) về xúc tiến việc làm và bảo vệchống lại thất nghiệp Đây là những căn cứ quan trọng để các quốc gia thành

viên trong đó có Việt Nam xây dựng hệ thống pháp luật của mình về việclàm.

Việc làm và bảo đảm việc làm là một nội dung quan trọng để người

sử dụng lao động kí hợp đồng lao động với người lao động Vì vậy nộidung này đòi hỏi các bên cần phải thương lượng cụ thể, rõ ràng về : cácloại hợp đồng lao động đối với từng loại lao động hoặc từng loại công việc.Các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp ngừng việc Cácbiện pháp nâng cao tay nghề, đào tạo lại khi thay đổi kĩ thuật hay tổ chứcsản xuất Trợ cấp hoặc hỗ trợ đào tạo nâng cao tay nghề, học tập nâng caotrình độ chuyên môn, nghiệp vụ Các nguyên tắc và thời gian tạm chuyểnngười lao động làm việc khác

Hai là : Thời giê làm việc, thời giê nghỉ ngơi

Làm việc và nghỉ ngơi là hai mặt của quá trình lao động, song có liênquan chặt chẽ tới nhau và không tách rời nhau Trong thực tế, không ai chỉlàm việc mà không nghỉ ngơi và nếu đã không làm việc thì vấn đề nghỉ ngơicũng không đặt ra Chính vì vậy các qui định của pháp luật điều chỉnh thời giêlàm việc và thời giê nghỉ ngơi của người lao động cũng gắn bó chặt chẽ vớinhau và hợp thành một chế định không thể thiếu của Luật lao động nói chung

và TƯLĐTT nói riêng

Trên thực tế, để thu được lợi nhuận tối đa, người sử dụng lao độngthường có xu hướng kéo dài thời giê làm việc của người lao động Do vậynhững qui định về thời giê làm việc tối đa, thời giê nghỉ ngơi bắt buộc, nhữnghạn chế về thời giê làm việc đối với một số loại lao động đặc thù là nhằm bảo

vệ người lao động, tránh sự lạm dụng sức lao động của người lao động từ phíangười sử dụng lao động Hơn nữa, quá trình sử dụng sức lao động cũng là quátrình bồi dưỡng sức lao động, là quá trình để người lao động hoàn thiện nhâncách Cho nên những qui định về thời giê làm việc, thời giê nghỉ ngơi hợp lý

sẽ tạo điều kiện cho người lao động nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động, họctập nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ văn hoá, chăm sóc gia đình, thamgia vào các hoạt động xã hội.

Thời giê làm việc, thời giê nghỉ ngơi là một trong các nội dung quantrọng cần đạt được sự nhất trí của các bên thương lượng trong quá trìnhthương lượng để đi tới kí kết hợp đồng lao động tập thể Các bên khi tham giathương lượng cần phải qui định về: thời gian làm việc trong ngày,trong tuần,

bố trí ca kíp( có thể cụ thể hoá bằng các lịch làm việc trong ngày, trong tuần);thời giê nghỉ giải lao trong ngày phù hợp với từng loại nghề, công việc và vớitừng điều kiện làm việc cụ thể( ban ngày hoặc ban đêm) Quy định về thời giêlàm việc trong ngày, tuần, tháng, năm, nguyên tắc và các trường hợp huyđộng làm thêm ca, thêm giê Quy định về ngày nghỉ trong tuần, ngày nghỉ lễ,ngỳa nghỉ Tết, nghỉ phép hàng năm( kể cả ngày đi đường) Quy định nghỉ vềviệc riêng có hưởng lương, nghỉ về việc riêng không hưởng lương

Ba là : Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng

Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp là trung tâm của mọi cuộc thươnglượng Khi thương lượng về tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp cácben cần thoả thuận: Mức tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương trungbình( lương tháng, lương ngày, lương giê), thang bảng lương áp dụng trongdoanh nghiệp Biện pháp bảo đảm tiền lương thực tế, phươg thức điều chỉnhtiền lương khi giá cả biến động, nguyên tắc trả lương( lương thời gian, lươngsản phẩm, lương khoán); nguyên tắc xây dựng và điều chỉnh đơn giá tiềnlương, nguyên tắc và điều kiện nâng bậc lương, các loại phụ cấp lương, thờigian trả lương hàng tháng Thanh toán tiền nghỉ hàng năm, tiền tàu xe Tiềnlương trả cho giê làm thêm, tiền thưởng ( gồm thưởng đột xuất, thưởngtháng, thưởng cuối năm, thưởng chất lượng, thưởng từ lợi nhuận) và cácnguyên tắc chi thưởng(có thể kèm theo qui chế)

Bốn là : Định mức lao động

Xác định hợp lí định mức lao động và đơn giá tiền lương cho từngloại định mức là công việc khó khăn và phức tạp Nếu định mức lao độngđược xác định hợp lí sẽ góp phần thúc đẩy sản xuất, tăng năng xuất laođộng và ngược lại

Vì vậy, khi hai bên thương lượng cần chú trọng các nội dung: Xâydựng định mức lao động cho từng loại công việc và áp dụng thử định mức,ban hành định mức và điều chỉnh các mức áp dụng trong doanh nghiệp trên

cơ sở điều kiện thực tế về tính chất, mức độ phức tạp, nặng nhọc của côngviệc và khả năng thực hiện định mức Xây dựng qui chế và các nguyên tắcthay đổi định mức, đơn giá tiền lương khi khoán sản phẩm Cách thức giaođịnh mức tiêu hao vật tư , nguyên liệu Các biện pháp xử lý trong trường hợpkhông hoàn thành định mức…

Năm là : An toàn lao động, vệ sinh lao động

Điều 61 Hiến pháp nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam 1992qui định: “Công dân có quyền được hưởng chế độ bảo vệ sức khoẻ” Trongvấn đề bảo vệ sức khoẻ nói chung thì đảm bảo sức khoẻ, an toàn, vệ sinhtrong quá trình lao động cho công nhân, lao động (gọi là bảo hộ lao động) lànội dung quan trọng Bảo hộ ở đây được hiểu theo nghĩa rộng là tất cả nhữngbiện pháp của Nhà nước nhằm bảo vệ sức khoẻ cho người lao động, phòngngõa, ngăn chặn những tai nạn và các ảnh hưởng có hại phát sinh trong quátrình lao động; còn theo nghĩa hẹp và nhìn nhận dưới góc độ pháp lý thì bảo

hộ lao động là một chế độ, tổng hợp những qui định của Nhà nước về an toànlao động và vệ sinh lao động, về chế độ và thể lệ bảo hộ lao động nhằm phòngngõa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp

Phạm vi TƯLĐTT, nội dung cam kết về an toàn lao động và vệ sinhlao động bao gồm: những cam kết của người sử dụng lao động trong việc đảm