“Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Sóc Trăng” TT LUẬN VĂN THẠC SỸ

Chính vì vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và Nhà nước ta đã luôn coi sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực NNL là quốc sách hàng đầu, trong đó có việc nâng cao chất lượng

iii

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục chữ viết tắt vii

Danh mục bảng viii

Danh mục hình ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT 2

4 PHẠM VI GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI 2

4.1 Phạm vi nội dung 2

4.2 Phạm vi không gian 3

4.3 Phạm vi thời gian 3

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

5.1 Phương pháp thu thập số liệu 3

5.2 Phương pháp phân tích 5

6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.1 Quan niệm về nhân lực, nguồn nhân lực 6

Với cách tiếp cận như thế, có thể định nghĩa NNL CBCC là tập hợp một số lượng lớn nhất định CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước của một đơn vị nhất định 7

1.1.2 Các quan điểm về nhân lực 7

1.1.2.1 Các khái niệm về chất nguồn nhân lực 7

1.1.2.2 Nhân lực trong lý thuyết tăng trưởng 9

1.1.2.3 Xu hướng phát triển của nhân lực 9

1.1.3 Ảnh hưởng của năng lực cán bộ đến hoạt động của đơn vị 9

1.1.4 Những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 10

1.1.4.1 Công tác đào tạo bồi dưỡng 10

1.1.4.2 Công tác bố trí sử dụng công chức 10

1.1.4.3 Chính sách tuyển dụng 11

1.1.4.4 Các yếu tố về bản thân công chức 11

1.1.4.5 Công tác đánh giá, quản lý, kiểm tra, giám sát 12

1.1.4.6 Tiền lương, thu nhập và chế độ đãi ngộ 12

1.1.4.7 Môi trường và điều kiện làm việc 12

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 12

1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 12

1.2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 13

1.2.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 17

1.2.2 Phân loại nguồn nhân lực và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 18

1.2.2.1 Phân loại nguồn nhân lực 18

1.2.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 18

1.2.2.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị 20

1.2.2.4 Công tác bố trí, sử dụng công chức 21

1.2.2.5 Công tác đào tạo và phát triển 22

1.2.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Thuế tỉnh Sóc Trăng 22

1.3 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 23

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỤC THUẾ CÁC TỈNH 26

1.4.1 Kinh nghiệm Cục Thuế Thành phố Cần Thơ 26

1.4.2 Kinh nghiệm Cục Thuế tỉnh Tiền Giang 27

1.4.3 Kinh nghiệm Cục Thuế tỉnh Đồng Tháp 28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ TỈNH SÓC TRĂNG 33

2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÀNH THUẾ TỈNH SÓC TRĂNG 33

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ngành Thuế tỉnh Sóc Trăng 33

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Cục Thuế tỉnh Sóc Trăng 33

v

2.1.3 Nhiệm vụ và quyền hạn của Cục Thuế 34

2.1.4 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực 37

2.2 THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ TỈNH SÓC TRĂNG GIAI ĐOẠN 2015 - 2019 39

2.2.1 Thể lực 39

2.2.2 Trí lực 43

2.2.3 Tâm lực 53

2.3 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ TỈNH SÓC TRĂNG GIAI ĐOẠN 2015 - 2019 55

2.3.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 56

2.3.2 Công tác bố trí sử dụng công chức 57

2.3.3 Chính sách tuyển dụng 58

2.3.4 Các yếu tố về phía bản thân công chức 59

2.3.5 Công tác đánh giá, quản lý, kiểm tra, giám sát 60

2.3.6 Tiền lương, thu nhập và chế độ đãi ngộ 60

2.3.7 Môi trường và điều kiện làm việc 60

2.4 NHỮNG TỒN TẠI VÀ NGUYÊN NHÂN 61

2.4.1 Những tồn tại, hạn chế 61

2.4.2 Nguyên nhân của hạn chế, bất cập trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế 63

2.4.2.1 Nguyên nhân chủ quan 63

2.4.2.2 Nguyên nhân khách quan 63

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ TỈNH SÓC TRĂNG TỪ NAY ĐẾN NĂM 2025, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 65

3.1 QUAN ĐIỂM CỦA NGÀNH VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 65

3.1.1 Chủ trương của Nhà nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Thuế tỉnh Sóc Trăng 65

3.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng cục Thuế 65

3.1.3 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Sóc Trăng 66

3.2 ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ TỈNH SÓC TRĂNG TỪ NAY ĐẾN NĂM 2025 TẦM NHÌN ĐẾN

NĂM 2030 70

3.2.1 Định hướng 70

3.2.2 Mục tiêu 70

3.3 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH TRONG THỜI GIAN TỚI 72

3.3.1 Đột phá trong khâu quy hoạch cán bộ 72

3.3.2 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 73

3.3.3 Nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sử dụng, điều động và luân chuyển công chức trong và ngoài ngành 74

3.3.4 Đổi mới công tác tuyển dụng 76

3.3.5 Tăng cường cơ sở vật chất, cải thiện môi trường làm việc 77

3.3.6 Đổi mới chế độ tiền lương, chính sách đãi ngộ 77

3.3.7 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá công chức 78

3.3.8 Tăng cường tổ chức các hoạt động nâng cao đời sống văn hóa, tinh thần 79

PHẦN KẾT LUẬN - KIẾN NGHỊ 81

1 KẾT LUẬN 81

2 KIẾN NGHỊ 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

PHỤ LỤC 1

vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Diễn giải

CBCC Cán bộ công chức

CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

KT-XH Kinh tế xã hội

QLNN Quản lý nhà nước

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tình hình công chức ngành Thuế tỉnh Sóc Trăng giai đoạn 2015 - 2019 38

Bảng 2.2 Tình trạng sức khỏe của cán bộ công chức tại thời điểm điều tra 39

Bảng 2.3 Tần suất cán bộ công chức bị ốm, đi khám bệnh trong 6 tháng qua 40

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo Giới tính 41

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 42

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ 44

Bảng 2.7 Cơ cấu lao động phân theo trình độ lý luận chính trị giai đoạn 2015 - 201945 Bảng 2.8 Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ công chức giai đoạn 2015 - 2019 46

Bảng 2.9 Trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) của cán bộ công chức giai đoạn 2015 - 2019 47

Bảng 2.10 Trình độ tin học của cán bộ công chức giai đoạn 2015 - 2019 48

Bảng 2.11 Tỷ lệ thành thạo một số ứng dụng tin học của cán bộ công chức tính đến 31/12/2019 49

Bảng 2.12 Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác của ngành Thuế tỉnh Sóc Trăng giai đoạn 2015 - 2019 50

Bảng 2.13 Cơ cấu lao động phân theo vị trí công tác giai đoạn 2015 - 2019 51

Bảng 2.14 Tỷ lệ đánh giá các kỹ năng làm việc của cán bộ công chức 52

Bảng 2.15 Tỷ lệ đánh giá về đạo đức và ý thức của cán bộ công chức 54

Bảng 2.16 Tỷ lệ đánh giá nguyên nhân ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực theo mức độ quan trọng 56

Bảng 3.1 Cơ cấu chất lượng công chức ngành Thuế tỉnh Sóc Trăng giai đoạn 2025 - 2030 72

ix

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Cục Thuế tỉnh Sóc Trăng 34 Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu lao động phân theo giới tính giai đoạn 2015 - 2019 41 Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu lao động phân theo độ tuổi giai đoạn 2015 - 2019 42 Hình 2.4 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2015 – 2019 43 Hình 2.5 Biểu đồ cơ cấu lao động phân theo thâm niên công tác năm 2019 50

PHẦN MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Việt Nam đang bước vào thời kỳ đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa (CNH - HĐH) đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Để hoàn thành được sự nghiệp CNH - HĐH, đòi hỏi nước ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực của xã hội Đặc biệt là nguồn lực về con người vì nhân tố con người không những là chủ thể của sản xuất tạo ra của cải vật chất

mà còn là trung tâm của mọi sự phát triển xã hội Chính vì vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và Nhà nước ta đã luôn coi sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là quốc sách hàng đầu, trong đó có việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức (CBCC) trong các cơ quan hành chính (CQHC) các cấp là một trong những động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững và là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội (KT - XH) của đất nước phát triển ổn định

Như vậy, con người là tài nguyên đặc biệt và nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực

và trí lực của lực lượng lao động toàn xã hội Nguồn nhân lực ấy kết tinh truyền thống, kinh nghiệm, trí tuệ của mỗi dân tộc và tinh hoa tri thức nhân loại được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu phát triển hiện tại và tương lai của mọi quốc gia.Vì thế,việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững

Trong bối cảnh chung đó, với đặc thù của một tỉnh thuộc địa bàn miền Tây Nam

Bộ, ngành Thuế tỉnh Sóc Trăng cũng đang phải đối mặt với nhiều bài toán khó khăn cần phải giải quyết, trong đó, ưu tiên hàng đầu là giải quyết vấn đề phát triển nguồn nhân lực Tính đến ngày 31/12/2019, ngành Thuế tỉnh sóc Trăng có 338 người, trong đó: Văn phòng Cục là 81 người, Chi cục Thuế cấp huyện là 257 người; chia theo trình độ: Thạc sĩ: 21, Đại học 205 người, Trung cấp 61 người và trình độ khác 51 người

Một tổ chức với nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ luôn đạt được hiệu quả trong hoạt động và đạt được các mục tiêu của tổ chức trong ngắn hạn Mặt khác trong

xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, môi trường hoạt

2

động của tổ chức ngày càng phức tạp, để tồn tại và phát triển bền vững các tổ chức cần phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao

Hiện nay, tuy đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến NNL CBCC tại đơn vị Song chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống cả về cơ sở lý thuyết lẫn những yêu cầu thực tiễn đối với việc nâng cao chất lượng NNL CBCC tại Cục Thuế tỉnh Sóc Trăng Nhận thức được tính chất quan trọng của vấn đề, với mong muốn từng bước nâng cao chất lượng NNL CBCC của Cục Thuế giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, trách nhiệm cao đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH của tỉnh

và hội nhập quốc tế, và với kinh nghiệm nhiều năm từng là cán bộ, công chức làm việc tại phòng Tổ chức cán bộ Cục Thuế tỉnh Sóc Trăng, tôi nhận thấy cần phải có một công trình nghiên cứu để đánh giá một cách khách quan, toàn diện chất lượng NNL CBCC

trong đơn vị Vì vậy, học viên lựa chọn vấn đề “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Sóc Trăng” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Sóc Trăng

2.2 Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Khái quát nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Sóc Trăng

Mục tiêu 2: Phân tích chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ công chức hiện tại ở Cục Thuế Tỉnh Sóc Trăng để thấy được những ưu điểm, nhược điểm về chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế Tỉnh Sóc Trăng

Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Tỉnh Sóc Trăng

3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT

- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng về đội ngũ công chức và chất

lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế tỉnh Sóc Trăng

- Đối tượng khảo sát: là cán bộ công chức và người lao động thuộc Cục Thuế

trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng

4 PHẠM VI GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI

4.1 Phạm vi nội dung

Do hạn chế về khả năng nên tác giả chỉ tập trung tìm hiểu thực trạng về đội ngũ cán bộ công chức và người lao động của Cục Thuế tỉnh Sóc Trăng thời gian qua Đồng

thời chỉ ra những mặt đạt được, tồn tại, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Thuế tỉnh Sóc Trăng trong thời gian tới

4.2 Phạm vi không gian

Đề tài được thực hiện nghiên cứu tại Văn phòng Cục Thuế, Chi cục Thuế các huyện, thị xã, và khu vực trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng

4.3 Phạm vi thời gian

Đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 04/2020 - 9/2020

Số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu để làm cơ sở so sánh, đánh giá cụ thể hơn thực trạng nguồn nhân lực của Cục Thuế trên địa bàn ở những năm trước đây sẽ được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2015 - 2019

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để đảm bảo tính khoa học và thực tiễn các nội dung nghiên cứu, trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp sau đây:

5.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Số liệu thứ cấp: dữ liệu thu thập từ Cục thuế tỉnh: các tài liệu, báo cáo tổ chức nhân sự từ năm 2015 đến năm 2019 của Phòng Tổ chức cán bộ và các thông tin khác trên các kỷ yếu, tạp chí chuyên ngành có liên quan Dữ liệu này nhằm làm rõ thêm các nội dung về thực trạng nhân lực của ngành, đánh giá tình hình tổng quan cũng như đánh giá lại kết quả thực hiện, từ đó đề ra dự báo và giải pháp chiến lược phù hợp trên cơ sở nghiên cứu thực trạng

- Số liệu sơ cấp: Tác giả xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn định lượng kết hợp định tính Số liệu ở đây được thu thập theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất), với cỡ mẫu 31 người phân bổ cho các công chức quản lý ở các khu vực trên địa bàn tỉnh

Phỏng vấn trực tiếp CBCC của đơn vị ở tất cả các Chi cục Thuế trực thuộc tại các huyện, thị xã, khu vực Bảng câu hỏi sử dụng thang đo nhiều mức độ (4 và 7 mức) với các mức độ đánh giá khác nhau được lượng hóa bằng thang điểm cụ thể Bảng khảo sát tác giả xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa lý thuyết về phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và dựa trên sự kế thừa của những nghiên cứu trước, cụ thể là công trình nghiên cứu của tác giả Chiêm Ngọc Phượng nghiên cứu về nguồn nhân lực cục thuế tỉnh Cà Mau, ngoài ra tác giả còn dựa vào thực trạng đơn vị của mình đang công tác cùng với khảo sát phỏng vấn định tính ý kiến chuyên gia (lãnh đạo Cục Thuế

4

là Cục Trưởng và Phó Cục Trưởng, Chi cục trưởng Chi cục Thuế, Trưởng phòng tổ chức cán bộ đều cho rằng bảng câu hỏi là phù hợp nên tôi đưa ra bảng hỏi này), sau

đó thực hiện khảo sát sơ bộ, sàn lọc và điều chỉnh lại cho phù hợp trước khi tiến hành phỏng vấn chính thức

Với bảng câu hỏi khảo sát chuyên gia, tác giả muốn đánh giá về kỹ năng làm việc, năng lực của công chức tại đơn vị, từ đó xác định những yếu tố làm ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực Cục Thuế Thông qua việc phỏng vấn các chuyên gia ở góc độ quản lý tác giả tham khảo nhận định về lực lượng công chức tại đơn vị mình đang quản lý Ngoài ra, tác giả kết hợp khảo sát kỹ năng và năng lực làm việc để thấy được ý thức trách nhiệm cũng như khai thác hiệu quả làm việc của công chức, từ đó bố trí sử dụng vị trí việc làm phù hợp với trí lực, năng lực của người lao động

Bên cạnh việc khảo sát về trí lực của công chức, tác giả đồng thời khảo sát về yếu

tố thể lực - tần suất bị ốm của công chức, để hỗ trợ cho việc xác định yếu tố này rõ hơn tác giả đi sâu khảo sát thêm tỷ lệ đánh giá về đạo đức và ý thức trách nhiệm công việc của người lao động Đây là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực, bởi nếu không có thể lực người lao động khó có thể chịu đựng được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những sáng kiến mới

Khảo sát tỷ lệ đánh giá về các nguyên nhân gây ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng công chức, chính sách tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến bản thân công chức để nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực người lao động, tìm ra động lực và tạo cơ hội khuyến khích vào sự đóng góp tích cực của người lao động, đồng thời đề xuất cho đơn vị xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng năng lực cho người lao động, góp phần vào nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

Trên cơ sở các nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu được tiến hành phân tích tổng hợp để làm rõ các mục tiêu nghiên cứu

- Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng phương pháp thăm dò ý kiến, phỏng vấn sâu các nhà quản lý ở các phòng chức năng tham mưu giúp cho việc tiếp cận vấn đề được phát triển chuyên sâu và hiệu quả hơn Kết quả thăm dò và phỏng vấn được bổ sung vào nguồn dữ liệu hỗ trợ cho việc phân tích và đánh giá