Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên vì mục đích cá nhân tại Công ty Hệ thống Thông tin FPT

Bài viết xác định tác động của các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Công ty Hệ thống Thông tin FPT (FPT IS). Bằng sự kết hợp giữa phân tích định tính và phân tích định lượng trên cơ sở xử lý các tư liệu sơ cấp thu thập từ điều tra cán bộ quản lý và nhân viên làm việc tại công ty. Mời các bạn cùng tham khảo!

CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VÌ MỤC ĐÍCH CÁ NH N

TẠI CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT

Tr ng Hoàng Lâm

Công ty Giải pháp Hệ thống Thông tin ONE CALL

Đỗ Thị Thanh Vinh Trường Đại học Nha Trang

T M TẮT

Bài viết xác định tác động của các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn

bó của nhân viên làm việc tại Công ty Hệ thống Thông tin FPT (FPT IS) Bằng sự kết hợp giữa phân tích định tính và phân tích định lượng trên cơ sở xử lý các tư liệu sơ cấp thu thập từ điều tra cán bộ quản lý và nhân viên làm việc tại công ty, bài viết đã xác định rõ mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên lần lượt là: triết lý quản lý và kinh doanh, hệ thống trao đổi thông tin, đào tạo và phát triển, sự trao quyền và công bằng, ghi nhận đóng góp và đãi ngộ Từ đó, bài viết nêu một số gợi ý chính sách phát huy vai trò của văn hóa doanh nghiệptrong việc tăng cường sự cam kết gắn bó của nhân viên, góp phần ổn định nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

Từ khóa: văn hóa doanh nghiệp, nhân viên, cam kết gắn bó với tổ chức, Công ty FPT -IS

ABSTRACT

This article identifies the impact of factors constituting corporate culture on the commitment

of employees working in FPT information system company By the combination of qualitative and quantitative analysis on primary documents collected from surveys of managers and employees working in FPT, this article defines clearly the impact of the factors constituting corporate culture

on the commitment of employees, respectively: management and business philosophy, information exchange system, training and development, empowerment and fairness, recognition and remuneration Since then, the article outlines some policies to promote the role of corporate culture

in enhancing employee commitment that contributes to stabilize human resources, to improve the competitiveness of enterprises

Keywords: corporate culture, employees, commitment to organization, FPT-IS information

system company

1 ĐẶT VẤN ĐỀ

Ngày nay, chỉ báo hiệu suất làm việc của nhân viên gần như trở thành thước đo sự thành công của tổ chức Nên kết quả hoạt động của nhân viên là một chỉ số quan trọng để tổ chức đạt được mục tiêu của mình Các công ty ngày nay buộc phải cạnh tranh và hành động chuyên nghiệp trong những thời điểm khắc nghiệt Điều rất quan trọng là doanh nghiệp phải sở hữu những nhân viên có năng lực, để tạo ra lợi thế cạnh tranh Do vậy, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải có những nhân viên giỏi, gắn bó lâu dài, làm việc hiệu quả Sự tác động đến cam kết gắn bó của nhân viên với

tổ chức là một trong những biến phụ thuộc quan trọng nhất, đã được nghiên cứu trong nhiều thập kỷ

qua Theo quan điểm của Werner (2000) cho rằng văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng ổn định nguồn lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp trở thành chủ đề thu hút nhiều học giả, nhà quản lý thực tiễn, quan tâm nhằm tìm kiếm giải pháp tăng cường

sự cam kết gắn bó của người lao động và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp Đặc biệt, trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 mang đến cho các doanh nghiệp Việt Nam, nhất là các doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao như ngành Công nghệ Thông tin (CNTT) nhiều cơ hội, đồng thời cũng tạo ra những thách thức không nhỏ Sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ không chỉ đối với thị trường lao động trong nước mà cả trên phạm vi toàn cầu Trước sức ép cạnh tranh nguồn nhân lực, đòi hỏi các nhà quản lý phải đương đầu, tìm kiếm giải pháp ổn định nhân sự, duy trì và nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là một trong những mối quan tâm cấp bách của các doanh nghiệp CNTT Việt Nam Nghiên cứu này, nhằm kiểm định mối tương quan của các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân của nhân viên làm việc trong Công ty Hệ thống Thông tin FPT, trên cơ sở đó, đánh giá, xem xét mức độ tác động của từng yếu tố, gợi ý các giải pháp, đưa ra các phương thức hành động cụ thể, giúp các nhà quản trị của doanh nghiệp cải thiện cũng như xây dựng các chính sách phù hợp với yêu cầu thực tiễn

2 CƠ SỞ L THU ẾT VÀ MÔ H NH NGHIÊN CỨU

2.1 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là chất keo gắn kết các thành viên trong tổ chức lại với nhau Tichy (1982) Theo Schein (1990), định nghĩa văn hóa là giá trị và hành vi được cho là dẫn đến thành công, nên được đào tạo cho các thành viên mới gia nhập Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là một đặc điểm của môi trường hàng ngày được nhìn thấy và cảm nhận bởi những người làm việc tại đó Choueke và rmstrong (2000) Văn hóa doanh nghiệp có thể được đánh giá theo nhiều khía cạnh, dẫn đến các mô hình và lý thuyết khác nhau về mặt khái niệm, nhưng về cơ bản là giống nhau Chẳng hạn, văn hóa có thể được phân loại thành khả năng thích nghi, thành tích, gia đình, quan liêu, hệ thống cấp bậc, thị trường, cộng đồng Cameron và Freeman (1993), Goffee và Jones (1998), Yiing và hmad (2009) Còn theo Wallach (1983), văn hóa của một doanh nghiệp có thể là sự kết hợp của ba loại quan liêu, đổi mới và hỗ trợ Một nền văn hóa quan liêu bao gồm thứ bậc, phân cấp, có tổ chức, có hệ thống, có các ranh giới trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng Văn hóa đổi mới đề cập đến một môi trường làm việc sáng tạo, định hướng kết quả, đầy thách thức Văn hóa

hỗ trợ thể hiện tinh thần đồng đội và một môi trường làm việc hướng tới con người, khuyến khích, tin tưởng Văn hóa doanh nghiệp có thể được xây dựng bởi hai yếu tố cơ bản của nhóm xã hội; Sự

ổn định cấu trúc và sự tích hợp các tiêu chuẩn cao cấp Schein (2006) Văn hóa có thể định nghĩa là

hệ thống các giá trị chung, có thể được ước tính mà mọi người mô tả văn hóa tổ chức tương tự ngay

cả khi có nền tảng khác nhau ở các cấp độ khác nhau trong tổ chức Robbins (2005) Stewart (2010) nói rằng, các chuẩn mực và giá trị của tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến tất cả những người gắn

bó với tổ chức ng coi các tiêu chuẩn là vô hình nhưng nếu các tổ chức muốn cải thiện hiệu suất của nhân viên và lợi nhuận, thì cần tăng cường các nhân tố tác động đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, Stewart (2010), bu-Jarad và cộng sự (2010) cũng đồng quan điểm

2.2 Cam k t gắn bó

Chủ đề cam kết gắn bó với tổ chức được các nhà khoa học nghiên cứu đưa ra nhiều định nghĩa và phương pháp đo lường khác nhau Đây là sự liên quan đến lòng trung thành của nhân viên

trong tổ chức, sẵn sàng đóng góp phát triển tổ chức, phát huy nỗ lực để đạt được mục tiêu và giá trị thích hợp với tổ chức Meyer và llen (1990) đưa ra ba trạng thái cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức là: (1) cam kết dựa trên cảm xúc, (2) cam kết dựa trên lợi ích và (3) cam kết dựa trên chuẩn mực Cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức,

sự gắn bó bền chặt với những mục tiêu, những thành công của tổ chức, lòng trung thành của người lao động, sự sẵn lòng nỗ lực một cách hết mình vì lợi ích của tổ chức Aydin(2011) Khác biệt giữa các khía cạnh của cam kết gắn bó được đề xuất bởi Angel và Perry (1981) phản ánh sự tương phản

cơ bản giữa hai loại cam kết “Cam kết dựa trên giá trị” và “Cam kết ở lại” được đề cập bởi nhiều

học giả khác nhau

Macey (2009) đưa ra lý thuyết cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức theo hai hướng

gồm: “Mục đích cá nhân” và “Phát triển cùng tổ chức” Hướng đầu tiên “Mục đích cá nhân” là sự

thỏa thuận giữa cá nhân với tổ chức, nên cá nhân chủ động, sáng tạo, tìm kiếm khả năng thích ứng,

sự năng nổ thực hiện công việc đạt kết quả trên cả mong đợi của tổ chức Ở góc độ “Phát triển cùng tổ chức”, khái niệm gắn kết này là tổng hợp của nhiều cảm giác, khiến cá nhân có thêm động

lực để thực hiện công việc, cá nhân cảm thấy cần thiết phải tập trung cao độ để làm việc, cá nhân có

sự cảm thông, gắn bó tự nguyện với tổ chức

2.3 Mối liên hệ các y u tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp và cam k t gắn bó

Trong các nghiên cứu trước đây, đều có nhận định chung, văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, tác động đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức hoặc đến hiệu quả doanh nghiệp Các nghiên cứu thường theo hai hướng: (1) nghiên cứu đánh giá tác động các kiểu mô hình văn hóa doanh nghiệp Zabid và cộng sự (2002), Alicia và cộng sự (2015); (2) nghiên cứu đánh giá tác động các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp Messner (2012), Nongo và Ikyanyon (2012), Dwivedi và cộng sự (2014) và đề tài đang nghiên cứu theo hướng này Hofstede và cộng sự (1990), thực hiện một nghiên cứu với 100.000 khảo sát, tiếp theo là nghiên cứu Globe, 170.000 khảo sát tại

142 quốc gia, đã khẳng định 09 nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó theo lý thuyết ba thành tố của Meyer và Allen (1990) lần lượt là: khoảng cach quyền lực, chủ nghĩa tập thể, chủ nghĩa tập thể trong nhóm, tính quyết đoán, định hướng tương lai, thái độ trốn tránh rủi ro, định hướng hiệu quả, bình đẳng về giới tính, định hướng con người Các nghiên cứu tương tự được kế thừa là Messner và Schafer (2012), Còn theo Rao và Pareek (1997) đã đề xuất 08 nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp có tác động đến cam kết gắn bó của người lao động viết tắt

OCTAPACE: Openness (cởi mở), Collaboration (đối đầu), Trust (tin cậy), Authenticity (tính xác thực), Pro-activity (sáng tạo), Autonomy (quyền tự chủ), Confrontation (hợp tác), Experimentation

Dwivedi và cộng sự (2014), Bapat và cộng sự (2014) cũng đã tiến hành các nghiên cứu cho các doanh nghiệp CNTT tại Ấn độ Maister (2005), cũng đưa ra mô hình 09 nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của người lao đông cụ thể như sau: triết lý quản lý

và kinh doanh, đào tạo và phát triển, huấn luyện, tận tâm, nhiệt tình và tôn trọng, hệ thống trao đổi thông tin, mục tiêu dài hạn, sự trao quyền, đãi ngộ công bằng, thỏa mãn nhân viên Ngoài ra, Recardo và Jully (1997) cũng khẳng định 08 nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tác động đến cam kết gắn bó Rất nhiều nghiên cứu kế thừa Maister (2005), Recardo và Jully (1997) như Faisal (2016), Flamholtz (2012), Gitlow (2012), Zahariah và công sự (2009), Abdullah và cộng sự (2017), Nongo và Ikyanyon (2012)

Nghiên cứu này được kết hợp từ các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp của Rao và Pareek (1997), Maister (2005), Recardo và Jully (1997) và lý thuyết cam kết của Angel và Perry

Triết lý quản lý và kinh doanh

Hệ thống trao đổi thông tin

Đào tạo và phát triển

Sự công bằng và trao quyền

Ghi nhận đóng góp

và đãi ngộ

Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân

(1981) và Macey (2009), cùng với nghiên cứu trước đây, thực tiễn nhiều năm quản lý trong ngành CNTT Việt Nam, mô hình nghiên cứu đề xuất (Hình 1) Trong đó năm nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệplà các biến độc lập gồm: (1) Triết lý quản lý và kinh doanh, (2) Hệ thống trao đổi thông tin, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Sự công bằng và trao quyền, (5) Ghi nhận đóng góp và sự đãi ngộ, tác động đến biến phụ thuộc cam kết gắn bó vì “Mục đích cá nhân” của nhân viên trong trong Công ty Hệ thống Thông tin FPT Các giả thuyết nghiên cứu:

Một là: H1: “Triết lý quản lý và kinh doanh” có ảnh hưởng đến “Cam kết gắn bó vì mục đích

cá nhân”

Hai là: H2: “Hệ thống trao đổi thông tin” có ảnh hưởng đến “Cam kết gắn bó vì mục đích

cá nhân”

Ba là: H3: “Đào tạo và phát triển” có ảnh hưởng đến “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân”

Bốn là: H4: “Sự công bằng và trao quyền” có ảnh hưởng đến“Cam kết gắn bó vì mục đích

cá nhân”

Năm là: H5: “Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ” có ảnh hưởng đến “Cam kết gắn bó vì mục đích

cá nhân”

Hình 1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Ngu n: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả

3 THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG TY FPT

Công ty Hệ thống Thông tin FPT (FPT IS) là thành viên của tập đoàn FPT, được thành lập ngày 31/12/1994 đến nay đã được 25 năm phát triển Sứ mệnh của Công ty FPT-IS là trở thành công ty toàn cầu, dẫn đầu ASEAN về phát triển phần mềm ứng dụng, dịch vụ CNTT và tích hợp hệ thống, góp phần nâng sản phẩm phần mềm và dịch vụ CNTT Việt Nam lên tầm quốc tế Sở hữu

4.936 4.972

4.110

3.687

3.086

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

6.000

Ngàn tỉ

m 2019 m 2018 m 2017 m 2016 m 2015

năng lực công nghệ được thừa nhận bởi các khách hàng và đối tác toàn cầu, FPT IS là đơn vị chủ lực, “quả đấm thép” của tập đoàn Xuất phát từ tầm nhìn của Công ty, FPT-IS đã tạo ra một tổ chức

để mọi thành viên an tâm về vật chất phát triển toàn diện về tinh thần Do đó, FPT-IS là nơi các thành viên được tạo điều kiện tốt nhất để tự do cống hiến hết năng lực của mình Người lao động được làm việc độc lập và tự chủ ra quyết định

FPT IS có gần 3.000 cán bộ nhân viên có trình độ cao, am hiểu nghiệp vụ khách hàng và chuyên sâu trong từng ngành kinh tế, trong đó có 2.500 là kỹ sư và chuyên gia hàng đầu, hơn 2000 chuyên gia có chứng chỉ công nghệ quốc tế được cấp bởi các nhà cung cấp giải pháp và dịch vụ dẫn đầu thế giới Hệ thống chi nhánh, văn phòng phân bổ đều ba vùng miền Bắc, Trung, Nam và các nước Đông nam Á Doanh thu của Công ty qua các năm như biểu đồ Hình 2

Hình 2 Biểu đồ doanh thu của FPT IS

Ngu n: Tổng hợp báo cáo tài chính của Công ty qua các năm

4 PHƯƠNG PHÁP VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Ph ng pháp nghiên cứu

Với mục tiêu kiểm định các giả thuyết về mức độ ảnh hướng các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, nên nghiên cứu được tiến hành hai bước chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ, (2) Nghiên cứu chính chức

Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn 9 nhân viên đang làm tại

Công ty FPT IS Mục đích dùng để điều chỉnh, bổ sung thang đo, xây dựng bảng câu hỏi trước khi nghiên cứu định lượng chính thức Kết quả, có hai phát biểu của thang đo “Triết lý quản lý

và kinh doanh”, một phát biểu về “Sự công bằng và trao quyền”, một phát biểu về “Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ” được bổ sung, chỉnh sửa cho dễ hiểu và sắp xếp các thang đo theo trình tự khoa học hơn

Nghiên cứu định lượng chính thức

Mẫu nghiên cứu: Đối với nghiên cứu này, kích thước mẫu được xác định dựa vào số biến, tham số cần ước lượng trong mô hình nghiên cứu Công thức xác định kích thước mẫu là N = k x V; với k là hệ số kinh nghiệm thường có giá trị là 5 đến 30; V là tổng số biến và tham số ước lượng trong mô hình nghiên cứu Lee và Song (2003) Trong nghiên cứu này có 5 biến độc lập, 1 biến phụ thuộc với 30 quan sát, nên kích thước mẫu n = 360 (k= 12, V= 30), nên kích thước cỡ mẫu của nghiên cứu này là 360 mẫu

Phương pháp thu thập dữ liệu: Đối tượng của nghiên cứu này là nhân viên (lãnh đạo, quản

lý, chuyên gia và cán bộ kỹ thuật) làm việc toàn thời gian, có hợp đồng lao động chính thức Nghiên cứu chính thức triển khai thông qua việc gửi bảng câu hỏi qua hệ thống email đến 360 nhân viên làm việc tại ba thành phố lớn ở ba miền Bắc, Trung và Nam là Hà Nội, Đà Nẵng và TP

Hồ Chí Minh của Công ty Dữ liệu thu thập được sàng lọc còn lại 330 bản khảo sát, tiến hành phân tích nhân tố, đánh giá thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 20

4.2 K t quả nghiên cứu

Kết quả thống kê mô tả mẫu được trình bày trong Bảng 1

Bảng 1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Tr nh đ h c vấn

Chức danh hiện t i

Thu nhập

Tình tr ng hôn nhân

Giới tính

Đ tu i

Thâm niên công tác

Ngu n: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng kỹ thuật phân tích Cronbach‟s Alpha nhằm giải thích các đo lường có liên kết với nhau hay không, loại bỏ các biến rác mà có thể tạo ra các yếu tố giả trước khi tiến hành phân tích nhân tố EF Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2008), kết quả dữ liệu phân tích như sau (Bảng 2): Tất cả các thang đo của các biến độc lập và phụ thuộc đều

có hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0,8 rất tốt, các hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 nên không có thang đo nào loại Cho thấy, các biến trong thang đo đảm bảo độ tin cậy rất cao và khá gắn kết với nhau, đạt yêu cầu phân tích tiếp theo

Bảng 2 Hệ số Cronbach’s Alpha

Biến trong mô hình nghiên cứu Hệ số Cronbach’s Alpha Số quan sát

Tri t lý quản lý và kinh doanh 0,883 5 Hệ thống trao đ i thông tin 0,868 5

Đ o t o và phát tri n 0,888 5

S công b ng và trao quyền 0,875 5 Ghi nhận đ ng g p và đ i ng 0,885 5 Cam k t g n bó vì m c đ ch cá nh n 0,862 5

Ngu n: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Phân tích nhân tố EF là bước giúp xem xét loại bỏ các biến quan sát trong thang đo có độ kết dính thấp cũng như kiểm tra sự phù hợp của thang đo, rút gọn một tập gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu Hair và cộng sự (2006) Trong (bảng 3) giá trị KMO = 0,959 > 0,05 phù hợp giới hạn cho phép là trị số KMO nằm trong khoảng 0,5 ≤ KMO ≤ 1 và kiểm định Barlett‟s có mức ý nghĩa sig < 0,05 giải thích rằng: Dữ liệu dùng phân tích nhân tố là thích hợp, giữa các biến có tương quan với nhau

Bảng 3 Kiểm định KMO và Bartlett's cho các bi n độc lập

Ngu n: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Bằng phương pháp trích rút “Principal component” với phép quay “Varimax”

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,959

Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 15243,311

Bảng 4 K t quả phân tích nhân tố - thang đo các bi n độc lập

Biến ộc lập Biến quan sát Hệ số tải Biến quan sát còn l i

Tri t lý quản lý và kinh doanh

5

S công b ng và trao quyền

5

Ghi nhận đ ng g p và đ i ng

5

Đ o t o và phát tri n

5

Hệ thống trao đ i thông tin

5

Eigenvalues của nhân tố thứ 5 =1.392 Phương sai tr ch: 68 892%

Ngu n: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Trong (Bảng 4) có 25 biến quan sát của các thang đo yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệptrong mô hình nghiên cứu được nhóm thành năm nhóm Giá trị tổng phương sai trích là 68,89%> 50%: Thỏa mãn điều kiện cho phép Hair và cộng sự (2006) tổng phương sai trích ≥ 50% thì mô hình nghiên cứu mới phù hợp, có ý nghĩa là 5 nhân tố này giải thích 68,89% biến thiên của

dữ liệu Hệ số Eigenvalues của các nhân tố đều cao (>1) Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nhân tố thứ 5 có Eigenvalues thấp nhất là 1.392 > 1 Ma trận xoay với các hệ số tải nhân tố đều cao, lớn hơn 0,5 và biến quan sát cùng lúc chỉ xuất hiện trong một yếu tố duy nhất cũng như sự tương quan của các biến quan sát với yếu tố rất tốt Do vậy, các nhân tố đảm bảo được giá trị hội tụ

và phân biệt Mặt khác, không có sự xáo trộn các nhân tố, chứng tỏ rằng: Thang đo của nhân tố này không bị nằm lẫn lộn với thang đo của nhân tố khác Tóm lại, sau khi phân tích nhân tố EFA thì các nhân tố độc lập này được giữ nguyên, không bị tăng thêm hoặc giảm đi nhân tố

Kiểm định giá trị thang đo các biến phụ thuộc

Biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu là “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” với 5

quan sát Giả thuyết H0 đặt ra trong phần kiểm định sự phù hợp của thang đo bằng kỹ thuật phân tích nhân tố EF , 5 quan sát trong tổng thể không có mối tương quan với nhau Theo (Bảng 5) kiểm định KMO = 0,820 > 0,5 và Bartlett‟s với mức ý nghĩa sig < 0,05 Kết quả bác bỏ giả thuyết H0, có nghĩa là các biến quan sát trong tổng thể có tương quan với nhau, phù hợp phân tích EFA

Bảng 5 Kiểm định KMO và Bartlett's cho các bi n phụ thuộc

Ngu n: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Phép trích “Principal Component nalysis” cùng với phép quay “Varimax” (Bảng 6) thu được hai nhân tố với hệ số Eigenvalues = 3,114 >1 và giá trị tổng phương sai trích bằng 62,290% > 50% thỏa mãn điều kiện phân tích Ngoài ra, hệ số tải của các quan sát COMP1 đến COMP5 rất cao đều lớn hơn 0,5 nên thang đo đã được kiểm định phù hợp

Bảng 6 K t quả phân tích nhân tố - thang đo các bi n phụ thuộc

Biến ộc lập Biến quan sát Hệ số tải Biến quan sát còn l i

Cam k t g n bó vì

m c đ ch cá nh n

5

Eigenvalues =3,114 Phương sai tr ch: 62 290%

Ngu n: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Ph n tích tương quan

Phân tích tương quan tại mức ý nghĩa sig < 0,01 và chọn kiểm định hai chiều (two-tail) Các

hệ số tương quan biến thiên trong khoảng r = 0,512 đến 0,720 với sig =0,00 giải thích mối quan hệ giữa các biến trong mô hình có tương quan tuyến tính thuận chiều, không có hiện tượng đa cộng tuyến, các biến độc lập tương quan chặt chẽ với nhau Như vậy, kết quả mẫu nghiên cứu đủ điều kiện tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội

 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Theo (Bảng 7), giá trị R2 hiệu chỉnh bằng 0,557 và Sig F=0,000 Cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính này phù hợp, để kiểm định mô hình lý thuyết Đồng thời, các biến độc lập giải thích được

55,7% biến thiên của biến phụ thuộc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,820

Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 1894,114

Bảng 7 Các hệ số tóm tắt của mô hình

Square

Adjusted R Square

Std Error of the Estimate

Change Statistics

R Square Change

F Change

df1 df2 Sig F

Change

ANOVA

Ngu n: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp với tổng thể của mô hình, hệ số F = 252,891 với sig = 0,000 <5% (Bảng 7) Cho thấy R2 điều chỉnh của tổng thể khác không Do vậy, khẳng định rằng các biến động lập có tác động đến biến phụ thuộc và mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng được là phù hợp với tổng thể và không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến vì tất cả các biến độc lập đều có hệ số VIF < 2 (Bảng 8)

Bảng 8 K t quả hồi quy tuy n tính bội

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig Collinearity Statistics

Ngu n: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Kiểm định các giả thuyết với kết quả h i quy (Bảng 8) như sau:

H 1: Nhân tố “Triết lý quản lý và kinh doanh” có tác động thuận chiều đến sự cam kết gắn bó vì

“Mục đích cá nhân” Kết quả phân tích hồi quy (β = 0,377, sig = 0,000) nên giả thuyết được chấp nhận

H 2: “Hệ thống trao đổi thông tin” có mối liên hệ thuận chiều đến sự cam kết gắn bó vì “Mục đích cá

nhân” (β = 0,079, sig = 0,006 < 0,05) Như vậy, giả thuyết H2 trong mô hình nghiên cứu được ủng hộ

H 3: Phân tích hồi quy với hệ số beta (β) chuẩn hóa (β = 0,169, sig = 0,000) của yếu tố “Đào tạo và phát

triển” nên giả thuyết được chấp H4: “Sự công bằng và trao quyền” cũng tác động thuận chiều đến cam kết gắn bó vì “Mục đích cá nhân” (β = 0,122, sig = 0,000) Nên giả thuyết được chấp nhận

H 5: Giả thuyết được ủng hộ, vì mối liên hệ giữa “Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ” với cam kết gắn bó vì “Mục đích cá nhân” là thuận chiều, giá trị beta (β) chuẩn hóa từ kết quả hồi quy là

(β = 0,167, sig = 0,000)

Tóm lại, phương trình hồi quy chuẩn hóa giữa mối tương quan các biến độc lập với biến phụ thuộc như sau:

COMP = 0,377 PHI + 0,079 INF + 0,169 TRA + 0,122 FAI + 0,167 REC

Trong đó: COMP: Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân, PHI: Triết lý quản lý và kinh doanh, INF: Hệ thống trao đổi thông tin, TR : Đào tạo và phát triển, F I: Sự công bằng và trao quyền, REC: Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ