Đánh giá về kết quả và tác dụng của công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

Vai trò trước hết của đánh giá thực hiện công việc là đinhhướng các hoạt động về nguồn nhân lực chẳng hạn tuyển dụng ,đềbạt thuyên chuyển , sa thải .Những thông tin về thực hiện công việ

Trong khuôn khổ bài viết này em không có ý định phân tích trình bày mộtcách chi tiết từng vấn đề tỉ mỉ lý thuyết mà chỉ nêu ra những kháiniệm ,những nhận định đã được thống nhất để từ đó lầm rõ lý thuyết vềđánh giá thực hiện công việc Em không có ý định áp dụng lý thuyếtnày vào phân tích tình hình thực trạng của các doanh nghiệp Việt Nam

mà chỉ lấy lý thuyết đó làm phương hướng để đưa ra những nhận địnhchung đối với vấn đề đánh giá thực hiện công việc trong một vài doanhnghiệp mà em tìm hiểu

Em xin chân thành cảm ơn Giảng viên , Tiến sỹ Vũ Thị Mai hướng dẫngiúp em hoàn thành bài viết này !

Doanh nghiệp muốn thực hiện chiến lược này hay chiến lược khác ,thắng hay bại một phần lớn do lãnh đạo doanh nghiệp đã đánh giáđúng về doanh nghiệp của mình , đánh giá đúng năng lực của doanhnghiệp mình hay chưa sát thực Nhân tố con người hay nguồn nhânlực là một nhân tố quan trọng thiết yếu để doanh nghiệp có được nănglực sản xuất Do vậy đánh giá thực hiện công việc của nhân viên mộtcách có hiệu quả , một phương pháp phù hợp sẽ giúp cho các nhà quảntrị nhân lực của doanh nghiệp thấy được tiềm lực nhân sự trong cácnhân tố sản xuất của doanh nghiệp mình Quản trị nguồn tài nguyênnhân sự thành công hay không phần lớn là do doanh nghiệp biết đánhgiá thực hiện công việc của nhân viên đúng hay không

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay và xu hướng toàn cầu hoáđang diễn ra , các công ty , các doanh nghiệp cạnh tranh nhau rất khốcliệt Một doanh nghiệp có thể tồn tại , phát triển bên cạnh một doanhnghiệp khác phá sản diệt vong Phải chăng sự thành công của doanhnghiệp kia do doanh nghiệp đã “biết mình biết người , trăm trận đánhtrăm trận thắng “ Nếu một phần nguyên nhân là như vậy ta thấy được

ý nghĩa quan trọng của việc nhà quản trị nhân lực đánh giá đúng nănglực của doanh nghiệp , đánh giá đúng tàI nguyên nhân sự của doanhnghiệp

Nghiên cứu vấn đề đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức giúpcho nhà quản trị nhân lực hiểu ra lý luận đánh giá thực hiện công việc

từ đó thấy được những tồn tại thực tế trong doanh nghiệp từ đó cónhững quyết định chính xác về nhân sự Đối với người nghiên cứu ,vấn đề đánh giá thực hiện công việc là nội dung lý thuyết quan trọngcần làm rõ , hiểu rõ nhằm trang bị cho mình dụng cụ sẵn sàng phục

vụ cho công việc Chí ít ngưòi nghiên cứu vấn đề đánh giá thực hiệncông việc cũng thấy được , hiểu được bức tranh thực hiện công việc củadoanh nghiệp , thu được những thông tin quan trọng về nhân sự

Phần 2 :

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

TRONG TỔ CHỨC

I ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là vấn đề nhiều người đề cập đến

có nhiều khái niệm đánh giá thực hiện công việc khác nhau tuynhiên chúng đều có những điểm chung giống nhau và hiểu chung lạinhư sau :

Đánh giá thực hiện công việc đựoc hiểu là sự đánh giá một cách có hệ thống và cách thức thực hiện công việc ở người lao động trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước

và thảo luận về kết quả đó với từng người lao động trong tổ chức

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá một cách có hệthống Điều đó khẳng định tính bài bản , tính trình tự theo một trình

tự xác định thứ tự chính xác rõ ràng Tiến trình đánh giá khoa họctheo những phương pháp cụ thể tiến trình đánh giá được thục hiệntriệt để từ chuẩn bị cho đến khi thu được những thông tin cần thiếtphù hợp với yêu cầu mục tiêu của chương trình đã đạt ra

Không giống với đánh giá thành tích thực hiện công việc đánhgiá kết quả thực hiện công việc , đánh giá thực hiện công việc làđánh giá cách thức thực hiện công việc Thành tích thực hiện côngviệc hay kết quả thực hiện công việc chỉ là cái thu được của quátrình thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là đánh giácách thức thực hiện công việc để thu được thành tích kết quả đó Thành tích kết quả thực hiện công việc chỉ phản ánh một khía cạnhngưòi lao động Còn cách thức tiến hành thực hiện công việc củaquá trình làm việc của người lao động cho nhà quản trị nhân lựcnhiều thông tin quan trọng về người lao động Nhà quản trị nhân lực, ngoàI việc quan tâm đến thành tích kết quả của người lao độngcòn thu thập thông tin trong quá trình thực hiện công việc người laođộng đã thực hiện công việc như thế nào Từ đó nhà quản trị nhânlực thấy được những hành vi những công việc , bước công việc , thaotác lao động nào là hợp lý , thao tác hành vi nào cần hợp lý Nhữngthông tin đó rất quan trọng cho việc thông báo cho người lao động Nó có ý nghĩa trong việc tăng năng suất lao động

Cơ sở để xem xét đánh giá là tiêu chuẩn đã xây dựng trước.Đánh giá thực hiện công việc là so sánh cách thức thực hiện côngviệc ở người lao động với những tiêu chuẩn đã xây dưng trước Cáctiêu chuẩn đã xây dựng từ trước là thước đo ,là công cụ đối chiếu ,

là lăng kính đẻ nhà quản trị nhân lực nhìn rõ người lao động làmviệc đã hợp lý chưa Ngược lại từ việc quan sát quá trình thực hiệncông việc của người lao động qua “lăng kính tiêu chuẩn” sẽ thuđược những thông tin về thực hiện công việc và hợp lý hoá các tiêuchuẩn thực hiện công việc Điều này có ý nghĩa quan trọng trong

quản lý Mặt khác người lao động thực hiện công việc lấy tiêu chuẩnlàm cơ sơ để thực hiện công việc của mình Khi đem các tiêu chuẩnthực hiện công việc so sánh với cách thức thực hiện công việc củangười lao động ,người lao động thấy được những thao tác lao độnghợp lý ,thao tác chưa hợp lý và cân hợp lý Như vậy kết quả đánhgiá được người lao động chấp nhận dễ dàng hơn và có ý nghĩathúc đẩy tăng năng suất lao động

Nếu chỉ đưng lại ở nhà quản trị nhân lực thu được những đánhgiá về người lao động thì chưa phát huy được ý nghĩa tăng lăngxuất lao động cho người lao động Sau khi có kết quả đánh giá banđầu nhà quản trị nhân lực thao luân vơ từng người lao động .Ngườilao đông thấy được điểm tốt ,điểm chưa tốt trong quá trình thực hiệncông việc của mình.Điều này làm cho người lao động rút ra kinhnghiệm : phát huy đIểm tốt , khắc phục điểm chưa tốt trong qúa trìnhthực hiện công việc tiếp theo Đây là ý nghĩa quan trọng của đánhgiá thực hiện công việc ,ý nghĩa thúc đẩy người lao động hoàn thiệnhơn Xét trên toàn bộ nguôn nhân lưc thì đây là ý nghĩa tăng năngsuất lao động cho doanh nghiệp , thúc đẩy tăng năng lưc sản xuấtcho doanh nghiệp

2.Mục tiêu vai trò , ý nghĩa đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc phục vụ cho các chưc năng quảntrị nhân lực trong tổ chức

Vai trò trước hết của đánh giá thực hiện công việc là đinhhướng các hoạt động về nguồn nhân lực chẳng hạn tuyển dụng ,đềbạt thuyên chuyển , sa thải Những thông tin về thực hiện công việcnày là cần thiết để hợp nhất các thủ tục lựa chọn , một số hình thứccủa các thông tin về thực hiện công việc được đòi hỏi để đưa racác quyết định về đề bạt hoặc kết thúc hợp đồng Không có nhữngthông tin này ,các hoạt động của cá nhà quản trị nhân lực sẽ đượcthực hiện thiếu thông tin ,mang tinh chủ quan Một tổ chức đưa raquyết định hợp lý dựa trên các thông tin về thực hiện công việc sẽ

tự bảo vệ bản thân nó và bảo vệ nhân viên của công ty Một tổchức phải có các số liệu về thực hiện công việc để bảo vệ các quyếtđịnh của mình trong lĩnh vực thuê mướn , tuyển dụng , đề bạt tănglương và qúa trình sử dụng người lao động Như vậy số liệu thôngtin về thực hiện công việc cần thiết đối với việc ra quyết định vềnhân sự

Vai trò thứ hai của đánh giá thực hiện công việc là trả côngcho nhân viên Nguyên tắc của việc trả công cho nhân viên là dựavào thực hiện công việc Không có các thông tin về thực hiện côngviệc thì mọi người đều được trả công như nhau hoặc việc trả công sẽđược phân bổ một cách ngẫu nhiên hoặc theo những quyết định chủquan, đó là đIều kiên để người lao động nhận thức là không côngbằng , là nguyên nhân gây tâm lý căng thẳng bất bình trong trả côngcho người lao động .Đánh giá thực hiện công việc còn đem lạinhững phần thưởng tinh thần bơỉ vì người lao động thực hiện tốt

công việc được sự thừa nhận tích cực đối với cố gắng của họ.Ngườilao động thoả mãn hơn với sự cố gắng thực hiện công việc của họ

và được kích thích tăng năng suất lao động

Vai trò thứ ba của đánh giá thực hiện công việc là cung cấpcho các cá nhân các thông tin về sự phát triển cá nhân của bản thânnhân viên Mọi người cần thông tin phản hồi về thực hiện côngviệc của họ để phát triển bản thân họ Các thông tin phản hồichính xác kịp thời về thực hiện công việc sẽ kích thích việc học tậpcủa các nhân viên về hành vi mới Hơn nữa , hầu như tất cả mọingười đều muốn biết họ thực hiện công việc như thế nào và họ cầnhoàn thiện lĩnh vực nào

Vai trò thứ tư của đánh giá thực hiện công việc là nhận biếtnhu cầu đào tạo cho một tổ chức Hệ thống đánh giá thực hiện côngviệc tốt sẽ cho công ty biết được cá nhân hoặc bộ phận sẽ có lợi từcác chương trình đào tạo.Tức là công ty thấy được cá nhân , những

bộ phận cần phải đào tạo tăng năng lực nhân viên Những khâutrọng yếu đó quyết định tăng năng lực sản xuất kinh doanh của công

ty Mặt khác nó còn hỗ trợ trong việc xác định các khả năng và kĩnăng cần thiết đối với mỗi công việc và xác định các mức độ tốithiểu đối với việc thực hiện công việc

Vai trò thứ năm của đánh giá thực hiện công việc là thống nhất

kế hoạch hoá nguồn nhân lực và phối hợp các chức năng khác về nguồn nhân lực Đánh giá thực hiện công việc cung cấp cơ sở cho

hệ thống nhân sự thống nhất Đánh giá thực hiện công việc sẽ tạo

cơ sở để phát triển hệ thống kế hoạch hoá nguồn nhân sự mà nó phốihợp và thống nhất các thông tin về các vị trí mới được tạo ra , các

kỹ năng đối với các nhân viên hiện thời và khả năng tiềm tàng của

họ để phát triển và các kinh nghiệm cần có để họ phát triển toàn diện

Nói tóm lại, mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là mô

tả một bức tranh sát thực nhất qúa trình thực hiện công việc củangười lao động một bức tranh sinh động đầy đủ về các thông tin

về qúa trình thực hiện công việc của người lao động Từ qúa trình

mô tả đó và từ bức tranh thực hiện công việc , cấp lãnh đạo công ty

sẽ thu được các thông tin cụ thể rõ ràng về nguồn nhân lực của công

ty Các thông tin đó giúp các nhà quản lý ra quyết định về nhân

sự một cách chính xác hợp lý dựa trên cơ sở sát đáng Đó là ýnghĩa quan trọng của đánh giá thực hiện công việc Mạt khác đối vớingười thực hiện công việc , họ thấy được qúa trình thực hiện côngviệc của họ còn tồn tại nào hạn chế , thiếu sót Từ người lao độnghoàn thiên hơn về chuyên môn đồng thời làm cho bầu không khítâm lý xã hội của người lao động và của công ty văn hoá , lànhmạnh hơn Đó là ý nghĩa quan trọng của đánh giá thực hiện côngviệc

II.CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ

1.1.Khái niêm phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ

Người đánh giá căn cứ dựa trên một thang đo có sẵn và dựa vào ý kiến chủ quan của mình cho những đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá

Nhà quản trị nhân lực lập ra một thang đo có mức độ từ thấpđến cao , từ yếu kém đến khá giỏi và cấp cho người đánh giá , căn

cứ vào thang đo này đối chiếu với sự thực hiện công việc của đốitượng được đánh giá và quyết định cho ý kiến đánh giá về sự thựchiện công việc của đối tượng được đánh giá Một loạt các thang đophản ánh các tiêu thức đánh giá khác nhau sẽ tạo thành một bảngthang đo.Tuỳ theo mục tiêu của chương trình đánh giá ,nhà quản trịnhân lực xây dựng bảng thang đo với những tiêu thức khác nhauphù hợp với mục tiêu của chương trinh

Một tiêu thức đánh giá đánh giá một khiá cạnh thực hiệncông việc của người được đánh giá Đối với khía cạnh đó của mộtngười được đánh giá có thể đối với mỗi người đánh giá sẽ cónhững đánh giá không giống nhau ở mức độ Tuy nhiên nhiều ngườiđánh giá hoặc những người đánh giá mà quan hệ gần nhất với đốitượng được đánh giá sẽ có những đánh giá gần giống nhau và sátvới thực tế thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá .Những đánh giá chủ quan của người đánh giá sẽ cho nhà quản trịnhân lực thấy được thông tin khách quan về thực hiện công việccủa đối tượng được đánh giá

1.2.Phương pháp thực hiện phương pháp thang đo đánh giá

đồ hoạ.

Bước chuẩn bị thực hiện: Sau khi xác định mục tiêu ,nhà quảntrị nhân lực lập ra một bảng thang đIểm Tuỳ theo yêu cầu , mụcđích đánh giá nhà quản trị nhân lực chọn các tiêu thức đánhgiá .Các tiêu thức đánh giá được lựa chon để đánh giá gồm hailoại chung là:

Một là các đặc tính liên quan đến thân nhân như đặc tính về cátính ,tham vọng ,học vấn, sức khoẻ , sở thích…

Hai là các đặc tính liên quan đến công việc như các yếu tốkhối lượng công việc ,chất lượng công việc ,sáng kiến ,đIều kiện làmviệc,hợp tác phối hợp trong công việc ,tinh thần tiết kiệm , ý thứcbảo vệ của công …

Nhà quản trị lập ra các phiếu mẫu sẵn chứa bảng thang đIểm.Bước thực hiện: nhà quản trị nhân lực lựa chọn người đánh giá

và phát phiếu đánh giá Có thể lựa chọn nhiều người đánh giá có

vị trí giống ngau như những người bạn cùng làm việc , cũng có thểlựa chọn người đánh giá có địa vị cao hơn quản lý bộ phận ,hoặcnhững người có địa vị thấp hơn như những nhân viên của lãnh đạo

bộ phận , khách hàng và ngay cả đối tượng được đánh giá …

Sau khi nhà quản trị nhân lực lựa chọn được những người đánhgiá thì cần đào tạo người đánh giá thấy được ý nghĩa ,tầm quan

trọng của qỳa trỡnh đỏnh giỏ , họ hiểu về cỏch đỏnh giỏ Nhà quantrị đào tạo cho người đỏnh giỏ biết đỏnh giỏ và đỏnh giỏ đỳng suyxột của mỡnh Nhà quản trị nhõn lực trỏnh cho người đỏnh giỏnhững sai lầm khi đỏnh giỏ mắc phảI ,sai lầm phảI là thấp nhất.

Bước thu thập kết quả và thụng tin : Sau khi người đỏnh giỏ

đó đỏnh giỏ đó đỏnh dấu vào phiếu đỏnh giỏ thỡ nhà quản trịthu thập cỏc phiếu đỏnh giỏ và thống kờ kết quả từ đú thụngtin phản hồi , thảo luận với người được đỏnh giỏ về kết quảđỏnh giỏ Đõy là bước quan trọng cú ý nghĩa quyết định chươngtrỡnh đỏnh giỏ Nú cung cấp thụng tin cho nhà quản trị ,đồngthời người được đỏnh giỏ cũng hiểu hết được sự thực hiệncụng việc của mỡnh ,thỳc đẩy tăng năng suất lao động

Đối với mỗi cụng ty , mỗi người thiết kế , mỗi chươngtrỡnh đỏnh giỏ với mục tiờu khỏc nhau mà mẫu phiếu đỏnhgiỏ cuả phương phỏp cú thể khụng giống nhau tuy nhiờn chỳnghàm chứa những mục tiờu chung

Sau đõy là một mẫu vớ dụ minh hoạ phương phỏp :

Hư ớngưưdẫnưưđánhưưgiáư:ư ……

Họưtênưưngư ờiưưđư ợcưưđánhưưgiáư:ư……

Họưtênưưngư ờiưưđánhưgiáư:ư

Chỉưưtiêuưđánhưưưgiáưthựcưưhiện Kém Dư ớiưTB TB Giỏi Xuấtưưxắc

(1ưưđiểmư) (2ưưđiểm) (3ưưđiểm) (4ưưđiểm) (5ưưđiểm) 1.Sốưưlư ợngưưcôngưviệcưư

1.3 Ưu đIểm và nhược điểm thang đo đỏnh giỏ đồ hoạ

Ưu điểm : bằng hỡnh thức đỏnh giỏ là điền vào thangđiểm ,mỗi người được đỏnh giỏ sẽ cú mức điểm nhất định Điểm

đú là những con số lượng hoỏ phản ỏnh sự thực hiện cụng việccủa người được đỏnh giỏ Những con số đú cho phộp nhà quản trị

cú thể lượng hoỏ được tỡnh hỡnh thực hiện cụng việc đồng thời ra

quyết định về nhân sự thuận lợi hơn sát thực hơn Mặt khác đánhgiá bằng nhiều khía cạnh khác nhau kết quả thu được thuận tiệncho việc thông tin phản hồi tới người được đánh giá và thảo luậnvới người đó về kết quả này Phương pháp đơn giản dễ thực hiện ,chỉ cần nhà quản trị quan tâm thực hiện là thực hiện được Đặcbiệt nhà quản trị có thể thực hiện lập và soạn phiếu đánh giá rấtnhanh và rất kinh tế đảm bảo thực hiện chương trình đánh giánhanh và kinh tế Nó được áp dụng rộng rãi.

Nhược đIểm :do người đánh giá có quan hệ với người đượcđánh giá và do nhận định tâm lý chủ quan mà người đánh giá dễmắc phảI lỗi chủ quan khi đánh giá người đánh giá nhiều khi vìtâm lý yêu ghét khác nhau cũng có thể có những đánh giá khácnhau không chính xác về thực hiện công việc của người được đánhgiá Để hạn chế nhược đIểm này, nhà quản trị nhân sự khi thực hiệnchương trình đánh giá thường lựa chọn những “người ngoàI”nhóm, cấp quản trị hiểu rõ sự thực hiện công việc của nhân viên

để đánh giá hoặc khách hàng là người đánh giá rất khách quanđối với nhân viên bán hàng

Mặt khác với những tính đặc thù của công việc thì phươngpháp này dễ bị bỏ qua Do vậy người thiết kế phiếu đánh giá đặcbiệt chú ý đến tính đặc thù của công việc mà người được đánh giáthực hiện

2.Danh mục kiểm tra

2.1 Khái niệm phương pháp danh mục kiểm tra

Danh mục kiểm tra là danh mục các câu mô tả về hành vi

và thái độ có thể xảy ra đối với người lao động dựa trên ý kiến của nhà quản trị nhân sự ,người đánh giá đánh dấu vào những câu phù hợp với đối tượng được đánh giá .

Các câu mô tả về hành vi và các thái độ có thể xảy ra củangười lao động được nhà quản trị lập ra thành một danh mục Tuỳvào mục đích yêu cầu đánh giá mà nhà quản trị lập các danh mụctheo những mô tả khác nhau .Khác với phương pháp thang đođánh giá đồ hoạ , các câu mô tả này có thể xảy ra hoặc không xảy

ra đối với người lao động Qua đánh giá nhà quản trị thu được kếtquả ban đầu là những hành vi nào , thái độ nào xảy ra hoặckhông xảy ra với người lao động Các câu mô tả này sẽ phản ánhhanh vi lao động của người lao động

2.2.Phương pháp tiến hành đánh giá bằng danh mục kiểm tra

Bước chuẩn bị :Nhà quan trị sau khi xác định mục tiêu , lập

ra một danh mục các câu mô tả về hanh vi , thái độ có thể xảy

ra ở người lao động Tuỳ theo mục tiêu nhà quản trị lựa chọnnhững câu mô tả để lập danh mục kiểm tra Đối với mỗi mụctiêu của đánh giá nhà quản trị cần tập trung vào những câu mô tảsát với mục tiêu

Bước thực hiện :Sau khi thiết kế danh mục kiểm tra ,nhàquản trị lựa chọn người được đánh giá , đào tạo người đánh giá và

phỏt phiếu đỏnh giỏ cho người đỏnh giỏ .Người đỏnh giỏ sẽ lầnlượt kiểm tra cỏc cõu mụ tả về hành vi và thỏi độ cú thể xảy rađối với người được đỏnh giỏ Những cõu mụ tả phự hợp vớingười được đỏnh giỏ được người đỏnh giỏ đỏnh dấu riờng Nhữngcõu mụ tả khụng phự hợp với người được đỏnh giỏ được ngườiđỏnh giỏ đỏnh dấu riờng Như vậy sẽ phõn danh mục ban đầuthành hai danh mục riờng mới đú là :danh mục những cõu mụ tả vềhành vi và thỏi độ xảy ra đối với người được đỏnh giỏ và danhmục những cõu mụ tả về hành vi và thỏi độ khụng xảy ra đối vớingười được đỏnh giỏ

Sau khi người đỏnh giỏ đó đỏnh dấu đầy đủ vào phiếu đỏnhgiỏ , nhà quản trị tiến hành thu thập phiếu đỏnh giỏ .Nhà quản trịphõn loại phiếu đỏnh giỏ theo từng đối tượng cụ thể để đi đến cúđỏnh giỏ về hành vi thỏi độ của người lao động Căn cứ vàodanh mục những hành vi thỏi độ cú xảy ra và danh mục nhữnghành vi thỏi độ khụng xảy ra đối với người lao động , nhà quản trịđỏnh giỏ lần đầu về người lao động Kết quả đỏnh giỏ ban đầunày được phản hồi tới người được đỏnh giỏ Nhà quản trị và ngườiđược đỏnh giỏ thảo luận và đi đến kết luận về kết quả đỏnh giỏ

Sau đõy là mẫu phiếu vớ dụ minh hoạ phương phỏp danhmục kiểm tra :

DANH MụC KIểM TRA

Hư ớngưưdẫnưưđánhưưgiá:ưưĐánhưưdấuưVưvàoưcâuưưphùưưhợpư

ưưưưưưưvàưưdấuưưXưvào câuưưkhôngưưphùưưhợp

Họưưtênưưngư ờiưưđánhưgiá:ưư Thờiưưkỳưưđánhưưgiáưưư: Họưtênưưđốiưưtư ợngưưđư ợcưưđánhưưgiáưưư: Bộưphậnư:

Thuận tiện cho thụng tin phản hồi tới người lao động

Tớnh kinh tế của phương phỏp cao

Phạm vi áp dụng phương pháp rộng rãi.

Nhược điểm : Do quan hệ của người đánh giá với người đượcđánh giá nên trong nhiều trường hợp dễ mắc các lỗi chủ quan dẫnđến kết quả thiếu chính xác

3.Phương pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng

3.1.KháI niệm phương pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng

Phương pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng là phươngpháp theo đó người đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành

vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến thực hiện công việccủa người lao động theo từng yếu tố công việc

Trong quá trình thực hiện công việc , người lao động cónhững hành vi bất thường xảy ra Đó là những sự kiện quantrọng Ví dụ một thợ tiện làm gẫy dao tiện khi vận hành máy , mộtnhân viên bán hàng cãI lộn với khách hàng , hay một nhân viênbán hàng không tham của khách hàng trả lại khoản tiền lớn chokhách hàng …

Những sự kiện quan trọng xảy ra đối với người lao động màngười lao động có những hành vi trực tiếp tạo ra sự kiện quantrọng đó được người đánh giá ghi vào hồ sơ hoặc ghi vào phiếuđánh giá bằng hình thức mô tả hành vi .Các sự kiện quan trọngnày có thể do hành vi tích cực hay một hành vi tiêu cực củangười lao động tạo ra Người đánh giá căn cứ vào sự kiện xemxét hành vi và mô tả vào phiếu đánh giá

Theo phương pháp này người đánh giá đánh giá cả quátrình thực hiện công việc của người lao động một cách thươngxuyên liên tục Các sự kiện được xem là quan trọng khi nó gây

ra một cách bất thường và thương nó ít xảy ra.Như vậy phảI đánhgiá thường xuyên quá trình thực hiện công việc của người laođộng

3.2.Mộu phiếu thực hiện đánh giá vsà cách thức tiến hành

Mỗi ả chức thiết kế ra những mẫu phiếu khác nhau .Tuynhiên chúng có điểm chung giống nhau là nó giống như nhật

ký Dưới đây là một mẫu phiếu đánh giá

4 …

Thực hiện phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian ghichép Nhà quản trị phát phát phiếu đánh giá trước cho người đánhgiá , người đánh giá theo dõi quá trình thực hiện công việc của ngườilao động , ghi lại những sự việc xảy ra vào phiếu đánh giá Cuốigiai đoạn đánh giá ,nhà quản trị thu thập các phiếu đánh giá và sửdụng các phiếu này cùng với các thông tin khác để đánh giá thựchiện công việc của người lao động

Với phương pháp này , việc đánh giá bao quát toàn bộ giaiđoạn đánh giá chứ không tâp trung vào một thời điểm hay một ngàynào chẳng hạn tuần cuối tháng , cuối giai đoan Do đặc trưng củaphương pháp nên cần nhiều thời gian và nhiều người đánh giá theodõi ghi chép

3.3.Ưu điểm và nhược điểm od phương pháp

Ưu điểm : giống như phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ vàphương pháp danh mục kiểm tra , phương pháp này thuận lợi choviệc thông tin phản hồi

Người lao động rất nhớ những sự kiện quan trọng nên khinhà quản trị đánh giá người lao động dựa trên những sự kiện quantrọng khiến cho người lao động thấy được những mặt thực hiệntốt ,những hạn chế yếu kém còn tồn tại Người lao động dễ hiểuđược kết quả đánh giá ban đầu

Mặt khác đối với người đánh giá đI giám sát và ghi chépnhững sự kiện quan trọng , mô tả hành vi của người lao động sẽkhông mang tính chủ quan Do vậy no giúp cho người đánh giátránh được những nỗi lầm do chủ quan

Nhược điểm :Do đặc trưng phương pháp đòi hỏi theo dõi quátrình thực hiện công việc trong cả giai đoạn đánh giá dẫn đến cónhững sự kiện quan trọng người đánh giá đã bỏ sót Mặt khác ,nócòn làm mất nhiều thời gian và tốn kém chi phí Vì vậy phươngpháp này có tính kinh tế không cao

Tâm lý của người lao động sẽ không tốt khi hành vi của họlưu lại vào hồ sơ như một chứng tich khẳng định sự thât bại của họtrong quá trình thực hiện công việc Tâm lý không tốt này làm ảnh

hưởng đến kết quả thực hiện công việc Nó gây ra kết quả khôngtốt

4.Phương pháp đánh giá dựa trên hành vi

4.1.KháI niệm phương pháp đánh giá dựa trên hành vi

Phương pháp đánh giá dựa trên hành vi là một phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phương pháp đánh giá dựa vào sự kiện quan trọng

Theo phương pháp này các hành vi đối với công việc được mô

tả khách quan hơn Chúng được trích ra từ bản ghi chép các sựkiện quan trọng Nhũng bản mô tả các hành vi có hiệu quả haykhông có hiệu quả Sau đó nhà quản trị sắp hạng và phê chuẩncác hành vi đối với từng yếu tố một

4.2.phương pháp tiến hành đánh giá

Do đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đođánh giá đồ hoạ và phương pháp dựa vào sự kiện quan trọng ,nên sửdụng phương pháp này yêu cầu nhà quản trị phảI thu được kết quảban đầu từ sổ ghi chép (phiếu ghi chép ) sự kiện quan trọng Nhưvậy nhà quản trị đồng thời sử dụng phương pháp này cùng phươngpháp đánh giá dựa trên sự kiện quan trọng

Nhà quản trị lập phiếu ghi chép sự kiện quan trọng sau đó cấpcho người đánh giá Theo cùng người lao động , người đánh giá ghichép các sự kiện quan trọng liên quan đên thực hiện công việc củađối tượng được đánh giá Cuối giai đoan đánh giá , nhà quản trị thuthập các hồ sơ ghi chép các sự kiện quan trọng của người đánhgiá ,tiến hành lựa chọn và rút ra các yếu tố ,lập ra bản mô tả cáchành vi có hiệu quả hay không có hiệu quả Cuối cùng nhà quản trịsắp xếp và cho điểm từng yếu tố Đây là giai đoạn sử dụng đánhgiá thang đo đánh giá đồ hoạ

Theo phương pháp này ,các mức độ hoàn thanh công việc khácnhau được biểu diễn theo thang điểm và được mô tả dựa theo hành

vi thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá

Dưới đây là ví dụ cách xếp hạng và cho điểm :

công việc ,thấp nhất là 1 điểm ứng với xếp hạng không chấp nhậnđược của hành vi thực hiện công việc Bên cột hành vi thực hiệncông việc ,người đánh giá mô tả vắn tắt hành vi thực hiện công việccủa đối tượng được đánh giá trong suốt giai đoạn đánh giá

4.3.Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đánh giá dựa trên hành vi

Phương pháp này có ưu điểm là khắc phục nhược điểm củaphương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phương pháp đánh giá dưạvào sự kiện quan trọng Nó tránh được lỗi chủ quan của người đánhgiá khi tiến hành đánh giá Nhà quản trị chỉ dựa vào đánh giá ,ghichép của người đánh giá từ đó săp xêp đánh giá nên phần nàotránh được lỗi chủ quan của người đánh giá

Mặt khác đây là phương pháp hướng về thực hiện công việcnên có ý nghĩa thúc đẩy người lao động tăng năng suất laođộng Người lao động hướng vào hành vi lao động và không chỉquan tâm đến số lượng sản phẩm , quan tâm đến kết quả Vì vậy nóảnh hưởng tích cực đến hành vi thực hiện công việc

Tuy nhiên phương pháp bộc lộ những hạn chế thời gian đánhgiá dài , chi phí nhân viên đánh giá tốn kém, nhân viên đánh giánhiều ,tính kinh tế không cao

Một hạn chế khác là:nếu người lao động quá trú trọng tớihành vi thực hiện công việc để được đánh giá tốt dẫn đến khôngđạt chỉ tiêu kế hoạch về sản phẩm sản xuất

5.phương pháp đánh giá dùng bản tường thuật

5.1 KháI niệm phương pháp dùng bản tường thuật

Phương pháp đánh giá dùng bản tường thuật là phương pháp

mà nhà quản trị căn cứ vào bản tường thuật của người đánh giá

để đánh giá người lao động

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá mô tả bằng văn bảncác điểm mạnh , điểm yếu và các tiêm năng của nhân viên đồngthời gợi ý biện pháp hoàn thành công việc

5.2 Thực chất phương pháp đánh gía dùng bản tường thuật

Để đánh giá người lao động Nguyễn Văn A, nhà quản trị đềnghị những người đánh giá cùng mô tả , cùng nhận xét về A Nhữngngười đánh giá sẽ quan sát mô tả quá trình thực hiện công việccủa A Họ thấy được ở A những hành vi tốt , hành vi cần thayđổi Họ cũng thấy được ở A cách thực hiện công việc tốt hay chưahợp lý Nhiều người đánh giá về A sẽ cung cấp thông tin đầy đủ

về thực hiện công việc của A Họ đưa ra những giảI pháp hợp lýhoá hành vi , hợp lý hoá phương pháp thực hiện công việc cho A

Cũng dùng bản tường thuật , nhà quản trị có thể đề nghịchính đối tượng được đánh giá mô tả về quá trình thực hiện côngviệc của mình trong giai đoạn đánh giá Người lao động cũng sẽcung cấp thông tin đầy đủ về hành vi tháI độ của A trong thựchiện công việc Hơn ai hết A hiểu rõ về công việc mình làm Athấy được mình thực hiện tốt mặt nào , cần hoàn thiện những hạn

chế nào A đưa ra những giảI pháp ban đầu để phát huy mặt tốtthay đổi mặt chưa tốt

Từ các nguồn thông tin trên , nhà quản trị tiến hành đánh giángười lao động A Như vậy trước khi đánh giá , nhà quản trị “lắng tai nghe “ mọi người đánh giá trước về thực hiện công việccủa A Nhà quản trị tổng hợp các ý kiến đánh giá kể cả phần tự

mô tả của người lao động A để đI đến kết quả đánh giá

Dưới đây là mẫu bản tường thuật:

quả đánh giá Họ dễ thấy được những điểm họ thực hiện tốt cũngnhư những mặt họ chưa thực hiện tốt

Mặt khác nhà quản trị đánh giá người lao động bằng phươngpháp này sẽ thu được nhiều thông tin khác nhau , phục vụ nhiềumục đích khác nhau trong quá trình quản trị nhân lực Nhà quản trịthông qua phương pháp đánh giá này có thể phục vụ cho quá trìnhtính và trả lương cho người lao động Cũng có thể nhà quản trịphục vụ cho quá trình xét khen thưởng cho người lao động Cũng

có thể nhà quản trị căn cứ để xét nâng bậc thợ cho người laođộng

Nhược điểm :

Vì đây là phương pháp đánh giá thông qua mô tả nên khôngthể lượng hoá bằng con số nguồn tàI nguyên nhân sự của tổ chức ĐIểm này là điểm rất hạn chế của quá trình đánh giá Nó không

ch o phép nhà quản trị ra các quyết định chính xác về nhân sự.Hoặc rất khó ra quyết định về nhân sự NgoàI ra phương pháp này

bị ảnh hưởng rất nhiều bởi việc mô tả hành vi thực hiện công việccủa người đánh giá Khi xét duyệt thì việc đánh giá tích cực có thểtrở thành tiêu cực nếu người đánh giá sử dụng từ ngữ sai hoặckhông thể viết thành một đoạn văn chính xác được Nói cách khác ,kết quả của quá trình đánh giá phụ thuộc rất nhiều ở khả năng diễnđạt mô tả của người đánh giá

6 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu

6.1.Khái niệm phương pháp quản lý bằng mục tiêu

Phương pháp đánh giá thực hiện công việc bằng mục tiêu làphương pháp mà nhà quản trị cùng với người lao động xây dựngcác mục tiêu công việc trong thời kỳ tương lai và trên cơ sở cácmục tiêu đó nhà quản trị sẽ đánh giá sự nỗ lực của nhân viên theotừng thời kỳ

Thực chất phương pháp này là nhà quản trị cùng thảo luận vớingười lao động hay nhân viên về mục tiêu mà người lao động haynhân viên sẽ phảI thực hiện trong tương lai Họ cùng bàn bạc vàxây dựng lên mục tiêu kế hoạch Người lao động sẽ căn cứ vàomục tiêu đó để thực hiện công việc Nhà quản trị chỉ cần giao mụctiêu và hướng dẫn cách thực hiện công việc cho người laođộng Người lao động tự động , tự ý thực hiện công việc sao chođạt mục tiêu kế hoạch đã đặt ra Nhà quản trị không cần thiếtphảI quan tâm sâu sát thực tế thực hiện công việc của người laođộng Người lao động không cần thiết phảI báo cáo quá trình thựchiện công việc của mình cho nhà quản trị như thế nào Vấn đềđược đánh giá không phảI người lao động thực hiện công việc chămchỉ hay lơ là mà là mục tiêu kế hoạch đặt ra từ trước Quan tâmcủa nhà quản trị cuối cùng là mục tiêu đã đặt ra đối với người laođộng Thông qua mục tiêu đo nhà quản trị xem xét xem người lao

động đã thực hiện kế hoạch như thế nào , có đạt mục tiêu đặt rahay không Nếu mục tiêu đặt ra được hoàn thành thì hoan thành ởmức độ nào tốt hay xấu Những căn cứ đó sẽ cho phép nhà quảntrị đánh giá người lao động hoặc nhân viên của mình

Ví dụ : Một giáo viên cấp tiểu học đánh giá học trò củamình thông qua số lượng bàI tập cô đã giao cho học trò của mình Vấn đề cô giáo quan tâm không phảI là hôm trước học trò đó làm

gì ở nhà mà là học trò đã hoàn thành số bàI tập của cô như thếnào Qua phần bàI tập về nhà cô giáo sẽ đánh giá xem sự nỗ lựccủa học trò như thế nào ? Học trò siêng năng chăm chỉ hay lườibiếng? Nếu học trò không hoàn thành phần bàI tập cô giao thìnguyên nhân là do đâu ? Học trò gặp phảI khó khăn gì khi làm bàItập ? Số lượng bàI tập cô cho về nhà đã phù hợp chưa?

Trong ví dụ trên đây không có sự thảo luận giữa cô và trònhưng đó là một cách để cô giáo có thể đánh giá học trò Đó làcách quản lý bằng mục tiêu

6.2 Thực chất tiến hành phương pháp đánh giá thực hiện công việc thông qua quản lý bằng mục tiêu

Đối với phương pháp này , trọng tâm của việc đánh giá chuyển

từ các đặc tính , các đức tính cá nhân qua sự hoàn thành công việchoàn thành kế hoạch Vai trò của nhà quản trị chuyển từ vai trò củangười trọng tài qua vai trò của người giúp đỡ người lao động thựchiện công việc Cũng như vậy , vai trò của nhân viên chuyển từ vaitrò người thừa hành công việc bị động sang vai trò tích cực thamgia hoàn thành kế hoạch sản xuất kế hoạch sản phẩm

Như vậy theo phương pháp này nhà quản trị và người laođộng cùng thoả thuận ,thống nhât và đặt ra mục tiêu Nhà quản trịđóng vai trò tư vấn giúp đỡ cho người lao động thực hiện côngviệc Trong khi người lao động làm chủ công việc của mình , chủđộng tiến hành thực hiện công việc Nhà quản trị đến cuối kỳ đánhgiá căn cứ vào sự hoàn thành công việc này đánh giá sự nỗ lựccủa nhân viên hay người lao động

Một chương trình đánh giá thực hiện công việc thông qua quản

lý bằng mục tiêu bao gồm có năm điểm sau đây:

1-Các cá nhân thảo luận bản mô tả công việc với cấp trêncủa mình , và họ đồng ý về nội dung công việc và tâm quan trọngcủa các nhiệm vụ chính - đó là việc phải làm và trách nhiệm báocáo về nhiệm vụ đó

2-Cá nhân đề ra mục tiêu hoàn thành cho mỗi trách nhiệmtrong thời gian tới

3-Cá nhân đó gặp cấp trên để thảo luận về chương trìnhmục tiêu của cá nhân đó

4-Cả hai bên đều ra các chỉ tiêu để đánh giá tiến độ và đề

ra cách để đánh giá tiến độ đó

5-Cấp trên và cấp dưới gặp nhau cuối giai đoạn đánh giá đểthảo luận các kết quả nỗ lực của cấp dưới có đạt được mục tiêu

đã đề ra trước hay không

Để cho đạt được kết quả , nhà quản trị cởi mở , mở rộngcửa đón nhận truyền thông hai chiều trong suốt giai đoạn đánh giá Hai bên cũng cùng thảo luận để giải quyết vấn đề trong cuộc phỏngvấn đánh giá nhằm giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốthơn Trong thời gian này hai , cũng đề ra các cho giai đoan đánhgiá mới và tiến trình lại như nêu trên

Ví dụ :Đánh giá nhân viên bán hàng

Báo cáo

20 30 … 5

22 27 … 6

6.3 Yêu cầu của phương pháp trong quá trình thực hiện đánh giá

Nhà quản trị và người lao động hay nhân viên phải thảo luận

và thống nhất xác định mục tiêu một cách rõ ràng Nhà quản trịđưa ra mục tiêu phảI thuyết phục người lao động Như vậy yêu cầungười lãnh đạo hay nhà quản trị phảI rất am hiểu về công việc củanhân viên của mình Tránh những trường hợp mục tiêu kế hoạchđược nhà quản trị hay người lãnh đạo đưa ra quá sức thực hiện côngviệc của người lao động ĐIều này gây ra tâm lý thất vọng về mụctiêu , mất ý thức tự chủ công việc của người lao động Mặt khác nhàquản trị không nên quá khắt khe theo dõi thực hiện công việc củangười lao động gây tâm lý mất tự chủ trong công việc Làm chongười lao động mất đi tinh thần xây dựng nỗ lực xây dựng đóng gópsức nhằm hoàn thành mục tiêu kế hoạch

6.4.Ưu điểm của phương pháp đánh giá thực hiện công việc thông qua quản lý bằng mục tiêu

Do phát huy được tính tự chủ trong công việc của người laođộng nên phương pháp này là động lực để tăng suất lao động Ngườilao động được tự chủ trong công việc nên họ tự quyết định quátrình thực hiện công việc của mình vì vậy họ nỗ lực hơn , tích cựchơn trong công việc Đây là động lực lao động

7 Đánh giá thực hiện công việc bằng các phương pháp so

sánh

7.1 Khái niệm chung về các phương pháp so sánh

Đó là các phương pháp đánh giá dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của người lao động với người cùng làm việc với họ

Theo các phương pháp này thì người lao động được đánh giábằng cách trên các khía cạnh khác nhau của người lao động ngườiđánh giá so sánh với bạn cùng làm việc cùng bộ phận Đó là việcnhà quản trị đem so sánh người này với người khác về quá trìnhthực hiện công việc của họ Những người lao động này họ làmnhững công việc gần giống nhau hoặc cùng những bộ phận nhữngphân xưởng

7.2 Các phương pháp so sánh dùng để đánh giá thực hiện công việc

7.2.1.Phương pháp xếp hạng đơn giản

Đây là phương pháp mà theo đó người đánh giá xếp hạng đối tượng được đánh giá theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố

Các yếu tố được đưa ra ở đây là các khía cạnh con người củangười lao động :như trình độ chuyên môn kỹ thuật , trình độ quản lýlãnh đạo , khả năng phân tích tổng hợp

Ví dụ :Đánh giá ba nhân viên A,B và C theo trình độ chuyênmôn kỹ thuật :thứ tự xếp hạng như sau :A xếp hạng 1, C xếp hạng2và B xếp hạng 3 Theo trình độ văn hoá thì B là 12/12,A 11/12 vàC10/12.Theo ý thức an toàn lao động vệ sinh lao động thì C xếphạng 1 , B xếp hạng 2 và A xếp hạng 3

Theo phương pháp nay cách tiến hành rất đơn giản nhưng nókhông cho biết giải thích và sự chênh lệch giữa người lao động nàyvới người lao động khác.Điều này có thể thấy rõ qua ví dụ trên Khôngthể giảI thích tại sao về tiêu thức ý thức an toàn lao động vệ sinh laođộng : C xếp hạng 1 ,B xếp hạng 2và A xếp hạng 3

7.2.2.Phương pháp xếp hạng luân phiên.

Theo phương pháp xếp hạng luân phiên thì đIểm đánh giádựa trên từng dặc tính hay yếu tố , hoặc xét trên toàn bộ Sở dĩ đượcgọi tên là xếp hạng luân phiên vì theo cách xếp hạng này người đánhgiá cứ xếp một người tốt hạng nhất thì lại xếp một người bét Quá trìnhxếp hạng lại lập lại với những người còn lại Chẳng hạn người đánh giáđánh giá 10 nhân viên về tiêu trí thông minh Đầu tiên người đánh giáthấy có một người không biểu hiện rõ về tiêu trí này ,người đánh giáđánh dấu vào bảng đánh giá Trong 9 người còn lại người đánh giá thấynhân viên Hoàng An thể hiện là người thông minh nhất nên xếp vào vị tríđầu tiên (dòng số 1) ,Lê Bạo là người thể hiện là người có tính thông minhkém nhất nên xếp vào vị trí cuối cùng Như vậy người đánh giá cứ xếpmột người tốt nhất lại xếp một người xấu nhất một cách luân phiên nhau

Quá trình xếp hạng vẫn tiếp tục cho đên người cuối cùng Kết quảthu đượclà bảng xếp hạng người giỏi nhất kém nhất

Phương pháp này giúp dễ dàng nhận biết các tháI cực trong tậpthể người lao động người giỏi nhất người kém nhất Nó cũng giúpđược các khó khăn khi muốn duy trì các tiêu chuẩn cho một đặc tính

………

………

X ( không xếp hạng )

7.2.3 phương pháp phân phối bắt buộc

Đây là phương pháp mà theo đó người đánh giá phảI phân loại những người lao động thành những người với những loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định