LỜI CAM KẾT Tôi xin cam kết: Bài tiểu luận về đề tài “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát ” là công trình nghiên c
Mục tiêu đề tài và phương pháp nghiên cứu
- Mục tiêu chung: Đánh giá và hoàn thiện Quy trình tuyển dụng và công tác Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
- Mục tiêu và phương pháp cụ thể:
Mục tiêu Phương pháp thực hiện Ghi chú
Mục tiêu 1: Lược khảo lý thuyết liên quan đến đề tài cần nghiên cứu
Phương pháp tổng hợp đánh giá các tài liệu:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu được sử dụng đầu tiên để tiếp cận đề tài nghiên cứu thông qua
Internet, sách, thư viện điện tử, Mục đích là để thu thập các thông tin liên quan đến sở lý thuyết của đề tài, kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài được công bố và các số liệu thống kê
Mục tiêu 2: Giới thiệu tổng quan về
Phương pháp thu thập thông tin từ các phòng ban trong Công ty
Mục tiêu 3: Phân tích thực trạng Quy trình tuyển dụng và
- Phương pháp thu thập số liệu từ thực nghiệm:
Trong phương pháp này các số liệu thu thập được thông qua quá trình thực tập tại công ty
3 công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại
- Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại Công ty, tôi thường xuyên quan sát cách thực hiện công việc của bộ phận nhân sự trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Từ đó tôi có thể hiểu rõ hơn thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
Mục tiêu 4: Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện Quy trình tuyển dụng và công tác Đào tạo nguồn nhân lực
Tổng hợp lại tất cả thông tin, lấy kết quả ở mục tiêu thứ 3 để đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện Quy trình tuyển dụng và Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.
Ý nghĩa đề tài
Bài báo cáo giúp Công ty nhận thấy được những ưu-nhược điểm của mình trong quy trình tuyển dụng, công tác đào tạo và đưa ra giải pháp nhằm khắc phục những mặt hạn chế và hoàn thiện quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp, tạo lập và duy trì các nhân viên giỏi các chuyên môn làm việc lâu dài, thu hút nhân viên mới nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên
Hầu hết các doanh nghiệp đều có những thủ tục tuyển dụng riêng trong đó nêu rõ các quy định và quy trình mà người ứng tuyển và người thực hiện công tác tuyển dụng cần biết Các thủ tục này giúp người ứng tuyển, người thực hiện công tác tuyển dụng hiểu được doanh nghiệp cần gì và họ phải làm như thế nào Bài báo cáo này đưa ra những nhận xét thực tế và quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, cụ thể hóa môt quy trình tuyển dụng mới, tối ưu hơn đảm bảo cho lợi ích nhân sự tối ưu của công ty Ngoài ra khi hoàn thiện một quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực rõ ràng có thể cũng đem lại hình ảnh tích cực cho công ty trong mắt các nhân tài, khách hàng và chính quyền địa phương Bên cạnh việc nâng cao uy tín công ty, nó cũng có thể giúp công ty thu hút thêm nhiều lao động mới với chất lượng cao hơn
Từ đó giúp cá nhân tôi có cái nhìn tổng quan về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại thị trường lao động Việt Nghiên cứu đề tài để làm tư liệu cho việc học tập và làm việc sau này.
Bố cục đề tài
Đề tài: Hoàn thiện Quy trình tuyển dụng và công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Chế Biến Gỗ Khánh Phát gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài
Chương 2: Phân tích Quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát
Chương 3: Hoàn thiện Quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát
Kế hoạch thực hiện
Viết phần mở đầu của bài báo cáo gồm:
- Lý do chọn đề tài
- Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu
Hoàn thiện phần mở đầu của báo cáo
Tìm hiểu và tiến hành viết phần cơ sở lý thuyết của đề tài
Hoàn thiện cơ sở lý thuyết đề tài và tìm hiểu về quá trình hình thành công ty
Tìm hiểu về cơ cấu tổ chức nhân sự và các số liệu có liên quan đến quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nhân sự
Tìm hiểu về quá trình sản xuất và những sản phẩm của Công ty và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây
Tìm hiểu tài liệu về cơ cấu tổ chức của phòng Tổ chức-Hành Chính và các tài liệu cơ sở lí thuyết liên quan đến đề tài
Phân tích thực quy trình trạng tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị thực tập
– 18/10/2020 Đưa ra đánh giá chung về những ưu nhược điểm trong quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực
25/10/2020 Đưa ra giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực
Tiếp tục và chỉnh sửa nội dung bài báo cáo
– 8/11/2020 Hoàn thiện bài báo cáo
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
Theo Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008) cho rằng: “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người” Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp”[2]
Còn theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân thì cho rằng: “Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển.”[6]
Tóm lại: Nhân lực là sức lực của con người, nằm bên trong con người và con người dùng nó để tham gia hoạt động, lao động xã hội tạo ra của cải, vật chất
Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung, (2009) cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau tạo thành mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.”[7]
Còn theo Trần Xuân Cầu (2012) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở nhiều khía cạnh Trước hết với ý nghĩa nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người Đó là sự khác biệt cơ bản của nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người.”[8]
Cũng có thể cho rằng: Nếu như dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn của tuổi lao động thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể tới đã có việc làm hay không có việc làm
Chẳng hạn như: nội trợ, học sinh sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao đông hợp tác với nước ngoài đã hết hạn về nước, những người hưởng lợi tức và những đối tượng khác ngoài những đối tượng trên
Hay nguồn nhân lực bao gồm cả lực lượng lao động giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc
Vai trò của nguồn nhân lực
Sự thành công của một doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào những nguồn lực mà doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực (nhân sự) là một trong những nguồn lực đóng vai trò hết sức quan trọng
Có thể nói, nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp Con người là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những ý tưởng mới đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp
Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực còn quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên
Quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2009) nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực lại cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm kết hợp đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu hợp lý ngày càng cao của người lao động.”[7]
Nhưng Nguyễn Vân Điền và Nguyễn Ngọc Quân (2010) lại cho rằng: “Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra Quản trị nhân lục giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức
11 lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đổng thòi cũng tạo cơ hội để phật triển không ngừng chính bản thân người lao động.”[4]
Tóm lại: Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của những người lãnh đạo trong tổ chức với người lao động Quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức, giúp con người thực hiện công việc, tiền lương cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh
Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực gồm 3 chức năng:
Quản trị nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực: quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo số lượng nhân viên mà công ty cần Các nhân viên phải phù hợp, đáp ứng những đòi hỏi về phẩm chất, kỹ năng cần thiết, kiến thức giáo dục, thích ứng được môi trường làm việc, trách nhiệm với công việc, hoàn thành công việc được giao đạt hiệu quả theo yêu cầu của công ty Xây dựng kế hoạch, những chính sách để thu hút nhân viên giỏi đem lại lợi ích cho công ty, cạnh tranh nguồn nhân lực với các công ty khác[7]
12 Đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên để đáp ứng với nhu cầu của công việc đảm bảo cho nhân viên có những phẩm chất, kỹ năng, kiến thức về công việc Công ty cần tổ chức các chương trình hướng nghiệp và đào tạo để cung cấp cho nhân viên những kiến thức mới hợp với thời đại Đào tạo cho nhân viên biết cách vận hành máy móc, cách sửa chữa, tháo lắp khi gặp rủi ro[7]
Tổng quan về Tuyển dụng nhân lực
Theo Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và đưa ra quyết định lựa chọn những ứng viên phù hợp với các vị trí đang cần người của doanh nghiệp Quá trình này dược chia thành hai quá trình nhỏ: tuyển mộ và tuyển chọn.”[4]
Còn theo Mai Thanh Lan, (2013) định nghĩa: “Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.”[5]
Theo Lê Trường Diễm Trang, Phan Thị Thanh Hiền cho rằng: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.”[1]
Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Hiệu quả của quá trình tuyển chọn sẽ không được như doanh nghiệp mong muốn nếu số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số lao động mà doanh nghiệp cần tuyển, hoặc không có nhiều ứng cử viên đến xin việc, không có đủ trình độ chuyên môn hay kỹ năng theo yêu cầu của doanh nghiệp,… Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá thực hiện công việc Thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,…Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác được minh họa như sau:
Bảng 1.1 Sự tác động của tuyển mộ đến các chức năng khác
Nhiều người tham gia tuyển mộ giúp doanh nghiệp có nhiều khả năng lựa chọn hơn
Tỷ lệ người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ
Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt Đánh giá thực hiện công việc
Các vấn đề tồn tại về việc thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ sẽ mong đợi mức thù lao cao hơn
Mức lương cao tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn Đào tạo và phát triễn
Người lao động được bố trí vào vị trí thích hợp sẽ có tỷ lệ thay đổi công việc thấp hơn và thõa mãn công việc cao hợn
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển dụng của người lao động
Nguồn: Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền, (2016)
Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
- Đối với nguồn tuyên mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử chọn dụng các phương pháp sau:
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyến người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ[1]
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh[1]
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thông ù lao un như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất trải cá nhân người lao động cần tuyển mộ[1]
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài áp dụng các phương pháp sau:
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức (tương tự như trên)
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyến mộ[1]
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phố biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực[1]
Theo Nguyễn Quang Điểm và Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu đã được đề ra trong bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc”[4] Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được những yếu cầu sau:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và với doanh nghiệp
Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra những quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đói với doanh nghiệp trong quá trình tuyển con tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con người có những kỹ năng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bướt chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc trong doanh nghiệp Để quá trình tuyển chọn đạt kết quả cao, doanh nghiệp cần phải có tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá thông tin một các khoa học[4]
- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này do các cán bộ công nhân viên đề nghị với cấp trên thông qua thực trạng và tình hinh hoạt động của phòng mình nhằm đáp ứng kịp thời trước biến động của thị trường[10]
- Nguyên tắc dân chủ công bằng: Mọi người đêu có quyền và có điều kiên được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử tại công ty[10]
- Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng: Áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá các ứng viên Tiêu chuẩn tuyển chọn của công ty là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về trình độ và kinh nghiệm thông tin tuyển dụng rõ tằng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng[10]
Chính sách tuyển người bao gồm nhiều bước Ở mỗi bước, doanh nghiệp nên tạo lập một chính sách riêng phù hợp với các tiêu chí như:
Chính sách tuyển chọn: Đây là chính sách nhằm đưa ra những hướng dẫn tuyển chọn và tiêu chí cho từng vị trí trong doanh nghiệp khi có nhu cầu tuyển dụng Ở khâu đăng tin tuyển dụng cần phân tích nghề nghiệp, viết mô tả công việc, thông báo tuyển dụng, truyền thông trong tuyển dụng, thu thập ứng viên và xét chọn hồ sơ Khâu tuyển chọn bao gồm phỏng vấn, phân tích và đánh giá ứng viên sau đó đưa ra quyết định cuối cùng[6]
Tổng quan về Đào tạo nguồn nhân lực
Khái niệm Đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đổi với công việc, hoặc mổi quan hệ với các đồng nghiệp và các lãnh đạo Tuy nhiên có nhiều khái niệm khác nhau về đào tạo:
Theo Cherrington đào tạo được hiểu như sau: “Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể.”[7]
Còn theo Carrel và cộng sự tán thành quan điểm cho rằng: “Có hai loại đào tạo là đào tạo chung và đào tạo chuyên sâu Đào tạo chung được áp dụng để nhân viên có được những kỹ năng để sử dụng ở mọi nơi Đào tạo chuyên được áp dụng cho nhân viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc.”[6]
Nói theo cách cụ thể hơn: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai Đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc hiện tại Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm vấn đề đào tạo mà còn rất nhiều những vấn đề khác, như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng,…nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền kinh tế
Mục tiêu và vai trò của Đào tạo
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai[4]
Vai trò quan trọng nổi bật của đào tạo và phát triển nguôn nhân lực không chỉ được khẳng định qua nghiên cứu mà thực tế cho thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết trong việc tạo nên sự phát triển đi lên bền vững của doanh nghiệp trong môi trường hoạt động đầy cạnh tranh Khi doanh nghiệp thực hiện tốt việc đào tạo và phát nguồn nhân lực thì lợi ích đáng kể trước mặt mà doanh nghiệp có đươc là[4]:
- Trình độ tay nghể của người lao động được nâng lên, từ đó nâmg cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc[4]
- Giảm bớt sự giám sát của doanh nghiệp đôi với người lao độngvị sau khi được đào tạo, người lao động có khả năng tự giám sâi công việc nhiều hơn vì họ đã hiều rõ hơn về công việc và quy trình thực hiện công việc Thái độ làm việc tích cực hơn của người lao động giúp nâng ca chất lượng công việc và giảm tai nạn trong lao động[4]
- Tạo nên sự năng động và bên vững cho tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể trợ giúp cho doanh nghiệp thành công theo nhiều cách khác nhau chẳng hạn như khi doanh nghiệp nghiệp thực hiện chiến lược phát triển, đào tạo và phát triển hỗ trợ băng cách cung cấp cho nhân viên những kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc hướng đến mục tiêu chiến lược Để luôn giữ vững được lợi thế cạnh tranh của mình trên thương trường thì doanh nghiệp cần tạo nên văn hóa học tập liên tục trong doanh nghiệp Trong những năm gần đây, sự cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt trên thương trường và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ càng làm cho đào tạo và phát triên khẳng định thêm tầm quan trọng của mình Nhân viên cần được đào tạo để thích ứng được với công nghệ mới và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng[9]
Phân loại theo nội dung đào tạo
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại đào tạo khác nhau
Theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đào tạo định hướng công việc Đây là hình thức thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau[1] Đào tạo định hướng doanh nghiệp Đẩy là hình thức thức đào tạo hội nhập văn hóa doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyên sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa[1]
Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên: đào tạo, huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động , đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn,…[1] Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyên về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới[1] Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tại nạn lao động Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ điện,… hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc Nhân viên nhất thiết phải tham dự các khoá đào tạo an toàn lao động và ký tên vào số an toàn lao động trước khi làm việc[1] Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhăm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng
29 thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định[1]
Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại: Đào tạo mới áp dụng đối với các những người lao động phổ hơi lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp[1]
Phân loại theo tổ chức đào tạo
Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đàn tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ
Trong đào tạo chính quy, học viên được thoát ly khỏi các công dni việc hàng ngày tại doanh nghiệp Do đó, thời gian đào tạo ngăn obivà chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượng người có thể tham gia các khoá đào tạo như thế rất hạn chế[1] Đào tạo tại chức áp dụng đôi với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khoá đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tốii hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ, mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần, tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng địa phương hay doanh nghiệp[1]
Lớp cạnh xí nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khoá đào tạo Tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả , học viên vừa nắm vững lí thuyết vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đfao tạo thấp Tuy nhiên, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới tổ chức được hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp[1]
Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao (nguời hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ lành nghề thấp (người học) Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc[1]
Theo địa điểm hoặc nơi đfao tạo, có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo nơi làm việc