Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm – chi nhánh thủ dầu một

LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Khoa Kinh Tế - Đại học Thủ Dầu Một đã tạo điều kiện tốt cho tôi thực hiện đề án nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn n

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của Ths Nguyễn Hồng Quyên Nội dung nghiên cứu, các số liệu kết quả được trình bày trong đề tài là do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

Ngành :QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn :Ths NGUYỄN HỒNG QUYÊN

Bình Dương, tháng 11/2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của Th.s Nguyễn Hồng Quyên Nội dung nghiên cứu, các số liệu kết quả được trình bày trong đề tài là do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn

Với tư cách là tác giả của đề tài này, tôi xin cam đoan rằng đề tài này nghiên cứu này hoàn toàn không sao chép lại từ các nghiên cứu trước đây, các ý tưởng và nhận định trong bài viết đều xuất phát từ chính kiến của bản thân tác giả Nếu có sự đạo văn và sao chép thì tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng khoa

Bình Dương, ngày 11 tháng 11 năm 2020

Người thực hiện đề tài

Trương Văn Hải

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Khoa Kinh Tế - Đại học Thủ Dầu Một đã tạo điều kiện tốt cho tôi thực hiện đề án nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm – Chi nhánh Thủ Dầu Một”

Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm cũng như Chị Võ Thị Minh Tuyền đã tạo cơ hội và giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập tại công ty

Tôi xin chân thành cảm ơn Ths Nguyễn Hồng Quyên đã tận tình trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tôi về mặt kiến thức và nội dung trình bày, nhờ đó mà tôi mới

có thể hoàn thành báo cáo trong suốt thời gian thực hiện đề tài này

Mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện bài nghiên cứu này trong phạm vi và khả năng cho phép nhưng do hạn chế về thời gian và kinh nghiệm nên phần nội dung trình bày trong đề tài này chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự đóng góp và thông cảm của thầy cô và các bạn để đề tài nghiên cứu của tôi được hoàn thiện hơn

i

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT, BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ v

A/ PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 2

3.2 Đối tượng nghiên cứu: 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa của đề tài 3

6 Bố cục của đề tài 3

B/ PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.2.1 Đối với doanh nghiệp 6

1.2.2 Đối với người lao động 7

1.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

1.3.1 Đào tạo trong công việc 7

a/ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn 7

b/ Đào tạo theo kiểu học nghề 7

c/ Kèm cặp chỉ bảo 7

ii

1.3.2 Đào tạo ngoài công việc 8

a/ Cử đi học ở trường chính quy 8

b/ Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo 8

c/ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 8

d/ Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ 8

e/ Tố chức các lớp cạnh doanh nghiệp 8

f/ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính 9

g/ Đào tạo theo phương thức từ xa 9

1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 10

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 10

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 10

1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 10

1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 10

1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo 11

1.4.7 Thiết lập quy trình đánh giá 11

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.5.1 Nhân tố con người 11

1.5.2 Nhân tố quản lý 12

a/ Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp 12

b/ Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến 12

c/ Trình độ của đội ngũ đào tạo 12

d/ Công tác đánh giá thực hiện công việc 12

e/ Công tác tuyển chọn lao động 13

f/ Các nguồn lực của doanh nghiệp 13

g/ Trang thiết bị, máy móc và công nghệ 13

iii

h/ Các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nâng cao nghiệp vụ 13

i/ Văn hóa doanh nghiệp 13

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 14

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM 15

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển 15

2.2 Nhiệm vụ và chức năng của Công Ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm 16

2.3 Hệ thống tổ chức 17

2.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 17

2.3.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban 18

2.4 Tổng quan về tình hình nhân sự của Công Ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm 19

2.5 Tổng quan về lĩnh vực hoạt động của Công Ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm 20 2.6 Một số kết quả kinh doanh tại Công Ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết KiệmError! Bookmark not defined TÓM TẮT CHƯƠNG 2 14

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM – CN THỦ DẦU MỘT 22

3.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm - CN Thủ Dầu Một 22

3.1.1 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22

a/ Xác định nhu cầu đào tạo 22

b/ Lựa chọn đối tượng đào tạo 22

c/ Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 22

c/ Dự tính chi phí đào tạo 24

d/ Lựa chọn và đào tạo người giảng dạy 24

e/ Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 25

3.1.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm 26

iv

a/ Nhân tố con người 27

b/ Chính sách hỗ trợ đào tạo, chủ trương nâng cao nghiệp vụ 28

c/ Công tác đánh giá thực hiện công việc 29

d/ Công tác tuyển dụng lao động 29

f/ Văn hóa doanh nghiệp 30

g/ Tài chính 31

3.2 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm – CN Thủ Dầu Một 32

3.2.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân 32

3.2.2 Hạn chế và nguyên nhân 33

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 34

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM – CN THỦ DẦU MỘT 35

4.1 Định hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm 35

4.1.1 Mục đích, định hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 35

4.1.2 Các mục tiêu lớn cần đạt được và tầm nhìn cho năm tới 36

4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm – CN Thủ Dầu Một 36

4.2.1 Xây dựng quy trình đào tạo – huấn luyện 36

4.2.2 Đánh giá nhu cầu đào tạo 37

4.2.3 Đánh giá kiểm tra sau đào tạo 37

4.2.4 Xây dựng các cơ chế chính sách khuyến khích, hỗ trợ đào tạo phù hợp 38

4.2.5 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau 39

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 40

C/ KẾT LUẬN 41

D/ TÀI LIỆU THAM KHẢO 42

4 TMĐT: Thư mại điện tử

5 CNH, HĐH: Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa

Trong bối cảnh kinh tế quốc tế hội nhập và phát triển Các doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường cần phải nhanh chóng đổi mới trong đó đổi mới về quy mô sản xuất kinh doanh, phương pháp quản lý tài chính hay việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu, có ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp

Ngành vận chuyển cũng không đứng ngoài nền kinh tế Hiện nay, rất nhiều công ty vận chuyển đang phải đối đầu với những khó khăn và thách thức lớn Như thiếu nguồn nhân lực hoặc chất lượng nguồn nhân lực kém không đủ để đáp ứng quá trình vận hành tại công ty Do vậy, để tồn tại và phát triển trong điều kiện hiện nay, Các công ty vận chuyển cần thiết phải xây dựng và phát triển một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động nhạy bén Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy tốn kém về thời gian và chi phí nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Từ những lý do trên và sau một thời gian tìm hiểu và thực tập Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm (GHTK) Tôi nhận thấy đây là một trong những công ty đang dẫn đầu về mảng vận chuyển với hơn 500 trung tâm vận hành trên toàn quốc

và có các chi nhánh tại 63 tỉnh thành ở Việt Nam (Nguồn: Công ty Cổ Phần GHTK) Vậy nên muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh với các công ty khác thì Công ty nên coi việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện, là khâu nối liền quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động có hiệu quả của chi nhánh Nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết của quản trị nhân lực trong sự phát triển của Công ty Cổ Phần Giao Hàng

2

Tiết Kiệm nên tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm – Chi nhánh Bình Dương”

để xem xét và làm rõ hơn tình hình thực hiện đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty và từ đó đưa ra các giải pháp để hoàn thiện được quy trình này

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích được thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

- Đề xuất một giải pháp để hoàn thiện công tác này

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

3.2 Đối tượng nghiên cứu:

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu trong phạm vi công tác đào tạo nguồn nhân lực của bộ phận nhân

sự tại GHTK

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Nghiên cứu tài liệu trên sách báo, tạo chí

- Tìm hiểu thông tin trên website của công ty

- Tham khảo những bài nghiên cứu trước đó

- Thu thập, tổng hợp và phân tích số liệu có sẵn tại công ty

- Tham vấn ý kiến của Trưởng phòng Nhân sự

3

- Sử dụng phương pháp trọng số để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng

5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI

Về mặt lý luận, đề tài tổng kết các lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm

Về mặt thực tiễn, đề tài chỉ ra những nguyên nhân then chốt trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm –

CN Thủ Dầu Một Từ đó, đề ra các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tính khoa học và khả thi hơn nữa

6 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI

Kết cấu của đề tài gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan về cơ sở lý thuyết liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Chương 2: Giới thiệu về Công Ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm

Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm

Chương 4: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm

4

B/ PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

Theo Liên Hợp Quốc(2000): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng

để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của NXB Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực

xã hội”

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (1996): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”

Như vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng chúng đều thống nhất ở một nội dung đó là: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Nó không thể xem xét một cách độc lập mà cần được xem xét trên

cả ba yếu tố: số lượng (thể hiện quy mô nguồn nhân lực), chất lượng (thể hiện bản chất của nguồn nhân lực: sức khỏe, phẩm chất đạo đức, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,…) và cả mối quan hệ với nhau để tạo nên sức mạnh và sự phát triển của nguồn nhân lực

Trên cơ sở đó, có thể đưa ra khái niệm: Nguồn nhân lực là nguồn lao động,

là tổng thể số lượng và chất lượng con người với đầy đủ các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội có thể huy động vào quá trình lao động sáng tạo để phát triển kinh tế và tiến bộ xã hội

5

1.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo Nick Moore(1980): “Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc” còn “Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những nhân viên tương lai quý báu của tổ chức đó Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo, mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa”

Quan điểm của Cenzo và Robbins: đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó

Và ở Việt Nam “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” còn “Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm

mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của

tổ chức”

Như vậy, có thể hiểu rằng đào tạo và phát triển là hai mặt của quá trình học tập và mối liên hệ chặt chẽ với nhau, đào tạo giúp NLĐ nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm lao động có hiệu quả hơn Còn phát triển nhằm giúp người lao động phát triển vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

6

Bảng 1.1: So sánh khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt

về kiến thức và kĩ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

1.2 VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng (Lê Thị Kim Tranh, 2012)

1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Trình độ người lao động được nâng cao là cơ sở cho việc nâng cao năng suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng quá trình và chất lượng sản phẩm

Trình độ giữa người lao động trong một dây chuyền sản xuất, trong một bộ phận và trong toàn doanh nghiệp tương thích, đồng đều là cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm

Do trình độ được nâng cao, người lao động hiểu rõ công việc của mình hơn, thành thạo kĩ năng hơn nên ít cần kiểm tra, giám sát, giảm chi phí không tạo giá trị gia tăng

Khi người lao động đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỉ luật lao động được nâng cao thì tai nạn lao động sẽ ít xảy ra

Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học - kĩ thuật vào trong sản xuất kinh doanh và quản lý Giúp nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp Giúp tăng khả năng sáng tạo trong sản xuất, trong công việc quản lý tạo nên lợi thế

7

tuyệt đối trong cạnh tranh Và kết quả cuối cùng đạt được đó là công việc kinh doanh của doanh nghiệp sẽ tăng trưởng, hiệu quả và bền vững

1.2.2 Đối với người lao động

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai; làm phong phú công việc và tăng khả năng sáng tạo trong hoạt động; tạo khả năng nâng cao thu nhập cho người lao động; tạo

sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp; mở rộng cơ hội nghề nghiệp và việc làm trong tương lai

1.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề

a/ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

Là bắt đầu từ sự giới thiệu về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về quan sát, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo, có vấn đề thì trao đổi nay với người dạy

b/ Đào tạo theo kiểu học nghề

Học lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho tới khi thành thạo các kĩ năng

c/ Kèm cặp chỉ bảo

Học lý thuyết và kĩ năng thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những quản lý giỏi để học được kiến thức kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và tương lai

8

d/ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kiến thức, kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức

1.3.2 Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

a/ Cử đi học ở trường chính quy

Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập tại các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc TW tổ chức

b/ Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo

Trong các buổi thảo luận học viên được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

c/ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kĩ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi quản lý,…

d/ Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, văn bản, báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác khi mới tới nhận làm việc và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn

e/ Tố chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Học lý thuyết do các kĩ sư, cán bộ phụ trách còn thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kĩ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

9

f/ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

Trong phương pháp này chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể đào tạo nhiều kĩ năng mà không cần người dạy

g/ Đào tạo theo phương thức từ xa

Đây là phương pháp mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau

mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như sách, tài liệu, băng hình, băng tiếng,…

1.4 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra thường xuyên và có tính chất liên tục, nghĩa là theo một quy trình liên tục bao gồm các bước sau:

(Nguồn: quản trị nguồn nhân lực – TS Trần Kim Dung)

Hình 1.4: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

10

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Là việc xem xét, đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc để tìm ra những yếu kém, thiếu hụt

về khả năng thực hiện công việc so với yêu cầu của công việc hiện tại với mục tiêu

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt là cần phải cụ thể, lượng hóa được, thực hiện được và quan sát được Bao gồm những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn người được đào tạo dựa trên cơ sở xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động

1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học, bài học được dạy cho thấy những kĩ năng kiến thức nào được dạy và dạy trong bao lâu Từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn giảng viên bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo) Khi giảng viên là người bên trong doanh nghiệp thì chi phí thấp, dễ quản lý nhưng khả năng truyền đạt cho học viên

bị hạn chế Khi giảng viên là người bên ngoài thi khả năng truyền đạt tốt hơn, chương trình dạy cũng hệ thống hơn nhưng việc học có thể không gắn với công việc thực tế do thiếu sự trao đổi giữa giảng viên và tổ chức Vì vậy, có thể kết hợp

11

thuê giáo viên bên ngoài và những người có kinh nghiệm trong tổ chức để học viên tiếp cận với kiến thức mới mà không rời với thực tiễn tại doanh nghiệp

1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo

Đây là yếu tố quyết định cho việc lựa chọn các phương án đào tạo gồm các chi phí cho việc học (mua sắm trang thiết bị, tài liệu nghiên cứu, ) và các chi phí cho việc giảng dạy (thuê địa điểm, giáo viên, )

1.4.7 Thiết lập quy trình đánh giá

Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo các mức sau:

+ Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học

+ Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức trước hay sau khóa học rồi lấy kết quả so sánh với nhau

+ Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong việc làm hàng ngày thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng

+ Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty, tổ chức

+ Đánh giá hiệu quả đào tạo là một bước rất quan trọng trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển Khi việc đánh giá đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế

1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

1.5.1 Nhân tố con người

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong

tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này Tùy từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ

12

1.5.2 Nhân tố quản lý

Ngoài nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a/ Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

Tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc và kĩ năng, trình độ nguồn nhân lực cần có sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, kinh phí đào tạo,

b/ Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến

Cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình

c/ Trình độ của đội ngũ đào tạo

Là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức

d/ Công tác đánh giá thực hiện công việc

Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều

13

e/ Công tác tuyển chọn lao động

Lập các kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyên chọn Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng cao giúp ích cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản và giảm các chi phí đào tạo lại

f/ Các nguồn lực của doanh nghiệp

Tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển là nhiều hay

ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không…

g/ Trang thiết bị, máy móc và công nghệ

Hàng năm doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ đề ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của xã hội Mà cũng có thể do tiến trình CNH – HĐH nên các doanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hóa hơn áp dụng các thành tựu khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao

h/ Các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nâng cao nghiệp vụ

Các chính sách đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người lao động nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu cầu học tập, đào tạo của

lao động

i/ Văn hóa doanh nghiệp

Nếu một doanh nghiệp chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp thì đời sống của người lao động được quan tâm nhiều hơn cũng như mong muốn của họ có thể được đáp ứng dễ dàng hơn, tạo ra một môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững Văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên

14

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã đề cập đến các khái niệm về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp, vai trò, các phương pháp, quy trình và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là nền tảng quan trọng để chúng ta có thể phân tích, đánh giá thực trạng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm ở các chương tiếp theo

- Tên công ty: Công ty Cổ phần Giao hàng tiết kiệm

- Logo công ty:

- Website: https://giaohangtietkiem.vn/

- Trụ sở chính: Số 8 đường Phạm Hùng, phường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm,

Thành phố Hà Nội

- Ngày thành lập: 21/05/2013

- Tổng Giám đốc: (Ông) Phạm Hồng Quân

- Phó Tổng Giám đốc: (Bà) Nguyễn Nguyệt Minh

- Lĩnh vực hoạt động: Vận tải Giao vận – Logistics trong Thương mại điện tử

- Dịch vụ: Giao hàng tận nơi và thu hộ

- Đối tác chính: Các sàn giao dịch như Shopee, Vatgia.com và các shop bán lẻ trực tuyến trên cả nước

16

Quy mô: Phủ sóng toàn bộ 63 tỉnh thành với 20 trung tâm vận hành, 500 chi nhánh, tổng diện diện tích kho lên tới 100.000m2, 3.500 nhân viên văn phòng và 10.000 nhân viên giao hàng

Tháng 4/2013: GHTK ra đời tại Hà Nội Vận hành ngày đầu tiên: 01 Nhà kho 05 Shipper 10 Shop 15 Đơn hàng

Tháng 5/2013: Công ty chính thức hoạt động

Tháng 7/2013: Ra mắt hệ thống quản lý và APIs kết nối đối tác

Tháng 6/2014: Ra mắt dịch vụ 6h nội thành Hà Nội

Tháng 7/2015: Mở chi nhánh TPHCM Chính thức ra mắt dịch vụ vận chuyển HN HCM 24h

Tháng 3/2017: Mở trung tâm vận hành 10.000m2 đầu tiên tại TPHCM

Tháng 6/2017: Mở full-map 63 trung tâm tỉnh thành trên toàn quốc

Tháng 9/2017: Mở full-map giao hàng đến hơn 10.000 huyện xã trên toàn quốc

Mở 20 trung tâm vận hành và 500+ chi nhánh với tổng diện tích lên đến 100.000m2 Đặt mục tiêu cán mốc 100.000.000 đơn hàng toàn quốc

2.2 NHIỆM VỤ VÀ CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM

Công ty cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (Giaohangtietkiem.,JSC) là đơn vị vận chuyển chuyên nghiệp dành cho thương mại điện tử, chuyên cung cấp dịch vụ giao hàng tận nơi (Last-Mile Delivery) và thu tiền tận nơi (Cash-on Delivery) cho các

17

Shop/Doanh nghiệpkinh doanh trực tuyến Ưu thế của Giaohangtietkiem là tốc độ nhanh, mạng lưới phủ sóng rộng trên toàn quốc và đặc biệt là tư duy phục vụ linh hoạt trên nền tảng công nghệ

2.3 HỆ THỐNG TỔ CHỨC

2.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần GHTK