Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp để quản lý nguồn nhân lực tại công ty tnhh mega milky

2 Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế: Thu thập thông tin, dữ liệu bằng tiến hành trực tiếp và sử dụng cộng tác viên để khảo sát thực tế bằng phiếu khảo sát, tiếp xúc trực tiếp và ng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA KINH TẾ

***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MEGA MILKY

Bình Dương, tháng 09/2020

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA KINH TẾ

***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ QUẢN

LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MEGA MILKY

Bình Dương, tháng 09/2020

LỜI CAM KẾT -o0o - Tôi xin cam kết: Bài tiểu luận về đề tài “PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MEGA MILKY” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép của bất cứ ai

và có sự hỗ trợ từ giảng viên ThS.Trần Thụy Vũ thuộc khoa Khoa kinh tế Các số liệu, kết quả trong bài tiểu luận chưa được công bố trong các Chương trình khác

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Xuân Nhi

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU iv

1 Lý do chọn đề tài iv

2 Chương của đề tài v

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu v

4 Phương pháp nghiên cứu vi

5 Ý nghĩa của đề tài vii

6 Tổng quan về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài viii

7 Kết cấu đề tài x

8 Kế hoạch thực hiện xi

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1

1.1.1 Khái niệm 1

1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 3

1.1.3 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.4 Triết lý quản trị nhân lực 6

1.1.5 Mô hình quản trị nhân lực 8

1.1.6 Học thuyết về quản lý nhân lực 9

1.2 Những nội dung hoạt động chính của công tác quản trị nhân lực 15

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 15

1.2.2 Tuyển dụng lao động 18

1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24

1.2.4 Các yếu tố khuyến khích, động viên người lao động 26

1.3 Ảnh hưởng của môi trường đến quản trị nhân lực 28

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 30

TNHH MEGA MILKY 30

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 30

2.1.2 Giới thiệu các sản phẩm chính, quy trình công nghệ / sản xuất / vận hành chính của doanh nghiệp, thị trường, đối thủ cạnh tranh 32

2.1.3 Giới thiệu cơ cấu tổ chức và nhân sự Mô tả quy trình công nghệ của Doanh nghiệp 42

2.1.4 Các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian gần đây 44

2.1.5 Các thuận lợi /ưu thế và tồn tại/khó khăn chung của công ty 47

2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh MEGA MILKY 48

2.2.1 Thực trạng công tác quản trị tại công ty 48

2.2.2 Đánh giá thực trạng 62

CHƯƠNG III: KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN TỔNG HỢP BÌNH DƯƠNG 69

3.1 Giải pháp cho công tác phân tích công việc 69

3.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực 69

3.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự 70

3.4 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển 71

3.5 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định 72

3.5.1 Công tác thù lao 72

3.5.2 Cải thiện điều kiện làm việc 73

3.5.3 Tạo cơ hội thăng tiến 73

3.5.4 Công tác đào tạo 74

3.5.5 Xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp 74

3.5.6 Mức độ trao quyền 75

3.5.7 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ

Bảng 1.1: So sánh về 3 học thuyết X - Y – Z 14

Sơ đồ 2.1: Quy trình công nghệ sản xuất sữa bột 34

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của công ty 42

Bảng 2.3: Tình hình kinh doanh của công ty từ năm 2016 – 2018 44

Biểu đồ 2.4: Tình hình kinh doanh của công ty từ năm 2016 – 2018 45

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động 48

Bảng 2.6: Trình độ lao động 49

Sơ đồ 2.7: Kinh nghiệm lao động 50

Bảng 2.8: Xác định cơ hội, rủi ro 57

Bảng 2.9: Thang lương 59

Bảng 2.10: Bảng lương công nhân viên 59

Bảng 2.11: Bảng lương nhân viên lái xe 60

Bảng 2.12: Bảng lương quản lý 60

Bảng 2.13: Bảng phụ cấp 61

iii

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường 8

Hình 1.2: Các yếu tố thành phần chức năng 8

Hình 1.3: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 16

Hình 1.4: Biểu đồ thuyên chuyển nhân viên 19

Hình 1.5: Nội dung trình tự tuyển dụng 24

Hình 1.6: Cơ cấu hệ thống trả công cho nhân viên 26

Hình 2.1: Công ty TNHH Mega Milky

Error! Bookmark not defined Hình 2.2: Sữa dành cho người gầy MEGAMILKY Error! Bookmark not defined Hình 2.3: Sữa dành cho trẻ 1 tuổi trở lên SAGOMIL 32

Hình 2.4: Dành cho trẻ từ 06 tháng đến 12 tháng MEGACARE 33

Hình 2.5: Dinh dưỡng cho trẻ học đường Dành cho trẻ từ 01 tuổi đến 10 tuổi GROW SCHOOL 33

một tổ chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh Chương cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các Chương phát triển? Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có Công ty TNHH MEGA MILKY, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế như hiện nay

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhân trong các nguồn lực để thực hiện Chương chiến lược phát triển kinh tế, chiến lược công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, Vậy nên làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn

và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi Sự biến động mạnh mẽ trong môi trường kinh doanh, tính khốc liệt của sự cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị Việt nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được các phương pháp mới và nắm vũng được kỹ năng mới về quản trị con người Làm thế nào

để đúng người, lựa chọn người phù hợp với tính chất công việc, thích hợp với khả năng, kiến thức và trình độ chuyên môn và làm thế nào để có thể giữ chân được người giỏi, người tài ở lại với công ty đang là vấn đề hết sức cấp bách

Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả” tiến tới xây dựng Công ty TNHH MEGA MILKY thành một công ty hiện đại, Công ty TNHH MEGA MILKY thường xuyên coi trọng công tác quản lý nguồn nhân lực qua các thời

kỳ và đạt được những thành công đáng kể trên nhiều mặt: Công tác tuyển dụng; quản

lý, sử dụng cán bộ; đào đạo phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất

v

lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh từng thời kỳ Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng một công ty hiện đại và hội nhập, công tác quản lý nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, tồn tại cần phải giải quyết Với lý do trên, tôi chọn đề tài “PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỤC TẠI

CÔNG TY TNHH MEGA MILKY tại Công ty TNHH MEGA MILKY làm báo cáo

thực tập, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn

2 Chương của đề tài

Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Mega Milky

Bài báo cáo thực tập là phân tích đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MEGA MILKY, trên cơ sở đó tìm ra những giải pháp khả thi, phù hợp

để khắc phục hạn chế và hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty giúp xây dựng một nguồn nhân lực vững mạnh góp phần cho sự phát triển của công ty

Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MEGA MILKY Mục tiêu 3: Đề xuất giải pháp hoàn hiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty MEGA MILKY

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp để quản lý nguồn nhân

lục tại Công ty TNHH MEGA MILKY

Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH MEGA MILKY

Không gian: 586 Lê Thị Riêng, KP6, Phường Thới An, Quận 12, TP Hồ Chí Minh Thời gian: Từ 24/08/2020 đến 11/10/2020

vi

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, báo cáo sử dụng đồng bộ hệ thống các phương pháp nghiên cứu như:

cứu

1

Phương pháp thống kê: Thông qua thu thập

thông tin, số liệu các tài liệu sơ cấp, thứ cấp từ Công

ty; nghiên cứu các văn bản pháp luật, đề tài các cấp,

luận án tiến sĩ, các thông tin thống kê trình bày về

Quản lý nguồn nhân lực tại Việt Nam Dựa vào

nguồn tài liệu thứ cấp để xây dựng cơ sở lý luận;

nguồn tài liệu sơ cấp và thứ cấp để phân tích, đánh

giá thực trạng theo các tiêu chí và chỉ tiêu đánh giá

Công tác Quản trị nguồn nhân lực của Công ty

TNHH MEGA MILKY; xác định thực trạng và đánh

giá Công tác Quản lý nguồn nhân lực của Công ty

TNHH MEGA MILKY Phương pháp ngày dùng

cho mục tiêu 2

Phương pháp ngày dùng cho mục tiêu 2

2

Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế: Thu

thập thông tin, dữ liệu bằng tiến hành trực tiếp và sử

dụng cộng tác viên để khảo sát thực tế bằng phiếu

khảo sát, tiếp xúc trực tiếp và ngẫu nhiên với các nhà

quản lý doanh nghiệp, quản lý nhân lực, hoặc nhân

viên phòng tổ chức và quản lý lao động tiền lương

tại Công ty TNHH MEGA MILKY Qua các kết quả,

phân tích các nội dung liên quan đến đề tài nghiên

Phương pháp ngày dùng cho mục tiêu 2

và 3

vii

cứu

3

Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp: Từ

thông tin, số liệu và khảo sát thực tế, tiến hành so

sánh, phân tích, tổng hợp đối với công tác Quản lý

nguồn nhân lực trong những điều kiện cụ thể Qua

đó đánh giá thực trạng và tìm nguyên nhân của các

hạn chế cần khắc phục đối với công tác Quản lý

nguồn nhân lực của Công ty

Phương pháp ngày dùng cho mục tiêu 2

4

Phương pháp chuyên gia: Tiến hành thu thập

các thông tin, dữ liệu qua quan sát trực tiếp với các

chuyên gia quản lý nhân lực của Công ty Qua đó thu

thập thông tin và các ý kiến đóng góp quan trọng của

các chuyên gia về công tác Quản lý Nguồn nhân lực

tại Công ty Phương pháp ngày dùng cho mục tiêu 1

Phương pháp ngày dùng cho mục tiêu 1

Ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá

5 Ý nghĩa của đề tài

Ý nghĩa lý luận

Bài báo cáo giúp công ty nhận thấy được ưu nhược điểm của mình trong quy trình tuyển dụng và đưa những giải pháp khắc phục những mặt hạn chế và để hoàn thiện quy trình tuyển dụng Xem xét và đưa ra những ý kiến có thể giúp công ty được cãi thiện hơn trong quy trình tuyển dụng của mình Song song đó còn đưa ra những giải pháp theo ý kiến khách quan để công ty có thể nhìn nhận và góp phần giúp công ty sửa đổi

và khác phục trong quy trình tuyển dụng của mình

6 Tổng quan về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đến nay, vấn đề nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đã có nhiều đề tài, công trình, luận văn và những bài viết được công bố Trong đó nổi bật có một số công trình đề tài được chú ý như:

Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005), nghiên cứu về thực tiễn QTNNL tại

Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hướng nhóm, duy trì sự quản lý

Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005) Phân tích biến động nguồn nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn TP HCM Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thay đổi

nơi làm việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thưởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con người Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ TP.HCM

Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012) : Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều kiện làm việc và Mức độ phù hợp với Chương nghề nghiệp Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp

Lê Thị Mỹ Linh (2009) - Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế Đề tài đã hệ thống hóa và phát triển

những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã

đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) - Ảnh hưởng của thực tiển quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp – Nghiên

cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở Kết nghiên cứu mô hình thực tiển QTNNL áp dụng cho Viễn thông Đồng Nai gồm 7 thành phần là Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lương thưởng, Trao quyền và Quan hệ lao động

Một số nghiên cứu khác có thể kể đến như:

Võ Đình Việt (2010), Một số giải pháp hoàn thiên quản trị nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera đến năm 2015, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

x

Lê Xuân Tình (2012), Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại công

ty mua bán nợ (VAAC) - Bộ Tài chính, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Hà Văn Hội(2007), Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập 1 và 2,

Trường Đại học Kinh tế - học Quốc gia Hà Nội, Nhà xuất bản Bưu điện

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân(2007), Giáo trình quản trị Nhân lực,

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội

Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nhân lực, Nhà

xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân

Võ Văn Huy (2010), Hoàn thiện công tác sử dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Tân Mai, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Phạm Thị Thúy Mai (2012), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ Quản trị

Kinh doanh

7 Kết cấu đề tài

Đề tài: Phân tích hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MEGA MILKY

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MEGA MILKY

Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn hiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty MEGA MILKY

xi

8 Kế hoạch thực hiện

Đây là những ghi nhận về quá trình thực tập cũng như làm việc tại công ty Mega Milky

từ ngày từ ngày 24/08/2020 đến 11/10/2020, có tổng cộng là 7 tuần thực tập

xii

Bảng: Sơ đồ Gantt Chart về quá trình thực tập tại công ty Mega Mliky

THỜI GIAN (TUẦN)

1 2 3 4 5 6 7

1

Tham quan, chụp hình nơi thực tập, các phân xưởng sản xuất sữa

Tìm hiểu về phòng bán hàng, lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Tìm hiểu tổ chức hoạt động, quy trình sản xuất

2

Tìm hiểu về các lĩnh vực hoạt động của công ty

Tìm hiểu thêm mô hình tổ chức của công ty

3

Tìm hiểu về những nguồn sự của công ty

Biết thêm cụ thể mức thu nhập của công nhân viên

Rút ra những kiến thức cần thiết trong việc tuyển dụng

4

Hướng dẫn về cách thức tuyển dụng

Tìm hiểu về tình hình về thực trạng công tác tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng của công ty, yếu tố thu hút nguồn nhân sự

Tìm hiểu về quy trình tuyển dụng nhân sự

Tìm hiểu về quá trình quản trị nhân sự của công ty

Rút ra được những ưu điểm, hạn chế

xiii

7

Giao lưu, học hỏi kinh nghiệm công tác xã hội từ những anh chị cấp trên

Đưa ra những kiến nghị cho công ty Chia sẻ với ban lãnh đạo của công ty về

những kiến nghị đó

Nhận được những chia sẽ, đóng góp đánh giá của ban lãnh đạo, đồng nghiệp

trong công ty về quá trình thực tập của bản thân

Cám ơn những đồng nghiệp, lãnh đạo trong công ty đã giúp đỡ trong thời gian

thực tập

1

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

a Nhân lực

Theo Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh, (2008) cho rằng: “Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực Theo các tác giả của cuốn sách này thì: “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp”[4]

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, (2008) cho rằng:

“Nhân lực là sức lực cong người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”[6]

Trong phạm vi nghiên cứu của bài báo cáo này, nhân lực được hiểu là sức lực nằm bên trong mỗi con người, họ có thể vận dụng sức lực này để làm việc và đem lại một kết quả nào đó thể thỏa mãn nhu cầu cá nhân của mình

Trên thực tế, trong mỗi doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ thì vẫn phải cần nhân lực

Vì nhân lực đống vai chò chủ chốt trong doanh nghiệp Mặc dù công ty sử dụng toàn

bộ máy móc để sản xuất ra sản phẩm thì cũng phải cần nhân lực để hoạt động, điều khiển máy móc, nhân lực còn giúp công ty đem lại lợi nhuận và hoạt động công ty một

Trong phạm vi nghiên cứu của bài báo cáo này, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm luôn cả trí lực và thể lực Trí lực là trí óc của mỗi con người, những kĩ năng đã được tích lũy qua những năm tháng rèn luyện, cũng

là nhân cách và lòng tin của con người, cũng là sự suy nghĩ, sự hiểu biết và tiếp thu kiến thức Thể lực được hiểu là sức khỏe của con người, nó nói lên con người đó mạnh khỏe hay yếu ớt ra sao, để nhà tuyển dụng nhìn vào và phân công công việc hợp việc hợp lý dựa vào tình trạng sức khỏe, chế độ làm việc, chế độ nghỉ

Trên thực tế, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên vô giá mà doanh nghiệp sở hữu

có được qua các lần tuyển dụng và đào tạo

c Quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (NNL) (còn gọi là quản trị nhân lực, quản lý nhân lực, quản lý nhân lực) Quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác[4]

3

Song dù ở giác độ nào thì quản trị NNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng Đối tượng của quản trị NNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc, quyền lợi, nghĩa vụ trong tổ chức[4]

Trong phạm vi nghiên cứu của bài báo cáo này, quản trị nguồn nhân lực được hiểu là quản lý một tổ chức, một nhóm có thể ít hoặc nhiều người giúp họ phát huy năng lực của bản thân bằng trí óc, trí sáng tạo, khả năng tìm tồi để giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển Quản trị nguồn nhân lực cũng là 1 trong những yếu tố quang trọng quyết định sự thắng hay bại của doanh nghiệp vì đó là nghệ thuật sử dụng người và duy trì cho con người phát huy tối đa năng lực bản thân

Trên thực tế, quản trị nguồn nhân lực có rất nhiều vấn đề cần được giải quyết Bao gồm việc đối phó với những sự thay đổi của môi trường kinh doanh, sự biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động

1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại

và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định[5]

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá

và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài

4

chính, xác định các chiến lược chung và các Chương cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các Chương của mình[5]

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được Chương đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ

đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị

đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc cho mình[5]

Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện Chương của tổ chức và Chương của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành

5

doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.1.3 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị NNL có chức năng thực hiện các yêu cầu NNL của một tổ chức có hiệu quả, tuân thủ theo luật Lao động của nhà nước, địa phương và các quy định, thực hành đạo đức kinh doanh Chức năng của quản trị NNL thể hiện ở các phương diện:

Thu hút NNL là đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho

công việc của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển NNL nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng, trình độ lành nghề

cần thiết để hoàn thành công việc của nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân Bên cạnh đó còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới

Duy trì NNL chú trọng đến việc kích thích, động viên nhân viên duy trì và sử

dụng có hiệu quả nhân lực trong tổ chức, gồm các hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động và duy trì - phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Kích thích, động viên, thể hiện trong các hoạt động: Xây dựng và quản lý hệ

thống thang lương, bảng lương Thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, tiền lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp Đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp

Xây dựng và củng cố quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn

thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng

Trên thực tế quản trị nhân lực có chức năng cơ bản như: tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, đào tạo nhân lực, chỉ định công việc phù hợp với từng người để đạt hiệu quả tối ưu nhất, quản lý hồ sơ của từng người, chấm lương thưởng cho từng nhân viên

1.1.4 Triết lý quản trị nhân lực

Mỗi một tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tùy thuộc vào triết lý được xây dựng vào duy trì trong đó.Như trong thư của Tổng giám đốc khách sạn Sofitel Metropole gửi cho nhân viên có đoạn viết: "Triết lý quản lý của chúng ta hướng về đội ngũ cán há nhân viên Đó không chỉ là sư bắt đầu của một công việc mà còn là sự khởi đầu con đường công danh của các bạn Các bạn hãy tin chắc rằng chúng tói sẽ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và các bạn sẽ được đào tạo một cách tốt nhất trong khách sạn và tập đoàn của chúng tôi"[5]

Chúng ta có thể hiểu là: Triết lý QTNL là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tố chức Từ đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách về QTNL và chính các biện pháp, phương pháp quản lý đó

có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động Nếu điểm lại trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người là một động vật biết nói ở thời kỳ nô lệ, thì còn có các quan niệm sau:

7

Thứ nhất: "Con người được coi như một loại công cụ lao động" Quan niệm này lưu hành rộng rãi dưới thời kỳ của F W Taylor vào cuối thế kỷ thứ XIX khí các nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động có khi tới 16 giờ, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ em[5]

Thứ hai: "Con người muốn được cư xử như những con người" Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đã phát triển Họ nhận thấy các quan niệm trước khi quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc Quan niệm này lưu

ý người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt nhất dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ Đại diện cho quan niệm này là Elton Mayo[5]

Thứ ba: "Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển" Quan niệm này cho rằng: Bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo Chính sách quản

lý phải động viên, khuyến khích con người để họ đem hết khả năng tham gia vào công việc chung Mở rộng quyền độc lập và tự kiếm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trong con người Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng thỏa thuận giữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó[5]

Từ đó mà phương độ làm tương ứng với ba quan niệm về con người lao động có

3 mô hình quản lý con người

 Mô hình cổ điển

 Mô hình các quan hệ con người

 Mô hình các tiềm năng con người

Cũng có 3 thuyết:

 Thuyết X

 Thuyết Y

 Thuyết Z

8

1.1.5 Mô hình quản trị nhân lực

Hình 1.1: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường

9

+ Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng

+ Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẻ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho Chương của quản trị nguồn nhân lực

+ Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẻ, đồng bộ với vă hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẻ của các yếu tố môi trường vĩ mô như

hệ thống chính trị, pháp luật; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ công nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức nói riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng của mỗi doanh nghiệp của mình

Như vậy, mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nhân lực Từ Chương của quản trị nguồn nhân lực sẽ

có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ đạo Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục tiêu cho Chương của quản trị nguồn nhân lực

1.1.6 Học thuyết về quản lý nhân lực

 Bản tính con người là chống lại sự đổi mới

 Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa dối và những kẻ có dã tâm đánh lừa

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là:

 “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt;

 “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng;

 “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:

Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người

Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức

Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức[3]

Qua học thuyết X cho ta thấy, học thuyết này nói lên con người không thích làm việc và thích trốn tránh trách nhiệm, họ lười biếng trong trong việc, không có sự sáng tạo hay sự tự giác Muốn họ làm việc phải khuyến khích họ bằng cách khen thưởng hay treo thưởng, thúc đẩy bằng cách vật chất thì họ sẽ chăm làm việc hơn Học thuyết cho

ta thấy họ thiếu sự tự giác và sự sáng tạo, không có tư duy và tham vọng Cần phải đe dọa họa đưa ra hình phạt Nhà quản lý theo Thuyết X không tin tưởng bất kỳ ai Họ chỉ tin vào các hệ thống giám sát chặt chẽ và có tính máy móc, tin vào sức mạnh của kỷ luật

11

Trong thực tế học thuyết X vẫn đúng trong vài trường hợp, nhất là trong các ngành sản xuất, dịch vụ Học thuyết này đưa ra cũng giúp nhiều nhà quản lý nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp hơn

b Học thuyết Y

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960 Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người

Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức

Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó

Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:

Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân

Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”

Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức

Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

 Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau[3]

12

Qua học thuyết Y ta thấy, học thuyết này có phần tiến bộ giúp cho con người phát huy năng lực của họ một cách tối đa nhất Mang tính nhân văn hơn, kích lệ tinh thần của con người để phát triển bản thân Con người yêu thích làm việc hơn, họ thích tự chỉ huy họ hơn Họ làm việc một cách nghiêm túc và không cần sự quản trị của bất kì ai

Trên thực tế học thuyết Y đúng trong nhiều trường hợp Các công ty sử dụng người lao động có trình độ cao và làm công việc có nhiều tính sáng tạo như Apple, Microsoft, Google đều theo thuyết này và cố gắng tạo ra những môi trường làm việc

tự do và lý tưởng nhất trong mức có thể Giúp doanh nghiệp tạo ra một năng lực làm việc tối ưu nhất

Tuy nhiên, cũng giống như Thuyết X, Thuyết Y không tuyệt đối, nó được sử dụng kết hợp sẽ đem lại hiệu quả cao Học thuyết này cũng có tác dụng gợi ý cho các nhà quản lý luôn là bài học kinh điển trong công tác quản trị nhân sự hiện nay

Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:

Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định

13

Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình

Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của

họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp

Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới

Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc

Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên

Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát

tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động

Qua học thuyết Z cho ta thấy, học thuyết này đưa ra chế độ làm việc cho nhân viên suốt đời, mọi người làm việc đều mang trên mình trách nhiệm cá nhân Nhà quản

lý phải thường xuyên do đếm, đánh giá chi li, rõ ràng song biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động Nhà quản lý còn đưa ra các quyết định mang tính chất tập thể hơn Họ thường xuyên xem xét và đánh giá đề bạt một cách thận trọng, có trách nhiệm xem xét kĩ rồi mới đề bạt một ai đó Nhà quản lý còn quan tầm đến mọi người lao động trong doanh nghiệp và sẽ giúp đỡ họ khi cần

Trên thực tế, học thuyết Z được rất nhiều công ty Nhật áp dụng vào sản xuất hơn

là các nước khác Học thuyết này đem lại cho các công ty Nhật rất nhiều thành công

14

vang dội khắp thế giới và làm cho công ty Nhật trở thành hàng đầu thế giới trong lĩnh vực của họ hơn hẳn các nước Châu Âu Các công ty Âu Mỹ sau đó đã phải nhìn nhận lại vấn đề, học thuyết Z này và tìm cách ứng dụng để cạnh tranh lại với các công ty Nhật

Bảng 1.1: So sánh về 3 học thuyết X - Y – Z

Cách nhìn nhận đánh về con người

Con người về bản chất là

không muốn làm việc

Cái mà họ làm không quan

trọng bằng cái mà họ kiếm

được

Rất ít người muốn làm một

công việc đòi hỏi tính sáng

tạo, tự quản, sáng kiến

hoặc tự kiểm tra

Con người muốn cảm thấy thấy mình quan trọng, muốn chia và tự khẳng định mình Con người muốn tham gia vào công việc chung

Con người có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác

Người lao động sung sướng

là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao

Sự tin tưởng, sự tế nhị trong cư xử và sự kết hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố dẫn đến sự thành công của người quản trị

Phương pháp quản lý

Người quản lý quan Người

quản lý cần phải kiểm tra,

Có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới

Người quản lý quan tâm và

lo lắng cho nhân viên của mình

Tạo điều kiện để nhân viên được học, tiếp thu theo những kiến thức còn thiếu, phân chia quyền lợi công bằng, tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu để

Tác động tới nhân viên

Làm cho người lao động

đó họ càng có trách nhiệm

Họ tự nguyên, tự giác làm việc và luôn khai thác niềm năng trong bản thân mình

tin tưởng, trung thành và dồn hết sức lực vào làm việc

Nguồn(tác giả tự tổng hợp)

1.2 Những nội dung hoạt động chính của công tác quản trị nhân lực

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người đúng việc, đúng vào thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thi trường Thừa nhân viên sẽ làm thăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng được yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân

16

viên cần thiết cho doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện Chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao[4]

a Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Hình 1.3: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Nguồn:[4]

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình quản trị hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Lập kế hoạch là một quá trình chuẩn đoán: Hiện tại doanh nghiệp đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt vị trí nào? Bằng cachs nào doanh nghiệp có thể đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể là gì? Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:

4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các Chương, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các Chương, kế hoạch ngắn hạn)

5 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, Chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

b Phân tích môi trường kinh doanh

Phân tích môi trường kinh doanh với những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội thách thức (SWOT) là cơ sở cho việc xác định Chương, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được phân loại thành môi trường bên ngoài và môi trường bên trong (môi trường nội bộ):

- Môi trường bên ngoài bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp, sẽ tạo ra các nguy cơ thách thức (Threat) và các cơ hội (Opportunity) cho tổ chức, doanh nghiệp

+ Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp, định hình và có ảnh hưởng đến môi trường tác nghiệp và môi trường nội bộ, và tạo ra các cơ hội, thách thức đối với doanh nghiệp như: các yếu tố kinh tế, chính trị, luật pháp, chính sách của

18

Chính phủ, thị trường, các yếu tố văn hóa – xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ trang bị

kỹ thuật, công nghệ trong khu vực hoặc quốc gia

+ Môi trường tác nghiệp bao gồm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp, định hướng cạnh tranh trong ngành như các đối thủ cạnh tranh, khách hàng, người cung ứng nguyên vật liệu, các đối thủ tiềm ẩn và các hàng hóa thay thế

- Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về các nguồn lực bên trong của doanh nghiệp như nguồn nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển Riêng về khía cạnh nguồn nhân lực, khi phân tích môi trường nội bộ, cần xác định được một số nội dung then chốt như: trình độ năng lực, mức độ gắn kết đối với tổ chức của cán bộ nhân viên; mức độ cố gắng vì doanh nghiệp; tỷ vệ nghỉ việc, mức độ thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên; năng suất lao động[6]

1.2.2 Tuyển dụng lao động

a Bên trong doanh nghiệp

Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp

19

- Nhược điểm:

+ Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên đã quen với cách làm việc của cấp trên trước và họ sẽ rập khuôn cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không có không khí thi đua mới

+ Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ

là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống trong doanh nghiệp nhưng không được tuyển chọn, từ đó phát sinh tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc

Hồ sơ nhân viên cần có các thông tin cơ bản như tuổi tác, sức khỏe, thời gian có thể làm việc trong doanh nghiệp, trình độ học vấn, kỹ năng làm việc, mức lương, v.v những thông tin này cần thiết để xác định cơ hội thăng tiến hoặc phù hợp với vị trí công tác mới

Hình 1.4: Biểu đồ thuyên chuyển nhân viên

Nguồn:[4]

* Chú thích ký hiệu:

♦: Xuất sắc Δ: Đạt yêu cầu *: Cần cố gắng thêm

20

®: Có khả năng thăng tiến ngay

Ꝋ: Cần đào tạo bồi dưỡng thêm

©: Chưa có khả năng thăng tiến

b Bên ngoài doanh nghiệp

* Dự báo tác động của môi trường đến nguồn ứng viên của doanh nghiệp

Đối với các doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường lao động phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp nói riêng

Thị trường lao động của địa phương ảnh hưởng rất quan trọng đến việc cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp Việc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong một thành phố hoặc một vùng nào đó do kết quả kinh tế phát triển hoặc đóng cửa của một xí nghiệp lớn hoặc một vài đợt di dân[4]

* Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp

Bản thân công việc không hấp dẫn Những công việc bị đánh giá là nhàm chán,

thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp, v.v sẽ khó thu hút được ứng viên giỏi

Doanh nghiệp không hấp dẫn Ứng viên thích công việc nhưng lại không thích

loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng, v.v của doanh nghiệp

Chính sách cán bộ của doanh nghiệp Những doanh nghiệp theo chính sách

thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho công việc, đặc biệt

là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc

21

Những chính sách, quy định của Nhà nước Những chính sách, quy định của

Nhà nước như quy định về hộ khấu thường trú, về mức lương, v.v của lao động trong

tổ chức, doanh nghiệp trên dịa bàn cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được ứng viên giỏi cho doanh nghiệp

Khả năng tài chính của tổ chức và doanh nghiệp Trả lương cao sẽ có khả năng

thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn[4]

* Các hình thức thu hút ứng viên

a/ Thông qua quảng cáo

Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn Để nâng cao chất lượng quảng cáo, nên chú ý hai vấn đề:

- Mức độ quảng cáo: Số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo hình thức nào, v.v phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển nhân viên

- Nội dung quảng cáo: Nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể thỏa mãn yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đào tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp, v.v

b/ Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi ích là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường được áp dụng trong các trường hợp sau[4]:

- Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong việc tuyển nhân viên mới