Luận án Tiến sĩ Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam

Tuy nhiên, trên thực tế, ở Việt Nam hiện nay, có rất ít hoặc thậm chí thiếu vắng những công trình nghiên cứu được thực hiện về hệ thống lý thuyết quản lý theo năng lực cũng như phân tích

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

-

PHẠM ĐỨC TOÀN

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU

CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

-

PHẠM ĐỨC TOÀN

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU

CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý công

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Các tài liệu được trích dẫn trong luận án là trung thực, có nguồn gốc và xuất

xứ rõ ràng Các kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố trong bất

kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Nghiên cứu sinh

Phạm Đức Toàn

ii

L ỜI CẢM ƠN

Qua thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia, nghiên cứu sinh đã hoàn thành luận án: “Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam” Nghiên cứu sinh xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới tập thể nhà khoa học đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá

trình thực hiện nghiên cứu luận án: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải, Học viện Hành chính quốc gia và PGS.TS Nguyễn Bá Chiến – Trường Đại học

Nội vụ Hà Nội

Đồng thời, nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới lãnh đạo Học viện Hành chính quốc gia, lãnh đạo Ban quản lýsau đại học, các thầy cô giáo tại Học viện Hành chính quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi, tận tình giúp đỡ, góp ý về chuyên môn trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu Cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã chia sẻ, hỗ trợ về tài liệu, động viên về tinh thần trong suốt quá trình tác giả nghiên cứu

Nội dung luận án có thể còn tồn tại những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu, xem xét thêm nhằm ứng dụng phù hợp vào thực tiễn cải cách hành chính

ở nước ta Nghiên cứu sinh mong muốn nhận được sự góp ý hoàn thiện để tiếp tục nghiên cứu các vấn đề có liên quan

Tác giả luận án

3 CQHCNN Cơ quan hành chính nhà nước

2 M ục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 4

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án 5

4 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN

1.1 T ổng quan các công trình nghiên cứu về công chức trong cơ quan

1.1.3 Các công trình nghiên c ứu về vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức

1.2 T ổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực và năng lực

1.3 T ổng quan các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực

2.1 Lý lu ận về quản lý nguồn nhân theo năng lực 39

2.3 Qu ản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước theo năng

2.6 Các điều kiện để áp dụng quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng

2.6.1 Xác định rõ các năn lực của các vị trí và tích hợp đ ợc chúng

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TRONG CƠ

3.1 Th ực trạng quy định pháp luật về quản lý công chức trong cơ

vii

3.3 Đánh giá thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính

CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ CÔNG

CH ỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI

4.2 Quan điểm về quản lý công chức theo năng lực 129

4.2.2 Qu ản lý công chức theo năn lực cần gắn liền với các mục

4.3 Gi ải pháp quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành

4.2.3 Tăn c ờng vai trò củ lãnh đạo và xây dựn môi tr ờn để thực

sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) nói chung và công chức nói riêng có đủ năng lực, phẩm chất là uy tín là mục tiêu nhưng đồng thời là yêu cầu trọng tâm của cải cách hành chính nhà nước (CCHCNN) Nghị quyết

Ban chấp hành Trung ương lần thứ 8 Khoá VII nhấn mạnh: "Xây dựng và từng bước hoàn thiện chế độ công vụ và quy chế công chức, chú trọng cả yêu cầu về phẩm chất đạo đức và trình độ năng lực"[35, tr.6] Báo cáo chính trị

của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ 11 của Đảng đã chỉ ra phương hướng, nhiệm vụ phát triển đất nước 5 năm(2011 – 2015) trong đó tập trung vào: “xây dựng chế độ công vụ rõ ràng, minh bạch, đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực”[38,tr.254]

Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII

về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đã nhận định rằng sau hơn 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII về Chiến lược cán

bộ, đội ngũ cán bộ các cấp có bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt,

chất lượng ngày càng được nâng lên, từng bước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ

2

đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực công tác có sự cân đối, hợp lý hơn; nguồn cán

bộ quy hoạch khá dồi dào, cơ bản bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ

Tuy nhiên, với thực trạng quản lý công chức hiện nay ở Việt Nam chưa thể đạt được mục tiêu trên của CCHC là xây dựng đội ngũ công chức có năng lực Nhìn tổng thể, đội ngũ CBCC đông nhưng chưa mạnh Vẫn còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ; sự liên thông giữa các cấp, các ngành còn hạn chế Thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực Năng lực của đội ngũ CBCCchưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều CBCC, trong đó có cả CBCC cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế Không ít CBCC trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện Một số CBCC lãnh đạo, quản lý, thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ Từ đó, Nghị quyết xác định mục tiêu cụ thể đến năm 2025 là: Tiếp tục hoàn thiện, chuẩn hoá, đồng bộ các quy định, quy chế, quy trình về công tác cán bộ; Xây dựng được đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định.Chính vì vậy, xu thế trong tương lai gần về đổi mới quản lý công chức ở Việt Nam là yêu cầu cấp thiết, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, CCHC ở Việt Nam hiện nay

Quản lý theo năng lực là một phương thức quản lý mới đối với nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức, phát triển, bắt đầu được áp dụng vào khu vực công những năm 70 của thế kỷ XX, phát triển mạnh ở các quốc gia thuộc khối OECD,được coi là chiến lược quan trọng trong CCHCNN ở nhiều quốc gia phát triển Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực là cách tiếp cận quản lý

mới, thể hiện sự đáp ứng đối với những thay đổi về hiệu quả tổ chức và văn hóa đang diễn ra tại nhiều quốc gia Quản lý NNLtheo năng lực luôn gắn với

việc xác định năng lực, xây dựng các khung năng lựcmẫu và sử dụng khung

sẽ là nền tảng quan trọng nhất trong quá trình quản lý tài năng của tổ chức

Việt Nam đang trong quá trình CCHC giai đoạn 2 (2011 - 2020), Chính

phủ tiếp tục đặt ra mục tiêu "Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán

b ộ, công chức, viên chức”[33] Để hiện thực hóa mục tiêu này, nhiều văn bản

pháp lý đã được ban hành như: Luật cán bộ, công chức năm 2008, được sửa đổi, bổ sung năm 2019; Luật tổ chức Chính phủ năm 2015, Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, được sửa đổi, bổ sung năm 2019 và nhiều chính sách có liên quan tới việc nâng cao năng lực đội ngũ, thu hút, trọng

dụng người tài vào khu vực công đã được xây dựng Trong bối cảnh CCHC

tại Việt Nam hiện nay,cần nghiên cứu áp dụng phương thức quản lý NNL khu

vực công mới, tiên tiến và hiệu quả Theo đó, mô hình quản lý theo năng lực được Chính phủ Việt Nam quan tâm Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn

thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP có thể nói là một bước đi nhằm cụ

thể hóa đề án "Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức" theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 "Năng lực” và "Khung năng lực" được đề cập đến trong Nghị định và Thông tư nêu trên Tuy nhiên, nội dung này chưa có bất kỳ hướng dẫn hay nội hàm cụ thể nào được cụ thể hóa và còn

là những khái niệm khá mới mẻ với nền công vụ Việt Nam Xây dựng một

4

đội ngũ có đủ năng lực, đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm và nâng cao chất lượng hoạt động thực thi công vụ của công chức là một câu hỏi lớn đối với hệ

thống công vụ Việt Nam hiện nay Quản lý công chức theonăng lực nếu được

vận dụng một cách khoa học, đúng đắn sẽ là một giải pháp để thúc đẩy và

hiện thực hóa những mục tiêu của CCHC

Tuy nhiên, trên thực tế, ở Việt Nam hiện nay, có rất ít hoặc thậm chí thiếu vắng những công trình nghiên cứu được thực hiện về hệ thống lý thuyết

quản lý theo năng lực cũng như phân tích, xem xét lựa chọn những khả năng

và phương thức hay mô hình quản lý công chức nào phù hợp có thể vận dụng cho nền công vụ của Việt Nam.Những luận giải trên cho thấy việc nghiên cứu chuyên sâu về năng lực công chức và quản lý công chức theo năng lực ở nước

ta nhằm bổ sung thêm hệ thống lý luận về phát triển năng lực công chức và nghiên cứu ứng dụng trong CQHCNN ở Việt Nam là hết sức cần thiết Vì vậy, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Quản lý công chức theo năn lực tron c

qu n h nh chính nh n ớc nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở

2.2 Nhi ệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước

để xác định các nội dung và những đóng góp mới, có giá trị lý luận và thực

5

- Phân tích, luận giải thực trạng về quản lý công chức ở nước ta và chỉ

ra những hạn chế, phân tích nguyên nhân của những hạn chế Từ đó khẳng định sự cần thiết của quản lý công chức theo năng lựctrong cơ quan hành chính nhà nước, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta;

- Đề xuất hệ thống các giải pháp và lộ trình để từng bước áp dụng cơ

chế quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập quốc tế hiện nay

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án

3.1 Đối t ợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

3.2 Ph ạm vi nghiên cứu

Về nội dung, đề tài tập trung nghiên cứu hệ thống quản lý năng lực công chức trên các khía cạnh: tuyển dụng công chức theo năng lực; sử dụng công chức theo năng lực; đào tạo – bồi dưỡng công chức theo năng lực; đánh giá công chức; trả lương và đãi ngộ công chức theo năng lực;

Về thời gian, đề tài nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật và các

số liệu báo cáo thống kê kể từ khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được ban hành

4 Câu h ỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

4.1 Câu h ỏi nghiên cứu

- Thực trạng quản lý công chức ở Việt Nam hiện nay được thực hiện như thế nào? Cách thức quản lý công chức ở nước ta hiện nay đã đáp ứng được, mục tiêu, yêu cầu của cải cách hành chính nhà nước?

- Tại sao để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước nên quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam?

- Để có thể quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam, cần phải có những giải pháp gì? Cơ sở và điều kiện nào để áp dụng quản lý công chức theo năng lực ở Việt Nam?

6

4.2 Gi ả thuyết nghiên cứu

Thứ nhất, cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ công chức Tuy nhiên, quản lý công chức hiện nay chưa đảm bảo thực hiện được yêu cầu này Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo động lực thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính thì cần phải quản lý công chức theo năng lực

Thứ hai, quản lý công chức theo năng lựclà việc sử dụng năng lực làm

cơ sở cho toàn bộ các hoạt động quản lý nhằm đảm bảo cho họ thực hiện thành công mục tiêu, nhiệm vụ được giao, từ đó đóng góp vào thực hiện mục tiêu của tổ chức.Chính vì vậy, để nâng cao năng lực đội ngũ công chức trong

cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính thì cần

phải quản lý công chức theo năng lực

Thứ ba, nhằm áp dụng quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước cần bảo đảm triển khai đồng bộ việc tuyển dụng, sử

dụng, đãi ngộ công chức theo năng lực trên cơ sở xây dựng khung năng lực cho các nhóm vị trí việc làm, lãnh đạo quản lý và chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Ph n pháp luận

Luận án được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin (chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và phép

biện chứng duy vật) Các nội dung nghiên cứu được luận giải theo quan điểm

hệ thống nhằm đảm bảo tính khái quát trong phân tích các quy định pháp luật

và quan điểm lịch sử cụ thể để đảm bảo tính khách quan, hợp lý đối với

những trường hợp, hoàn cảnh cụ thể khi đề xuất ứng dụng

Về mô hình lý thuyết, luận án nghiên cứu trào lưu Quản lý công mới (NPM) như là nền tảng tư duy, tiếp cận để nghiên cứu quản lý nhân lực theo năng lực trong khu vực công Quản lý theo năng lực là một phương thức quản

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp cụ thể,

kết hợp sử dụng các phương pháp này để dẫn dắt, phân tích, luận giải, chứng minh, đề xuất và tổng hợp các vấn đề nhằm nghiên cứu năng lực công chức

và quản lý công chức theo năng lực như sau:

- Phương pháp phân tích: Luận án sử dụng phương pháp phân tích để

lý giải tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng mà vấn đề nghiên cứu đặt ra trong hoàn thiện chế độ quản lý công chức theo năng lực ở nước ta hiện nay Luận

án cũng đi vào phân tích, làm rõ mục đích của tổng thể luận án và những nhiệm vụ cụ thể để định hướng nội dung nghiên cứu theo từng chương mục Phương pháp phân tích cũng được tối đa hóa công dụng của mình để lý giải làm sáng rõ các giải pháp được kiến nghị áp dụng nhằm nâng cao tính thuyết

phục và giá trị thực tiễn của luận án

- Phương pháp tổng hợp: Luận án sử dụng phương pháp tổng hợp để

tóm lược nội dung sau mỗi phần luận giải, phân tích nhằm đánh giá tổng quan Luận án khái quát hóa về lý luận, xác định những điều kiện tiên quyết cho áp dụng quản lý công chức theo năng lực Phương pháp tổng hợp được sử

dụng trong tóm lược nội dung của từng mục, các kết luận từng chương và toàn bộ luận án

- Phương pháp so sánh: Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực đã được

triển khai ở nhiều quốc gia trên thế giới với những mức độ thành công khác nhau Bởi vậy, luận án sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu những quy định ở các nước Từ đó, xác định những nét tương đồng và khác biệt về các

nội dung quản lý công chứchiện nay Từ đó, rút ra các bài học, vận dụng các kinh nghiệm của các quốc gia khác một cách thích hợp

8

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp:Luận án sử dụng phương

pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp để tiếp cận các quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng; nghiên cứu chính sách, pháp luật của Nhà nước ta qua các

thời kỳ lịch sử về chế độ quản lý công chức Các tài liệu thứ cấp được sử

dụng, kế thừa trong nghiên cứu của Luận án còn là các công trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước; các đề tài cấp Nhà nước, đề tài cấp Bộ; các bài báo, công trình nghiên cứu được công bố tại các tạp chí uy tín trong và ngoài nước; các báo cáo về công chức của Bộ Nội vụ và các Bộ, ngành, địa phương

có liên quan

- Phương pháp thống kê số liệu: Luận án sử dụng phương pháp thống

kê trong sử dụng số liệu về đội ngũ công chức, số liệu đánh giá các nội dung

quản lý công chức các cấp trên cơ sở các tài liệu thứ cấp, nhất là các báo cáo

tổng kết về đội ngũ của Bộ Nội vụ trình Chính phủ thời gian qua để chứng minh cho các lập luận trong phần thực trạng Từ đó, chỉ ra thực tiễn quản lý công chức Việt Nam hiện nay trong tương quan so sánh với lý thuyết quản lý

theo năng lực

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

Luận án hệ thống hóa lý thuyết về quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước, bổ sung cơ sở lý luận về quản lý công vụ công chức đối với chuyên ngành quản lý công

Luận án phân tích thực trạng và đề xuất sửa đổi và hoàn thiện các quy định của pháp luật và cơ chế, chính sách hiện hành về quản lý công chức theo năng lực Xây dựng hệ thống khung năng lực, là công cụ then chốt nhằm

quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay Kết quả nghiên cứu của luận án đề xuất ứng dụng các nội dung quản lý công chức theo năng lực vào quá trình cải cách hành chính.Đồng thời đề xuất các nguyên tắc xây dựng khung năng lực, là công cụ then chốt nhằm quản lý công chức theo năng lực và đề xuất điều kiện để ứng

dụng quản lý công chức theo năng lực đối với nền công vụ

9

7 Đóng góp mới của luận án

Về mặt lý thuyết, trên cơ sở cấu trúc năng lực gồm kiến thức, kỹ năng

và thái độ hành vi, luận án khái quát hóa khung quản lý công chức theo năng

lực trong cơ quan hành chính nhà nước Từ đó, xây dựng các nguyên tắc, cấu trúc khung năng lực đối với các nhóm chức danh công chức lãnh đạo và công

chức chuyên môn trong cơ quan HCNN Đồng thời, luận án so sánh, phân tích và làm rõ những khác biệt cũng như ưu thế của mô hình quản lý công

chức theo năng lực trong mối quan hệ với các mô hình quản lý nguồn nhân

lực khác như mô hình quản lý theo vị trí việc làm, theo mục tiêu, theo kết

quả Từ đó, khẳng định sự cần thiết, ý nghĩa và các điều kiện cần có để áp

dụng quản lý công chức theo năng lực

Về thực tiễn: Các đề xuất trong luận án về khung năng lực như thể chế hóa và áp dụng nội dung quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước; về xây dựng môi trường để thực hiện quản lý công chức theo năng lực; về thay đổi văn hóa quản lý theo năng lực và các đề xuất khác có

khả năng áp dụng, có tính khả thi trong thực tiễn đối với quản lý công chức theo năng lực trong tương lai, khi xu thế quản lý công chức cần có sự thay đổi, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, cải cách công vụ công chức và tiếp

tục hoàn thiện Luật Cán bộ công chức ở Việt Nam

8 K ết cấu của luận án

Chương 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án Chương 2 Cơ sở khoa học về quản lý công chức theo năng lực trong

cơ quan hành chính nhà nước

Chương 3.Thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

Chương 4 Quan điểm và giải pháp quản lý công chức theo năng lực

trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam

10

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu về công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.1 Các công trình nghiên c ứu công chức trong tổng thể cải cách chế độ công v ụ

Nhóm các tài liệu về quản lý nhà nước, cải cách hành chính trong đó có các nội dung bàn về sự cần thiết, ý nghĩa của việc nâng cao năng lực người làm việc trong bộ máy quản lý nhà nước Tài liệu của Ngân hàng thế giới năm

1999 “Administrative and civil service Reform, The civil service General Statute” đưa ra phân tích và làm rõ các xu hướng cải cách trong xã hội bùng

nổ thông tin và một nền dân chủ phát triển Trong cuốn “New Public Managerment: The transformation of ideas and practice” của Tom

Christensen and Per Legreid xuất bản năm 2001 cũng lý giải những thay đổi căn bản trong cách thức quản lý đội ngũ người làm việc công theo một cách

tư duy mới trong đó chú trọng hiệu quả thay cho cách tư duy về hành chính truyền thống trước đây trong hoạt động của Chính phủ các nước;

Cùng trào lưu cải cách công vụ, cuốn “Change and Reform of the Civil Service in the EU” xuất bản năm 2009 tại Washington giới thiệu quá trình cải cách công vụ một số nước thuộc liên minh Châu Âu Các tài liệu tiếng Anh về

quản lý như “Management” của James A.F Stoner , Prince Hall Australia

Publising House; “Greater Expectation: A New Vision for Learning as Nation Goes to College” - National Panel Report (2002) The American

Association of Colleges and Universities; “Building a Leadership Vision: Elev en Strategic Challenges for Higher Education” của Donald E Hanna

(2003); “Management” của Stephen P Robbins, Rolf Bergman, Ian Stagg

(Prentice Hall, 1997)

Có rất nhiều tác phẩm trong nước đã nghiên cứu về công vụ, công chức

gắn với tiến trình cải cách thể chế công vụ và tiếp cận với các trào lưu mới

m ạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội

nghiên cứu các vấn đề chung về chất lượng đội ngũ, sự cần thiết và những yêu cầu mới đặt ra và giải pháp trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công

chức trong tình hình mới

Tác giả Phạm Hồng Thái (2004) với cuốn sách Công vụ, công chức nhà nước, NXB Tư pháp, Hà Nội tập trung giới thiệu những vấn đề lý luận về

công vụ, công chức trên cơ sở phân tích pháp luật thực định của Nhà nước ta

từ năm 1945 đến nay và chỉ ra xu hướng điều chỉnh của pháp luật về công vụ, công chức qua các thời kỳ lịch sử;

Tác giả Thang Văn Phúc (2004) với cuốn Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới NXB Chính trị quốc gia, Hà

Nội giới thiệu và phân tích các hệ thống công vụ điển hình trên thế giới, đồng

thời đưa ra quan điểm cải cách và xu hướng cải cách công vụ tạo cơ sở áp

dụng qua các bài học kinh nghiệm cho cải cách ở Việt Nam

Đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước mã số ĐTĐL – 2004/25 do tác

giả Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm: “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thi ện chế độ công vụ ở Việt Nam”(2006) đã nghiên cứu cơ sở khoa học về

công vụ, công chức, nghiên cứu nền công vụ trong mối quan hệ với các lĩnh

vực khác Đồng thời đề tài thực hiện việc so sánh các loại hình công vụ và cải cách công vụ ở một số nước trên thế giới cũng như đưa ra một số giải pháp xây dựng nền công vụ ở nước ta, tạo tiền đề xây dựng Luật công vụ ở Việt Nam Đề tài giới thiệu những vấn đề về cơ sở khoa học của công vụ và chế độ công vụ Bao gồm khái niệm và cơ sở khoa học về công vụ và công chức,

12

trong đó làm rõ các bộ phận chính cấu thành nền công vụ, vấn đề nhà nước pháp quyền, các mô hình công vụ trong các loại hình nhà nước; giới thiệu cơ

sở của nền công vụ và công vụ trong mối quan hệ với các thiết chế và lĩnh

vực khác như chính trị, nhà nước, nền hành chính Đồng thời nêu rõ vai trì, vị trí và tổ chức hoạt động công vụ trong quá trình đổi mới đất nước và phương hướng xây dựng nền công vụ nước ta trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và mở rộng hội nhập quốc tế; So sánh một số loại hình công vụ và cải cách công vụ một số nước trên thế giới và một số giải pháp xây dựng nền công vụ nước ta Trên cơ sở đó, đề tài đánh giá thực trạng chế độ công vụ nước ta từ năm 1945 đến nay, phân tích thực trạng các yếu tố của nền công vụ như thể chế công vụ, tổ chức bộ máy nhà nước, đội ngũ công chức hành chính, công sở và đưa ra các phương hướng hoàn thiện Trong nhiều giải pháp, đề tài có đề cập đến các phương pháp chính được sử dụng trên thế giới

và phân tích các ưu nhược điểm của các phương pháp đó, một số tiêu chuẩn trong đánh giá công chức ở Việt Nam, các nguyên tắc cần đảm bảo để đánh giá hiệu quả

1.1.2 Các công trình nghiên c ứu về chế độ, chính sách đối với công chức

Cục quản lý công chức Hoa Kỳ trong tài liệu Training Needs Assessment Handbook - A Guide for Conducting a Multi-level Needs Assessment, U.S

Office of Personnel Management đã đưa ra các thông tin hướng dẫn về ba cấp

độ đánh giá nhu cầu đào tạo làm căn cứ cho phát triển năng lực công chức, bao gồm: Nhu cầu cộng đồng; Nhu cầu tổ chức; Nhu cầu học viên Mong đợi

của học viên được đào tạo nâng cao về kiến thức, kỹ năng, thái độ

Một tài liệu quan trọng khác đến từ tác giả Ấn Độ, Tiến sĩ Arabinda Ghosh (2005) trong tác phẩm Sổ tay đào tạo công chức Ấn Độ (Manual of Training for Government Officials), Arabinda Ghosh cho rằng, để có thể đào

tạo gắn với năng lực cần đánh giá theo ba cấp độ nhu cầu đào tạo gắn với công việc Bao gồm: Phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức (Organisational Training needs analysis); Phân tích nhu cầu đào tạo của từng chức danh, vị trí

13

việc làm (Job Analysis); Phân tích nhu cầu đào tạo của từng công việc cụ thể

của mỗi chức danh (Task Analysis);

Đề tài khoa học cấp Bộ của tác giả Nguyễn Ngọc Vân (Chủ nhiệm -

2008): “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc” đã đánh giá tầm quan trọng của việc đánh giá

nhu cầu; đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu công việc Đề tài đã so sánh giữa hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc, Theo các tác giả, có hai phương pháp cơ bản để tiến hành công việc này: phương pháp dựa trên đánh giá người công chức (Pháp, Singapore), phương pháp dựa trên hệ thống kỹ năng đã xác định cho từng vị trí công việc (Anh, Thái Lan) Các phương pháp trên đều nhằm mục đích xác định rõ những loại kiến thức, kỹ năng và thái độ cần được đào tạo, bồi dưỡng trang bị cho công chức Theo các tác giả, đối với Việt Nam, hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc không phải là mới, tuy nhiên việc thực hiện còn nhiều bất cập như vẫn còn ảnh hưởng của cách làm cũ, việc áp dụng hình thức này chưa bảo đảm quy trình chặt chẽ, giảng viên còn thiếu kinh nghiệm Để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm, vấn đề căn bản là cần phải đổi mới việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức và thực hiện cơ chế mở cửa cạnh tranh trong đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu

Trong đề tài “Cơ sở khoa học của việc đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm đối với công chức ngành Nội vụ” (2013), tác giả Vũ Thanh Xuân, chủ nhiệm, đã khẳng định phương hướng đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm cho công chức ngành Nội vụ phải phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính,

với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, kết hợp hài hòa với các hình thức đào

tạo khác Đề tài cũng đề xuất các giải pháp chủ yếu cho công tác đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm như: nhận thức đúng đắn vai trò của việc đào tạo,

bồi dưỡng công chức; xác định nội dung, chương trình tài liệu, xây dựng đội ngũ giảng viên, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp; xây dựng cơ sở vật

14

chất và các biện pháp về quản lý khác, tăng cường học tập kinh nghiệm quốc

tế về đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm; xây dựng linh hoạt chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức trong

thực tế

1.1.3 Các công trình nghiên c ứu về vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh

Tác giả Nguyễn Ngọc Vân (Chủ nhiệm, 2005) trong đề tài khoa học cấp

Bộ: “Nghiên cứu luận cứ khoa học và giải pháp thực hiện phân công, phân

cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước”, cho

rằng hoạt động phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán

bộ, công chức nhà nước là yếu tố bảo đảm tính khoa học của công tác đào tạo,

bồi dưỡng Nghiên cứu cũng khẳng định về thực trạng đội ngũ cán bộ, công

chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng là một đòi hỏi khách quan phải thực hiện phân cấp Về tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo phân cấp, hệ

thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay bao gồm: các

cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trực thuộc Chính phủ, các trường đào tạo, bồi dưỡng

của các bộ, ngành, trường chính trị tỉnh, thành phố, trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện

Cùng hướng nghiên cứu này, Đề tài: “Khảo sát, phân loại và xây dựng chương trình khung bồi dưỡng kiến thức hành chính và quản lý Nhà nước theo các chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp xã” do tác giả Phạm Kiên Cường làm chủ nhiệm; Đề tài: “Khảo sát, phân loại và xây dựng chương trình bồi dưỡng kiến thức hành chính và quản lý nhà nước theo các chức danh cấp Vụ, Giám đốc Sở, Chủ tịch UBND cấp huyện” do tác giả Bùi Văn Nhơn làm chủ nhiệm; Đề tài: “Khảo sát, phân loại và xây dựng chương trình bồi dưỡng kiến

thức hành chính và quản lý nhà nước theo các chức danh Thứ trưởng, Phó

Chủ tịch UBND cấp tỉnh” do tác giả Đinh Văn Mậu làm chủ nhiệm

Tác giả Nguyễn Thanh Xuân (Chủ nhiệm, 2006) trong đề tài khoa học cấp Bộ:“Nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo vị trí chức danh”, đã chỉ

15

ra cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của đào tạo theo chức danh Đề tài cũng đã chỉ ra những yêu cầu cụ thể cho chương trình nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí chức danh Yêu cầu chương trình nội dung đào tạo được chia thành hai nhóm: Một là, yêu cầu chương trình nội dung đào tạo

vị trí chức danh đương chức phải phục vụ thiết thực cho việc hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao và đáp ứng tiêu chuẩn của từng vị trí chức

danh công chức; Hai là, yêu cầu chương trình nội dung đào tạo cho cán bộ,

công chức thuộc diện nguồn để bổ nhiệm Đối với nhóm đối tượng này, đề tài

đã đưa ra những đặc điểm cụ thể của từng loại chức danh, trên cơ sở đó chỉ ra yêu cầu, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm cho họ nắm vững chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, của tổ chức mình sẽ được bổ nhiệm, trách nhiệm và quyền hạn, vị trí chức danh mình sẽ được bổ nhiệm và một số

kỹ năng lãnh đạo cần thiết

Đề tài khoa học cấp Bộ: “Nghiên cứu xác định vị trí, tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu ngạch công chức hành chính ở cơ quan Bộ Nội vụ” của Nguyễn Quốc Khánh (Chủ nhiệm - 2010), đã đưa ra một số giải pháp cho việc xác định vị trí, tiêu chuẩn, chức danh và cơ cấu ngạch công chức hành chính cơ quan Bộ Nội vụ Đó là: xác định cơ cấu ngạch công chức hành chính; xây dựng hệ thống vị trí việc làm và biên chế của cơ quan Bộ Nội vụ Ngoài ra, đề tài cũng đưa ra những đề xuất về xây dựng tiêu chuẩn chức danh

và cơ cấu ngạch công chức hành chính của cơ quan Bộ Nội vụ như: phải phân tích và xác định rõ chức năng, nhiệm vụ các tổ chức của Bộ; phân tích trình

độ, năng lực của công chức; điều kiện và phương tiện quản lý; cơ sở xác định

vị trí việc làm, tiêu chuẩn, chức danh, cơ cấu ngạch công chức các đơn vị thuộc Bộ Nội vụ dựa trên tính toán chi phí thời gian lao động thực tế và áp dụng phương pháp phân tích, mô tả công việc để xác định vị trí việc làm, tiêu chuẩn, chức danh, cơ cấu ngạch công chức trong đơn vị mình Kết quả nghiên cứu là cơ sở quan trọng để có những hình dung cần thiết về đào tạo, bồi

1.2.1 Các công trình nghiên c ứu về mô hình năn lực

Có một số cách hiểu khác nhau về “năng lực” (hay khả năng) Trong

tiếng Anh, năng lực (Ability) thường để chỉ khả năng nói chung về thể chất

hoặc tinh thần của một cá nhân hay tổ chức để có thể thưc hiện một việc

Năng lực (Capacity) gồm các kỹ năng, kiến thức và nguồn lực cần có để thực

hiện một chức năng; ví dụ năng lực cá nhân (Individual Capacity) hay năng

lực thể chế (Institutional Capacity) Năng lực (Competency) đồng nghĩa với Năng lực (Capability) ở khía cạnh là khả năng giải quyết việc trên thực tế

Nhưng khác với Capability, năng lực (Competency) được sử dụng nhiều trong

trường hợp để chỉ một cá nhân có đủ phẩm chất, trình độ, trí tuệ, kinh nghiệm, thể chất và khả năng để có thể cạnh tranh với các ứng viên khác trong việc đảm đương một chức vụ, vị trí việc làm, nâng cao kết quả thực thi công tác và đóng góp vào kết quả cuối cùng của tổ chức Năng lực

(Competence) cũng có nghĩa là khả năng của một cá nhân để thực hiện một

việc nhất định một cách phù hợp, thành công hay hiệu quả, nhưng được sử

dụng để chỉ kiến thức, kỹ năng, khả năng có được của một cá nhân Khác với Competence, năng lực (Competency) phản ánh những kiến thức, kỹ năng,

kinh nghiệm, thái độ hay những phẩm chất cần có để thực hiện một vai trò,

một nhiệm vụ hay một công việc – tức là những cấp độ năng lực đặt ra từ yêu

cầu công việc “Năng lực” theo nghĩa này là những đặc tính mà các cá nhân

có, được sử dụng một cách phù hợp và nhất quán nhằm đạt được kết quả thực

hiện như mong muốn Như vậy, năng lực (Competence) có 2 nghĩa chính: (1)

thẩm quyền và chức trách nhiệm vụ Người đảm nhận vị trí, trách nhiệm thực

hiện một số nhiệm vụ nhất định: phải có đủ thẩm quyền hợp pháp chính danh

để thực thi Theo nghĩa này, năng lực được trao từ bên ngoài (2) Đó là khả

Năng lực công chức là một nội dung quan trọng góp phần nâng cao hiệu

quả quản lý nhà nước Bởi vậy, đây là một nội dung được đề cập và có liên quan trực tiếp đến các lý thuyết quản lý công vụ, công chức tại các nước có

nền hành chính phát triển trong bối cảnh cải cách, được thể hiện trong nội dung của nhiều nhóm tài liệu khác nhau

Người đặt nền móng cho hướng nghiên cứu về các kỹ năng và năng lực

c ủa nhà lãnh đạo là Robert Katz (1955) Phương pháp nghiên cứu của Katz

nhìn nhận nhà lãnh đạo dưới góc độ là một người bình thường đã qua rèn luyện, điều này đã vượt qua giới hạn lúc bấy giờ là chỉ nhận định một nhà lãnh đạo giỏi thông qua các đặc điểm tính cách bẩm sinh Đến đầu những năm

1990, đồng loạt xuất hiện nhiều nghiên cứu đã được công bố với nội dung: tính hiệu quả của hoạt động lãnh đạo phụ thuộc rất nhiều vào kỹ năng giải quyết các vấn đề phức tạp trong doanh nghiệp Việc nghiên cứu này đã dẫn đến một kết quả thống nhất về công thức chung của kỹ năng lãnh đạo, được Mumford và các đồng nghiệp tóm tắt lại (Mumford,Zaccaro, Harding, Jacobs

và Fleishman,2000; Yammarino, 2000)

Th ứ nhất, mô hình năng lực của Katz (1955) Dựa vào các mảng

nghiên cứu về quản trị và những gì quan sát được từ các GĐĐH tại doanh nghiệp, Katz (1955) đưa ra nhận định rằng một nhà lãnh đạo giỏi cần phụ thuộc vào ba kỹ năng cơ bản: năng lực (kiến thức và kỹ năng) chuyên môn,

kỹ năng nhân sự và kỹ năng tư duy tổng thể Katz lập luận rằng những kỹ năng này khác biệt so với các đặc điểm hay phẩm chất của nhà lãnh đạo Kỹ năng ở đây có hàm ý là những gì nhà lãnh đạo có thể làm được và học được trong khi đặc điểm nhà lãnh đạo giúp chúng ta biết được họ thực sự là ai (những phẩm chất bên trong con người của họ) Trong khi kỹ năng chuyên

18

môn được dùng để làm việc với sự vật và kỹ năng nhân sự được dùng khi làm

việc với con người thì năng lực tư duy tổng thể lại liên quan đến khả năng làm việc với các ý tưởng.Vì vậy, Katz (1955) cũng chỉ ra rằng tầm quan trọng tương đối của ba loại khả năng này cũng khác nhau tuỳ theo các cấp quản trị trong một tổ chức

Theo Katz (1955), năng lực tư duy tổng thể được coi là yếu tố trung tâm để nhà lãnh đạo có thể sáng tạo ra tầm nhìn và chiến lược cho một tổ

chức Chất lượng của các quyết định chiến lược suy cho cùng phụ thuộc vào

kỹ năng tư duy tổng thể mặc dù một số hiểu biết về mặt chuyên môn là cần thiết để ra quyết định và các kỹ năng nhân sự cần thiết đối với việc phát triển quan hệ, thu thập thông tin và ảnh hưởng đến các nhân viên trong việc triển khai các quyết định (Katz and Kahn, 1978) Trên thực tế, khi ở những cấp

quản lý cao hơn mà không có các kỹ năng tư duy tốt, họ có thể gây nguy hiểm cho tổ chức.Khác với cách tiếp cận phẩm chất lãnh đạo, Katz nhấn mạnh rằng các kỹ năng lãnh đạo được đề cập ở đây hoàn toàn có thể học được

Th ứ hai, mô hình kỹ năng lãnh đạo của Mumford, Zaccaro và Harding

Trong công trình nghiên cứu “Kỹ năng lãnh đạo trong một thế giới thay đổi:

Gi ải quyết các vấn đề xã hội phức tạp”, Mumford, Zaccaro và Harding,

(2000) đã xây dựng “Mô hình kỹ năng” nhằm xác định mối quan hệ giữa kiến

thức và kỹ năng của lãnh đạo và hiệu quả của nhà lãnh đạo Mô hình Munford phát triển gồm năm cấu phần khác nhau, bao gồm: thuộc tính cá nhân, các năng lực, thành quả lãnh đạo, kinh nghiệm nghề nghiệp, và sự tác động của môi trường Theo đó, thành quả lãnh đạo (leadership outcomes) được nhìn

nhận dưới góc độ giải quyết vấn đề hiệu quả và thành tích/hiệu quả công

vi ệc - bị ảnh hưởng mạnh bởi năng lực của người lãnh đạo, các thuộc tính cá

nhân và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lãnh đạo

Thứ ba, Hiệp hội Quản trị nhân sự Hoa Kỳ năn 2011 đã đưa ra Mô hình năng lực SHRM được xem là chuẩn mực quốc tế về năng lực dành cho giới nhân sự toàn cầu bao gồm 8 năng lực hành vi và 1 nguồn năng lực chuyên

19

môn (Technical Compentencies); Năng lực chuyên môn bao gồm 15 chức năng cụ thể trong 4 nhóm: 1/ Con người (4 chức năng); 2/ Tổ chức (5 chức năng) và 3/ Môi trường (5 chức năng); 4/ Chiến lược (1 chức năng); Các năng

lực hành vi gồm: Lãnh đạo và định hướng, Hành vi theo các chuẩn đạo đức,

Hiểu và có sự nhạy cảm về kinh doanh, Quản tị mối quan hệ, Khả năng tư

vấn, Khả năng đánh giá phản biện, Đạt hiệu quả cao trong môi trường toàn

cầu và đa văn hóa, Khả năng giao tiếp

1.2.2 Các công trình nghiên c ứu về năn lực v khun năn lực

Tháng 8 năm 2005, Bộ tài liệu “Những năng lực lãnh đạo chính” được

xuất bản bởiCơ quancông vụCanadavàỦy ban công vụ, sau đó được tái

bảnnăm 2006 với rất ít điều chỉnh - CataloguesốCP54-10/2006 ISBN0-662-69696-4 Bộ tài liệu đã đề cập đến những năng lực lãnh đạo chính, phản ánh những kỹ năng, năng lực và phẩm chất lãnh đạo cần thiết để

thực hiện công vụ và đáp ứng được những thách thức trong hiện tại và tương lai Từ đó, đưa ra những giá trị và đạo đức được xem là nền tảng của lãnh đạo

và được gắn kết với trách nhiệm quản lý Bộ tài liệu đề cập tới các vấn đề chính bao gồm: Một mô hình bao gồm 4 năng lực và các khái niệm đi kèm (phổ biến với tất cả các cấp quản lý); Những hành vi hiệu quả cụ thể cho từng năng lực và cho từng sáu cấp lãnh đạo liên tục; và Những hành vi không hiệu

quả cho từng năng lực đối với tất cả các cấp liên lục Các cơ quan, ban ngành được khuyến khích nên áp dụng những nội dung được nêu trong Bộ tài liệu trong chiến lược và các hoạt động Quản lý nguồn nhân lực (HRM) Các cơ quan ban ngành có thể sử dụng hoặc dựa theo bộ tài liệu để phản ánh những yêu cầu cụ thể của đơn vị mình Bộ tài liệu là một phần chính của tiêu chuẩn năng lực chuyên viên, và do đó, việc sử dụng nó là bắt buộc trong việc đánh giá ứng viên để bổ nhiệm cán bộ Bộ tài liệu cũng là một nội dung chính của sáng kiến doanh nghiệp như các Chương trình Phát triển lãnh đạo, các công

cụ đánh giá của Ủy ban công vụ, và các chính sách Quản lý nguồn nhân lực

tế của người đảm nhiệm vị trí công việc đó Khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có ở những cấp độ khác nhau để thực hiện tốt

một công việc hay nhiệm vụ Theo đó, khung năng lực thường gồm 3 nhóm

năng lực chính: Các năng lực cốt lõi (Core Competencies) là các kỹ năng,

hành vi và các phẩm chất liên quan đến công việc, được coi là quan trọng đối

với tất cả thành viên trong nền công vụ bất kể chức năng hay cấp bậc nào; Các năng lực chung (General Competencies): mô tả khả năng, đặc tính cụ thể

của một nhóm Đó có thể là các động cơ, nét tính cách, kỹ năng tác nghiệp chung và các phẩm chất giúp định hình hành vi và phản ánh được cách thức

mà người công chức áp dụng kiến thức và kỹ năng nhằm thu được kết quả Nhóm này thường được áp dụng rộng rãi, cho nhiều vị trí công việc khác

nhau; Các năng lực kỹ thuật (Technical Competencies) là kiến thức, kỹ năng

và kinh nghiệm cần có để thực thi hiệu quả một công việc cụ thể Các năng

lực này được thể hiện trong môi trường công việc nhất định Công chức được trang bị, nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ này thông qua công tác đào

tạo (bồi dưỡng) Nhóm năng lực này rất đa dạng, hình thành nên các nội dung yêu cầu công việc của nhóm các vị trí công việc tương đồng cũng như các vị trí công việc đặc thù

21

Tác giả Miller, L., Rankin, N., & Neathey, F (2001) trong tác phẩm

Competency Frameworks in UK Organizations đã giới thiệu các vấn đề về

khung năng lực và việc xây dựng khung năng lực trong các tổ chức ở Anh Các nhóm năng lực này bao gồm: Nhóm năng lực cốt lõi là tập hợp các năng

lực liên quan tới phẩm chất, thái độ, hành vi và người lãnh đạo khu vực công

cần có Ví dụ như: Trách nhiệm, đạo đức công vụ, liêm chính; Nhóm năng

lực chuyên môn là tập hợp kiến thức và kỹ năng cơ bản để có thể lãnh đạo,

quản lý, làm việc có hiệu quả: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý, giao tiếp; Nhóm năng lực đặc thù theo vị trí là những kiến thức và năng lực đặc thì găn với

cấp, vị trí lãnh đạo hay việc làm

Cùng cách tiếp cận như trên có một số tác phẩm như tác giả Kroon B (2006) với Competency Guide, Iowa Department of Administrative Services - Human Resources Enterprise, New York hay “Public Service Competency Framework” của Ministry of State for Public Service, Republic of Kenya (September 2011)

Ở Việt Namcũng đã có một số nhà nghiên cứu xây dựng khung năng

lực lãnh đạo và khung năng lực công chức phục vụ công tác đào tạo, đánh giá

và sử dụng Có thể dẫn ra một số tác giả sau

Nhóm tác giả Phùng Xuân Nhạ, Lê Quân trong “Một số suy nghĩ bước đầu về áp dụng quản trị theo khung năng lực vào nâng cao chất lượng lãnh đạo khu vực công”, kỷ yếu hội thảo khoa học quốc gia: Phát triển nguồn nhân

lực, H, 8/2012của Đại học quốc gia Hà Nội đã ứng dụng cách tiếp cận năng

lực để xây dựng khung năng lực 3T (Tâm – Tầm - Tài) nhằm xây dựng chuẩn

và đào tạo đạt chuẩn lãnh đọa khu vực công ở Việt Nam Khung năng lực được xây dựng bám sát đặc thù của từng tổ chức công, cấp độ lãnh đạo (cao/trung/cơ sở) bao gồm:

- Nhóm năng lực Tâm – Văn hóa được thể hiện ở: Vì cộng đồng; Uy tín cá nhân; Trách nhiệm

22

- Nhóm năng lực Tầm – Dẫn dắt thể hiện ở các kỹ năng lãnh đạo và

quản lý

- Nhóm năng lực Tài – Thực thi thể hiện ở: Giải quyết vấn đề, giao

tiếp; hoạch định chính sách, sử dụng internet, ngoại ngữ

Dựa trên cách tiếp cận và khung năng lực lãnh đạo công 3T này, tác giả Mai Tiến Dũng trong “Năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực công – nghiên

c ứu trường hợp tỉnh Hà Nam », Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh, ĐHQG

Hà Nội, 2014đã tiến hành điều tra nhằm hoàn tiện để áp dụng xây dựng khung năng lực cho 3 loại cán bộ ở tỉnh Hà Nam là: Các bộ lãnh đạo cấp cơ

sở, cấp Huyện và cấp phòng thuộc các sở, ban, ngành tỉnh Hà Nam Qua phân tích những trường hợp điển hình về lãnh đạo và điều tra, tác giả Mai Tiến Dũng đã hoàn thiện, bổ sung và xác định Khung năng lực 3T cho 3 loại cán

bộ, lãnh đạo trên

Nhóm nghiên c ứu Nguyễn Hồng Tín, Võ Thị Thanh Lộc, Nguyễn Quang Tuy ến, Võ Thành Danh, Võ Kim Thoa ở Trường Đại học Cần Thơ cũng đã

tiếp cận nghiên cứu của các tác giả nước ngoài, xây dựng khung năng lực cán

bộ, công chức Thành phố Cần Thơ cho cán bộ lãnh đạo sở, ban, ngành; lãnh đạo có vị trí trưởng, phó phòng sở ban ngành; công chức sở ban ngành Khung năng lực của các tác giả này dành cho cán bộ lãnh đạo sở ban ngành

gồm: Yếu tố tác động năng lực tổ chức lãnh đạo; Yếu tố tác động năng lực

hoạch định; Yếu tố tác động năng lực kiểm tra, giám sát Theo đó, khung năng lực dành cho cán bộ lãnh đạo vị trí trưởng phó phòng gồm: Yếu tố tác động nhóm năng lực kỹ năng; Yếu tố tác động nhóm năng lực trình độ; Yếu

tố tác động nhóm năng lực hiểu biết; Khung năng lực đối với công chức sở ban ngành gồm: Yếu tố tác động nhóm năng lực kiến thức; Yếu tố tác động nhóm năng lực thái độ; Yếu tố tác động nhóm năng lực kỹ năng; Yếu tố tác động nhóm năng lực xã hội

Nghiên cứu của Ngô Quý Nhâm “Khung năng lực và ứng dụng trong

hoạt động quản trị nhân sự Tháng 9 – 2015, trong Hội thảo “Khung năng lực

23

– xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập của tổ chức HRA và FTU (Đại

h ọc ngoại thương) tổ chức đã có nhiều nghiên cứu về khung năng lực (mô

hình năng lực) Theo tác giả, khung năng lực này gồm 5 nhóm năng lực sau:

Nhóm 1: Các năng lực cá nhân nền tảng

Nhóm 2: Các năng lực làm việc hiệu quả

Nhóm 3: Các năng lực liên quan đến ngành và tổ chức

Nhóm 4: Các năng lực chuyên môn

Nhóm 5: Các năng lực quản lý và lãnh đạo

1.3 T ổng quan các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và

qu ản lý công chức theo năng lực

1.3.1 Các công trình nghiên c ứu mô hình quản lý nguồn nhân lực theo năn lực

Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực hiện đại và phát triển lãnh đạo khu

vực công sử dụng cách tiếp cận năng lực đã trở thành xu thế phổ biến, đem lại nhiều hiệu quả thiết thực Một số công trình đề cập tới nội dung này như sau:

- Jones, E (2002), Defining and assessing learning: Exploring competency-based intiatives, Washington, DC: Council of the National

Postsecondary Education Cooperative; Publication NCES 2002159 cho rằng đối với tổ chức tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị là cơ sở thiết lập và điều chỉnh các hành vi Qua đó, cung cấp một khuôn khổ rõ ràng cho việc tuyển dụng,

lựa chọn, phát triển và xem xét lại Cung cấp cơ sở cho quá trình người đo lường và tiêu chuẩn hóa trong toàn tổ chức đó nâng cao kinh nghiệm của nhân viên bằng cách cung cấp các quy trình quản lý con người phù hợp Cung

cấp một nền tảng cho việc phát triển tổ chức và sẽ là nền tảng cho các chiến lược quản lý tài năng Cung cấp cho cơ hội để tăng cường khả năng triển khai

và việc làm Giúp để đáp ứng kế hoạch tốt hơn để thay đổi và nhu cầu đang

nổi lên và để cải thiện sự liên kết lực lượng lao động Đó là con đường để đi đến xây dựng một tổ chức có hiệu suất cao

của việc sử dụng khung năng lực như một cam kết để quản lý hiệu quả tổ

chức và thừa nhận vai trò quan trọng của năng lực trong việc hỗ trợ để thay đổi văn hóa của tổ chức, xây dựng năng lực và nâng cao đội ngũ và hiệu suất

cá nhân Các năng lực khung là một công cụ linh hoạt mà có thể được sử

dụng để hỗ trợ một loạt các hoạt động Khung năng lực cho phép các cá nhân

và cán bộ chuyên môn để xác định khoảng cách và, ưu tiên nhu cầu học tập

và phát triển cho vai trò hiện tại và tương lai Hỗ trợ trong việc đáp ứng các

mục tiêu quan trọng bằng cách cung cấp các bằng chứng về hành vi Cung

cấp các cơ hội lớn hơn để cải thiện vị chuyên nghiệp và cá nhân bằng cách tăng cường khả năng của từng cá nhân để đưa ra quyết định sự nghiệp thông tin Hỗ trợ các lựa chọn của những người có kỹ năng và hành vi cho công

việc Cung cấp rõ ràng trong các hành vi cần thiết để bổ sung kỹ năng kỹ thuật chuyên nghiệp Do đó cải thiện việc lập kế hoạch phát triển chuyên môn

và nghề nghiệp, góp phần đáng kể để cải thiện cá nhân liên tục

- David D Dubois, William J Rothwell, et al (2004) Competency based Human resource management Davies-Black Publishing, 2004, ISBN:

0891061746 giới thiệu và phân tích cơ chế quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực và các vấn đề trong sử dụng năng lực làm nền tảng để sử dụng và phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực Đối với mỗi năng lực cốt lõi xác định, nhìn vào các chỉ số hành vi và chọn mức độ phù hợp nhất,đọc các chỉ số hành vi cho mỗi năng lực lựa chọn và đưa ra đánh giá mức độ đáp ứng các chỉ tiêu nhất quán Đây là một phần của việc xem xét hiệu suất liên tục với người quản lý trực tiếp về các mục tiêu của nhân viên, qua đó nhận định về nhu cầu phát triển và kế hoạch để đạt được mục tiêu tương lai Từ đó, thiết lập các

25

năng lực đòi hỏi phải phát triển việc đào tạo hoặc hành động học tập được thực hiện, mục tiêu và lợi ích hoặc những thay đổi về kết quả việc thực hiện công việc

lý Đào tạo (ETA) đã biến tập trung vào việc mua lại các kỹ năng và đánh giá

để cácquá trình mô hình năng lực để xác định các nhu cầu của doanh nghiệp

và người lao động Tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển thực hành dựa trên năng lực đã xuất hiện từ những năm 1990, năng lực đã trở thành các từ

mã cho các nguồn lực con người vàthực hành quản lý chiến lược của việc tuyển dụng, lựa chọn, đặt, hàng đầu, và nhân viên đào tạovà đánh giá hiệu quả của nhân viên mô hình năng lực cũng đã được sử dụng để phân loại công việctrong cả khu vực tư nhân và khu vực công

Harris, R., Guthrie, H., Hobart, B & Lundberg, D (1995),

Competency-based education and training: between a rock and a whirlpool,

South Melbourne: Macmillan Publishers Australia Pty Ltd giới thiệu về giáo

dục đào tạo dựa trên năng lực Trong đó làm rõ vai trò, ý nghĩa, nội dung, phương thức, các điểm cần lưu ý khi đào tạo bồi dưỡng dựa trên năng lực để

- Bước 2: Nhận diện, lựa chọn các nhà lãnh đạo quản lý tiềm năng

- Bước 3: Tổ chức đào tạo và giao nhiệm vụ

- Bước 4: Quản trị các nhà lãnh đạo, quản lý trẻ xuất sắc

- Sylvia Horton, University of Portsmouth K.U.Leuven, Public

Management Institute (2010) “Competence management in the British central government” giới thiệu cơ chế quản lý năng lực ở Anh quốc Tại Anh,

khung năng lực lãnh đạo khu vực công bao gồm 6 năng lực cốt lõi:

- Xác định mục tiêu và định hướng cho tổ chức qua tầm nhìn, truyền đạt tầm nhìn

- Gây ảnh hưởng và thể hiện qua lãnh đạo làm gì

- Tư duy chiến lược, phát triển ý tưởng mới và tận dụng cơ hội để đạt được mục tiêu

- Khuyến khích và hỗ trợ người khác phát huy hết khả năng để đạt thành tích tốt nhất

- Học tập và phát triển: liên tục cải tiến kết quả

- Hướng đích: đạt kết quả cuối cùng

Cùng nội dung về quản lý theo năng lực còn có nhiều tài liệu khác như:

Performance management: The new realities, London: Chartered Institute of Personnel and Development của Armstrong, M and A.Baron (1998); From PerformanceAppraisal to Performance management”, Public Personel

Management của Cederblom, D.(2002); Performance Management của

Herman Aguinis(2009); “Performance Management: Key Pratices and Practical Guidelines” của Armstrong M and A Baron(2003), London; “ Establishing a Performance Management Framework for Government”,

27

International Monetary Fund của Jack Diamond(2005)… Nhóm công trình này này chủ yếu là các tài liệu nghiên cứu bằng tiếng Anh đề cập đến nội dung có liên quan dưới nhiều khía cạnh Tuy nhiên, các tài liệu này dựa trên các báo cáo quốc tế, không có hình mẫu chung trong đánh giá theo kết quả

thực thi công vụ cho các nước Mỗi nước thuộc OECD có những cách triển khai đánh giá thực thi không hoàn toàn giống nhau Những điều kiện thực

hiện và môi trường công vụ chịu ảnh hưởng lớn bởi các nền văn hóa, định hướng chính trị và quy chế pháp lý Bởi vậy, dù luận án dựa trên cơ sở nghiên

cứu các tài liệu này nhưng sẽ có nhiều khác biệt khi nghiên cứu chúng trong

bối cảnh chế độ chính trị - pháp lý, kinh tế, xã hội của nước ta để đề xuất phương hướng xây dựng mô hình quản lý công chức theo năng lực

- T.V RAO (2004), Performance Management And Appraisal Systems: HR Tools For Global Competitiveness, First published in 2004 by

sage publication Ltd, London ECIY ISP, UK Cuốn sách đề cập tới cách thức

đo lường năng suất và nâng cao hiệu quả với tư cách là một công cụ trong

quản lý, trong đó khám phá nhiều khía cạnh của quản lý hiệu quả và làm thế nào để thực hiện được Tác giả xác định quản lý thực thi là một quá trình liên

tục bao gồm xác định, lập kế hoạch, phân tích và phát triển hiệu suất thông qua xây dựng năng lực Nó tập trung vào sự cam kết và hỗ trợ xây dựng cũng như công nhận, khen thưởng hiệu suất và đóng góp Hệ thống này mang lại sự

rõ ràng, tập trung hơn vào phát triển hiệu suất Nó cũng làm tăng mức độ tin tưởng, tạo ra giao tiếp tốt hơn, và tạo ra một tổ chức minh bạch và hiệu quả hơn Cuốn sách cũng hướng đến nội dung tư vấn cho các tổ chức thực hiện đánh giá và quản lý hiệu quả Điều này sẽ đảm bảo tăng trưởng và phát triển

của kết quả công việc của nhân viên Nó cũng đề cập đến kinh nghiệm gần đây của các tổ chức đã thực hiện các nội dung nói trên

- U.S Department of the Interior(2004), “Performance Appraisal Handbook” Đây là cuốn sách dưới dạng một sổ tay hướng dẫn của Bộ Nội

hiệu quả nhânviênvà việc đạt mục tiêu của tổ chức.Nóđược chia thành nămkhu vựctrùngvớiđịnh nghĩacủaOPM (Office of Personnel Management -

Cơ quan quản lý nhân sự liên bang Mỹ),phần cuối cùng mở rộng đểbao gồm

việchành động khác, trêncơsởthực hiện bao gồmđối phó với hoạt động kém

hiệu quả

Cuốn sách giới thiệu về lập kế hoạch gồm các nội dung như Xây dựng

kế hoạch đánh giá thực thi của nhân viên; Các yếu tố trong đánh giá; Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả làm việc; Nhân viên tham gia đánh giá Các tiêu chuẩn của hiệu quả công việc phải tập trung vào kết quả và đáng tin cậy thông qua số lượng, chất lượng, thời hạn, chi phí Số lượng bao gồm số công

việc, sản phẩm, dịch vụ hay mục tiêu đạt được; Chất lượng thể hiện tính chính xác và hữu dụng của các sản phẩm cuối cùng, sự hài lòng của khách hàng thông qua khảo sát hoặc phản hồi của họ; Chi phí thể hiện ở cách thức

đo lường mức độ tiết kiệm và kiểm soát về thời gian, tài nguyên, tài chính, con người được sử dụng để thực hiện công việc thông qua các tiêu chuẩn điểm Những chuẩn tiêu chuẩn có thể được áp dụng cho từng vị trí, nhưng

phải tăng cường với các tiêu chuẩn cụ thể mô tả kết quả mong đợi ở các mức

độ khác nhauvề hiệu suấtcho mỗi yếu tố để gán một mức độ đánh giá

Tác phẩm cũng dành thời lượng để giới thiệu về giám sát đề cập đến sự

phản hồi trong cả năm thực hiện kế hoạch và tiến độ nhận xét Thông tin phản

hồi có thể đến từ nhiều nguồn khác nhau và có tác dụng hỗ trợ cho hiệu quả

của quá trình đánh giá Đồng thời, tập trung vào nội dung phát triển nhân viên

rộng thảo luận trên tinh thần hợp tác về các kết quả đánh giá trên cơ sở nhu

cầu của tổ chức, yêu cầu công việc, năng lực của nhân viên, các nhu cầu phát triển, giới hạn tài chính, thời gian và cơ hội học tập

Trên cơ sở các nội dung đánh giá, tập trung vào hành độngdựa trên

hiệu suất, bao gồm thưởng hiệu suất, liên kết đến hành động của các nhân viên khác và đối phó với hoạt động kém hiệu quả Phần này đưa ra nguyên tắc

cơ bản cho thưởng thành tích là hiệu quả công việc để thể hiện sự công nhận

của tổ chức mà không nhất thiết phải chờ đợi những giải thưởng chính thức từ phía tổ chức trên cơ sở đề cử Có 5 cấp độ đánh giá và nhân viên phải đạt cấp

độ 4 hoặc 5 mới đủ điều kiện cho một giải thưởng cho hiệu suất vượt trội tính

bằng tiền

Tài liệu của OECD (2005),“Performance Related Pay Policies for Government Employees” Ở nhiều nước thành viên OECD đã áp dụng chính

sách trả lương theo thành tích/kết quả công việc nhằm đảm bảo hiệu quả Đây

là cuốn sách trình bày các báocáotổng quan vềchínhsáchtrả lươngtheo kết

quả(Performance Related Pay - PRP)chocácnhân viên chính phủtại 14 quốc giatrong hai thập kỷqua bao gồm cả những điểm mạnh vànhững điểm yếu

củachính sáchPRP.Báo cáo khám phánhững cách thứckhácnhaucủa cải cáchở

mỗi nước,điều tralýdotạisaochính sáchPRPđang được thực hiệnvàcácchính sáchhoạt độngcụ thểnhưthếnào Các kết quả củachínhsáchPRPởmức độ cá nhânvà đội ngũđược đánh giá.Khuyến nghịnàyđược thực hiện trênnhữnggìnên được thực hiệnvànhữnggìnên tránhvới việc thực hiệncủaPRP Cuốn sách này

dựatrên các báo cáoquốcgia, rút ra bài họctừ haithập kỷ kinh nghiệmvớihiệu

suấtliên quan đếntiền lươngvàđánh giá tác độngvề hiệu quảcủakhuvựccông

30

Cuốn sách bao gồm năm chương Chương một đặt chính sách tiền lương trong bối cảnh quản trị mở rộng liên quan đến hiệu suất; Chương hai phân tích chính xu hướng trong chính sách tiền lương thực hiện ở các nước thành viên OECD; Chương ba đánh giá tác động của PRP chính sách và rút ra bài

học từ kinh nghiệm thực hiện chúng; Chương bốn phân tích các quốc gia thực

hiện nghiên cứu, bao gồm Canada, Đan Mạch, Phần Lan, Pháp, Đức, Hungary, Ý, Hàn Quốc, New Zealand, Tây Ban Nha, Thụy Điển, Thụy Sĩ, Vương quốc Anh, Chile; Chương năm nghiên cứu các kế hoạch trả lương liên quan đến hiệu suất

Mục đích của cuốn sách này là để cung cấp một cái nhìn tổng quan toàn diện về các xu hướng khác nhau trong hoạt động trả tiền chính sách trên toàn nhân viên chính phủ của các nước thành viên OECD và rút ra một số bài

học từ kinh nghiệm của họ Cuốn sách tập trung vào các chính sách PRP áp

dụng cho các bộ, ngành, cơ quan của cấp trung ương, chính phủ liên bang

Bản báo cáo khám phá thiết kế PRP khác nhau và những xu hướng mới xuất

hiện, điều tra lý do tại sao chính sách PRP đang được thực hiện và làm thế nào các chính sách hoạt động cụ thể Bản báo cáo cũng nhằm mục đích để phân tích các tác động rõ ràng của chính sách PRP Nội dung trả lương này

thực hiện dựa trên kết quả cống hiến và năng lực thực tiễn của người làm việc trong Chính Phủ các nước

Có một số đề tài khoa học trong nước có đề cập đến định hướng xây

dựng cơ chế, chính sách nhằm nâng cao năng lực công chức như: Đề tài khoa

học cấp cơ sở do tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (Chủ nhiệm - 2002): “Tuyển

d ụng công chức: Lý luận và thực tiễn”; Đề tài cấp cơ sở do tác giả Lê Thị

Vân Hạnh (Chủ nhiệm - 2008): “Nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn mô hình đánh giá và trả lương dựa trên thực thi công việc”; Đề tài khoa học cấp Bộ

do tác giả Hà Quang Ngọc (Chủ nhiệm – 2011): “Đổi mới phương pháp đánh giá công ch ức trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Đề tài cấp cơ sở do

tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (Chủ nhiệm - 2011): “Mô hình quản lý thực thi