Hoạch định nguồn nhân lực trong môi trường làm việc toàn cầu

Tại sao Hoạch định NNL lại quan trọng? • Giúp tổ chức chủ động lập kế hoạch và ứng phó với biến đổi về nhân lực. • Cung cấp nhận thức về thành phần nhân lực hiện tại và tương lai. • Khuyến khích một tổ chức phát triển đội ngũ nhân viên hiện có và đội ngũ nhân viên mới một cách hiệu quả và chuyên sâu hơn.

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TOÀN CẦU

Michael A Potter

Michael A Potter

• Sinh ra tại Anh

• Có 20 năm kinh nghiệm liên quan đến doanh nghiệp

• Công ty tư vấn MPA (thành lập năm 1994) – www.mpa-consulting.co.uk

• Công ty tư vấn quản trị Michael A Potter International (thành lập năm 2003) – www.map-int.com

• Công ty truyền thông Michael A Potter (thành lập năm 2015) –

www.michaelapottermedia.com

• Làm việc khắp các châu lục, trong môi trường quốc tế

• Nhà văn/Diễn giả/Huấn luyện viên/Nhà tư vấn

• Thành viên của CIPD (Anh) và RSA (Anh)

• Không có họ hàng với Harry Potter

Các lĩnh vực chuyên môn

• Các khóa học chuyên về kĩ năng lãnh đạo

• Phát triển sau đại học

• Tư vấn hướng nghiệp

• Cố vấn & Huấn luyện

• Đánh giá & Phát triển

• Khung năng lực

• Tiêu chuẩn chuyên môn & Hội viên chuyên nghiệp

• Phát triển chuyên môn

• Chiến lược con người

Châu Âu Châu Á Trung Đông Châu Phi

Bahrain Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống

nhất

Ghana Nigeria Nam Phi

Kinh nghiệm toàn cầu

TRIỂN VỌNG KINH TẾ VIỆT NAM

Tốc độ tăng trưởng GDP

• Công nghiệp và xây dựng + dịch vụ chiếm đa

phần tỉ trọng kinh tế Việt Nam - lần lượt chiếm

Ngành công nghiệp SX ở Việt Nam đã trở thành một ngôi sao sáng

Hoạch định nguồn nhân lực là gì?

Hoạch định nguồn nhân lực là

• Lựa chọn người thích hợp

• Có những kĩ năng thích hợp

• Cho công việc thích hợp

• Vào thời điểm thích hợp

• Với chi phí thích hợp

Về cơ bản, đó là việc dự báo được cung và cầu lao động, phải hiểu rõ mình hiện có những gì và có thể sẽ cần những gì trong tương lai

Hoạch định nguồn nhân lực chiến lƣợc

• Thường bao gồm việc dƣ̣ báo giai đoạn từ 3 – 5 năm, gắn

với nhu cầu và kết quả kinh doanh

• Tập trung xác định những tác động đến lực lượng LĐ, hiện tại, bước quá độ và tương lai của những mục tiêu chiến lược kinh doanh và bao gồm cả hoạch định theo kịch bản

Hoạch định nguồn nhân lực tác nghiệp

• Thường cho các giai đoạn 12-18 tháng sắp tới, cần phù hợp

với khung thời gian của chu trình kế hoạch kinh doanh

• Nó là một qui trình và các hệ thống được áp dụng để thu thập, phân tích và báo cáo chiến lược hoạch định nhân sự

Starbucks

Một nhóm chuyên trách: Starbucks sử dụng một nhóm chuyên trách hoạch định nhân lực và một quy trình hoạch định chính thống để quản lý nhân viên phân tán của họ

Các tiếp cận chiến lƣợc và tác nghiệp

• Starbucks chọn cách tiếp cận 2 kênh:

• Kênh 1: giải quyết các khía cạnh của tác nghiệp trong hoạch

định nhân sự Nhóm này sẽ tập trung cho những mốc thời gian 6 tới12 tháng để dựng mô hình, dự báo và phân tích

• Kênh 2: sẽ giải quyết khía cạnh chiến lược hoạch định nhân sự

Kênh này bao gồm các sáng kiến định vị và các giải pháp thông minh để đảm bảo sẽ thuê được đúng người và đào tạo họ để

thực thi đúng chiến lược kinh doanh của Starbucks

Tại sao Hoạch định NNL lại quan trọng?

• Giúp tổ chức chủ động lập kế hoạch

và ứng phó với biến đổi về nhân lực

• Cung cấp nhận thức về thành phần

nhân lực hiện tại và tương lai

• Khuyến khích một tổ chức phát triển

đội ngũ nhân viên hiện có và đội ngũ

nhân viên mới một cách hiệu quả và

chuyên sâu hơn

Quan điểm của bạn

Tổ chức của bạn đang ở đâu trên hành trình hoạch định

chiến lược nhân sự?

1. Không hoạch định chính thức nhân sự

2. Đang khai phá và định hình

3. Đang thí điểm

4. Đang rà soát và hợp nhất

5. Đang tối ƣu hóa

Hoạch định chiến lược nhân sự - Quy trình 5 bước

Bước 3:

Đánh giá

nguồn cung

Bước 4:

Lập

Kế hoạch thực hiện

Bước 5:

Giám sát

và điều chỉnh

Rà soát môi trường

• Một cuộc rà soát môi trường sẽ xem kỹ thông tin sẵn có

từ môi trường nội bộ cũng như môi trường bên ngoài

• Phân tích SWOT - xác định được những điểm mạnh và điểm yếu nội bộ của tổ chức, đồng thời cũng nhìn ra được những cơ hội và những thách thức đang hiện hữu hoặc sẽ phát sinh từ phía bên ngoài

− Môi trường nội bộ: ví dụ nhân lực, tài lực,

cơ sở vật chất, văn hóa tổ chức, các nguồn lực khác,

− Môi trường bên ngoài: ví dụ nhà cung cấp, cać nhà lập pháp, đối thủ cạnh tranh, đối tác hay đồng minh,

• Họ có những kĩ năng gì phục vụ cho công việc?

• Tốc độ tăng hoặc giảm nhân lực ra sao? Làm thêm giờ thế nào?

• Tỉ lệ nghỉ việc của của họ là bao nhiêu?

• Họ hài lòng với điều gì?

Mẫu thông tin nhân viên có trong tài liệu phát cho người tham gia HT

Tuyển nhân viên mới

Trước khi tuyển dụng một nhân viên mới, bạn cần cân nhắc những điều sau đây:

1 Những kĩ năng thiết yếu

Giả sử không tìm được người làm công việc này, liệu việc kinh doanh của bạn có bị ảnh hưởng nhiều không? Có nhân viên nào đã có những kĩ năng cần thiết nhưng lại không sử dụng chúng khi làm việc của họ?

Xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai

• Hãy sử dụng công cụ này để nắm bắt việc hoạch định nhân sự và những hoạt

động học tập bộc lộ trong quá trình đánh giá

• Mẫu Kế hoạch hành động đối với nhân lực chiến lược có trong tài liệu bạn được phát.

Xác định nhu cầu

và ưu tiên

Những ưu tiên nhân

sự trong tương lai

dựa trên phân tích

cung - cầu của bạn là

gì?

Hành động

Cần có hành động cụ thể gì

để thực hiện từng ưu tiên?

Kết quả kỳ vọng

Người dẫn dắt

Ai là người chịu trách nhiệm về kết quả cần có?

Hỗ trợ

Cần trợ giúp gì? Cần những ai cùng làmì?

Thời gian

Khung thời gian thực hiện cụ thế ?

Hoạch định nguồn nhân lực

Tập trung sử dụng hiệu quả những thông tin dự báo để

giảmthiểu dư thừa hoặc thiếu nhân viên, và cân bằng cung - cầu về nhân viên đạt chuẩn

Phân tích xu hướng là một kĩ thuật định lượng cho phép các

công ti dự báo nhu cầu nhân sự có thể dựa vào tình trạng hiện tại và thay đổi trong kinh doanh

Phân tích kịch bản bao gồm phân tích những sự kết hợp khác nhau của các biến số để dự đoán nhu cầu nhân lực cho từng kịch bản

Hoạch định nguồn nhân lực

Thừa và thiếu nhân viên

• Điều này xảy ra chủ yếu trong quá trình sản xuất, ví dụ như sản xuất Chromecast, cung cấp Google

Internet cáp quang và truyền hình cáp

• Xác định lượng dừ thừa và thiếu nhân lực bằng các kỹ thuật dự đoán

• Sau đó thông tin sẽ được dùng cho tuyển dụng và lập thời gian biểu

Hoạch định nguồn nhân lực

Cân bằng cung và cầu

• Đối mặt với những vấn đề nhỏ nhất do bản chất kỹ thuật số của các sản phẩm

• Đối với lĩnh vực sản xuất và phân phối (ví dụ như

Nexus và Chromecast), họ sử dụng chiến lược linh

hoạt, theo đó tuyển dụng nhân viên dựa vào dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực

Vấn đề của dự báo kiểu truyền thống

Chúng ta đang sống trong thế giới VUCA

• Khó để lập kế hoạch chính xác khi thế giới liên tục thay đổi

• Nhu cầu thay đổi theo dự báo kinh tế

Volatility = Biến động

Complexity = Phức tạp

Quá trình thực hiện

1 Đồng thuận về kế hoạch

2 Đảm bảo phân định trách nhiệm rõ ràng

3 Hỗ trợ các nhà quản lí

4 Đánh giá lại và giám sát

đào tạo

5 Phản hồi đƣợc đƣa vào quá

trình hoạch định

Thực hiện hoạch định NNL –

Thách thức đối với Việt Nam

• Thách thức về văn hóa

• Quy trình chưa quen thuộc

• Tình trạng quan liêu

• Văn hóa doanh nghiệp

• Thiếu hụt nguồn nhân lực/ nhân tài

• Thị trường lao động không ổn định

• Nhân viên NS chưa đủ trình độ thực hiện hoạch định hiệu quả

• Chi phí đầu tư cho hoạch định nguồn nhân lực

Những điêù cần làm để hoạch định NNL

Những vấn đề cần cân nhắc khi hoạch định nguồn

nhân lực:

liên quan? Tổ chức có dữ liệu đáng tin cậy hay

không?

khi thực hiện kế hoạch, sử dụng ngôn ngữ và số liệu phù hợp

mức độ thành công của kế hoạch? Cách đánh giá lại

và làm mới lại thế nào?

Những điêù cần làm để hoạch định NNL

• Bắt đầu với việc kinh doanh

• Cần tập trung xem xét tương lai

• Đây là một quy trình năng động

• Không chỉ phụ thuộc vào những con số

• Quy trình này cần sự tham gia của toàn bộ tổ chức

• Nó bao gồm quá trình hoạch định chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực tác vụ

• Nó vừa là khoa học lại vừa là nghệ thuật

Phần mềm hoạch định NNL

Saviom EWP dự báo nhu cầu nhân lực thay đổi nhanh để

giúp bạn XD nhân lực tối ưu

• Xác định và lên kế hoạch cho NNL dựa trên vai trò và kĩ năng

• Phân bố nguồn lực chỉ đơn giản bằng việc kéo và thả

• Tính toán nhân sự theo tỷ lệ

• Dễ dàng chỉnh sửa tính toán

• Gửi xác nhận tính toán nhân sự qua email

Phần mềm hoạch định NNL

• Công ty dịch vụ công nghệ và kĩ

thuật hàng đầu thế giới

• Tuyển dụng 350.000 nhân viên

trên toàn thế giới

• Doanh thu: 76 tỉ euro năm 2015

• Dịch vụ NNL được bảo mật bởi bộ phận phụ trách chia sẻ dịch vụ NNL toàn cầu

• Tập trung chuyên sâu vào quan hệ đối tác kinh doanh giống như một chất xúc tác trong phát triển hoạch

Hồ sơ công ty

hoạch định nhân sự

• Mục đích chính: Đảm bảo rằng Siemens có đủ năng lực để thực hiện chiến lược kinh doanh

đầu tư” các mục kinh doanh

• Thông báo quyết định hoạt động hay loại bỏ mục kinh doanh nào

• Hoạch định cấp cao phù hợp với các lộ trình ngành công

nghệ

• Khung thời gian: 5-20 năm

Tích hợp tại các vùng địa lý

Đối thoại giữa các Đối tác Nhân sự và Nhà quản lý kinh

doanh

Dữ liệu nhân sự hiện tại từ

các nguồn nhân lực

Kế hoạch 2-3 năm và

đánh giá hiệu quả hàng quý với các đơn

vị kinh doanh

Cung cấp các dịch vụ nhân sự được thống nhất với Trung tâm Dịch vụ Chia sẻ Toàn

cầu

Bước 3 - Dự báo nhu cầu định tính và định lượng 2-3 năm như thông lệ và dựa trên

Bước 5 - Nhóm quản trị chiến lược lập và điều chỉnh kế hoạch

Bước 2 - Xác định hiện

trạng nguồn nhân lực

dựa trên dữ liệu SAP

Quá trình hoạch định nhân lực SIEMENS

Quy trình hoạch định nhân lực

Phân tích môi trường kinh doanh

hướng văn hóa, các kĩ năng đang có)

Đối thoại giữa đối tác nhân sự và các nhà quản lí kinh

doanh

Xem xét lại số lượng nhân sự hiện tại Xác định nhu cầu nhân sự trong tương lai

© Michael A Potter 2016

Cách tiếp cận chung

Hoạch định nhân lực nhằm xác định nguồn lực con

người để thực hiện mục đích kinh doanh và nguồn

doanh là 7 quí trước đó

đạo - cả về chất lượng lẫn số lượng

nhân - phù hợp với đánh giá kinh doanh và kế hoạch kinh doanh theo quí

chuyển vào trung tâm dịch vụ chia sẻ để phục vụ cho công tác tuyển dụng

Thu hút tài năng

• L’oreal là công ty mĩ phẩm hàng đầu thế giới, có mặt tại 130 nước, 5 châu lục, tuyển dụng trên 77.000 người trên toàn

thế giới

• Năm 2020, tập đoàn có mục tiêu thu hút được 1 tỉ người

tiêu dùng toàn thế giới như một phần của chiến lược toàn cầu hóa của họ

• Đặc trưng văn hóa là đổi mới và tinh thần doanh nhân

• Cam kết trách nhiệm DN – Chia sẻ vẻ đẹp với mọi người

© Michael A Potter 2016

Thu hút tài năng

• Sự đa dạng - cân bằng giới tính thông qua việc khuyến

khích Chương trình Nam sinh viên của năm

• Cách tiếp cận làm việc linh hoạt, ví dụ như làm việc

cùng Dịch vụ Nghề nghiệp Quân sự để giúp có kinh nghiệm làm việc

“Đây không phải là tiếp cận “một thứ vừa văn với tất cả”, mà

là cách tiếp cận mang đến hàng loạt sáng kiến để tạo ra một môi trường hòa nhập Đó là những gì những người giàu kinh nghiệm cũng như những thực tập sinh và sinh viên đã

tốt nghiệp mong muốn và kì vọng ở chúng tôi.“

Negin Lankarani , Quản lí sinh viên tốt nghiệp và thực tập viên

Thu hút tài năng

• Cơ hội dành cho những bạn trẻ có kiến thức học thuật và xã hội đa dạng

• Hơn 100 vị trí của ngành một năm

• Trong 2 năm gần đây, 70% vị trí tập sự quản lí đã thuộc về những người đã từng là thực tập sinh

• Lộ trình công danh được thiết kế riêng cho các công ty

mang 28 thương hiệu quốc tế

• Lộ trình công danh được thiết kế để đáp ứng năng lực và nguyện vọng của mọi người

• Đánh giá hiệu quả công việc được làm thường xuyên để hỗ trợ các ứng viên trong bậc thang thăng tiến trong sự

nghiệp

Hoạch định kế nhiệm

• Một phần hiệu quả của Hoạch định NNL chính là Hoạch định Kế nhiệm

• Hoạch định kế nhiệm là một qui trình phát triển cách tiếp cận có hệ thống để tạo dựng được nhân viên kế nhiệm,

đảm bảo tính liên tục, bằng cách tìm ra người kế cận tiềm năng trong những qui trình cốt yếu của công việc

• Đảm bảo nhân viên được tuyển dụng và được đào tạo để đảm trách mỗi vị trí quan trọng

• Đảm bảo cho một tổ chức tiếp tục hoạt động hiệu quả khi các cá nhân có vai trò quan trọng rời nhiệm

Hoạch định kế nhiệm tại

Cuộc họp chính thức của các lãnh đạo cấp cao để đánh giá các nhà quản lý

• Tháng 2 hàng năm, toàn bộ thời gian của cuộc họp hội đồng được dành để xem xét những người điều hành cấp cao, với mục tiêu tìm

ra ít nhất ba ứng viên tiềm năng cho mỗi vị trí của 35 – 40 vị trí hàng đầu

Thực hiện đánh giá liên tục

• Công ty giao cho họ các bài tập khác nhau để họ chuẩn bị

• Họ phải đứng trước một hội đồng để trình bày

• Vào thời điểm thích hợp, một vài người trong số đó sẽ được thăng chức

• Đây là một phương pháp "phát triển từ bên trong” tuyệt vời thay vì "mua" tài năng từ bên ngoài

Hoạch định kế nhiệm tại

Hoạch định kế nhiệm là một phần chiến lƣợc

• Quan điểm"Quyết định kinh doanh và quyết định tài năng là một"

• Chiến lược quản lí kế nhiệm cũng được kết nối chặt chẽ với chiến lược của tổ chức

Xây dựng nguồn cung tài năng

• Phát hiện tài năng sớm về chuẩn bị cho họ bằng những bài tập đa dạng và phong phú để chuẩn bị cho các nhiệm vụ tương lai của

Các bước trong Qui trình hoạch định kế nhiệm

1 Xác định vị trí cốt yếu

2 Thực hiện phân tích vị trí

3 Phát triển hoạch định kế nhiệm

4 Theo dõi, đánh giá, điều chỉnh

Kết luận

Hoạch định nguồn nhân lực

• Là một qui trình liên tục nơi những người tham gia cũng liên tục thay đổi

• Là một nỗ lực mang tầm chiến lược, sử dụng đầu vào từ nhiều nguồn

• Hướng đi của tổ chức cũng có thể thay đổi, vì vậy hãy linh hoạt.

• Năng lực làm việc cần được giám sát liên tục để đảm bảo rằng những gì cần được đo lường phải thật sự được đo lường

CẢM ƠN CÁC BẠN!

Những sản phẩm của Michael A Potter International

Tất cả những sản phẩm trên đều có sẵn trên trang web của chúng tôi:

http://www.map-int.com/products/

Sách, tạp chí cũng sẵn có để tải xuông dưới dạng ebook

Hãy ghé thăm trang web của chúng tôi: www.map-int.com

Chi tiết liên lạc