Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh pma industries việt nam

Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp, tổ chức cần phải có lực lượng lao động đủ mạnh và công tác quản trị nhân lực tốt để đào tạo người lao động chuyên nghiệp hơn, phục vụ tốt hơn cho sự ph

Trang 1

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PMA

INDUSTRIER VIỆT NAM

Sinh viên thực hiện : HẢI LÂM NGÂN Lớp : D17QT03

Khoá : 2017-2021 Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Giảng viên hướng dẫn: NGUYỄN NAM KHOA

Bình Dương, tháng 11/2020

Trang 2

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là bài báo cáo thực tập tốt nghiệp của em trong thời gian qua Những số liệu và kết quả nghiên cứu là trung thực,hoàn toàn đƣợc thực hiện Công ty TNHH Pma Industrier Việt Nam, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác Ngoài ra, trong bài báo cáo có sử dụng một số nguồn tài liệu tham khảo đã đƣợc trích dẫn nguồn

và chú thích rõ ràng

Bình Dương, 2020

Sinh viên thực hiện

Hải Lâm Ngân

Trang 3

LỜI CẢM ƠN

Trong khoảng thời gian hoạt động trong môi trường Đại học là khoảng thời gian tuyệt vời nhất trong giai đoạn ngồi trên ghế nhà trường Đến với trường Đại học Thủ Dàu Một là nơi gặp gỡ những người bạn và những người thầy đáng kính, được học và được chơi là điều vinh hạnh của bản thân!

Em xin gửi lời chân thành đến sự giúp đỡ nhiệt tình của bộ phận Nhân sự– Công

ty TNHH PMA INDUSTRIER VIỆT NAM đã tạo điều kiện để có thể hoàn thành tốt

bài Báo cáo này sau quá trình gần ba tháng thực tập làm việc; bên cạnh đó là sự hỗ trợ tận tình của toàn thể giảng viên trường Đại học Thủ Dầu Một đặc biệt là thầy Nguyễn Nam Khoa– giảng viên hướng dẫn hỗ trợ em để hoàn thành bài báo cáo tốt nhất

Sau khoảng thời gian thực tập em đã thu thập nhiều kinh nghiệm quý trọng trong lĩnh vực nhân sự và cơ hội để tiếp xúc với môi trường công sở Những kinh nghiệm thực tiễn đã giúp phần nhiều củng cố các kiến thức hàn lâm trên giảng đường, từ đó em

có thể hình dung được con đường sự nghiệp sau này trong tương lai

Tuy nhiên, với dòng kiến thức rộng lớn và kiến thức còn hạn chế của bản thân nên bài báo cáo này có thể có những thiếu sót, em rất mong nhận được sự đóng góp của

quý thầy cô và toàn thể nhân viên phòng nhân sự – Công ty TNHH PMA

INDUSTRIER VIỆT NAM

Một lần nữa, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả mọi người đã giúp đỡ em hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp này Kính chúc quý thầy cô và các anh chị sức khỏe dồi dào và gặt hái được nhiều thành công trong công việc sau này

Thân mến!

Trang 4

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

PHIẾU THEO DÕI TIẾN ĐỘ

THỰC HIỆN KHÓA LUẬN/ĐỒ ÁN/ BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

1 Sinh viên / Học viên thực hiện đề tài: HẢI LÂM NGÂN Ngày sinh: 07/07/1999

MSSV: 1723401010128 Lớp: D17QT03 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Điện thoại: 0393.711.244 Email: hailamngan1999@gmail.com

2 Số QĐ giao đề tài luận văn: Quyết định số …/QĐ-ĐHTDM ngày … tháng … năm 202…

3 Cán bộ hướng dẫn (CBHD): NGUYỄN NAM KHOA

4 Tên đề tài: PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PMA INDUSTRIER VIỆT NAM

3 12/09/2020

Giới thiệu nội dung chi tiết từng phần trong bài báo cáo

Hướng dẫn cách viết bài

Kiểm tra ngày: Đánh giá mức độ công việc hoàn thành:

Được tiếp tục:  Không tiếp tục: 

4 19/09/2020 Giải quyết khó khăn trong báo cáo

5 26/09/2020

Kiểm tra tiến độ viết bài (Chương 1 + 2)

Giải đáp thắc mắc

Trang 5

Ghi chú: Sinh viên (SV) lập phiếu này thành 01 bản để nộp cùng với Báo cáo tốt

nghiệp khi kết thúc thời gian thực hiện BCTN

Ý kiến của cán bộ hướng dẫn

(Ký và ghi rõ họ tên)

Bình Dương, ngày …… tháng …… năm ……

Sinh viên thực hiện

(Ký và ghi rõ họ tên)

6 10/10/2020

Kiểm tra tiến độ viết bài (Chương 3)

Giải quyết khó khăn khi tìm tài liệu viết bài

Kiểm tra ngày: Đánh giá mức độ công việc hoàn thành:

Được tiếp tục: ………Không tiếp tục: 

8 31/10/2020 Xem xét và iều chỉnh bài làm

9 14/11/2020 Thông báo thời gian nộp bài

10 21/11/2020 Gặp mặt dặn dò và giải quyết các khó

khăn cho sinh viên trước khi nộp bài

Trang 6

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA ………

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc CHƯƠNG TRÌNH:………

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP Thờigian:

Địa điểm:

Thành viên Hội đồng:

1

2

3

Tên đề tài: PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PMA INDUSTRIER VIỆT NAM Sinh viên thực hiện: HẢI LÂM NGÂN Lớp : D17QT03

Mã số sinh viên: 1723401010128

NỘI DUNG NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ: I Nội dung - Hình thức trình bày & Kỹ năng thuyết trình

- Nội dung & kết quả

- Trả lời câu hỏi hội đồng

ĐA/KLTN – 10

Trang 7

II Điểm kết luận của Hội đồng:

Bình Dương, ngày tháng năm 20…

Chủ tịch Ủy viên – thƣ ký

(Ký, ghi rõ họ tên) (Ký, ghi rõ họ tên)

Trang 8

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA: KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH:………

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập- Tự do- Hạnh phúc

PHIẾU CHẤM ĐIỂM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

(Dùng cho thành viên Hội đồng bảo vệ Báo Cáo Tốt nghiệp)

1 Họ và tên người chấm: ………

……… ………

…

2 Họ và tên sinh viên: HẢI LÂM NGÂN Mã số SV:1723401010128

3 Lớp: D17QT03 Khóa học: 2017-2021 Ngành: Quản trị kinh doanh

4 Tên đề tài báo cáo tốt nghiệp: PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PMA INDUSTRIER VIỆT NAM

5 Phần đánh giá và cho điểm của Thành viên Hội đồng (Theo thang đi m 10, đ n 0,1

Khá 75%

Trung bình 50%

Trình bày đúng quy định, bố cục hợp lý, lập luận chặt chẽ

Trình bày khá đúng quy định,

bố cục hợp

lý, lập luận

có cơ sở

bố cục chưa hợp

lý, lập luận thiếu

cơ sở

Trình bày sai quy định, bố cục không hợp lý, lập luận không

cơ sở

ĐA/KLTN - 09

Trang 9

Văn phong 1

Văn phong gọn gàng

và súc tích, không có lỗi văn phạm và chính tả

Văn phong gọn gàng

và súc tích,

ít lỗi văn phạm và chính tả

Văn phong rườm rà nhưng hiểu được, nhiều lỗi văn phạm

và chính

tả

Văn phong rườm rà gây khó hiểu, có nhiều lỗi nặng về văn phạm

3.5

Mục tiêu nghiên cứu

rõ ràng, có

ý nghĩa khoa học

và thực tiễn Trình bày đầy đủ

cơ sở lý thuyết liên quan

Phương pháp nghiên cứu phù hợp

rõ ràng, có

ý nghĩa thực tiễn

Trình bày khá đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu rõ ràng Có trình bày

sơ sở lý thuyết liên quan nhưng còn thiếu

và sai sót

Phương pháp nghiên cứu khá phù hợp

Mục tiêu nghiên cứu chưa rõ ràng Chưa trình bày

Phương pháp nghiên không phù hợp

Kết quả 2.5

Kết quả đảm bảo

độ tin cậy,

có giá trị khoa học

và thực tiễn, kết luận đáp ứng đủ yêu

độ tin cậy,

có giá trị thực tiễn, kết luận đáp ứng đầy đủ yêu cầu về mục

Kết quả

có cơ sở nhưng chưa đảm bảo độ tin cậy, ít có giá trị thực tiễn, kết luận

Kết quả thiếu cơ sở

và thiếu tin cậy, không

có giá trị thực tiễn, kết luận không đáp ứng được

Trang 10

cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

tiêu và nội dung nghiên cứu

chưa đáp ứng đủ yêu cầu

về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

1

Thể hiện được kiến thức, trả lời được 100% câu hỏi của Hội đồng

Thể hiện được kiến thức nhưng cần gợi ý, trả lời được trên 50% câu hỏi của Hội đồng

Ít thể hiện được kiến thức, trả lời được từ 30- 50%

câu hỏi của Hội đồng

Không thể hiện được kiến thức, không trả lời được câu hỏi của Hội đồng

Thuyết

trình 1

Trình bày logic và đúng thời gian quy định, phong cách

tự tin, am hiểu sâu về vấn đề báo cáo

Trình bày

đủ và đúng thời gian quy định, phong cách báo cáo tự tin, nắm vững được vấn đề báo cáo

Trình bày tương đối đầy đủ, đúng thời gian quy định, phong cách thiếu tự tin, khá nắm vấn

đề báo cáo

Báo cáo trình bày thiếu logic, không theo thời gian quy định, phong cách báo cáo thiếu tự tin, không nắm được vấn

đề báo cáo

Tổng điểm:

6 Các nhận xét và đề nghị:

Trang 11

Cán bộ chấm

(K và ghi r họ t n

Trang 12

(Dùng cho Giảng viên Phản biện)

……… ………

…

2 Họ và tên sinh viên: HẢI LÂM NGÂN Mã số SV: 1723401010128

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PMA INDUSTRIER VIỆT NAM

5 Phần đánh giá và cho điểm của Giảng viên Phản biện (Theo thang đi m 10, đ n 0,1

đi m

tối đa

Tốt 100%

Khá 75%

Trung bình 50%

Kém 0%

Trình bày khá đúng quy định, bố cục hợp lý, lập luận có cơ sở

bố cục chưa hợp lý, lập luận thiếu cơ sở

Trình bày sai quy định, bố cục không hợp lý, lập luận không

và súc tích, không có

Văn phong gọn gàng và súc tích, ít lỗi văn phạm và

Văn phong rườm rà nhưng hiểu được, nhiều lỗi văn

Văn phong rườm rà gây khó hiểu, có nhiều lỗi nặng về văn

ĐA/KLTN - 09

Trang 13

lỗi văn phạm và chính tả

rõ ràng, có

ý nghĩa khoa học

và thực tiễn Trình bày đầy đủ

cơ sở lý thuyết liên quan đến

đề tài

Mục tiêu nghiên cứu rõ ràng, có ý nghĩa thực tiễn Trình bày khá đầy

đủ cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài Phương pháp nghiên cứu phù hợp

Mục tiêu nghiên cứu khá

rõ ràng, cơ sở

lý thuyết có trình bày nhưng còn thiếu sót

Mục tiêu nghiên cứu chưa rõ ràng Chưa trình bày các khái niệm cơ sở lý thuyết liên quan Phương pháp nghiên không phù hợp

Kết

quả 3.5

độ tin cậy,

có giá trị khoa học

và thực tiễn, kết luận đáp ứng đủ yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Kết quả đảm bảo độ tin cậy, có giá trị thực tiễn, kết luận đáp ứng đầy đủ yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Kết quả có cơ

sở nhưng chưa đảm bảo độ tin cậy, ít có giá trị thực tiễn, kết luận chưa đáp ứng đủ yêu cầu

về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Kết quả thiếu cơ

sở và thiếu tin cậy, không có giá trị thực tiễn, kết luận không đáp ứng được yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Hoàn toàn sai quy định

Trang 14

Tổng điểm:

(K và ghi r họ t n

Trang 15

(Dùng cho Giảng vi n Hướng dẫn

……… ………

…

2 Họ và tên sinh viên: HẢI L M NG N Mã số SV:1723401010128

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PMA INDUSTRIER VIỆT NAM

5 Phần đánh giá và cho điểm của Giảng viên Hướng dẫn (Theo thang đi m 10, đ n

Khá 75%

Trung bình 50%

Kém 0%

g 0.5

Tích cực tìm kiếm và chủ động đưa ra ý tưởng xây dựng nội dung BCTN

Cần hỗ trợ

để lựa chọn

ý tưởng và xây dựng nội dung BCTN

Cần hỗ trợ nhiều để lựa chọn ý tưởng

và xây dựng nội dung BCTN

Không quan tâm lựa chọn ý tưởng thực hiện BCTN

ĐA/KLTN -

09

Trang 16

Nghiêm túc, khá chủ động, thường xuyên báo cáo kết quả thực hiện

Khá nghiêm túc, không chủ động báo cáo kết quả thực hiện

Không nghiêm túc

và không trung thực, không trình bày và báo cáo kết quả thực hiện

Chủ động, vận dụng khá tốt kiến thức chuyên ngành vào giải quyết vấn đề

Cần nhiều hỗ trợ từ GVHD mới vận dụng được kiến thức chuyên ngành vào giải quyết vấn đề

Hoàn toàn không vận dụng được kiến thức chuyên ngành vào giải quyết vấn đề

Kỹ

năng 0.5

Sử dụng thành thạo các phần mềm chuyên ngành hoặc tài liệu tham khảo nước ngoài

Sử dụng khá thành thạo các phần mềm chuyên ngành hoặc tài liệu tham khảo nước ngoài

Sử dụng tương đối thành thạo các phần mềm chuyên ngành hoặc tài liệu tham khảo nước ngoài

Không sử dụng được các phần mềm chuyên ngành hoặc tài liệu tham khảo nước ngoài

rõ ràng, có

ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Trình bày đầy đủ cơ

rõ ràng, có

ý nghĩa thực tiễn

Trình bày khá đầy đủ

cơ sở lý

Mục tiêu nghiên cứu khá rõ ràng

Có trình bày

cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài nhưng

Mục tiêu nghiên cứu chưa rõ ràng Chưa trình bày cơ

sở lý thuyết liên quan

Phương

Trang 17

sở lý thuyết liên quan đến đề tài

thuyết liên quan đến đề tài Phương pháp nghiên cứu phù hợp

còn thiếu và sai sót

pháp nghiên không phù hợp

Kết

quả 3.5

Kết quả đảm bảo độ tin cậy, có giá trị khoa học và thực tiễn, kết luận đáp ứng đủ yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Kết quả đảm bảo độ tin cậy, có giá trị thực tiễn, kết luận đáp ứng đầy đủ yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Kết quả có

cơ sở nhưng chưa đảm bảo độ tin cậy, ít có giá trị thực tiễn, kết luận chưa đáp ứng đủ yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Kết quả thiếu cơ sở

và thiếu tin cậy, không

có giá trị thực tiễn, kết luận không đáp ứng được yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Tríc

h

dẫn

Trích

dẫn 0.5

Đúng quy định Có ít sai sót Nhiều sai sót

Hoàn toàn sai quy định

Tổng điểm:

(K và ghi r họ t n

Trang 18

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT

NAM

KHOA KINH TẾ Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

CTĐT: QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHIẾU NHẬN XÉT BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

(Dành cho chủ tịch hội đồng chấm báo cáo tốt nghiệp

I Thông tin chung

- Họ và tên sinh viên: HẢI L M NG N MSSV: 1723401010128 Lớp:D17QT03

- Tên đề tài: PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PMA INDUSTRIER VIỆT NAM

- Họ và tên người hướng dẫn: NGUYỄN NAM KHOA

II Nhận xét về khóa luận

2.1 Nhận xét về hình thức:

2.2 Tính cấp thiết của đề tài:

2.3 Mục tiêu và nội dung:

2.4 Tổng quan tài liệu và tài liệu tham khảo:

2.5 Phương pháp nghiên cứu:

BCTN - 07

Trang 19

2.6 Kết quả đạt đƣợc:

2.7 Kết luận và đề nghị:

2.8 Tính sáng tạo và ứng dụng:

2.9 Các vấn đề cần bổ sung, chỉnh sửa:

III Phần nhận xét tinh thần và thái độ làm việc của sinh viên

Trang 20

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

(Dành cho giảng vi n chấm báo cáo tốt nghiệp

- Họ và tên sinh viên: HẢI L M NG N MSSV: 1723401010128 Lớp:D17QT03

2.1 Nhận xét về hình thức:

2.2 Tính cấp thiết của đề tài:

2.3 Mục tiêu và nội dung:

2.4 Tổng quan tài liệu và tài liệu tham khảo:

2.5 Phương pháp nghiên cứu:

BCTN - 07

Trang 21

Trang 22

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

(Dành cho giảng vi n hướng dẫn

- Họ và tên sinh viên: HẢI L M NG N MSSV:1723401010128 Lớp: D17QT03

Trang 23

Trang 24

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.1 Tính cấp thiết 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1 1.3 Phạm vi nghiên cứu 2 1.4 Đối tượng nghiên cứu 2 1.5 Phương pháp nghiên cứu 2 1.6 Ý nghĩa đề tài 2 1.7 Kết cấu đề tài 2 CHƯƠNG 2 : TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4 2.1 Cơ sở lý thuyết 4 2.1.1 Khái niệm nhân lực 4 2.1.2 Nguồn nhân lực 4 2.1.3 Quản trị nguồn nhân lực 5 2.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 6 2.1.5 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 7 2.1.6 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 7 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong 8 2.2.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 8 2.2.1.1 Tình hình phát triển kinh tế, xã hội 8 2.2.1.2 Phát triển khoa học kỹ thuật 8 2.2.1.3 Luật pháp, chính sách của nhà nước 9 2.2.1.4 Thị trường lao động 9 2.2.1.5 Hội nhập quốc tế 9 2.2.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 9 2.2.2.1 Quan điểm của lãnh đạo 9 2.2.2.2 Các nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực 10 2.2.2.3 Khả năng của nguồn nhân lực 10

Trang 25

2.3 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực 11 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 11 2.3.2 Công tác tuyển dụng lao động 12 2.3.2.1 Phân tích công việc 12 2.3.2.2 Thiết kế công việc 12 2.3.2.3 Công tác tuyển dụng lao động 13 2.3.3 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực 14 2.3.3.1 Khái niệm 14 2.3.3.2 Nguyên tắc trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15 2.3.3.3 Các hình thức đào tạo 16 2.3.3.4 Các hình thức kích thích đào tạo 16 2.3.4 Đãi ngộ nhân sự 18 2.4 Văn hóa doanh nghiệp 19 TÓM TẮT CHƯƠNG 2: 19 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PMA INDUSTRIER VIỆT NAM 20 3.1 Lịch sử hình thành và phát triển 20 3.1.1 Lịch sử hình thành 20 3.1.2 Lịch sử phát triển 21 3.2 Nhiệm vụ và chức năng của doanh nghiệp 21 3.2.1 Nhiệm vụ 21 3.2.2 Chức năng 21 3.3 Hệ thống tổ chức của doanh nghiệp 22 3.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức: Đánh giá về cách tổ chức quản lý 22 3.3.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban 23 3.4 Tổng quan về tình hình nhân sự của công ty 25 3.4.1 Cơ cấu nguồn lao động 25 3.4.2 Chất lượng nguồn nhân lực 28 3.5 Tổng quan về lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp 29 3.5.1 Định vị trên thị trường mục tiêu 29

Trang 26

3.5.2 Phân đoạn thị trường 29 3.5.3 Lựa chọn thị trường mục tiêu 29 3.5.4 Hoàn thiện hệ thống quản lý sản xuất, quản lý chất lượng 30 3.5.5.Tìm kiếm các nguồn cung ứng nguyên liệu ổn định 30 3.5.6 Hoàn thiện chính sách Marketing 30 3.5.7 Hoàn thiện chính sách nhân sự 31 3.6 Tầm quan trọng của vấn đê nghiên cứu đối với công ty 31 3.7 Một số kết quả hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp 32 3.8 Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Pma Industrier Việt Nam 33 3.8.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Pma Industrier Việt Nam 33 3.8.1.1 Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực 33 3.8.2.1 Công tác tuyển dụng 34 3.8.2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty 35 3.8.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 40 3.8.3.1 Đào tạo nhân viên mới 40 3.8.3.2 Đào tạo nhân viên chính thức tại công ty 40 3.8.3.3 Quy trình đào tạo của công ty 41 3.8.3.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tại công ty 42 3.8.4 Công tác đãi ngộ nhân sự 44 3.8.4.1 Đãi ngộ vật chất 44 3.8.4.2 Đãi ngộ phi tài chính 46 3.8.4.3 Nâng cao thể lực sức khỏe 46 3.8.5 Môi trường làm việc và quan hệ lao động 47 3.8.6 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Pma Industrier Việt Nam 49 3.8.6.1 Kết quả đạt được 49 3.8.6.2 Những tồn tại, hạn chế 50 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 : 50

Trang 27

CHƯƠNG 4 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PMA INDUSTRIER VIỆT NAM 51 4.1 Mục tiêu phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Pma Industrier Việt Nam 51 4.1.1 Mục tiêu 51 4.1.2 Phương hướng 51 4.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Pma Industrier Việt Nam 51 4.2.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 51 4.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 52 4.2.3 Bố trí nhân lực hợp lý 53 4.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 54 4.2.5 Các giải pháp khác 55 KẾT LUẬN, KHUYẾN NGHỊ 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 PHỤ LỤC 1 59 PHỤ LỤC 2 64

Trang 28

DANH SÁCH CÁC BẢNG

1 3.1 Đặc điểm số lượng lao động tại công ty

TNHH Pma Industrier Việt Nam

25

2 3.2 Kết quả kinh doanh của Công ty từ năm

2017-2019

32

3 3.3 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty

TNHH Pma Industrier Việt Nam trong giai đoạn 2017-2019

34

4 3.4 Kết quả khảo sát về đánh giá công tác tuyển

dụng

36

5 3.5 Thống kê mô tả về tuyển dụng tại công ty 38

6 3.6 Thống kê mô tả về phân tích công việc tại

8 3.8 Thống kê mô tả mức độ hài lòng về tiền

lương tại công ty

45

9 3.9 Thống kê mô tả về quan hệ lao động và môi

trường làm việc tại công ty

48

Trang 29

8 Biểu đồ 3.6 Kết quả khảo sát về thời gian đào tạo 40

9 Biểu đồ 3.7 Kết quả khảo sát về mục đích đào tạo 42

10

Biểu đồ 3.8 Kết quả khảo sát về năng lực trong môi

trường làm việc

48

11 Biểu đồ 3.9 Khảo sát cơ cấu theo giới tính 64

12 Biểu đồ 3.10 Khảo sát cơ cấu theo độ tuổi 65

13 Biểu đồ 3.11 Khảo sát cơ cấu theo trình độ chuyên môn 65

14 Biểu đồ 3.12 Khảo sát cơ cấu theo vị trí làm việc 66

15 Biểu đồ 3.13 Khảo sát cơ cấu theo thu nhập 66

Trang 30

1

CHƯƠNG 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết

Trong bất cứ một doanh nghiệp, cơ quan hay tổ chức nào trong xã hội hiện nay,

có rất nhiều yếu tố tác động để đem lại lợi ích và cả bất lợi cho các hoạt động của doanh nghiệp hay tổ chức đó Trong tất cả các yếu tố đó thì con người luôn được coi là trung tâm của sự phát triển, là đối tượng được chú ý nhiều nhất trong mọi vấn đề hay chính sách được đưa ra của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu sâu rộng hiện nay, khi mà mọi vấn đề kinh tế - xã hội đều vận động không ngừng và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp, tổ chức phải coi trọng nhân lực để tránh được nguy cơ bị đào thải giữ vững vị thế Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp, tổ chức cần phải có lực lượng lao động đủ mạnh và công tác quản trị nhân lực tốt để đào tạo người lao động chuyên nghiệp hơn, phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức Thực tế cho thấy vai trò trung tâm của công tác quản trị nhân lực là không thể phủ nhận Quản trị nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp thương mại nói riêng, tổ chức có tính ổn định, đáp ứng các yêu cầu khách quan của thị trường và các yếu tố kinh tế - xã hội để luôn thích nghi, tồn tại và phát triển Vấn đề hoàn thiện và phát triển nhân lực ngày càng được chú trọng trong các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp nhà nước Do chính sách tái cơ cấu nền kinh tế theo hướng trọng tâm là cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước

để tăng tính cạnh tranh và độc lập của doanh nghiệp trong các hoạt động sản xuất kinh doanh, giảm bớt sự phụ thuộc vào Nhà nước

Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài nguyên con người đối với sự phát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc gia cũng như đối với một doanh nghiệp Đồng thời, xuất phát từ thực trạng của đơn vị thực tập, sự thuận lợi

trong lấy dữ liệu , vì thế em quyết định chọn đề tài : “PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PMA INDUSTRIER VIỆT NAM ” là chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình

Qua bài báo cáo này, bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học trong trường, em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế thông qua tình hình hoạt động của

quản trị nguồn nhân lực tại CÔNG TY TNHH PMA INDUSTRIER VIỆT NAM nơi

em thực tập

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung : Phân tích đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty

TNHH Pma Industrier Việt Nam , trên cơ sở đó tìm ra các giải pháp khả thi, phù hợp

để khắc phục những hạn chế, yếu kém và hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân

Trang 31

2

lực của công ty nhằm giúp xây dựng một nguồn nhân lực vững mạnh góp sức cho sự phát triển của công ty

Mục tiêu cụ thể : - Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực

- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty

1.3 Phạm vi nghiên cứu

- Đề tài nghiên cứu hoạt động của bộ phận nhân sự tại Công Ty TNHH PMA Industrier Việt Nam trong khoảng thời gian năm 2019

1.4 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu:

Dự liệu thứ cấp : Thu thập từ công ty TNHH Pma Industrier VIệt Nam, thu thập từ

sách báo, tạp chí, website của công ty, internet, các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng và đào tạo lao động,

Dữ liệu sơ cấp : Thu thập thông qua nguồn nhân lực của công ty

1.6 Ý nghĩa đề tài

- Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết nghiên cứu đề tài và nghiên

cứu cụ thể về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH pma Industrier Việt Nam Cung cấp được những thông tin, tri thức mới về kết quả thực trạng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

- Ý nghĩa thực tiễn: Những thông tin, tri thức cung cấp có thể giúp cho doanh nghiệp

nói chung và Công ty TNHH Pma Industrier Việt Nam xem xét và vận dụng vào thực tiễn của đơn vị nhằm cải tiến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của đơn vị ngày càng hợp lý và hiệu quả

1.7 Kết cấu đề tài

Báo cáo gồm 4 chương :

Chương 1 : Phần Mở Đầu

Chương 2: Tổng Quan Về Cơ Sở Lý Thuyết

Chương 3 Thực Trạng Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH

Pma Industrier Việt Nam

Trang 32

3

Chương 4 Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty

TNHH Pma Industrier Việt Nam

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 :

Tại phần này, đề tài sẽ xác định rõ hướng đi của bài nghiên cứu thông qua việc nêu rõ tính cấp thiết và lí do chọn đề tài, đồng thời xác định rõ các mục tiêu sẽ được triển khai trong bài nghiên cứu Và để đạt được mục tiêu đề ra, đề tài ban đầu đã xác định rõ đố i tượng cũng như phạm vi nghiên cứu, đồng thời đặt ra các câu hỏi chủ chốt phục vụ nghiên cứu Bên cạnh đó, đề tài cũng nêu rõ ý nghĩa mà bài báo cáo sẽ đem lại

ở cả ý nghĩa khoa học và phương diện thực tiễn

Trang 33

4

CHƯƠNG 2 : TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo

những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan điểm khác nhau về nhân lực Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thược vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng các nhân cụ thể ( Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải , 2008)

Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu , là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của lưc lượng sản xuất xã hội Sự phân công lao động xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa của sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sang tạo của người lao động

Trong cuốn ,Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực Theo các tác giải của cuốn sách này thì : “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”, nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội(còn gọi là nguồn nhân lực xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “ nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách cuả doanh nghiệp” (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008)

Theo TS Đỗ Minh Cương và PDS.TS Nguyễn Thị Doan thì : “Nhân lực là những

cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” (Đỗ Quyên, Nguyễn Thị Doan, 2008)

Vậy nhân lực là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu

2.1.2 Nguồn nhân lực

Thuật ngữ “ nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý , sử dụng con người trong kinh tế lao động Nguồn nhân lực(NNL) là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội

Khái niệm NNL được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

Trang 34

5

NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, một địa phương, một ngành, một vùng Theo cách hiểu này, NNL được coi là nguồn lực con người với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ và cho sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia

Ở nước ta, khái niệm NNL, được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Còn theo PGS.TS Phạm Văn Đức, “Nguồn lức con người chỉ khả năng và phẩm chất của chất lượng lao động, đó không chỉ là sô lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lương lao động” (Trần Kim Dung, 2006)

Theo như Nicols Herry trong cuốn Public Administrtion and Public affairs (Quản trị công và vấn đề công) thì : NNL là nguồn lực cong người của những tổ chức (với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu

tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Nguồn nhân lực được hình thành dựa trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau

và được liên kết với nhau nhằm một mục đích nhất định, tạo thành lực lượng lao động của một tổ chức, doanh nghiệp “Nhân lực” được hiểu là tất cả những tiềm năng của một con người trong tổ chức, bao gồm thể lực và trí lực

2.1.3 Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược

và gắn với chiến lược hoạt động của công ty

Trong tất cả nhiệm vụ của quản trị, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan

trọng và cơ bản của công tác quản trị Bởi con người là bộ phận nòng cốt, trung tâm tất

cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào sự thành công của việc quản trị con người - Quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực dựa trên nhiều cách tiếp cận khác nhau Tuy nhiên, khái niệm thường dùng để nói về thuật ngữ này được định

Trang 35

6

nghĩa: “là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút đào

tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu

cho cả tổ chức lẫn nhân viên” - Theo PGS TS Trần Kim Dung

Theo Mathis & Jackson (2007), quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ

thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng

của con người nhằm thực thực hiện các mục tiêu của tổ chức

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, quản trị

nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm

soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được

các mục tiêu của tổ chức

Xét về nội dung, có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn,

duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông quan

tổ chức của nó nhằm thu hút, xây dựng và phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và

giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và

chất lượng

Tuy nhiên, thực chất của quản trị nguồn nhân ực là công tác quản lý con người

trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động Nói

cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức, giúp

con người thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn

đề phát sinh

Trong cuốn , Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng

và nghĩa hẹp của nhân lực Theo các tác giải của cuốn sách này thì : “Nhân lực theo

nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”, nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân

lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội(còn gọi là

nguồn nhân lực xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “ nhân lực

doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh

sách cuả doanh nghiệp” (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008)

Theo TS Đỗ Minh Cương và PDS.TS Nguyễn Thị Doan thì : “Nhân lực là những

cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” (Đỗ Quyên, Nguyễn Thị Doan,

2008)

Vậy nhân lực là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc

nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu

2.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

Trang 36

2.1.5 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Vai trò đầu tiên của quản trị nguồn nhân lực chính là giúp xây dựng và định hướng cũng như giám sát bộ máy nhân sự sao cho hoạt động đúng theo mục tiêu chiến lược

đã được tổ chức vạch ra

Bên cạnh đó, việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả tác động đến cả môi trường làm việc của nhân viên bao gồm việc tác động tạo cảm hứng gây dựng đến toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp giúp tăng năng suất lao động

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực sẽ thể hiện rõ qua các mục tiêu :

- Theo dõi văn hóa, đánh giá và phát triển môi trường văn hóa doanh nghiệp

- Quản trị tài năng một cách tổng thể

- Có trách nhiệm trong việc tuyển dụng lực lượng lao động chất lượng cao

- Đề xuất mức lương dựa trên việc đánh giá trị trường

- Đề xuất các chương trình lợi ích dành cho nhân viên

- Tổ chức và đảm bảo các chương trình hoạt động tại nơi làm việc

- Đảm nhiệm công việc làm cầu nối giúp giải quyết mọi mâu thuẫn giữa nhân viên và lãnh đạo

2.1.6 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như sau: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên,đào tạo, trả công… Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực được chia làm 3 nhóm:

– Nhóm chức năng thu hút nhân lực bao nguồn gồm

Nhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp và gồm các hoạt động như: Hoạch định nhu cầu nhân viên, Phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh

Trang 37

8

doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc, vị trí nào cần tuyển thêm người

– Nhóm chức năng đào tạo – phát triển của quản trị nguồn nhân lực

Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo

kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ mới cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

– Nhóm chức năng duy trì nguồn lực

Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

2.2.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

2.2.1.1 Tình hình phát triển kinh tế, xã hội

Ở thời kỳ kinh tế tăng trưởng nhanh, các tổ chức có nhu cầu mở rộng hoạt động Khi đó, nguồn nhân lực trong các tổ chức thường mở rộng nhiều về quy mô và có điều kiện để cải thiện chất lượng NNL Còn trong giai đoạn kinh tế khó khăn, nguồn lực có

xu hướng tập trung vào việc tái cấu trúc, phát triển theo chiều sâu để tạo ra những sinh lực mới, khó cho việc nâng cao chất lượng NNL Bên cạnh đó, sự an toàn và ổn định của xã hội là môi trường tốt cho các nỗ lực phát triển

2.2.1.2 Phát triển khoa học kỹ thuật

Tiến bộ của khoa học kỹ thuật cung cấp cho các tổ chức những tiện ích hỗ trợ ngày càng đồng bộ và thân thiện, giúp xử lý các quy trình nghiệp vụ an toàn, nhanh chóng

và chính xác Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật đòi hỏi sự cập nhật và đổi mới liên tục Các nền tảng công nghệ có vòng đời ngày càng thấp,

Trang 38

9

thiếu chu kỳ phải tiến hành đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực trong các

tổ chức cũng ngày càng ngắn đi

2.2.1.3 Luật pháp, chính sách của nhà nước

Với chức trách quản lý xã hội, Nhà nước ban bố các chính sách để thúc đẩy sự phát triển ở một số mặt nhất định, trong khi, hạn chế các yếu tố được cho là bất lợi nhằm giúp xã hội phát triển cân bằng và bền vững Vấn đề phát triển nguồn nhân lực, hầu hết các quốc gia đều ý thức được tầm quan trọng và giá trị của việc phát triển nó Nếu chính sách về phát triển NNL hợp lý sẽ tạo điều kiện cho NNL trong các tổ chức, doanh nghiệp được nâng cao Nhưng nếu các chính sách về NNL không hợp lý sẽ hạn chế sự phát triển NNL của tổ chức, doanh nghiệp

2.2.1.4 Thị trường lao động

Trong trường hợp nguồn nhân lực dồi dào và có trình độ cao, các tổ chức sẽ dễ dàng hơn trong việc tập hợp một đội ngũ nhân lực chất lượng Giúp giảm chi phí đào tạo cho nhân lực mới, cũng như mở ra nhiều triển vọng phát triển đột phá hơn cho nguồn nhân lực Ngược lại, nếu nguồn cung nhân lực hạn chế với chất lượng không cao, trong khi thị trường lao động phát triển chưa đầy đủ, sẽ gây nhiều khó khăn hơn cho Doanh nghiệp Nguồn lực đầu tư cho phát triển nhân lực nhiều khả năng mang lại hiệu quả thấp hơn

2.2.1.5 Hội nhập quốc tế

Việc hội nhập quốc tế có những thuận lợi nhưng đồng thời cũng tạo ra những áp lực đối với sự phát triển của Doanh nghiệp, sự canh tranh trong giá cả cũng như chất lượng sản phẩm đòi hỏi Doanh nghiệp phải có chiến lược sản xuất, kinh doanh phù hợp, đổi mới mẫu mã sản phẩm, điều chỉnh giá cả phù hợp để có thể cạnh tranh với các đối thủ trong nước cũng như nước ngoài

2.2.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

2.2.2.1 Quan điểm của lãnh đạo

Là những người nắm quyền quyết định lớn nhất tác động mạnh mẽ nhằm kính hoạt, thúc đẩy tiến bộ hay kìm hãm, sẽ ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến phát triển NNL thậm chí bác bỏ các chương trình, dự án phát triển NNL trong tổ chức Mặt khác, mức

độ nỗ lực phấn đấu nhằm phát triển sự nghiệp của người lãnh đạo có thể là tấm gương,

sự khích lệ cho nhân viên noi theo

Trang 39

10

2.2.2.2 Các nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực

Ở đây có thể kể tới: cơ sở vật chất, hạ tầng công nghệ thông tin; nguồn tài chính Sự phát triển kinh tế luôn gắn liền với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật, những công nghệ mới, hiện đại ra đời và tạo nên sự thách thức lớn đối với các tổ chức Để tồn tại

và phát triển, các tổ chức phải đầu tư trang bị công 17 nghệ hiện đại, người lao động cần phải trang bị kiến thức và kỹ năng mới Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực

vì thế sẽ phải được điều chỉnh

Việc đầu tư trang thiết bị và công nghệ hiện đại sẽ tạo ra năng suất cao đòi hỏi phải thực hiện điều chuyển chỗ làm việc trong nội bộ tổ chức và tinh giản lao động ở các mắt xích công việc có sự thay đổi công nghệ Chính sách về việc làm trong mô hình quản trị nhân lực vì vậy phải có sự điều chỉnh thích hợp Sự phát triển của công người lao động để làm chủ kỹ thuật, công nghệ mới và đào tạo lại cho người lao động

để họ có được việc làm

Đồng thời sự phát triển công nghệ thông tin sẽ làm thay đổi tính chất và hoạt động quản trị nhân lực, chuyển mô hình quản trị nhân lực sang trạng thái năng động hơn, hiệu quả hơn và là nguồn lực hạt nhân của mô hình này Nguồn tài chính: Tiền lương

là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn

đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

2.2.2.3 Khả năng của nguồn nhân lực

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong Công ty Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh 18 hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu,

sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự

Trang 40

11

Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau Vai trò của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong

tổ chức Đây là bộ phận chịu trách nhiệm chủ trì các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, khả năng xây dựng chiến lược, xây dựng các chương trình, kế hoạch

về phát triển nguồn nhân lực; khả năng vận động hành lang để thuyết phục giới lãnh đạo phê chuẩn và bảo trợ các dự án này; khả năng điều phối, kiểm soát và tự hoàn thiện trong quá trình triển khai thực hiện; tất cả đều ảnh hưởng trực tiếp đến thành bài của công tác phát triển nguồn nhân lực

2.3 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực

2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa

ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Qúa trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây :

Bước 1 : Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển , kinh doanh cho doanh nghiệp

Bước 2 : Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

Bước 3 : Dự báo khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc

Bước 4 : Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực Bước 5 : Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Bước 6 : Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5

Bước 7 : Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Tiêu đề	Phân Tích Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH PMA INDUSTRIER VIỆT NAM
Tác giả	Hải Lâm Ngân
Người hướng dẫn	Nguyễn Nam Khoa
Trường học	Trường Đại Học Thủ Dầu Một
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	Báo Cáo Tốt Nghiệp
Năm xuất bản	2020
Thành phố	Bình Dương

Định dạng
Số trang	95
Dung lượng	1,36 MB