Luận văn thạc sĩ Tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc SởY tế tỉnh Thừa Thiên Huế

Khái quát về đặc điểm địa lý, tình hình kinh tế xã hội và tác động của các yếu tố này đến hoạt động tạo động lực làm việc của bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế.... 2 c

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐẶNG THỊ QUỲNH TRANG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO BÁC SĨ TUYẾN HUYỆN THUỘC SỞ Y TẾ

TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐẶNG THỊ QUỲNH TRANG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO BÁC SĨ TUYẾN HUYỆN THUỘC SỞ Y TẾ

TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN TUẤN HƯNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học trực tiếp của PGS.TS Nguyễn Tuấn Hưng

Các số liệu được trích dẫn trong luận văn là trung thực, khách quan, có nguồn gốc rõ ràng, dựa trên kết quả khảo sát thực tế và các công trình khoa học đã được công bố

Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2019 Học viên

Đặng Thị Quỳnh Trang

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa học và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện từ quý thầy cô, quý anh chị đồng nghiệp và những người thân trong gia đình

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo tại Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại thành phố Huế, Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong thời gian theo học tại Học viện Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Tuấn Hưng đã dành nhiều thời gian, công sức trong giảng dạy và hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, toàn thể các anh chị em đồng nghiệp tại Phòng Tổ chức cán bộ, 09 Trung tâm Y tế huyện/thị xã/thành phố thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi biết ơn những người thân trong gia đình và bạn bè đã luôn động viên, khuyến khích tôi trong suốt thời gian học tập vừa qua

Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn bằng hết khả năng của mình nhưng chắc chắn không thể tránh được những sai sót, kính mong nhận được

sự góp ý quý báu của quý thầy cô và những ai quan tâm để đề tài được hoàn thiện hơn

Một lần nữa, tôi xin trân trọng cảm ơn./

Học viên Đặng Thị Quỳnh Trang

MỤC LỤC Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các bảng

Danh mục các hình vẽ, sơ đồ, biểu đồvà bảng biểu

MỞ ĐẦU 1

Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO BÁC SĨ TUYẾN HUYỆN 8

1.1 Một số khái niệm liên quan đến đề tài luận văn 8

1.1.1 Viên chức và viên chức là bác sĩ tuyến huyện 8

1.1.2 Động lực làm việc và tạo động lực làm việc 10

1.2 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc 13

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 13

1.2.2 Học thuyết hai nhân tố 15

1.3 Bác sĩ tuyến huyện và tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện 17

1.3.1 Bác sĩ tuyến huyện 17

1.3.2 Tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện 18

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho bác sĩ 24

1.4.1 Các yếu tố thuộc về môi trườnglàm việc 24

1.4.2 Yếu tố thuộc về con người 25

1.4.3 Yếu tố thuộc về tổ chức 27

Tiểu kết chương1 29

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO BÁC SĨ TUYẾN HUYỆN THUỘC SỞ Y TẾ TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 30

2.1 Khái quát về đặc điểm địa lý, tình hình kinh tế xã hội và tác động của các yếu tố này đến hoạt động tạo động lực làm việc của bác sĩ tuyến huyện thuộc

Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế 30

2.1.1 Đặc điểm địa lý 30

2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay 31

2.1.3 Tác động của đặc điểm địa lý, điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội đến tạo động lực làm việc của bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế 33

2.2 Khái quát về Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế 34

2.3 Khái quát đội ngũ bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế 37

2.3.1 Số lượng bác sĩ tuyến huyện 37

2.3.2 Cơ cấu giới tính của bác sĩ tuyến huyện 38

2.3.3 Cơ cấu độ tuổi của bác sĩ tuyến huyện 39

2.3.4 Cơ cấu về trình độ chuyên môn của bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế 41

2.4 Hoạt động tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế 42

2.4.1 Tạo động lực làm việc thông qua thu nhập 43

2.4.2 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc 47

2.4.3 Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc 50

2.4.4 Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng 52

2.4.5 Tạo động lực làm việc thông qua quy hoạch, bổ nhiệm 57

Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng đối với công tác quy hoạch, bổ nhiệm 58

2.4.6 Tạo động lực làm việc thông qua thi đua, khen thưởng 59

2.5 Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế 62

2.5.1.Ưu điểm 62

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 64

Tiểu kết Chương2 68

Chương3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO BÁC SĨ TUYẾN HUYỆN THUỘC SỞ Y TẾ TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 69

3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế 69

3.1.1 Các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước 69

3.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển của Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế 70

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế 71

3.2.1 Tăng thu nhập của bác sĩ 73

3.2.2 Cải thiện môi trường làm việc 75

3.2.3 Phân công công việc phù hợp 76

3.2.4 Hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng một cách phù hợp 77

3.2.5 Hoàn thiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm 78

3.2.6 Coi trọng công tác thi đua, khen thưởng, đa dạng các hình thức thưởng 79

3.3 Một số kiến nghị 80

3.3.1 Đối với Trung ương 80

3.3.2 Đối với địa phương 81

Tiểu kết Chương 3 83

KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Diện tích, dân số và mật độ dân số các đơn vị hành chính tỉnh Thừa

Thiên Huế 32

Bảng 2.2 Số lượng bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế giai đoạn 2014 - 2018 37 Bảng 2.3 Cơ cấu giới tính của bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế giai đoạn 2014 - 2018 39

Bảng 2.4 Cơ cấu tuổi của bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế giai đoạn 2014 - 2018 40

Bảng 2.5 Trình độ chuyên môn của bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế giai đoạn 2014 - 2018 41

Bảng 2.6: Bác sĩ làm thêm ngoài giờ 46

Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của bác sĩ đối với môi trường làm việc 48

Bảng 2.8: Số lượng bác sĩ được cử đi đào tạo 53

Bảng 3.1 Mức độ cần thiết của các giải pháp 72

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow 13

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 16

Sơ đồ 2.1: Đơn vị trực thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế 36

Biểu đồ 2.1: Mức độ đảm bảo cuộc sống từ thu nhập của bác sĩ 45

Biểu đồ 2.2: Mức độ phù hợp của việc phân công công việc tại bệnh viện 50

Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng đối với kết quả công việc được giao 52

Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo của bệnh viện 56

Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng đối với công tác quy hoạch, bổ nhiệm 58

Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng đối với công tác thi đua, khen thưởng 60

1

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trọng yếu, nhân tố quyết định

sự thành công của tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, một ngành hay một địa phương Đại hội Đảng lần thứ X (2006) khẳng định

“Phát huy nội lực trước hết là phát huy nguồn lực con người, nguồn lực của toàn dân tộc, khai thác có hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên và sử dụng tốt nhất nguồn lực của Nhà nước”

Cùng với sự đổi mới của đất nước, Ngành Y tế từng bước đổi mới và phát triển, đã đạt được nhiều thành tựu trong chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân Hiện nay Ngành y tế đang phải đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao, khám chữa bệnh với kỹ thuật y tế tiên tiến và hiện đại đòi hỏi chất lượng đội ngũ bác sĩ phải được cải thiện

Trong công tác chăm sóc sức khỏe cho người bệnh, đội ngũ bác sĩ có vị trí, vai trò quyết định đối với chất lượng khám và điều trị, là những người trực tiếp thực hiện công tác khám chữa bệnh, liên quan trực tiếp đến tính mạng và sức khỏe người bệnh

Trước thực tế đó, bên cạnh không ngừng đầu tư về cơ sở vật chất, các bệnh viện tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế cần có những biện pháp phát triển đội ngũ bác sĩ đáp ứng yêu cầu mới, hướng đến nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh, hạn chế vi phạm y đức và chảy máu chất xám

Tuy nhiên, các Trung tâm Y tế tuyến huyệnvẫn còn nhiều tồn tại.Chất lượng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh tại các bệnh viện chưa được nâng cao, độingũ cán bộ y tế còn thiếu về số lượng, hạn chế về chất lượng Nguyên nhân một phần do cơ sở vật chất, môi trường làm việc, thu nhập của các bác sĩ tuyến huyện còn thấp so với một số bệnh viện khác, chưa đáp ứng được nhu

2

cầu của các bác sĩ dẫn đến động lựclàm việc của đội ngũ bác sĩ tuyến huyệnchưa cao, chưa nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, năng lực của từng cá nhân chưa được phát huy.Bên cạnh đó, các bệnh viện tuyến huyện đang phảicạnh tranh với các bệnh viện ngoài công lập có các chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút bác sĩ chất lượng cao vào làm việc Điều này cang tạo ra nguy cơ lớn cho các bệnh viện trong việc tìm kiếm bác

sĩ giỏi và giữ được họ làm việc lâu dài sau khi tuyển dụng Chính vì vậy vấn

đề tìm ra các phương thức tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ tuyến huyện hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức, toàn diện, kịp thời

Các phương thức tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ đã cơ bản được triển khai nhưng chưa thực sự hợp lý và linh hoạt Vì vậy các phương thức đã áp dụng chưa đạt hiệu quả cao trong việc tăng mức độ hài lòng của đội ngũ bác sĩ, chưa phát huy được sức sáng tạo, say mê trong việc khám bệnh, chữa bệnh và nghiên cứu của bác sĩ, một số bác sĩ có chuyên môn giỏi dao động muốn đến các bệnh viện tư có thu nhập cao hơn

Đánh giá, phân tích hoạt động tạo động lực làm việc để tìm những mặt tích cực cũng như những bất cập, thiếu sót để từ đó tìm ra những giải pháp đưa công tác tạo động lực làm việc thực sự hiệu quả, xây dựng được đội ngũ y

tế mạnh về mọi mặt, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và làm tốt nhiệm vụ chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân Xuất phát từ yêu cầu nêu trên, học viên chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc SởY

tế tỉnh Thừa Thiên Huế” để nghiên cứu trong luận văn cao học của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Tạo động lực làm việc là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học Nhìn chung, các bài viết và các công trình nghiên cứu khoahọc đã tập trung nghiên cứu, xem xét ở nhiều khía cạnh

3

lý luận và thực tiễn của công tác tạo động lực làm việc ở nước ta Có thể kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu như sau:

- Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu

“Tạo động lực cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của

Tổ chức hành chính Nhà nước” (Tạp chí Tổ chức Nhà nước ngày 22 tháng 5 năm 2013, chuyên mục cải cách hành chính) đã đưa ra quan điểm chung nhất

về động lực làm việc của cán bộ công chức đối với hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính Nhà nước, tầm quan trọng của tạo động lực cho cán bộ công chức trong Tổ chức hành chính Nhà nước, từ đó tác giải đưa ra các giải pháp

để tạo thên động lực làm việc cho cán bộ công chức [13]

- Cuốn sách “Quản lý công” (2015), (Sách chuyên khảo) của đồng tác giả Trần Anh Tuấn và Nguyễn Hữu Hải, Nxb Chính trị quốc gia, đã hệ thống các khái niệm về động lực làm việc, vai trò của tạo động lực làm việc và phân loại động lực làm việc trong khu vực công; các học thuyết, lý thuyết tiêu biểu

về tạo động lực và một số ký thuật tạo động lực làm việc[14]

- Marjolein Dieleman và cộng sự (2003) nghiên cứu xác định các yếu tố động lực thúc đẩy công việc của nhân viên y tế cơ sở tại 2 tỉnh Miền Bắc Việt Nam (Bắc Ninh, Lào Cai) Kết quả cho thấy động lực làm việc của nhân viên

y tế bị ảnh hưởng bởi cả về ưu đãi tài chính và ưu đãi phi tài chính Các nhân

tố động lực chính cho nhân viên y tế đánh giá đúng đắn các hoạt động của họ

từ phía các nhà quản lý, đồng nghiệp và cộng đồng cũng như có một công việc ổn định với thu nhập và hoạt động đào tạo tương xứng Các yếu tố chính ngăn cản động lực làm việc liên quan đến thu nhập thấp và điều kiện làm việc khó khăn [32]

- Bài báo “Sự hài lòng của bác sĩ trong khám, điều trị và nghiên cứu tại Bệnh viện An Giang” của tác giả Trần Minh Hiếu đăng trên Tạp chí Khoa học

số 01/2013 Bệnh viện An Giang Tác giả chỉ ra sự hài lòng của bác sĩ trong

4

khám, điều trị và nghiên cứu tai Bệnh viện An Giang chịu ảnh hưởng bởi năm yếu tố (1) Lương và các khoản phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện môi trường làm việc, (5) Đặc điểm tính chất công việc Đồng thời cũng đo lường được mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lòng của bác sĩ [15]

- Nghiên cứu của Đặng Tiến Khang (2013), Mô tả thực trạng và một số yếu tố liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Bệnh viện Bưu điện năm 2013 cho thấy các yếu tố sau đây sẽ ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại bệnh viện Bưu điện: Tuyển dụng; Môi trường làm việc; Đào tạo; Thu nhập; Điều kiện làm việc.[21]

- Luận văn của Nguyễn Thùy Linh (2015), Động lực làm việc của viên chức Bệnh viện Y Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia Luận văn đã phân tích các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và

đề xuất giải pháp nhằm góp phần tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc của Trường Đại học Y Hà Nội nói riêng và các đơn vị hành chính sự nghiệp nói chung [22]

Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động trong các ngành nghề đặc thù Về thực tiễn các công trình, đề tài trên đã đưa ra một số giải pháp giúp các nhà quản lý nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho từng tổ chức nhất định

Mặc dù số lượng các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện còn ít và chưa nghiên cứu sâu về vấn đề này nhưng các kết quả nghiên cứu từ các công trình nghiên cứu nêu trên sẽ là cơ sở cần thiết để học viên thực hiện nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế

3.2 Nhiệm vụ nghiêncứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài tập trung thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện

- Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế; chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạnchế trong tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa thiên Huế

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luậnvăn

4.1.Đối tượng nghiêncứu

Hoạt động tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế

4.2 Phạm vi nghiêncứu

- Về không gian: 09 Trung tâm Y tế huyện/thị xã/thành phố trực thuộc

Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế

- Về thời gian: Khảo sát số liệu để nghiên cứu từ tháng 3 năm 2019 đến tháng 4 năm 2019

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu chính:

- Phương pháp quansát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về tạo động lực làm việc tại 09 Trung tâm Y tế huyện/thị xã/thành phố trực thuộcSở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế

- Phương pháp tổnghợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo khoa học, liên quan đến tạo động lực làm việc chobác sĩtuyến huyện tại 09 Trung tâm Y tế huyện/thị xã/thành phố trực thuộc Sở Y tế Thừa Thiên Huế

- Phương pháp thống kê và thống kê phântích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu thu thập tại09 Trung tâm Y tế huyện/thị xã/thành phố trực thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế

- Phương pháp điều tra xã hộihọc: Phương pháp này sử dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực làm việc cho bác sĩ tại

09 Trung tâm Y tế huyện/thị xã/thành phố trực thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế, cụ thể:

+Đối tượng điều tra:Tất cảBác sĩ đang làm việc tại 09 Trung tâm Y tế huyện/thị xã/thành phố trực thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế

+Nội dung bảng hỏi: Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc, mức độ hài lòng đối với công việc của bác sĩ tại 09 Trung tâm Y tế huyện/thị xã/thành phố trực thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế

+Địa điểm khảo sát: 09 Trung tâm Y tế huyện/thị xã/thành phố trực

7

thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế

+Số lượng phiếu khảo sát: 287 phiếu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện

- Về thực tiễn: Luận văn phản ánh thực trạng tạo động lực làm việccho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế, ưu, nhược trong hoạt động tạo động lực làm việc

Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tiễn để đề xuất một số nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế

Kết quả nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, các cơ quan quản lý của tỉnh Thừa Thiên Huế trong tạo động lực làm việc cho bác sĩ trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế

7 Kết cấu của luậnvăn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế

8

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO BÁC SĨ TUYẾN HUYỆN

1.1 Một số khái niệm liên quan đến đề tài luận văn

1.1.1 Viên chức và viên chức là bác sĩ tuyến huyện

1.1.1.1 Viên chức

Khái niệm viên chức được sử dụng trong các văn bản quy phạm pháp luật thay đổi theo từng thời kỳ tùy thuộc vào quan điểm của nhà nước về đội ngũ này Hiến pháp 1992 sử dụng cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ chung những người làm việc tại các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp Tại Pháp lệnh Cán bộ, công chức ban hành năm 1998, cụm từ được sử dụng là “cán bộ, công chức” Khi pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu tiên viên chức được tách riêng, phân biệt với công chức Điểm d, Điều 1 Pháp lệnh quy định viên chức là “những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” Tiếp đó, Luật Cán bộ, công chức 2008 và Luật Viên chức 2010 càng làm rõ ràng hơn

về đối tượng là công chức, viên chức Điều 2 Luật Viên chức 2010 định nghĩa: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[18]

Từ định nghĩa trên, viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được tuyển dụng theo vị trí việc làm Cụ thể như sau: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ

Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính từ khi tuyển dụng, hợp đồng làm việc có hiệu lực đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của nhà nước

Thứ năm, về chế độ lao động: Viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

1.1.1.2 Viên chức là bác sĩ tuyến huyện

Trên cơ sở định nghĩa viên chức của Luật Viên chức 2010, có thể hiểu viên chức bác sĩ là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực y tế và gắn liền với hoạt động công việc là bác sĩ

Hiện nay có rất nhiều đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực y tế trên

cả nước và địa phương.Đa số các đơn vị sự nghiệp y tế hiện nay là do các cơ quan ở trung ương thành lập và ở địa phương, các đơn vị sự nghiệp y tế do Ủy ban nhân dân tỉnh thành lập Trong hệ thống các đơn vị sự nghiệp y tế địa phương có các trung tâm y tế huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc Trung ương (gọi tắt là trung tâm y tế huyện)

“Trung tâm y tế huyệnlà đơn vị sự nghiệp y tế công lập trực thuộc Sở Y

tế, có tư cách pháp nhân, có trụ sở, có con dấu, tài khoản riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc nhà nước và Ngân hàng theo quy định của pháp luật

10

Trung tâm y tế huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp về tổ chức, nhân lực, hoạt động, tài chính và cơ sở vật chất của Sở Y tế; chịu sự hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của các đơn vị y tế tuyến tỉnh, trung ương; chịu sự quản lý nhà nước của Ủy ban nhân dân cấp huyện theo quy định của pháp luật.” [1]

Như vậy, có thểnói viên chức là bác sĩ tuyến huyện là những công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các trung tâm y tế huyện theo chế độ hợp đồng và hưởng lương từ quỹ lương của các đơn vị này Đặc điểm đầu tiên của viên chức là bác sĩ tuyến huyện phải là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm là bác sĩ, làm việc tại các trung tâm y tế huyện theo chế độ hợp đồng và hưởng lương từ quỹ lương của các đơn vị này Ngoài ra, họ phải đảm bảo các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp bác sĩ quy định tại Thông tư liên tịch 10/2015/TTLT-BYT-BNV, ngày 27/5/2015 của liên Bộ Bộ Y tế, Bộ Nội vụ quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp bác sĩ, bác sĩ y học dự phòng, y sĩ

1.1.2 Động lực làm việc và tạo động lực làm việc

1.1.2.1 Động lực làm việc

- Khái niệm động lực:

Qua tham khảo các tài liệu khác nhau, có nhiều khái niệm về động lực Theo từ điển tiếng Việt, động lực là: Cái thúc đẩy, làm cho phát triển.Theo tác giả Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định Theo Bedian (1993), động lực là sự

cố gắng để đạt được mục tiêu

Động lực được tiếp cận từ nhiều góc độ.Từ góc độ tâm lý học, “động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [11,

11

tr.4].Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, “động lực chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [10, tr.134]

- Khái niệm động lực làm việc

Cũng như khái niệm động lực, có nhiều học thuyết khác nhau về động lực làm việc và được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng:

Theo tác giả Chiristal Batal, “động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt mục tiêu mong đợi

Từ định nghĩa này, có thể hiểu động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người

ta hành động, vì thế nó có ảnh hưởng rất mạnh đến hành vi con người”[4, tr.6] Theo MitChell (1982), “động lực làm việc là những lực đẩy bên trong và bên ngoài, ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong muốn thực hiện một hành vi

và một hành động nào đó”

Theo giáo trình động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao [16]

Theo giáo trình Hành vi tổ chức thì động lực làm việc được định nghĩa là

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [17]

Theo giáo trình quản trị nhân lực thì “Động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức” [25]

Động lực làm việc có những bản chất sau đây:

Động lực làm việc được thể hiện thông qua thái độ của người lao động đối với tổ chức, đơn vị của họ Mỗi người lao động đảm nhận những công

12

việc khác nhau và mỗi cá nhân có những động lực khác nhau thúc đẩy họ làm việc tích cực hơn Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể

Tuy nhiên, kết quả công việc không phụ thuộc hoàn toàn vào động lực làm việc mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan khác Động lực làm việc chỉ là một trong nhiều yếu tố quyết định đến kết quả công việc

Động lực làm việc mang tính tự nguyện, phụ thuộc chủ yếu vào chính người lao động, khi làm việc một cách chủ động và tự nguyện thì kết quả công việc sẽ đạt cao nhất Chính vì vậy, nhà quản lý bằng cách thức nào đó tác động đến người lao động để họ nỗ lực nhiều hơn trong công việc

Từ những khái niệm khác nhau, tác giả luận văn cho rằng: Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy, kích thích, làm cho cá nhân mong muốn, tự nguyện, và nỗ lực làm việc để đạt được những mục tiêu của cá nhân, tổ chức 1.1.2.2 Tạo động lực làm việc

Động lực làm việc là một yếu tố quan trọng quyết định kết quả công việc Do đó, các nhà quản lý phải chủ động dùng nhiều phương thức khác nhau để khuyến khích người lao động nỗ lực hết mình, sáng tạo, hoàn thành công việc với kết quả tốt nhất có thể.Khuyến khích bằng nhiều hình thức khác nhau, cả vật chất lẫn tinh thần Tạo động lực làm việc chính là tạo ra sự lôi cuốn trong công việc, mong muốn được làm việc, khi đó người lao động sẽ làm việc một cách tự nguyện, hăng sayđể đạt được mong muốn, nguyện vọng của cá nhân và từ đó gắn bó với tổ chức

Từ những phân tích trên, theo tác giả luận văn,tạo động lực làm việc là tất cả các phương thức mà nhà quản lý tác động đến người lao động để khuyến khích, động viên người lao động nỗ lực làm việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra

13

1.2 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc

Trên thế giới có rất nhiều học thuyết và lý thuyết khác nhau về động lực làm việc, có thể kể đến một số học thuyết tiêu biểu sau:

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu

và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Hình 1.1: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow Bậc 1 Những nhu cầu về sinh học: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người TheoSơ đồ 1.1, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất

14

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được

Hiểu một cách cơ bản nhất, đối với người lao động nhu cầu này là được đáp ứng những yêu cầu cơ bản để đảm bảo sức khỏe để làm việc và tái tạo sức lao động Nhu cầu này thường gắng với thu nhập của người lao động

Bậc 2 Những nhu cầu về an ninh, an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ

và hành động của họ nữa, họ sẽ có nhu cầu cao hơn Đó là nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng, gia đình,…

Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần Con người muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,…

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn

về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,…

Điều này có nghĩa là khi người lao động tham gia vào một tổ chức, người lao động luôn mong muốn có được môi trường lao động ổn định, bảo đảm an toàn cả về thể chất lẫn tinh thần

Thông qua việc nghiên cứu hai cấp bậc nhu cầu trên, chúng ta thấy rằng: Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc thấp của họ trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định,… Bậc 3 Những nhu cầu về xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào

đó Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác

Bậc 5 Những nhu cầu về sự hoàn thiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ… Trong mỗi tổ chức nhu cầu này được thể hiện là sự mong muốn làm việc đúng chuyên môn, năng lực, sở trường của bản thân người lao động và cao hơn là mong muốn được chứng tỏ năng lực của bản thân và được người khác công nhận năng lực ấy [29]

1.2.2 Học thuyết hai nhân tố

Theo thuyết hai nhân tố (duy trì và động viên) của Herberg, nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ dẫn tới sự bất mãn; trong khi nhân tố động viên giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, động viên người lao động chăm chỉ, tích cực, còn nếu giải quyết không tốt nhân tố này cũng chỉ tạo ra sự không thỏa mãn chứ không phải tình trạng bất mãn Do đó, không thể tạo ra sự thỏa mãn bằng cách xóa bỏ nguyên nhân gây ra sự bất mãn và việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết đồng thời cả hai nhóm yếu tố này

16

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Học thuyết giúp cho các nhà quản lý khi biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho người lao động thì các nhà quản lý phải tìm cách loại bỏ những nhân tố này Ví dụ, người lao động có thể bất mãn với công việc vì mức lương quá thấp, làm thêm ngoài giờ quá nhiều, quan hệ đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản lý phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt làm thêm ngoài giờ và xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tốt hơn Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng Nếu muốn động viên người lao động, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản lý cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt,

sự thừa nhận và giao việc Ví dụ, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao trình độ và được thăng tiến

17

1.3 Bác sĩ tuyến huyện và tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện

1.3.1 Bác sĩ tuyến huyện

1.3.1.1 Vai trò của bác sĩ tuyến huyện

Các Trung tâm Y tế huyện là nền tảng, giữ vai trò điều tiết trong hệ thống y tế, là nơi tiếp cận đầu tiên, toàn diện, hệ thống đối với sức khỏe của người dân, là nơi người dân được chăm sóc, dự phòng, nâng cao sức khỏe, phát hiện, quản lý, theo dõi và chăm sóc ban đầu với chi phí thấp nhất, trong

đó đội ngũ bác sĩ có vai trò quan trọng và quyết định

Đội ngũ bác sĩ là người trực tiếp thực hiện các hoạt động phòng chống dịch bệnh, phòng chống ngộ độc thực phẩm, chỉ đạo tuyến,khám bệnh, chữa bệnh,quản lý và nâng cao sức khỏe cho người dân địa phương

Các bác sĩ tuyến huyện khám chữa bệnh đạt hiệu quả cao giúp cho người dân địa phương được cứu chữa kịp thời, cứu sống được nhiều người bệnh nguy kịch mà nếu phải chuyển tuyến sẽ không qua khỏi, người dân được hưởng dịch vụ y tế chất lượng cao ngay tại địa phương, giảm được nhiều chi phí khám chữa bệnh

Chất lượng khám chữa bệnh tốt của các bác sĩ tuyến huyện góp phần đảm bảo công bằng trong chăm sóc sức khỏe nhân dân giữa các vùng miền, đồng thời giảm quá tải cho tuyến trên

1.3.1.2 Đặc điểm của bác sĩ tuyến huyện

Đội ngũ bác sĩ tuyến huyện còn rất thiếu cả về số lượng và chất lượng Trong nhiều năm qua, số bác sĩ được Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế tuyển dụng vào làm việc tại các Trung tâm Y tế huyện thấp hơn nhiều so với chỉ tiêu đưa ra, không đủ bổ sung cho sự thiếu hụt bác sĩ đến tuổi nghỉ hưu và thôi việc

Tỷ lệ bác sĩ chính quy còn thấp, các bác sĩ tuyến huyện chủ yếu là bác sĩ

18

cử tuyển, đào tạo theo địa chỉ hoặc đào tạo chuyên tu Bác sĩ được đào tạo, cập nhật thường xuyên về kiến thức, kỹ năng y khoa còn hạn chế

Các Trung tâm Y tế huyệnchưa thực hiện được các kỹ thuật cao, tiên tiến

do còn thiếu nhiều bác sĩ chuyên khoa như phẫu thật, tim mạch, bác sĩ có chuyên môn cao

Đời sống vật chất, tinh thần của bác sĩ tuyến huyện còn nhiều khó khăn Nhiều bác sĩ có nơi ở đến bệnh viện làm việc rất xa, thu nhập thấp, chủ yếu từ lương, thu nhập tăng thêm không có

Nhiều bác sĩ tuyến huyện được cử đi đào tạo nhưng lại xin chuyển hoặc thôi việc để làm việc tại các bệnh viện tuyến trên hoặc các bệnh viện tư

1.3.2 Tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện

1.3.2.1 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện

- Nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của bác sĩ tuyến huyện Tạo động lực làm việc giúp cho đội ngũ bác sĩ cảm thấy thoải mái hơn, say mê hơn với công việc được giao, nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc, yên tâm công tác Khi có động lực làm việc, đội ngũ bác sĩ sẽ ham muốn lao động, sáng tạo, cống hiến cho bệnh viện, sẽ hài lòng với công việc

và có ý thức tự phát triển và hoàn thiện mình hơn

- Góp phần sử dụng hiệu quả đội ngũ bác sĩ tuyến huyện

Bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn sử dụng một cách hợp lý nguồn nhân lực, khai thác hiệu quả nguồn nhân lực nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động của tổ chức Vì vậy, các nhà quản lý bệnh viện cũng mong muốn đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, trong đó có đội ngũ bác sĩ Thực

tế, tại một số bệnh viện, đội ngũ bác sĩ làm việc thiếu nhiệt tình, làm việc mang tính chất đối phó, ảnh hưởng đến chất lượng khám bệnh, chữa bệnh, chính vì vậy hiệu quả sử dụng đội ngũ bác sĩ chưa cao Khi làm tốt công tác

19

tạo động lực làm việc tại bệnh viện thì sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm của bác sĩ đối với công việc càng cao, chất lượng khám bệnh, chữa bệnh được nâng lên Như vậy chính là bệnh viện đã sử dụng hiệu quả đội ngũ bác sĩ

- Góp phần tạo nên một lực lượng lao động ổn định và nâng cao vị thế,

uy tín của bệnh viện

Khi đội ngũ bác sĩ có động lực làm việc thì họ sẽ làm việc hăng say hơn

và muốn gắn bó với bệnh viện Bệnh việnsẽ duy trì được những bác sĩ có nhiều kinh nghiệm làm việc, chuyên môn giỏi, từ đó nguồn nhân lực được duy trì ổn định, tránh được tình trạng thiếu bác sĩ đồng thời tiết kiệm được chi phí tìm người bổ sung và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho những bác sĩ mới còn thiếu kinh nghiệm

Tạo động lực làm việc trong bệnh viện sẽ xây dựng được môi trường làm việc tốt, chất lượng khám bệnh, chữa bệnh được nâng cao, từ đó hình ảnh, uy tín của bệnh viện sẽ được giữ gìn và phát huy Chính điều này sẽ thu hút được những bác sĩ giỏi muốn vào làm việc cho bệnh viện, nguồn nhân lực của bệnh viện ngày càng vững mạnh

1.3.2.2 Các phương thức tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện

- Tạo động lực làm việc thông qua thu nhập

Tạo động lực thông qua thu nhập bao gồm: tiền lương, tiền thưởng và các chế độ phúc lợi

Tiền lương là khoản tiền mà người quản lý bệnh viện trả cho bác sĩ để thực hiện công viêc theo thỏa thuận

Tiền lương là số tiền mà các bệnh viện trả cho bác sĩ theo cơ chế, chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định Tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là một trong những yếu tố tiên quyết thu hút và giữ được những bác sĩ có tài năng làm việc tại bệnh viện, tránh hiện tượng chảy máu chất xám từ bệnh viện công sang bệnh

20

viện tư Điều này có ảnh hưởng hàng đầu tới sự phát triển của bệnh viện nhưng lại rất khó thực hiện bởi sự quan liêu và xơ cứng của chính bộ máy công

Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác

Tiền lương là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Khi tiền lương được căn cứ vào kết quả thực thi công việc, thì tiền lương sẽ góp phần đáng kể trong việc tạo động lực làm việc chobác sĩ Tiền lương là động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất tối thiểu cho bác sĩ, làm cho họ yên tâmvề khoản thu nhập của mình Tiền lương quá thấp, không đủ để bác sĩ trang trải cho cuộc sống cá nhân và gia đình thì nó không thể trở thành động lực cho bác sĩ, thậm chí nó còn có tác dụng ngược lại Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần để trả thù lao cho sự nỗ lực thực hiện tốt công việc củabác sĩ Tiền thưởng cũng

có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người bác sĩ Cùng với tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác dụng rất tích cực đối vớibác sĩ trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Một khi họ biết rõ mình sẽ được thưởng gì nếu đạt được thành tích, họ sẽ tập trung tinh thần, tâm huyết để đạt được thành tích cao Nhà quản lý bệnh viện cần làm cho bác sĩ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ được thưởng, đồng thời đảm bảo sự công bằng trong đơn vị, giữa các cá nhân

Phúc lợi là những khoản thù lao tài chính do bệnh viện chi trả màbác sĩ được nhận một cách gián tiếp Nó bao gồm những chi trả của bệnh viện cho các chương trình bảo hiểm và các khoản chi cho các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, các bảo hiểm, các lợi ích khác cho bác sĩ Phát triển các chương trình phúc lợi cũng là một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho người bác sĩ Các chương trình phúc lợi góp phần nâng cao đời sống

21

vật chất và tinh thần cho bác sĩ, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động

- Tạo động lực thông qua môi trường làm việc

Môi trường, điều kiện làm việc bao gồm tất cả những gì liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân trong tổ chức

Chỉ khibác sĩ có chuyên môn và có những điều kiện vật chất thì họ mới

có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao Đó có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị máy móc,…

Ngoài điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc,bác sĩ luôn muốn có mối quan hệ tốt với mọi người trong một đơn vị Do đó, việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng nhau, các mối quan

hệ hài hòa trong bệnh viện là điều cần thiết

Mỗibác sĩ đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống Khibác sĩ có được công việc ổn định thì tâm lý của họ sẽ tốt hơn, mức độtập trung trong công việc cao hơn, có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong công việc Do đó được làm việc trong môi trường có tính ổn định cao sẽ giúp người bác sĩ gắn bó và xác định trách nhiệm của mình đối với bệnh viện cao hơn Tuy nhiên sự ổn định đôi khi lại là điều kiện để bác sĩ ỉ lại, trì trệ, thiếu động lực làm việc

- Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc

Phân công công việc nghĩa là giao cho bác sĩ trách nhiệm và quyền hạn

để thực hiện công việc nào đó Phân công công việc phải được thực hiện trên nguyên tắc: đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường, rõ ràng, công khai, minh bạch, công bằng, hợp lý Nếu thực hiện phân công công việc hợp

lý, khoa học sẽ khai thác năng lực của người bác sĩ, khai thác trí tuệ của tập thể nhằm giải quyết công việc, tăng cường sự đoàn kết, hợp tác của mọi thành

22

viên, các bộ phận, tránh được sự chồng chéo chức năng, nhiệm vụ, đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc Khi bác sĩ được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường họ sẽ phát huy năng lực làm việc tối đa

Ngược lại, sẽ làm cho bác sĩ cảm thấy nản chí, mất hứng thú, không nỗ lực, thiếu trách nhiệm với công việc

Điều này đòi hỏi nhà quản lý bệnh viện phải phân tích những yêu cầu của từng vị trí công việc để từ đó sắp xếp các bác sĩ vào những vị trí thích hợp nhằm giúp họ có thể thực hiện tốt công việc được giao và phát huy được những khả năng vốn có của bản thân

- Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình bệnh viện tạo điều kiện cho bác sĩ được học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, giúp bệnh viện đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực làm việc trong bệnh viện, đặc biệt là đội ngũ bác sĩ

Mỗi bác sĩ đều có nhu cầu về học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để khẳng định bản thân, đây là một nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu của Maslow Bệnh viện tạo điều kiện để người bác sĩ được tham gia đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của bác sĩ đồng thời đáp ứng được nhu cầu công việc sẽ tạo thêm động lực làm việc cho bác sĩ, đồng thời tăng chất lượng khám chữa bệnh của bệnh viện

Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, bác sĩ có điều kiện tiếp thu kiến thức mới, cần thiết để tiếp tục phát huy khả năng giải quyết công việc, đem lại hiệu quả khám chữa bệnh đạt chất lượng và hiệu quả cao hơn.Khi người bác sĩ cảm thấy được làm những việc mình có đủ khả năng đảm nhận và mang lại kết quả tốt, đó sẽ là nguồn động lực mạnh mẽ cho sự tìm tòi học hỏi, say mê cống hiến và gắn bó với công việc, gắn bó với bệnh viện Từ đó, họ sẽ có động lực

23

làm việc lớn hơn

- Tạo động lực làm việc thông qua quy hoạch, bổ nhiệm

Học thuyết Maslow chỉ ra rằng nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện

là hai nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu, khi những nhu cầu cơ bản được đáp ứng, người lao động sẽ nảy sinh nhu cầu bậc cao vì vậy thăng tiến gắn liền với những người có năng lực, muốn khẳng định mình và vươn lên

Học thuyết F.Herzberg cũng đã chỉ ra rằng nhóm các yếu tố then chốt để tạo ra động lực và sự thỏa mãn của người lao động bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, sự thăng tiến Như vậy, thăng tiến chính là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Thăng tiến có nghĩa là được nhận công việc tốt hơn, trách nhiệm cũng cao hơn, do đó thăng tiến là yếu tố tác động đến động lực làm việc

Từ đó, nhà quản lý bệnh viện cần tạo cơ hội chobác sĩ thăng tiến thông qua tạo cơ hội để bác sĩ nỗ lực, phấn đấu, khuyến khích và tạo thuận lợi cho

họ, giao cho họ những nhiệm vụ mang tính thách thức và khích lệ, động viên, giúp họ hoàn thành công việc, tạo điều kiện để bác sĩ phát huy các năng lực cá nhân, qua đó đề bạt, cất nhắc họ lên vị trí lãnh đạo, quản lý để họ có thêm động lực làm việc

- Tạo động lực làm việc thông qua thi đua, khen thưởng

Bản chất của con người luôn vươn tới cái tốt đẹp và tốt đẹp hơn, không chịu bằng lòng với cái đã có, đó là một trong những điều kiện khách quan để người quản lý chủ động sử dụng hình thức khen thưởng để phát huy sức sáng tạo, năng lực tiềm tàng của mỗi người lao động không ngừng phát triển

Khen thưởng chính là sự ghi nhận, tán dương, đánh giá cao sự nỗ lực, công sức đóng góp củabác sĩ đối với đơn vị

Trong các bệnh viện công với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về cấp bậc, chế độ, là một môi trường dễ dẫn tới sự

24

trì trệ, thiếu sáng tạo Vì vậy, người quản lý bệnh viện không ngừng tìm kiếm các phương thức để thúc đẩy động lực làm việc củabác sĩ Và khen thưởng chính là phương thức trực tiếp tác động đến động lực làm việc của bác sĩ Một khi bác sĩ biết rõ mình sẽ được thưởng gì nếu đạt được thành tích, họ sẽ tập trung tinh thần, tâm huyết để đạt được thành tích cao Nhà quản lý bệnh viện cần làm cho họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ được thưởng, đồng thời khen thưởng phải đảm bảo công bằng, chính xác, kịp thờivà thực hiện một cách thường xuyên, liên tục Bác sĩ sẽ không theo đuổi những phần thưởng khi họ nhận thấy phần thưởng không thể đạt tới Vì thế, các hình thức khen thưởng phải được thiết kế và giải thích cho bác sĩ sao cho họ tin rằng nếu họ nỗ lực

đủ mức, họ có thể nhận được phần thưởng Khen thưởng sẽ thực sự là một biện pháp hiệu quả của người quản lý bệnh viện trong việc khuyến khích, động viên bác sĩ tích cực trong việc phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao góp phần vào thành công chung của bệnh viện

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đếntạo động lực làm việc cho bác sĩ

1.4.1 Các yếu tố thuộc về môi trườnglàm việc

Môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc, không gian làm việc, tính chất công việc,… có ảnh hường đến khả năng đáp ứng yêu cầu công việc được giao

Điều kiện làm việc: là tình trạng của nơi màbác sĩ làm việc, bao gồm các phương tiện, máy móc, dụng cụ,… ảnh hưởng trực tiếp đến trạng thái của cơ thể, cả về sức khỏe lẫn tinh thần của bác sĩ và tất nhiên ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ

Không gian làm việc: tác động đến bác sĩ theo nhiều khía cạnh khác nhau như: ảnh hưởng đến tâm sinh lý lao động do không khí, nhiệt độ, tiếng

ồn, bụi bặm, quy trình làm việc,… ảnh hưởng đến tâm lý thoải mái hay không thoải mái trong quá trình làm việc

25

Tính chất công việc: là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương củabác sĩ Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của bác sĩ, họ sẽ yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình Khibác sĩ được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ

sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất Ngược lại, nếu phân công công việc không phù hợp dẫn đến làm việc không hiệu quả hoặc không có hứng thú làm việc Vì vậy bệnh viện cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của từng bác sĩ

để phân công, sắp xếp công việc cho phù hợp

Môi trường làm việc là một yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ Do đó, nhà quản lý bệnh viện cần tạo được môi trường làm việc thuận lợi, phù hợp để tăng thêm động lực làm việc cho bác sĩ 1.4.2 Yếu tố thuộc vềconngười

Bao gồm các yếu tố gắn với bản thân bác sĩ và phong cách quản lý của người lãnh đạo bệnh viện

Các yếu tố gắn với bản thân bác sĩ như nhu cầu, lợi ích, mục tiêu của bản thân tính cách, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc

Nhu cầu: là trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm đạt được cái gì

đó, là sự cảm nhận của bản thân về cái cần thiết để sống và phát triển Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, họ sẽ nỗ lực, tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu đó Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu khác cao hơn sẽ xuất hiện

Lợi ích: là mức độ thỏa mãn nhu cầu trong một điều kiện nhất định Lợi ích có lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể Lợi ích cá nhân gắn liền với

sự thỏa mãn nhu cầu của bản thân người lao động và gia đình họ, lợi ích tập thể gắn liền với nhu cầu tập thể Lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp mạnh

26

mẽ nhất và thông qua lợi ích cá nhân để đạt được lợi ích tập thể Lợi ích cá nhân là biểu hiện của sự đáp ứng nhu cầu cá nhân, là yếu tố tạo động lực làm việc trực tiếp, mạnh mẽ

Mục tiêu cá nhân: là cái đích mỗi cá nhân muốn đạt tới Mỗi người có thể có ít hoặc nhiều mục tiêu Khi cá nhân có mục tiêu rõ ràng, cụ thể thì việc thực hiện mục tiêu càng hiệu quả hơn Có thể mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức, nhưng cũng có thể trái ngược với mục tiêu của tổ chức Mục tiêu ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc Nếu mục tiêu ở mức độ cao, khó đạt được, thì cá nhân sẽ cố gắng, phấn đấu để đạt được mục tiêu đề ra, chính điều này sẽ cho họ động lực để làm việc Ngược lại, mục tiêu quá thấp, có thể đạt được một cách dễ dàng thì bản thân họ sẽ thiếu động lực làm việc [16]

Tạo động lực làm việc chính là tạo sự hấp dẫn của công việc, sự hấp dẫn của lợi ích thu được từ kết quả công việc Sự hấp dẫn của công việc càng lớn thì lợi ích đem lại cho bác sĩ càng lớn, khi đó bác sĩ càng hăng say làm việc để đạt được lợi ích đó Khi bác sĩ cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ sẽ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình Trong bệnh viện, mỗi bác sĩ sẽ được phân công đảm nhận những công việc nhất định Tùy theo tính cách, sở trường và năng lực của mỗi người mà họ cảm thấy yêu thích công việc, hứng thú với những công việc khác nhau Nếu công việc quá khó, ngoài khả năng hay không phù hợp, họ sẽ bị áp lực, căng thẳng hoặc ngược lại, công việc được giao quá dễ, họ sẽ thấy nhàm chán, không có động lực làm việc.Do đó, người quản lý bệnh viện cần có phương thức tạo động lực phù hợp với từng bác sĩ

và hướng tới lợi ích của bệnh viện

Phong cách quản lý của người lãnh đạo

Trong một tổ chức, người lãnh đạo đóng một vai trò hết sức quan trọng,

là yếu tố cơ bản tạo nên động lực làm việc cho người lao động Một người

27

lãnh đạo giỏi là một người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo hợp lý để vừa đáp ứng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy được sức mạnh cá nhân và tập thể [16]

Người lãnh đạo bệnh việncó tinh thần trách nhiệm cao với công việc, luôn đặt lợi ích chung của tập thể lên trên lợi ích của cá nhân, luôn chia sẽ, động viên mọi người trong công việc cũng như trong cuộc sống, đồng thời nghiêm khắc chỉ ra những sai phạm, thiếu sót đồng thời giúp đỡ, hỗ trợ họ hoàn thành tốt công việc Người lãnh đạo đó sẽ là tấm gương tốt để mọi người noi theo, nỗ lực làm việc hết mình để đạt được kết quả cao nhất Khi đó,người lãnh đạo bệnh việnsẽ sử dụng nhiều phương thức để tạo động lực làm việc và công nhận thành quả của các bác sĩđể họ cống hiến hết khả năng trong công việc

Ngược lại, nếu người lãnh đạo bệnh viện có phong cách lãnh đạo độc đoán, thái độ cửa quyền, hách dịch, thiếu tôn trọng bác sĩ thì sẽ tạo ra không khí nặng nề trong tổ chức, khiến các bác sĩ chủ động xa lánh, không hài lòng với lãnh đạo, đồng thời kìm hãm các ý tưởng, sự sáng tạo và động lực làm việc của bác sĩ

1.4.3 Yếu tố thuộc về tổ chức

Yếu tố thuộc về tổ chức bao gồm cơ cấu tổ chức bộ máy và văn hoá của tổ chức

Về cơ cấu tổ chức bộ máy: bao gồm nhiều yếu tố như: quy mô đơn vị,

số lượng người làm việc, các bộ phận tham mưu, tổng hợp, cơ sở vật chất,…

Nếu bệnh viện có quy mô lớn thì bác sĩ có nhiều cơ hội phát triển bản thân, bên cạnh đó bệnh viện lớn thì số lượng bệnh nhân nhiều, đòi hỏi tính chuyên nghiệp cao Điều này đòi hỏi bác sĩ phải có năng lực thực sự Bệnh viện lớn thì số lượng người làm việc càng nhiều, nên cơ hội tự

28

khẳng định mình, cơ hội thăng tiến có nhiều sự cạnh tranh hơn Nếu bệnh viện có cơ cấu tổ chức hợp lý, bác sĩ thấy rõ vị trí của mình trong bệnh viện, từ đó có thái độ rõ ràng với công việc, có động lực cao hơn để làm việc

Về vănhoá củatổchức:biểu hiện rõ qua niềm tin, thói quen, hành vi của người lao động trong mối quan hệ giữa lãnh đạo, quản lý với người lao động và giữa đồng nghiệp với nhau

Trong bệnh viện, để văn hóa bệnh viện thực sự trở thành động lực thúc đẩy bác sĩ làm việc tích cực hơn, nhà quản lý bệnh viện cần loại bỏ những thói quen, hành vi xấu, gây hại cho động lực làm việc của bác sĩ Đồng thời khuyến khích xây dựng và bồi đắp những hành vi văn hóa có lợi để trở thành những chuẩn mực giá trị, đổi mới phong cách, thái độ phục vụ, hướng tới sự hài lòng của người bệnh Văn hóa bệnh viện có ảnh hưởng rất lớn đến lề lối, phong cách, tính tích cực làm việc của bác sĩ trong mỗi bệnh viện.Văn hóa của bệnh viện là điểm khác biệt tạo nên uy tín, phân biệt được các bệnh viện với nhau Nó vừa là yếu tố thúc đẩy, đồng thời cũng có thể là yếu tố gây cản trở động lực làm việc của bác sĩ

29

Tiểu kết chương1 Trong chương 1, luận văn đã khái quát những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế; Một số khái niệm liên quan đến đề tài luận văn; Một số học thuyết về tạo động lực làm việc; Bác sĩ tuyến huyện và tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện; Vai trò của tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện; Các phương thức tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện; Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện;

Từ nhận thức về đặc điểm, vai trò của bác sĩ tuyến huyện và liên hệ với các học thuyết, cho thấy việc tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện hiện nay là rất quan trọng và cần thiết Công tác này giữ vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả, chất lượng khám chữa bệnh của các bệnh viện,

từ đó nâng cao uy tín, thương hiệu của bệnh viện, tăng sức cạnh tranh của các bệnh viện với các bệnh viện ngoài công lập

Những cơ sở lý luận trong Chương 1 là tiền đề để tác giả luận văn nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở

Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế ở Chương 2 và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế ở Chương 3 của Luận văn

30

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO BÁC SĨ TUYẾN HUYỆN THUỘC SỞ Y TẾ TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

2.1 Khái quát về đặc điểm địa lý, tình hình kinh tế xã hội và tác động của các yếu tố này đến hoạt động tạo động lực làm việc của bác sĩ tuyến huyện thuộc Sở Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế

2.1.1 Đặc điểm địa lý

Thời Nguyễn, Thừa Thiên là phủ Thời thuộc Pháp được đổi thành tỉnh Thừa Thiên Năm 1976, tỉnh Thừa Thiên sáp nhập với tỉnh Quảng Bình và tỉnh Quảng Trị thành tỉnh Bình Trị Thiên

Theo Quyết định ngày 30 tháng 6 năm 1989, tại kỳ họp thứ 5 của Quốc Hội khóa VIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, ba tỉnh này lại được tách ra như cũ, riêng tỉnh Thừa Thiên sau khi tách ra thì mang tên gọi mới: Thừa Thiên Huế

Tỉnh Thừa Thiên Huế nằm ở duyên hải miền trung Việt Nam bao gồm phần đất liền và phần lãnh hải thuộc thềm lục địa biển Đông

Thừa Thiên Huế có chung ranh giới đất liền với tỉnh Quảng Trị, Quảng Nam, thành phố Đà Nẵng, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào (có 81 km biên giới với Lào) và giáp biển Đông Phía Bắc, từ Đông sang Tây, Thừa Thiên Huế trên đường biên dài 111,671 km tiếp giáp với các huyện Hải Lăng, Đakrông và Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị; phía Nam, tỉnh có biên giới chung với huyện Hiên của Quảng Nam dài 56.66km, với huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng dài 55.82km; ở phía Tây, ranh giới tỉnh (cũng là biên giới quốc gia) kéo dài từ điểm phía Bắc đến điểm phía Nam dài 87,97km; phía Đông, tiếp giáp với biển Đông theo đường bờ biển dài 120 km

Phần đất liền, Thừa Thiên Huế có diện tích 503.320,5 ha (theo niên giám

31

thống kê 2013), kéo dài theo hướng Tây Bắc - Đông Nam, nơi dài nhất 120

km (dọc bờ biển), nơi ngắn nhất 44 km (phần phía Tây); mở rộng chiều ngang theo hướng Đông Bắc - Tây Nam với nơi rộng nhất là 65 km và nơi hẹp nhất chỉ khoảng 2-3 km Vùng nội thủy rộng 12 hải lý

Thừa Thiên Huế nằm trên trục giao thông quan trọng xuyên Bắc - Nam, trục hành lang Đông - Tây nối Thái Lan - Lào - Việt Nam theo đường 9 Thừa Thiên Huế ở vào vị trí trung độ của cả nước, nằm giữa thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh là hai trung tâm lớn của hai vùng kinh tế phát triển nhất nước ta [27]

2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay Dân số Thừa Thiên Huế hiện nay có 1.154.310 người Phần lớn dân số là người dân tộc Kinh, chỉ có một số ít là người dân tộc tiểu số như Bru-Vân Kiều, Cơ tu, Tà Ôi, Pakôh sinh sống tập trung tại hai huyện miền núi Nam Đông và A Lưới Dân cư phân bố không đồng đều giữa đồng bằng và miền núi, giữa thành thị và nông thôn

Tỉnh Thừa Thiên Huế hiện có 9 đơn vị hành chính trực thuộc gồm: thành phố Huế, thị xã Hương Trà, thị xã Hương Thủy, huyện Phong Điền, huyện Quảng Điền, huyện Phú Vang, huyện Phú Lộc, huyện A Lưới, huyện Nam Đông với 152 xã/phường/thị trấn Thành phố Huế là trung tâm chính trị, kinh

tế, văn hóa, xã hội của tỉnh

Nền kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế trong những năm qua có bước phát triển ổn định Tổng giá trị sản phẩm trên địa bàn tỉnh liên tục tăng Năm 2017, tốc độ tăng GRDP đạt 7,76%, tổng sản phẩm trong tỉnh bình quân đầu người (USD) là 2100

Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên của tỉnh Thừa Thiên Huế duy trì ở mức

ổn định

Mật độ dân số của Thừa Thiên Huế là 229 người/km2 Tuy nhiên, sự