HOÀN THIEN QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ CÔNG VIEC và CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG t

Vấn ñề ñặt ra là cần thiết lập ñược phương pháp ñánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên và xây dựng ñược chính sách lương thưởng hợp lý ñể ñông viên nhân viên làm việc tích c

……… … ………

TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

HOÀN THIỆN QUY TRÌNH

ðÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

VÀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG

TẠI F9HCM

1 ðỗ Thái Dương 23/03/1982 ðồng Nai

2 Nguyễn Lương Ngân 10/02/1985 HCM

3 Trần Nguyễn Băng Dương 06/01/1985 HCM

Tp.HCM, tháng 12/2010

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhóm 9 1

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ðẦU 4

A Lý do chọn ñề tài 4

B Mục ñích của ñề tài 6

C Phạm vi và phương pháp nghiên cứu 6

D Ý nghĩa thực tiễn của ñề tài 8

E Cấu trúc của ñề tài 8

CHƯƠNG I: THỰC TRẠNG VỀ QUY TRÌNH ðÁNH GIÁ CÔNG VIỆC VÀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG TẠI F9HCM 1.1 Giới thiệu sơ lược về F9HCM 9

1.1.1 Các mốc thời gian chính 9

1.1.2 Sơ ñồ hoạt ñộng 11

1.1.3 ðặc ñiểm nhân sự 12

1.2 Thực trạng về quy trình ñánh giá công việc tại F9HCM 13

1.2.1 Mô tả công việc của nhân viên kinh doanh và nhân viên kế toán 13

1.2.2 Thang ño ñánh giá và quy trình ñánh giá công việc hiện tại của F9HCM 18

1.2.3 Một số tồn ñọng trong quy trình ñánh giá công việc tại F9HCM 25

1.3 Chính sách lương thưởng hiện tại của F9HCM 26

1.3.1 Chính sách lương thưởng của F9HCM 26

1.3.2 Một số tồn ñọng trong chính sách lương thưởng hiện tại của F9HCM 29

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhóm 9 2

1.4 Kết quả phỏng vấn 31

1.4.1 Kết quả phỏng vấn 32

1.4.2 Một số tồn ñọng 34

1.4.3 Nhận xét 36

CHƯƠNG II: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ðỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ðÁNH GIÁ CÔNG VIỆC VÀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG TẠI F9HCM 38

2.1 Nhóm giải pháp về hoàn thiện quy trình ñánh giá công việc 38

2.1.1 Tổ chức ñánh giá chéo 38

2.1.2 Hoàn thiện lại KPIs ñánh giá 39

2.1.3 Có cơ chế giám sát, kiểm tra ñể ñảm bảo việc ñánh giá ñúng quy trình và có chất lượng 40

2.1.4 Triển khai ñánh giá theo tháng 40

2.1.5 Bãi bỏ cơ chế ñánh giá theo hạn ngạch 41

2.1.6 Nâng cao năng lực ñánh giá của các cấp CBQL 41

2.2 Nhóm giải pháp về hoàn thiện chính sách lương thưởng tại F9HCM 42

2.2.1 Quy ñịnh các trường hợp có thể xếp rank vượt khung ñối với cán bộ thuộc diện quy hoạch nhằm giữ chân người tài 42

2.2.2 Quy ñịnh các tiêu chuẩn tăng lương một cách minh bạch 43

2.2.3 Thay ñổi cơ cấu thu nhập theo hướng giảm tỷ trọng các khoản thưởng 43

2.2.4 Áp dụng chính sách thưởng theo tháng 44

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhóm 9 3

2.3 Một số giải pháp tổng hợp khác 44

2.3.1 Phát huy bản sắc văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện, thoải mái cho nhân viên 45

2.3.2 Hỗ trợ nhân viên thông qua các khoản trợ cấp khác 46

2.3.3 Các chính sách ñãi ngộ, phúc lợi khác 46

TÀI LIỆU THAM KHẢO 48

PHỤ LỤC 1: BẢN ðÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH 49

PHỤ LỤC 2: BẢN ðÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN 55

PHỤ LỤC 3: NỘI DUNG PHỎNG VẤN CHÍNH 59

PHỤ LỤC 4: KPIs ðỀ NGHỊ CHO TP KINH DOANH & SALE ADMIN 62

Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 4

PHẦN MỞ đẦU

A Lý do chọn ựề tài

Nhân viên là tài sản quý của doanh nghiệp, sự cam kết ựối với tổ chức và kết

quả làm việc của nhân viên giữ vai trò quyết ựịnh then chốt ựối với sự phát triển và

thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay

Chắnh vì thế, các nhà quản trị doanh nghiệp ựang cố gắng tìm cách thu hút, phát

triển và duy trì nguồn nhân lực vừa có trình ựộ cao, có thể mau chóng, linh hoạt

phản ứng có hiệu quả với những thay ựổi; vừa gắn kết với tổ chức

Một doanh nghiệp có ựầy ựủ cơ sở vật chất, vốn ựầu tư dồi dào nhưng lại

thiếu một ựội ngũ nhân sự tài giỏi và chuyên nghiệp thì khó có thể thành công vượt

bậc Thế nhưng, có "tướng tài" mà không giỏi "dụng binh" e rằng khó giữ ựược cơ

ngơi an khang thịnh vượng Tất cả những doanh nhân thành công ựều cho rằng nhân

sự là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp Nhân sự là một trong những lợi thế

cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường ngày nay.đánh giá nǎng lực nhân viên như

thế nào ựể họ tâm phục khẩu phục? Làm sao chọn ựược ựúng người ựể tạo ựiều kiện

hợp lý khuyến khắch nhân tài làm việc trung thành? đó là những công việc không

ựơn giản Nhiều doanh nghiệp ựã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây

dựng và duy trì một hệ thống ựánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt

chẽ và khoa học Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới

hoang mang Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản

phẩm bị lỗi nhiều làm tǎng chi phắ Rõ ràng ựánh giá nǎng lực của nhân viên là công

việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất ựến quyền lợi thiết thân của họ,

từ việc tǎng lương, xét thưởng cho ựến kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng

07/11/2006, Việt Nam chắnh thức trở thành thành viên thứ 150 của WTO,

bên cạnh những cơ hội do quá trình hội nhập kinh tế quốc tế trong thế giới toàn cầu

hóa mang lại, các lãnh ựạo doanh nghiệp Việt Nam ựang phải ựối mặt với vấn ựề

khai thác tối ựa năng suất lao ựộng của nhân viên, với vấn ựề tạo ựộng lực làm việc

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhóm 9 5

cho nhân viên nhằm ñạt ñược hiệu quả kinh doanh tốt nhất Làm sao có thể ñánh giá

hiệu quả thực hiện công việc nhân viên một cách chính xác và hiệu quả nhất? Làm

sao có thể sử dụng các nguồn lực hạn chế của doanh nghiệp của mình ñể ñộng viên,

kích thích ñộng lực làm việc của ñội ngũ nhân viên? Chính sách lương thưởng như

thế nào là hợp lý? Cơ chế thị trường ñã xóa bỏ cơ chế tuyển dụng suốt ñời, các lãnh

ñạo doanh nghiệp phải ñối mặt với vấn ñề thu hút – duy trì – phát huy tối ña hiệu

quả làm việc của nhân viên mình Vấn ñề ñặt ra là cần thiết lập ñược phương pháp

ñánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên và xây dựng ñược chính sách

lương thưởng hợp lý ñể ñông viên nhân viên làm việc tích cực hơn, gắn bó lâu dài

với tổ chức Vì thế, ñề tài “Hoàn thiện quy trình ñánh giá công việc và chính sách

lương thưởng tại F9HCM” ñược chọn Hy vọng kết quả nghiên cứu của ñề tài này

sẽ giúp các lãnh ñạo cty nói riêng và các tổ chức khác nói chung có thể tìm ñược

các biện pháp ñánh giá chính xác hiệu quả làm việc của nhân viên cũng như các

biện pháp về nhân sự nhằm tạo ñộng lực làm việc cho nhân viên, gia tăng mức ñộ

gắn kết của họ với tổ chức

Các câu hỏi sẽ ñịnh hướng cho việc thực hiện ñề tài:

1 Thực trạng của việc ñánh giá thực hiện công việc?

2 Lựa chọn các phương pháp & thang ño khi ñánh giá hiệu quả công việc?

3 Nhân viên có hài lòng với kết quả của các kỳ ñánh giá không?

4 Chế ñộ lương thưởng hiện tại có làm cho nhân viên thỏa mãn? Có kích

thích ñộng lực của nhân viên?

5 Có mối quan hệ giữa lương thưởng – ñộng lực làm việc – mức ñộ gắn kết

với tổ chức của nhân viên?

Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 6

B Mục ựắch của ựề tài

Nghiên cứu này ựược thực hiện nhằm tìm ựược các biện pháp ựánh giá chắnh

xác hiệu quả làm việc của nhân viên cũng như các biện pháp về nhân sự nhằm tạo

ựộng lực làm việc cho nhân viên, gia tăng mức ựộ gắn kết của họ với tổ chức; từ ựó

giúp cho các lãnh ựạo cty có cơ sở khoa học ựể phát huy tối ựa hiệu quả nguồn nhân

lực của công ty mình

để ựạt ựược các mục ựắch này, nghiên cứu cần phải giải quyết ựược các vấn

ựề sau

o đánh giá thực trạng tình hình ựánh giá công việc tại F9HCM

- Hiệu quả chưa cao

- Còn tồn tại nhiều mặt hạn chế:

đánh giá theo hạn ngạch -> cứng nhắc

đánh giá qua loa -> không ựúng năng lực

o đánh giá chắnh sách nhân sự tạo ựộng lực cho nhân viên

- Chắnh sách lương: tắnh theo hệ thống cấp bậc, thống nhất trên toàn công ty

- Chắnh sách thưởng: tắnh theo hệ thống cấp bậc và có sự khác nhau giữa các bộ phận dựa trên chức năng ựặc trưng của bộ phận ựó, cũng như dựa trên các tiêu chắ ựã ựánh giá -> xuất hiện tình trạng

tị nạnh giữa các phòng ban

o đề nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình ựánh giá công

việc và chắnh sách nhân sự tạo ựộng lực tại F9HCM trong ựiều kiện giới hạn về những nguồn lực của công ty

C Phạm vi và phương pháp nghiên cứu

Là cty phân phối, cơ cấu hoạt ựộng của F9HCM hiện nay gồm 08 bộ phận

với số lượng nhân viên hơn 150 người Nghiên cứu này nhằm ựưa ra những biện

pháp giúp các nhà quản lý công ty có thể ựánh giá chắnh xác hiệu quả làm việc của

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhóm 9 7

nhân viên và tác ñộng của chính sách lương thưởng ñến ñộng lực làm việc của nhân

viên; do ñó nghiên cứu này chỉ chọn 2 bộ phận tiêu biểu

o Bộ phận kinh doanh, bộ phận kinh doanh trực tiếp với những chỉ tiêu

ñịnh lượng cụ thể; bộ phận trực tiếp tạo giá trị cho cty -> lương cao, bổng hậu

o Bộ phận kế toán, bộ phận hỗ trợ với những nhiều chỉ tiêu ñịnh tính,

khó ño lường, và ñang hưởng mức lương thưởng thấp hơn

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu các văn bản,

tài liệu liên quan cũng như phân tích thực trạng

ñể xác ñịnh vấn ñề

Phỏng vấn CBNS, CBQL về thực

trạng, các vấn ñề nhân viên ñang quan

tâm cũng như một số ñề xuất gợi ý

Phỏng vấn một số cán bộ level 2,3 của

phòng kinh doanh & phòng kế toán

Thảo luận nhóm => ñề xuất các giải

pháp

Viết báo cáo, hoàn thiện

nghiên cứu

Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 8

D Ý nghĩa thực tiễn của ựề tài

Thông qua kết quả khảo sát thực tế về ựánh giá hiệu quả công việc và tác

ựộng của chắnh sách lương thưởng của nhân viên ựến ựộng lực làm việc của nhân

viên, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại

đóng góp về thực tiễn

Nghiên cứu ựã chỉ ra những khiếm khuyết còn tồn ựọng trong tình hình ựánh

giá công việc cũng như trong các chắnh sách nhân sự, chỉ ra ựược nguyên nhân của

chúng, cũng như ựề ra các biện pháp khắc phục, là cơ sở ựể các nhà quản trị cty

hoàn thiện cách thức quản lý của mình nhằm ựạt ựược hiệu quả ở mức ựộ cao hơn

đóng góp về lý thuyết

Chỉ ra ựược tầm quan trọng của việc ựánh giá hiệu quả công việc và tác ựộng

của chắnh sách lương thưởng ựến ựộng lực làm việc của nhân viên sẽ là cơ sở khoa

học và khách quan cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn vai trò của việc ựánh giá hiệu

quả thực hiện công việc & tác ựộng của chắnh sách lương thưởng ựối với nhân viên

trong công tác quản trị nhân sự hiện nay

E Cấu trúc của ựề tài

Ngoài phần mở ựầu, cấu trúc của ựề tài bao gồm 2 chương

Ớ Chương I: Thực trạng về quy trình ựánh giá công việc và chắnh sách

lương thưởng tại F9HCM

Ớ Chương II: Một số giải pháp ựề xuất nhằm hoàn thiện quy trình ựánh

giá công việc và chắnh sách lương thưởng tại F9HCM

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhĩm 9 9

CHƯƠNG I THỰC TRẠNG VỀ QUY TRÌNH ðÁNH GIÁ CƠNG VIỆC

VÀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG TẠI F9HCM

Chương này trình bày thực trạng về quy trình đánh giá cơng việc và chính

sách lương thưởng hiện tại của F9HCM; đồng thời qua quá trình nghiên cứu thực

trạng, các tài liệu liên quan, cũng như dựa vào kết quả phỏng vấn cán bộ nhân sự,

cán bộ quản lý trực tiếp và một số nhân viên thuộc bộ phận kinh doanh và bộ phận

kế tốn, kết hợp với thảo luận nhĩm đã xác định những tồn đọng của hệ thống đánh

giá cơng việc cũng như những vấn đề lương thưởng cần được hồn thiện nhằm tạo

ra động lực làm việc cho các cán bộ cơng nhân viên F9HCM nhiều hơn nữa

1.1 Giới thiệu sơ lược về F9HCM

Trung tâm phân phối sản phẩm Nokia (F9) được thành lập ngay sau khi FPT

được chỉ định làm nhà phân phối chính thức sản phẩm này tại Việt Nam, là trung

tâm được thành lập thứ 9 và là một trong những đơn vị trẻ nhất của Cơng ty Phân

phối FPT (FDC) F9 đã cĩ những bước tăng trưởng mạnh mẽ, đầy ấn tượng Liên

tục trong giai đoạn 2003-2009, tốc độ tăng trưởng doanh số bình quân của bộ phận

đạt hơn 50%/năm, và đạt mức 400 triệu USD vào năm 2009

Năm 2009, doanh số của F9HCM trên 190 triệu USD với hơn 300 đại lý trải

dài khắp các tỉnh trong địa bàn phân phối, đạt 120% kế hoạch doanh số, 158% kế

hoạch lợi nhuận; và là một trong những bộ phận cĩ tỷ lệ hồn thành doanh số & lợi

nhuận cao nhất của tập đồn

1.1.1 Các mốc thời gian chính

- Chi nhánh đầu tiên của F9 được thành lập tại khu Láng Hịa Lạc, Hà Nội (tên

gọi nội bộ là F9HN)

Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 10

- Sau F9HN, F9HCM ựược thành lập ngày 11/09/2003 tại ựịa chỉ 41 Sương

Nguyệt Ánh, Q1, chuyên phân phối các sản phẩm đTDđ Nokia chắnh hãng

tại Việt Nam địa bàn phân phối của F9HCM trải dài từ Quảng Trị về ựến

mũi Cà Mau, với hệ thống ựại lý hơn 400 công ty, cửa hàng lớn nhỏ

- Hiện tại F9 có 6 chi nhánh trên toàn quốc (Hà Nội, Vinh, Hải Phòng, đà

Nẵng, Hồ Chắ Minh, Cần Thơ) với ựội ngũ nhân sự trên 400 người Tại 3

trung tâm kinh tế lớn nhất nước là HN, HCM, đN, F9 ựã xây dựng 3

showroom ựạt chuẩn Nokia quốc tế, chuyên cung cấp các sản phẩm Nokia

chắnh hãng và các dịch vụ sau bán hàng kèm theo Tất cả Showroom

FPT-Nokia ựều quy chuẩn phong cách phục vụ chuyên nghiệp, không gian trưng

bày hiện ựại, sang trọng, mang ựậm tắnh công nghệ cao bởi sự tụ hội của các

dòng sản phẩm Nokia chắnh hãng với nhiều tắnh năng nổi trội Thị phần phân

phối của F9 hiện nay ựang chiếm trên 55% trong tổng thị phần phân phối

Nokia tại VN (Nokia Việt Nam hiện ựang có 3 nhà phân phối chắnh thức là

FPT, Petrosetco và Lucky); và ựược ựánh giá là nhà phân phối có ựội ngũ

nhân sự có chuyên môn và năng lực cao nhất trên thị trường đTDđ Việt

Nam

- 13/04/2006, nhằm thỏa mãn hơn nữa các nhu cầu của hệ thống ựại lý cũng

như ựáp ứng cho yêu cầu phát triển của việc gia tăng doanh số khá nhanh qua

các năm, chi nhánh F9 tại đà Nẵng & Cần Thơ ựược thành lập địa bàn hoạt

ựộng của F9HCM chỉ còn Nha Trang, các tỉnh miền đông Nam Bộ & khu

vực HCM

- 26/06/2006, F9HCM ựược chỉ ựịnh là nhà phân phối trực tiếp duy nhất của

thương hiệu đTDđ cao cấp Vertu tại Việt Nam từ 2006 đây là dòng đTDđ

ựặc thù dành cho phân khúc khách hàng thượng lưu với giá bán dao ựộng từ

5.000 USD ựến 180.000 USD Doanh số của mảng kinh doanh này ựóng góp

gần 8% tổng doanh số F9HCM với mức doanh số 15 triệu USD trong năm

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhĩm 9 11

2009 Hiện nay các sản phẩm Vertu được bán tại showroom 88 ðồng Khởi,

Q1

- 01/05/2008, F9 chính thức tách ra khỏi FDC và thay đổi pháp nhân thành Cty

TNHH phân phối cơng nghệ viễn thơng FPT (TpHN); cùng với FDC, là cơng

ty thành viên trực thuộc FTG (FPT Trading Group) của tập đồn FPT

- 01/05/2008, trung tâm kinh doanh sản phẩm Nokia tại HCM chính thức thay

đổi pháp nhân thành chi nhánh cơng ty TNHH phân phối cơng nghệ viễn

thơng FPT (TpHN) (tên gọi nội bộ vẫn là F9HCM)

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhóm 9 12

1.1.3 ðặc ñiểm nhân sự

F9HCM hiện ñang có 120 nhân viên chính thức & 30 nhân viên bán thời

gian (chủ yếu thuộc bộ phận giao nhận, test máy) ðộ tuổi trung bình của nhân viên

25-35, 65% trình ñộ từ ñại học trở lên, và phần lớn là ñã có thâm niên 3-5 năm

Bộ phận kinh doanh: do ñặc thù của lịch sử phát triển nên ñội ngũ kinh

doanh của F9HCM có thể chia thành phân khúc tính theo trình ñộ văn hóa

o Nhóm các nhân viên làm việc từ ngày thành lập bộ phận chỉ có 60% trình ñộ

ðH, còn 40% chỉ trình ñộ trung cấp & cao ñẳng Nhóm nhân sự này ñều có

thâm niên trên 5 năm, và chiếm 45% tổng nhân sự của 3 bộ phận kinh

doanh

o Nhóm nhân viên mới gia nhập bộ phận từ 2006 (tuyển mới do yêu cầu của

việc gia tăng quy mô) 100% trình ñộ ðH

ðội ngũ kinh doanh của F9HCM hiện ñang là những nhân sự có thâm niên &

năng lực cao nhất trên thị trường phân phối ðTDð chính hãng tại miền Nam nói

riêng và toàn quốc nói chung Tất cả ñều có thâm niên trên 5 năm, và mối quan hệ

thân thiết với hệ thống ñại lý kinh doanh ðTDð (yếu tố quan trọng cho sự thành

công, một ñặc thù của ngành phân phối ñiện thoại), cũng như kinh nghiệm bán hàng

& xử lý tình huống

Bộ phận kế toán: 100% nhân viên kế toán thuộc mảng tài chính-kế toán ñều

có trình ñộ từ ðH trở lên, và có thâm niên làm việc tại FPT ít nhất 3 năm Trong khi

ñó do ñặc thù công việc, phần lớn các nhân viên thuộc mảng hỗ trợ kinh doanh

(kho) làm việc theo hợp ñồng khoán (giao nhận, test máy, dán tem bảo hành,…), có

trình ñộ tốt nghiệp PTTH

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhóm 9 13

1.2 Thực trạng về quy trình ñánh giá công việc tại F9HCM

1.2.1 Mô tả công việc của nhân viên kinh doanh và nhân viên kế toán

1.2.1.1 Nhân viên kinh doanh

a Khái quát chung

- Quy trình lập kênh phân phối

- Quy trình thu hồi công nợ

- Sổ tay quá trình phân phối

Trách nhiệm

chính

Bán hàng

- Tư vấn và bán sản phẩm Nokia cho các ñại lý thuộc khu vực phụ trách

- Hiểu và nắm rõ các chính sách, thông báo và truyền ñạt lại cho ñại lý

- Lập kế hoạch và ñảm bảo hoàn thành doanh số bán hàng cá nhân

Xây dựng kênh bán hàng

- Tìm kiếm, ñánh giá, xây dựng, duy trì và phát triển

hệ thống khách hàng

- Kiểm soát thông tin khách hàng

- Thăm khách hàng ñịnh kỳ

Tìm hiểu, thu thập

- Thu nhập, ñánh giá, phân tích và phản hồi thông tin thị trường, ñối thủ cạnh tranh nhằm xây dựng chính

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhóm 9 14

Trách nhiệm

chính (tt)

thông tin thị trường

sách giá hợp lý và kế hoạch ñẩy hàng giúp ñại lý

- Tư vấn và hỗ trợ khách hàng phát triển kênh phân phối

Kiểm soát công

- Báo cáo kết quả kinh doanh tuần/tháng/quý

b Những yêu cầu ñối với nhân viên kinh doanh

Học vấn Tốt nghiệp ðH, ưu tiên các chuyên ngành kinh tế, QTKD

Chuyên

môn

- Am hiểu sản phẩm và dịch vụ của công ty

- Có khả năng thu thập & phân tích thông tin thị trường

- Có tố chất kinh doanh

Kỹ năng

/năng lực

Năng lực làm việc

- Làm việc ñộc lập: có khả năng tự ñịnh hướng và tự lên

kế hoạch hành ñộng hiệu quả

- Sức khỏe tốt

- Ngoại hình ưa nhìn, nói năng rõ ràng, không ngọng

- Thái ựộ trung thực, kỷ luật cao, trung thành và ý thức xây dựng cao

- Phong cách tự tin, lịch sự, ựúng mực

- Mức ựộ gắn kết: cam kết làm việc với cty trên 3 năm

Kỹ năng khác

- Kỹ năng giao tiếp

- Kỹ năng ựàm phám

- Kỹ năng giải quyết vấn ựề

c Chỉ số ựánh giá công việc

để việc ựánh giá hiệu quả công việc ựược chuẩn xác và khách quan, F9HCM

ựã căn cứ vào 2 tiêu chắ chắnh yếu và thông số tương ứng như sau ựể tiến hành ựánh

giá nhân viên kinh doanh

Hoàn thành kế hoạch doanh số >90%

Tỷ lệ ựảm bảo tắn dụng/tổng công nợ 30 Ờ 50%

Theo ựó, nhân viên ựược ựánh giá là ựạt hiệu quả công việc khi

- đáp ứng trên 90% yêu cầu về doanh số ựược giao, và

- đáp ứng 30 - 50% về ựảm bảo tắn dụng trên tổng công nợ

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhóm 9 16

1.2.1.2 Nhân viên kế toán

a Khái quát chung

- Tư vấn Ban lãnh ñạo trong các hoạt ñộng tài chính kế toán

- Duy trì hệ thống thông tin tài chính

- Thực hiện các báo cáo tài chính kế toán theo quy ñịnh của Nhà nước và của Cty

Trách

nhiệm

- Sắp xếp, lưu trữ chứng từ, sổ sách kế toán

- Kiểm tra, cân ñối tình hình công nợ phải thu, phải trả

- Thực hiện các nghiệp vụ khác như: kế toán thuế, kế toán tài sản, kế toán kho…

- Thực hiện các báo cáo nghiệp vụ ñịnh kỳ cho Ban Giám ñốc như:

Báo cáo thuế; báo cáo tài chính…

- Quản lý các tài khoản kế toán

- Tổng hợp số liệu kế toán

- Lập báo cáo tài chính

- Tiếp nhận và quản lý Hợp ñồng kinh tế

- Xác nhận và kiểm tra công nợ

- Theo dõi tình hình thanh toán của khách hàng

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhóm 9 17

b Những yêu cầu ñối với nhân viên kế toán

Chuyên

môn

- Thành thạo các nghiệp vụ kế toán

- Có kiến thức về các sản phẩm và dịch vụ của công ty

- Có khả năng thu thập và phân tích thông tin về tài chính

- Tinh thần trách nhiệm cao

- Sử dụng thành thạo tin học văn phòng và một số phần mềm kế toán chuyên dụng

- Có khả năng chịu ñược áp lực công việc

- Khả năng tổ chức công việc tốt

+ Trung thành với Công ty + Có ý thức xây dựng cao

- Mức ñộ cam kết gắn bó: Cam kết làm việc với Cty trên 2 năm

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhóm 9 18

1.2.2 Thang ño ñánh giá và quy trình ñánh giá công việc hiện tại của F9HCM

1.2.2.1 Thang ño ñánh giá

F9HCM áp dụng khung ñánh giá cán bộ tương ñối chi tiết với những tiêu chí

ñánh giá và thang ñiểm cụ thể cho từng bộ phận: mỗi tiêu chí ñều chứa nhiều yếu tố

ñánh giá, với tỷ trọng ñiểm số tùy theo mức ñộ quan trọng của ñặc thù công việc

Trên cơ sở tổng kết ñiểm số theo từng yếu tố, từng cá nhân có thể tự ñánh giá ñược

số ñiểm chung cuộc của mình theo từng thời kỳ, ñồng thời dựa trên ñánh giá của

cấp lãnh ñạo, công ty sẽ xếp loại từng cán bộ dựa trên thang ñiểm ñã quy ñịnh

Mỗi bảng ñánh giá bao gồm 2 phần: phần ñịnh lượng – gồm các chỉ số giúp

xác ñịnh ñiểm số, trong ñó thang ñiểm ñánh giá là 10; phần ñịnh tính – gồm các

mục diễn giải những vấn ñề xung quanh cá nhân ñể có cái nhìn khái quát hơn về

công việc của họ

Cụ thể, ta sẽ ñi sâu tìm hiểu bảng ñánh giá của 02 bộ phận kinh doanh và kế

toán như sau

Mục 1: Những thuận lợi Mục 2: Những khó khăn Mục 3: Mục tiêu thực hiện

Trọng số: 70%

1 Hoàn thành kế hoạch d.số

- Hoàn thành kế hoạch DS cá nhân

- Hoàn thành kế hoạch doanh số

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhóm 9 19

hàng cũ và số khách hàng mới xây

dựng ñược, tốc ñộ phát triển của

khách hàng hiện tại…)

tiêu chuẩn của công ty)

3 Hạn chế công nợ và thu hồi nợ

quá hạn (Thể hiện mức ñộ hoàn

thành ñòi công nợ trước hạn, ñúng

50% 1 Tuân thủ nội quy lao ñộng và

các quy ñịnh nội bộ của Công ty

50%

Mục 5: Năng lực Trọng số: 15%

1 Khả năng xây dựng quan hệ với

KH (Phát triển, duy trì và củng cố

mạng lưới quan hệ trong và ngoài

tổ chức ñể tranh thủ ñược thông

tin, sự giúp ñỡ và ủng hộ cần thiết

Sử dụng hiệu quả các thông tin và

ñể tìm những phương thức tiếp cận vấn ñề tốt hơn.)

Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 20

ràng, có thể ựo lường ựược, Phân

công trách nhiệm rõ ràng ựối với

các nhiệm vụ và quyết ựịnh, đối

chiếu tình hình hoạt ựộng với mục

tiêu ựề ra và ựánh giá kết quả, đưa

ra những ý kiến phản hồi mang

tắnh tắch cực, kịp thời ựối với việc

hoàn thành công việc, đưa ra

những ý kiến phản hồi ựúng ựắn,

khuyến khắch hành ựộng, Có

phương pháp quản lý hợp lý ựối

với mỗi cá nhân trong mỗi nhiệm

vụ khác nhau.)

50%

ựưa ra kế hoạch hành ựộng Xây dựng những nguyên tắc, cách thức thực hiện ựể làm việc ựạt hiệu quả

và hiệu suất cao nhất Dành thời gian cho những vấn ựề quan trọng bằng cách nhanh chóng tập trung vào trọng tâm của những vấn ựề cốt lõi và ựặt những vấn ựề ắt quan trọng hơn sang một bên Sử dụng những người thắch hợp một cách ựúng lúc; duy trì thông báo cho họ

về những vấn ựề, quá trình và những thay ựổi xác ựáng Nhận ra

và có những hành ựộng ựúng ựắn khi tiến trình công việc ựang ựi dần tới những kết quả không mong muốn.)

50%

Mục 6: đào tạo và phát triển Mục 7: Nhận xét của bản thân Mục 8: Nhận xét của cấp quản lý Mục 9: Nhận xét của ban lãnh ựạo

Dễ thấy, mục 3, 4, và 5 chắnh là phần ựịnh lượng, ựây là những tiêu chắ chắnh

ựánh giá hiệu quả làm việc của các cán bộ Ở mỗi mục ựánh giá luôn có kèm những

phần ý kiến diễn giải của cá nhân ựánh giá

(Tham khảo phụ lục I & II: Mẫu ựánh giá của NVKD & NVKT)

1.2.2.2 Quy trình ựánh giá công việc

Hiện tại F9HCM ựang áp dụng hình thức ựánh giá online trên People Soft

của tập ựoàn Việc ựánh giá này ựược thực hiện ựịnh kỳ vào cuối mỗi quý; kết quả

ựánh giá sẽ là cơ sở ựể xét thưởng quý và thưởng hiệu quả kinh doanh cuối năm

Lớp: QTKD-đ1-K19 Nhóm 9 21

People Soft là giải pháp QLNS toàn diện, cung cấp các chức năng chắnh

gồm: Quản lý hồ sơ cán bộ, Tiền lương, đào tạo, Tuyển dụng, Quản lý mạng lưới,

đánh giá cán bộ Sự phối hợp chặt chẽ giữa People Soft và Phần mềm quản lý công

việc ựang triển khai sẽ ựem lại những tiện ắch quản trị to lớn cho công ty Trong

mối liên hệ này, Phần mềm Quản lý công việc và chấm ựiểm ựóng vai trò là ựầu

vào và tạo tiền ựề cho Phân hệ đánh giá cán bộ của People Soft People Soft sẽ

chuẩn hoá các hoạt ựộng nhân sự, cho phép xử lý nhiều công việc online, lưu giữ

thông tin tập trung, khai thác nhiều loại báo cáo Phần mềm này giúp Ban lãnh ựạo

và bộ phận nhân sự thực hiện tốt công tác quản lý - quy hoạch cán bộ, ựào tạo phát

triển trình ựộ cán bộ, ựánh giá cán bộ, xây dựng chắnh sách nhân sự phù hợp ựể ựáp

ứng các chiến lược phát triển của mình

Một ưu ựiểm lớn của People Soft là tắnh năng Self-Service giúp nhân viên và

cán bộ quản lý có thể truy cập và tương tác trực tiếp trên hệ thống Nhân viên có thể

truy cập vào hệ thống ựể cập nhật hồ sơ của mình, xem bảng lương, tự ựánh giá

công việc, xem ý kiến ựánh giá của cán bộ quản lý, ựưa ra yêu cầu ựào tạo cho riêng

mình Cán bộ quản lý có thể theo dõi quá trình công tác của nhân viên, ựánh giá

nhân viên trực tuyến, phê duyệt hồ sơ nhân viên, phê duyệt bảng lương Vì vậy

giúp giảm tải công việc, giảm thủ tục giấy tờ phát sinh và giảm chi phắ cho ựơn vị

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhĩm 9 22

Thực tế cho thấy chi phí bình quân giảm đáng kể (65%-76%) trong các đơn vị ứng

dụng chức năng Self-Service (Theo Cedar Crestone ROI Studies, 2006)

Tại Việt Nam, FPT là đơn vị đầu tiên triển khai thành cơng phần mềm

People Soft FPT đã xây dựng phần mềm QLNS FHRM được nhiều các Cơng ty lớn

ở Việt Nam sử dụng và đạt được nhiều giải thưởng trong nước nhưng họ lại thay thế

phần mềm “cây nhà lá vườn” bằng People Soft vào năm 2007 Lý do là hệ thống

QLNS cũ khơng cịn đáp ứng được yêu cầu bởi FPT đang phát triển rất nhanh

Trước thực tế đĩ, FPT cần một hệ thống QLNS đáp ứng được 3 vấn đề:

• Số lượng nhân viên đơng, mức tăng trưởng nhân lực 50-70% hàng

năm, dẫn đến việc tăng khối lượng xử lý giao dịch nhân sự (số liệu tính đến hết tháng 10/2010, nhân sự của cả tập đồn đã hơn 13.000)

• Kinh doanh đa ngành và phải thường xuyên thích ứng để cạnh tranh

• Cấu trúc tập đồn phức tạp, tổ chức quan hệ nhiều chiều địi hỏi phân

cấp tối đa nhưng vẫn bảo đảm tính hệ thống

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhóm 9 23

a Quy trình ñánh giá công việc

Quá trình ñánh giá công việc tiến hành trên hệ thống People Soft ñịnh kỳ

hàng quý, trên cơ sở nhân viên tự ñánh giá hiệu quả làm việc của mình trong kỳ dựa

trên các chỉ tiêu, công việc bộ phận ñã giao Quá trình ñánh giá này gồm các giai

ñoạn sau

Nếu không ñồng

ý với nhận xét của CBQL trực tiếp, NV &

CBQLTT sẽ trao ñổi trực tiếp với nhau (face-to-face)

CBQL trực tiếp ñánh giá (online)

Trưởng phòng ñánh giá (online)

Ban giám ñốc ñánh giá (online) => kết quả cuối cùng

NV tự ñánh giá (online trên hệ thống)

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhóm 9 24

• Giai ñoạn 1: nhân viên tự ñánh giá kết quả làm việc trong kỳ của mình

dựa trên những thuận lợi – khó khăn trong kỳ, các chỉ tiêu của hệ thống

ñánh giá & số liệu thực tế ñã ñạt ñược Giai ñoạn này nhân viên thực hiện

trức tiếp online trên hệ thống cty

• Giai ñoạn 2: cán bộ quản lý trực tiếp sẽ nhận xét, ñánh giá lại hiệu quả

làm việc của nhân viên mình trong kỳ dựa trên bảng tự ñánh giá của nhân

viên Hiện tại mỗi CBQL ñều quản lý trực tiếp 3-5 nhân viên, chính vì thế

CBQL trực tiếp là người sâu sát & nắm rõ kết quả thực hiện công việc

cũng như các yếu tố ảnh hưởng ñến việc thực hiện công việc trong kỳ của

nhân viên Giai ñoạn này cũng ñược thực hiện online trên hệ thống

Trong trường hợp nhân viên không ñồng ý với ñánh giá của CBQL trực tiếp, nhân viên có thể ñề nghị (trực tiếp online trên hệ thống ñánh giá) CBQL trực tiếp sắp xếp một buổi nói chuyện trực tiếp ñể thống nhất về kết quả ñánh giá

• Giai ñoạn 3: sau khi ñánh giá của CBQL trực tiếp ñã ñược thống nhất,

trưởng phòng sẽ ñóng vai trò là CBQL trên một cấp, ñánh giá kết quả

thực hiện công việc của nhân viên dựa trên những ý kiến ñánh giá của

CBQL trực tiếp (một số bộ phận, CBQL trực tiếp ñồng thời cũng là

trưởng phòng) Quá trình ñánh giá này ñược thực hiện online trên hệ

thống, và trưởng phòng có thể tham khảo ý kiến của các CBQL khác

trong việc ñánh giá Ý kiến của trưởng phòng có thể khác, và phủ ñịnh

hoàn toàn ý kiến ñánh giá của CBQL trực tiếp

Tương tự như giai ñoạn 2, giai ñoạn này nhân viên có thể yêu cầu trưởng phòng sắp xếp buổi nói chuyện ñể thống nhất kết quả ñánh giá nếu không ñồng ý với ñánh giá của trưởng phòng

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhóm 9 25

• Giai ñoạn 4: ban giám ñốc ñánh giá dựa trên kết quả ñánh giá của CBQL

trực tiếp và trưởng phòng ðây là kết quả ñánh giá cuối cùng, và nó sẽ

quyết ñịnh ñến việc xét thưởng quý & hiệu quả kinh doanh của nhân viên

b Bảng phân loại ñánh giá (thang ñiểm 10)

1.2.3 Một số tồn ñọng trong quy trình ñánh giá công việc tại F9HCM

Tất cả các giai ñoạn ñánh giá công việc trên ñều phải thực hiện online trên hệ

thống phần mềm People Soft của công ty Vì thế tất cả các nhân viên ñều phải dành

thời gian cho việc hoàn thành bản ñánh giá này Qua việc nghiên cứu quy trình này,

nhóm chúng ta nhận thấy quy trình ñánh giá công việc của F9HCM có những tồn

ñọng sau

• Quy trình ñánh giá thực hiện ñịnh kỳ theo quý với cùng một hệ thống

ñánh giá (chỉ thay ñổi số liệu ñạt ñược thực tế), chính ñiều này sẽ gây là

tâm lý lười, thực hiện không nghiêm túc công tác ñánh giá của nhân viên

Có những trường hợp nhân viên ñã “chép” kết quả ñánh giá của kỳ trước

ñể “dán” vào bản ñánh giá kỳ này mà chỉ thay ñổi các số liệu thực tế; và

hành ñộng này ñã làm giảm chất lượng của bản ñánh giá

• Thời ñiểm ñánh giá trùng với thời ñiểm các bộ phận ñang chịu nhiều áp

lực về công việc (bộ phận kinh doanh ñang lo ñẩy mạnh quá trình bán

hàng ñể ñạt doanh số quý; bộ phận kế toán ñang cố gắng chốt các số liệu,

chứng từ ñể phục vụ cho công tác báo cáo thuế, kiểm toán, ) Chính vì

thế ñã xuất hiện tâm lý ñánh giá qua loa của nhân viênc lẫn CBQL; họ

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhĩm 9 26

chú tâm vào cho cơng việc hơn là quan tâm nhiều tới chất lượng bản đánh

giá cơng việc

• Do đặc thù về mặt nhân sự, hầu như tồn bộ nhân viên trong cùng một bộ

phận của cty cĩ độ tuổi ngang nhau, đều cĩ thâm niên làm việc như nhau

Chính điều này đã làm nảy sinh tâm lý đánh giá qua loa, cả nể nơi các

CBQL Ở F9HCM vẫn cịn trường hợp CBQL khơng cĩ chuyên mơn,

năng lực về đánh giá, dẫn tới tình trạng khơng thống nhất được ý kiến

đánh giá với nhân viên

• Mặt khác, việc đánh giá xếp loại cá nhân, phịng ban từng kỳ lại được

thực hiện theo cơ chế quota, tùy theo kết quả thực hiện của F9HCM, của

phịng ban mà phịng ban đĩ được “phân” mấy “suất” cá nhân xuất sắc, cá

nhân tiên tiến, Và cũng chính vì thế, CBQL chỉ chú trọng tới việc điều

chỉnh điểm số đánh giá cho phù hợp với quota đánh giá, mà ít hoặc khơng

quan tâm tới nội dung, chất lượng đánh giá cơng việc của nhân viên

mình

• Vẫn cịn một vài chỉ số khơng cĩ tiêu chuẩn cụ thể (nhất là ở bộ phận kế

tốn), dẫn tới tình trạng đánh giá theo cảm tính, khơng chính xác

1.3 Chính sách lương thưởng hiện tại của F9HCM

1.3.1 Chính sách lương thưởng của F9HCM

Cũng như tất cả các cơng ty thành viên khác, chính sách lương thưởng của

F9HCM hiện tại tuân theo chính sách chung của tập đồn, cụ thể

1.3.1.1 Lương

• Cách tính lương: lương được tính theo rank, rank được sắp xếp theo bộ

phận & theo tính chất cơng việc (thấp nhất là lao cơng, bảo vệ, lái xe; cao

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhĩm 9 27

nhất là các CEO, các thành viên trong hội đồng quản trị), bao gồm tất cả 7

rank, được chi tiết như sau

1 1 F10 - F14 Mỗi bậc lương chênh nhau 300.000 VNð

2 2 F13 - F20 Mỗi bậc lương chênh nhau 300.000 VNð

3 3 F18 - F28 Từ F20, mỗi bậc lương chênh nhau 400.000 VNð

5 5 F30 - F33 Từ F30, mỗi bậc lương chênh nhau 800.000 VNð

6 6 F33 - F35 Từ F33, mỗi bậc lương chênh nhau 1.000.000 VNð

Mỗi 2 rank liền kề dành cho 1 vị trí cơng việc (vd: saleman chỉ được xếp ở

mức rank 2 hay rank 3 tùy thâm niên/tùy đánh giá năng lực vì vậy nếu muốn được

nâng rank cao hơn thì phải được bổ nhiệm lên trên ở chức danh cĩ mức rank tương

ứng)

• Phân loại rank cho các chức danh

- Nhân viên kế tốn được xếp vào rank 1, 2

- Nhân viên kinh doanh được xếp vào rank 2, 3, đa phần là rank 3 vì rank 2

chỉ dành cho nhân viên kinh doanh mới vào làm

- Một số trưởng phịng của F9, các giám đốc trung tâm/chi nhánh được xếp

vào rank 4, 5

- Các CEO, các Tổng Giám đốc các cơng ty thành viên, các cán bộ quản lý

cấp cao của tập đồn được xếp vào rank 6, 7 (các vị trí này lương chỉ chiếm

một phần rất nhỏ trong tổng thu nhập)

• Cơ cấu lương hằng năm của nhân viên: một năm mỗi cán bộ nhân viên cĩ

13 tháng lương cứng bao gồm 12 tháng lương hàng tháng + 2/3 tháng lương

nhân ngày thành lập tập đồn 13/09 + 1/3 tháng lương nhân tết Nguyên đán

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhĩm 9 28

1.3.1.2 Thưởng

Là bộ phận kinh doanh phân phối nên ngồi khoản lương lãnh hàng tháng,

nhân viên F9HCM cĩ thêm các khoản thưởng chiếm một tỷ trọng khơng nhỏ trong

tổng thu nhập năm của mình Cụ thể cĩ 2 khoản thưởng định kỳ như sau

• Thưởng quý theo chính sách chung của tập đồn

Cơng ty xây dựng chính sách thưởng tùy theo kết quả làm việc hàng quý cho

những cán bộ nhân viên từ mức rank 4 trở xuống, mức thưởng từ 0 đến 1,6 tháng

lương/quý, và tổng số tháng lương nhận được trong 4 quý khơng được vượt quá 6

tháng lương Chi tiết xếp loại thưởng hàng quý như sau

4 TB 0 - 0,3 Một số bộ phận khơng thưởng cho nhân

viên được xếp loại trung bình

• Thưởng hiệu quả kinh doanh

Ngồi ra, tùy kết quả hoạt động của từng bộ phận cuối năm mà sẽ được xét

thêm 1 khoản thưởng hiệu quả kinh doanh (thường chỉ cĩ ở các bộ phận kinh

doanh, phân phối hay chỉ cĩ các cán bộ quản lý); khoản thưởng này sẽ dao động từ

1-20 tháng lương tùy bộ phận, chức vụ, kết quả hoạt động trong năm, thơng thường

dao động ở các mức sau đây:

Bộ phận kinh doanh: Nhân viên kinh doanh được thưởng dao động trung

bình 5 tháng lương, cấp cán bộ quản lý dao động từ 9 tháng đến 20 tháng

tùy vị trí trưởng nhĩm – phĩ phịng – trưởng phịng

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhóm 9 29

Bộ phận kế toán: Tiền thưởng phân hóa mạnh, admin ñược thưởng trung

bình từ 2 tháng ñến 3 tháng lương, Kế toán công nợ/hàng hóa ñược thưởng

trung bình từ 4 ñến 5 tháng lương, cán bộ quản lý ñược thưởng từ 5 tháng

ñến 10 tháng lương

1.3.2 Một số tồn ñọng trong chính sách lương thưởng hiện tại của F9HCM

Việc xếp rank nhân viên dựa vào tính chất công việc và vị trí công tác, từ

ñó quy ñịnh mức khung lương mà nhân viên này ñược hưởng ñã nảy sinh nhiều bất

cập trong việc giữ chân, tạo ñộng lực cho nhân viên có năng lực cũng như vấn ñể

thu hút người tài Một nhân viên kế toán cho dù năng lực có cao ñến ñâu, có nỗ lực

phấn ñấu như thế nào cũng chỉ ñược xếp cao nhất là rank 2 Và chính ñiều này ñã

hạn chế rất nhiều trong tổng thu nhập của anh ta Muốn thu nhập ñược tăng lên,

nhân viên này bắt buộc phải thay ñổi vị trí công tác (như ñược thăng tiến, hay

chuyển qua làm ở bộ phận kinh doanh,…), ñiều mà gần như không phải lúc nào

cũng có thể sắp xếp ñược; ñã có nhiều nhân viên kế toán có chuyên môn cao ñã rời

bỏ cty sau một thời gian nỗ lực cống hiến hết mình

- Bộ phận kế toán

Thực trạng hiện nay là có sự so sánh, phân bì giữa bộ phận kế toán với các

bộ phận khác mà ñặc biệt là bộ phận kinh doanh Bộ phận kế toán luôn hoạt ñộng

song song và hỗ trợ trực tiếp cho kinh doanh, nhưng lương thưởng thì thấp hơn

NVKD Các nhân viên bộ phận kế toán cảm thấy mình bị thiệt thòi hơn với nhiều lý

do khác nhau

+ Cty chia làm 7 rank, và trả lương thưởng theo rank Một nhân viên kế

toán bình thường chỉ ñược xếp từ rank 1-2, trong khi những nhân viên

có chức vụ thấp nhất như lao công, lái xe, bảo vệ cũng là rank 1

Như vậy, một nhân viên kế toán thông thường lại có rank bằng với những nhân viên là lao ñộng phổ thông trong công ty

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhóm 9 30

+ NVKD ñược xếp rank cao hơn Phần lớn là rank 3 (chỉ những nhân

viên mới vào thì sẽ ở rank 2), trong khi nhân viên kế toán có cùng thâm niên thì cũng chỉ ở rank 2 => lương thưởng của nhân viên kinh doanh cao hơn (thưởng dựa vào lương hàng tháng)

+ ðối với khoản thưởng hiệu quả kinh doanh vào cuối năm thì 100%

NVKD ñược khoản thưởng này nếu ñạt yêu cầu, trong khi ñó một số

vị trí rank 1-2 của kế toán có thể không có khoản thưởng này

+ Mặc dù có những ñóng góp như nhau, nhưng do tính chất công việc

của NVKD dễ ñánh giá hơn, có những chỉ tiêu rõ ràng, cụ thể nên nhân viên kinh doanh có lợi thế nhiều hơn khi khen thưởng Người ta cho rằng kết quả của bộ phận kế toán phụ thuộc rất nhiều vào bộ phận kinh doanh, do ñó thưởng cho kế toán ít hơn so với thưởng cho kinh doanh Thêm vào ñó, thưởng phụ thuộc vào kết quả ñánh giá và không ñược phép công bố rộng rãi, ñiều ñó tạo ra tâm lý so bì, ganh tị với nhau

- Bộ phận kinh doanh

Nhân viên kế toán cảm thấy thiệt thòi vì cứ so sánh giữa bộ phận kế toán và

bộ phận kinh doanh Nhưng nhân viên kinh doanh lại không so sánh bộ phận họ với

bộ phận kế toán ñể cảm thấy thỏa mãn hơn Họ cho rằng mình là những người ñi

tiên phong, mang lại sự sống còn cho công ty nhưng cái họ nhận ñược không như

mong ñợi Họ ñều có những lý lẽ của riêng mình

+ Các khoản thưởng ñều nhận cuối kỳ và lệ thuộc vào kết quả kinh

doanh công bố của công ty => nhân viên không chắc chắn mình có ñược nhận không, ñặc biệt là khoản thưởng hiệu quả kinh doanh

+ Trong một số trường hợp, nếu so với doanh số cùng kỳ năm trước và

với chỉ tiêu ñã ñưa ra thì bộ phận kinh doanh ñã vượt chỉ tiêu, thế nhưng cuối năm công ty vẫn báo cáo lỗ và cắt bớt các khoản thưởng

Lớp: QTKD-ð1-K19 Nhóm 9 31

Vì những thông tin ñó không ñược giải thích rõ nên NVKD cảm giác rất mơ hồ và không biết phải làm thế nào thì mới có ñược phần thưởng ñó

+ Trong ý thức, một số nhân viên kinh doanh cho rằng kết quả kinh

doanh của công ty do chính bộ phận của mình mang lại, và xem nhẹ

sự ñóng góp của bộ phận kế toán Từ ñó lại tạo ra ý nghĩ ñối với bộ phận kế toán là “ngồi mát ăn bát vàng”

Cuối cùng, việc ñánh giá nhân viên cuối năm mang tính hình thức nhưng lại

ảnh hưởng ñến khoản thưởng cuối năm nên cũng có một số nhân viên không hài

lòng

1.4 Kết quả phỏng vấn

Nhóm ñã tiến hành các cuộc phỏng vấn tay ñôi với một số ñối tượng là

- Cán bộ nhân sự: Trưởng phòng nhân sự F9HCM (Bà ðoàn Giang Sen)

- Cán bộ quản lý bộ phận

+ Trưởng phòng Kinh doanh số 3 (Ông Lê Quốc Thìn)

+ KT trưởng F9HCM kiêm phó ban tài chính FTG (Ông Hứa Văn Thanh)

- Nhân viên F9HCM

+ Bộ phận Kinh doanh

+ Bộ phận Kế toán

nhằm thu thập những ý kiến liên quan ñến những quan ñiểm và nhận xét của họ về

quy cách ñánh giá hiệu quả công việc và chính sách lương & thưởng hiện tại của

công ty