Kết quả thống kê mô tả cho thấy sự hài lòng trong công việc hiện tại của nhân viên ở mức khá 3,19 và có 3 / 7 yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng nhân viên tại khách sạn Oscar sài Gòn, tron
Phương phỏp và quy trỡnh thực hiện ủề tài
Phương pháp
Phương phỏp sử dụng trong ủề tài là phương phỏp nghiờn cứu ủịnh tớnh kết hợp với phương phỏp nghiờn cứu ủịnh lượng:
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn năm nhân viên nhằm nhận diện sơ bộ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên hiện tại Kết quả từ phỏng vấn sẽ được dùng để chọn các biến khảo sát phù hợp từ mô hình tham khảo, đảm bảo các biến đo lường phản ánh thực tế và thuận tiện cho phân tích Quá trình này tạo nền tảng cho thiết kế bảng câu hỏi và xây dựng công cụ đo lường hiệu quả cho nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được triển khai để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại Khách sạn Oscar Sài Gòn bằng cách xây dựng và đo lường thang đo hài lòng Mẫu khảo sát gồm khoảng 130 nhân viên chính thức từ các bộ phận của khách sạn, được thu thập bằng phỏng vấn trực tiếp hoặc gửi qua email, với bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert năm mức độ Dữ liệu sau khi thu thập được làm sạch và nhập vào phần mềm SPSS 16.0 để thực hiện các phân tích thống kê Các bước phân tích tập trung vào đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha nhằm xác nhận tính nhất quán và độ tin cậy của thang đo, từ đó rút ra các kết luận liên quan đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
Theo Nunnally & Bernstein (1994), để đánh giá độ tin cậy của một thang đo cần xem xét hai chỉ tiêu chính: (1) hệ số tương quan biến-tổng được hiệu chỉnh ở từng mục, với ngưỡng tối thiểu ≥ 0,3 cho thấy mỗi mục có đóng góp đủ và (2) Cronbach α ≥ 0,6 được coi là ngưỡng chấp nhận về độ tin cậy của thang đo trong nghiên cứu kinh doanh Tuy nhiên, Cronbach α quá cao cũng không lý tưởng, vì có thể cho thấy sự trùng lặp giữa các mục; vì vậy α quá 0,95 được xem là không mong muốn và cần cân nhắc điều chỉnh lại thang đo Nguồn tham khảo: Phương pháp nghiên cứu khoa học trong Kinh doanh.
Kiểm ủịnh giỏ trị thang ủo bằng phõn tớch nhõn tố khỏm phỏ EFA
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) theo Hair và cộng sự (2006) được áp dụng khi các biến có hệ số tương quan đủ cao; các biến có hệ số tương quan nhỏ dưới 0,3 có thể làm cho EFA không phù hợp Trước khi phân tích nhân tố, kiểm tra tính phù hợp của dữ liệu bằng Bartlett’s test và thước đo KMO: Bartlett đánh giá giả thuyết các biến không tương quan với nhau trong tổng thể, còn KMO đo mức độ khớp của hệ số tương quan từng phần giữa các biến X_i và X_j và yêu cầu KMO lớn hơn 0,5 Đề tài sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal Axis Factoring với quay Promax theo chuẩn Kaiser và Eigenvalue ≥ 1; kết quả mong đợi là tổng phương sai trội lớn hơn 50%, tải trọng nhân tố ≥ 0,4 và chênh lệch trọng số giữa các yếu tố < 0,3.
Phân tích hồi quy tuyến tính được thực hiện bằng phương pháp Enter, dựa trên tiêu chí chọn các biến có mức ý nghĩa p < 0,05, với biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc (Y) và các biến độc lập X_i là các giá trị nhân tố do phân tích yếu tố khám phá (EFA) tạo ra Với hệ số R^2 điều chỉnh, mô hình cho thấy mức độ phù hợp giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong dữ liệu Kiểm định F được sử dụng để xác nhận khả năng tổng quát của mô hình đối với tổng thể.
Quy trình
Hình 1.1 Quy trình thực hiện khóa luận
Giải thích quy trình thực hiện:
- Giai ủoạn 1: ủặt vấn ủề
Khảo sát sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Oscar Sài Gòn là bước đi quan trọng để nắm bắt thực trạng môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và phúc lợi Dựa trên kết quả này, cần đề xuất các chính sách ưu đãi phù hợp nhằm giữ chân nguồn nhân lực trong giai đoạn chuyển đổi quyền sở hữu.
- Giai ủoạn 2: xỏc ủịnh nguyờn nhõn
Để tiến hành khảo sát hiệu quả, sử dụng bảng câu hỏi khảo sát dựa trên kết quả của các nghiên cứu trước có liên quan nhằm đảm bảo tính toàn diện và độ tin cậy của dữ liệu Các biến quan sát của các nhân tố được tham khảo từ mô hình nghiên cứu để xác định cấu trúc và phạm vi nghiên cứu, đồng thời tối ưu hóa sự phù hợp với mục tiêu đặt ra Đặt vấn đề và xây dựng khung lý thuyết dựa trên những phát hiện từ các nghiên cứu trước giúp nhận diện các yếu tố ảnh hưởng và mối quan hệ giữa chúng, từ đó làm cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi và phân tích dữ liệu sau này.
Xỏc ủịnh nguyờn nhõn Đề xuất giải pháp Đánh giá/Kế hoạch triển khai ứng dụng giải phỏp ủề xuất
- Phân loại các nguyên nhân
- Từ cơ sở lý thuyết cho giải pháp sẽ chọn giải pháp phù hợp
- Lý do hỡnh thành ủề tài
- Sự cần thiết của ủề tài
- Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát từ kết quả của các nghiên cứu trước có liên quan
- Phỏng vấn sơ bộ ủể hiệu chỉnh bảng cõu hỏi cho phự hợp với ủối tượng khảo sỏt
Phân tích kết quả ước lượng mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Việt Nam, dựa trên công trình của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) Các yếu tố được xem xét bao gồm bản chất công việc, thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cũng như môi trường làm việc và phúc lợi Đồng thời, các biến này được phân loại theo giới tính, tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc và kinh nghiệm làm việc, nhằm làm rõ tác động của từng nhóm yếu tố đến sự hài lòng và hiệu quả làm việc của người lao động.
Sau đó tiến hành phỏng vấn sơ bộ với 5 nhân viên để nhận diện sơ bộ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên hiện tại và làm rõ các từ ngữ chưa hiểu trong bảng câu hỏi gốc nhằm hiệu chỉnh câu hỏi cho phù hợp trước khi tiến hành khảo sát Kết quả thu được từ phỏng vấn này sẽ làm nền tảng cho việc thiết kế bảng câu hỏi chuẩn hóa, tăng độ tin cậy và chất lượng dữ liệu cho khảo sát sau Đồng thời, quá trình này giúp tối ưu hóa quy trình khảo sát bằng cách loại bỏ hiểu nhầm và nâng cao hiệu quả thu thập thông tin.
Thực hiện khảo sát cho đề tài với 25 biến quan sát dự kiến, tiến hành phân tích nhân tố để xác định cấu trúc thang đo và rút gọn số biến Nghiên cứu áp dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo hướng dẫn của Hair và cộng sự, nhằm xác định số yếu tố tiềm ẩn, đánh giá tải trọng của các biến và đảm bảo tính phù hợp của mô hình Quá trình này sẽ kiểm tra độ phù hợp mẫu (KMO và Bartlett), đồng thời phân tích ma trận tải trọng để giải mã cấu trúc yếu tố, phục vụ cho các bước phân tích tiếp theo và tối ưu hóa khả năng giải thích biến thiên dữ liệu.
Kích thước mẫu tối thiểu được đề xuất từ năm 2006 là 50, nên lý tưởng là 100; tỉ lệ giữa số quan sát và biến đo lường được xác định ở mức 5:1, nghĩa là mỗi biến đo lường cần tối thiểu năm quan sát và tốt nhất là 10:1 hoặc cao hơn để tăng độ tin cậy Nguồn tham khảo: Phương pháp nghiên cứu khoa học trong Kinh doanh, Nguyễn Đình Thọ (2011) Do đó, số mẫu tối thiểu cần khảo sát được cho là 25 ×.
5 = 125 mẫu Trong khảo sỏt thực tế, với số bảng khảo sỏt phỏt ra ban ủầu là
130, thu về ủược 122 bảng hợp lệ
Phân tích kết quả khảo sát được thực hiện bằng phần mềm SPSS 16.0 với các kỹ thuật: đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA); phân tích hồi quy các yếu tố tổng quát dựa trên kết quả phân tích nhân tố; đồng thời thống kê mô tả cơ bản và kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân bằng t-test hai mẫu độc lập Từ các kết quả này, xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc và tìm hiểu nguyên nhân gây sự không hài lòng trong công việc của nhân viên.
- Giai ủoạn 3: ủề xuất giải phỏp
Phân loại các nguyên nhân này (thuộc về tổ chức, nhân sự,…)
Từ cơ sở lý thuyết về sự thay đổi của tổ chức, quản trị nhân sự và các chính sách chủ động, chúng ta sẽ xác định giải pháp phù hợp cho từng nhóm nguyên nhân Việc phân tích sâu các yếu tố tác động giúp nhận diện các thách thức về nguồn lực, vận hành và sự phù hợp của chính sách nhân sự Dựa trên khung lý thuyết và dữ liệu thực tế, các biện pháp can thiệp được thiết kế riêng nhằm tối ưu hóa hiệu suất tổ chức và tăng tính liên kết giữa mục tiêu của tổ chức với nguồn lực con người.
Giai đoạn 4 tập trung đánh giá các giải pháp đề xuất, xây dựng kế hoạch triển khai ứng dụng các giải pháp này và đưa ra kiến nghị về những hạn chế của đề tài nhằm bảo đảm tính khả thi, tính ứng dụng và nâng cao chất lượng nghiên cứu.
Về phương diện lý thuyết, đề tài được hệ thống hóa nhằm áp dụng các khung lý thuyết hiện có để làm rõ các kết quả từ các nghiên cứu trước đó về hành vi tổ chức, quản trị nguồn nhân lực và sự vận dụng mô hình cùng thang đo trong thực tiễn Việc kết hợp các lý thuyết về hành vi tổ chức với quản trị nguồn nhân lực cho phép phân tích động lực làm việc, tương tác nhóm và quản lý sự thay đổi một cách toàn diện, đồng thời đánh giá hiệu quả thông qua các mô hình đo lường và thang đo phù hợp.
“Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc trong điều kiện ở Việt Nam” của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) là một bài nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại một công ty thực tế ở Việt Nam Nghiên cứu này làm nổi bật sự hài lòng nghề nghiệp của nhân viên trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam và cung cấp cái nhìn thực tế về thỏa mãn công việc tại nước ta Đây là phân tích có giá trị cho quản trị nguồn nhân lực và các nghiên cứu động lực làm việc tại Việt Nam.
Về phương diện thực tiễn, đề tài này là tài liệu tham khảo dành cho Ban Quản trị khách sạn Oscar Sài Gòn, nhằm đề xuất các chính sách nhân sự phù hợp, tăng cường động lực làm việc và hạn chế sự thôi việc của nhân viên sau khi khách sạn được chuyển nhượng chủ sở hữu.
Khóa luận được chia thành năm chương: Chương 1 giới thiệu đề tài, lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi thực hiện, phương pháp và quy trình thực hiện, ý nghĩa thực tiễn và bố cục của luận án Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết làm nền tảng cho nhận diện nguyên nhân và cơ sở của các giải pháp, đồng thời hệ thống hóa các mô hình lý thuyết áp dụng Chương 3 phân tích vấn đề tại khách sạn Oscar Sài Gòn, gồm phần giới thiệu chung về khách sạn, phân tích dữ liệu thu được từ khảo sát và nhận diện nguyên nhân Chương 4 đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của khách hàng tại khách sạn Oscar Sài Gòn Chương 5 kết luận tóm tắt các kết quả chính và đề cập đến hạn chế của đề tài.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA ĐỀ TÀI
Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc, lý thuyết về thay ủổi tổ chức, tổng quan về ủộng viờn và cỏc học thuyết ủộng viờn Ngoài ra còn giới thiệu về mô hình và các yếu tố khảo sát sử dụng thu thập dữ liệu trong khóa luận
2.1 TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC:
Có nhiều khái niệm về sự hài lòng trong công việc, có thể là sự hài lòng chung hoặc đối với từng thành phần của công việc Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động chủ động hướng tới hiệu quả trong công việc tại tổ chức Weiss (1967) cho rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Locke (1976) hiểu sự hài lòng trong công việc là người lao động thực sự cảm thấy thỏa mãn với công việc của họ Quinn và Staines (1979) cho rằng sự hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc Dormann và Zapf (2001) cho rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ phù hợp nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo Smith, Kendal và Hulin (1969) cho rằng sự hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương Nguồn tham khảo: Nguyễn Liên Sơn (2008), Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An.
2.2 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: