Nghiên cứu quan hệ giữa động cơ nghề nghiệp, sự thỏa mãn công việc với sự gắn kết đối với tổ chức của người lao động trong lĩnh vực cơ khí

2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN: - Xác định quan hệ giữa động cơ nghề nghiệp, sự thỏa mãn công việc với sự gắn kết đối với tổ chức của người lao động trong lĩnh vực cơ khí - Xác định mức độ quan h

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

-

NGUYỄN HOÀNG VƯƠNG

NGHIÊN CỨU QUAN HỆ GIỮA ĐỘNG CƠ NGHỀ NGHIỆP, SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VỚI SỰ GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC CƠ KHÍ.

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 05 năm 2013

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Vũ Việt Hằng………

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc

Tp HCM, ngày 13 tháng 05 năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên học viên: NGUYỄN HOÀNG VƯƠNG Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 26-05-1985 Nơi sinh: Đồng Nai Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1170893 Khoá (Năm trúng tuyển): 2011

1- TÊN ĐỀ TÀI: NGHIÊN CỨU QUAN HỆ GIỮA ĐỘNG CƠ NGHỀ NGHIỆP, SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VỚI SỰ GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO DỘNG

``TRONG LĨNH VỰC CƠ KHÍ

2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN:

- Xác định quan hệ giữa động cơ nghề nghiệp, sự thỏa mãn công việc với sự gắn kết đối với tổ chức của người lao động trong lĩnh vực cơ khí

- Xác định mức độ quan hệ giữa động cơ nghề nghiệp, sự thỏa mãn công việc với sự găn kết đối với tổ chức của người lao động trong lĩnh vực cơ khí

3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 26/11/2012

4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 10/05/2013

5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS.VŨ VIỆT HẰNG

Nội dung và đề cương Luận văn thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua

TS.VŨ VIỆT HẰNG

LỜI CÁM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn “Nghiên cứu quan hệ giữa động cơ

nghề nghiệp, sự thỏa mãn công việc với sự gắn kết đối với tổ chức của người lao động trong lĩnh vực cơ khí”, tôi đã nhận được sự giúp đỡ từ phía thầy cô, gia

đình và bạn bè Tôi xin gởi lời cám ơn chân thành đến:

- Quý thầy cô khoa Quản lý công nghiệp, trường đại học Bách Khoa TPHCM, đặc biệt là Tiến sĩ Vũ Việt Hằng đã hướng dẫn và định hướng cho tôi hoàn thành luận văn

- Bạn Trần Thu Hồng đã tận tình giúp đỡ trong việc thu thập số liệu, đồng thời bạn cũng là người đã động viên tôi hoàn thành luận văn

- Ba mẹ và em trai tôi đã động viên giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn

- Những người đồng nghiệp, người bạn đã giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn

Một lần nữa tôi xin cám ơn tất cả mọi người đã giúp đỡ tôi, kính chúc mọi người sức khỏe, hạnh phúc và thành công

TP HCM, ngày 10 tháng 05 năm 2013

Người thực hiện luận văn

NGUYỄN HOÀNG VƯƠNG

TÓM TẮT

Mục đích của luận văn là khám phá mối quan hệ và mức độ quan hệ giữa động cơ nghề nghiệp, sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết đối với tổ chức trong lĩnh vực cơ khí Luận văn đã sử dụng thang đo động cơ nghề nghiệp (COI) của Scshein (1990), thang đo sự thỏa mãn công việc (JSS) của Spector (1997), thang đo

sự gắn kết đối với tổ chức (OCQ) của Meyer và Allen (1997) khảo sát 108 mẫu để xác định mối quan hệ giữa các biến này

Kết quả của nghiên cứu đã xác định được sự ảnh hưởng của động cơ nghề nghiệp, sự thỏa mãn công việc tới sự gắn kết đối với tổ chức

Từ những kết quả đó, luận văn là cơ sở giúp cho các nhà quản lý mau chóng xác định được những động cơ nghề nghiệp và các yếu tố của sự thỏa mãn công việc

có thể tác động đến sự gắn kết đối với tổ chức Để từ đó, các tổ chức cần xây dựng những chính sách đào tạo thích hợp để phát triển người lao động trong tổ chức và gia tăng sự gắn kết của người lao động với tổ chức của họ

ABSTRACT

Purposse of thesis is explored relationship between of career anchors, job satisfaction and organizational commitment in region mechanical company Thesis has used COI of Schein (1990), JSS of Spector (1997), OCQ of Meyer and Allen (1997) Thesis used 108 samples to dicover this relationship

The result of thesis has identified the relationship between career anchors, job satisfaction and organizational commitment

Rely on this result, thesis will the basic that help managers quickly identify career anchors and job satisfaction can influence to organizational commitment By this result, organizations need building some policy of training appropriately that improve their worker in organization and improve organizational commitment of worker

LỜI CAM ĐOANTôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu quan hệ giữa động cơ nghề

nghiệp, sự thỏa mãn công việc với sự gắn kết đối với tổ chức của người lao động trong lĩnh vực cơ khí” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo,

số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây

TP HCM, ngày 10 tháng 05 năm 2013

Người thực hiện luận văn

NGUYỄN HOÀNG VƯƠNG

MỤC LỤC

Trang

LỜI CÁM ƠN i

TÓM TẮT ii

ABSTRACT iii

LỜI CAM ĐOAN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH xi

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu 3

1.4 Ý nghĩa nghiên cứu 4

1.5 Bố cục nghiên cứu 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ NGHỀ NGHIỆP, SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 5

2.1 Lý thuyết về động cơ nghề nghiệp 5

2.1.1 Những khái niệm liên quan đến nghề nghiệp 5

2.1.2 Những mô hình về định hướng và phát triển nghề nghiệp 10

2.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn lại nghề nghiệp 16

2.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 18

2.2.1 Những khái niệm liên quan đến sự thỏa mãn công việc 18

2.2.2 Những mô hình động viên 20

2.2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc 23

2.2.4 Những yếu tố chịu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc 27

2.3 Lý thuyết về sự gắn kết đối với tổ chức 32

2.3.1 Những khái niệm liên quan đến sự gắn kết đối với tổ chức 32

2.3.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết đối với tổ chức .34

2.3.3 Mô hình sự gắn kết đối với tổ chức của Meyer và Allen 36

2.3.4 Những yếu tố chịu ảnh hưởng của sự gắn kết với tổ chức 38

2.4 Xác định các quan hệ đề cập trong nghiên cứu 41

2.4.1 Quan hệ giữa động cơ nghề nghiệp với sự gắn kết đối với tổ chức .41

2.4.2 Quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với sự gắn kết đối với tổ chức .42

2.5 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài .43

2.5.1 Những nghiên cứu trong nước liên quan đến đề tài 43

2.5.2 Những nghiên cứu nước ngoài liên quan đến đề tài 45

2.5.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu 49

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 52

3.1 Thiết kế nghiên cứu 53

3.2 Xây dựng bảng câu hỏi 54

3.3 Phương pháp chọn mẫu 60

3.4 Quá trình xử lý số liệu thống kê 61

CHƯƠNG 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 63

4.1 Kết quả thống kê mô tả 63

4.1.1 Tổng quan mẫu .63

4.1.2 Thống kê mô tả mẫu của các thang đo (COI, JSS, OCQ) 64

4.1.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo : Cronbach’s Alpha 66

4.2 Đánh giá thang đo: phân tích nhân tố khám phá EFA 68

4.3 Xác định quan hệ giữa các biến bằng phân tích sự tương quan .73

4.4 Xác định quan hệ giữa các biến bằng phân tích hồi quy đa biến 76

4.4.1 Xác định quan hệ giữa động cơ nghề nghiệp và sự gắn kết đối với tổ chức 76

4.4.2 Xác định quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết đối với tổ chức 81 4.5 Thảo luận kết quả 85

4.5.1 Thảo luận kết quả của mối quan hệ giữa những động cơ nghề nghiệp với sự gắn kết đối với tổ chức .86

4.5.2 Thảo luận kết quả của mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với

sự gắn kết đối với tổ chức 89

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN, GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ NGHỊ CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 92

5.1 Kết luận của nghiên cứu .92

5.2 Giới hạn của nghiên cứu .94

5.3 Những đề nghị cho nghiên cứu tiếp theo 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHỤ LỤC 101

Phụ lục 1: Các câu hỏi khảo sát và ký hiệu 101

Phụ lục 2: Danh sách những người tham gia thảo luận nhóm 102

Phụ lục 3: Bảng khảo sát 103

(Career Orientation Inventory)

(Job Satisfaction Survey)

(Organizational Commitment Questionnaire)

Massachusetts Institute of Technology

22 EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

(StatisticalPackagefortheSocialSciences)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 – Bảng so sánh lý thuyết của Maslow, Alderfer và Herzberg 23

Bảng 2.1 – Bảng nội dung và ký hiệu các biến động cơ nghề nghiệp 56

Bảng 2.2 – Bảng nội dung và ký hiệu các biến thỏa mãn công việc 57

Bảng 2.3 – Bảng nội dung và ký hiệu các biến sự gắn kết đối với tổ chức 59

Bảng 3.1 – Thông kê mô tả về những động cơ nghề nghiệp 64

Bảng 3.2 – Thống kê mô tả về các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn công việc 65

Bảng 3.3 – Thống kê mô tả về các yếu tố thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức 65

Bảng 3.4 – Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo về những động cơ nghề nghiệp 66

Bảng 3.5 – Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo về sự thỏa mãn công việc 67

Bảng 3.6 – Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo về sự gắn kết với tổ chức 68

Bảng 3.7 – Kết quả phân tích EFA đối với thang đo về những động cơ nghề nghiệp 69

Bảng 3.8 – Kết quả phân tích EFA đối với thang đo về sự thỏa mãn công việc 70

Bảng 3.9 – Kết quả phân tích EFA đối với thang đo về sự gắn kết với tổ chức 72

Bảng 3.10 – Bảng trình bày mối tương quan giữa cặp biến động cơ nghề nghiệp và sự gắn kết với tổ chức (COI và OCQ) 73

Bảng 3.11 – Bảng trình bày mối tương quan giữa cặp biến sự thỏa mãn công viêc và sự gắn kết với tổ chức (JSS và OCQ) 75

Bảng 3.12 – Bảng kết quả phân tích hồi quy giữa động cơ nghề nghiệp và sự gắn kết vì tình cảm 76

Bảng 3.13– Bảng kết quả phân tích hồi quy giữa động cơ nghề nghiệp và sự gắn kết để duy trì 78

Bảng 3.14– Bảng kết quả phân tích hồi quy giữa động cơ nghề nghiệp và sự gắn kết vì đạo đức 79

Bảng 3.15– Bảng kết quả phân tích hồi quy giữa động cơ nghề nghiệp và sự

gắn kết chung với tổ chức 80

Bảng 3.16– Bảng kết quả phân tích hồi quy giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết vì tình cảm 81

Bảng 3.17– Bảng kết quả phân tích hồi quy giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết để duy trì 82

Bảng 3.18– Bảng kết quả phân tích hồi quy giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết vì đạo đức 83

Bảng 3.19– Bảng kết quả phân tích hồi quy giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức 84

Bảng 3.20 – Bảng trình bày kết luận về các giả thuyết nghiên cứu 91

DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 – Các giai đoạn trong cuộc đời nghề nghiệp 9

Hình 1.2 – Các định hướng nghề nghiệp 11

Hình 1.3 – Các động cơ nghề nghiệp 13

Hình 1.4 – Vòng lặp sự cống hiến – sự thỏa mãn công việc – sự nỗ lực 28

Hình 1.5 – Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và sự chuyển đổi công việc 29

Hình 1.6 – Mô hình đa hướng của sự gắn kết đối với tổ chức, những nguyên nhân và kết quả liên quan đến sự gắn kết 40

Hình 1.7 – Mô hình nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà 43

Hình 1.8 – Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung 44

Hình 1.9 – Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Văn Điệp 45

Hình 1.10 – Mô hình kết quả nghiên cứu của Lumley 48

Hình 1.11 – Mô hình nghiên cứu đề xuất 51

Hình 3.1 – Hình tổng kết sự tương quan giữa các biến 86

Hình 3.2 – Tổng kết mối tương quan của phân tích hồi quy 87

CHƯƠNG 1:

MỞ ĐẦU

1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Trong các giai đoạn lịch sử, lực lượng lao động được xem là lực lượng nòng cốt làm nên giá trị thặng dư tạo tiền đề cho xã hội phát triển Do đó, các tổ chức cố gắng gia tăng thương hiệu để thu hút nguồn lao động phù hợp với tổ chức của họ (Glen, 2006) Bên cạnh quá trình thu hút nguời lao động thì việc giữ chân người lao động cũng là một thách thức quan trọng Nhưng với thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay, người lao động có khuynh hướng tìm sự thỏa mãn trong công việc cũng như trong tổ chức Chính điều đó, việc thu hút và giữ chân người lao động là một phần tất yếu của tổ chức (Đoàn, 2010)

Hiện nay, các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực cơ khí đang chịu nhiều sự thay đổi như: toàn cầu hóa, kỹ thuật, công nghệ phát triển, văn hóa đa dạng, Các tổ chức luôn tìm kiếm các cơ hội gia tăng lợi nhuận từ đối thủ, nhưng chưa chú trọng đến sự gắn kết người lao động với mục tiêu và chiến luợc của tổ chức (Lesabe & Nkosi, 2007) Bên cạnh đó, nhiều người còn cho rằng, sự gắn kết đó cần được thể hiện trong hợp đồng lao động (psychology contract) Nhưng đó không phải là biện pháp hữu hiệu để gia tăng sự gắn kết giữa người lao động và tổ chức của họ (Đoàn, 2010) Vì vậy người lao động và tổ chức cần có một sự thỏa thuận phù hợp nhằm thay đổi các nhu cầu cơ bản (như: sự linh hoạt trong công việc, giá trị của người lao động, niềm tin và trách nhiệm lớn hơn từ hai phía) giúp cho sự gắn kết với tổ chức ngày càng mạnh mẽ hơn (Zannad & Rouet, 2003)

Meyer và Herscovitch (2001) xác định giữa sự gắn kết đối với tổ chức và sự luân chuyển nhân viên có mối liên quan với nhau, do đó những người có sự gắn kết chặt chẽ đối với tổ chức luôn đồng hành cùng tổ chức trong sự phát triển của tổ chức Sự gắn kết đối với tổ chức là vấn đề quan trọng trong việc hiểu và làm sáng tỏ

sự dấn thân của người lao động trong tổ chức, nó được gắn liền thông qua thái độ gắn kết bền vững của người lao động đối với tổ chức Theo Coetzee và Roythorn-

Jacobs (2007) cho rằng ý nghĩa của việc gắn kết người lao động là sự tập trung vào lựa chọn nghề nghiệp và đóng góp thành quả để đạt được sự thành công và sự thỏa mãn nghề nghiệp trong việc lựa chọn công việc, tổ chức cho riêng bản thân họ Theo Schein (1990) cho rằng việc lựa chọn nghề nghiệp của người lao động phụ thuộc vào các động cơ nghề nghiệp (career anchors), chúng là cơ sở cho người lao động lựa chọn ngành nghề thích hợp Bên cạnh đó, người lao động thường có khuynh hướng lựa chọn công việc và tổ chức dựa trên sự tự nhận thức về bản thân của mình

Động cơ nghề nghiệp là yếu tố giải thích những nguyên nhân mà người lao động tiếp tục với nghề nghiệp của họ (Ghalavandi, 2012) Schein (1996) cho rằng con người được thúc đẩy bởi một trong tám động cơ nghề nghiệp, và nó được định nghĩa dựa vào sự lựa chọn nghề nghiệp của những người lao động trong quá trình lựa chọn công việc Schein đưa ra quá trình xác định động cơ nghề nghiệp của một người dựa trên: 1) nhận thức về tài năng và khả năng của người lao động, 2) giá trị

cơ bản cần đạt được, 3) động cơ thúc đẩy và nhu cầu Sự thay đổi của người lao động và tổ chức trong giai đoạn hiện nay đã làm suy giảm lòng trung thành giữa người lao động và tổ chức Do đó việc giữ chân những người lao động có năng lực

là môt nhiệm vụ thử thách đối với những tổ chức

Bên cạnh sự lựa chọn nghề nghiệp, sự thỏa mãn nghề nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết đối với tổ chức Newstrom (2007) định nghĩa sự thỏa mãn công việc (job satisfaction) là thái độ của người lao động về công việc và các vấn đề liên quan đến công việc Sự thỏa mãn công việc chịu ảnh hưởng bởi người lao động và tổ chức, đồng thời nó tác động lên sự gắn kết đối với tổ chức Sự thỏa mãn bắt nguồn

từ cảm xúc của người lao động ảnh hưởng lên các hành vi trong tổ chức Chính vì vậy, nó tác động lên việc sản xuất, sự luân chuyển, sự vắng mặt và sự thỏa mãn trong cuộc sống Vì vậy hiểu được người lao động trong công việc cũng như làm thế nào để động viên gia tăng bền vững sự gắn kết đối với tổ chức là vấn đề then chốt của các doanh nghiệp (Schein, 1990)

Hiện nay, sự không thỏa mãn trong công việc dẫn đến sự nghỉ việc của người lao động làm việc trong lĩnh vực công nghệ tăng cao Có nhiều đề tài nghiên cứu về

sự thỏa mãn và sự gắn kết với tổ chức của người lao động Nhưng nhìn chung các

đề tài chỉ nghiên cứu các yếu tố xuất phát từ tổ chức như: luơng, văn hóa tổ chức, các mối quan hệ nơi làm việc Vì vậy, đề tài “Nghiên cứu quan hệ giữa động cơ nghề nghiệp, sự thỏa mãn công việc với sự gắn kết đối với tổ chức của người lao động trong lĩnh vực cơ khí” nhằm xác định ảnh hưởng của động cơ nghề nghiệp, sự thỏa mãn công việc tới sự gắn kết đối với tổ chức

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Từ những lý do trên, để góp phần giúp các nhà quản lý có thêm cơ sở trong việc quản lý nhân viên, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục tiêu xác định quan hệ giữa động cơ nghề nghiệp, sự thỏa mãn công việc với sự gắn kết đối với tổ chức Cụ thể:

- Xác định quan hệ giữa các biến thành phần của động cơ nghề nghiệp với các biến thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức của những người lao động trong lĩnh vực cơ khí

- Xác định quan hệ giữa các biến thành phần của sự thỏa mãn công việc với các biến thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức của những người lao động trong lĩnh vực cơ khí

- Xác định mức độ quan hệ giữa các biến thành phần của động cơ nghề nghiệp với các biến thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức của những người lao động trong lĩnh vực cơ khí

- Xác định mức độ quan hệ giữa các biến thành phần của sự thỏa mãn công việc với các biến thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức của những người lao động trong lĩnh vực cơ khí

1.3 Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện tại TPHCM và các tỉnh lân cận (Bình Dương, Vũng tàu, Đồng Nai, Long An) trong khoảng thời gian từ 26/11/2012 đến 10/05/2013 Đối tượng nghiên cứu là những người lao động đã và đang làm việc trong các lĩnh vực cơ khí như: mua bán máy móc, bảo trì, sửa chữa, khuôn mẫu, thiết kế máy, chế tạo máy…

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính:

đang làm việc trong các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực cơ khí Kết quả này nhằm hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và hiệu chỉnh các thang đo được sử dụng từ các nghiên cứu trước đây

câu hỏi Phương pháp nghiên cứu được thực hiện dựa vào phương pháp lấy mẫu thuận tiện, đối tượng tham gia phỏng vấn là những nhân viên đã và đang làm việc trong các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực cơ khí trên địa bàn TPHCM và các tỉnh Đồng Nai, Vũng Tàu, Bình Dương, Long An

1.4 Ý nghĩa nghiên cứu

Ý nghĩa của nghiên cứu này bao gồm ý nghĩa lý thuyết và ý nghĩa thực tế

 Ý nghĩa lý thuyết: kết quả nghiên cứu đóng góp cho lý thuyết về mối quan hệ phức tạp giữa động cơ nghề nghiệp, sự thỏa mãn công việc với sự gắn kết đối với tổ chức

 Ý nghĩa thực tế: Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản lý mau chóng xác định được những động cơ nghề nghiệp và các yếu tố của sự thỏa mãn công việc có thể tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức Từ đó, tổ chức xây dựng những chính sách đào tạo thích hợp để phát triển người lao động trong tổ chức cũng như các chính sách gia tăng sự thỏa mãn công việc nhằm gia tăng sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức

cứu, xây dựng thang đo

 Chương 3: Xử lý các số liệu và kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm trong nghiên cứu, phân tích và đánh giá các kết quả của nghiên cứu thực tiễn

2.1 Lý thuyết về động cơ nghề nghiệp

Động cơ nghề nghiệp là cơ sở cho người lao động lựa chọn ngành nghề phù hợp cho mình (Schein, 1990) Để hiểu rõ hơn về động cơ nghề nghiệp, luận văn xác định các lý thuyết liên quan đến nghề nghiệp được trình bày cụ thể như sau:

2.1.1 Những khái niệm liên quan đến nghề nghiệp

 Nghề nghiệp được định nghĩa như là “một công việc được một người duy trì

trong nhiều năm” (Dessler, 2012) Theo Dessler (2012) nghề nghiệp bao gồm: nội nghề nghiệp (internal career) và ngoại nghề nghiệp (external career) Nội nghề nghiệp được xác định liên quan đến bản thân người lao động Nó liên quan đến cảm nhận chủ quan của người lao động trong quá trình lao động của họ Nội nghề nghiệp

có thể chịu ảnh hưởng bởi trách nhiệm và kỳ vọng của gia đình trong việc định hướng các công việc phù hợp Bên cạnh đó, nội nghề nghiệp còn là yếu tố để xác định loại hình công việc yêu thích và sự thành công của người lao động Ngược lại, ngoại nghề nghiệp được xác định bởi các yếu tố bên ngoài con người như tổ chức, chính trị, kinh tế Nó phụ thuộc vào chính sách của các tổ chức và sự cảm nhận của người lao động về tổ chức của họ (Schein 1996) Ngoại nghề nghiệp chịu ảnh hưởng bởi văn hóa, công việc của tổ chức Ngoại nghề nghiệp còn tùy thuộc vào hành vi của người lao động trước các yếu tố bên trong và bên ngoài tại nơi họ làm việc

(Dessler, 2012)

Từ đó cho thấy, nghề nghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài con người nên việc xác định nghề nghiệp là một điều phức tạp đối với người lao động Thật vậy, trong quá trình lao động, con người luôn có những nhận thức thay đổi về nội nghề nghiệp và những ảnh hưởng tác động lên khả năng kiểm soát nghề nghiệp của cá nhân Những nhận thức đó rất cần thiết đối với người lao động Dessler (2012) cho rằng nếu nội nghề nghiệp quan trọng đối với việc phát triển nhận thức của người lao động thì ngoại nghề nghiệp quan trọng đối với việc gắn chặt người lao động với nghề nghiệp của họ Sự nhận thức cả hai khía cạnh về nghề nghiệp nhằm mục đích đóng góp cho sự thành công trong nghề nghiệp của người lao động (Dessler, 2012)

 Thành công trong nghề nghiệp (career success)

Seibert and Kraimer (2001) cho rằng sự thành công nghề nghiệp là trạng thái tâm lý, là kết quả làm việc được phát sinh trong quá trình lao động của một nguời

Sự thành công trong nghề nghiệp được xác định bao gồm hai quan điểm: quan điểm chủ quan hay thành công nghề nghiệp bên trong (intrinsic career success) và quan điểm khách quan hay thành công nghề nghiệp bên ngòai (extrinsic career success)

Thành công nghề nghiệp bên trong được xác định thông qua sự thỏa mãn nghề nghiệp; các yếu tố liên quan đến công việc và tổ chức; các cảm nhận, đánh giá

về những mục tiêu và mong đợi của người lao động Từ những quan điểm trên, người quản lý có thể xác định được các yếu tố nhằm nâng cao sự gắn kết giữa cá nhân và tổ chức (Ellison & Schreuder, 2000) Điều này có thể được nhấn mạnh thông qua quá trình định hướng và trách nhiệm lựa chọn nghề nghiệp của cá nhân (Van Vuuren & Fourie, 2000) Trái lại, thành công nghề nghiệp bên ngoài chịu tác động bởi các yếu tố như mức lương, sự thăng tiến, vị trí công việc, nhiệm vụ công viêc và những quyết định liên quan đến công việc (Lumley, 2009) Do đó, để miêu

tả tính phức tạp của sự thành công trong nghề nghiệp, chúng ta cần sử dụng kết hợp giữa tư tưởng chủ quan và tư tưởng khách quan để làm rõ hơn về sự thành công của người lao động

Vì vậy, trong quá trình quản lý nghề nghiệp của mình, người lao động phải khám phá, xác định các yếu tố chủ quan của sự thành công nghề nghiệp để đưa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp thích hợp với bản thân Trên cơ sở đó, người lao động sẽ dễ dàng vươn tới thành công được bộc lộ ra bên ngoài

 Quyết định lựa chọn nghề nghiệp

Quyết định lựa chọn nghề nghiệp là một phần quan trọng của quá trình quản

lý nghề nghiệp Mà quản lý nghề nghiệp là quá trình người lao động hiểu rõ, phát triển những kỹ năng, sở thích nghề nghiệp và sử dụng nó vào công việc một cách có hiệu quả khi còn ở trong tổ chức cũng như khi rời bỏ tổ chức (Dessler, 2012)

Harold và Amit (2011) nhận định: “những tổ chức hiện nay đang chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như kinh tế, chính trị, toàn cầu hóa, những thay đổi đó đang tác động mạnh mẽ trong việc quản lý nghề nghiệp của người lao động” Vì vậy, sự phát triển nghề nghiệp bền vững là một tình huống win – win của tổ chức và người lao động trong tổ chức đó

Quản lý nghề nghiệp được thực hiện bởi tổ chức và người lao động nhằm mang lại lợi ích tối ưu cho cả hai bên tham gia Tổ chức đem lại cho người lao động

cơ hội phát triển cả về năng lực cá nhân cũng như chuyên môn Harold và Amit (2011) khẳng định “không có gì tốt hơn khi tổ chức sử dụng đúng người và đầu tư cho họ để phát triển tổ chức” Điều này đã tạo cho họ những cơ hội trao dồi các kỹ năng về quản lý, chuyên môn phù hợp với sự phát triển trong tổ chức Bên cạnh đó,

tổ chức cũng cần làm cho người lao động hiểu rõ tổ chức đang cố gắng đầu tư, phát triển họ nhằm đáp ứng những nhu cầu của tổ chức trong thời gian sắp tới (Harold và Amit, 2011)

Quản lý nghề nghiệp còn được xem là một quá trình để những cá nhân có thể lựa chọn thông tin về tài năng, sở thích, điểm mạnh và điểm yếu (khám phá nghề nghiệp), nhằm xác định mục tiêu và chiến lược nghề nghiệp Để từ đó họ có thể phát triển khả năng cá nhân và đạt được những mục tiêu cao hơn trong nghề nghiệp Harold và Amit (2011) chỉ ra rằng giữa quản lý nghề nghiệp và sự phát triển nghề nghiệp của người lao động có sự tương quan, đó là: người lao động cung cấp những

thông tin liên quan đến đặc điểm cá nhân, chiến lược quản lý nghề nghiệp để các nhà quản lý tạo cơ hội cho họ phát triển nghề nghiệp đáp ứng được nhu cầu thực tế của tổ chức

 Phát triển nghề nghiệp

Sự phát triển nghề nghiệp là một chuỗi các hoạt động để khám phá, thiết lập, tạo ra sự thành công và sự thỏa mãn nghề nghiệp của người lao động (Dessler, 2012) Sự phát triển nghề nghiệp như là một chương trình khám phá của tổ chức nhằm giúp cho người lao động phát triển nhanh chóng trong tổ chức và được điều chỉnh phù hợp với sự thay đổi của thị trường (Harold và Amit, 2011) Theo Dessler (2012) cho rằng những người quản lý trực tiếp và những người đứng đầu doanh nghiệp có vai trò hướng dẫn và phát triển nghề nghiệp của người lao động Tuy nhiên, người lao động phải luôn chấp nhận và phải có trách nhiệm trong việc phát triển nghề nghiệp để tạo ra sự thành công nghề nghiệp (Dessler, 2012) Vì vậy người lao động cần phải có một kế hoạch nghề nghiệp để đạt được những mục đích trên

 Kế hoạch nghề nghiệp (career planning)

Kế hoạch nghề nghiệp là sự kết hợp giữa ưu điểm và khuyết điểm của cá nhân trong những cơ hội và thách thức của nghề nghiệp Theo Dessler (2012) cho rằng người lao động muốn có được một nghề nghiệp phù hợp thì họ phải dựa trên những sở thích, thái độ, tài năng và kĩ năng của họ đối với nghề nghiệp đó

Edgard Schein (1990) nhận định kế hoạch nghề nghiệp là một quá trình khám phá liên tục về bản thân người lao động Quá trình khám phá đó sẽ chậm lại khi người lao động nhận thức rõ ràng những đặc điểm, kỹ năng và sở thích của mình

Bên cạnh đó, người lao động luôn học tập, trao dồi kiến thức để thay đổi bản thân họ Do đó, động cơ nghề nghiệp sẽ trở nên rõ ràng hơn khi người lao động có những động cơ nghề nghiệp chiếm ưu thế (Dessler 2012).Những động cơ nghề nghiệp đó giúp cho người lao động định hướng nghề nghiệp trong quá trình phát triển nghề nghiệp của mình (Schein, 1990)

 Định hướng nghề nghiệp

Định hướng nghề nghiệp được Schein (1978) khám phá như là các động cơ nghề nghiệp (Coetzee et al, 2010) Những lý thuyết động cơ nghề nghiệp hoặc định hướng nghề nghiệp liên quan đến nhận thức về nghề nghiệp của người lao động Những nhận thức đó được người lao động tích lũy trong cuộc sống của họ (Coetzee

et al, 2010) Dựa vào quá trình nhận thức đó, người lao động có những cơ sở, động lực trong việc lựa chọn những nghề nghiệp thích hợp với họ

Thông qua các khái niệm liên quan đến nghề nghiệp của người lao động, chúng ta đã có cái nhìn tổng quan về các vấn đề liên quan đến nghề nghiệp Để làm

rõ hơn về sự lựa chọn nghề nghiệp của người lao động, chúng ta cần nghiên cứu thêm các mô hình về định hướng và phát triển nghề nghiệp

2.1.2 Những mô hình về định hướng và phát triển nghề nghiệp

Lý thuyết về định hướng và phát triển nghề nghiệp được trình bày trong luận văn bao gồm: lý thuyết các giai đoạn phát triển của Super (1957), lý thuyết định hướng nghề nghiệp cá nhân của Holland (1973), lý thuyết động cơ nghề nghiệp của Schein (1990)

 Mô hình các giai đoạn phát triển của Super (1957)

Trong tài liệu của Trần (2011) có tổng kết lý thuyết các giai đoạn phát triển của Super (1957) như sau:

Cuộc đời nghề nghiệp của mỗi người trải qua 5 giai đoạn khác nhau Các giai đoạn đó bao gồm:

Hình 1.1 – Các giai đoạn trong cuộc đời nghề nghiệp

Giai đoạn phát triển

Giai đoạn khám phá, thăm dò

Giai đoạn thiết lập

Giai đoạn duy trì

Giai đoạn suy tàn

Cuộc đời nghề

nghiệp

 Giai đoạn phát triển (từ 4-14 tuổi): Giai đoạn này con người tự nhận thức và

tự khẳng định mình thông qua cuộc sống, các mối quan hệ trong gia đình, nhà trường và bạn bè Từ đó họ dần nhận thức được các quy tắc xử sự như thế nào đối với các hành vi khác nhau và phát triển những nhận thức ban đầu về lựa chọn nghề nghiệp

 Giai đoạn khám phá, thăm dò (từ 14-25 tuổi): Giai đoạn này còn người khám phá, thăm dò rất nhiều nghề nghiệp khác nhau Họ cố gắng so sánh các cơ hội nghề nghiệp với các khả năng, sở thích cá nhân Một số người xác định giai đoạn này đơn thuần là giai đoạn đầu tư vào trong quá trình đào tạo nhằm có được những kiến thức, kĩ năng cơ bản phục vụ cho nghề nghiệp sau này Đối với một số người khác,

họ đi làm rất sớm, tuy nhiên giai đoạn này cũng chỉ mới là giai đoạn vừa làm việc, vừa thăm dò, tìm hiểu, học hỏi về nghề nghiệp tương lai Cuối giai đoạn này, có thể con người đã chọn được một nghề nghiệp phù hợp và bắt đầu cố gắng để theo đuổi nghề nghiệp đã chọn

 Giai đoạn thiết lập (từ 25-45 tuổi): Giai đoạn này là trung tâm trong cuộc đời nghề nghiệp của mỗi người Đối với những người đã tìm được nghề nghiệp phù hợp, họ sẽ tích cực thực hiện các hoạt động giúp cho họ ổn định nghề nghiệp Ngược lại, những người chưa tìm được nghề nghiệp phù hợp, họ cần phải tiếp tục kiểm nghiệm xem nghề nghiệp mà họ chọn có thực sự phù hợp không

 Giai đoạn duy trì (từ 45-65 tuổi): Giai đoạn này con người đã có một vị trí ổn định, vững vàng trong công việc và phần lớn có những cố gắng nghề nghiệp trong giai đoạn đều nhằm mục đích củng cố vị trí nghề nghiệp đó Và đây là giai đoạn con người đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm, kiến thức cần thiết và làm việc có hiệu quả nhất trong cuộc đời nghề nghiệp

 Giai đoạn suy tàn (từ 65 tuổi trở lên): Giai đoạn này con người phải đối diện với sức khỏe và trí lực không tốt Con người phải bằng lòng về mức độ trách nhiệm trong công việc và đến lúc chấp nhận vai trò của lớp trẻ

Quá trình phát triển nghề nghiệp của Super (1957) giúp chúng ta nhận định

về quá trình trưởng thành của cá nhân trong nghề nghiệp Người lao động cần phải

xác định những động lực và ảnh hưởng của sự thay đổi trong nghề nghiệp để phát triển phù hợp với những dự định nghề nghiệp trong tương lai Trong quá trình phát triển, người lao động không ngừng thay đổi nhận thức về bản thân để xác định một nghề nghiệp phù hợp với khả năng của họ Vì vậy, Holand (1973) cho rằng việc xác định và phát hiện ra các yếu tố cá nhân (như giá trị, động lực, nhu cầu…) có thể ảnh hưởng đến quá trình định hướng nghề nghiệp phù hợp cho người lao động (Dessler, 2012) Quá trình định hướng nghề nghiệp đó được miêu tả như sau:

 Mô hình định hướng nghề nghiệp cá nhân của Holland (1973)

Trong tài liệu của Trần (2011) có tổng kết lý thuyết các giai đoạn phát triển của Holland (1973) xác định có 6 loại định hướng nghề nghiệp:

Hình 1.2 – Các định hướng nghề nghiệp

 Định hướng thực tiễn: Người có định hướng này thường bị thu hút bởi các công việc có những hành động và kết quả cụ thể, các công việc họat động ngoài trời, và các công việc đòi hỏi cần có sức khỏe tốt Họ thường có những đức tính trung thực, thẳng thắn Nhưng ngược lại, đa số những người thuộc nhóm người này đều gặp những vấn đề liên quan đến quan hệ với con người (như: giao tiếp khó khăn, truyền đạt không khéo léo…)

 Định hướng nghiên cứu và khám phá: Những người có định hướng này thường bị thu hút các công việc thiên về hiểu biết và tri thức Những người thuộc nhóm này thích làm những việc cần có sự quan sát, phân tích, đánh giá và nghiên cứu, giải quyết vấn đề Họ thích làm việc trong môi trường đòi hỏi hoạt động trí tuệ cao, thích đối đầu với những thách thức của công việc, có thiên hướng về sự sáng tạo độc đáo, thích làm việc độc lập…

 Định hướng xã hội: Những người có định hướng này thường say mê với những công việc được tiếp xúc với người khác, giúp đỡ, cố vấn cho người khác hơn

là những công việc đòi hỏi có các hoạt động cần có sự cố gắng lớn về thể lực và trí tuệ Họ thường có khả năng giao tiếp tốt, dễ gần gũi, có khả năng hùng biện và thuyết phục người khác…

 Định hướng các nghề nghiệp cổ truyền và thông thường: Những người có định hướng này là những người thích làm việc các công việc có sự chỉ dẫn, quy định

rõ ràng Họ luôn vui lòng thực hiện tốt mệnh lệnh của tổ chức, cấp trên

 Định hướng kinh doanh: Những người có định hường này là những người có khả năng thu hút, thuyết phục người khác, vào các hoạt động kinh doanh Họ thường rất năng động, nhiệt tình, quyết đoán, khao khát quyền lực, sự giàu có và địa

vị xã hội

 Định hướng nghệ thuật: Những người có định hướng này có xu hướng bị thu hút bởi những công việc đòi hỏi có sự biểu lộ tình cảm cá nhân, xúc động, sáng tạo nghệ thuật, tự do nghề nghiệp và các hoạt động mang tính chất cá nhân Họ luôn xem trọng cái đẹp, dễ xúc động, nhạy cảm, giàu cảm hứng.Những người này thường

có cuộc sống nội tâm và nghề nghiệp của họ chịu tác động mạnh mẽ của tình cảm cá nhân

Trong thực tế, phần lớn mọi người đều có hơn một loại định hướng nghề nghiệp, do đó việc quyết định nghề nghiệp hoặc công việc phù hợp nhất cho một người là rất khó khăn (Trần, 2005) Chính vì vậy, lý thuyết động cơ nghề nghiệp được giới thiệu sau đây sẽ giúp cho người lao động có cơ sở nhận định về những nghề nghiệp thích hợp với họ

 Động cơ nghề nghiệp của Schein (1990)

Động cơ nghề nghiệp là yếu tố giải thích những nguyên nhân mà người lao động tiếp tục với nghề nghiệp của họ (Ghalavandi, 2012) Những động cơ nghề nghiệp đó được người lao động xác định dựa trên: nhận thức về tài năng và khả năng của họ; nhận thức về những giá trị cơ bản cần đạt được, những động cơ thúc đẩy và những nhu cầu cá nhân Luận văn sử dụng mô hình về động cơ nghề nghiệp này để xác định những động cơ nghề nghiệp có quan hệ đối với sự gắn kết đối với

tổ chức của người lao động làm việc trong lĩnh vực cơ khí

Theo nghiên cứu của Shein (1990) tại học viện MIT (Massachusetts Institute

of Technology), ông đã xác định được 8 động cơ nghề nghiệp sau đây:

Hình 1.3 – Các động cơ nghề nghiệp

 Được làm các công việc có tính an toàn và ổn định: Những người trong nhóm động cơ nghề nghiệp này chỉ muốn những công việc ổn định và an toàn Họ chấp nhận làm những công việc kém thú vị với thu nhập khiêm tốn, chậm thăng tiến nhưng lại có tính an toàn và ổn định cao Những người này dường như họ ít quan

Được làm các công việc có tính an toàn và ổn địnhĐược làm việc độc lập và tự chủ

Được làm việc trong lĩnh vực kỹ thuật hoặc chuyên mônĐược làm công việc quản trị

Được làm công việc sáng tạo, thiết lập ra một công tyĐược làm các công việc phục vụ người khác

Được làm các công việc có tính thách thứcĐược làm các công việc phù hợp với phong cách sống

Động cơ nghề

nghiệp

tâm đến nội dung công việc mà họ làm Thay vào đó, họ luôn xác định sự an toàn và

ổn định trong quá trình làm việc

 Được làm việc độc lập và tự chủ: Những người trong nhóm này coi việc được làm việc độc lập, không phải phụ thuộc vào người khác là động cơ nghề nghiệp của họ Những người này có thể không chấp nhận luật lệ, đồng phục, thời gian làm việc cố định…Những nghề nghiệp thích hợp có thể là giáo viên, nhân viên

tư vấn, những người kinh doanh độc lập, những chuyên gia trong lĩnh vực xác định

 Được làm việc trong lĩnh vực kỹ thuật hoặc chuyên môn: Những người trong nhóm này là những người có động cơ nghề nghiệp là kỹ thuật hoặc chuyên môn thuần túy, đậm chất kĩ thuật hoặc chuyên môn kỹ thuật Họ ham thích các vấn đề liên quan đến chuyên môn, kỹ thuật và họ có xu hướng chọn nghề trên cơ sở của nội dung chuyên môn kỹ thuật Họ muốn làm việc ở những nơi có cơ hội cho họ phát triển tài năng chuyên môn kỹ thuật, và họ không muốn trở thành các tổng quản lý ngay cả khi họ có cơ hội

 Được làm công việc quản trị: Một số người có thái độ, động cơ mong muốn trở thành một nhà quản lý với những quyền hành và trách nhiệm quan trọng Những người này họ xem kỹ năng kỹ thuật và chuyên môn là cần thiết để họ có thể trở thành một nhà quản lý Để thực hiện được điều đó, những người trong nhóm này cần phải có khả năng, kỹ năng phân tích và tổng hợp thông tin, có khả năng giao tiếp, khả năng kiểm soát tình cảm trong những tình trạng căng thẳng, phức tạp Họ xác định sự thành công khi mà tổ chức của họ thành công…

 Được làm công việc sáng tạo, thiết lập ra một công ty: Những người trong nhóm này có động cơ nghề nghiệp là họ luôn mong muốn tạo ra một công việc kinh doanh, một sản phẩm, hoặc một dịch vụ do chính họ sở hữu Từ đó, họ có thể tự do sáng tạo bằng năng lực của bản thân Những người này có thể họ đã bắt đầu công việc kinh doanh từ khi họ còn ở trong nhà trường, và họ luôn nghĩ về việc kinh doanh mọi lúc Những người này muốn tạo ra nhiều tiền nhưng tiền bạc không là mục tiêu chính của họ, nó chỉ là công cụ để đo sự sáng tạo ra cái mới của họ Những người này họ thích làm ở tổ chức mà nơi đó họ có thể phát triển khả năng mua bán

và tổ chức cho họ quyền kiểm soát về các công việc họ tạo ra Thông qua đó, họ bộc

lộ hết khả năng của bản thân phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

 Được làm các công việc phục vụ người khác: Những người thuộc nhóm này

có động cơ ngược lại với nhóm có động cơ nghề nghiệp “được làm công việc sáng tạo, thiết lập ra một công ty” Những người thuộc nhóm này thường mong muốn, mọi việc của họ làm có thể “làm cho thế giới tốt đẹp hơn”, “tạo ra nhiều công việc làm cho con người trong tổ chức”, Những công việc phù hợp với nhóm người có động cơ này là những nhà hoạt động xã hội, mục sư, quản lý nhân sự, cảnh sát, luật

sư, bác sĩ…

 Được làm các công việc có tính thách thức: Những người thuộc nhóm này luôn tìm kiếm những thách thức, những cảm giác “không thể” trong công việc Đối với những người này, loại hình công việc không quan trọng bằng việc họ phải đối mặt với những vấn đề hoặc thử thách khó khăn Họ có khuynh hướng xác định những cảm nhận về chiến thắng hay thất bại, và họ chỉ cảm thấy thỏa mãn khi họ chiến thắng Schein( 1990) xác định các ngành nghề liên quan đến nhóm động cơ này bao gồm : những vận động viên thể thao, những người bán hàng, những kỹ sư thích giải quyết những vấn đề không thể, những nhà tư vấn chiến lược…

 Được làm các công việc phù hợp với phong cách sống: Những người thuộc nhóm này cảm thấy cuộc sống công việc và nghề nghiệp phải được hợp nhất với những khía cạnh khác của đời sống, các tình huống liên quan đến gia đình và nhu cầu cá nhân của họ Vì vậy họ luôn tìm kiếm những cơ hội cho phép họ hợp nhất những yếu tố trên ngay cả họ chấp nhận hi sinh nghề nghiệp của mình cho đời sống của họ Bên cạnh đó, họ sẽ quyết định làm thế nào để họ có thể cân bằng giữa nhu cầu cá nhân và những nhu cầu khác, ví dụ như họ quyết định địa điểm sinh sống phù hợp với công việc, họ xác định có hoặc không có và khi nào thì họ mới có con cái… Do đó, những người thuộc nhóm động cơ này thường có khuynh hướng tìm kiếm giải pháp quân bình giữa cá nhân và cuộc sống hơn là đưa ra những quyết định đóng góp liên quan đến công việc

Động cơ nghề nghiệp có thể được dùng để quyết định lựa chọn nghề nghiệp của người lao động thông qua quá trình tự đánh giá khả năng, tài năng … của người lao động (Schein, 1990) Do đó, dựa vào động cơ nghề nghiệp, một người có thể xác định cho mình một nghề nghiệp cuối cùng để theo đuổi

Nhưng việc quyết định lựa chọn nghề nghiệp của một người chịu ảnh hưởng bởi tài năng, năng khiếu và các kinh nghiệm liên quan đã được tích lũy trong cuộc sống,…(Schein, 1990) Chính vì vậy việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn nghề nghiệp là cần thiết cho mỗi người lao động Các yếu tố ảnh hưởng đó được trình bày trong phần tiếp theo của luận văn này

2.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn lại nghề nghiệp

Những yếu tố ảnh hưởng lên quá trình quyết định lựa chọn lại nghề nghiệp của người lao động có thể bao gồm các yếu tố sau: yếu tố cá nhân, yếu tố môi trường, yếu tố văn hóa Để việc ra quyết định chọn lại nghề nghiệp một cách có hiệu quả, điều quan trọng là người lao động cần phải tự nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và công việc, để từ đó quyết định chọn một công việc phù hợp với cuộc sống của họ (Lumley, 2009)

 Ảnh hưởng của yếu tố cá nhân

Khả năng quyết định lại nghề nghiệp của người lao động chịu tác động bởi các yếu tố cá nhân như: tuổi tác, hôn nhân, giáo dục, giới tính… (Coetzee et al, 2007) và các yếu tố liên quan đến năng khiếu của mỗi con người như trí thông minh, sáng tạo, sự khéo léo tay chân, khả năng giao tiếp… (Trần, 2005) Những yếu

tố này có thể là nguyên nhân trực tiếp hoặc gián tiếp lên quá trình quyết định nghề nghiệp của mỗi người

Dessler (2012) xác định, nam giới và nữ giới có những thách thức khác nhau trong sự nghiệp của họ Dessler (2012) cho rằng đa số nữ giới phải thể hiện nhiều hơn nam giới trong quá trình phát triển sự nghiệp cũng như quá trình thăng tiến trong công việc Bên cạnh đó, nữ giới còn chịu nhiều rào cản như: gia đình, con cái, thai sản… ảnh hưởng đến quá trình phát triển của họ (Dessler, 2012)

Trong nghiên cứu của Coetzee et al (2007) đã chỉ ra giới tính và dân tộc cũng ảnh hưởng tới động cơ nghề nghiệp Vì vậy, Martin và Roodt nhận định người phụ

nữ có gia đình thường có khuynh hướng gắn kết với tổ chức Vì nơi đó có thể cung cấp cho họ một công việc và một nguồn tài chính một cách ổn định và bền vững để duy trì cuộc sống của gia đình họ (Martin & Roodt, 2008)

 Ảnh hưởng của yếu tố văn hóa và môi trường

Ngoài ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân, việc quyết định lựa chọn lại nghề nghiệp còn chịu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa và môi trường như: các yếu tố thuộc về xã hội, yếu tố thuộc về văn hóa, yếu tố thuộc về chính trị và kinh tế (Schreuder & Theron (1997), theo Lumley, 2009)

Trong nghiên cứu của Mau (2004) xác định yếu tố văn hóa ảnh hưởng mạnh đến việc quyết định lựa chọn của người lao động Do đó, tùy vào nền văn hóa khác nhau, người lao động có quyết định lựa chọn nghề nghiệp khác nhau Mau (2004) cũng nhận xét rằng, những sinh viên Mỹ da trắng luôn có những quyết định nghề nghiệp cho riêng mình, nhưng những sinh viên Mỹ gốc Châu Á có thể đưa ra quyết định nghề nghiệp phù hợp với sự mong đợi của gia đình và xã hội

Vì vậy, những yếu tố môi trường ảnh hưởng đến sự tự nhận thức của mỗi người lao động trong việc quyết định lựa chọn nghề nghiệp phù hợp với bản thân mình Từ đó, người lao động có thể đạt được những thành công nhất định trong sự nghiệp của mình Nhưng những thành công của người lao động còn phụ thuộc vào các yếu tố liên quan đến tổ chức Các yếu tố đó tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động được trình bày trong phần tiếp theo

2.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc là một vấn đề phức tạp mà các nhà quản lý đang phải đối mặt Sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sản xuất, hoạt động kinh doanh của tổ chức (Aziri, 2011) Lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc sẽ được thảo luận sau đây:

2.2.1 Những khái niệm liên quan đến sự thỏa mãn công việc

 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc là một cảm giác, là một trạng thái tâm lý (thích hay không thích) của người lao động khi cảm nhận về công việc của họ Nó được xem là thái độ cảm xúc (affective attitude) của người lao động Thái độ đó bao gồm các cảm giác, suy nghĩ và những dự định hành động liên quan đến công việc (Newstrom, 2007)

Aziri (2011) nhận định sự thỏa mãn công việc là cảm giác của người lao động về thành tựu và thành công trong công việc Nó có sự liên quan trực tiếp đến quá trình sản xuất của tổ chức Sự thỏa mãn công việc tác động đến quá trình làm việc, nó tạo cho người lao động cảm giác thích thú đối với công việc của họ Nhờ đó người lao động sẽ cố gắng thể hiện một cách tốt nhất để nhận được những phần thưởng phù hợp với năng lực của họ đã bỏ ra Bên cạnh đó, sự thỏa mãn công việc tác động đến niềm đam mê và cảm giác hạnh phúc trong công việc của mỗi con người Đó là chìa khóa chính để nhận được sự thành công, gia tăng thu nhập, thăng tiến và tạo ra những thành tựu trong sự nghiệp của người lao động

Sự thỏa mãn công việc còn là sự kết hợp của tâm lý, sinh lý và môi trường ảnh hưởng đến con người trong công việc của họ Theo như định hướng này, thì sự thỏa mãn công việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên ngoài, nó tác động đến các yếu tố bên trong và ảnh hưởng lên cảm xúc của con người (Aziri, 2011) Những yếu

tố bên ngoài tác động đến sự thỏa mãn công việc bao gồm: cơ cấu tổ chức, lương, người giám sát, đồng nghiệp Như vậy, sự thỏa mãn công việc chịu ảnh hưởng bởi

cá nhân và tổ chức

Newstrom (2007) cho rằng sự thỏa mãn công việc là một yếu tố quan trọng

để dự đoán những hành vi của người lao động như sự vắng mặt, sự luân chuyển… Hiện nay với nền kinh tế ngày càng phát triển, nhu cầu của người lao động ngày càng cao Do đó sự thỏa mãn của người lao động ngày càng bị giảm sút Chính vì vậy, các tổ chức cần đánh giá các yếu tố ảnh hưởng nhằm gia tăng sự thỏa mãn của người lao động trong công việc của họ

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng quá trình động viên trong công việc sẽ gia tăng

sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc của họ Chính vì vậy, lý thuyết động viên được trình bày tiếp theo sau đây

Để hiểu rõ hơn về quá trình động viên trong tổ chức, chúng ta cần tìm hiểu các lý thuyết động viên thông qua các mô hình động viên của các nhà nghiên cứu như Maslow (1954), Herzberg (1959)…

2.2.2 Những mô hình động viên

Động viên giúp chúng ta khám phá và hiểu được những định hướng và nhu cầu của người lao động Vì thế việc nghiên cứu lý thuyết động viên rất cần thiết cho luận văn nhằm cung cấp lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc Các lý thuyết động viên được giới thiệu bao gồm: lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1954), lý thuyết về mô hình hai nhân tố của Herzberg (1959), lý thuyết về mô hình ERG của Alderfer (1969)

 Tháp nhu cầu của Maslow (1954)

Theo Newstrom (2007), nhu cầu của con người không có giới hạn Khi con người thỏa mãn những nhu cầu căn bản, thì họ cố gắng tìm kiếm những nhu cầu cao hơn Dựa vào đó, lý thuyết nhu cầu của Maslow (1954) tập trung vào 5 cấp độ nhu cầu được giới thiệu thành hai nhóm chính sau đây:

 Nhóm nhu cầu thấp ( lower-order needs): Nhu cầu thứ nhất là nhu cầu về sinh lý, đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người để tồn tại và sống sót, nhu cầu này bao gồm các nhu cầu về sinh lý như thức ăn, không khí, nước, ngủ nghỉ Nhu cầu thứ hai là nhu cầu về an toàn, đây là nhu cầu để đảm bảo tính an toàn, an ninh, đảm bảo công ăn việc làm cho cá nhân trong cuộc sống Cả hai nhu cầu này được gọi là nhu cầu thấp và là nhu cầu cơ bản nhất của mỗi con người

 Nhóm nhu cầu cao (higher- Order Needs): Có ba cấp độ nhu cầu trong nhóm này Nhu cầu thứ ba là nhu cầu về xã hội, đây là nhu cầu về tình cảm gia đình, bạn

bè, hay sự gắn bó với tổ chức xã hội Nhu cầu thứ tư là nhu cầu tự trọng, đây là nhu cầu đựợc thỏa mãn bằng sự phát triển cảm giác về cái tôi để tôn trọng và được tôn trọng Nhu cầu thứ năm là nhu cầu tự thể hiện mình, đây là nhu cầu sử dụng tất cả những khả năng và tài năng để phát triển tối đa để tiến tới sự tự chủ, sáng tạo

Lý thuyết nhu cầu của Maslow (1954) là một lý thuyết rất hữu ích cho các nhà quản lý Nó là cơ sở giúp những nhà quản lý các tổ chức trong quá trình thực hiện động viên nhân viên của họ (Newstrom, 2007)

 Mô hình hai nhân tố của Herzberg (1959)

Mô hình hai nhân tố của Herzberg (1959) trích trong Newstrom (2007) được trình bày như sau:

Dựa vào nghiên cứu của Herzberg trong những thập niên 1950 trên những nhân viên kế toán và kĩ sư, ông đã phát triển lên mô hình động viên hai nhân tố Ông xác định đựợc các điều kiện khác nhau gây nên cảm giác trong con người Điều

đó được ông minh họa như sau: khi người lao động đang thích một kết quả đạt được, và khi thiếu kết quả đó họ sẽ cảm giác là không thích hơn là cảm giác ghét như mọi người thường nghĩ Thay vào đó, khi có một tác nhân khác như chính sách của tổ chức sẽ là nguyên nhân gây nên cảm giác ghét của người lao động

Herzberg (1959) chia ra hai nhân tố có thể tác động đến quá trình động viên người lao động bao gồm: nhân tố duy trì và nhân tố động viên Nhân tố duy trì được xem là động viên bên trong (intrinsic motivators), nó bao gồm các yếu tố liên quan phạm vi công việc (job content) như: sự an tòan trong công việc, những điều kiện làm việc, những phần thưởng dựa trên sự thể hiện và nỗ lực của người lao động Nhân tố động viên được xem là động viên bên ngoài (Extrinsic Motivators), nó bao gồm các yếu tố liên quan đến nội dung công việc như: kế hoạch hưu trí, bảo hiển sức khỏe và những kì nghỉ

Newstrom (2007) cho rằng nếu nhân tố duy trì cần thiết cho việc duy trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thì các nhân tố động viên giúp phát triển nguồn nhân lực đó Do đó mô hình hai nhân tố là cơ sở giúp các nhà quản lý nhận ra vai trò và tác động của các phần thưởng, các lợi ích mà tổ chức đem lại cho người lao động Bên cạnh đó, các nhà quản lý cũng không nên sao lãng mở rộng các lợi ích liên quan đến nhân tố động viên để thu hút nhân viên vào mục tiêu chung của tổ chức (Newstrom, 2007)

Mô hình hai nhân tố của Herzberg (1959) đã giảm bớt sự quan trọng của các quá trình động viên lien quan đến các khía cạnh như : lương, địa vị, mối quan hệ với người khác Do đó, nhiều nhà quản lý khó có thể chấp nhận lý thuyết này Bên cạnh đó, đối với nhiều người thì nhân tố động viên có thể là nhân tố duy trì và

ngược lại Một cách tổng quát, mô hình này vẫn còn những giới hạn nhất định khi nhìn nhận sự động viên đối với người lao động (Newstrom, 2007)

 Mô hình ERG của Alderfer (1969)

Theo Newstrom (2007) lý thuyết nghiên cứu của Alderfer (1969) được dựa trên lý thuyết nhu cầu của Maslow (1954) Ông xác đinh có ba cấp nhu cầu gồm: nhu cầu hiện có, nhu cầu liên quan và nhu cầu phát triển (Existence-Relatedness-Growth needs)

Nhu cầu hiện có bao gồm nhu cầu về sinh lý và nhu cầu về an toàn: lương, điều kiện làm việc, an toàn trong công việc Nhu cầu này bao gồm hai nhu cầu đầu tiên trong lý thuyết nhu cầu của Maslow (1954)

Nhu cầu liên quan là nhu cầu mong muốn được người khác biết đến và chấp nhận họ trong xã hội Nhu cầu này giống nhu cầu thứ ba trong lý thuyết nhu cầu của Maslow (1954)

Nhu cầu phát triển bao gồm nhu cầu tự trọng và tự thể hiện mình Nhu cầu này bao gồm hai nhu cầu cao nhất của lý thuyết nhu cầu Maslow(1954)

Mặc dù lý thuyết ERG của Alderfer (1969) thu gọn từ lý thuyết nhu cầu của Maslow (1954), nhưng lý thuyết ERG khác nhiều so với lý thuyết nhu cầu của Maslow Ví dụ như: lý thuyết ERG không giả định khắt khe cho sự phân cấp của từng cấp độ nhu cầu Thay vào đó, lý thuyết ERG chấp nhận ba cấp độ tác động liên tục hoặc chỉ một cấp độ cao nhất tác động lên Như vậy, khi con người thỏa mãn hai nhu cầu đầu tiên, họ hướng tới nhu cầu phát triển Nhu cầu được Newstrom xác định là “không giới hạn mà còn phát triển mỗi khi đạt được sự thỏa mãn” (Newstrom, 2007)

Dựa vào lý thuyết động viên của các tác giả Maslow (1954), Alderfer (1969), Herzberg (1959), chúng ta có bảng sau:

Bảng1.1 - Bảng so sánh lý thuyết của Maslow, Alderfer và Herzberg (Lumley, 2009)

Nhu cầu sinh lý Dựa trên những lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các lý thuyết về các

mô hình động viên, luận văn xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động thông qua nghiên cứu về sự thỏa mãn của Spector (1997) được trích trong Lumley (2009)

2.2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

Spector (1997) xác định có hai cách tiếp cận với sự thỏa mãn công việc đó là: tiếp cận theo hướng tổng quát chung (global approach) và tiếp cận theo từng phần (facet approach) Quá trình tiếp cận theo hướng tổng quát chung giải thích sự thỏa mãn nghề nghiệp như một yếu tố đơn độc miêu tả cảm nhận của người động đối với công việc của họ Trong khi đó, quá trình tiếp cận theo từng phần xác định có nhiều yếu tố tác động riêng lẻ lên công việc gây nên cảm giác thích hay không thích công việc của họ Các yếu tố đó bao gồm: sự đánh giá về công việc, sự giao tiếp của người lao động, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm việc, tính chất công việc, bản thân tổ chức, sự phát triển cá nhân người lao động, cơ hội thăng tiến, sự công nhân những thành quả của người lao động, tình trạng an ninh, và sự giám sát của những nhà quản lý Thông qua đó, Spector (2008) xác định có hai yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động đó là: yếu tố thuộc về tổ chức và yếu

tố thuộc về cá nhân người lao động

 Những yếu tố thuộc về tổ chức

Dựa vào những lý thuyết khác nhau về sự thỏa mãn công việc, cùng với lý thuyết về sự động viên, nhiều nhà nghiên cứu trước đây đã xác định sự thỏa mãn công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau như: lương, cơ hội thăng tiến, bản chất công việc, sự giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và độ an toàn của nghề nghiệp (Lumley, 2009) Theo nhận định của Martin và Roodt (2008), nếu những điều nêu trên được đáp ứng đầy đủ, phù hợp với nhu cầu của người lao động, thì họ sẽ thỏa mãn và gắn kết với tổ chức hơn

Spector (1997) xác định có chín yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc bao gồm: lương, cơ hội thăng tiến, sự giám sát, khoản trợ cấp, phần thưởng liên quan đến thành quả công việc, tình trạng hoạt động của tổ chức, đồng nghiệp, tính chất công việc và các quan hệ tại nơi làm việc Trong đó, các yếu được miêu tả như sau:

 Tiền lương

Mặc dù tiền lương quan trọng đối với người lao động, nhưng nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng những cá nhân có thể tạo ra nhiều tiền không nhất định thỏa mãn nhiều trong công việc của họ (Lumley, 2009)

Al-Zoubi (2012) chỉ ra rằng, khi lương gia tăng chỉ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động có thu nhập thấp Còn đối với những người có thu nhập cao, nhiều khi sự gia tăng lương không có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Vì vậy, mối quan hệ giữa lương và sự thỏa mãn công việc không phải là mối quan hệ tuyến tính Do đó, ngoài yếu tố lương, còn có nhiều yếu tố khác tác động đến sự thỏa mãn công việc

 Sự thăng tiến

Sự thăng tiến giúp người lao động phát triển khả năng và có trách nhiệm hơn đối với công việc Nó giúp người lao động gia tăng địa vị trong xã hội và là một khía cạnh quan trọng trong đời sống của người lao động Do đó, nhiều ý kiến cho rằng sự thỏa mãn công việc của người lao động có liên quan trực tiếp và liên quan một cách tích cực đến sự thăng tiến của họ (Muhammad et al, 2012)

 Sự lãnh đạo

Thái độ của người lãnh đạo trực tiếp cũng là nguyên nhân tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Sự thỏa mãn của người lao động gia tăng khi người quản lý trực tiếp của họ có thái độ thân thiện, thấu hiểu và lắng nghe những ý kiến, những sở thích của họ (Lumley, 2009)

 Những khoản trợ cấp

Những khoản trợ cấp về tiền bạc, vật chất và tinh thần cũng ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công việc của người lao động (Lumley, 2009) Vì vậy, nếu những khoản trợ cấp đó tác động đến sự cảm nhận của người lao động một cách thường xuyên, thì nó có thể gia tăng sự hài lòng của họ trong công việc cũng như gia tăng

sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức

 Những phần thưởng liên quan đến thành quả công việc

Những phần thưởng liên quan đến thành quả công việc (bao gồm các yếu tố liên quan đến quá trình đánh giá, ghi nhận và trao phần thưởng cho những người lao động đạt kết quả tốt…) có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động (Lumley, 2009) Những phần thưởng liên quan đó có thể tạo ra trạng thái tâm

lý không thỏa mãn nếu sự cống hiến của người lao động không cân xứng với phần thưởng mà họ nhận được Vì vậy, các tổ chức cần có những phần thưởng liên quan đến thành quả công việc để gia tăng những hành vi tích cực liên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động