vận dụng tâm lý trong quản lý doanh nghiệp ở góc độ quản trị nguồn nhân lực

Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngày càng linh hoạt trong cách thành lập các chiến lược mà mỗi một doanh nghiệp đều cần phải thực hiện để có thể chiếm được các lợi thế cạnh tranh g

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KHOA TÂM LÝ- GIÁO DỤC

 BÀI CUỐI KỲ

Đề tài: Vận dụng tâm lý trong quản lý doanh nghiệp ở góc độ quản trị nguồn nhân lực

Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Bích Thu

Học phần : Tâm lý học kinh tế

Sinh viên thực hiện : Lê Thiên Hà Lớp : 18CTL2

Đà Nẵng, 05/2021

LỜI MỞ ĐẦU

Tâm lý học là một môn khoa học được ứng dụng rất nhiều lĩnh vực khác nhau như y tế, giáo dục, tư vấn và đặc biệt ngày nay các doanh nghiệp càng chú trọng đến tâm lý ứng dụng trong doanh nghiệp từ việc tuyển dụng nhân viên, phát triển nhân viên, giải quyết xung đột trong doanh nghiệp cho đến việc

sa thải nhân viên

Chính vì thế mà tâm lý học ngày càng trở thành một công

cụ không thể thiếu cho tất cả những ai đang làm công việc quản trị nguồn nhân lực Đây là một trong những chức năng của chiến lược, đóng vai trò quan trọng, quyết định phần lớn đến sự thành công và thất bại của công ty, tổ chức Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngày càng linh hoạt trong cách thành lập các chiến lược mà mỗi một doanh nghiệp đều cần phải thực hiện để

có thể chiếm được các lợi thế cạnh tranh giúp đạt được năng suất cũng như lợi nhuận

I Cơ sở lý luận

1. Quản trị nguồn nhân lực là gì ?

Quản trị nguồn nhân lực (Human resource management) là

một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức đóng vai trò quản lý tất cả các vấn đề liên quan đến con người trong

tổ chức Bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức, chỉ huy

và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực giải quyết các vấn đề liên quan đến lương thưởng, quản lý hiệu suất, phát triển tổ chức, an toàn, sức khỏe, lợi ích, động lực của nhân viên, đào tạo và những vấn đề

khác Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong việc

quản lý con người và môi trường và văn hóa nơi làm việc Nếu hiệu quả, nó có thể đóng góp rất lớn vào định hướng chung của công ty và việc hoàn thành các mục tiêu và mục tiêu đề ra

Mục tiêu của tổ chức:

- Chi phí lao động thấp trong giá thành

- Năng suất lao động tối đa của nhân viên

- Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng

- Sự trung thành của người lao động

- Sự hợp tác thân thiện của người lao động

- Người lao động phát huy và đóng góp sáng kiến

- Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ

- Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh

Mục tiêu của cá nhân

Các nguồn lực được sử dụng để hỗ trợ các mục tiêu cá nhân của mỗi nhân viên Điều này bao gồm việc cung cấp cơ hội học tập hoặc phát triển nghề nghiệp cũng như duy trì sự hài lòng của nhân viên

2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp, bố trí nhân sự thích hợp vào từng vị trí trong bộ máy tổ chức của doanh nghiệp Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, tầm quan trọng của công tác quản trị trong doanh nghiệp càng thể hiện rõ hơn nữa Bởi vì:

- Nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ kéo theo đó là sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp buộc doanh nghiệp cần không ngừng cải thiện, phát triển tổ chức của mình Trong

đó con người được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu

- Sự phát triển chóng mặt của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển hội nhập kinh tế quốc tế buộc doanh nghiệp cần có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của thị

trường Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề mà doanh nghiệp cần hết sức quan tâm

- Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị học được các kiến thức, kinh nghiệm cũng như thấu hiểu hơn về nhân viên của mình

3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Về cơ bản ta có thể chia chức năng của quản trị nguồn nhân lực thành 3 nhóm chính:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này

có nhiệm vụ chính là thu hút, sàng lọc và lựa chọn các ứng viên tiềm năng và có năng lực dựa trên các tiêu chí khách quan cho một công việc cụ thể Mục tiêu của quá trình này là thu hút những ứng viên đủ tiêu chuẩn và khuyến khích những ứng viên không đủ tiêu chuẩn tự chọn không tham gia Trước khi bắt đầu quá trình tuyển dụng, các doanh nghiệp phải thực hiện các kế hoạch nhân sự phù hợp và nên phân loại số lượng nhân viên

mà họ sẽ cần Dự báo về nhân viên phải phụ thuộc vào ngân sách hàng năm của doanh nghiệp, các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng và lựa chọn là

rất quan trọng đối với mọi tổ chức vì nó làm giảm chi phí của

những sai lầm như thu hút nhân viên không đủ năng lực, không

có động lực và trình độ kém Sa thải ứng viên không đủ tiêu

chuẩn và tuyển dụng nhân viên mới lại là một quá trình tốn

kém

- Nhóm chức năng đào tạo & phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo

và phát triển là chức năng không thể thiếu của quản trị nguồn nhân lực Đó là nỗ lực nâng cao kỹ năng, trình độ lành nghề

cần thiết để cải thiện hiệu suất làm việc ở hiện tại hoặc tương lai của nhân viên thông qua giáo dục, bồi dưỡng và nâng cao

kỹ năng hoặc kiến thức kỹ thuật công nghệ, trình độ lành nghề của một người trong một chủ đề cụ thể

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trong đến hai vấn đề chính đó là kích thích động viên và

quan hệ lao động Chức năng kích thích động viên bao gồm các hoạt động liên quan đến khích lệ, động viên nhân viên trong

doanh nghiệp làm việc nhiệt tình, hăng say Chức năng quan hệ lao động bao gồm các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc

4. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1. Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực

là quá trình dự báo các yêu cầu

về nguồn nhân lực trong tương lai của tổ chức và xác định cách thức sử dụng năng lực nguồn nhân lực hiện có của tổ chức để đáp ứng các yêu cầu này

2. Phân tích công việc Phân tích công việc là một

quá trình thu thập các tư liệu

và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến công việc nhằm giúp nhà quản trị hiểu rõ bản chất, nhiệm vụ quan trọng của công việc là gì? Chúng được

thực hiện như thế nào? Những thuộc tính nào của con người là cần thiết để thực hiện chúng thành công?

3. Công tác tuyển dụng lao

động

Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân

sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết phục vụ cho thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp Trong thực tế, công tác tuyển dụng nhân lực có thể thay đổi linh hoạt dựa trên nhiều yếu tố như: đặc điểm, yêu cầu của doanh nghiệp, trình độ của đội ngũ tuyển chọn

4. Công tác bố trí và sử dụng

nhân lực

Phân công lao động là sự phân tách một quá trình làm việc thành một số nhiệm vụ, mỗi nhiệm vụ được thực hiện bởi một người hoặc một nhóm người riêng biệt Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ

Phân công lao động hợp lý trong doanh nghiệp sẽ giúp tránh được tình trạng lãng phí nhân lực và tiết kiệm chi phí sức lao động

5. Đào tạo và phát triển

nguồn lực

Đào tạo và phát triển là một chương trình có cấu trúc với các phương pháp khác nhau được thiết kế bởi các chuyên gia trong công việc cụ thể Nó đã trở thành nhiệm vụ liên tục và phổ biến nhất trong bất kỳ doanh nghiệp nào để cập nhật

kỹ năng và kiến thức của nhân viên phù hợp với sự thay đổi của môi trường Tối ưu hóa chi phí với các nguồn lực sẵn có đã trở thành nhu cầu bức thiết đối với mọi doanh nghiệp, điều này sẽ

chỉ có thể thực hiện được bằng cách nâng cao hiệu quả và năng suất của nhân viên, chỉ có thể bằng cách cung cấp đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với điều kiện cần được cung cấp bởi các chuyên gia

6. Đánh giá quá trình thực

hiện công việc

Đánh giá quá trình công việc

là cơ sở để doanh nghiệp hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây cũng là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định không nhỏ đến

sự thành công của doanh nghiệp

II. Kĩ thuật và các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực.

1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức

và phẩm chất Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn

nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt,

vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã

hội Trong đó:

- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất,

sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng

nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào

đó Thể lực có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

- Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ

kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả

năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một

hệ thống thông tin đã được xử lí và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác

nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất

- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trong trong yếu

tố xã hội của nguồn nhân lức bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quan phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật¼ gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển

Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại,

là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực phải nâng cao cả 3 mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn liền với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị,¼ Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: trình độ văn hóa và chuyên

môn kĩ thuật, sức khỏe, năng lực phẩm chất của người lao động Vì trong thời gian ngắn, cũng như nguồn tài liệu hạn hẹp, trong đề tài này tác giả chú trọng đề cập đến góc độ trí lực, các mặt còn lại chưa có điều kiện để nghiên cứu sâu hơn

2. Các cách đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực.

• Tỷ lệ nhân viên vắng mặt

Chỉ số này cho biết số ngày nhân viên vắng mặt Đây là một thước đo đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc Chỉ số này được tính như sau:

Số ngày vắng mặt trong tháng của nhân viên / (Số nhân viên trung bình trong tháng x Số ngày làm việc trung bình của tháng)

• Chi phí dành cho phúc lợi

Chỉ số này giúp xác định chi phí các gói phúc lợi đầu tư cho nhân viên Công thức tính: Tổng chi phí phúc lợi cho nhân

viên / Tổng số nhân viên

• Chi phí phúc lợi trên chi phí lương

Xác định tỷ lệ % của chi phí phúc lợi so với chi phí lương, được tính như sau: Chi phí phúc lợi hằng năm / Chi phí lương hằng năm

• Chi phí dành cho một nhân viên mới

Doanh nghiệp cần xác định chi phí đầu tư cho một nhân viên mới Cách tính như sau: Chi phí tuyển dụng / (Chi phí đền

bù + Chi phí phúc lợi)

• Tỷ lệ mục tiêu được hoàn thành

Là tỷ lệ phần trăm giữa số lượng các mục tiêu về kết quả làm việc đã đạt được và tổng số các mục tiêu về kết quả làm việc

• Hiệu suất đầu tư (ROI)

Chỉ số này giúp đánh giá hiệu quả đầu tư cho từng nhân viên Cách tính: (Tổng phúc lợi – Tổng chi phí) x 100

• Doanh thu tạo ra từ mỗi nhân viên

Chỉ số này đo lường khả năng tạo ra doanh thu cho công ty

từ mỗi nhân viên Công thức tính: Doanh thu / Tổng số nhân viên

• Mức độ thỏa mãn của nhân viên

Tỷ lệ này được thực hiện qua các cuộc khảo sát với các chỉ tiêu được lượng hóa cụ thể theo từng hoàn cảnh của công ty

• Thời gian làm việc trung bình

Doanh nghiệp có thể đo lường thời gian trung bình một nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, được tính bằng số năm làm việc trung bình của tất cả các nhân viên

• Thời gian tuyển dụng

Công thức tính như sau: Tổng số ngày cần thiết để tuyển dụng xong một nhân viên / Số nhân viên được tuyển dụng

• Thời gian đào tạo phát triển

Chỉ số này thường được tính bằng tổng số giờ đào tạo chia tổng số nhân viên, giúp doanh nghiệp quản lý tốt hơn các chi phí đào tạo và phát triển nhân lực

• Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Có thể tính theo công thức sau: Tổng số nhân viên thôi việc trong một năm / Số nhân viên làm việc thực tế trung bình trong năm

• Chi phí do nhân viên nghỉ việc

Định lượng chi phí mà doanh nghiệp đã mất đi khi một nhân viên nghỉ việc Chi phí thay thế, tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới cũng được cộng vào đây

III. Thực trạng về nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay.

1. Nguồn nhân lực từ nông dân

Nông dân Việt Nam chiếm khoảng hơn 61 triệu 433 nghìn người, bằng khoảng 73% dân số của cả nước Cả nước có

khoảng 113.700 trang trại, 7.240 hợp tác xã nông, lâm nghiệp, thủy sản; có 217 làng nghề, 40% sản phẩm từ các ngành, nghề của nông dân được xuất khẩu đến hơn 100 nước Như vậy, so với trước đây, nông thôn nước ta đã có những chuyển biến tích cực

Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong nông dân ở nước ta vẫn chưa được khai thác, chưa được tổ chức đầy đủ Hiện có từ 80 đến 90% lao động nông, lâm, ngư nghiệp và những cán bộ quản lý nông thôn chưa được đào tạo Điều này phản ánh chất

lượng nguồn nhân lực trong nông dân còn rất yếu kém Sự yếu kém này dẫn đến tình trạng sản xuất nông nghiệp nước ta vẫn còn đang trong tình trạng sản xuất nhỏ, manh mún, sản xuất theo kiểu truyền thống, hiệu quả sản xuất thấp Việc liên kết

"bốn nhà" (nhà nước, nhà nông, nhà khoa học, nhà doanh nghiệp) hiện đang còn là hình thức

Chính vì nguồn nhân lực trong nông thôn chưa được khai thác, đào tạo, cho nên một bộ phận nhân dân ở nông thôn không có việc làm Trong khi đó hiện nay các doanh nghiệp đóng trên địa bàn các địa phương lại đang rất thiếu thợ có tay nghề cao

Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do khâu tổ chức lao động và quy hoạch lao động trong nông thôn chưa tốt Chính sách đối với nông nghiệp, nông dân, nông thôn chưa đồng bộ, chưa mang tính khuyến khích và tính cạnh tranh

2 Nguồn nhân lực từ công nhân

Những năm gần đây, trung bình hàng năm có khoảng 1,2-1,3 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động Theo báo cáo của Tổng cục Dạy nghề số lượng người qua đào tạo không ngừng tăng lên, nhưng chủ yếu là lao động được đào tạo ngắn hạn, nên rất thiếu lao động có trình độ tay nghề giỏi, công nhân kỹ thuật bậc cao Với số người bước vào tuổi lao động hàng năm như trên là nguồn tuyển sinh rất lớn cho các cơ sở đào tạo, nhưng trên thực tế số người theo học tại các cơ sở dạy nghề rất

ít, chất lượng đào tạo không tốt, nhiều ngành nghề không đáp ứng yêu cầu xã hội đang gây ra sự lãng phí về sự đầu tư của người dân và xã hội, làm mất cơ hội nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Theo báo cáo của các chuyên gia tại Hội thảo "Đổi mới công tác đào tạo nhân lực cho các khu công nghiệp và khu chế xuất"