Tài liệu Đánh Giá Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Thỏa Mãn Với Công Việc

TÓM TẮT Nghiên cứu được thực hiện nhằm: 1 Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên cao su, 2 Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nâng cao mức độ thoả mãn với công việc của nh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

K -

NGUYỄN THỊ HẢI

ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH CAO SU – TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY CAO SU TẠI TỈNH

DAKLAK

Chuyên nghành:Kinh tế phát triển

Mã số : 60.31.12

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS.THÁI TRÍ DŨNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – 2009

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tiến sỹ Thái Trí Dũng, người đã dành thời gian quý báu tận tình giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện đề tài này

Xin cảm ơn các Thầy, Cô trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

đã tận tình giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức quý báu cho bản thân tôi để hoàn tất khoá học

Xin chân thành cảm ơn các anh chị đang công tác tại Công ty cao su Đắk Lắk, công ty cao su EaHleo, Công ty cao su Krông Buk đã tạo điều kiện và hỗ trợ cho tôi trong quá trình thảo luận nghiên cứu luận văn

Và cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên về mặt tinh thần của tất cả những người thân trong gia đình, bạn bè và đồng nghiệp để tôi hoàn thành tốt luận văn này

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 12 năm 2009 Người thực hiện luận văn

NGUYỄN THỊ HẢI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác

Các số liệu, kết quả do tác giả trực tiếp thu thập, thống kê và xử lý Các nguồn

dữ liệu khác được tác giả sử dụng trong luận văn đều có ghi nguồn trích dẫn và xuất xứ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên

EFA Phân tích nhân tố

JDI Chỉ số mô tả công việc

mtlv Biến quan sát về Môi trường làm việc

Cbdx Biến quan sát về Công bằng đối xử

Chtt Biến quan sát về Cơ hội thăng tiến

Chdt Biến quan sát về Cơ hội đào tạo

Cstl Biến quan sát về Chính sách tiền lương & phúc lợi

Cvtt Biến quan sát về Công việc thách thức & điều kiện được thể hiệnKttt Biến quan sát về Khen thưởng &Thành tích

Tvpt Biến quan sát về triển vọng và sự phát triển của công ty

Hlnv Biến quan sát về sự hài lòng của nhân viên với tổ chức

DANH SÁCH BẢNG TRONG LUẬN VĂN

Bảng 1.1 Tóm lược các nghiên cứu về các yếu tố thành phần của công

việc từ các nghiên cứu trước đây

Bảng 3.2 Thang đo về sự công bằng trong đối xử 28

Bảng 3.5 Thang đo về Chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi 29Bảng 3.6 Th đo về Công việc thách thức & điều kiện được thể hiện 30Bảng 3.7 Thang đo về Thành tích và khen thưởng 30Bảng 3.8 Thang đo về triển vọng và sự phát triển của công ty 31Bảng 3.9 Thang đo về sự hài lòng của nhân viên với tổ chức 31Bảng 4.1 Cơ cấu nhân sự các đơn vị tham gia khảo sát 33Bảng 4.2 Cơ cấu số mẫu khảo sát tại các đơn vị 34Bảng 4.3 Mô tả các thành phần mẫu 35Bảng 4.4 Hệ số tin cậy của các yếu tố 36Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố lần cuối 40

Bảng 4.7 Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình 52Bảng 4.8 Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình 52Bảng 4.9 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 53

Bảng 4.10 Điểm trung bình của các nhân tố 55Bảng 5.1 So sánh kết quả kết quả nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu 66

DANH SÁCH HÌNH TRONG LUẬN VĂN

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty cao su Đắk Lắk 17

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 25

Hình 4.1 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hoá của mô hình 50Hình 4.2 Biểu đồ phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư của mô

Hình 4.3 Đồ thị điểm trung bình của các nhân tố 56

MỤC LỤC

1 Giới thiệu 2

2 Câu hỏi nghiên cứu 3

3 Mục tiêu và ý nghĩa của nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Ứng dụng của đề tài 4

Kết cấu luận văn 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm về sự thoả mãn 6

1.2 Mô hình nghiên cứu 12

1.3 Các Giả thuyết 13

Tóm tắt 13 Chương 2: Thực trạng nhân sự tại các công ty cao su tỉnh Đắk Lắk 14 2.1 Giới thiệu về các công ty cao su 14

2.1.1 Tổng công ty cao su 14

2.2 Giới thiệu về các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk 15

2.2.1 Công ty cao su Đắk Lắk 15

2.2.2 Công ty cao su EaHleo 19

2.2.3 Công ty cao su Krông Buk 20

2.3 Thực trạng nhân lực tại các công ty cao su tại Đắk Lắk 21 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu 25

3.2 Phương pháp chọn mẫu 26

3.3 Giới thiệu thang đo 26

Tóm tắt 27 CHƯƠNG 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU & THẢO LUẬN KẾT QUẢ 4.1 Thông tin mô tả mẫu và các biến nghiên cứu 33

4.2 Phân tích nhân tố & kiểm định thang đo 36 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha 36

4.2.2 Phân tích nhân tố 40

4.2.2.1 Phân tích nhân tố cho các vấn đề liên quan đến công việc 40

4.2.22 Phân tích nhân tố với thành phần sự thoả mãn của nhân viên 47

4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính 49

4.3.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến, phương sai thay đổi 49

4.3.2 Phân tích hồi quy 51

4.4 Kết quả phân tích thống kê mô tả 55

4.4.1 Thống kê mô tả các nhân tố 55

4.4.2 Thống kê mô tả cho các biến quan sát 56

4.5 Phân tích sự khác biệt theo đặc tính cá nhân 59

4.5.1 Giới tính 59

4.5.2 Chức vụ 59

4.5.3 Trình độ 60

4.5.4 Thâm niên ngành 60 4.6 Thảo luận mức độ thoả mãn của nhân viên với công việc 60

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

5.1 Kết luận về kết quả nghiên cứu 66

5.2 Kiến nghị 67

5.2.1 Giải pháp cho các công ty cao su tại Đắk Lắk & ngành cao su 67 5.2.2 Kiến nghị với nhà nước 75

5.2.3 Đóng góp của đề tài 76

5.2.4 Hạn chế của đề tài 76

5.2.5 Các nghiên cứu tiếp theo 76

Tóm tắt 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

PHỤ LỤC 80

TÓM TẮT

Nghiên cứu được thực hiện nhằm: (1) Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên cao su, (2) Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nâng cao mức độ thoả mãn với công việc của nhân viên nhằm giúp các công ty trong ngành cao su có chính sách giữ được người lao động

Mô hình nghiên cứu gồm các thành phần của công việc ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên và 8 giả thuyết được đặt ra dựa trên cơ sở lý thuyết của Smith, Kendal và Hulin (1969), Smith et al (1996) và Trần Thị Kim Dung & Trần Hoài Nam (2005) Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh,

bổ sung biến quan sát cho các thang đo Nghiên cứu định lượng gồm một mẫu

298 nhân viên khảo sát với các chức vụ: Trưởng phó phòng công ty, đội trưởng, nhân viên nghiệp vụ và công nhân tại các công ty cao su tỉnh Đắk Lắk: Công ty cao su Đắk Lắk, Công ty cao su Krông Buk và công ty cao su EaHleo Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích

Kết quả kiểm định cho thấy sự thoả mãn của nhân viên cao su chịu ảnh hưởng của 4 nhân tố đó là chính sách lương thưởng và công bằng đối xử, trưởng thành từ công việc, triển vọng phát triển và cơ hội đào tạo Trong đó chính sách lương thưởng và công bằng đối xử có tác động mạnh nhất

Về mặt thực tiễn đề tài đã đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên trong ngành cao su theo các tiêu chí cụ thể, đo lường tầm quan trọng của các tiêu chí đến sự thoả mãn, tìm ra sự khác biệt giữa tầm quan trọng và thực trạng sự thoả mãn của người lao động, từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm nâng sự thoả mãn của nhân viên ngành cao su Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về sự thoả mãn của nhân viên tại Việt Nam

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Giới thiệu

Sự thoả mãn trong công việc của người lao động có một ý nghĩa rất quan trọng đối với các cơ quan, doanh nghiệp hiện nay nhằm thực hiện tốt chính sách nhân sự Sự thoả mãn là động lực làm cho người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất, chất lượng công việc, tự hào về nơi làm việc và gắn bó với cơ quan

Chính vì vậy mà trên thế giới nói chung và Việt nam nói riêng có rất nhiều công trình nghiên cứu về mối liên quan giữa sự thoả mãn của nhân viên với các thành phần của công việc Trên thế giới có các nghiên cứu sự thoả mãn của nhân viên của các tác giả Meyer 1996, Fletcher and Williams 1996, Nachbagauer and Riedl 2002, Deconick and Stilwell C.D 2004, Meyer and Schoorman 1992 Ở Việt Nam cũng không ít đề tài nghiên cứu về lĩnh vực này như nhu cầu, sự thoả mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức( Trần Thị Kim Dung & Trần Hoài Nam 7/2005), nghiên cứu về lòng trung thành, mức độ thoả mãn của nhân viên trong công việc trong năm 2005 và 2006(Trần Thị Kim Dung 11/2005), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các công ty nhỏ và vừa của Trần thị Kim Dung ( 11/2005) đã hoà vào nghiên cứu chung của cả nước góp phần giúp các nhà lãnh đạo hoạch định chính sách và đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Nghiên cứu về sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc trong điều kiện thực tiễn tại các công ty cao su trong ngành cao su Việt Nam là một công trình nghiên cứu đầu tiên Nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh các doanh nghiệp nhà nước nói chung, các công ty cao su nói riêng đang trong giai đoạn cuối cùng của quá trình chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ

phần hoặc công ty trách nhiệm hữu hạn Sự cồng kềnh trong công tác quản lý, dư thừa về nhân sự không đạt chất lượng, chính sách lương thưởng, đề bạt chưa thoả đáng đang là vấn đề mà cán bộ công nhân viên trong các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk so sánh với các doanh nghiệp khác, thậm chí một số cán bộ công nhân viên có năng lực cũng chuyển sang đơn vị khác có tính chuyên nghiệp và chế độ đãi ngộ tốt hơn như các ngân hàng, các công ty có vốn đầu tư nước ngoài.Vậy đích thực nhân tố nào làm cán bộ công nhân viên của các công ty cao su không thoả mãn nhất đối với công việc?, Xuất phát từ trăn trở trên chúng tôi đã chọn đề tài:“ Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn với công việc

của nhân viên ngành cao su -Trường hợp các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk”

Thông qua việc nghiên cứu này, với những kết quả đạt được hi vọng sẽ giúp những nhà lãnh đạo của các công ty cao su nói riêng, ngành cao su nói chung hiểu chính xác hơn về những yếu tố tác động đến sự thoả mãn nhân viên từ đó có thể hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, các giải pháp và chính sách nhân sự hiệu quả góp phần nâng cao sự thoả mãn trong công việc cũng như sự gắn bó của nhân viên viên với tổ chức nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, của ngành

2 Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Nhân viên cao su có thoả mãn với công việc không? Và

- Nhân tố nào ảnh hưởng đến thoả mãn với công việc của nhân viên ngành cao su?

3 Mục tiêu và ý nghĩa nghiên cứu

- Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên cao su

- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nâng cao mức độ thoả mãn với công việc của nhân viên nhằm giúp các công ty trong ngành cao su có chính sách giữ được người lao động

4 Đối tượng khảo sát và Phạm vi nghiên cứu

Đề tài khảo sát cán bộ công nhân viên tại Công ty cao su Đắk Lắk , công

ty cao su EaHleo và công ty cao su Krông Buk thuộc tỉnh Đắk Lắk Đối tượng khảo sát bao gồm các cấp quản lý: lãnh đạo phòng ban, nhân viên và công nhân,

5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bằng cả phương pháp định tính và định lượng Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phát bảng câu hỏi cho đối tượng khảo sát và có những giải thích cần thiết

Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính bội ( multiple regression analysis) thông qua phần mềm SPSS 16.0, kỹ thuật thống kê mô tả để đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu

6 Ứng dụng của đề tài

Thông qua việc khảo sát tại các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk về mức độ thoả mãn với công việc của nhân viên, kết quả mang lại từ đề tài nghiên cứu sẽ giúp các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk nói riêng, ngành cao su nói chung hiểu được các yếu tố nào liên quan đến việc thỏa mãn nhân viên từ đó có những chính sách đãi ngộ thích hợp để nâng cao mức độ thoả mãn của nhân viên cao su đối với công việc

Đề tài cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên hoặc những người có quan tâm muốn nghiên cứu sâu hơn về mức độ thoả mãn của nhân viên trong công việc tại các công ty cao su hay những công ty đặc thù về nông nghiệp

*/ Kết cấu của luận văn gồm 5 chương sau

- Phần mở đầu

- Chương 1: Cở sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

- Chương 2: Giới thiệu về ngành cao su và các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Xử lý số liệu và thảo luận kết quả

- Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Chương 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Phần tổng quan chúng tôi đã giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu Trong chương 1, chúng tôi sẽ giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý luận về sự thoả mãn của nhân viên đối với tổ chức và đề nghị mô hình nghiên cứu cũng như xây dựng các giả thuyết về sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc tại các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk nói riêng và ngành cao su nói chung qua các nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới và một số nghiên cứu trong nước Bố cục của chương gồm những phần sau: (1) Khái niệm về sự thoả mãn, (2) Các thành phần của sự thoả mãn, (3) Mô hình nghiên cứu đề nghị, (4) Các giả thuyết

và (5) tóm tắt

1.1 Khái niệm về sự thoả mãn

Vroom(trích dẫn trong Price 1997)cho rằng sự thoả mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức Sự thoả mãn với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: sự hài lòng với công việc và sự hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc Sự thoả mãn thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc

Theo nghiên cứu của Smith, Kendal and Hulin (1996) sự thoả mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc

Currival(1999) sự thoả mãn với công việc của nhân viên được định nghĩa

và đo lường theo hai khía cạnh: Thoả mãn nói chung với công việc và thoả mãn

theo các yếu tố thành phần của công việc Thoả mãn(hay hài lòng) chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc

F.Herzberg cho rằng năm thành phần tiêu biểu mang lại sự thoả mãn trong công việc là: ( Trích trong Nguyễn Văn Điệp -1999)

1 Thành đạt: Sự thoả mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc,

giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình

2 Sự công nhận: Sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc Điều này có

thể tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người

3 Bản thân công việc: Những hình ảnh tích cực từ công việc lên mỗi

người Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức

4 Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người với công việc Mức

độ kiểm soát của một người với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó

5 Cơ hội phát triển là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp Cơ

hội phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hàng ngày người ta

có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến

Để đo lường các yếu tố của thành phần công việc cũng như mức độ thoả mãn chung, người ta dùng thang đo mô tả công việc(Job Descriptive Index-JDI) Thang đo này đã được đánh giá rất cao cả về lý thuyết và thực tiễn Thang đo mô

tả công việc do Smith et al(1996) thiết lập bao gồm 5 yếu tố:

• Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc,

cơ hội được sử dụng các năng lực của cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

• Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức nhân viên về các cơ hội được đào tạo, được giao thêm trọng trách và giữ vị trí cao hơn

• Lãnh đạo: liên quan đến phong cách lãnh đạo, mối quan hệ cấp trên cấp dưới

• Đồng nghiệp: liên quan đến mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tại nơi làm việc, hỗ trợ giúp đỡ nhau hoàn thành công việc chung

• Tiền lương: liên quan đến thu nhập theo thị trường, thể hiện tính công bằng trong việc trả lương, trả lương theo hiệu quả công việc Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005)đã kiểm định thang đo của Smith

et al vào điều kiện của Việt Nam và bổ sung thêm hai yếu tố: Phúc lợi và điều kiện làm việc

1 Phúc lợi: Liên quan đến sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động như chế độ bảo hiểm xã hội, ytế, trợ cấp, nghỉ lễ, phép

2 Điều kiện làm việc: liên quan đến môi trường làm việc an toàn, các điều kiện ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn phù hợp tiêu chuẩn

Theo Phạm Thị Ngọc (2007) các thành phần ảnh hưởng đến thoả mãn gồm có: công tác đào tạo, mối quan hệ cấp trên-cấp dưới, tiền lương & chế độ chính sách, môi trường và điều kiện làm việc Các thành phần trên đều có ảnh hưởng cùng chiều với thỏa mãn chung

Theo Nguyễn Văn Điệp (2007) các thành phần: Bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến thoả mãn nhân viên

Phạm Đức Thống (2006) đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8-Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy các yếu tố sau ảnh hưởng cùng chiều với mức độ hài lòng chung: Cơ hội đào tạo,

mối quan hệ cấp trên-cấp dưới, lương & thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến của công ty

Bảng 1.1 Tóm lược các nghiên cứu về các yếu tố thành phần của công việc

từ các nghiên cứu trước đây

Dung

&

Nam (2005)

Ngọc (2007)

Điệp (2007)

Thống (2006)

Trên cơ sở những lý thuyết trên, chúng tôi tiến hành thảo luận nhóm và xây dựng thang đo (phụ lục 1)

Do cơ cấu diện tích cũng như lao động tại công ty cao su Đắk Lắk chiếm một tỷ trọng lớn vì vậy chúng tôi chọn Công ty cao su Đắk Lắk để khảo sát và xây dựng thang đo

Bảng câu hỏi và thang đo cũng được trao đổi và thống nhất với lãnh đạo của hai Công ty cao su EaHleo và Công ty cao su Krông buk trước khi áp dụng

để điều tra chính thức Sau khi được sự thống nhất của Ban lãnh đạo Công ty cao

su Đắk Lắk, Chúng tôi đã tiến hành hội thảo với các nội dung xoay quanh vấn đề đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV đang công tác tại Công ty cao su Đắk Lắk Thành phần tham gia hội thảo gồm: Ban giám đốc, chủ tịch công đoàn, trưởng, phó các phòng ban công ty Mục đích của Hội thảo nhằm rút ra những yếu tố nào tác động chủ yếu đến việc thỏa mãn nhân viên

Sau khi tập hợp tất cả những ý kiến, điều chỉnh bổ sung các biến tiềm ẩn, biến quan sát chúng tôi rút ra 8 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động như sau:

- Môi trường và điều kiện làm việc: là một trong những yếu tố quan trọng đầu

tiên ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động Vì môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thuận lợi, không buồn chán, từ đó họ sẽ phát huy tối đa sở trường, kỹ năng của mình, nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí Có những người có điều kiện để chuyển công tác ở một công ty có mức lương cao hơn nhưng họ đã không đi môi trường của cơ quan nơi họ làm việc rất tốt

- Công bằng trong đối xử: luôn là động lực để người lao động duy trì năng lực

cống hiến Khi người lao động bị đối xử không công bằng họ sẽ bất mãn, phản ứng lại, thậm chí ngừng việc Sự công bằng trong đối xử được thể hiện qua sự

công bằng trong chế độ tiền lương, thời gian tăng lương, khen thưởng, đề bạt, phân biệt giới tính

- Cơ hội thăng tiến: là một động cơ thúc đẩy những nhân viên có chí hướng

hăng say làm việc, đây cũng là một trong những yếu tố để giữ nhân viên đặc biệt

là những người giỏi làm việc cho công ty

- Cơ hội đào tạo: Theo như phân tích định tính cho thấy nhiều ý kiến cho rằng

công tác đào tạo còn dàn trải, chưa đạt được hiệu quả, tuy nhiên theo nhiều nguồn tài liệu khác nhau và đặc biệt là ý kiến của một số nhân viên cho rằng đào tạo là một cơ hội để giúp CBCNV nâng cao kiến thức, năng lực bản thân

- Chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi: Đối với CBCNV tiền lương không

chỉ cần thiết cho cuộc sống của họ và gia đình, tiền lương còn thể hiện sự đánh giá thực chất năng lực và mức độ đóng góp cho hoạt động của tổ chức Ngoài tiền lương các chính sách phúc lợi như thăm ốm, cưới xin, ma chay, tham quan

du lịch, buổi tiệc cuối năm, tiệc sinh nhật nhân viên, tiệc cho buổi họp mặt gia đình nhân viên của công ty cũng một phần thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với cán bộ công nhân viên từ đó giúp họ gắn bó với tổ chức

- Công việc thử thách và điều kiện được thể hiện: Công việc nhàm chán sẽ

làm cho một số nhân viên cảm thấy tẻ nhạt, nhất là đối với những nhân viên trẻ, sau một thời gian làm quen công việc một số người mong muốn được chuyển sang một công việc khác hoặc muốn được giao thêm việc, họ sẽ được trao dồi thêm kinh nghiệm, có điều kiện thể hiện khả năng của mình

- Khen thưởng & Thành tích: Khen thưởng kịp thời, những thành tích luôn

được trân trọng sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng mực, họ sẽ thấy hạnh phúc và cố gắng trong công việc

- Triển vọng phát triển của công ty: Qua nghiên cứu định tính, triển vọng phát

triển của công ty rất được CBCNV quan tâm, uy tín, chất lượng sản phẩm và dịch vụ không chỉ là giá trị của doanh nghiệp mà còn là niềm tự hao, niềm tin tưởng của mỗi CBCNV đang công tác tại Công ty

1.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị

Môi trường làm việc

Cơ hội thăng tiến

Cơ hội đào tạo

H8(+)

H3 (+)

Thoả mãn của nhân viên

H2(+)

1.3 Các giả thuyết

H 1 (+) : Môi trường làm việc tốt làm tăng thoả mãn của nhân viên

H 2 (+) : Người lao động cảm thấy mình được đối xử công bằng sẽ tăng mức độ thoả mãn

H 3 (+) : Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng dương (+) đến sự thoả mãn của nhân viên

H 4 (+) : Cơ hội đào tạo tốt làm tăng thoả mãn của nhân viên

H 5 (+) : Chính sách tiền lương có ảnh hưởng (+) đến sự thoả mãn của nhân viên

H 6 (+) : Công việc thách thức có ảnh hưởng (+) đến sự thoả mãn của nhân viên

H 7 (+) : Khen thưởng & Thành tích tốt làm tăng sự thoả mãn của nhân viên

H 8 (+) : Triển vọng phát triển của công ty càng tốt càng làm tăng sự thỏa mãn của

nhân viên

Tóm tắt

Chương 1 đã giới thiệu khái niệm về sự thoả mãn, các lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước đây về sự thoả mãn với công việc của nhân viên, từ

đó đưa mô hình nghiên cứu của đề tài gồm một biến chính là Sự thoả mãn chung

và 8 biến phụ thuộc bao gồm: Môi trường làm việc, công bằng đối xử, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, chính sách tiền lương, công việc thử thách và điều kiện được thể hiện, khen thưởng và thành tích, triển vọng phát triển

Các giả thuyết về các biến phụ thuộc ảnh hưởng dương(+) đến sự thoả mãn chung

Chương 2

THỰC TRẠNG NHÂN SỰ TẠI CÁC CÔNG TY CAO SU THUỘC TỈNH ĐẮK LẮK

Chương 2 tập trung giới thiệu các công ty cao su tại Đắk Lắk là nơi mà chúng tôi khảo sát các đối tượng làm cơ sở nghiên cứu đề tài Nội dung giới thiệu chủ yếu tập trung vào chức năng nhiệm vụ và đặc trưng của nguồn nhân lực nơi khảo sát nghiên cứu

2.1 Giới thiệu Tổng công ty cao su Việt Nam:

Tổng Công ty cao su Việt Nam được thành lập vào ngày 29 tháng 4 năm

1995, theo Quyết định số 252/QĐ-TTg của Thủ tướng chính phủ Ngày 13 tháng

7 năm 1995, chính phủ ban hành nghị định số 43/CP phê duyệt Điều lệ Tổ chức

và Hoạt động của Tổng Công ty cao su Việt Nam

Tổng công ty cao su Việt Nam là Công ty quốc doanh Nhiệm vụ bao gồm nghiên cứu, khảo sát và quy hoạch vùng trồng cao su; đầu tư trồng, chăm sóc, khai thác cao su; Sơ chế và sản xuất sản phẩm cao su Tổng công ty cao su cũng chịu trách nhiệm bán và xuất khẩu cao su nguyên liệu, cung ứng nhập vật tư và xuất khẩu thiết bị máy móc, tiến hành cung cấp các loại dịch vụ cho Ngành cao

su và các lĩnh vực khác phù hợp với luật Việt Nam và thông lệ thương mại Quốc

tế

Tổng công ty cao su Việt Nam có 36 đơn vị thành viên, phân bố rải rác khắp một số tỉnh ở Miền Trung và Đông Nam bộ với sản lượng hằng năm trên 260.000 tấn, được sản xuất từ trên 30 nhà máy chế biến có công nghệ tiên tiến

Từ năm 2006 ngành cao su đã chính thức gia nhập câu lạc bộ các mặt hàng có kim ngạch xuất khẩu trên 1000 tỷ USD góp phần làm tăng GDP của cả nước

Theo chiến lược phát triển cây cao su do Chính phủ đề ra, đến năm 2020 diện tích cao su phải đạt 1,000,000 ha với sản lượng khai thác đạt 1,200 ngàn tấn

mủ Quỹ đất để trồng mới cây cao su hiện còn không nhiều nên các công ty cao

su đã chuyển hướng sang trồng cao su tại Lào và Campuchia với diện tích trồng thêm dự tính vào khoảng 200,000 ha

Trong những năm gần đây, nhu cầu tiêu thụ cao su thiên nhiên trên thế giới ngày một tăng lên Đây là một trong những thuận lợi đầu tiên giúp ngành cao su Việt Nam ngày càng phát triển, tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp trong ngành gia tăng lợi nhuận Bên cạnh đó, ngành cao su là một trong những ngành được Chính phủ hết sức ưu tiên phát triển, tạo điều kiện mở rộng diện tích trồng cây cao su trong và cả ngoài nước Vì vậy, trong thời gian gần đây, các doanh nghiệp trong ngành đang ra sức gia tăng diện tích cao su của mình Đây chính là tiềm năng của các công ty cao su trong ngành trong tương lai

Bên cạnh những ưu thế trên ngành cao su cũng đang chịu thách thức về việc thiếu lao động đặc biệt thiếu lao động tại các vùng dự án, một số lao động tại các công ty trong nước đã phát triển ổn định cũng chuyển công tác sang đơn

Ngành nghề kinh doanh chính là trồng, chăm sóc, khai thác, chế biến và tiêu thụ cao su thiên nhiên Ngoài ra công ty còn mở rộng kinh doanh sang các lĩnh vực khách sạn, du lịch, sản xuất gỗ gia dụng, sản xuất các mặt hàng chế biến

3 Lao động là người đồng bào dân tộc thiểu số: 1120 người

Giới tính: Nam: 3105 người, nữ: 2512 người

Về trình độ lao động:

Đại học và trên đại học : 302 người

Trung cấp : 246 người Công nhân kỹ thuật : 3.557 người

- Về cơ cấu tổ chức:

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức

Ngoài cơ cấu tổ chức trên hiện công ty cao su Đắk Lắk còn nắm giữ cổ phần chi phối ( >51%) tại ba công ty: Công ty cổ phần kỹ thuật ( DAKRUTECH), công ty cổ phần chế biến gỗ ( DAKRUWOOD) và công ty cổ phần cao su Đắk Nông ( DAKNORUCO)

Giám đốc công ty là người đại diện pháp nhân và chịu trách nhiệm cao nhất về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, phó giám đốc giúp việc cho

Khách sạn Dakruco

Phòng

Tổ chức Lao động

PGĐ nội chính PGĐ Kỹ thuật

Phòng KT- KH-ĐT

Phòng văn phòng

Phòng Thanh tra Bảo vệ

Phòng

Kế toán tài vụ

Phòng

Kinh doanh XNK

Các chi nhánh ( TP

HCM, Hà nội, Kon tum)

Xí nghiệp chế biến

mủ cao

su

Các nông trường cao su

Khu nghỉ

dưỡng sinh thái

& Spa Bản Đôn

giám đốc công ty, các phòng ban thực hiện và tham mưu cho ban giám đốc công

ty theo chức năng Các đơn vị chủ yếu là chỉ đạo sản xuất

Dakruco đang trong quá trình chuyển đổi theo mô hình công ty mẹ- công

ty con, hiện đang cổ phần hoá một số đơn vị trực thuộc, đến năm 2010 hoàn tất quá trình chuyển đổi giai đoạn 1

- Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh:

Với những lợi thế về thị trường cùng với sự lãnh đạo của Ban giám đốc,

sự nỗ lực của CBCNV trong những năm qua Công ty cao su Đắk Lắk đã đạt được những kết quả kinh doanh như sau:

Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu kinh doanh cơ bản

Năm T

T Nội dung Đơn vị tính 2005 2006 2007 2008 2009

( Nguồn số liệu: Công ty cao su Đắk Lắk)

Hình 2.2 Chi phí đào tạo qua các năm

Chi phí đào tạo ( Triệu đồng)

( Nguồn số liệu: Cụng ty cao su Đắk Lắk)

2.2.2 Cụng ty cao su EaHleo

Cụng ty cao su EaHleo là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc tập đoàn cao su Việt Nam được thành lập theo quyết định số 07/TCCB-QĐ ngày 8 thỏng

2 năm 1984 của Tổng cục cao su Việt Nam nay là Tập đoàn cao su Việt Nam Nhiệm vụ chớnh là trồng, chăm súc, khai thỏc, chế biến và kinh doanh mủ cao su

Doanh thu bỡnh quõn trong 3 năm gần đõy(2006-2009) đạt bỡnh quõn 165

tỷ, lợi nhuận khoảng 44 tỷ, thu nhập bỡnh quõn 3.440.000đ/người

Tổng số lao động 1883 người, nam :1028 người chiếm 54,6%, nữ : 855 người chiếm 45,4 %, đồng bào dõn tộc 792 người chiếm 40%

Trỡnh độ lao động: - Đại học và trờn đại học: 38 người

- Trung cấp chuyờn nghiệp: 35 người

- Cụng nhõn kỹ thuật : 1200 người

Công ty gồm 8 đơn vị sản xuất gồm 4 nông trường, 3 đội trực thuộc, nhà máy chế biến mủ và 1 trại sản xuất chăn nuôi

Cơ cấu tổ chức khối văn phòng công ty gồm Ban giám đốc, phòng Hành chính Quản trị, phòng Tổ chức Lao động Tiền lương, phòng Thanh tra Bảo vệ Quân sự, Phòng Tài chính Kế hoạch, Xây dựng cơ bản, phòng Kỹ thuật Nông nghiệp và 1 trung tâm ytế

2.2.3 Công ty cao su Krông Buk

Công ty cao su Krông Buk là một doanh nghiệp nhà nước được thành lập theo quyết định số 09/TCCB-QĐ ngày 8 tháng 2 năm 1984 của Tổng cục cao su Việt Nam nay là tập đoàn cao su Việt Nam

Ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất kinh doanh cao su thiên nhiên, sản xuất kinh doanh cà phê, chăn nuôi bò giống, bò thịt,

Công ty cao su Krông Buk hiện đang quản lý 2610 ha cao su, 900 ha cao

su catimor, doanh thu bình quân của 3 năm gần đây là 168 triệu, lợi nhuận bình quân 30 tỷ, lương CBCNV bình quân 3.200.000 đồng/tháng

Tổng số CBCNV 1734 người trong đó nam: 930 người, nữ 804 người Trình độ lao động: - Trên đại học: 3 người

- Đại học : 75 người

- Cao đẳng: 7 người

- Sơ cấp và công nhân kỹ thuật 1125 người

Cơ cấu tổ chức các phòng ban gồm: phòng tổ chức hành chính, phòng tài chính kế toán, phòng kế hoạch xây dựng cơ bản, phòng kỹ thuật nông nghiệp và phòng thanh tra bảo vệ

2.3 Thực trạng nhân lực tại các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk

Các công ty cao su là ngành nông nghiệp đặc thù, thâm dụng lao động, tỷ

lệ gián tiếp khoảng 12%, còn lại là lao động trực tiếp Công nhân khai thác yêu

cầu trình độ ít nhất tốt nghiệp phổ thông cơ sở do liên quan đến việc đào tạo kỹ

thuật cạo mủ cao su

Bảng 2.2 Diện tích và cơ cấu lao động của tập đoàn và các công ty cao su

Nội dung Ngành cao

su VN

Tổng công ty

Công ty

CS Đắk Lắk

Công ty

CS EaHleo

Công ty

CS Krôngbuk (1) (2) (3) (4) (5)

(1) Nguồn Tổng cục thống kê Việt Nam

(2) Nguồn Tổng Công ty cao su

(3) Nguồn Công ty cao su Đắk Lắk

(4) Nguồn Công ty cao su EaHleo

(5) Nguồn Công ty cao su Krông Buk

Cùng với sự mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm diện tích, số lượng lao động của các công ty cao su tại Đắk Lắk trong những năm qua tăng lên nhanh chóng tạo việc làm cho hàng ngàn người lao động trong đó không ít lao động là đồng bào dân tộc thiểu số

Giai đoạn từ năm 2008 trở về trước lao động trong các công ty cao su ít biến động, tuy nhiên từ sáu tháng cuối năm 2008 do ảnh hưởng của khủng hoảng tài chính thế giới ảnh hưởng đến việc tiêu thụ cao su nên cũng tác động đến thu nhập của người lao động Kết hợp với chế độ trợ cấp nửa tháng lương làm cho người lao động có xu hướng chấm dứt hợp đồng lao động, nhận trợ cấp nửa tháng lương, làm kinh tế phụ gia đình đối với những người đủ số năm đóng bảo hiểm xã hội thì chờ đủ tuổi giám định nghỉ hưu Điều này cũng ảnh hưởng đến biến động lao động tại các công ty cao su

Các công ty cao su chủ yếu là những doanh nghiệp nhà nước, tính bài bản, chuyên nghiệp chưa cao làm giảm sự thoả mãn của nhân viên với công việc mà

cụ thể nằm trong các nguyên nhân sau:

- Bộ máy quản lý cồng kềnh, qua nhiều cấp trung gian, đã ảnh hưởng lớn đến tính linh hoạt, tính quyết định kịp thời phản ứng với sự thay đổi của thi trường, làm giảm năng lực cạnh tranh của công ty, sức sáng tạo của nhân viên giỏi Mối quan hệ giữa các công ty con và công ty mẹ vẫn còn nặng về cơ chế

“xin - cho”, các thủ tục hành chính rườm rà, qua nhiều cửa, nhiều bộ phận quyết định nhưng phân định trách nhiệm không cao

- Chế độ lương và đánh giá hiệu quả công việc: Việc trả lương còn mang tính cào bằng giữa những người có năng lực và hạn chế về năng lực mức chi trả

và quỹ tiến lương còn bị khống chế bởi nhiều văn bản quy định của nhà nước ( Thông tư số 08/2005/TT-BLĐTB&XH ngày 5 tháng 1 năm 2005 hướng dẫn

thực hiện nghị định số 207/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 về chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với thành viên hội đồng quản trị, tổng giám đốc, giám đốc công ty nhà nước) làm các công ty cao su khó trả lương theo thị trường đặc biệt là những vị trí cao cấp, điều này cũng ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng như chính sách thu hút lao động của công ty

Việc đánh giá năng lực còn nặng về họp và bình bầu nhận xét theo cảm tính mà chưa có phương pháp đánh giá dựa trên những mục tiêu cụ thể Đây cũng là một nguyên nhân dẫn đến việc trả lương còn cào bằng, công tác nâng lương theo kiểu “đến hẹn lại lên” theo nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng

12 năm 2004 quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước, quy định đại học 3 năm lên lương một lần và trung cấp, cao đẳng 2 năm lên lương một lần đã không khuyến khích đột phá đối với người tài, có đóng góp lớn cho công ty, trong khi các công ty nước ngoài, công ty tư nhân thực hiện đánh giá nâng lương một lần/năm và có thể nâng lương đột phá trước thời gian hoặc một lúc có thể nâng nhiều bậc đối với những người xuất sắc Mức lương của nhân viên là cứng nhắc, nó cố định trong một năm cho dù tình hình kinh tế chung khó khăn, lạm phát gây tâm lý bất an cho người lao động

- Điều kiện thăng tiến: Thông thường trong các công ty có vốn đầu tư nước ngoài luôn có những vị trí trống: cấp quản lý trung gian, trợ lý, giám sát để khuyết khích nhân viên phân đấu để được ghi nhận những thành tích và

đề bạt, tuy nhiên trong các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk các vị trí quản lý đều

bố trí kín, thậm chí có những phòng còn bố trí nhiều cấp quản lý không cần thiết làm cho bộ máy cồng kềnh, quỹ tiền lương chi trả nhiều, hiệu quả kém, có những

người đã từng giữ vị trí trưởng phòng hoặc phó phòng trên 10 năm tạo cho nhân viên tâm lý nếu có cố gắng, phấn đấu thì cũng chỉ là nhân viên giỏi mà thôi

Tóm Tắt

Chương 2 đã giới thiệu về tổng công ty cao su là đơn vị chủ lực của ngành cao su Việt Nam và các công ty cao su tại tỉnh Đắk Lắk và nêu nên những thực trạng về thiếu lao động trong ngành cao su đặc biệt là thiếu lao động tại các vùng

dự án

Chương 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 chúng tôi tập trung giới thiệu về quy trình thực hiện nghiên cứu, các phương pháp chọn mẫu, mô tả mẫu và xây dựng các thang đo làm cơ sở để thực hiện các bước tiếp theo tại chương 4: Xử lý số liệu và thảo luận kết quả

3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu thực hiện theo quy trình nghiên cứu như sau;

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Nhập và xử

lý số liệu

Thảo luận nhóm

Tìm lý thuyết về thoả mãn nhân viên

Thiết kế lần 1 Thực tế ngành cao su

Thảo luận &

kết luận

Thiết kế hoàn chỉnh

Thu thập thông tin

- Kiểm định thang đo

- Phân tích nhân tố

- Phân tích hồi quy

3.2 Phương pháp chọn mẫu

Đám đông mục tiêu là các cán bộ công nhân viên làm việc tại các công ty cao su Đắk Lắk, công ty cao su EaHleo và công ty cao su Krông Buk tỉnh Đắk Lắk Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng được sử dụng, số tham

số và phân phối chuẩn của câu trả lời

Luận văn có sử dụng phân tích nhân tố, mà theo Gorsuch(1983) phân tích nhân tố cần ít nhất 200 quan sát; còn Hatcher(1994) cho rằng số quan sát nên lớn hơn 5 lần số biến hoặc bằng 100 do đó số lượng mẫu được lựa chọn là 300

3.3 Giới thiệu thang đo

Đề tài đo lường cảm nhận của nhân viên đối với sự thoả mãn bằng thang

đo Likerts với 7 thành tố, mức đo lường từ hoàn toàn phản đối (1) đến hoàn toàn đồng ý(7) Các thang đo cần được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha Công cụ này giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt,

từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu” 1 Hair (1998)2 cho rằng hệ số tương quan biến - tổng nên trên 0.5 Cronbach’s Alpha nên từ 0.7 trở lên và trong các nghiên cứu khám phá tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha có thể chấp nhận ở mức từ 0.6 trở lên Đối với kiểm định Cronbach’s Alpha trong luận văn này các biến quan sát có hệ số tương quan

biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và khi Cronbach’s Alpha

có giá trị lớn hơn 0.6 thang đo được xem là đảm bảo độ tin cậy

- Môi trường làm việc

Cảm nhận của CBCNV về môi trường làm việc, ký hiệu “mtlv”, bao gồm 9 biến quan sát được ký hiệu từ mtlv1 đến mtlv9

Bảng 3.1: Thang đo về môi trường làm việc

mtlv1 Tôi cảm thấy hạnh phúc khi đến cơ quan làm việc

mtlv2 Các đồng nghiệp và cấp trên luôn giúp đỡ tôi

mtlv3 Không khí làm việc tại cơ quan tôi thật ấm áp

mtlv4 Tôi được cung cấp đầu đủ phương tiện và thiết bị để làm việc

mtlv5 Nơi tôi làm việc sạch sẽ và tiện nghi

mtlv6 Nơi tôi làm việc an toàn

mtlv7 Tôi nhận được sự phản hồi, góp ý từ nhà quản lý trực tiếp của tôi

mtlv8 Tôi hiểu được mục tiêu của công ty, bộ phận của mình

mtlv9 Công ty đáp ứng mong đợi của CBCNV

1 Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc(2005) trích từ Nunally(1978), Psychometric Theory, New York, McGraw-Hill; Peterson(1994), “A Meta-Analysis of Cronbach’s Coefficient Alpha”, Journal of Consumer Research, No 21 Vol 2, page 28-91; Slater(1995), “ Issues in Conduction Marketing

Strategy Research”, Journal of Strategic

2 Theo Hair(1998) Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩ thiết thực của EFA(ensuring practical significance) Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu, Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng, > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Hair & ctg (1998) cũng khuyên bạn đọc như sau: nếu chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0.3 thì cỡ mẫu của bạn ít nhất bằng 350, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 100 thì nên chọn Factor loaging > 0.55, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 50 thì Factor loading phải

> 0.75( Nguyễn Khắc Duy, 2006)

2 Nguyễn Khắc Duy(2006) trích từ Jabnoun & AL-Tamimi(2003) “ Measuring perceived service quality at UAE commercial banks” International J ournal of Quality and Reliability Management, (20),

4

- Sự công bằng trong đối xử

Cảm nhận của CBCNV về công bằng đối xử, ký hiệu “cbdx”, bao gồm 3 biến quan sát được ký hiệu từ cbdx1 đến cbdx3

Bảng 3.2: Thang đo về sự công bằng trong đối xử:

cbdx1 Cấp trên của tôi rất thân thiện và dễ trao đổi

cbdx2 Nhà quản lý đối xử với nhân viên một cách công bằng

cbdx3 Việc nâng lương, thăng tiến của nhân viên được thực hiện công

bằng và minh bạch

- Cơ hội thăng tiến

Cảm nhận của CBCNV về cơ hội thăng tiến, ký hiệu “chtt”, bao gồm 7 biến quan sát được ký hiệu từ chtt1 đến chtt7

Bảng 3.3: Thang đo về cơ hội thăng tiến

chtt1 Nhà quản lý luôn quan tâm đến phát triển thế hệ trẻ có năng lực

chtt2 Tôi được giao những công việc mang tính thách thức

chtt3 Tại nơi tôi làm việc có nhiều đồng nghiệp giỏi và giàu kinh nghiệm giúp

đỡ tôi chtt4 Tôi nhận được phản hồi từ kết quả công việc

chtt5 Tôi có cơ hội sửa chữa những khuyết điểm và học được nhiều từ những sai

lầm của mình chtt6 Công việc là sự khích lệ đối với tôi

chtt7 Những thành tích của tôi được ghi nhận

- Công tác đào tạo

Cảm nhận của CBCNV về cơ hội đào tạo, ký hiệu “chdt”, bao gồm 6 biến quan sát được ký hiệu từ chdt1 đến chdt6

Bảng 3.4 Thang đo về công tác đào tạo

chdt1 Dakruco rất quan tâm đến công tác đào tạo CBCNV

chdt2 Tôi được tham gia các khoá đào tạo hàng năm của Cty

chdt3 Công ty có chính sách đào tạo rõ ràng

chdt4 Công tác đào tạo tại công ty đúng người, đúng chuyên ngành

chdt5 Sau khi đào tạo kiến thức của tôi được nâng lên

chdt6 Tôi tự tin với công việc hơn sau khi tham gia các khoá đào tạo

- Chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi

Cảm nhận của CBCNV về chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi, ký hiệu

“cstl”, bao gồm 6 biến quan sát được ký hiệu từ cstl1 đến cstl6

Bảng 3.5: Thang đo về Chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi

cstl1 Tôi được trả lương xứng đáng với công việc của tôi

cstl2 Công ty có chính sách tiền lương rõ ràng dựa trên kết quả công việc

cstl3 Chính sách tiền lương công bằng và phản ánh kết quả công việc

cstl4 Mức lương ngang bằng doanh nghiệp khác

cstl5 Tôi hài lòng với các khoản trợ cấp của công ty

cstl6 Các phúc lợi tôi nhận được không thua kém những nơi khác

- Công việc thách thức và điều kiện được thể hiện

Cảm nhận của CBCNV về công việc thử thách và điều kiện được thể hiện, ký hiệu “cvtt”, bao gồm 11 biến quan sát được ký hiệu từ cvtt1 đến cvtt11

Bảng 3.6: Thang đo về Công việc thách thức & điều kiện được thể hiện

cvtt1 Công việc là thử thách đối với tôi

cvtt2 Công việc là niềm vui đối với tôi

cvtt3 Tôi cảm thấy tự tin hơn mỗi lần hoàn thành công việc

cvtt4 Tôi được đánh giá tốt qua kết quả công việc

cvtt5 Công việc là cơ hội để tôi nâng cao kiến thức bản thân

cvtt6 Công việc là điều kiện để tôi thể hiện mình với cấp trên và đồng nghiệp cvtt7 Công việc là điều kiện thể hiện với cấp trên & đồng nghiệp

cvtt8 Tôi thích những công việc mang tính thách thức và đổi mới

cvtt9 Tôi thích những công việc ổn định

cvtt10 Tôi thấy công việc đối với tôi là quá tải

cvtt11 Mọi ý kiến khác biệt luôn được coi trọng tại Công ty

- Khen thưởng và thành tích

Cảm nhận của CBCNV về khen thưởng và thành tích, ký hiệu “kttt”, bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ kttt1 đến kttt15

Bảng 3.7: Thang đo về Khen thưởng &Thành tích

kttt1 Thành tích luôn được cấp trên quan tâm

kttt2 Tôi luôn được khuyến khích và động viên trong công việc

kttt3 Khi tôi làm được việc tốt các nhà quản lý kịp thời đánh giá, công nhận

hoặc khen thưởng kttt4 Tôi được thưởng xứng đáng với những đóng góp của tôi

kttt5 Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả

- Triển vọng phát triển của công ty

Cảm nhận của CBCNV về triển vọng phát triển của công ty, ký hiệu “tvpt”, bao gồm 6 biến quan sát được ký hiệu từ tvpt1 đến tvpt6

Bảng 3.8: Thang đo về triển vọng và sự phát triển của công ty

tvpt1 Chất lượng sản phẩm và dịch vụ vô cùng quan trọng đối với công ty

tvpt2 Công ty chú trọng đến thỏa mãn khách hàng

tvpt3 Công ty luôn cải tiến chất lượng & dịch vụ để đáp ứng nhu cầu khách hàng tvpt4 Công ty chú trọng đa dạng hóa sản phẩm, mở rộng ngành nghề kinh doanh tvpt5 Tôi tin tưởng vào sự phát triển của Công ty

tvpt6 Tại công ty mọi người có trách nhiệm với công việc được giao

- Sự thoả mãn của nhân viên đối với tổ chức

Cảm nhận của CBCNV về sự thoả mãn chung , ký hiệu “hlnv”, bao gồm 8 biến quan sát được ký hiệu từ hlnv1 đến hlnv8

Bảng 3.9: Thang đo về sự thoả mãn của nhân viên với tổ chức

hlnv1 Tôi hài lòng với môi trường làm việc tại Công ty

hlnv2 Tôi hài lòng với sự công bằng trong đối xử của các cấp quản lý tại Công ty hlnv3 Tôi hài lòng với cơ hội thăng tiến của tôi tại Công ty

hlnv4 Tôi hài lòng với chính sách đào tạo tại Công ty

hlnv5 Tôi hài lòng với chính sách tiền lương của Công ty

hlnv6 Tôi hài lòng với công việc của tôi tại Công ty

hlnv7 Tôi hài lòng với chính sách khen thưởng của Công ty

hlnv8 Tóm lại, tôi tin tưởng vào sự phát triển và hoàn toàn hài lòng với tổ chức

của Công ty