Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới có phạm vi toàn diện, vượt ra khỏi khuôn khổ tự do thương mại hàng hóa (Nguyễn Thanh Tâm, 2016). Các FTA này ngoài việc tiếp tục cam kết sâu hơn vào việc loại bỏ rào cản thương mại còn điều chỉnh sang các lĩnh vực khác liên quan tới đầu tư, sở hữu trí tuệ và các nội dung phi thương mại.
Trang 1TUÂN THỦ TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG CƠ BẢN TẠI CÁC NHÀ MÁY MAY MẶC
IMPLEMENTATION OF BASIC LABOR STANDARDS AT GARMENT ENTERPRISES WHEN VIETNAM PARTICIPATED IN EVFTA -
SITUATION AND ISSUES
ThS Bùi Thị Thu Hà Trường Đại học Thương mại
Tóm tắt
Từ khóa: EVFTA, doanh nghiệp may, tiêu chuẩn lao động cơ bản,
Abstract
In the context that Vietnam has just signed Vietnam - European Union Free Trade Agreement, export enterprises of Viet Nam are facing a great opportunity to open the market and enjoy preferential tariffs However, to gain those benefits requires exporters to comply with trade commitments In particular, there are requirements on ensuring minimum labor standards to protect the rights and legitimate interests of workers In this article, the author presents the basic labor standards of the International Labor Organization - ILO and the labor commitments under Vietnam - European Union Free Trade Agreement By qualitative research methods, the author has analyzed the situation
of compliance with basic labor standards at garment factories in Vietnam and drawing urgent issues to be addressed Thereby helping garment enterprises, labor management agencies and policy makers propose solutions to improve the compliance with basic labor standards in this type of enterprise to ensure minimum rights of workers at the workplace, contributing to stability and development of labor relations as well as making the most of the benefits when the Vietnam - European Union Free Trade Agreement comes into effect
Keywords: EVFTA, garment enterprises, basic labor standards,
Trang 21 Đặt vấn đề
Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới có phạm vi toàn diện, vượt ra khỏi khuôn khổ tự do thương mại hàng hóa (Nguyễn Thanh Tâm, 2016) Các FTA này ngoài việc tiếp tục cam kết sâu hơn vào việc loại bỏ rào cản thương mại còn điều chỉnh sang các lĩnh vực khác liên quan tới đầu tư, sở hữu trí tuệ và các nội dung phi thương mại Về nội hàm nội dung lao động, các FTA yêu cầu các quốc gia tham gia phải đảm bảo các tiêu chuẩn lao động tối thiểu để bảo vệ quyền của người lao động (NLĐ) và điều chỉnh pháp luật lao động quốc gia nhằm thực thi các yêu cầu này Việc tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO về quyền của NLĐ đã trở thành nội dung quan trọng trong các diễn đàn quốc tế, các cuộc đối thoại song phương và đa phương về nhân quyền, phát triển xã hội, phát triển bền vững trong những thập kỷ gần đây Việc ký kết Hiệp định Thương mại
tự do Việt Nam - EU (EVFTA) sẽ giúp các doanh nghiệp Việt Nam mở rộng tiếp cận thị trường Châu Âu và lợi ích sẽ đến chủ yếu ở một số ngành nhất định trong đó có dệt may,
da giày, chế biến thực phẩm, đồ gỗ Sản phẩm của các ngành này chiếm khoảng 70% tổng kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam sang EU Việc cắt giảm thuế có thể làm tăng xuất khẩu của Việt Nam sang EU lên khoảng 30%- 40% theo dự báo của các chuyên gia kinh tế Tuy nhiên, để hưởng lợi từ EVFTA, các doanh nghiệp Việt Nam cần đảm bảo tuân thủ các cam kết trong đó có các điều khoản về đảm bảo các quyền tối thiểu của NLĐ tại nơi làm việc là: Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể (TLTT); Xóa bỏ lao động cưỡng bức; Xóa bỏ lao động trẻ em; Xóa bỏ các hình thức phân biệt đối xử trong lao động Đây là một thách thức rất lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam đặc biệt là đối với những ngành thâm dụng lao động như dệt may, da giày
Trong nhiều năm qua dệt may luôn là một trong những ngành xuất khẩu chủ lực
của Việt Nam Năm 2018 giá trị xuất khẩu đạt 30,4 tỷ USD, tăng 16,6% so với năm 2017
(VITAS, 2019) Hiện ngành dệt may Việt Nam đứng top 5 trong số 153 nước xuất khẩu may trên thế giới Trong đó, Mỹ và EU dẫn đầu với kim ngạch xuất khẩu trong năm 2018 lần lượt tăng là 13,7% và 10,5% Tại Nhật và Hàn Quốc, hàng dệt may Việt Nam đang tiến tới vị trí dẫn đầu tại 2 thị trường này với kim ngạch xuất khẩu 2018 lần lượt tăng là 24,8%
và 32,6% (GSO&VITAS, 2019) Ngành may đồng thời là ngành sử dụng lao động chính thức nhiều nhất tại Việt Nam, chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% tổng lực lượng lao động toàn quốc, cung cấp việc làm cho gần 2,5 triệu lao động, gián tiếp hỗ trợ đời sống cho hàng triệu người liên quan đến thu nhập từ những công nhân dệt may Trong bối cảnh Việt Nam vừa ký kết EVFTA, dệt may được lựa chọn là ngành có
khả năng thu được lợi ích lớn nhất của Việt Nam khi hiệp định đi vào thực thi Tuy nhiên,
là ngành sử dụng nhiều lao động phổ thông và có độ nhạy cảm cao về quan hệ lao động (QHLĐ), số vụ tranh chấp lao động (TCLĐ) và đình công trong các doanh nghiệp dệt may vẫn đứng đầu cả nước trong những năm gần đây Các cuộc đình công đều là tự phát và phần lớn xuất phát từ việc vi phạm việc tuân thủ các quy định pháp luật lao động của doanh nghiệp Theo báo cáo của Better Work, hiện nay vẫn còn tỷ lệ khá lớn các doanh nghiệp may vi phạm các quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc trong đó vi phạm nhiều nhất là quyền tự do hiệp hội và TLTT; Lao động cưỡng bức và phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng và sử dụng lao động Trong bối cảnh mới, đòi hỏi các doanh nghiệp may mặc
Trang 3phải thực hiện đúng các cam kết về lao động trong đó có đảm bảo các quyền tối thiểu của NLĐ thì mới có thể tận dụng được cơ hội từ EVFTA
2 Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.2.1 Các tiêu chuẩn lao động quốc tế
Các tiêu chuẩn quốc tế về QHLĐ là chuẩn mực để các chủ thể QHLĐ tham gia vào thị trường lao động toàn cầu Tiêu chuẩn lao động quốc tế là những nguyên tắc và những chuẩn mực về lao động, QHLĐ và các vấn đề liên quan được thể hiện dưới hai dạng đó là các công ước và khuyến nghị do Hội nghị Lao động quốc tế hàng năm của Tổ chức lao động quốc tế - ILO thông qua Các tiêu chuẩn lao động quốc tế được coi như pháp luật quốc tế về lĩnh vực lao động Nó là các chuẩn mực buộc các nước thành viên hay các nước sử dụng lao động của các nước thành viên phải tham khảo trong các quyết định về lao động
Theo David Macdonald và Caroline Vardenabeele (1996), công ước quốc tế về lao động là một thỏa thuận quốc tế về một vấn đề (hoặc các vấn đề) cụ thể mà nó ràng buộc các nước phê chuẩn Công ước là văn bản pháp quy quan trọng nhất của ILO quy định những thủ tục pháp lý, những quy chuẩn lao động, tiêu chuẩn vệ sinh và an toàn công nghiệp, những quyền cơ bản của con người, của công đoàn, những quy định về giám sát và kiểm tra an toàn lao động cũng như việc thi hành Công ước Những nước thành viên ILO tự nguyện áp dụng các điều khoản của những công ước đó, sửa đổi luật lệ quốc gia theo các yêu cầu của các công ước và chấp nhận sự giám sát quốc tế trong việc thực hiện công ước
Tại Hội nghị Lao động Quốc tế lần thứ 86 họp ở Geneva tháng 6 năm 1998, các nước thành viên của ILO, trong đó có Việt Nam, thông qua Tuyên bố về những Nguyên tắc
và Quyền cơ bản trong Lao động ở Tuyên bố 1998 là: (i) Tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền TLTT; (ii) Loại bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc; (iii) Xóa bỏ một cách có hiệu quả lao động trẻ em; và (iv) Loại bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Tuyên bố cũng nêu ra 8 Công ước cơ bản thể hiện những nguyên tắc và quyền trên là: Công ước số 87 và 98 về tự do liên kết và TLTT; Công ước số 29 và
105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức và bắt buộc; Công ước số 138 và 182 về xóa bỏ lao động trẻ em; Công ước số 100 và 111 về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Cụ thể là:
Về quyền tự do liên kết và TLTT: (i) Công ước số 87 về Tự do hiệp hội và Bảo vệ
quyền tổ chức (1948): Theo đó, NLĐ có quyền tự do và quyền lập hoặc gia nhập các tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi của mình Người sử dụng lao động không có quyền can thiệp đối với việc NLĐ thành lập hay gia nhập các hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ Người lao động có quyền yêu cầu tổ chức công đoàn cấp trên cơ sở hay cấp trung ương trực tiếp bảo vệ và hỗ trợ NLĐ trong việc thành lập công đoàn cơ sở (CĐCS); (ii) Công ước số 98 về quyền tổ chức và TLTT (1949) Công ước cơ bản này quy định rằng các quốc gia có biện pháp thích hợp, khi cần thiết, phù hợp với các điều kiện của quốc gia để khuyến khích và thúc đẩy sự phát triển và sử dụng cơ chế cho tự nguyện đàm phán giữa NSDLĐ với các tổ chức của NLĐ, nhằm mục đích điều chỉnh các điều khoản và điều kiện việc làm
thông qua các thoả ước lao động tập thể (TƯLĐTT)
Trang 4Về lao động cưỡng bức: (i) Công ước số 29 về Lao động cưỡng bức (1930) cấm tất
cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc, được hiểu là "tất cả các công việc hoặc dịch vụ được yêu cầu từ bất kỳ người nào dưới sự đe dọa của bất kỳ hình phạt nào mà một người không tự nguyện cung cấp” Công ước cũng đòi hỏi rằng việc sử dụng lao động cưỡng bức sẽ bị trừng phạt như một hình phạt vi phạm và các quốc gia phê chuẩn đảm bảo rằng những hình phạt liên quan áp đặt theo luật pháp là đầy đủ và được thực thi chặt chẽ; (ii) Công ước 105 về Xóa bỏ lao động cưỡng bức (1957) bổ sung cho Công ước 29 về cấm lao động cưỡng bức, bao gồm cả lao động bắt buộc trong nhà tù, như một phương tiện ép buộc chính trị hoặc giáo dục hoặc như một hình phạt đối với việc giữ hay diễn đạt quan điểm chính trị hoặc các quan điểm về mặt ý thức hệ đối với hệ thống chính trị, kinh tế xã hội đã được thiết lập; như một phương pháp huy động và sử dụng lao động cho mục đích phát triển kinh tế; như một phương tiện kỷ luật lao động; như một sự trừng phạt vì đã tham gia đình công và như một phương tiện phân biệt chủng tộc, xã hội, quốc gia hay tôn giáo
Về lao động trẻ em: (i) Công ước số 138 về Tuổi tối thiểu (1973) quy định độ tuổi
lao động tối thiểu chung là 15 tuổi (13 tuổi đối với công việc nhẹ nhàng) và cho công việc nguy hiểm là 18 tuổi (16 tuổi trong điều kiện nghiêm ngặt nhất định) Đối với những nơi
mà nền kinh tế và cơ sở giáo dục chưa phát triển đầy đủ, có thể thiết lập độ tuổi tối thiểu chung là 14 tuổi (12 tuổi cho công việc nhẹ nhàng); (ii) Công ước số 182 về Các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (1999) định nghĩa "trẻ em" là người dưới 18 tuổi Công ước yêu cầu các quốc gia phê chuẩn phải loại bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất, bao gồm: tất cả các hình thức nô lệ hoặc các hoạt động tương tự như nô lệ, buôn bán trẻ em, gán nợ
nô lệ và lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, bao gồm tuyển dụng bắt buộc hoặc bắt buộc trẻ em tham gia xung đột vũ trang; mại dâm trẻ em và khiêu dâm; sử dụng trẻ em để hoạt động bất hợp pháp, đặc biệt cho sản xuất và buôn bán ma túy và công việc có khả năng gây hại cho sức khoẻ, sự an toàn hay đạo đức của trẻ em
Xóa bỏ các hình thức phân biệt đối xử trong lao động: (i) Công ước số 100 về Trả
công bình đẳng (1951) yêu cầu các quốc gia phê chuẩn phải bảo đảm áp dụng nguyên tắc bình đẳng trong trả “tiền thù lao” đối với lao động nam và nữ làm việc có giá trị như nhau; (ii) Công ước số 111 về Phân biệt đối xử (việc làm và nghề nghiệp) (1958) định nghĩa phân biệt đối xử là bất kỳ sự kỳ thị nào, loại trừ hoặc ưu tiên được thực hiện trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, quan điểm chính trị, nguồn gốc quốc gia hay nguồn gốc xã hội, làm vô hiệu hoá hoặc làm suy yếu sự bình đẳng về cơ hội hoặc đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp Công ước cũng đề cập cả việc phân biệt đối xử liên quan đến tiếp cận giáo dục, đào tạo nghề, tiếp cận việc làm và các ngành nghề cụ thể, cũng như các điều khoản và điều kiện làm việc
2.1.2 Cam kết lao động về đảm bảo thực thi các nghĩa vụ trong Hiệp định thương mại tự
do Việt Nam - EU
Ngày 01 tháng 12 năm 2015, Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - EU đã chính thức kết thúc đàm phán và đến ngày 01 tháng 2 năm 2016 văn bản Hiệp định đã được công
bố Ngày 26 tháng 6 năm 2018 EVFTA được tách thành hai Hiệp định là: Hiệp định Thương mại (EVFTA) và Hiệp định Bảo hộ đầu tư (EVIPA); Đồng thời chính thức kết thúc quá trình
rà soát pháp lý đối với EVFTA Ngày 30 tháng 06 năm 2019, EVFTA được ký kết và đến
Trang 5ngày 21 tháng 1 năm 2020, Ủy ban thương mại quốc tế Liên minh Châu Âu thông qua khuyến nghị phê chuẩn EVFTA Ngày 30 tháng 3 năm 2020, Hội đồng Châu Âu thông qua Hiệp định EVFTA Ngay khi được Quốc hội Việt Nam thông qua thì EVFTA có hiệu lực Theo đó, khoảng 85,6% số dòng thuế xuất khẩu vào Liên minh Châu Âu sẽ được xóa bỏ, tương đương 70,3% kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam sang EU Tương tự, 65% dòng thuế đối với hàng xuất khẩu của EU sang Việt Nam cũng sẽ được xóa bỏ ngay khi FTA có hiệu lực Bên cạnh những tác động về mặt thương mại - kinh tế, việc thực hiện các cam kết nêu trong EVFTA và các FTA thế hệ mới khác có những ảnh hưởng, tác động nhất định tới cơ chế và thực tiễn về lao động, thương mại và phát triển bền vững ở Việt Nam Một trong những nội dung làm cho EVFTA trở thành FTA thế hệ mới là đưa ra các tiêu chuẩn về lao động và môi trường EU và Việt Nam đã nhất trí một chương trình toàn diện và đầy đủ về thương mại và phát triển bền vững với một danh mục các cam kết bao gồm việc thực hiện có hiệu quả các tiêu chuẩn lao động cơ bản của Tổ chức Lao động quốc tế - ILO, phê chuẩn các Công ước của ILO, các nghĩa vụ khác và thực thi có hiệu quả luật lao động trong nước và các luật về môi trường để thu hút thương mại và đầu tư, thúc đẩy trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, Những cam kết này yêu cầu chính phủ Việt Nam phải xem xét các chính sách và pháp luật lao động cũng như các thông lệ thực hành lao động tại doanh nghiệp để từ
đó tiếp tục thực hiện các điều chỉnh thích hợp Điều này đồng thời mở ra cả các cơ hội lẫn thách thức cho doanh nghiệp trong khi phải thay đổi để thực hiện hiệu quả các cam kết
Trong phần lớn các hiệp định thương mại có các điều khoản về lao động, các bên cam kết không làm giảm các tiêu chuẩn lao động của họ hoặc luật lao động nhằm giành lợi thế cạnh tranh của mình Điều khoản lao động trong FTA cũng nhằm đảm bảo rằng luật lao động trong nước được thi hành có hiệu quả và phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc
tế Theo ILO (2016), từ 2013 đến nay, trên 72% các FTA liên hệ đến các tiêu chuẩn lao động của ILO Hầu hết các FTA có các điều khoản về lao động đều có các cam kết ràng buộc về mặt pháp lý đối với các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động, điều khoản về
cơ chế giải quyết tranh chấp trong trường hợp vi phạm các nghĩa vụ đã cam kết
Cam kết về lao động trong EVFTA được quy định tại Điều 3 Chương 13 về Thương mại và Phát triển bền vững EU và Việt Nam đều nhận thức rõ tầm quan trọng của việc làm đầy đủ và có năng suất cao, việc làm bền vững cho tất cả mọi người, đặc biệt là
để đối phó với tác động của toàn cầu hóa và khẳng định lại cam kết thúc đẩy phát triển thương mại song phương theo cách có lợi cho việc làm đầy đủ và có năng suất cao, việc làm bền vững cho tất cả mọi người, bao gồm cả phụ nữ và lao động trẻ em Tại Điều 3 Khoản 1 hai bên cam kết trao đổi và hợp tác một cách thích hợp về các vấn đề lao động liên quan đến thương mại mà hai bên cùng có lợi ích Cũng giống như phần lớn các FTA khác có các điều khoản về lao động, EVFTA không đưa ra tiêu chuẩn riêng mà khẳng định lại việc tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện có hiệu quả bốn tiêu chuẩn lao động được thể hiện trong 8 Công ước cơ bản theo Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO),
kể cả khi chưa phê chuẩn, bao gồm: (i) Quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể; (ii) Xóa bỏ lao động cưỡng bức; (iii) Xóa bỏ lao động trẻ em; (iv) Xóa bỏ các hình thức phân biệt đối xử trong lao động Đến nay, Việt Nam đã phê chuẩn 24 Công ước của ILO, trong
đó có 6 trong 8 Công ước cơ bản (Xem Bảng 1)
Trang 6Bảng 1 Tình trạng phê chuẩn tám công ước cơ bản của Tổ chức lao động quốc tế
ở Việt Nam
TT Công ước Nội dung Công ước quy định
về
Năm thông qua
Năm Việt Nam phê chuẩn
1 Công ước 29 Lao động cưỡng bức hoặc bắt
2 Công ước 87 Quyền tự do hiệp hội 1948 Chưa phê
chuẩn
3 Công ước 98
Áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể
4 Công ước 100
Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị như nhau
5 Công ước 105 Xóa bỏ lao động cưỡng bức 1957 Chưa phê
chuẩn
6 Công ước 111 Phân biệt đối xử trong việc làm
7 Công ước 138 Tuổi tối thiểu được đi làm việc 1973 2003
8 Công ước 182
Nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Tại Điều 3 Khoản 3 Chương 13 của EVFTA, hai bên cam kết nỗ lực tiến tới phê chuẩn những công ước cơ bản mà mỗi bên chưa phê chuẩn, cũng như thông báo cho nhau thông tin liên quan một cách thường xuyên Các bên cam kết thực hiện có hiệu quả trong luật và thực tiễn các công ước ILO đã phê chuẩn (Điều 3 Khoản 5) và không vi phạm các tiêu chuẩn lao động cơ bản để làm lợi thế cạnh tranh và không sử dụng tiêu chuẩn lao động
vì mục đích bảo hộ thương mại (Điều 3 Khoản 6) Hiện nay, Việt Nam đang trong quá trình nghiên cứu và chuẩn bị phê chuẩn đối với 02 Công ước cơ bản còn lại là: Công ước
số 87 về quyền tự do hiệp hội và Công ước 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức Sau khi phê chuẩn các công ước trên, Việt Nam cần sửa đổi luật pháp quốc gia để phù hợp với các quy định quốc tế và các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong phạm vi lãnh thổ Việt Nam cần đảm bảo tuân thủ các quy định trên thể hiện trách nhiệm của doanh nghiệp đối với NLĐ và phù hợp với luật pháp quốc tế
2.2 Phương pháp nghiên cứu
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
1.1.1.1 2.2.1.1Phương pháp phỏng vấn sâu
Nội dung phỏng vấn về thực hiện các tiêu chuẩn lao động cơ bản tại các nhà máy may ở Việt Nam Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn qua điện thoại bằng
Trang 7kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc đối với đại diện doanh nghiệp, công nhân và cán bộ công đoàn (CBCĐ) tại các nhà máy may trên địa bàn tại Hà Nội, Hưng Yên, Hải Dương, Hải Phòng, Hà Nam, Thanh Hóa, Nghệ An, Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai vào khoảng thời gian từ 15/10/2018 đến 03/12/2018 trong khuôn khổ thực hiện Báo cáo về thực tiễn QHLĐ tại Việt Nam do ILO tài trợ và vào khoảng thời gian từ 15/7/2019 đến 15/9/2019 trong khuôn khổ thực hiện đề tài luận án tiến sĩ Tổng số đối tượng được tiếp
cận để phỏng vấn là 61 người (Xem Bảng 2)
Bảng 2: Thống kê số cuộc phỏng vấn sâu Đối tượng
2.2.1.2 Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp được thu thập, tổng hợp từ nghiên cứu tài liệu, báo cáo của các tổ chức, cơ quan như: Tổ chức lao động quốc tế (ILO), Bộ lao động Thương binh - Xã hội (MOLISA), trung tâm hỗ trợ phát triển QHLĐ (CIRD), trung tâm phát triển hội nhập (CDI), tổ chức OXFAM, viện Khoa học Lao động và Xã hội (ILSSA), Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam (VGCL), Hiệp hội dệt may Việt Nam (VITAS), Công đoàn dệt may Việt Nam (CĐDMVN), các doanh nghiệp may khảo sát ; Các nghiên cứu trong các Bản tin Thị trường lao động; Bản tin Quan hệ lao động, Bản tin Công đoàn đổi mới vì quyền và lợi ích người lao động và nhiều ấn phẩm khác đến năm
2019
2.2.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
Đối với dữ liệu thu thập được từ các cơ quan, tổ chức, các báo cáo thực trạng, văn bản pháp luật liên quan đến thực hiện các tiêu chuẩn lao động tại doanh nghiệp may, tác giả tiến hành phân tích, kiểm tra dựa theo tiêu chí về tính chính xác, tính phù hợp và tính cập nhật Sau đó các dữ liệu được đối chiếu, so sánh để thu được thông tin đảm bảo nhất quán và phản ánh đúng tình hình thực hiện các tiêu chuẩn lao động cơ bản tại các nhà máy may Đối với dữ liệu từ phỏng vấn, kết quả phỏng vấn NLĐ, CBCĐ, NSDLĐ tại các nhà máy may được tác giả ghi chép, sau đó lựa chọn, chắt lọc những thông tin cần thiết Từ
Trang 8những dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hành tổng hợp để làm rõ hơn thực trạng tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản tại các nhà máy may mặc tại Việt Nam hiện nay
3 Thực trạng tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản tại các nhà máy may mặc ở Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra
3.1 Thực trạng tuân thủ các tiêu chuẩn lao động cơ bản tại các nhà máy may mặc ở Việt Nam
3.1.1 3.1.1 Thực trạng tuân thủ quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể tại các nhà máy may mặc
Công ước 87 và 98 của ILO khẳng định “quyền thành lập và gia nhập công đoàn và TLTT của tất cả mọi NLĐ đều được công nhận” Tuy nhiên theo báo cáo của MOLISA và CĐDMVN (2018) thì tỷ lệ doanh nghiệp may tiến hành thương lượng, ký kết TƯLĐTT theo đúng trình tự, thủ tục quy định vẫn còn thấp, còn nhiều doanh nghiệp không thực hiện theo quy trình TLTT và không diễn ra TLTT một cách thật sự Một số đơn vị tổ chức lấy ý kiến của tập thể NLĐ cho đúng thủ tục một cách hình thức Tổng hợp kết quả phỏng vấn CBCĐ, NLĐ tại một số doanh nghiệp may có tiến hành TLTT và qua tìm hiểu của tác giả cho thấy, hầu hết quy trình TLTT tại các doanh nghiệp may hiện nay diễn ra theo 03 bước: (i) Chuẩn bị thương lượng; (ii) Tiến hành thương lượng và (iii) Kết thúc thương lượng
Tuy nhiên sự tham gia của NLĐ vào TLTT chỉ là “thông tin” về các vấn đề trước khi
thương lượng hay lấy ý kiến về nội dung TƯLĐTT trước khi ký kết Có những doanh nghiệp còn không lấy ý kiến của tập thể NLĐ Qua phỏng vấn, NLĐ cũng cho biết rằng họ chủ yếu chỉ là người cung cấp thông tin và cho ý kiến khi công đoàn hỏi về mong muốn, nguyện vọng của họ đồng ý hay không đồng ý với nội dung thỏa ước sau khi công đoàn đã thương lượng với doanh nghiệp Điều này cho thấy NLĐ không phải là nhân vật chính trong quá trình thương lượng và không phải là người làm chủ quá trình thương lượng Công đoàn với vai trò trung gian - cầu nối, cố gắng để tìm kiếm điểm chung giữa hai bên, thuyết phục hai bên để đi đến bản thỏa ước và kết quả của TLTT hoàn toàn phụ thuộc vào thiện chí của NSDLĐ Vì vậy có thể khẳng định TLTT trong các doanh nghiệp may hiện nay diễn ra không thực chất, chỉ để thể hiện sự tuân thủ pháp luật là “doanh nghiệp có tiến hành TLTT
và ký kết TƯLĐTT” chứ TLTT chưa thực sự là công cụ điều chỉnh mối quan hệ giữa các chủ thể tại nơi làm việc
Theo khảo sát của Better Work tại các nhà máy may mặc ở Việt Nam qua các năm, vẫn còn một nửa số doanh nghiệp may khảo sát không tuân thủ quy định và quyền TLTT tại
doanh nghiệp (Xem Hình 1) Các vấn đề không tuân thủ phổ biến là NSDLĐ không thông báo với NLĐ về TLTT và TƯLĐTT không được trên 50% số NLĐ chấp nhận Tỷ lệ đó cho
thấy TLTT thường được coi là hình thức chứ không phải kết quả của những cuộc đàm phán thực sự giữa NLĐ và NSDLĐ
Trang 9Nguồn: Tổng hợp từ ILO&IFC
Hình 1 Tỷ lệ không tuân thủ quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể
tại các nhà máy may
Để thực hiện quyền tự do hiệp hội, các tổ chức đại diện NLĐ không bị phân biệt đối xử và cần được tiếp cận với tất cả các nơi làm việc cần thiết để thực hiện chức năng đại diện của mình Người lao động có quyền gia nhập công đoàn nhưng CĐCS phải liên kết với Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam Tuy nhiên, ngoài thực tế là NLĐ không có quyền thành lập công đoàn theo lựa chọn của mình, đây cũng là một lĩnh vực có vi phạm của NSDLĐ nhiều nhất ở Việt Nam Theo đánh giá của Beter Work, mức độ không tuân thủ của NSDLĐ tại các nhà máy may về can thiệp thao túng và phân biệt đối xử với CBCĐ
còn khá cao, chiếm trên 30% vào các năm 2017 và 2018 (Xem Hình 1) Vẫn còn một số
lượng đáng kể các doanh nghiệp may thao túng hoạt động công đoàn Hiện tượng phổ biến
là các lãnh đạo cấp cao như quản lý nhân sự hay phó giám đốc làm lãnh đạo công đoàn, thậm chí làm chủ tịch công đoàn
Theo MOLISA (2018) vẫn còn không ít doanh nghiệp may, đặc biệt là các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài không thiện chí trong tạo điều kiện thuận lợi tham gia đối thoại, TLTT một cách bình đẳng với NLĐ và tổ chức công đoàn Sự không thiện chí của doanh nghiệp sẽ khiến cho đối thoại không thể tiến hành hoặc TLTT đi vào bế tắc do NSDLĐ tìm cách từ chối, trì hoãn, cản trở, gây khó khăn cho quá trình thương lượng và dẫn đến các hành vi phân biệt đối xử và can thiệp thao túng làm cho NLĐ và CBCĐ không thể và không dám thực hiện thương lượng, dẫn tới NLĐ bức xúc, vấn đề không được giải quyết Ở một số doanh nghiệp may, NSDLĐ có hành vi can thiệp thao túng tổ chức công đoàn để công đoàn không thực hiện được vai trò của mình
trong thực hiện thương lượng, biến CBCĐ thành “cánh tay” của NSDLĐ (Xem Hộp 1)
Thậm chí bộ phận quản lý đôi khi còn giữ quỹ công đoàn và yêu cầu CBCĐ doanh nghiệp đảm bảo có chữ ký của người điều hành để rút quỹ công đoàn
Trang 10Hộp 1 Các hành vi can thiệp thao túng công đoàn điển hình
tại các doanh nghiệp may
Tại một số doanh nghiệp may ở Hà Nam, Hải Dương, Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, Bình Dương Trong tổng số ủy viên ban chấp hành công đoàn tại các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp chỉ có 15% là công nhân thuần túy Còn 85% ủy viên ban chấp hành là người giữ vị trí quản lý, thường là tổ trưởng/chuyền trưởng Những người này mặc dù là cũng là công nhân nhưng họ có trách nhiệm của người quản lý là đốc thúc công nhân hoàn thành định mức và mục tiêu sản xuất Lương, thưởng của họ thường dựa trên doanh thu của chuyền mà họ quản lý
Các chủ tịch CĐCS, hơn 95% đều giữ vị trí quản lý trong doanh nghiệp hoặc nhân viên văn phòng, trong đó 28% là quản lý cấp cao, 67% là quản lý cấp trung và
số còn lại là quản lý cấp tổ/chuyền Hơn 90% phó chủ tịch CĐCS là người giữ vị trí quản lý, chỉ 15 người là công nhân trực tiếp, chiếm khoảng 7,6% Cán bộ quản lý tham gia công đoàn thể hiện sự can thiệp thao túng đối với tổ chức và hoạt động của
tổ chức công đoàn
Trong tổng số các doanh nghiệp phỏng vấn, chỉ 72% CĐCS có tài khoản riêng,
có nghĩa là có tới hơn 27% CĐCS không có tài khoản riêng Tài chính công đoàn nằm trong tài khoản của doanh nghiệp, chịu sự kiểm soát và chi phối sử dụng của doanh nghiệp Điển hình có 6% CĐCS không được phép chi tiêu gì từ quỹ công đoàn nếu không xin phép lãnh đạo doanh nghiệp, cho dù đó chỉ là các khoản chi về phúc lợi cho NLĐ Các CĐCS có tài khoản riêng, khi sử dụng ngân sách công đoàn cũng thường thảo luận với doanh nghiệp, ít nhiều cũng sẽ chịu sự can thiệp thao túng về sử dụng tài chính công đoàn, nhất là nếu công đoàn muốn sử dụng tài chính công đoàn để thuê luật sư hoặc chi cho các hoạt động của công đoàn nhằm bảo vệ và thúc đẩy cho quyền lợi của NLĐ
mà doanh nghiệp không muốn
Nguồn: Kết quả phỏng vấn của tác giả và tổng hợp từ MOLISA (2018)
Các CBCĐ cơ sở tại doanh nghiệp may không những chịu sự chi phối của chủ doanh nghiệp về mặt tài chính mà còn về mặt nhân sự Thực tế, CBCĐ cơ sở hiện nay thường kiêm nhiệm các chức danh quản lý, một số CBCĐ cơ sở có mức lương và lợi ích cao hơn so với những công nhân bình thường Bản thân ban chấp hành công đoàn có người quản lý tham gia đã tạo cơ hội để NSDLĐ can thiệp, thao túng tổ chức công đoàn Bởi vậy, CBCĐ tại một số doanh nghiệp may đôi khi còn không dám nói, không dám lên tiếng, không dám đấu tranh vì sợ ảnh hưởng tới việc làm và vị trí công việc của mình Lợi ích cá nhân là một trong những yếu tố chính ràng buộc thái độ và hành vi của CBCĐ cơ sở trong bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ (MOLISA, 2018) Mặt khác, TLTT trong các doanh
nghiệp may ở Việt Nam hiện nay chủ yếu được thực hiện theo mô hình thương lượng “cầu nối” Cán bộ công đoàn đứng giữa, có vai trò “giáp nối” các mong muốn, nguyện vọng
của NLĐ và dùng lời lẽ thuyết phục NSDLĐ để đạt được kết quả thương lượng Cán bộ công đoàn giữ vị trí quản lý trong doanh nghiệp không thể nghe theo NLĐ mà làm trái lại
ý muốn của NSDLĐ do đó họ chỉ đứng “ở giữa” mà không đứng hẳn về phía NLĐ để bảo
vệ họ Vai trò tổ chức công đoàn trong việc đối thoại, thương lượng để thỏa thuận với chủ