Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thiết kế và in ấn bắc việt

LỜI CẢM ƠNĐề tài “ Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Thiết kế in Bắc Việr là nội dung em chọn để nghiên cứu và làm khóa luậntốt nghiệp sau bốn năm theo học chuơng tr

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng em Các sốliệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực, không sao chép và

có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng cũng nhu chua đuợc công bố trong các côngtrình khác Nếu không đúng nhu đã nêu trên, em xin hoàn toàn chịu tráchnhiệm về đề tài của mình

Nguời cam đoan

Hoàng Anh

LỜI CẢM ƠN

Đề tài “ Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Thiết kế in Bắc Việr là nội dung em chọn để nghiên cứu và làm khóa luậntốt nghiệp sau bốn năm theo học chuơng trình đại học chuyên ngành Kếhoạch phát triển tại Học viện Chính Sách & Phát Triển

Để hoàn thành quá trình nghiên cứu và hoàn thiện khóa luận này, lời đầutiên em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến Thầy Tô Trọng Hùng thuộc KhoaKinh tế phát triển - Học viện Chính Sách & Phát Triển Thầy đã trực tiếp chỉbảo và huớng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu để em hoàn thiện khóaluận này Ngoài ra em xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong Khoa Kinh tếphát triển đã đóng góp những ý kiến quý báu cho khóa luận của em

Nhân dịp này, em cũng xin cảm ơn Khoa Kinh tế phát triển Học việnChính Sách & Phát Triển, lãnh đạo và các anh chị đang công tác tại công tyTNHH Thiết kế in Bắc Việt đã tạo điều kiện và thời gian cho em trong suốtquá trình nghiên cứu

Cuối cùng, em xin cảm ơn những nguời thân, bạn bè đã luôn bên em,động viên em hoàn thành khóa luận này

Em xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Đất nước ta đang trong công cuộc CNH-HĐH Chúng ta đangngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu Trong tiếntrình đó chúng ta đã và đang đạt được những thành tựu quan trọngtrên nhiều lĩnh vực Tuy nhiên chúng ta cũng đang đứng trước nhữngkhó khăn thử thách thực sự Đó là nhiều nguồn tài nguyên đangngày càng cạn kiệt Nhưng bên cạnh đó có một nguồn tài nguyên màcàng khai thác càng đem lại những lợi ích to lớn đó là con người.Chính vì vậy trong các kỳ đại hội Đảng ta luôn khẳng định “CNH-HĐH đất nước phải lấy việc phát huy nguồn lực con người làm nòngcốt cho sự phát triển nhanh và bền vững”

Các doanh nghiệp trong nước cũng đang đứng trước những cơhội và thách thức do những điều kiện đó mang lại Để tồn tại vàphát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt và khốc liệt như hiệnnay đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nỗ lực và phát huylợi thế của mình trong đó lợi thế về nguồn nhân lực là yếu tố thenchốt quyết định thành công

Qua thực tế tìm hiểu tình hình nhân lực tại Công ty TNHHThiết Kế Và In Ân Bắc Việt em nhận thấy công tác nhân lực đónggóp phần lớn vào sự thành công của công ty như ngày nay Mặc dùvậy việc thực hiện công tác này tại công ty còn nhiều hạn chế, hiệu

quả chưa cao Do đó em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản

trị nhân lực tại Công ty TNHH Thiết Ke Và In Ân Bắc Việt” làm

đề tài của mình

2 Đối tượng và mục đích nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại công tyTNHH Thiết Kế Và In Ấn Bắc Việt

Mục đích nghiên cứu: Phân tích công tác quản trị nhân sự tạicông ty để thấy được những ưu nhược điểm và cung cấp một sốgiải pháp nhằm nângcao công tác quản trị nhân sự giúp công tyngày càng hoàn thiện, phát triển mạnh hơn.

3 Phạm vi nghiên cứu

Quản trị nhân sự là 1 đề tài khá bao quát và phong phú gồmnhiều nội dung khác nhau, nhung do thời gian và kiến thức có hạnnên tôi chỉ đề cập một số vấn đề chính về qui trình đào tạo, tuyểndụng và phát triển nguồn nhân sự trong Công ty TNHH Thiết Kế Và

In Ấn Bắc Việt (Giai đoạn từ năm 2016-2019)

4 Phương pháp nghiên cứu

-Phương pháp điều tra thực địa (thông qua bảng hỏi): là phương pháp

sử dụng bảng hỏi gồm nhiều câu hỏi thường dùng để khảo sát thực địa Người

ta thường áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp trong điều tra như khảosát thực địa bằng phỏng vấn qua điện thoại và điều tra qua thư, nhưng tỉ lệ hồi

âm thường thấp Tương tự, điều tra qua thư điện tử cũng có tỉ lệ hồi âm thấp,nhưng có thể giúp bạn gửi số lượng thư lớn mà hầu như không mất tiền

-Phương pháp sử dụng dữ liệu thứ cấp (như thu thập dữ liệu sẵn có củacác công trình nghiên cứu, các phòng ban Các sách Báo về các chủ đề cụthể có thể cung cấp chỉ dẫn rõ ràng về những nguồn dữ liệu thứ cấp hiện cótrong lĩnh vực bạn nghiên cứu, ví dụ ở các doanh nghiệp nhỏ)

-Phương pháp so sánh: phân tích so sánh hệ thống quản trị của cáccông ty với công ty mình để đánh giá được vấn đề mà công ty mình đã vàđang phải đối mặt

-Phương pháp thống kê: thống kê số liệu bảng biểu, biểu đồ từ đó đánhgiá được thành quả quản trị qua các giai đoạn thời gian để để đưa ra các giảipháp giúp hệ thống quản trị nhân sự ngày càng hoàn thiện hơn nữa

Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tinthứ cấp bao gồm các tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài vànguồn thông tin sơ cấp thông qua việc tìm hiểu, tiếp xúc, điều trathực tế trong nội bộ doanh nghiệp

5 Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu và kết luận bài báo cáo gồm 3 chuơng:

Chuơng 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự

Chuơng 2: Thực trạng quản trị nhân lực của công ty Công tyTNHH Thiết Kế Và In Ấn Bắc Việt

Chuơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực củacông ty

CHƯƠNG 1

Cơ SỞ LÝ LUẬN VẺ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN sự

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực được hiểu rất phức tạp,được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau Nếu như dựa vàokhả năng lao động của con người và giới hạn của tuổi lao động thìnguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, cókhả năng lao động mà không kể tới trạng thái có việc làm haykhông có việc làm Dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái khônghoạt động thì nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổilao động nhưng vì lý do khác chưa tham gia và công việc xã hộinhư: nội trợ, học sinh sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ,lao đông hợp tác với nước ngoài đã hết hạn về nước , những ngườihưởng lợi tức và những đối tượng khác ngoài những đối tượng trên

Với hai cách tiếp cận này thì có thể đưa ra điểm chung củanguồn nhân lực đều nói lên khả năng lao động của xã hội trong độtuổi lao động Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng củacon người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức vàcủa đất nước” Hay nguồn nhân lực bao gồm cả lực lượng lao độnggiản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc Nguồn nhân lực có nhữngđòi hỏi về trình độ cũng như năng lực để thực sự trở thành đơn vị cấuthành chất xám trong kết quả sản xuất và hoạt động của xã hội

Tóm lại, nguồn nhân lực là nguồn lực con người được khaithác và sử dụng phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp

Nguồn: TS Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến

sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậyvấn đề nhân lực luôn đuợc quan tâm hàng đầu Có rất nhiều cáchphát biểu khác nhau về quản trị nhân lực :

Theo giáo su nguời Mỹ Dimock “Quản trị nhân lực bao gồm

toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó” Còn giáo su Felix Migro thì cho rằng:

“Quản trị nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và

sử dụng các nhânviên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi ngườiđều đạt mức tối đa có thể”.

Vậy quản trị nhân lực đuợc hiểu là một trong các chức năng cơbản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề hên quan tới connguời gắn với công việc của họ trong Quản trị nhân lực là một hoạtđộng vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhânlực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựngnhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

Nguồn: TS Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)

1.2 Chức năng và nhiệm vụ

1.2.1 Chức năng của nguồn nhân lực

Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực đuợc hiểu rất phức tạp,đuợc nghiên cứu duới nhiều giác độ khác nhau Nếu nhu dựa vàokhả năng lao động của con nguời và giới hạn của tuổi lao động thìnguồn nhân lực bao gồm những nguời trong độ tuổi lao động, cókhả năng lao động mà không kể tới trạng thái có việc làm haykhông có việc làm Dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái khônghoạt động thì nguồn lao động bao gồm những nguời trong độ tuổilao động nhung vì lý do khác chua tham gia và công việc xã hộinhu: nội trợ, học sinh sinh viên, nguời thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ,

lao đông hợp tác với nước ngoài đã hết hạn về nước , những ngườihưởng lợi tức và những đối tượng khác ngoài những đối tượng trên.Với hai cách tiếp cận này thì có thể đưa ra điểm chung của nguồnnhân lực đều nói lên khả năng lao động của xã hội trong độ tuổilao động.

Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì “ Nguồn

nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đẩt nước” Hay nguồn nhân lực bao gồm cả lực lượng lao động

giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc

Nguồn nhân lực có những đòi hỏi về trình độ cũng như nănglực để thực sự trở thành đơn vị cấu thành chất xám trong kết quảsản xuất và hoạt động của xã hội Tóm lại, nguồn nhân lực là nguồnlực con người được khai thác và sử dụng phục vụ cho hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt haykhông hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lựclượng nhân lực của nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình

và óc sáng kiến Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vậtchất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, saochép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳngđịnh rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức năng chính

của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ

lực của người khác Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính

sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát

triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xatrông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường

6

lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kếtquả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào

năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản

trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.

Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế

xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội,mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm haymuộn là làm sao cho nguời lao động huởng thành quả do họ làm ra

Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơquan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực Quản trị nhânlực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ

và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhânlực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng

có nhân viên duới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực Cungcách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanhnghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sựthành bại của một doanh nghiệp Quản trị nhân lực có vai trò to lớnđối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạtđộng bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhung lại quyết định kếtquả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Thiết kế và phân tích công việc

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặcđiểm của từng công việc, đo luờng giá trị và tầm quan trọng của nó

để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà nguời thực hiệncông việc cần phải có Phân tích công việc là một nội dung quantrong của quản trị nhân sự , nó ảnh huởng trực tiếp đến các nộidung khác của quản trị nhân sự

Mục đích:

Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân

sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất

Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứngyêu cầu của công việc

Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệuquả công việc Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cảithiện điều kiện làm việc

Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc

Nội dung của phân tích công việc

Nội dung phân tích công việc

tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêunưgời cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọcthể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bướctrong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào cácbước tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác địnhđược các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao độngvào các vị trí làm việc còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựachọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức

và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó

là phương pháp tuyển phù hợp Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạtngười lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc caohơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau: Nguồn nhânlực bên trong tổ chức, bao gồm những người dang làm việc cho tổchức đó

Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển

mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họđang đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả nhữngngười làm việc trong tổ chức Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đềbạt họ sẽ làm việc với động lực mới là họ sẽ thúc đẩy quá trìnhlàm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽtăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là nhữngngười mới đến xin việc, những người này bao gồm:

+ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng,trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trongnước và ở nước ngoài)

+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp

+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác

Xác định nơi tuyển mộ

- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại laođộng có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật,kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt

- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề

- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và

có vốn đầu tu nuớc ngoài

1.3.2.2 Tìm kiếm nhân sựHình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với nguời lao động làhình ảnh về tổ chức Để có một ấn tuợng mạnh về tổ chức ta nêntruyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và phải vẽ ra đuợcnhững viễn cảnh tuơng lai của tổ chức Tuy vậy, khi giải quyết vấn

đề này các nhà tuyển mộ thuờng có tâm lý sợ rằng nếu nói sự thậtthì các ứng viên sẽ không nộp đơn còn quá tô hồng sẽ gây những

cú sốc cho những nguời đuợc nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ vỡmộng, thiếu tin tuởng và các cảm giác khác khi chua đuợc chuẩn bị

kỹ về trạng thái tâm lý

Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quảbởi vì năng lực của nguời tuyển mộ có tính chất quyết định nhấtđến chất luợng của tuyển mộ Trong quá trình tuyển mộ những nhânviên và các cán bộ tuyển mộ là nguời đại diện duy nhất cho tổchức, vì vậy những nguời xin việc coi những nguời này là hình mẫucủa họ, do đó cán bộ tuyển mộ cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Những nguời làm công tác tuyển mộ phải là những nguời cóphẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ

kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vựcnhu tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năngtrắc nghiệm, phỏng vấn V.V

1.3.2.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá

các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thành công tác này ngày

càng tốt hơn Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung

và các chi phí tuyển mộ Để đảm bảo nội dung này ta cần chú ý

tới các vấn đề sau:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớnđến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức

độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệuquả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức

- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc

- Các thông tin thu thập được, đã dảm bảo đủ mức tin cậy choviệc xét tuyển chưa

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp

lý chưa, đã bao quát được các trường hợp phải loại bỏ chưa

- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ

1.3.3 Đào tạo nhân lực và sắp xếp công việc

Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực

Khái niệm đào tạo nhân lực: bao gồm tất cả các hoạt động dạy

và học nhằm nâng cao kiến thức, kĩ năng, tay nghề cho các cá nhânnhằm thực hiện tốt công việc đặt ra Phát triển nhân lực là bao gồmcác hoạt động giúp cho nhân lực doanh nghiệp bắt kịp với xu hướngphát triển của thị trường

Nịỉuồn : luanvanviet com

Tuy nhiên không phải lúc nào công tác đào tạo và phát triểnnhân lực cũng được thực hiện và đạt kết quả tốt bởi nhiều yếu tốtác động đến bao gồm cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo

Để đưa ra được phương án đào tạo và phát triển nhân lực hợp líthì nhà quản trị cần phải xác định được nhu cầu đào tạo hiện tại củacông ty tức tình hình nhân sự của công ty đang ở mức độ nào và sốlượng người cần thiết phải thực hiện đào tạo cụ thể là bao nhiêu

Trong tiến trình hội nhập ngày càng sâu rộng thì công tác đào

tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng hơn bao giờ hết vì nếu không

thực hiện đào tạo thường xuyên thì sẽ không bắt kịp được xu hướng11

phát triển hiện tại mà khi đã không bắt kịp được xu hướng thìkhách hàng sẽ không tìm đến bạn nữa vì bạn không đáp ứng đượcnhu cầu của họ đơn giản là vì xu hướng là do con người tạo ra.

Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực

Có rất nhiều cách thức để đào tạo và phát triển nhân lựctrong đó có một số phương pháp chính: mô hình huấn luyện, hộinghị, hội thảo, thảo luận, các buổi học về xử lí tình huống hay cáctrò chơi kinh doanh Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay chủ yếu thựchiện cách thức cho đi học tại các lớp bổ túc hay tham dự các hộithảo do các doanh nghiệp lớn tổ chức song không thật sự mang lạihiệu quả cao như mong đợi Có 2 phương pháp đào tạo chính: đàotạo phát triển cấp quản trị và công nhân

Đối với cấp quản trị thì sử dụng cách thức chủ yếu là huấnluyện, dạy hoc, tham dự các buổi hội thảo

Đối với công nhân sẽ là các buổi học nâng cao tay nghề

1.3.4 Đánh giá nhân lực

Sau quá trình tuyển dụng đào tạo nhân sự thì cần phải có sựđánh giá về kết quả của nhân lực trong công ty xem có hiệu quảhay không và cần phải đưa ra những biện pháp gì để khắc phục

Đây là công việc vô cùng quan trọng, nếu không phải là ngườikhách quan công bằng đánh giá thì sẽ gây ra nhiều tranh chấp trongnội bộ công ty

Việc đánh giá này không chỉ mang ý nghĩa phục vụ cho côngtác đãi ngộ mà nó còn là phần công nhận kết quả làm việc củanhân viên trong suốt thời gian một tháng Thông qua bảng đánh giácông việc học có thể nhận thấy rằng mình đã đóng góp được gì cho

sự phát triển của công ty và thành quả mà họ làm được đã đượccông ty công nhận, đó không chỉ mang ý nghĩa vật chất mà nó còn

là liều thuốc tinh thần, thúc đẩy động lực làm việc trong tương laicủa các nhân viên

Để có thể đánh giá một cách khách quan và công bằngnhất thì người được giao nhiệm vụ đánh giá trước hết phải là người

có cái nhìn khách quan, công chính, liêm minh Bên cạnh đó người

đó phải hiểu đánh giá công việc là gì và nắm vững các phươngpháp đánh giá nhằm thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao màkhông gây nên mâu thuẫn nội bộ

1.3.5 Đãi ngộ nhân lực

Đây là mục tiêu đầu tiên mà mỗi nhân viên khi làm việc đềuhướng tới chỉ khi được đáp ứng các nhu cầu về vật chất thì họ mớisẵn lòng cống hiến cho doanh nghiệp

Các căn cứ xác định mức độ đãi ngộ

• Chính sách đãi ngộ của công ty: mọi chính sách về lương,thưởng đều được qui định rõ ràng trong bản hợp đồng mà công ty

đã kí kết cũng như các thỏa thuận khác ( nếu có)

• Tính chất công việc: đối với mỗi công việc khác nhau thìtính chất công việc là khác nhau và mức đãi ngộ cho các vị trí đócũng phải khác nhau Ví dụ đối với công việc có tính chất độc hạithì người làm công việc đó sẽ có một mức đãi ngộ khác

• Thời gian làm viêc: cũng là yếu tố quyết định đến mức độđãi ngộ của nhân viên, thời gian làm việc càng lâu thì mức đãi ngộ

đó sẽ càng cao nếu như hoàn thành tốt các công việc được giao

• Bản thân người lao động: nếu chính những người lao độnglàm việc tốt thì mức đãi ngộ sẽ cao hơn so với người cùng vị trícông việc Đó là khoản tiền thưởng dành cho những người có thànhtích cao trong công việc

Bên cạnh các khoản tiền lương thưởng thì các doanh nghiệp

cũng thực hiện các chính sách đãi ngộ nhằm khuyến khích nhân

viên: các buổi tham quan, du lịch trong các dịp nghỉ lễ hoặc dịp đặcbiệt của công ty

Ngoài ra các doanh nghiệp còn thành lập các quĩ nhằm hỗ trợnhững nhân viên có hoàn cảnh khó khăn hoặc những người khôngmay gặp tai nạn lao động Mặc dù chỉ là một khoản tiền nhỏ songphần nào giúp đỡ được họ và thể hiện được tinh thần tương thântương ái.

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

1.4.1 Môi trường vĩ mô

Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn địnhcông ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sảnxuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sảnxuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏiphải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điềukiện làm việc

Dân số/lực lượng lao động

Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội,tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế Lực lượnglao động nữ đi làm đông hơn rất ảnh hưởng đến xí nghiệp, xét trênphương diện thai sản, chăm sóc con cái

Luật pháp của Nhà nước

Luật pháp của nhà nước ảnh hưởng rất nhiều đến quản trị nhân

sự của công ty Các công ty phải hoạt động dựa trên khung pháp luật mànhà nước đề ra, vì vậy cũng hạn chế được phần nào những rủi ro cho cácdoanh nghiệp hay về vấn đề công tác quản trị nhân sự, luật công dân, nó ràng

buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đxai ngộ nguời lao động, đòihỏi giải quyết tốt các mối quan hệ về nhân sự.

Văn hóa - xã hội

Văn hóa xã hội của một nuớc ảnh huởng rất lớn đến quản trịnhân sự Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấcthang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức

Sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh huởng đến cấu trúccủa các công ty Tại các nuớc phát triển, lực luợng lao động chuyển

từ khu vực sản xuất ra hàng hóa sang ngành dịch vụ, đó là cácngành giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh

Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị truờng, nhà quản trị không phải chỉ chútrọng cạnh tranh thị truờng, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnhtranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của quản trị, các công ty ngàynay chịu sự tác động bởi môi truờng đầy cạnh tranh và thách đố Đểtồn tại và phát triển, không có con đuờng nào bằng con đuờng quảntrị nhân sự một cách hiệu quả Để thực hiện đuợc điều trên, cáccông ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, độngviên, thăng thuởng hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí gắn bó.Ngòai ra công ty phải có một chế độ chính sách luơng bổng đủ đểgiữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi truờng làm việc,

và cải tiến các chế độ phúc lợi

Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàngmua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môitruờng bên ngoài Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sựsống còn của một công ty Do đó, các cấp quản trị phải bảo đảmrằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhucầu và thị hiếu của khách hàng Chất luợng của hàng hóa hoặc dịch15

vụ rất quan trọng đối với khách hàng Do đó, nhà quản trị phải làmcho nhân viên của mình hiểu đuợc rằng không có khách hàng làkhông còn doanh nghiệp, và họ không còn có cơ hội đuợc làm việcnữa Hoặc nguời lao động hiểu rằng doanh thu của công ty ảnhhuởng đến tiền luơng của họ Muốn cho nguời lao động ý thức đuợccác điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản trị và của toàn công ty làphải biết quản trị nhân sự một cách có hiệu quả, nghĩa là tổng hợpnhiều yếu tố chứ không phải đơn thuần là luơng bổng và phúc lợi,hoặc tăng luơng, thăng chức.

1.4.2 Môi trường vi mô

Nguồn lực tài chính

Như chúng ta đã nghiên cứu, tài chính là một trong những nhân

tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức Nó làđiều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt độngphát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Thật vậy, cho dù tổ chức

đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thậthấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúngvẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triển nguồnnhân lực trong tổ chức cần phải được xem xét phù hợp với năng lựctài chính của tổ chức ấy

Trình độ quản lí của nhà quản trị

Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tớihoạt động của tổ chức Người có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực

và hiệu của công tác chỉ đạo, kế hoạch và triển khai thực hiệnPTNNL trong tổ chức Ngoài ra nhân tố này còn nahr hưởng trựctiếp tới PTNNL trong tổ chức thông qua cơ chế chính sách, bộ máy

và phương pháp quản lý công tác PTNNL

Phong cách lãnh đạo

Đây là yếu tố ảnh hưởng khá lớn đến quá trình quản trị nhân

sự bởi nếu là một người lãnh đạo có phong cách chuyên quyền thì

16

chỉ có thể quản lí nhân viên trong thời gian ngắn còn trong dài hạnthì phong cách này không có quá nhiều sự hiệu quả thậm chí là đinguợc lại mong muốn ban đầu.

Có thể nói hiện tại công ty đang làm khá tốt công tác lấy connguời làm nền tảng, là trung tâm của một tổ chức, chỉ khi họ cảmthấy mình đuợc coi là một phần của tổ chức, là mảnh ghép để tạonên một tổ chức thì họ mới có thể nỗ lực làm việc

Vì là công ty thiết kế nền lực luợng lao động tại đây khá trẻtuổi, môi truờng làm việc năng động sáng tạo nên cho dù là nhânviên mới thì cũng sẽ dễ dàng hòa nhập uy tín của thuơng hiệu làmột phần giúp cho doanh nghiệp ổn định và phát triển

Bên cạnh đó, do lực luợng lao động trẻ tuổi nên khi mới bắtđầu vào công việc họ còn bỡ ngỡ, kinh nghiệm làm việc chua nhiềuthậm chí là không có dẫn đến tốn thời gian và chi phí để đào tạo

và huớng dẫn

Trong khi đó công tác đào tạo còn chua thật sự triệt để, đa sốchỉ mang tính hình thức, chua đi sâu, đi sát và thực hiện nghiêm túc

Văn hóa công ty

Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hóa đuợc xây dụngtrong suốt quá trình tồn tại và phát triển tổ chức, trở thành các giátrị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt độngcủa tổ chức; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thànhviên trong tổ chức; tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức và đuợccoi là truyền thống riêng của mỗi tổ chức Chính những nhân tốkhác biệt và truyền thống riêng của văn hóa tổ chức sẽ là động lựcthúc đẩy sự thành công của mỗi tổ chức

Thỏa thuận, hợp đồng làm việc

Mọi thỏa thuận giữa nhân viên và công ty đều đuợc qui định

rõ ràng trong bản hợp đồng lao động đuợc kí kết, thỏa thuận có lienquan như: mứclương, điều kiện làm việc, các qui định cụ thể trongquá trình làm viêc, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên liên quan

Công ty cũng nỗ lực để đem lại nhiều quyền lợi cho người lao

động hết sức có thể

CHƯƠNG 2 THựC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN Lực CỦA CÔNG TY TNHH THIẾT KỂ VÀ IN ẤN BẮC VIỆT 2.1 Giói thiệu khái quát về công ty

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Dựa trên lịch sử lâu dài, bền vững từ nhiều năm qua, với sự

học hỏi kinh nghiệm và trình độ kỹ thuật công nghệ, công ty TNHH

IN Bắc Việt đã tạo dựng cho mình một thuơng hiệu có

thị truờng Hà Nội và các tỉnh lân cận miền Bắc Nguồn nhân lựccủa là sự kết hợp hài hòa giữa đội ngũ Trẻ - Năng động - Nhiệthuyết và các Anh/Chị nhiều Kinh nghiệm - Sâu sắc

- Tên công ty: công ty TNHH In Thiết Kế Bắc Việt

Tên giao dịch: Copyright @ 2010 Công ty in ấnĐịa chỉ: Lô D5 - 10, Làng Nghề Triều Khúc, Tân Triều, ThanhTrì, Hà Nội

ty còn nhỏ, chiếm lĩnh thị truờng hẹp, số luợng cán bộ nhân viêncòn ít Sau một thời gian đi vào hoạt động công ty đã chiếm kĩnđuợc thi truờng và thu hút đuợc nhiều các đối tác khách hàng tiềmnăng trên toàn miền Bắc

- Với năng lực đã chứng minh qua thực tế thị truờng, In BắcViệt hiện nay vinh dự nhận đuợc sự tin tuởng và đuợc ủy quyềnphân phối của cácTập đoàn, Công ty, doanh nghiệp như: IndochinaTelecom, MB Bank, EVN, PET Group, Golf Tam Dao, Vinh Tuong,Tập đoàn IMC Á Âu, Nam Phương, Công Ty Việt - Sing, GenecodeVN, Bằng năng lực chuyên môn cao với Đội ngũ nhân sự chuyênnghiệp, Sản phẩm chất lượng, Hệ thống được quản lý,vận hành theotiêu chuẩn chất lượng cao làm hài lòng các Khách hàng để đạtđược mục tiêu In Bắc Việt là nơi “ Dịch vụ hoàn hảo - Hội tụ Chấtlượng - Nâng tầm thương hiệu”.

- Công ty IN BÀC VIỆT được thành lập năm 2010, được gâydựng từ những người trẻ yêu thiết kế, thích sự sáng tạo và sự dam

mê nghề sâu sắc với mong muốn tuột bậc là tạo ra những sản phẩmthiết kế - in ấn tốt nhất tới Khách Hàng Trải qua một thời gian gâydựng và phát triển, IN BÀC VIỆT đã gặt hái được nhiều thành công

và dần trở thành nhà in tin cậy của nhiều khách hàng trong cả nước

- Công ty TNHH in ấn thiết kế Bắc Việt là nhà cung cấp dịch

vụ in ấn chuyên nghiệp hàng đầu tại Hà Nội cho khách hàng cánhân và doanh nghiệp

2.1.2 Chức năng ngành nghề của công ty

- Chức năng:

+ Cung cấp các sản phẩm in cho thị tường nội thành và cáctỉnh lân cận Đồng thời kết hợp với nhà xuất bản giáo dục hàngnăm in các sản phẩm sách vở cho học sinh và các sản phẩm thứyếu khác

+ Thực hiện nhanh các đơn hàng đặc thù theo yêu cầu củaquý khách

+ Miễn phí thiết kế đẹp mắt, mới lạ, độc đáo

+ Chất lượng đảm bảo, uy tín

+ Đóng gói hàng hóa chu đáo, tiện dụng cho khách hàng

+ Giao hàng nhanh chóng, đúng hẹn

- Lĩnh vực hoạt động: In Bắc Việt chuyên nhận cung cấp cácdịch vụ in ấn sau:

+ Ấn phẩm quảng cáo: Menu, brochure, catalogue, leaílet,lịch, hộp giấy, túi giấy, túi nhựa, poster, banner, nhãn, thẻ treo, mãvạch

+ Ân phẩm văn phòng: Folder, letter head, giấy note,namecard, bao thu, thiệp mời, phiếu xuất kho, phiếu nhập kho, order,phiếu tính tiền, decal giấy, decal nhựa

2.1.3 Sơ đồ cấu trúc tổ chức của công ty

(Nguồn: phòng hành chỉnh- nhân sự)

cụ thể của mỗi bộ phận, hệ thống quản

thành các cấp chức năng Mỗi bộ phậnthực hiện một chức năng riêng biệt Nhìn vào sơ đồ

Phó giám đốc: chịu trách nhiệm cho từng bộ phận chức năng cụthể, cùng với giám đốc điều hành hoạt động của công ty Thay mặthoặc nhận ủy quyền từ phía giám đốc để thực hiện các quyết định

Phòng tài chính- kế toán: Thường xuyên kiểm tra và báo cáo choBan giám đốc tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, tổ chứcthực hiện công tác kiểm tra tài chính định kì và kiểm tra tài sản

Phòng kinh doanh: Tham mưu, giúp việc cho ban giám đốc vềcông tác bán các sản phẩm của chi nhánh công ty, phát triển thịtrường Công tác xây dựng và phát triển mối quan hệ khách hàng.Khai thác lập kế hoạch kinh doanh hàng quý, hàng năm của chinhánh công ty

Phòng hành chính - nhân sự: chịu trách nhiệm truyển dụng vàgiải quyết các thủ tục hành chính cần thiết

Phòng thiết kế: chịu trách nhiệm thiết kế ra các sản phẩm theoyêu cầu của khách hàng

Xưởng in là nơi phát hành ra các ấn phẩm căn cứ trên cácthiết kế

Do bộ máy tổ chức công ty khá đơn giản nên dễ dàng hơn choban quản trị quản lí các hoạt động, giúp tiết kiệm phần nào chi phíquản lí và dễ dàng tìm ra các sai phạm nếu có và đưa ra các biện

pháp xử lí kịp thời.

Bên cạnh đó việc các phòng ban có chức năng riêng biệt dẫnđến một số tình huống như: sự phối hợp hoạt động giữa các bộphận không được diễn ra

có thể tập trung mọi người và đôi khi xảy ra một số xung độtkhông đáng có

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh của công ty

Là đơn vị chuyên thiết kế, in ấn hàng đầu tại Hà Nội, chúng

tôi chuyên nhận thiết kế và in các sản phẩm:

- Tờ rơi, tờ gấp, tờ bướm

- Phong bì A4, A5, A6, poster các loại

- Card visit, danh thiếp, namecard

- Kẹp file tài liệu, tiêu đề thư công ty

- Túi nylon, túi giấy

- Order, menu nhà hàng, order quán cà phê, order 2 liên, 3

liên, order giá rẻ

- Catalogue quảng cáo

- Tem decal, tem vỡ, tem bảo hành

In Namecard, Thẻ Nhân Viên

In Tem Bảo Hành, In Tem Vỡ

In Thiệp, In Bưu Thiếp

In Menu, Bao Đũa, Khăn Lạnh, Bao Bánh Mì, Nhà Hàng,Khách Sạn

In Bao Bì Giấy (In Túi Giấy, Thùng Giấy, Hộp Giấy)

In ấn - Catalogue, Tờ rơi, Brochure Các Loại

In ấn - Công ty In ấn Và Thiết Kế (In Offset, In Flexo)

In Catalogue, Brochure, proíìle, banner, hóa đơn

In phiếu xuất- nhập kho

Thiết kế và in ấn bao bì, hóa đơn, kẹp file, lịch tết, phong bì

Thiết kế và in ấn tiêu đề thư

Thiết kế và in ấn túi giấy

In Card visit, catalogue, menu nhà hàng, nhãn mác, Phong Bì,tem bảo hành, tem decal

2.2 Tình hình sử dụng lao động của công ty

Tỷ lệ(%)

Sốlượng

Tỷlệ(%)

Sốlượng

Tỷlệ(%)

Thông qua bảng thống kê ở trên ta có thể nhận thấy được phân

bố lực lượng nhân sự không đồng đều, chủ yếu tập trung tại phòngthiết kế và phòng kinh doanh bên cạnh đó đội ngũ nhân công ởxưởng in cũng chiếm tỷ lệ lớn Do đặc thù của công ty là chuyênthiết kế và in ấn nên việc bố trí nhân sự như vậy là điều dễ hiểuđặc biệt trong thời buổi kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càngkhốc liệt thì sự khác biệt

tiếp kinh doanh chính là chìa khóa thành công Cụ thể:

Năm 2016 số lượng nhân viên phòng thiết kế là 18 ngườichiếm tỷ lệ 27.27% và đến năm 2018 số lượng nhân viên tăng lên

25 người chiếm 28.87% trong tổng số lao động và con số này đạttới 30 người trong năm 2018 chiếm 33.33%

Bên cạnh đó số lượng lao động tại xưởng in và nhà kho có sựtăng giảm song không đáng kể từ 24 người năm 2016 tăng lên 29người năm 2017 và giảm xuống chỉ còn 25 người trong năm 2018.Nguyên nhân dẫn tới sự giảm đi này do công ty đầu tư thêm dâychuyền máy móc có thể làm thay phần của con người nên giảm sốlượng lao động chính là giảm bớt chi phí

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

trình độ đại học và sau đại học Cơ cấu biến đổi dần theo các năm,tỷ lệ đại học tăng từ 51.51% năm 2016 lên 53.33% vào năm 2018

và trình độ lao động phổ thông giảm dần thấy công ty ngày càng có

nhân sự trình độ cao

Nhu vậy, xét về mặt trình độ lao động có thể thấy chất luợng

lao động của công ty là tốt, có trình độ cao, thỏa mãn yêu cầu, đòi

hỏi tính chuyên môn của công việc Tỷ lệ lao động có trình độ đại

học chiếm tới hơn đây là lực luợng có chất luợng, có tiềm lực và

là cơ sở để công ty có thể phát triển mạnh

2.2.3 Cơ cấu lao động của công ty

Bảng 2 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giói tính của công

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)