Nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty cổ phần kỹ nghệ đô thành

Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản trị không hề có ý tưởng về quản trị ki

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI :

NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH

GVHD : TS TRƯƠNG QUANG DŨNG SVTH : TRƯƠNG MINH NHÃ

MSSV : 08B4010049

TP HCM, 2011

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.Trương Quang Dũng

LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn thầy cô khoa quản

trị kinh doanh trường Đại Học Kỹ Thuật

Công Nghệ TP HCM đã tận tình giảng dạy,

truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời

gian học tập tại trường và em cảm ơn thầy

TS Trương Quang Dũng người đã hướng

dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực

hiện Khóa luận tốt nghiệp này

Tôi cũng xin cảm ơn đến ban Giám đốc,

Phòng tổ chức nhân sự và các đồng nghiệp

của công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành đã

tạo điều kiện thuận lợi cho tôi có đầy đủ tài

liệu, thông tin để hoàn thành tốt về thực hiện

Khóa luận tốt nghiệp

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn đƣợc hình thành

và phát triển từ những quan điểm của chính

cá nhân em Các số liệu và kết quả có đƣợc

trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

3 Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành với kỷ luật

4 Kết quả thực tập theo đề tài

5 Nhận xét chung

Đơn vị thực tập

Ngày 20 tháng 20 năm 2011

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG

1.1.2 Vai trò quản trị nhân sự 1

1.2 Các chức năng quản trị nhân sự 2

1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

1.2.2.3 Tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển 10

1.2.2.4 Các nguyên tắc trong đào tạo 12 1.2.3 Chức năng duy trì nguồn lực 14

1.2.3.1 Đánh giá thành tích công việc 14 1.2.3.2 Trả công lao động 16

1.3 Nhiệm vụ của quản trị nhân sự 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH 20

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ Phần

2.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh

2.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của công

ty 31

2.7 Thực trạng hoạt động Quản trị nhân sự

32

2.7.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nhân sự 32

2.7.1.1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 32

2.7.1.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong 33

2.7.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự của công ty Đô thành 35

2.7.2.2 Về đào tạo và phát triển 38

2.7.2.3 Về duy trì nguồn nhân lực 40

2.8.4 Trả công lao động và khen thưởng 45

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO

HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

3.2.5 Giải pháp 5: Cần hoàn thiện hệ

thống tiền lương, tiền thưởng 51

1 Kết luận 53

2 Kiến nghị 52

2.1 Đối với nhà nước 53

2.2 Đối với công ty Đô thành 54

3 Tài liệu tham khảo 56

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Tình hình tiêu thụ sản phẩm về mặt sản lƣợng 28

Bảng 2.2 Doanh thu từng nhóm sản phẩm năm 2007, 2008, 2009 29

Bảng 2.8 Thống kê trình độ chuyên môn của CNV công ty năm 2009 40

Bảng 2.9 Cơ cấu tiền lương thu nhập của

công nhân viên năm 2008, 2009 42

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập

kỷ gần đây khi cả trình độ nhân lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng được

nâng cao, khi công việc ngày càng phước tạp,

đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng, khi hầu hết các doanh nghiệp điều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên Đặc biệt trong nền kinh

tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản trị

không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi

may, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản trị Tầm quan

trọng của việc phối hợp các chính sách và

thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh Nhiệm vụ của quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của

Trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ

như trước đây Việc cần thiết “ phải đặt đúng người cho đúng việc” là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiển quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức,

doanh nghiệp

Với quan điểm “ con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báo của tổ chức, doanh nghiệp”, các doanh

nghiệp hiện nay có suy nghĩ chuyển từ tình trạng” tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “ đầu tư vào nguồn nhân lực để

có lợi thế cạnh tranh cao hơn” từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển

và đóng vai trò quan trọng trong những hoạt động của các tổ chức, doanh nghiệp

Hiện nay Việt Nam đang trong quá trình

chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã

bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế Nền kinh tế thị trường buộc các doanh

nghiệp Việt Nam phải đối mặt với sự canh tranh gay gắt quyết liệt Để tồn tại và phát triển, để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của xã hội

thì mỗi doanh nghiệp cần phải thay đổi quan điểm quản trị nguồn nhân lực của mình là

yếu tố cần thiết nhất

Việc phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với biện phát quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh nghiệp đánh giá cụ thể hơn việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực của

doanh nghiệp mình Đồng thời doanh nghiệp

có thể tìm ra những nguyên nhân khách quan

và chủ quan ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp Từ đó nhà quản trị doanh nghiệp nhận ra những điểm yếu cần khắc

phục, những điểm mạnh cần phát huy nhằm xây dựng cho doanh nghiệp các chiến lược phù hợp với tình hình thực tiễn

Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác

quản trị nguồn nhân lực trong sản xuất và

kinh doanh của doanh nghiệp, nên tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô

Thành”

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc nghiên cứu quản trị nhân sự tại công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành, góp phần nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân sự

3 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu các tài liệu lý

luận

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp trao đổi và hỏi ý kiến các

chuyên gia về quản trị nhân sự

- Phương pháp thu thập các thông tin trên báo, internet, từ các cấp quản lý và công

nhân viên công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô

Thành

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Công tác quản trị nhân sự tại công ty Cổ

Phần Kỹ Nghệ Đô Thành

Phạm vi các vấn đề liên quan đên thu hút,

đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực

5 Kết cấu của đề tài

Nội dung kết cấu của đề tài ngoài phần mở đầu và phần kết luận – kiến nghị có ba nội dung chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

Chương 2: Thực trạng quản trị nhân sự tại công ty Cổ phần Kỹ nghệ Đô thành

Chương 3: Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty Cổ phần Kỹ nghệ Đô thành

Kiến nghị và Kết luận

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trương

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÕ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1.1 Khái niệm

Đối với Việt Nam là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ

công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước

chủ trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì

con người “, thì Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và

hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người

của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân

viên

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự đối với doanh nghiệp

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ

chức, quản lý nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản

lý tốt nguồn nhân sự Vai trò này được thể hiện rõ trong các nhiệm vụ

sau:

- Nhiệm vụ thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân

lực:

Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm

việc chung với các phòng ban và nhân viên

Các chính sách quy chế về tuyển dụng, đào tạo, chế độ về lương bổng,

phụ cấp, khen thưởng và đề bạt

Các quy chế về kỷ luật lao động, nghỉ việc và các quy định về phúc lợi

- Phối hợp cùng các lãnh đạo, các phòng ban khác nhau thực hiện chức

năng quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp:

Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa

dạng, vì vậy mọi hoạt động được thực hiện đồng bộ, có hiệu quả và đòi

hỏi phải có sự phối hợp giữa phòng tổ chức nhân sự cùng các phòng ban

khác để thực hiện

tạo ra một hệ thống quản trị nhân sự mang tính thống nhất trong doanh

nghiệp

- Cố vấn cho các nhà lãnh đạo về kỹ năng quản trị nhân lực:

Vấn đề quản trị con trở lên phức tạp trong nhiều thập kỷ gần đây

do quyền con người ngày càng được nâng cao trong cuộc sống Chính vì

thế các nhân viên phòng nhân sự thường phải giúp cho các lãnh đạo giải

quyết các vấn đề luôn phát sinh trong công tác quản trị nhân sự như sau:

làm thế nào quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đạt hiệu quả

cao so với chi phí thấp nhất, tìm biện pháp để khuyến khích nhân viên

gắn bó với doanh nghiệp, tìm hiểu thái độ của nhân viên đối với các

chính sách mới dự định sữa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp

- Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân sự:

Phòng tổ chức nhân sự chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp về

việc thực hiện đầy đủ các chính sách có liên quan đến vấn đề nhân sự Để

làm tốt điều đó Phòng tổ chức nhân sự cần phải: thu thập thông tin và

phân tích tình hình tuyển dụng, lựa chọn, thay thế và đề bạt nhân viên

bảo đảm mọi vấn đề được thực hiện đúng quy định

Phân tích kết quả thực hien công việc nhằm đưa ra các kiến nghị, cải tiến

phù hợp

Phân tích về số liệu thống kê của tình hình vắng mặt, đi trễ, kỷ luật,

khiếu nại, tranh chấp lao động để tìm ra những vấn đề còn tồn tại trong

doanh nghiệp và đề ra các biện pháp khắc phục

1.2 CÁC CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số

lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc Nếu doanh

nghiệp muốn tuyển người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn

cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh cùng với thực trạng nhân viên,

những việc nào cần tuyển thêm người và yêu cầu đặt ra với các ứng viên

như thế nào Do đó việc tuyển dụng thường có các hoạt động như :

Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực

Phân tích công việc

Phỏng vấn, trắc nghiệm

Thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh

nghiệp

Chính vì vậy các nhà tuyển dụng nhất là Phòng tổ chức nhân sự cần phải

cân nhắt để tuyển được những nhân viên giỏi và có trách nhiệm với

doanh nghiệp

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước

- Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến

trường bên ngoài, Môi trường nội bộ doanh nghiệp

- Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định điểm

mạnh, điểm yếu, những khó khăn thuận lợi, cơ cấu tổ chức và các chính

sách

- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công

việc và tiến hành phân tích công việc

- Bước 4: Để xác định nhu cầu nhằm xác định phương pháp xu hướng,

đánh giá theo các chuyên gia và phương pháp sử dụng máy tính để dự

báo nhu cầu nhân viên

- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu, đề ra các chính sách, kế hoạch

thực hiện giúp cho các doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng

cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Bước 6: Thực hiện các chính sách kế hoạch về chương trình quản trị

nguồn nhân lực

- Bước 7: Mục đích kiểm tra đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch

định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện,

các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện

1.2.1.2 Phân tích công việc

a Khái niệm

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các

nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một

doanh nghiệp Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản

tóm tắt các nhiệm vụ của một công việc nào đó, các kiến thức và kỹ năng

cần thiết, các điều kiện làm việc

b Nội dung

- Mục đích của việc phân tích công việc:

Đối với doanh nghiệp: giúp nhà quản lý xác định các kỳ vọng của mình

đối với người lao động và làm cho họ hiểu kỳ vọng đó Nay là công cụ

giúp nhà quản trị quản lý nguồn nhân lực

Đối với người lao động: giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ và

trách nhiệm của mình trong công việc

Các loại thông tin cần thu thập:

Thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ liên

quan đến công việc cần thực hiện

Thông tin về máy móc thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần sử dụng và

các phương tiện hỗ trợ công việc

Thông tin về điều kiện làm việc: về vệ sinh môi trường, an toàn lao động,

chế độ và thời gian làm việc, khung cảnh tâm lý xã hội và môi trường làm

việc

Thông tin về các yêu cầu đối với người lao động: các kỹ năng, khả năng

thập thông tin phân tích công việc Bản câu hỏi này đã chuẩn bị kỹ lưỡng

từ trước và phân phát cho nhân viên điền những câu hỏi để trả lời, bộ

phận nhân sự sẽ có những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc

thực hiện trong doanh nghiệp

- Quan sát: Tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và

chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ,

trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các điều kiện làm

việc, máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm

việc Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu, đối với những công

việc có thể đo lường, dễ quan sát, những công việc không mang tính chất

tình huống

- Phỏng vấn: Dùng để lấy thêm thông tin trong công việc hoặc những

kiến thức để làm sáng tỏ thêm một số điểm nào đó

- Nhật ký, ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ

thể để làm việc hằng ngày của nhân viên Các thông tin thu được dùng để

xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

d Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

- Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến

công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả

này gồm 3 nội dung chính sau:

- Phần xác định công việc:

+ Tên công việc (chức danh công việc)

+ Mã công việc

+ Tên bộ phận trực thuộc hay địa điểm thực hiện công việc

+ Chức danh lãnh đạo trực tiếp

+ Số người lãnh đạo dưới quyền

+ Mức lương

- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc:

+ Nhiệm vụ

+ Quyền hạn

- Các điều kiện làm việc:

+ Các điều kiện về môi trường vật chất: máy móc, công cụ, trang

bị cần sử dụng…

+ Thời gian làm việc

+ Điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại

+ Các phương tiện khác liên quan

+ Mối quan hệ

+ Tiêu chuẩn để đánh giá

- Bản tiêu chuẩn công việc: Là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn

tối thiểu mà một nhân viên cần phải có để hoàn thành công việc, gồm các

+ Các tiêu chuẩn nhân viên: trình độ văn hóa, kỹ năng chuyên môn, kinh

nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực sức khỏe, đặc điểm cá nhân

1.2.1.3 Tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự Phòng nhân sự sẽ

tiến hành quá trình tuyển dụng nhân sự Việc tuyển dụng có thể thực

hiện từ nguồn nội bộ doanh nghiệp hoặc nguồn ứng viên từ bên ngoài

doanh nghiệp

a Tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự từ trong nội bộ doanh nghiệp rất phức

tạp Đối với vị trí chức vụ cao các doanh nghiệp thường lựa chọn những

lãnh đạo cấp thấp có uy tín Đối với chức vụ thấp thì doanh nghiệp

thường sử dụng thông báo tuyển nhân sự công khai

Ưu điểm tuyển dụng nhân viên từ nguồn nội bộ doanh nghiệp:

Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung

thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ

việc

Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc

thực hiện công việc, nhất là thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới

Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng

thích nghi với điều kiện công việc mới và biết tìm cách để đạt được mục

tiêu đó

Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho

doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi trong nhân viên, kích

thích nhân viên làm việc tích cực, năng động sáng tạo, có hiệu quả và đạt

năng suất cao hơn Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng trực tiếp này gặp

một số khó khăn như: việc tuyển nhân viên vào một chỗ trống trong

doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chay

lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc

đó Thiếu sáng tạo, không dấy lên bầu không khí thi đua mới, điều này

rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong tình trạng trì truệ, hoạt

động kém hiệu quả Trong doanh nghiệp để hình thành các nhóm “ ứng

viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào

đó còn trống nhưng không được tuyển chọn Từ đó có tâm lý không phụ

lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết,

bộ, các nhân viên nên có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá

nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên

cần có thông tin về tuổi tác, sức khỏe và thời gian còn có thể làm việc cho

doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các

kỹ năng đặc biệt, mức lương hiện tại, mức độ hoàn thành công việc hiện

tại và khả năng thăng tiến …

b Tuyển dụng nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp:

- Các nguồn tuyển dụng bao gồm

+ Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp

+ Nhân viên cũ

+ Ứng viên tự nộp đơn xin việc

+ Nhân viên của doanh nghiệp khác

+ Các trường Đại học, Cao đẳng và Trung tâm dạy nghề

+ Công nhân lành nghề tự do

+ Người thất nghiệp

Việc tuyển dụng nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có những ưu

điểm sau:

Đây là các ứng viên đã được đào tạo và trang bị những kiến thức căn bản

cần thiết, có hệ thống, có kinh nghiệm làm việc và có chuyên môn

Thu hút nhiều ứng viên có nhiều cơ hội để lựa chọn

Họ thường có ý tưởng mới đối với tổ chức và đem đến các ý tưởng mới

cho tổ chức, doanh nghiệp

Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức bằng những kiến

thức mới hiện đại

Bên cạnh những ưu điểm, tuyển ứng viên từ bên ngoài cũng có một

số hạn chế, đó là:

Mất thời gian để những người mới này thích nghi với văn hóa, môi

trường và công việc mới

Nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho

người cũ trong doanh nghiệp vì họ cho rằng không có cơ hội thăng tiến

Nếu ứng viên từ đối thủ cạnh tranh phải chú ý đến các điều bí mật của họ

để tránh bị thưa kiện

- Các hình thức thu hút ứng viên:

+ Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất

hữu hiệu , đặc biệt là đối với doanh nghiệp lớn Để nâng cao chất lượng

quảng cáo nên chú ý 2 vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng

cáo

+ Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ

lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên

+ Chính thức tuyển dụng (hoặc từ chối)

1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử

dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, giúp người lao động hiểu rõ về công

việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng nhiệm

vụ của mình một cách tự giác hơn và với thái độ tốt hơn, cũng như nâng

cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

- Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp tồn tại và nâng cao khả

năng cạnh tranh cụ thể:

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả

năng tự giám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh

nghiệp

+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Đào tạo và phát triển giúp cho người lao động:

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như

công việc trong tương lai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

+ Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công

việc của họ, đồng thời là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao

động trong công việc

1.2.2.2 Các phương pháp đào tào và phát triển nguồn nhân lực

a Đào tạo trong công việc

Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đó người học việc sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho

dạy các kỹ năng thực hiện công việc Qui trình đào tạo bắt đầu bằng sự

giới thiệu và giải thích về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng

bước quan sát, trao đổi, học hỏi và làm theo cho đến khi thành thạo công

việc

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình được bắt đầu bằng

việc học lý thuyết, sau đó các học viên sẽ được thực hành theo sự chỉ dẫn

của công nhân lành nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của

công việc

- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản

lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần

thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi một cố vấn

+ Kèm cặp bởi người cố vấn có kinh nghiệm

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển

người quản lý từ công việc này sang công việc khác, để nhằm cung cấp

cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh việc khác nhau:

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận công việc ở bộ phận khác nhưng

vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

+ Người quản lý được cử đến công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn

của họ

+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ

một nghề chuyên môn

Phương pháp đào tạo này có những ưu điểm:

Không yêu cầu thời gian và trang thiết bị riêng biệt, không đặc thù

Giúp cho người học việc có thu nhập trong khi học việc

Dể tiếp thu vì học việc được thực hành ngay sau khi học lý thuyết

Giúp học viên làm quen với môi trường làm việc và các đồng nghiệp

trong tương lai

Bên cạnh những ưu điểm, phương pháp đào tạo này cũng có một số hạn

chế:

Lý thuyết sẽ không được trang bị có hệ thống

Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm và thao tác không tiên tiến

của người dạy

b Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp người học việc sẽ được tách khỏi sự thực hiện các công

việc thực tế của doanh nghiệp

- Tổ chức các lớp nghiệp vụ: Đối với những nghề tương đối phức tạp

hoặc công việc có tính đặc thù thì doanh nghiệp nên tổ chức các lớp đào

ở xưởng thực tập

- Cử đi học tại các lớp chính quy: Người lao động có thể được cử đi học ở

các trường dạy nghề, người học sẽ được trang bị đủ các kiến thức và kỹ

năng thực hành nhưng phương pháp này thường tốn nhiều thời gian và

kinh phí đào tạo

- Hội nghị hoặc hội thảo: Các cuộc hội nghị hay hội thảo có thể được tổ

chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài Có thể được tổ

chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác, trong các

buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự lãnh đạo

của nhóm Qua đó, họ học được các kinh nghiệm và các kiến thức cần

thiết

- Chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Các chương trình đào

tạo được viết trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ thực hiện theo

các chỉ dẫn của máy tính Phương pháp này để đào tạo rất nhiều kỹ năng

mà không cần người hướng dẫn, đây là phương pháp đào tạo hiện đại

trong giai đoạn bùng nổ công nghệ thông tin mà nhiều công ty nhiều

nước đang sử dụng rộng rãi

- Hoc tập từ xa: Là phương pháp hoc tập thông qua các phương tiện

nghe nhìn trung gian: sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa

CD,VCD, internet… Phương pháp này giúp người học chủ động bố trí

thời gian học tập phù hợp với kế hoạch cá nhân và những người ở xa

trung tâm đào tạo mà vẫn có thể tham gia các khóa học với các chương

trình có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức học tập này đòi hỏi các cơ

sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao

1.2.2.3 Tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển

a Các vấn đề về mặt chiến lược

Đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan

tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của hoạt động quản trị,

đặc biệt là đánh giá thực hiện và quan hệ lao động Vì vậy, khi tổ chức

thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức phải xem xét các

vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và

phát triển

b Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực bao gồm 7 bước

- Xác định nhu cầu đào tạo:

Có nhiều lý do để xác định chương trình đào tạo như:

Lý do khách quan: Đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức, họ

nghĩ rằng sẽ bị lạc hậu trừ khi tiến hành đào tạo y như vậy

Chương trình đào tạo này khó phổ biến hay nó đáp ứng một số nhu cầu

bức thiết của chính phủ

Lý do chủ quan: Đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và phát triển góp

phần vào mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng nhu cầu cần thiết

của doanh nghiệp

- Xác định mục tiêu đào tạo:

Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho doanh nghiệp

hoạt động hiệu quả hơn Vì thế mà chiến lược hoạt động phải phù hợp

với mục tiêu của tổ chức

Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có

được sau đào tạo

Số lượng và cơ cấu học viên

Thời gian đào tạo

- Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo mà tổ

chức lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp Để xác định được nhu cầu đào

tạo tổ chức phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và

nhiệm vụ trong mối liên hệ trong chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn

dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu Động cơ đào tạo của người lao

động, tác dụng đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp

của từng người để biết được các đối tượng cần đào tạo nhằm giúp họ

hoàn thành công việc tốt hơn

- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:

Chương trình đào tạo là hệ thống các chuyên môn và bài học được dạy

Cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong

bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

- Lựa chọn và đào tạo giáo viên:

Giáo viên có thể là người trong biên chế doanh nghiệp hoặc thuê bên

Bao gồm chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy

- Thiết lập qui trình đánh gía:

Kết quả chương trình đào tạo gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của

người học đối với chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng

tích cực, khả năng áp dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội từ

chương trình đào tạo Từ kết quả trên có thể đánh giá được điểm mạnh

và điểm yếu của chương trình đào tạo

1.2.2.4 Các nguyên tắc trong đào tạo

Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài

nơi làm việc đều là quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất kỳ hình

thức đào tạo nào giảng viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ

bản sau:

- Kích thích học viên: Khi bắt đầu đào tạo nên cung cấp cho học viên các

kiến thức chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích

của khóa học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như

mục tiêu cá nhân Những mục tiêu này có thể nâng cao chất lượng thực

hiện công việc hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân

viên Điều này kích thích học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu

được nội dung của các bước trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ

động tham gia vào trong quá trình đào tạo

- Cung cấp thông tin phản hồi cho người được đào tạo: Thông tin phản

hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và

biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo Cung cấp thông tin phản

hồi còn được coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương

pháp đào tạo tại nơi làm việc

- Tổ chức khóa học: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng

đến chất lượng và hiệu quả đào tạo Để tổ chức khóa học tốt cần lưu ý các

vấn đề sau:

+ Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong

những thời gian nhất định Nội dung chương trình phải mang tính tiếp

nối, logic và lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp

thu của học viên

+ Cố gắng phát triển, liên hệ các vấn đề, khái niệm mới các vấn đề và

khái niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy

+ Lưu ý những vấn đề đặc biệt cho học viên

+ Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học

viên, sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thông

tin khác nhau Học viên tiếp thu kiến thức bằng cách thực hành và quan

sát thực nghiệm sẽ mau nhớ và lâu quên

- Ứng dụng: Các biện pháp ứng dụng để giảm bớt các khoản cách giữa

+ Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng

mới

+ Minh họa càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực

hiện và giải quyết vấn đề

+ Phát thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng ứng

dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc

+ Tham dự: Học viên cần phải được tích cực tham gia vào quá trình đào

tạo Sự tham gia này giúp học viên trao đổi thông tin, ý kiến qua lại giữa

các học viên và giữa học viên với giảng viên

1.2.3 Chức năng duy trì nguồn lực

Chức năng duy trì nguồn nhân lực nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả

đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Hai chức năng kích thích, động

viên và duy trì này phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong

doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên: liên quan đến các hoạt động nhằm

khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,

tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành chính sách lương bổng, đề

bạt, kỷ luật, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công

việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của các chức

năng kích thích và động viên

Duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một vấn đề rất đa dạng từ

việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, trả lương, khen

thưởng, kích thích động viên đối với nhân viên đến việc áp dụng các

chương trình giao tế nhân sự, khuyến khích nhân viên tham gia quản lý,

cải thiện môi trường làm việc

1.2.3.1 Đánh giá thành tích công việc

- Mục đích của việc đánh giá:

Các chương trình đánh giá thành tích công tác của nhân viên được sử

dụng rộng rãi từ năm 1980 khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay

gắt, các doanh nghiệp bắt buột phải chú trọng và khuyến khích nhân

viên thực hiện tốt các mục tiêu yêu cầu trong doanh nghiệp

Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét đánh

giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ Đánh giá thành

tích công tác được sử dụng với nhiều mục đích khác nhau:

+ Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành

công tác của họ với các tiêu chuẩn và với các nhân viên khác

+ Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm

việc

+ Kích thích động viên nhân viên thông qua các điều khoản về đánh giá,

ghi nhận và hổ trợ