Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng , đào tạo tại đài truyền hình bình dương

Khái niệm Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Quản trị nhân sự là môn học nằm trong chương trình đào tạo, chuyên ngành Quản trị kinh doanh Tuy nhiên, thời lượng dành cho môn này là khá ít, do đó sinh viên khó có thể hình dung và nắm bắt được hết kiến thức thực tế Vì vậy

khi làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học em đã chọn đề tài: “Một Số Biện

Pháp Góp Phần Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Đài Phát Thanh Truyền Hình Bình Dương” để bổ sung những kiến thức còn khiếm

khuyết nhằm ứng dụng được nó trong tương lai

Quản trị là những hoạt động được thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung, nên không thể thiếu cho một đơn vị hành chính sự nghiệp hay một doanh nghiệp hoạt động được bình thường Mọi chiến lược đều phải được xây dựng trên nền móng của nguồn lực

do đó nhà quản trị cần phải xem xét, đánh giá, và phân tích đúng mức các nguồn lực của mình để từ đó đưa ra các quyết định quản trị thích nghi với thực tế hoặc đề xuất các biện pháp xây dựng và phát triển nguồn lực trong tương lai Do đó nhà quản trị cần phải tổ chức nhân sự chặt chẽ, khoa học trên cơ sở phát huy tối

đa hiệu quả công việc Xuất phát từ yêu cầu phải quản lý chặt chẽ để tránh lãng phí nguồn nhân lực em muốn tìm hiểu việc quản trị nhân sự trong thực tế

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự và nắm bắt được những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trị nhân sự tại Đài Phát Thanh Truyền Hình Bình Dương Qua đó hiểu được một phần cách xử lý thực tế việc quản trị nhân sự của phòng Tổ chức hành chính

Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý đưa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện việc quản trị nhân sự tại Đài

3 Phương pháp nghiên cứu

Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với người làm công tác quản trị, cũng như đúc kết phần việc cụ thể mà mình được tham gia, từ đó phân tích và nêu lên những nhận xét của bản thân

Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chính

Tham khảo tài liệu

Trong quá trình quan sát công việc thực tế sẽ có sự so sánh, đối chiếu với những kiến thức đã học để đưa ra những nhận xét có cơ sở và nêu ra được các biện pháp khắc phục

4 Ý nghĩa

Trong thời đại ngày nay xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho đơn vị Cũng như những tài sản khác con người chính là quá trình nâng cao chất lượng của lực lượng lao động Do đó việc hiểu và tổ chức tốt cơ cấu nhân sự là vấn đề hết sức cần thiết cho đơn vị, giúp bộ máy hoạt động nhịp nhàng và hiệu quả

5 Phạm vi nghiên cứu

Đề tại được nghiên cứu tại phòng Tổ chức hành chính của Đài Phát Thanh và Truyền Hình Bình Dương

Chương 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Quản lý nhân sự là quá trình quản lý con người trong một tổ chức có tính đến những mục tiêu của tổ chức và cá nhân, có liên quan đến cách sử dụng hiệu quả các trình độ và khả năng của mọi người để đạt được thành công cho tổ chức, sự hài lòng của từng cá nhân trong tổ chức và xã hội

Nhân viên có các nhân lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia – hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác.Theo Giáo sư

người Mỹ Dionck cho rằng: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó” (Quản trị nguồn

nhân lực: TRẦN KIM DUNG; Nhà Xuất Bản Thống Kê – 2003), còn Giáo sư

Felix cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và

sử dụng những nhân viên cũ có năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức độ tối đa có thể được”(Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn

nhân lực: HỨA TRUNG THẮNG - LÝ HỒNG; Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã Hội – 2004) Quản trị nhân sự phải gắn liền với một tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị điều hành được trong hiện tại lẫn tương lai

Quản trị nhân sự phải được xem xét theo hệ thống Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên… cần phải đạt trên cơ sở khoa học, trong mối tương quan với nhiều vấn đề và các chức năng khác của quản trị Chúng phải được xem xét xuất phát từ các chiến lược, kế hoạch, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch tổ chức và các điều kiện của môi trường

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

a Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

b Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với cơ quan

1.1.2 Vai trò và chức năng

Quản lý nhân sự là một phần trong hoạt động quản lý mối quan hệ với con người Quản lý bao gồm nhiều hoạt động như: marketing, quản lý ngân sách, quản lý hệ thống thông tin, sản xuất, nghiên cứu, phát triển và tài chính

Bởi lẽ quản lý nguồn nhân lực là quá trình làm tăng những đóng góp hiệu quả của con người, nó có quan hệ mật thiết với các khía cạnh quản lý khác Tất cả những nhà quản trị và quản lý nhân sự cùng một tuyến và chịu trách nhiệm

quản lý hoạt động kinh doanh Tuy nhiên chức năng quản lý nhân sự có thể được phân chia giữa bộ phận quản lý nhân sự và các bộ phận khác

o Trong các đơn vị có quy mô nhỏ không có phòng nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện một trách nhiệm và chức năng quản trị nhân sự:

- Đặt đúng người vào đúng việc

- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức

- Đào tạo nhân viên

- Nâng cao trình độ công tác của nhân viên

- Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc

- Giải thích các chính sách và thủ tục của đơn vị cho nhân viên

- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên

- Bảo vệ sức khoẻ của nhân viên

o Trong các đơn vị có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự (hoặc Trưởng phòng nhân sự) có trách nhiệm thực hiện các chức năng sau:

- Hoạch định – tổ chức – lãnh đạo – kiểm tra

- Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về lĩnh vực nhân sự như kiểm tra trách nhiệm, phê chuẩn nhân viên

- Phối hợp hoạt động về nhân sự, giám đốc nhân sự hoặc trưởng phòng nhân sự hoạt động như cánh tay phải đắc lực của lãnh đạo cao nhất công ty nhằm bảo đảm chính sách, mục tiêu, thủ tục nhân viên của công ty được các quản trị gia trực tuyến thực hiện nghiêm chỉnh

Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản trị gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá khen thưởng, thăng cấp cho

nhân viên, cho thôi việc hay thực hiện việc quản lý các công trình phúc lợi của công ty

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

Sơ đồ 1: Chức năng của phòng nhân sự

(Nguồn: Quản trị chất lượng trong tổ chức: TẠ THỊ KIỀU AN – NGÔ THỊ ÁNH

– NGUYỄN VĂN HÓA – NGUYỄN HOÀNG KIỆT – ĐINH PHƯỢNG

VƯƠNG; Nhà Xuất Bản Thống Kê – 2004)

1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Họach định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động

TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN SỰ HAY PHÒNG NHÂN SỰ

Tuyển dụng

Đào tạo Quả trị

tiền lương

Quan hệ lao động

Dịch vụ phúc lợi

Y tế và an toàn

đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho công ty có được đúng người cho đúng việc vào thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:

1) Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp 2) Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

3) Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài

hạn), hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

4) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và

dài hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

5) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề

ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

6) Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực

của doanh nghiệp trong bước 5

7) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.2.2 Tuyển dụng nhân viên

1.2.2.1 Khái niệm

Tuyển dụng là một vấn đề phức tạp mà trước đó nhà quản trị phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể

Tuyển dụng còn là một vấn đề tuyển mộ, tuyển chọn sao cho tìm được người phù hợp với công việc khi tổ chức có nhu cầu

1.2.2.2 Tuyển chọn và sử dụng nhân viên

Là quá trình kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và đi đến quyết định tuyển một người vào làm việc phù hợp với yêu cầu công việc trong tổ chức

Các phương pháp tuyển chọn

 Thi viết: Đây là phương pháp lựa chọn nhân tài thông thường trong các

doanh nghiệp, là phương pháp tuyển chọn nhân viên cơ bản nhất, là phương pháp trắc nghiệm để cho thí sinh viết trả lời những câu hỏi đã được soạn sẵn, sau đó ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác của bài thi để đánh giá kết quả của thí sinh

 Khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác không kiểm tra được

Vì vậy trong thực tế sau khi tiến hành thi viết xong, ứng viên còn phải trải qua các cuộc sát hạch khác như: trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn,…

 Thi vấn đáp: Thí sinh được trực tiếp gặp mặt và trả lời những câu hỏi

do ban giám khảo đặt ra Ban giám khảo sẽ xem xét cách trả lời của ứng viên để đánh giá tổng hợp về ứng viên

Ưu điểm

 Tạo cơ hội cho thí sinh hiểu về doanh nghiệp và một số thông tin có liên quan đến công việc

 Hiểu được kinh nghiệm, tri thức,… của ứng viên

 Có được nhiều thông tin có liên quan từ ứng viên

Nhược điểm

 Tốn thời gian và tiền bạc

 Trắc nghiệm tâm lý: Hiện nay trắc nghiệm tâm lý đã dần trở thành

một kỹ thuật rất quan trọng trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên Đây là phương pháp thông qua một loạt các biện pháp để đánh giá ứng viên

Ưu điểm

 Trắc nghiệm được khả năng tiềm ẩn của ứng viên

 Sát hạch được yếu tố tâm lý như: thái độ làm việc, tính cách và tính ổn định của ứng viên,…, đánh giá được khả năng của ứng viên

Nhược điểm

 Tuân theo một trình tự nghiêm ngặt

 Dễ đụng chạm đến vấn đề riêng tư của ứng viên

 Mô phỏng tình huống: Là người xin việc được giải quyết những vấn

đề trong một hoàn cảnh thực tế

Ưu điểm

 Thí sinh bộc lộ được những khả năng có liên quan đến công việc

 Tạo cơ hội cho thí sinh thể hiện ưu thế của mình

 Sát hạch được tư duy của người xin việc

Nhược điểm

 Đòi hỏi ứng viên phải có phản ứng nhanh

 Phải giỏi về nhiều mặt vì có rất nhiều phương thức để mô phỏng tình huống như: phương pháp xử lý công văn, thảo luận nhóm khi không có lãnh đạo

Trình tự tuyển chọn nhân viên: Bao gồm 10 bước được thể hiện qua sơ

đồ sau đây:

Sơ đồ 3: Trình tự tuyển chọn nhân viên

(Nguồn: Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực: HỨA TRUNG

THẮNG - LÝ HỒNG; Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã Hội – 2004)

Chuẩn bị tuyển chọn Thông báo tuyển chọn Xét đơn xin việc

Phỏng vấn sâu

Phỏng vấn sơ bộ Trắc nghiệm

Sưu tra hồ sơ Khám sức khỏe Quyết định tuyển chọn Bố trí công việc

Bước 1: Chuẩn bị tuyển chọn bao gồm:

 Hội đồng tuyển chọn

 Hồ sơ cần thiết

Bước 2: Thông báo tuyển chọn có 2 phương pháp:

 Trong nội bộ công ty

 Bên ngoài công ty

Bước 3: Xét đơn xin việc

 Dựa vào các tiêu chuẩn cơ bản

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

 Giới thiệu về tình hình công ty, công việc

 Tiếp xúc với ứng viên và có những nhận xét sơ bộ

Bước 5: Trắc nghiệm đã nêu ở phần Các phương pháp tuyển chọn

Bước 6: Phỏng vấn sâu

 Ứng viên và lãnh đạo có điều kiện tiếp xúc lẫn nhau và hiểu nhau hơn, tạo thuận lợi cho công việc sắp tới

Bước 7: Sưu tra hồ sơ

 Kiểm tra sự xác thực của ứng viên về khả năng, kinh nghiệm, nơi sinh sống…

Bước 8: Khám sức khỏe

 Kiểm tra sức khỏe của nhân viên có phù hợp với yêu cầu của công việc không

Bước 9: Quyết định tuyển chọn

 Sau khi đã trải qua các bước nói trên nếu ứng viên thỏa mãn điều kiện thì sẽ được tuyển chọn

Bước 10: Bố trí công việc

 Hầu hết tất cả các công ty ở Việt Nam hiện nay đều thực hiện thử việc ứng viên từ 1 đến 3 tháng tùy thuộc vào yêu cầu của mỗi công ty Sau thời gian thử việc thì mới ký kết hợp đồng lao động và bố trí công việc chính thức cho ứng viện

Hiệu quả của việc tuyển chọn

Cho dù doanh nghiệp sử dụng biện pháp tuyển chọn nào đều phải đảm bảo được độ tin cậy và hiệu quả của công việc Phương pháp tuyển chọn có hiệu quả nhất định là công cụ đo lường hữu hiệu

1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc

1.2.3.1 Mục đích của việc đào tạo

Trong một tổ chức đào tạo và phát triển nhằm:

o Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận được công việc mới

o Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên

o Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

o Giải quyết các vấn đề tổ chức; đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với nhà quản trị, đề ra chính sách về quản lý nguồn nhân sự một cách có hiệu quả

o Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

o Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận

o Thoã mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

1.2.3.2 Các phương pháp đào tạo

Trong công tác đào tạo, các doanh nghiệp thường căn cứ vào những nội dung đào tạo để lựa chọn những phương thức đào tạo thích hợp cho tổ chức, điều

này có lợi cho việc nâng cao năng lực thực tế của nhân viên được đào tạo Có nhiều phương pháp đào tạo như: phương pháp nghiên cứu ví dụ, phương pháp diễn vai, quan sát học tập từ ví dụ điển hình, phương pháp trò chơi quản lý

 Phương pháp nghiên cứu ví dụ: Là đào tạo thông qua thảo luận tập

thể Phương pháp này không những có lợi cho việc giải quyết vấn đề cụ thể mà còn nâng cao khả năng cho nhân viên Đồng thời họ còn có thể học được những kiến thức mới, tư duy mới nhờ phương pháp quản lý này

 Phương pháp diễn vai: Nghĩa là một số tình huống như mâu thuẫn,

xung đột được tạo ra và yêu cầu thí sinh phải diễn một vai nào đó, qua đó thí sinh sẽ được quan sát, đánh giá xem có phù hợp với công việc được yêu cầu không

 Phương pháp quan sát học tập từ ví dụ điển hình: Việc đào tạo được

thực hiện trên cơ sở thí sinh quan sát tình huống trên máy ghi hình hoặc tại hiện trường Sau đó thí sinh sẽ được kiểm tra về kỹ năng

 Phương pháp trò chơi quản lý: Phương pháp này mượn một trò chơi

để giúp cho học viên có thể đối mặt với rất nhiều mâu thuẫn về quản lý, yêu cầu học viên phải tích cực tham gia huấn luyện, vận dụng những lý luận và nguyên tắc liên quan để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả và nhanh chóng Đây là phương pháp thường áp dụng cho các cán bộ quản lý cấp cao của doanh nghiệp Đây là phương pháp huấn luyện khá tiên tiến hiện nay

1.2.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Đây là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo, công việc này vừa đo lường được hiệu quả, cung cấp tiêu chuẩn, cơ sở cho việc vận dụng kết quả đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời công việc này còn giúp hoàn thiện công tác đào tạo ở giai đọan sau Sau đây là một vài phương pháp chính đánh giá cụ thể:

- Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa đào tạo: những phản ánh này có thể coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo

- Tổ chức thi sau khóa đào tạo: là tìm hiểu những kiến thức, kỹ năng học viên nắm được sau khóa đào tạo, phản ánh hiệu quả đào tạo một cách khách quan

- Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa đào tạo: được tiến hành là khả năng giải quyết vấn đề, thái độ làm việc, độ thành thạo trong thao tác

- Phân tích đầu vào và đầu ra của công tác đào tạo trong doanh nghiệp: nghĩa là đánh giá giá trị và hiệu ích của việc đào tạo

Nếu việc đào tạo có hiệu quả thì lợi nhuận của doanh nghiệp sau khóa đào tạo sẽ lớn hơn nhiều so với không đào tạo

1.2.4 Duy trì nguồn nhân lực

1.2.4.1 Quan hệ lao động

Quan hệ lao động là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Nếu có mối quan hệ hài hòa trong tổ chức sẽ tạo điều kiện cho tổ chức phát triển một cách lành mạnh

Quan hệ lao động là quan hệ giữa con người với con người hình thành trong quá trình lao động nhằm tạo ra của cải và giá trị tinh thần cho doanh nghiệp

Ký kết thỏa ước lao động tập thể

Là văn kiện do công đoàn cơ sở và người lao động xây dựng nên

Kỷ luật lao động

Là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động Nội quy lao động không

được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác, doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản ( khoản I Điều 82 Bộ luật Lao động quy định)

Các hình thức kỷ luật lao động

Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động vi phạm lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ

Chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn, tối đa là 6 tháng

Hình thức sa thải được áp dụng trong các trường hợp sau:

+ Người có hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, tham ô, trộm cắp…gây thiệt hại cho doanh nghiệp

+ Tự ý bỏ việc trong thời gian dài mà không có lý do chính đáng

Con đường cải thiện lao động

Đây là vấn đề có ý nghĩa sinh tồn đối với sự phát triển của doanh nghiệp Sau đây là một vài phương pháp điển hình:

+ Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp hài hòa: trên thực thế sự thành bại

của doanh nghiệp thường được quyết định bởi nhận thức của nhân viên

+ Quản lý có sự tham gia của nhân viên: nhằm khích lệ nhân viên, tạo mức độ hài lòng cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu suất lao động, nâng cao tinh thần tự lực, tự cường của nhân viên, tăng sản lượng và chất lượng sản phẩm, cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên

+ Qua điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc: căn cứ vào kết quả này để cải thiện những phương diện mà nhân viên còn chưa hài lòng

1.2.4.2 Xây dựng hệ thống tiền lương

1.2.4.2.1 Cơ cấu tiền lương

Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới Tiền lương có thể có nhiều tên khác nhau như: thù lao lao động, thu nhập lao động…

Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc như: tiền lương (chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi

- Tiền lương cơ bản: tính đủ

o Nhu cầu sinh học, xã hội học

o Mức độ phức tạp, mức tiêu hao lao động trong điều kiện lao động trung bình

- Phụ cấp lương: là khoản tiền lương trả cho người lao động để bù đắp cho điều kiện làm việc không ổn định, hoặc trong môi trường làm việc đặc biệt mà chưa tính đến trong mức lương cơ bản

- Tiền thưởng: là khoản tiền lương trả cho người lao động nhằm khuyến khích người lao động phấn đấu làm công việc tốt hơn

- Phúc lợi: căn cứ

o Quy định của Nhà nước

o Phong tục tập quán

o Mức độ tăng trưởng của nền kinh tế

o Khả năng tài chính của doanh nghiệp

- Các khoảng phúc lợi:

o Bảo hiểm xã hội

o Tiền hưu trí

o Ngày nghỉ phép, nghỉ lễ

o Ăn trưa, mừng sinh nhật

o Cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ

o Tham quan, nghỉ mát

1.2.4.2.2 Trình tự xây dựng hệ thống tiền lương

Sơ dồ 4: Trình tự xây dựng các mức lương

Phân tích và đánh giá công

Trước khi tìm hiểu tình hình QTNS tại Đài PT & TH Bình Dương chúng ta cần có cái nhìn tổng quát về tình hình hoạt động của Đài trong những năm gần đây ở chương sau Vì đây cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng ít nhiều đến công tác QTNS

Chương 2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ

NHÂN SỰ TẠI ĐÀI

2.1 Giới thiệu chung về tình hình hoạt động của Đài

2.1.1 Lịch sử hình thành – quy mô và cơ cấu tổ chức

2.1.1.1 Lịch sử hình thành

- Sau ngày Miền Nam hoàn toàn giải phóng, ngày 10/7/1977 Tỉnh Uỷ, Uỷ ban nhân dân tỉnh Sông Bé chỉ đạo chọn địa điểm xây dựng Đài Phát thanh tại Thị xã Thủ Dầu Một tỉnh Sông Bé (hiện nay là tỉnh Bình Dương) Ngày 18/7/1977 Uỷ ban nhân dân tỉnh ký quyết định thành lập Đài Phát thanh Sông Bé

- Ngày 02/10/1977 Đài Phát thanh Sông Bé bắt đầu đi vào hoạt động

- Ngày 02/9/1994, Đài Phát thanh Sông Bé được thay bằng Đài Phát thanh Truyền hình Sông Bé với công suất 5KW, phát trên kênh 25UHF

- Năm 1997, tỉnh Sông Bé được tách làm 2 tỉnh Bình Dương và Bình Phước, Đài Phát thanh Truyền hình Sông Bé cũng đổi tên thành Đài Phát thanh Truyền hình Bình Dương, công suất máy phát 10KW – kênh 44 UHF

- Ngày 05/3/1997, Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương ký quyết định số 613/QĐ-UB, Ban hành quy chế tạm thời về tổ chức và hoạt động của Đài Phát thanh Truyền hình Bình Dương

- Ngày 20/9/2002, Bộ Văn hoá Thông tin cấp giấy phép số BVHTT quy định hoạt động phát thanh truyền hình và tôn chỉ mục đích của Đài Phát thanh Truyền hình Bình Dương

405/GP Đến ngày 12/72004, Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương ký quyết định số 78/2004/QĐ-UB quy định chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của Đài Từ ngày thành lập đến nay, được sự quan tâm của lãnh đạo và chỉ đạo của lãnh đạo Tỉnh, các ban ngành, các cơ quan chức năng có liên quan từ Tỉnh đến Trung ương, cơ sở vật chất, kỹ thuật của Đài PTTH Bình Dương đã được tăng cường và hoàn thiện không ngừng

2.1.1.2 Quy mô hiện tại của Đài

Đài PT&TH Bình Dương toạ lạc trên mặt bằng với diện tích trên 5000 m2

được bố trí gồm:

o Văn phòng làm việc khang trang tiện nghi

o Phim trường

o Nhà đặt máy phát thanh, phát điện, hệ thống giải nhiệt

o Trung tâm kỹ thuật truyền hình Bình Dương

o Trung tâm dịch vụ

2.1.1.3 Phân tích tình hình hoạt động

Đài PT&TH Bình Dương là cơ quan ngôn luận của Đảng và Nhà nước tỉnh Bình Dương Các chương trình của Đài luôn được cải tiến, chất lượng ngày càng được nâng cao, thời lượng phát sóng tăng theo nhịp độ phát triển kinh tế – xã hội tỉnh nhà Cụ thể như sau:

o Về phát thanh

Những năm mới thành lập Đài phát sóng 4giờ/ngày, đến năm 1997, Đài được trang bị máy phát thanh FM 5 X 2 phát sóng 16 giờ mỗi ngày Từ tháng 4/2001, Đài được trang bị máy phát thanh FM 10 KW dự phòng và hệ thống sản xuất chương trình phát thanh kỹ thuật số Dalet phát sóng liên tục từ 5 giờ đến 24 giờ (19giờ/ngày) với 77 đầu chương trình, so với năm 1977 tăng 5.475 giờ/năm (475%)

Cấu tạo chương trình phát thanh: gồm chương trình thời sự, văn nghệ, chuyên mục, chuyên đề, thể thao, giải trí, thông tin quảng cáo của địa phương và tiếp sóng Đài Tiếng nói Việt Nam

o Về phát hình

Từ 1994 – 1997 phát sóng từ 11 giờ đến 22 giờ: 11 giờ/ngày

Hiện nay phát sóng với 3 kênh truyền hình:

 Kênh BTV1: từ 5 giờ đến 24 giờ, 19giờ/ngày: chương trình tổng hợp: chính trị – văn hoá – xã hội

 Kênh BTV2: từ 5 giờ đến 24 giờ, 19 giờ/ngày: chương trình tổng hợp: giải trí – khoa học – giáo dục – thể thao

 Kênh phát số (Digital)-BTV3: 24giờ/ngày (16 chương trình)

2.1.2 Bộ máy tổ chức – nhiệm vụ chức năng của các phòng

2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức

Sơ đồ 4: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Đài

(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính)

2.1.2.2 Nhiệm vụ – chức năng

2.1.2.2.1 Ban giám đốc

 Giám đốc phụ trách chung

- Chịu trách nhiệm trước Uỷ ban nhân dân tỉnh về toàn bộ hoạt động của Đài

- Chủ tịch hội đồng thi đua khen thưởng, hội đồng kỷ luật và những hội đồng khác liên quan nhiệm vụ, chức năng của Đài

- Đề ra các kế hoạch

- Quyết định về tổ chức bộ máy, điều chuyển, bổ nhiệm cán bộ quản lý

- Quyết định về các chính sách mới cho nhân viên

- Thiết lập các mục tiêu đào tạo và đào tạo lại

- Chịu trách nhiệm về chủ tài khoản của cơ quan

- Ký kết các hợp đồng chuyên ngành, hợp đồng kinh tế

- Chủ tài khoản đơn vị

 Phó giám đốc phụ trách nội dung

- Giúp việc cho Giám đốc, được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc một số công tác được giao và tham gia công tác lãnh đạo của Ban Giám đốc

- Chịu trách nhiệm về từng nội dung mà mình phụ trách

 Phó giám đốc phụ trách tổ chức hành chính

- Điều hành các hoạt động sao cho phù hợp với các chính sách và kế hoạch đã được Giám đốc quyết định

- Quyết định về việc tăng giảm, phân công, điều động nhân viên

- Tổ chức các phong trào thi đua

- Đề xuất khen thưởng – kỷ luật

- Chịu trách nhiệm về an ninh trật tự – môi trường làm việc của Đài

 Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật

- Điều hành các hoạt động sao cho phù hợp với các chính sách và kế hoạch đã được Giám đốc quyết định

- Xác định các loại máy móc thiết bị vận hành trong việc phát sóng phát thanh

- Đề xuất thay đổi công nghệ, bảo trì, tu bổ các thiết bị chuyên dùng phục vụ cho ngành phát thanh truyền hình

2.1.2.2.2 Các phòng ban

 Phòng quản lý chương trình

Chức năng sắp xếp các chương trình Truyền hình hàng ngày đầy đủ và đúng thời lượng cung cấp cho phòng sản xuất chương trình

- Theo dõi và sắp xếp hợp lý chương trình truyền hình

- Thực hiện các mẫu nhạc cắt cho các kênh, các mẫu giới thiệu chương trình hàng ngày, hàng tuần

- Tiếp sóng Truyền hình Việt Nam và các chương trình nước ngoài

- Thực hiện tờ tin điện tử

 Phòng Tổ chức hành chính tổng hợp

Chức năng tham mưu về quản trị nguồn nhân lực, môi trường an ninh hành chính

- Quản lý và tham mưu với Ban giám đốc toàn bộ công tác tổ chức cán bộ

- Theo dõi công văn đến, phân phối công văn, lưu trữ công văn

- Thực hiện công văn đi, tổng hợp các hoạt động, báo cáo định kỳ và đột xuất

- Quản lý cơ sở vật chất của đơn vị

- Thực hiện chính sách xã hội với cán bộ công chức

- Chịu trách nhiệm an ninh chính trị

 Phòng kế hoạch tài vụ

Chức năng tham mưu về tài chính, kế toán tài chính, kế toán quản trị

- Nghiên cứu xây dựng kế hoạch tài chính hàng năm

- Thanh toán lương, nhuận bút, các chương trình phát thanh truyền hình, các chế độ chính sách đối với công chức

- Thực hiện các hợp đồng kinh tế, mua sắm trang thiết bị

- Khai thuế và nộp thuế theo quy định

- Phụ trách công tác tài chính – kế toán 2 đơn vị cấp 3: hãng phim, trung tâm dịch vụ phát thanh truyền hình

- Xây dựng kế hoạch, lập dự án đầu tư xây dựng căn bản

- Thực hiện các dự án theo quy định, thanh quyết toán các dự án theo nguyên tắc tài chính

 Phòng thời sự

- Tuyên truyền chủ trương của Đảng và Nhà Nươc – các hoạt động kỷ niệm các ngày lễ lớn trong năm

- Thực hiện tin, bài thời sự địa phương trong nước và quốc tế

 Phòng thể thao

- Thực hiện các chương trình thể dục thể thao địa phương, trong nước và quốc tế

 Phòng chuyên đề

- Thực hiện các chuyên đề tuyên truyền, phản ánh các hoạt động về công nhân – công nghiệp hoá, lao động và công đoàn, công nghệ và môi trường, dân số và phát triển, diễn đàn dân chủ, quốc phòng toàn dân…

 Phòng khoa học – giáo dục

- Thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng từ xa, mở rộng kiến thức và nâng cao dân trí

- Hợp tác với các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp trong và ngoài tỉnh

 Phòng biên tập phát thanh tổng hợp

- Biên tập các chương trình tổng hợp các thể loại đảm bảo phát sóng hàng ngày

- Sắp xếp chương trình phát sóng hàng ngày, đúng thời lượng chuyển đến phòng sản xuất chương trình

 Phòng tuyên truyền pháp luật

- Thực hiện các chương trình pháp luật theo chủ trương của Đảng và Chính phủ

- Tuyên truyền, phổ biến đầy đủ các ngành luật của nước Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam

 Phòng biên tập các chương trình nước ngoài

- Biên tập các chương trình nước ngoài thu qua vệ tinh

- Biên dịch tiếng Việt các chương trình chọn lọc

 Phòng văn nghệ

- Thực hiện các chương trình chiếu phim, văn hoá văn nghệ, giải trí

 Hãng phim truyền hình

- Hoạt động theo quy chế do UBND tỉnh ban hành

 Trung tâm dịch vụ & PT TH

- Hoạt động theo quy chế do UBND tỉnh ban hành

 Phòng sản xuất chương trình phát thanh

- Quản lý, vận hành, bảo dưỡng hệ thống sản xuất chương trình phát thanh kỹ thuật số

- Thực hiện đầy đủ các chương trình do phòng Biên tập phát thanh chuyển sang

- Đưa chương trình lên mạng hoặc giao băng để truyền dẫn phát sóng hàng ngày

 Phòng sản xuất chương trình truyền hình

- Quản lý, vận hành, bảo dưỡng hệ thống sản xuất chương trình truyền hình kỹ thuật số

- Thực hiện đầy đủ các chương trình phát hình theo danh sách của phòng Quản lý chương trình cung cấp

- Đưa chương trình lên mạng hoặc giao băng để truyền dẫn phát sóng hàng ngày

 Phòng truyền dẫn sóng

- Quản lý, vận hành 2 máy phát thanh, 3 máy phát hình, tháp anten

- Truyền dẫn phát sóng cho các kênh của Đài

 Phòng truyền hình lưu động

- Tổ chức truyền hình trực tiếp các hoạt động, các cuộc liên hoan văn hoá văn nghệ do Đài tổ chức

- Trực tiếp các hoạt động thể dục thể thao có đội Bình Dương tham dự

- Thu các chương trình văn hoá văn nghệ khác

2.1.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật

- Tổng công trình được đầu tư: 90.472.360.000 đồng

+ Trong đó: Xây lắp: 10.671.681 000 đồng

Thiết bị: 79.800.679.000 đồng

+ Cơ cấu vốn: Trung ương: 39.871.883.000 đồng

Địa phương: 50.600.474.000 đồng

- Cơ sở vật chất lĩnh vực truyền hình:

+ Phim trường sử dụng thiết bị theo tiêu chuẩn S-VHS và Betacam

+ Thiết bị dựng hình sử dụng theo tiêu chuẩn Betacam SP, số lượng 4 bộ

+ Thiết bị camera lưu động cho phóng viên theo tiêu chuẩn Betacam SP và S-VHS

- Cơ sở vật chất lĩnh vực phát thanh

+ Đài hiện có 3 phòng thu thanh nhỏ với diện tích 16m2/phòng Thời gian đầu sản xuất chương trình phát thanh bằng hệ thống máy cassettle Tascam MKIII Sau này Đài đã đầu tư hệ thống sản xuất chương trình phát thanh kỹ thuật số của hãng Dalet

2.2 Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Đài

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tốn thời gian, chi phí và nhiều công sức nhưng nó không chắc chắn Rất khó có thể có những dự đoán hoàn toàn chính xác đảm bảo cho việc lập kế hoạch hoàn toàn đúng đắn Vậy tại sao phải lập kế hoạch nhân sự?

Kể từ khi Đài được thành lập và phát triển cho đến nay, bước đầu cũng có những khó khăn nhất định về vấn đề nhân sự Tuy nhiên, Đài đã từng bước khắc phục và xây dựng cho mình những kế hoạch dài hạn về nhân sự tương đối đầy đủ Việc lập kế hoạch nhân sự cho từng năm cũng được Đài tiến hành Do đó nguồn nhân lực của Đài rất ít biến động Khi có yêu cầu về nhân sự thì Đài có thời gian chuẩn bị, do đó tránh được những sai lầm hoặc thiếu sót

2.2.2 Tình hình nhân sự tại Đài

2.2.2.1 Tình hình cán bộ quản lý

Từ sơ đồ bộ máy của Đài, các bộ phận quản lý từ Ban Giám Đốc đến các phòng ban đã trải qua nhiều năm công tác tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong thực tiễn, tất cả có 59 cán bộ quản lý và tổng cộng có 471 cán bộ công nhân viên được thể hiện qua bảng sau:

2.2.2.2 Số lượng công nhân viên

Trong đó chia ra

Cán bộ quản lý

PV, BTV

NV trong biên chế

HĐ dài hạn

Cộng tác viên

Phòng biên tập chương trình

Phòng biên tập kênh phát

Phòng biên tập kênh phát

(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính_ số liệu năm 2006)

2.2.2.3 Tình hình biến động nhân sự

Lúc đầu thành lập, với chỉ 27 biên chế, theo đà phát triển của tỉnh và được sự quan tâm của lãnh đạo tỉnh, Sở Nội vụ, đến nay số lượng CBCC Đài đã tăng lên về số lượng biên chế và cộng tác viên

(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính) 2.2.3 Phân tích tình hình tuyển dụng tại Đài

2.2.3.1 Công tác tuyển dụng

Để phát huy sức mạnh của Đài thông qua việc cung cấp nguồn nhân lực mới thì công tác tuyển dụng, lựa chọn đối tượng là rất quan trọng Để công tác

TRÌNH ĐỘ - CƠ CẤU

Biên chế Hợp đồng lao động

ngoài chỉ tiêu

Cộng tác viên

tác quy hoạch nguồn nhân lực, tuân thủ các quan điểm nguyên tắc chỉ đạo, phải sát với thực tiễn của Đài

Các đối tượng tuyển dụng phải là các đối tượng có:

- Lý lịch rõ ràng

- Sức khoẻ tốt

- Trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công tác tuyển dụng

- Có đầy đủ các yêu cầu theo từng chức danh công tác

Trong đó đối tượng được ưu tiên bao gồm:

- Lao động có hộ khẩu tại Bình Dương

- Có trình độ từ thạc sĩ trở lên

- Có kinh nghiệm công tác lâu năm trong ngành báo chí

Hình thức tuyển dụng:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng về nhu cầu chức danh cần tuyển dụng

- Sơ tuyển các hồ sơ có đầy đủ văn bằng theo đúng yêu cầu

- Tổ chức thi tuyển cho các lao động đã được chọn trong quá trình sơ tuyển

- Tiến hành phân bổ về các phòng chuyên môn thử việc

- Hàng tháng phòng chuyên môn báo cáo kết quả tình hình nhân viên thử việc về Phòng Tổ Chức Hành Chánh, phòng Tổ Chức Hành Chánh tổng hợp trình Ban Giám Đốc quyết định

Sơ đồ 5: Quy trình tuyển dụng của Đài

Bước 2: Xem xét phê duyệt

Sau khi Hội đồng Đài xem xét yêu cầu nhân sự có thật sự cần thiết hay không, nếu cần thì phê duyệt cho phòng tổ chức hành chính tiến hành tổ chức tuyển dụng

Bước 3: Thông báo tuyển dụng

Lập yêu cầu Xem xét phê duyệt (ban giám đốc) Nhận hồ sơ (phòng Tổ chức hành chính) Phỏng vấn (phòng Tổ chức hành chính)

Bố trí công việc Thử việc (bộ phận chuyên môn)

Lưu hồ sơ (phòng Tồ chức hành chính)

Việc tuyển dụng được thông báo công khai bằng văn bản treo ở bảng thông báo và trên các phương tiện thông tin Nội dung thông báo ngắn gọn, rõ ràng, ghi những thông tin yêu cầu cần có để ứng viên theo dõi

Bước 4: Nhận hồ sơ

Ưùng viên sau khi nộp hồ sơ sinh việc, được bộ phận phòng tổ chức hành chính trực tiếp xét duyệt hồ sơ xem có đạt yêu cầu hay không, có đảm bảo những thông tin mà Đài đề ra hay không Hồ sơ tuyển dụng bao gồm:

o Sơ yếu lý lịch

o Đơn xin việc

o Giấy khám sức khỏe

Bước 5: Phỏng vấn và thử việc

Đài phỏng vấn sơ bộ về những vấn đề có liên quan đến công việc để bố trí ứng viên vào các phòng ban, nếu ứng viên nào đạt yêu cầu sẽ được nhận vào làm việc, ứng viên không đạt yêu cầu sẽ loại bỏ và miễn trả hồ sơ

Bước 6: Làm thủ tục nhận việc

Sau khi thử việc và đạt yêu cầu thì phòng tổ chức hành chính sẽ ra quyết định chính thức nhận ứng viên vào làm việc tại Đài gồm các hình thức hợp đồng: hợp đồng trả lương do địa phương trả, hợp đồng lao động do Đài trả

Bước 7: Lưu hồ sơ