Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần trường long

Từ thập niên 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

TRƯỜNG LONG

Kon Tum, tháng 07 năm 2019

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

TRƯỜNG LONG

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : TH.S PHAN THỊ THANH TRÚC SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN THỊ HỒNG (02/02) LỚP : K915QT

MSSV : 15152340101010

Kon Tum, tháng 07 năm 2019

LỜI CẢM ƠN

Năm tháng thực tập tại Công ty cổ phần Trường Long là khoảng thời gian khá dài, nhưng trong thời gian qua cũng là cơ hội cho em tổng hợp và hệ thống hóa lại những kiên thức đã học, đồng thời kết hợp với thực tế để nâng cao kiến thức chuyên môn Trong quá trình thực tập em đã được mở rộng tầm nhìn và tiếp thu rất nhiều kiến thức thực tế Từ đó em nhận thấy, việc cọ sát thực tế là vô cùng quan trọng – nó giúp sinh viên xây dựng nền tảng lý thuyết được học ở trường vững chắc hơn Thời gian đầu em còn bỡ ngỡ cho đến thiếu kinh nghiệm, em đã gặp phải rất nhiều khó khăn nhưng với sự giúp đỡ tận tình của quý thầy cô và

sự nhiệt tình của các cô, chú, anh, chị trong công ty Trường Long đã giúp em có được những kinh nghiệm quý báu để hoàn thành tốt kì thực tập của mình cũng như viết lên báo cáo cuối

kỳ Em xin chân thành cảm ơn!

Lời cảm ơn đầu tiên, em xin gửi đến ban lãnh đạo cùng các phòng ban, các cô chú, anh chị trong Công ty CP Trường Long – đơn vị đã tiếp nhận và nhiệt tình tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em tiếp cận và làm quen với công việc văn phòng và được thực hành trên các giấy tờ thực tế

Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu trường Phân hiệu ĐH Đà Nẵng tại Kon Tum, quý thầy cô khoa kinh tế đã tận tâm giảng dạy và truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quý báu cho em Đặc biệt, xin cảm ơn cô Th.s Phan Thị Thanh Trúc, người đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành bài báo cáo này

Vì thời gian và kiến thức còn hạn hẹp nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những sai sót, rất mong sự góp ý của Công ty cũng như quý thầy cô và các bạn để em có thể rút được kinh nghiệm và hoàn thành tốt hơn Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC SƠ ĐỒ iii

DANH MỤC BẢNG iii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Nội dung 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 1

1.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực 1

1.1.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 1

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 2

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 3

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 4

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 4

1.2.5 Lựa chọn giáo viên 7

1.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo 7

1.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo 7

1.2.8 Đánh giá kết quả đào tạo 8

1.2.9 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 8

1.3 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA NGHÀNH XÂY DỰNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.3.1 Các nhân tố thuộc bên ngoài doanh nghiệp 9

1.3.2 Các nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp 11

1.4 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ CÔNG TY CÙNG LOẠI HÌNH SẢN XUẤT 11

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG 15

2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 15

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 15

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty cổ phần Trường Long 17

2.1.3 Tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu 20

2.1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Trường Long 21

2.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây 21

2.2 TÌNH HÌNH CÁC NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY 23

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP TRƯỜNG LONG 24

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 25

2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 31

2.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 32

2.3.4 Kinh phí đào tạo 36

2.3.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo 37

2.3.6 Tổ chức thực hiện 37

2.3.7 Đánh giá kết quả đào tạo: 38

2.3.8 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo 38

2.4 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 39

2.4.1 Những thành công 39

2.4.2 Những tồn tại và hạn chế 39

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG 41

3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 41

3.1.1 Các dự báo xu hướng thay đổi trong môi trường hoạt động của Công ty 41

3.1.2 Chiến lược phát triển của Công ty trong giai đoạn 2018- 2020 41

3.1.3 Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2018-2020 41

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 41

3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo 41

3.2.2 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo 42

3.2.3 Hoàn thiện xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 42

3.2.4 Hoàn thiện dự trù chi phí đào tạo 42

3.2.5 Hoàn thiện triển khai thực hiện và quản lý quá trình đào tạo 43

3.2.6 Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo 43

3.2.7 Một số giải pháp khác 43

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 44

3.3 KẾT LUẬN 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2

Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy quản lý Công ty cổ phần Trường Long 17

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2017 22 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự Công ty CP Trường Long năm 2016 – 2017 23 Bảng 2.4 Bảng yêu cầu công việc đối với cán bộ phụ trách nhân sự của

Công ty CP Trường Long

26

Bảng 2.5 Bảng tổng kết phân tích nhân viên của công ty CP Trường

Long

27

Bảng 2.7 Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo 30

Bảng 2.11 Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên 34 Bảng 2.12 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu

đào tạo của công ty 2016 - 2017

38

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hoạt động sản xuất, kinh doanh của các Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất là quan trọng Từ thập niên 1990, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế - xã hội Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các Doanh nghiệp Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức

Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Công ty cổ phần Trường Long là một Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, nghành có những nét đặc thù riêng biệt thể hiện ở sản phẩm vừa tạo nên những cơ sở vật chất cụ thể, vừa phải tạo nên các công trình có giá trị kỹ thuật Đây là nghành đòi hỏi sự sáng tạo và kết hợp giữa kỹ thuật, văn hóa, công nghệ, nghệ thuật Vì vậy người lao động phải có tay nghề, trình độ cao và được bổ sung kiến thức chuyên môn, kỹ năng cần thiết thường xuyên để đáp ứng được nhu cầu đặt ra Nhận thức được tầm quan trọng đó Công

ty đã rất chú trọng công tác đào tạo, tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi,… thì công tác đào tạo nhân lực trong Công

ty nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại nhiều bất cập Từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực, không tương xứng với yêu cầu phát triển của Công ty

Xuất phát từ thực tiễn đó, chính là lí do em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Trường Long” Hi vọng kết quả nghiên cứu

sẽ tìm ra được các nguyên nhân và giải pháp nhằm giúp Công ty có được một nguồn nhân lực mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh

2 Mục tiêu nghiên cứu

 Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

 Phân tích, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Trường Long

 Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Trường Long

3.2 Phạm vi nghiên cứu

 Về nội dung: Tập trung vào phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực

cho lao động dài hạn tại Công ty cổ phần Trường Long trong giai đoạn 2015-2018, tìm ra nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty

 Về không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty Cổ phần Trường Long

để phát triển trong tương lai

 Về mặt thời gian: Các giải pháp đưa ra chỉ có ý nghĩa trong giai đoạn trước mắt

4 Phương pháp nghiên cứu

 Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

Đề tài sử dụng phương pháp tổng hợp: nguồn tài liệu từ internet, sách giáo trình,

tổng hợp các dữ liệu( số liệu của công ty)

Phương pháp phân tích, đánh giá

Trong quá trình nghiên cứu có thu thập dữ liệu và lấy số liệu: https://www.chiến lược kinh doanh công ty xây dựng trường long

5 Nội dung

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người

1.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

a Đối với nền kinh tế xã hội

Đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước nó ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp

b Đối với doanh nghiệp

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

c Đối với người lao động

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng được học tập , phát triển người lao động có cách nhìn mới, tư duy mới là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc Từ đó tạo điều kiện để cá nhân thăng tiến trong lĩnh vực của mình

1.1.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của tổ chức Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định

Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 6 giai đoạn chính:

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

a Xác định cơ sở đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo chuyên môn, kỹ năng nào, bao nhiêu người Để xác định nhu cầu đào tạo thì cần phải thực hiện các phân tích sau:

 Phân tích doanh nghiệp:

Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp

 Phân tích công việc:

Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm

mà người lao động cần để thực hiện công việc Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc

 Phân tích nhân viên:

Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu kém của người lao động, để có hình thức và chương trình nội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc

Xác định nhu cầu đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo

Tổ chức thực hiện

Đánh giá kết quả đào tạo

Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập

b Xác định nhu cầu đào tạo

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại đó là:

Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý

Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:

- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch

- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ

- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:

Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số bước quan trọng sau:

- So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc

- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm

- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch

- Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thế mời hoặc huy động

Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:

- Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn đề chung khác

- Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầu của công việc

- Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:

 Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

 Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo

 Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến

khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn

Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học,

cần phải xem xét các đối tượng:

 Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

 Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu

 Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay DN có thể đáp ứng được không

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

a Xây dựng chương trình đào tạo

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra

Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng Do đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc hay không Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình

b Lựa chọn phương pháp đào tạo

 Các hình thức đào tạo

 Đào tạo mới: Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức Trong nhiều trường hợp do không thể tuyển được lao động có trình độ chuyên môn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới Thực

tế xảy ra những trường hợp như vậy

 Đào tạo lại: Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Việc đào tạo lại được tiến hành

khi:

- Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công việc không

phù hợp với chuyên môn được đào tạo Để người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại

- Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tình giản bộ máy, người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại cho người lao động để họ đảm đương công việc mới

 Đào tạo bồi dưỡng nâng cao

Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ

được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn

Thông thường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹ năng hiện

có, người lao động có thể hoàn thành tốt Tuy nhiên, nếu được đào tạo và rèn luyện ở mức cao hơn, người lao động có thể hoàn thành công việc nhanh hơn với chất lượng cao

sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

 Luân chuyển, thuyên chuyển công việc:

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về lĩnh vực, tài chính, kinh tế…

Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, đại học, cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học Các chương trình này được tổ chức kiểu tại chức, học viên học ở ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng 1 hay 2 tuần

 Các hội nghị, thảo luận:

Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên ngoài, có thể

được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác

Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng

chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm

Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị, tuy nhiên

phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian

 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính: Thiết kế chương trình; Mua chương trình; Đặt chương trình

 Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện nghe nhìn trung gian: Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet…cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Phương pháp này bao gồm các hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

 Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi:

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

Thời gian, địa điểm đào tạo:

Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định:

- Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số học viên cần đào tạo theo kế hoạch

- Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết

- Kết hợp cả hai thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định được thời

gian và có thể mở lớp đào tạo

- Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong tổ chức

(nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc thuê ngoài

1.2.5 Lựa chọn giáo viên

Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong công ty Cần quan tâm đánh giá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín và trách nhiệm, kỹ năng quản lý… Nguồn giáo viên từ trong công ty có chất lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho công ty vì họ đã và đang làm việc trong công ty thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của công ty hơn

Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài: Công ty cần xem xét, đánh giá một cách chính xác nhất về đội ngũ này, công ty cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để

có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy Ngoài ra, sau mỗi khóa học công ty cần phải

tổ chức đánh giá lại cả chất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho công ty mình

1.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo

Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào tạo được lấy từ nguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích ra từ nguồn nào của công ty Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty mình

Các khoản chi phí này bao gồm: các khoản chi phí cho người học, chi phí cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập …DN cần xem xét khả năng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng góp một phần hay không …Từ đó tổ chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và chi tiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý và đạt hiệu quả

1.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của

cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để

họ tham gia đào tạo có hiệu quả Để thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong DN tìm ra những nhà quản lý, cán bộ

có kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo thực hiện đào tạo nhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối hợp với giáo viên/ người hướng dẫn trong việc xây dựng chương

trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học…

1.2.8 Đánh giá kết quả đào tạo

a Đánh giá từ phía giảng viên

Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau:

Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên

Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập

b Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo

Giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn

c Đánh giá từ phía người quản lý lớp

Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy

Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập

d Đánh giá từ phía học viên

Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếu đánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy, đề xuất và nhận xét

khác…để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo

1.2.9 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo.

Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích của mình Do vậy, khi các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, tổ chức mong muốn sử dụng có hiệu quả những nhân viên đã được đào tạo nó sẽ đem lại nhiều lợi ích cho DN như: Tăng năng suất lao động, tạo ra sự hài lòng và sự cố gắng của người lao động… Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấn đề:

 Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo

 Mở rộng công việc cho người lao động

 Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động

 Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụ mới

 Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới

 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong Doanh nghiệp

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được tiến hành dựa trên các tiêu chí đánh giá Những tiêu chí chính có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo gồm:

 Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo

Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: các chỉ tiêu đánh giá có thể sử dụng là:

 Hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo

 Số công nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước khi đào tạo

Đối với bộ phận gián tiếp sản xuất: các tiêu chí là:

 Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng so với trước khi đào tạo

 Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng so với trước khi đào tạo

 Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau đào tạo

 Số lượng tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm đương tốt các vị trí công việc mới

 Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi về lề lối và cách thức làm việc

 Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo

Để đánh giá hiệu quả đào tạo các tổ chức có thể sử dụng thêm tiêu chí:

 Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo

 Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo

 Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo

Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao động sau đào tạo gồm:

 Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo (có thể phỏng vấn người quản lý trực tiếp để xác định)

 Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trước khi đào tạo

 Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ hơn thoải mái hơn, tự tin hơn hoặc khi thực hiện công việc có tính cầu thị cao hơn, tự tin hơn…)

1.3 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA NGHÀNH XÂY DỰNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Các nhân tố thuộc bên ngoài doanh nghiệp

a Quan điểm của lãnh đạo cấp cao

Có những tổ chức, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các tổ chức, DN khác Nhưng cũng có trường hợp, vì lý do nào đó nhà quản trị chưa thực sự quan tâm Coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo nguồn nhân lực ở tổ chức đó sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến

hiệu quả hoạt động chung của DN

b Ngành nghề kinh doanh

Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của DN Các sản phẩm và kỹ thuật đòi hỏi lao động phải qua đào tạo và giỏi về trình độ chuyên môn vì thế DN rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

Hoạt động trong ngành sản xuất mà trang thiết bị, quy trình công nghệ sản xuất tiên tiến hiện đại, những yếu tố này chỉ phát huy tác dụng khi người lao động biết sử dụng nó

Vì thế, lao động phải được trang bị kiến thức để sử dụng máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và đảm bảo an toàn

c Nhân tố công nghệ thiết bị

Ngày nay, các DN ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao nhất cho mình, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để có thể đáp ứng được với

sự thay đổi đó Sự thay đổi về quy trình công nghệ của các doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Đặc biệt là đối với doanh nghiệp

có tính chất đặc thù là hoạt động chuyên về lĩnh vực xây dựng thì các quy trình công nghệ rất phức tạp Yêu cầu đặt ra là cần nâng cao chất lượng lao động để họ tiếp cận được công nghệ một cách tốt nhất, đáp ứng được các yêu cầu của các hoạt động sản xuất kinh doanh

d Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng như quy mô đào tạo nguồn nhân lực Để có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi tổ chức và của mỗi cá nhân Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện được khi có một nguồn kinh phí ổn định và phù hợp dành cho nó

e Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Năng lực của các cán bộ chuyên trách về lĩnh vực đào tạo cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong DN Những cán bộ chuyên trách phải là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để có thể đảm nhận và thực hiện hiệu quả nhất mọi khâu của công tác này Họ không chỉ có đủ trình độ chuyên môn

mà còn phải có đầy đủ các kiến thức cần thiết khác như: (các kiến thức về khoa học xã hội hay hành vi cư xử) để phục vụ cho công việc của mình

f Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Những người lao động trong tổ chức chính là đối tượng của công tác đào tạo và phát triển Tổ chức cần căn cứ vào những đặc điểm của nhân lực trong tổ chức (như: quy

mô, cơ cấu, chất lượng …) để thực hiện công tác đào tạo và phát triển một cách phù hợp

Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần đào tạo? Đào tạo những gì?

Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

 Về độ tuổi, nếu DN có cơ cấu lao động trẻ hơn DN kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn DN kia Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi

 Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một DN Thông thường trong một tổ chức nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại

1.3.2 Các nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp

a Môi trường kinh tế - xã hội

Môi trường kinh tế xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng Môi trường này là yếu tố quyết định DN có cần phải thường xuyên đào tạo nhân viên hay không Nếu doanh nghiệp hoạt động có môi trường mà ở đó có sự năng động và hiệu quả rất lớn thì doanh nghiệp không thể không liên tục nâng cao khả năng thích nghi của mình bằng cách đào tạo đội ngũ lao động của mình Môi trường kinh tế xã hội đòi hỏi doanh nghiệp phải thực sự linh hoạt và năng động hơn các đối thủ của mình nến không muốn bị tụt hậu hoặc bị loại bỏ Điều này thúc đẩy họ không ngừng phát triển hệ thống đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được nhu cầu của thị trường

b Thị trường lao động

Nhân lực công ty có khi biến động do một số người thuyên chuyển đi nơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc Vì vậy, nhu cầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trường lao động bên ngoài Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên tổ chức cần có thêm nhân lực để hoàn thiện nhiệm

vụ Ngoài ra, nhu cầu lao động có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, cụ thể là khi thị trường lao động khan hiếm, cung lao động thiếu, DN lại không tuyển dụng nhân lực nên cần phải đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của

hoạt động sản xuất kinh doanh của DN

c Tiến bộ khoa học công nghệ

Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của DN trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm …Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải đi đôi với việc thay đổi về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ

cấu ngành nghề của nhân viên

d Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Để có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh khốc liệt thì buộc các DN phải biết sử dụng và khai thác hiệu quả các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người Nhân lực của mỗi tổ chức, DN đều mang những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, chưa được khai thác hết nên sẽ giúp tạo ra những lợi thế riêng của mỗi tổ chức

1.4 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ CÔNG TY CÙNG LOẠI HÌNH SẢN XUẤT

Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời đào tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức Nếu như trước kia các doanh nghiệp Việt Nam ít chú trọng đến đào tạo, họ coi chi phí giành

cho đào tạo là chi phí bị cắt giảm thì nay các doanh nghiệp đang đầu tư ngày càng nhiều cho đào tạo Một số doanh nghiệp có cùng ngành nghề kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng đã đạt được nhiều thành tựu về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực như:

Công ty Cổ phần Sông Đà

Công ty cổ phần sông Đà là một công ty lớn, hoạt động mạnh mẽ trên nhiều lĩnh vực Từ một đơn vị chỉ chuyên về thi công xây lắp thủy điện, đến nay Tổng công ty Sông

Đà đã trở thành nhà thầu chuyên nghiệp với nhiều công trình dự án và trở thành nhà đầu

tư lớn các lĩnh vực sản xuất công nghiệp, đầu tư kinh doanh bất động sản và dịch vụ khác…là một trong những Tổng công ty hàng đầu của ngành xây dựng Việt Nam, hoạt động trên khắp mọi miền của đất nước và nước ngoài

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Tổng công ty Sông Đà lần thứ IX đã nêu rõ: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực con người Sông Đà mạnh về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao hơn”

Công ty đã và đang chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao trong tương lai bằng cách tiếp nhận những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh Sau khi hoàn thành khóa học, công ty giữ lại những sinh viên có thành tích học tập tốt

Tổng công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của Tổng công ty Thường xuyên tổ chức các lớp cho đội ngũ cán bộ quản lý các dự án, cán bộ làm công tác tư vấn giám sát

Kết hợp với các trường Đại học Thủy Lợi, Trường Đại học Xây Dựng, Trường Đại học Mỏ Địa chất và Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ xây dựng liên tục mở các lớp đào tạo kỹ sư tư vấn giám sát tại các công trường của Công ty

Tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương trình học tập cho từng cấp quản lý

Thường xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích trong cuộc sống

và gắn bó bằng truyền thống của Tổng công ty

Tổng công ty đầu tư nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật và bổ sung đội ngũ giáo viên của Tổng công ty để làm nhiệm vụ đào tạo cho đội ngũ công nhân kỹ thuật của Tổng công ty đạt được trình độ, tiêu chuẩn theo yêu cầu

Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên tự học tập để nâng cao trình

độ tay nghề Đầy mạnh phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường trong toàn Tổng Công ty

Công ty xây dựng Hòa Bình

Năm 1989, song song với các công trình nhà ở, Hòa Bình bắt đầu nhận được nhiều công trình thương mại như nhà hàng, khách sạn, văn phòng Lực lượng thi công đã bắt đầu lớn mạnh Hòa Bình là một trong những đơn vị đầu tiên mạnh dạn đầu tư nhà xưởng

và trang bị máy vi tính cá nhân cho văn phòng nhằm ứng dụng công nghệ tiên tiến vào chuyên môn và quản lý xây dựng Việc đầu tư này không những làm tăng hiệu suất công tác mà còn thúc đẩy, nâng cao sự năng động, sáng tạo và tinh thần đổi mới của Cán bộ Công nhân viên

Trong những năm gần đây, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và nền kinh tế thế giới Công ty đã đẩy mạnh công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tập hợp lực lượng đông đảo kỹ sư, kiến trúc sư, công nhân lành nghề đáp ứng những chiến lược đẩy mạnh sản xuất kinh doanh của tổ chức Cụ thể là công ty đã đưa ra một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đang phổ biến và thích hợp với điều kiện công ty như:

- Dạy kèm, luân chuyển, đào tạo theo kiểu học nghề, nhờ sự trợ gíup của máy tính,

mở các lớp dạy nghề và kỹ năng cho công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp hay trong các xí nghiệp trực thuộc Ngoài ra, hàng năm công ty còn mở thêm các lớp đào tạo cán

bộ chuyên trách, tổ chức thi nâng bậc cho người lao động nhằm khuyến khích họ phấn đấu hơn trong công việc

- Tạo điều kiện cho mọi cán bộ công nhân trong công ty đi học ở các trường: Đại học kinh tế quốc dân, Đại học Xây dựng, Đại học Công đoàn, Giao Thông Vận Tải….Hình thức này áp dụng khá phổ biến cho các cán bộ các phòng ban như: phòng kế toán, phòng tổ chức lao động - tiền lương, cán bộ chuyên môn và cán bộ lãnh đạo trong công ty

- Khi công ty diễn ra các chương trình hội nghị, hội thảo có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh thì công ty sẽ cử người đi học hỏi, thảo luận và nắm bắt các thông tin cần thiết từ đó rút ra những kinh nghiệm, thành phần tham gia chủ yếu là các Giám Đốc, Phó Giám Đốc, trưởng phòng, phó phòng, các phòng ban

 Kinh nghiệm rút ra từ những doanh nghiệp trên:

Trong một tổ chức nguồn nhân lực luôn ở vị trí trung tâm, chi phối mục đích cách thức khai thác sử dụng mọi nguồn lực khác Nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả tác động tích cực đến sử dụng vốn, kỹ thuật, tài nguyên thiên nhiên Nếu không có sức lao động của con người thì mọi nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng mà không phát huy tính hữu ích của nó trong hoạt động kinh doanh Chất lượng nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh trong mỗi tổ chức Do đó công tác đào tạo nguồn nhân lực cần được chú trọng ở bất cứ doanh nghiệp nào Đây là điều quan trọng mà những doanh nghiệp phát triển trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam như Công ty Cổ phần Sông Đà

và Công ty xây dựng Hòa Bình đều quan tâm hàng đầu trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp

Các doanh nghiệp luôn tạo điều kiện tối đa nhất cho công tác đào tạo về cả vấn đề công việc hay chi phí đào tạo để khuyến khích người lao động tập trung tối đa cho khóa học đào tạo đạt kết quả cao nhất Các chương trình đào tạo thì phải gắn với thực tế, thiết thực với chiến lược mà doanh nghiệp đưa ra Và sáng tạo về đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trên mà Công ty Cổ phần Trường Long có thể học tập như:

- Công ty Cổ phần Sông Đà quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai bằng tiếp nhận những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh Sau khi hoàn thành khóa học, công ty giữ lại những sinh viên có thành tích học tập tốt

- Công ty xây dựng Hòa Bình áp dụng phương pháp đào tạo ra đội ngũ để đào tạo những người khác, với phương pháp này sẽ tiết kiệm được chi phí cũng như thời gian cho đào tạo

Đó là một số kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hết những chính sách đào tạo của công ty đó mà còn phải chọn lọc sao cho phù hợp với chính sách, tình hình kinh tế tài chính, nguồn nhân lực…tại doanh nghiệp mình để đưa ra những chính sách riêng về đào tạo nguồn nhân lực

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương này, tác giả đã trình bày khái quát những cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong đó, tập trung phân tích, làm rõ một số khái niệm, vai trò và sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tiếp theo, tác giả đưa ra cơ sở lý luận về các nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực, mà bất

kỳ một doanh nghiệp nào cũng cần quan tâm, nghiên cứu và xây dựng nhằm đào tạo đội ngũ lao động trong tổ chức đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, có đủ trình độ, kiến thức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề đáp ứng yêu cầu cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh, chất lượng sản phẩm, tạo dựng vị thế, duy trì sự phát triển Và cuối cùng tác giả đề cập đến các nhân

tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, như các nhân tố thuộc bên ngoài doanh nghiệp và các nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG

2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG LONG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

a Giới thiệu công ty Trường Long

Công ty CP Trường Long chính thức được thành lập từ năm 1999, là một trong những công ty ngoài quốc doanh có uy tín nhất tại tỉnh Kon Tum hoạt động trong lĩnh vực thương mại, sản xuất, xây dựng Sản phẩm sản xuất chủ yếu của công ty là khai thác, chế biến đá xây dựng các loại và xây dựng công trình kỹ thuật (công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, thuỷ điện, cấp thoát nước)

Được thành lập theo Quyết định số: 000023 ngày 08 tháng 08 năm 1999 của UBND Tỉnh Kon Tum và giấy đăng ký kinh doanh số: 072171

Tên công ty : Công ty Cổ Phần Trường Long

Tên giao dịch : TRUONGLONG JOINT – STOCK COMPANY

Địa chỉ : 209 Phan Đình Phùng-TP Kon Tum- Tỉnh Kon Tum

Điện thoại : 0603.864.681 Fax: 0603.914565

Mã số thuế : 6100151067

Email : truonglong_ktvn@yahoo.com

Danh sách cổ đông của Công Ty CP Trường Long như sau:

- Bà Nguyễn Thị Thẩm : Cổ đông sáng lập, Chủ tịch hội đồng quản trị

- Ông Bùi Quang Hải : Cổ đông sáng lập, Phó chủ tịch hội đồng quản trị

- Ông Bùi Văn Hùng : Cổ đông sáng lập, Giám đốc công ty

- Ông Đặng Văn Công : Cổ đông sáng lập

- Bà Lê Thị Khánh Thi : Cổ đông sáng lập

- Ông Bùi Hữu Trình : Cổ đông sáng lập

Tình hình nguồn vốn của công ty qua các năm:

- Vốn điều lệ đăng kí lần đầu năm 1999 là : 618 triệu đồng

- Vốn điều lệ đăng kí tăng lần 2 năm 2000 là : 2.890 triệu đồng

- Vốn điều lệ đăng kí tăng lần 3 năm 2006 là : 11.890 triệu đồng

- Vốn điều lệ đăng kí tăng lần 4 năm 2007 là : 25.000 triệu đồng

- Vốn điều lệ đăng kí tăng lần 5 năm 2008 là : 55.000 triệu đồng

- Vốn điều lệ đăng kí tăng lần 6 năm 2010 là : 99.000 triệu đồng

- Vốn điều lệ đăng kí tăng lần 7 năm 2011 là : 199.000 triệu đồng

Bảng 2.1 Cơ cấu vốn của các cổ đông

phần sở hữu

Số tiền (VND)

% vốn điều lệ

1 Bà: Nguyễn Thị Thẩm 132.310.000.000 66,49 13.231.000

2 Ông: Bùi Quang Hải 16.880.000.000 8.48 1.688.000

3 Ông: Bùi Văn Hùng 21.880.000.000 10,99 2.188.000

4 Bà: Lê Thị Khánh Thi 11.930.000.000 5,99 1.193.000

6 Ông: Bùi Hữu Trình 14.900.000.000 7,49 1.490.000

(Hình thức sở hữu vốn: sở hữu vốn tư nhân)

b Quá trình phát triển của Công ty CP Trường Long

Công ty CP Trường Long bắt đầu hình thành từ ngày 09 tháng 09 năm 1999 Từ một DN nhỏ chuyên nhận sửa chữa và làm mới các công trình xây dựng kỹ thuật nhỏ và vừa, chủ yếu nhận công trình chỉ thầu và nghành kinh doanh là xây dựng dân dụng nhưng đến nay công ty đã chuyển sang xây dựng cầu đường và xây dựng giao thông thủy lợi, xây dựng điện và kinh doanh sản phẩm xây dựng là chính Mới đầu thành lập đội ngũ cán

bộ công nhân viên chỉ có 11 người nhưng đến nay có trên 500 cán bộ công nhân viên Trong 15 năm qua Công ty CP Trường Long đã lớn mạnh từng bước mang lại nhiều sản phẩm có giá trị cao, cụ thể như sau:

Thi công công trình đạt kết quả tốt như thủy lợi Kon Be Ling, đập ĐắkRGấp, đường

từ QL24 đi thác Pa Sỹ, đường giao thông Đắk Tả Ngọc Linh, đường Đắk Ring Đắk Nên, đường trung tâm huyện Lỵ huyện Kon Plông tỉnh Kon Tum Đường Hoàng Thị Loan TP Kon Tum, đường QL14C huyện Sa Thầy, đường tỉnh lộ 675 tỉnh Kon Tum

Cung cấp vật tư và máy móc thiết bị phục vụ thi công nhiều công trình trên địa bàn tỉnh Kon tum và các tỉnh lân cận: đường Đắk Hà - Hà Mòn, đường HCM đoạn Ngọc Hồi, công ty cao su Kon Tum…

Cung cấp phần lớn vật liệu là ống cống bê tông ly tâm, bê tông nhựa nóng để thi công cầu, đường, cơ sở hạ tầng trên địa bàn tỉnh Kon Tum DN đã thực hiện tốt chế độ kế toán, thống kê, góp phần tăng nguồn thu ngân sách nhà nước, tạo điều kiện và giải quyết công ăn việc làm cho hơn 500 lao động tại địa phương và các tỉnh khác

DN đã tạo được nhiều phúc lợi cho xã hội góp phần tích cực vào việc xây dựng và phát triển tỉnh nhà Năm 2007, Công ty đã hoàn thành dự án đầu tư và đưa vào sử dụng nhà máy ống cống bê tông li tâm theo dây chuyền công nghệ tiên tiến nhất hiện nay, từ năm 2009 công ty đã đủ điều kiện để mở rộng kinh doanh trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu Cùng với hoạt động sản xuất truyền thống là khai thác, chế biến đá xây dựng các loại và xây dựng công trình kỹ thuật, sản xuất ống cống xi măng li tâm và kinh doanh xăng dầu sẽ là những lĩnh vực kinh doanh chính mang lại lợi nhuận cho công ty trong chiến lược của mình Doanh nghiệp đã được Chủ Tịch UBND tỉnh Kon Tum tặng bằng

khen vì đã có thành tích xuất sắc trong hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả năm

2005

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty cổ phần Trường Long

Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy quản lý Công ty cổ phần Trường Long

Ghi chú:

Quan hệ trực tuyến: Quan hệ chức năng:

Cơ cấu tổ chức bộ máy trên là một hệ thống bao gồm các phòng ban Các bộ phận này có mối quan hệ hữu cơ với nhau

Chức năng và nhiệm vụ từng chức vụ trong Công ty CP Trường Long:

 Hội đồng quản trị:

- Chức năng: Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để

quyết định mọi vấn đề có liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty Hội đồng quản trị có 9 thành viên

Hội Đồng Quản Trị Giám Đốc

Phòng

tổ chức nhân

Phòng kinh doanh thương mại

Nhà máy khai

thác chế

biến đá

Nhà máy sản xuất cổng xi măng

bê tông li tâm và VLXD

Đội xây dựng công trình giao thông, thủy lợi

Đội xe, máy cơ giới

Đội xây dựng số 1

Đội xây dựng số 2

Đội xây dựng số 3

- Nhiệm vụ: Hội đồng quản trị có quyền quyết định chiến lược phát triển, phương án

đầu tư của công ty, có quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm các cán bộ quản lý quan trọng như Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng…

 Giám đốc:

- Chức năng: Là người có quyền hành cao nhất trong công ty có nghĩa vụ tổ chức

thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn của công ty được quy định tại "điều lệ Công ty Cổ Phần Xây Dựng Công Trình Trường Long", Giám đốc có quyền uỷ quyền cho Phó giám đốc điều hành công ty

- Nhiệm vụ: Tổ chức bộ máy và tổ chức sản xuất kinh doanh có hiệu quả nhằm bảo

toàn và phát triển vốn của công ty Chỉ đạo và điều hành các phòng ban, phân xưởng sản xuất trong công việc xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng tháng, quý, năm, thực hiện nghĩa vụ nộp thuế theo quy định của pháp luật, kế hoạch phát triển dài hạn, mua sắm, bảo quản, lưu kho các loại nguyên vật liệu, phụ tùng thiết bị, vật liệu xây dựng và các vật liệu khác phục vụ nhu cầu sản xuất, các quy định, quy chế về công tác quản lý nghiệp vụ kỹ thuật, chất lượng nội quy kỹ thuật lao động, khen thưởng đào tạo và tuyển dụng, nghiên cứu nâng cao chất lượng sản phẩm và phát triển sản phẩm mới theo yêu cầu ngày càng cao của thị trường, tổ chức thực hiện hạch toán sản xuất kinh doanh

 Phó giám đốc:

- Chức năng: Là người được Giám đốc uỷ quyền chỉ đạo và điều hành công việc sản xuất, là đại diện của lãnh đạo về chất lượng Khi Giám đốc vắng mặt, Phó giám đốc điều

hành mọi công việc của công ty

- Nhiệm vụ: Đại diện của lãnh đạo về chất lượng, chỉ đạo việc tổ chức thực hiện các

kế hoạch, chỉ đạo điều hành các phòng ban, phân xưởng sản xuất có liên quan trong việc thực hiện, sáng kiến cải tạo sửa chữa bảo dưỡng thiết bị đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân viên chức, an toàn vệ sinh lao động, thực hiện một số công việc khác

do giám đốc giao và báo cáo giám đốc xem xét giải quyết những vấn đề vượt thẩm quyền giải quyết của mình hoặc không tự giải quyết được

 Phòng kế toán - tài chính:

- Chức năng:

 Thực hiện những công việc về nghiệp vụ chuyên môn tài chính, kế toán theo đúng quy định của nhà nước về chuẩn mực kế toán, nguyên tắc kế toán

 Theo dõi, phản ánh sự vận động vốn kinh doanh của công ty dưới mọi hình thái

và cố vấn cho ban lãnh đạo các vấn đề có liên quan.Tham mưu cho Ban giám đốc về chế

độ kế toán và những thay đổi của chế độ qua từng thời kỳ trong hoạt động kinh doanh

 Cùng với cácbộ phận khác tạo nên mạng lưới thông tin quản lý năng động, hữu hiệu

 Tham gia xây dựng hệ thống quản lý chất lượng, hệ thống quản lý môi trường và

hệ thống quản lý trách nhiệm xã hội

 Tham gia nghiên cứu xây dựng phương án sản xuất, cải tiến quản lý kinh doanh, giúp giám đốc kiểm tra kiểm soát kinh tế chính của công ty

 Có biện pháp quản lý các loại vốn, sử dụng hợp lý các loại vốn nhằm phục vụ kịp thời cho sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao nhất, quay vòng vốn nhanh nhất, bảo tồn

và phát triển nguồn vốn kinh doanh

- Nhiệm vụ:

 Ghi chép, tính toán, phản ánh số hiện có, tình hình luân chuyển và sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn, quá trình, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và sử dụng vốn của công ty

 Kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế toán thu chi tài chính việc thu, nộp, thanh toán, kiểm tra việc giữ gìn và sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn, phát hiện và ngăn ngừa những hiện tượng lãng phí, vi phạm chế độ, quy định của công ty

 Phổ biến chính sách chế độ quản lý tài chính của nhà nước với các bộ phận liên quan khi cần thiết

 Cung cấp các số liệu, tài liệu cho việc điềuhành hoạt động sản xuất kinh doanh, kiểm tra và phân tích hoạt động kinh tế tài chính, phục vụ công tác lập và theo dõi kế hoạch Cung cấp số liệu báo cáo cho các cơ quan hữu quan theo chế độ báo cáo tài chính,

kế toán hiện hành

 Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho ban giám đốc công ty

 Tham gia thảo luận, ký kết hợp đồng kinh tế, theo dõi quá trình thực hiện đảm bảo thanh quyết toán kịp thời

 Theo dõi công nợ của công ty với bên ngoài và giữa bên ngoài với công ty, cung cấp kịp thời cho phòng tiêu thụ về số nợ của người mua đã quá hạn để có biện pháp thu hồi nợ, trích nộp đầy đủ các loại thuế theo quy định của pháp luật, phân bổ lợi nhuận, giúp giám đốc sử dụng quỹ đúng quy định

 Phòng kế hoạch - kỹ thuật: Phòng kế hoạch - kỹ thuật là phòng chuyên môn, nghiệp vụ tham mưu, giúp Giám đốc thực hiện nhiệm vụ quản lý trong các lĩnh vực kế hoạch, kỹ thuật, thẩm định chất lượng sản phẩm, chất lượng công trình xây dựng và quản

lý các dự án đầu tư xây dựng do Ban giám đốc giao cho Phòng kế hoạch - kỹ thuật chịu

sự quản lý, chỉ đạo trực tiếp của Ban giám đốc, đồng thời có mối liên hệ mật thiết với các phòng ban khác trong công ty

 Phòng tổ chức nhân sự: Căn cứ vào các chế độ chính sách của nhà nước đối với người lao động để triển khai thực hiện trong công ty Phổ biến các chế độ chính sách của đảng, nhà nước đối với người lao động, các nội quy, quy chế của công ty đối với người lao động, bảo hộ lao động trong từng năm và dài hạn Giúp giám đốc trong việc tuyển dụng lao động, điều động bố trí lao động, công tác tổ chức cán bộ Xây dựng các định mức lao động, đơn giá lương sản phẩm, quy chế trả lương và phân phối thu nhập Theo dõi phong trào thi đua của công ty, đánh giá thành tích để khen thưởng

 Phòng kinh doanh thương mại: Giới thiệu chào bán các sản phẩm của công ty như: Đá xây dựng các loại, ống cống xi măng, xăng dầu và các sản phẩm hoá dầu, đảm