Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại tập đoàn khách sạn mường thanh

học cho các doanh nghiệp Việt NamKinh nghiệm cùa các doanh nghiệp Nhật Bàn 26 Kinh nghiệm cùa các doanh nghiệp Hàn Quốc 30 NGHIỆP ơ TẬP ĐOÀN KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH Thực trạng vãn hóa doan

Hà Nội, ngày 10 tháng Ị Ị nàm 2016

Học viên

Đào Mạnh Toàn

-iv-DANH MỤC CÁC BÀNG, HÌNH

TrangBảng 2.1: Bốn loại nghi lễ trong tô chức và tác động tiềm năng của chúng 43Bàng 2.2: Đánh giá chung về vai trò thực tế của VHDN tạiTập đoàn K.SMT 55Bàng 2.3: Đánh giá về cấu trúc hừu hình của VIIDN Tập đoàn KSMT 55Bàng 2.4: Đánh giá về các giá trị được tuyên bố của Tập đoàn KSMT 56

Bảng 2.6: Đánh giá về hoạt động xây dựng và phát triển VHDN cùa Tập đoàn 57

KSMT

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp 6

Chương

1: MỘT SỐ VÁN ĐỀ LÝ LUẬN cơ BÀN VỀ VÀN IIÓA DOANH NGHIỆP

1.2 Các nội dung lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và phát triển vãn hóa

doanh nghiệp

15

1.3 Các yếu tố ành hưởng tới quá trình xấy dựng và phát triền văn hóa doanh

nghiệp

23

1.4 Kinh nghiệm phát triền văn hóa doanh nghiệp cùa nước ngoài và bài 26

học cho các doanh nghiệp Việt Nam

Kinh nghiệm cùa các doanh nghiệp Nhật Bàn 26

Kinh nghiệm cùa các doanh nghiệp Hàn Quốc 30

NGHIỆP ơ TẬP ĐOÀN KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH

Thực trạng vãn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Khách sạn Mường 35 Thanh

Nhừng quá trình và câu trúc hữu hình của doanh nghiệp 35

Nhừng giá trị được tuyên bố của Tập đoàn KSMT 46

GIÁI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ PHÁT TRIÉN VĂN HÓA DOANH 66

NGHIỆP TẠI TẠP ĐOÀN KIIÁCII SẠN MƯỜNG THANH

Định hướng hoạt động và quan đicm phát triển vãn hóa doanh nghiệp 66 cùa Tập đoàn khách sạnMường Thanh

Quan diêm phát triên văn hóa doanh nghiệp cùa Tập doàn 67

Giải pháp phát triên văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn khách sạn 69 Mường Thanh

3.2 ỉ Đôi mới mạnh mẽ hơn tư duy quàn trị, táng cường đào tạo nâng cao 69

nhận thức về phát triển VHDN trong nội hộ toànTập đoàn 3.2.2 Đây mạnh hoạt động truyền thông về văn hóa doanh nghiệp và phát 71

triên văn hóa doanh nghiệp 3.2.3 Xây dựng các ấn phầmđĩển hình về vãn hỏa doanh nghiệp cùa Tập 73

đoàn 3.2.4 Hoàn thiện quy định chuán mực hành vì tạìTập đoàn và các KSMT 74 thành viên

3.2.6 Tăng cường các hoạt động tập thê và giao lưu 83

3.2.7 Tiêp tục duy trì và phát triển các hoạt dộng vì cộng dông 843.3 Một số kiến nghị đô phát tricn văn hóa doanh nghiệp 85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHÀO

PHỤ LỤC

4

- về không gian: Luận văn nghiên cửu về VIIDN ờ Tập đoàn K.SMT và một số khách sạn thành vicn.

- về nội dung: Tập trung nghiên cứu cấu trúc VHDN, phát triển VHDN thông qua phát triển và tăng cường các yếu tố trong cấu trúc VHDN

5 Phương pháp nghiên cứu:

5.7 Phương pháp nghiên cứu, tông họp tài liệu

Tác giã dã thu thập, phân tich và tồng hợp dừ liệu từ các nguồn tài liệu:

- Tài liệu về Tập đoản: Cơ cấu tô chức, cơ cấu lao động, báo cáo tài chính, quyđịnh về các chính sách nhân sự (tuyên dụng, đào tạo, đánh giá, ), các ban tin nội bộ, nộiquy lao động, các hoạt động sinh hoạt nội bộ, website cùa Tập đoàn và các khách sạnthành viên

- Tài liệu từ các giáo trình, luận văn thạc sĩ, bài báo

- Tài liệu từ Internet, các phương tiện truyền thông đại chúng (báo giấy, báomạng )

5.2 Phương pháp phóng vắn

- Mục đích: Làm rõ các thông tin liên quan tới VHDN tại Tập đoàn từ quan điếm

cùaban lành đạo Tập đoàn

- £>ó/ tượng phỏng vấn:Wà Lê Thị Hoàng Yen - Tồng Giám đốc.

- Nội dung phóng vấn: Xây dựng bộ câu hói phóng vấn gồm 4 câu hói (phụ lục 2)

tập trung vào định hướng, mục tiêu phát triền kinh doanh và phát triển VHDN tại Tậpđoàn trong thời gian tới; chính sách nhân sự và tác động của chúng tới văn hóa Tập đoàn;khó khăn và đề xuất hướng phát triển VIIDN cho Tập đoàn K.SMT

- Cách thức phóng van: Trao đoi trực tiếp tại một so Le khai trương các khách sạn

thành viên của Tập đoàn

5.5 Phương pháp điều tra

- Mục đích Đánh giá các giá trị VHDN tại Tập đoàn theo càm nhận của người lao

động trong các khách sạn thuộc Tập đoàn

- Đối tượng điều tra: 200 nhân sự được lựa chọn ngẫu nhiên tại các khách sạn

thành vicn cũa Tập đoàn

- Nội dung điều tra:Thiết kê bang hởi điêu tra gồm hai nội dung chính, phần một

5

là thông tin chung cùa CBNV tham gia kháo sát, phần hai là khào sát thông tin chi tiết vềVHDN thông qua 7 câu hòi Năm câu đầu có 5 lựa chọn với thang diêm tăng dần từ 1 đến

5 điếm tương ứng với quan diêm: Rất không đồng ý - Không đồng ý - Trung lập - Đồng ý

— Rất đồng ý Hai câu hòi cuối nhằm khảo sát càm nhận về môi trường làm việc tại Tậpđoàn

- Cách thức tiến hành điều tra: Phát ngẫu nhiên 200 phiếu điều tra, số phiếu thu

vềl70 phiếu, loại bỏ 20 phiếu chưa rõ ràng về các phương án trà lời, còn lại 150 phiếu đápứng ycu cầu được sir dụng tông hợp dừ liệuphục vụ nghicn cứu thực trạng

- Xứ /ỷ dừ liệu: Sừ dụng phương pháp phân tích thống kê mô tá (phần trăm, giá trị

trung bình) để phân tích, đánh giá

6 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đâu, kết luận, mục lục, danh mục các bàng, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung cùa luận văn được kết cấu thành 3 chương:

- Chương 1 :Một số vấn đề lý luận cơ bàn về văn hóa doanh nghiệp và phát triên

vãn hóa doanh nghiệp

- Chương 2:Phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Tập đoàn

Khách sạn Mường Thanh

- Chương 3:Một số giài pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp củaTập doàn Khách

sạn Mường Thanh

6

CHƯƠNG 1:

MỘT SỐ VÁN ĐÈ LÝ LUẬN cơ BÁN VÈ VĂN HÓA DƠANH NGHIỆP VÀ

PHÁT TRIẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm cơ bân

1.1.1 Khái niệm ván hỏa

Từ xưa đến nay, vãn hóa luôn là một vân đe được đe cạp nhiều trong học thuật cũngnhư trong thực tế đời sống bời vì nói tới văn hóa là nói tới ý thức, nói tới những gì thuộc

về bản chất làm cho con người trở thành chù thề năng dộng, sáng tạo trong cuộc sống,trong lao động sàn xuất Đây được xem như là nền tảng, vừa là mục tiêu vừa là động lựclàm cho sự phát triển của con người và xà hội ngày càng thăng bằng và bền vừng hơn.Vãn hóa có tác dụng tích cực đối với sự phát triển cùa mồi cá nhân cũng như toàn bộ cộngđồng Một nen văn hóa riêng khác biệt với các nền văn hóa khác chính là nguồn lực nộisinh mạnh mè giúp cho các dân tộc tồn tại và phát triển bền vừng trước những biến cố lịch

sứ cua nhân loại

Vãn hóa là một khái niệm mờ và phức tạp với nhiều định nghía khác nhau Năm

1952, hai nhà nhân chủng học Krocbcr và Kluckhohn đà liệt ke được 164 khái niệm khácnhau về văn hóa Không có định nghía nào là đúng hay sai một cách tuyệt đối Đó là lý docần đưa ra một số định nghía khác nhau đề xem xét theo các khía cạnh khác nhau

Theo PGS.TS Trần Ngọc Thêm, văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất

và tinh than do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiền, trong sựtương tác giừa con người với môi trường tự nhicn và xà hội (Cơ sờ vãn hóa Việt Nam,

1997, trang 10)

Theo Federico Mayor Zaragoza, nguyên Tông giám đốc UNESCO, văn hỏa phảnánh và thề hiện một cách tông quát và song động mọi mặt của cuộc song con người đă vàđang diễn ra qua hàng thế ký, nó đà cấu thành nen một hệ thong các giá trị, truyền thốngthẩm mỹ và lối sống mà dưa vào đó mồi dân tộc khẳng định bàn sắc cùa mình đế tồn tại

và phát triền (Lề phát động thập kỳ thế giới phát triển vãn hóa của UNESCO, Paris,1992)

Edgar H.Schein (1993), văn hóa là một khuôn mẫu các già định cơ bàn được chia sẻ

mà nhóm học được khi nó giài quyết các vấn đe đê thích nghi với bên ngoài hay hòa nhậpbên trong, mà dâ vận hành tốt dú dề dược coi ỉà có giá trị và do dó, dược dạy cho cácthành viên mới

Cũng theo Edgar H Schein, văn hoá doanh nghiệp có the chia thành ba cấp độ khácnhau Thuật ngừ “cấp độ” dùng đế chi mức độ có thế cám nhận được cùa các giá trị vãnhoá doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình cùa các giá trị vãn hoá đó Đây làcách tiếp cận dộc dáo, di từ hiện tượng dến bãn chất của một nền văn hoá, giúp cho chúng

ta hiêu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của nền văn hoá đó

+ Cấp độ thứ nhắt: Những quá trình và cấu trúc hữu hình cũa doanh nghiệp

Bao gôm tât cà những hiện tượng và sự vật mà một người có thê nhìn, nghe và cảmthấy khi tiếp xúc với một tô chức có nền văn hoá xa lạ như:

- Kiến trúc, cách bài trí; công nghệ, sân phấm

- Cơ cấu tô chức, các phòng ban của doanh nghiệp

- Các văn bán qui định nguyên tác hoạt động của doanh nghiệp

- Lề nghi và lễ hội hàng năm

- Các biếu tượng, logo, khấu hiệu, tài liệu quáng cáo cùa doanh nghiệp

- Ngôn ngừ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ càm xúc, hành vi ứng

xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp

- Nhũng câu chuyện và nhũng huyền thoại về tồ chức

- Hình thức, mẫu mà cùa sản phâm

- Thái độ và cung cách ừng xừ cùa các thành viên doanh nghiệp

Đây là cấp độ văn hoá có thê nhặn thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất làvới những yếu tố vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng phục cấp độ văn hoá này có đặcdiêm chung là chịu ảnh hường nhiêu của tính chât công việc kinh doanh của công ty, quandiem cùa người lành đạo Tuy nhicn, cấp độ văn hoá này dỗ thay đồi và ít khi thể hiệnđược nhừng giá trị thực sự trong văn hóa doanh nghiệp

+ Cấp độ thứ hai: Nhừng giá trị được tuyên bố (bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết ỉi cùa doanh nghiệp)

Doanh nghiệp nào cũng có những qui định, nguyên tắc, triết lí, chiến lược và mụcticu ricng, là kim chì nam cho hoạt động cùa toàn bộ nhân vicn và thường được công bốrộng rài ra công chúng Đây cùng chính là nhùng giá trị được công bố, một bộ phận cùanền văn hóa doanh nghiệp

“Những giá trị tuyên bố” cùng có tính hữu hình vì người ta có thê nhận biết và diễnđạt chúng một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho cácthành viên trong doanh nghiệp cách thức đoi phó với một số tình thể cơ bân và rèn luyệncách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp.

+ Câp độ thứ ba: Những ngâm định nền tàng (những thói quen,niềm tin, nhận thức, suy nghi và tình cám cỏ tinh vô thức, mặc nhiên dược công nhận trong doanh nghiệp)

Trong bất cứ cấp độ vãn hoá nào (vãn hoá dàn tộc, vãn hoá kinh doanh, vãn hóadoanh nghiệp ) cùng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong mộtthời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lí của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đó vàtrở thành điều mặc nhiên được công nhận

Theo ông Hofstede (1994), nhà tâm lý học người Đan Mạch, thế giới đầy rầy sự đốiđầu giừa người, nhóm người, các tổ chức và các quốc gia với những suy nghĩ, cảm xúc vàhành động khác nhau Văn hóa là sự hình thành nhân cách mang tính tập thể phân biệt cácthành viên cùa nhóm người này với nhóm người khác Theo nghĩa này, văn hóa bao gồmcác hệ thống giá trị và các giá trị là ở giừa các dày nhà văn hóa (Hofstcdc, 2004, trang22)

“Văn hóa là các hành vi được học hòi gồm cách suy nghi, càm nhận và hành động”(Hofstede, 1996, trang 41)

Như thế, văn hóa có bản chất và đời song riêng của nó Từ cái chung đó đà tạo cơ sởcho việc xác định đặc trưng văn hóa cùa một cộng đông, một quốc gia hay một tầng lớp

xà hội trong mối tương quan với cộng đồng khác, quốc gia khác hay tầng lóp xà hội khác.Như vậy văn hóa là một hiện tượng bao trùm toàn bộ đời sống xà hội Và như chữtịch Ho Chí Minh đà khăng định: “Vãn hóa là sự tồng hợp cũa mọi phương thức sinh hoạtcùng với biếu hiên của nó mà loài người đã sán sinh ra nhàm thích ứng những nhu cầu củađời song và đòi hói của sự sinh tôn.”(Hồ Chí Minh.NXB Chính Trị Quốc Gia, (1995).Tóm lại, vãn hóa là một tổng thế các sáng tạo vật thê và phi vật thề/ vật chat và tinhthần cua một cộng đóng người trong quá trình quan hệ với thiên nhiên và với những cộngdồng người khác Và không chi có các quốc gia, các dân tộc mới có văn hóa mà mỗi một

tô chức, một doanh nghiêp cùng có văn hóa riêng cùa mình

Trong số các định nghĩa trên, định nghĩa và mô hình ba cấp độ khác nhau về văn hóadoanh nghiệp của Edgar H Schein đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bànchất của một nền văn hoá, giúp cho chúng ta hiêu một cách đầy đù và sâu sắc nhìmg bộ

phân cấu thành của nền văn hoá và là hữu ích hơn cà đê tìm hiêu về văn hóa doanhnghiệp.

ỉ Ị.2 Khái niệm vãn hóa doanh nghiệp

Vãn hóa doanh nghiệp là quan niệm được quan tâm nhiêu trong thời gian gần đâynhưng vẫn có nhiêu cách khác nhau đê định nghĩa văn hóa doanh nghiệp Đó là vì nó bịảnh hường bời các yếu tố như ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp, vị trí địa lý, các

sự kiện xảy ra làm ảnh hường trong tiến trình lịch sử của công ty, đặc tính cùa các nhânviên Dưới đây là một số cách giải thích về vãn hóa doanh nghiệp

Theo Kotter, J.P và Heskett, J.L, văn hóa doanh nghiệp thế hiện tòng hợp các giá trị

và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phô biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưutruyền, thường trong thời gian dài

Theo Williams, A., Dobson, p và Walters, M., văn hóa doanh nghiệp là nhừng niềmtin, thái độ và giá trị tồn tại phô biến và tương đoi ôn định trong doanh nghiệp (Allan

Williams, Paul Dobson, Mike Walters, 1989 Changing Culture: New Organizational Approaches London: Institute of Personnel Management)

Tuy nhiên, định nghía được chấp nhận phô biến hơn cà là định nghĩa văn hóa doanhnghiệp của chuyên gia nghiên cứu các tồ chức Edgar Schein: “Văn hóa doanh nghiệp làtống hợp nhừng quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trongquá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh".Như vậy có the nói néu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là hộđiều hành và không the nói doanh nghiệp này có văn hóa hay không có văn hóa Thực tế,văn hóa tồn tại khách quan và doanh nghiệp nào cũng có văn hóa cùa riêng mình, chi cóđiều vãn hóa được thể hiện như thế nào và doanh nghiệp đó có phát hiện ra những giá trịtốt đế phát huy và nhừng giá trị chưa tốt dể thay dối không

1.1.3 Khái niệm Phát triển văn hóa doanh nghiệp

Theo từ diến tiếng Việt thông dụng dịnh nghĩa: “Phát triền là vận dộng, là tiến triêntheo chiêu hướng tăng lên”

Theo Viộn ngôn ngừ học Việt Nam định nghĩa: “Phát triển là biển đôi hoặc làmcho biến đồi từ ít đen nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giàn đen phức tạp”

Như vậy, có thê hiêu: Phát triển VHDN là việc nâng cao các giả trị vãn hóa cùa

DN trong suôt quá trình hoạt động trên cơ sờ phát triên các yêu tô câu thành VHDN, làm cho doanh nghiệp trơ thành một tô chức tràn đây sức sống, tạo cơ sờ góp phán nâng cao

hiệu quà hoạt động sân xuất kinh doanh cùa doanh nghiệp.

VHDN ra đời, tôn tại và phát triên theo quá trình hoạt động kinh doanh cùa doanhnghiệp, rồi từ đó thấm sâu vào gốc rễ của mọi quyết định và hành vi ứng xử của từngthành vicn trong doanh nghiệp từ cắp lành đạo đến nhân viên cấp thấp nhất

Đối với một doanh nghiệp mới thành lập thì người ta quan tâm đến việc hình thành

và xây dựng văn hóa, quá trình này ước tính khoảng năm năm Nhưng đối với một doanhnghiệp đà hoạt động trong một thời gian dài (lớn hơn 5 năm) thì ít nhiều các giá trị vãnhóa đà tồn tại, tuy nhiên, có the các giá trị, chuẩn mực văn hóa chưa được thô hiện mộtcách rõ nét nen các doanh nghiệp thường đề cập tới vấn đề hoàn thiện và phát triển vãnhóa Phát triển văn hóa doanh nghiệp có the hiếu là quá trình hoàn thiện hệ các giá trị vănhóa cùa doanh nghiệp, được thực hiện bằng cách đánh giá các giá trị văn hóa hiện tại, loại

bỏ hoặc thay đôi các giá trị văn hóa không phù hợp hoặc đà lồi thời, đưa các giá trị vănhóa tốt đẹp thấm thấu vào đời sống doanh nghiệp Khi doanh nghiệp đà đánh giá đượcmức độ mạnh, yếu của các giá trị văn hóa hiện tại thì việc quan trọng là tìm ra các biệnpháp nhăm phát triền các giá trị văn hóa tốt dẹp, đưa các giá trị này xâm nhập vào hành vi,nếp nghĩ của từng thành viên và thay đôi hoặc loại bó các giá trị văn hóa chưa tốt

1.2 Các nội dung lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và phát triển văn hóa doanh nghiệp

/.2 l.Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

VHDN có các đặc trung co bàn như: Tính tập thể, Tính quy phạm, Tính độc đáo vàTính thực tiễn

• Tinh tập thê

Quan niệm về tiêu chuân đạo đức, chuân mực hành vi ứng xử của doanh nghiệp là

do toàn thế các nhân viên trong DN tích lũy lâu dài và cùng nhau hoàn thiện, nó mangtính tập thô ờ chỗ các thành vicn trong DN đều có thái độ ứng xừ với nhau và với kháchhàng theo nhừng chuân mực đạo đức, những hội thoại mẫu đà được thừa nhận và duy trìtrong DN đó

• Tỉnh quy phạm

VHDN có công năng điều chình kết hợp với yêu cầu mọi thành viên tuân thunhững quy định của DN Trong trường hợp lợi ích cá nhân và DN xày ra xung đột thì cán

bộ công nhân viên phải phục tùng các quy phạm, quy định của VHDN mà DN đà đề ra,đồng thời DN cùng phải biết lắng nghe và cố gang giai quyết hài hòa đô xóa bo xung đột.

• Tính thực tiền

Chi có thông qua thực tiễn các quy phạm của VHDN mới được kiêm chứng đêhoàn thiện hơn nừa và chỉ khi nào VIIDN phát huy được vai trò cùa nó trong thực tiền thìmới thực sự có ý nghĩa Sự kicm chứng cùa thực tiễn đối với VHDN được thông qua sánphấm và dịch vụ mà DN cung ứng cho khách hàng, nhu cầu cùa con người phát triên từthấp đến cao mà vãn hóa chính là nhu cầu cao cấp nhất của con người Sàn phấm dịch vụngày nay phái dáp ứng cã nhu cầu tinh thần cùa từng cá nhân và toàn xã hội

1.2.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Hiện nay các nhà quàn trị ờ doanh nghiệp lớn hay nhó đều nhận thấy tầm quan trọngcùa văn hóa doanh nghiệp Theo ông Nguyễn Ngọc Sang, tông giám đốc Công ty Liksinthì “Người giòi hay đi, làm sao giừ chân được họ? Đừng ràng buộc họ bằng tiền lương,chức vụ vì nhừng thứ này không có nhiều mà phải tạo được sự lien kết bang vãn hóadoanh nghiệp”

Như vậy, văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng , quyết định sự trường tồn củadoanh nghiệp, thê hiện qua các vai trò cụ thê sau:

• Vãn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phán biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác

Doanh nghiệp cũng như một con người, là một cơ the song với tính cách đặc trưng

riêng Con người, có nhừng người luôn đe lại hình ảnh rò ràng, sâu sắc và đẹp đe tronglòng người khác, cũng có người chì mờ nhạt, giống như bao người khác hoặc thậm chícòn để lại hình ảnh không thiện cảm Doanh nghiệp cũng vậy, có doanh nghiệp, khi nháctới là gợi lên được hình ảnh đặc trưng tốt đẹp nhưng cũng có doanh nghiệp đê lại hình ảnhkhông thiện càm với đối tác, khách hàng Điều làm nên nhưng hộ quà như vậy chính làvăn hóa Các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp như kiến trúc vãn phòng, đồngphục, triết lý kinh doanh, lễ nghi, giá trị và chuẩn mực tạo cho các doanh nghiệp có đặctrưng riêng, phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Chăng hạn, khi nhắc tớiFacebook là có thể liên tưởng ngay một công ty với môi trường làm việc thoải mái, nhânviên có thế làm việc ờ bất kỳ dâu và tạo diều kiện thuận lợi cho sự sáng tạo cùa nhân viên.Khi nhắc tới Vihajico cùa Việt Nam là nhắc tới một văn hóa doanh nghiệp với tính kỳ luật

và tuân thù quy tắc làm việc cao

Như vậy, nếu doanh nghiệp xây dựng được vãn hóa doanh nghiệp mạnh, thích nghithì cũng là xây dựng thành công thương hiệu cho doanh nghiệp mình, đề cho không chikhách hàng mà cả các nhà cung ứng, những người tài năng tin tưởng, tạo tiền đê cho sựphát triên không ngừng và vừng mạnh

• Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự gan két, giảm xung đột giữa các thành viên trong doanh nghiệp

Vai trò quan trọng nhất của VHDN chính là tạo nen sự gắn kết cồng thuận giừa cácthành viên trong doanh nghiệp Vãn hóa doanh nghiệp gán kết, tạo sự thống nhất đồngthuận của các nhân viên thông qua hệ thống các giá trị chuấn mực chung từ đó tạo ranguồn lực nội sinh cho sự phát triên cúa doanh nghiệp, trở thành lực cộng hưởng và độnglực văn hóa thúc đây sự phát triên, tạo ra lợi thê cạnh tranh cho doanh nghiệp Trongquyên sách "Đi tìm sự tuyệt háo", Thomas Peter và Robert Waterman cho rang: tính vượttrội và thong nhất của văn hóa là một tính chất căn băn cùa nhừng doanh nghiệp có chấtlượng cao nhất, vốn quý nhất của doanh nghiệp không phải là con người nói chung nếudoanh nghiệp ấy gồm đa số nhừng con người có "xác" không "hồn" thiếu bãn sắc, lýtường, động lực Chính những giá trị chung được chia sẻ cũa doanh nghiệp là những yếu

tố kết dính những con người riêng lẽ thành đội ngù biết chiến đấu hết mình cho lý tưởngcủa doanh nghiệp và tạo nên bàn sắc của doanh nghiệp Một doanh nghiệp không có bànsắc chỉ là nơi tập hợp đơn thuần các kỳ luật và điều lệ chứ không phải là một cộng đồngđầy sức song Chăng hạn, văn hóa khá “thoáng” cùa FPT giúp cho nhân viên của họ,

những người chủ yếu làm công việc cứng nhắc với máy tính hay làm việc tự do đe tìmkiếm khách hàng trớ nên thân thiết như anh em trong một gia đình.

• Van hóa doanh nghiệp ỉạo động ỉực làm việc cho các thành viên

VHDN giúp cho nhân viên trong công ty hiểu được mục tiêu, định hướng cùa công

ty, hiểu được đóng góp cùa họ có ý nghía như thế nào tới thành công chung của doanhnghiệp nên góp phần tạo dòng lực làm việc cho các thành viên Neu VHDN yếu thì nhânviên không cảm nhận được sự chia sè của ban lành đạo; cảm nhặn không rõ vai trò và ýnghía cùa công việc của mình đối với công ty Theo so liệu nghiên cứu nhân sự của Công

ty tư van DG & A của Mỹ, hiện chi có 37% nhân v.ên hiểu rõ mục đích mà tô chức cùamình đang theo đuổi và lý do tại sao lại theo đuổi mục đích đó; 20% nhân viên hiểu đượcvai trò và công việc cùa mình có ý nghĩa như thế nào với mục đích cùa tổ chức và khoángmột phan ba nhân viên mong muốn dóng góp cho tồ chức Ngược lại có 20% nhân viênkhông nhiệt tình tham gia và 50% nhân viên không có ý kiến hay né tránh trách nhiệm.Ngược lại, nếu doanh nghiệp có vàn hóa mạnh thì nhân viên sè câm nhận được mục đích

và hành vi cùa mình có phù họp với mục đích của doanh nghiệp không, từ đó thúc đây họphát huy tốt nhất năng lực của mình đê đóng góp cho doanh nghiệp

• Vàn hỏa doanh nghiệp giúp thu hút và giừ chân nhân viên giòi

Thù lao vặt chất gồm tiền lương, tiền thường và phúc lợi đã từng là yếu tố quantrọng nhất, ảnh hướng quyết định đến việc thu hút và giừ chân người giói cho doanhnghiệp Tuy nhiên, hiện nay người lao động đà bắt đầu có nhận thức khác Theo họcthuyết năm bậc thang nhu cầu cua A Maslow, các yếu tố vật chất như vậy chỉ mới giúpngười lao động thỏa màn bậc thang đầu tiên, bậc thang thấp nhất trong tháp nhu cầu cùa

họ Vi vậy, nếu các doanh nghiệp chi dừng lại ờ việc trà lương cao thì chưa đù đe thu hút

và giừ chân nhừng người có chuycn môn giòi Khi người lao động thòa màn được các bậcdưới cùa bậc thang nhu cầu thì họ có xu hướng mong muốn được thỏa mãn nhiêu hơn ởcác bậc cao hơn như giao tiêp, nhu câu được tôn trọng và tự hoàn thiện mình Văn hóadoanh nghiệp sẽ giúp người lao động thỏa mãn những nhu cầu này Khi doanh nghiệp cóvăn hỏa mạnh, nhân viên sẽ cảm nhận được bâu không khí làm việc thân thiện, cời mở vàchuyên nghiệp, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó tự định hướng được mục tiêucho cá nhân mình nen họ tiling thành và gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp Diều này

có the được chứng minh rất rõ ràng qua sự trung thành cùa các nhân viên và hiệu quà làmviệc cao cùa các công ty Nhật Ban

Hình 1.1 Hệ thống bậc thang nhu cầu của A Maslow

• Vân hóa doanh nghiệp giúp tảng cường sự sáng tạo và đỏi mới cho nhân viên

Nếu các nhà quân lý quan tâm tới xây dựng VHDNthì sẽ giúp cho nhân viên của họ

cỏ động lực đê đóng góp ý tưởng mới cho công ty ơ nhừng doanh nghiệp có vãn hóamạnh, người lao động được tự chủ trong công việc, họ có hướng đi và mục tiêu cho riêngmình và mục tiêu ấy gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp; mặt khác, người lao động có

xu hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Vì lý do này mà người lao động được khuyếnkhích đổ tích cực làm việc, đưa ra nhiều sáng kiến cài tiến và đồi mới cho doanh nghiệp.Công ty xe hơi Nhật “Mazda" là một điến hình trong trường hợp này Từ tháng 5 năm

1954 đến nay, công ty đã triển khai hoạt động kiến nghị hợp lý hóa, đến nay cán bộ nhânviên của công ty đà đưa ra được khoảng hai vạn kiến nghị, bình quân mồi người một nămđưa ra được khoảng 30 kiến nghị Kết quà này chính là nhờ văn hóa mạnh cúa Mazda

1.2.3 Các mồ hình văn hóa doanh nghiệp

Có nhiều mô hình văn hóa doanh nghiệp, nhưng có thề phân loại thành 4 mô hìnhvăn hóa doanh nghiệp cơ bản:Mô hình văn hóa gia đình, Mô hình văn hóa tháp Eiffel, Môhình văn hóa ten lưa dẫn đường, Mô hình vãn hóa lò ấp trứng

* Mô hỉnh vàn hỏa gia đỉnh', là mô hình nhân văn, mối quan hệ trực tiếp gần gùi

nhưng cỏ thứ bậc trên dưới như trong gia đình “Người cha" là người giàukinh nghiệm và

cỏ quyền hành lớn đối với “con cái", đặc biệt là khi chúng còn nhò Ket quả là sự hìnhthành vàn hóa hướng quyền lực, trong đó người lành đạo đóng vai trò như người cha biếtnên làm gì và biết điều gi tốt cho con cái Mô hình văn hóa gia đình có nhiệm vụ mangđến một môi trường làn việc giống như trong một gia dinh Điên hình của mô hình giađình là các doanh nghiệp Nhật Bàn

* Mô hình vãn hỏa tháp Eiffel' Tháp Eiffel cùa Paris được chọn làm bicu tượng cho

mô hình vãn hóa này bời vì tháp có độ dốc đứng, cân đối, thu hẹp ờ định và nới rộng ờđáy, chác chán, vững chải Giống như một bộ máy chính thống, đây thực sự là biêu tượngcho thời dại cơ khí Ngay cả cấu trúc của nó cùng quan trọng hơn chức năng, ơ phươngTây, phân chia lao động theo vai trò chức năng phải được nhăc đến đầu tiên Mồi vai tròđược phân bố trong bộ phận, nhiệm vụ sè được hoàn thành theo kế hoạch Người giám sát

có thô theo dõi quá trình thực hiện nhiệm vụ, người quản lý theo dõi công việc cùa nhiêugiám sát viên, và cứ thê phân chia theo thứ tự

* Mô hỉnh văn hóa tên lừa dần đường: Theo mô hình này, mọi thứ được thực hiện

đê giừ vững ý định chiến lược và đạt được mục tiêu Mô hình tên lửa điều khiên hướngnhiệm vụ do một đội hay nhóm dự án đàm trách Trong đó mồi thành viên nhận nhiệm vụkhông được sắp xếp trước Họ phải làm bất cứ điều gì đe hoàn thành nhiệm vụ, và việccần làm thường không rõ ràng và có the phải tiến hành tìm kiếm Các dự án thường ứngdụng mô hình này

* Mô hình văn hỏa lò ấp trứng: mô hình này dựa trên quan diêm rang cơ cấu tô

chức không quan trọng băng sự hoàn thiện cá nhân Cũng giong như “vật chất có trước ýthức” là phương châm sống cùa các triết gia, “vật chất có trước tô chức” là quan diem của

mô hình vãn hóa lò ấp trứng Neu các tồ chức tỏ ra khoan dung, chúng nen là những cáinôi cho sự thê hiện và tự hoàn thiện Mục tiêu cua mô hình này là giãi phóng con ngườikhôi những lề lối quen thuộc, trớ nên sáng tạo hơn và giám thiếu thời gian tự duy trì cuộcsông

Bốn mô hình trcn minh họa moi liên hệ giừa người lao động với quan diêm của họ

về doanh nghiệp Mồi mô hình văn hóa doanh nghiệp đều là “mô hình lý tướng” Thực tế,chúng kết hợp hoặc bao hàm lần nhau với từng mô hình văn hóa thống trị

ì 2.4 Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp

Theo Edgar H.Schein, cấu trúc cùa một hệ thống VHDNđược chia làm ba mức

độ khác nhau thể hiện mức độ cảm nhận được các giá trị văn hoá trong doanh nghiệphình 1.1.

Cách tiếp cận này được nhiều nhà nghiên cứu trong nước và trcn thê giới chấp nhận

và sử dụng khi nghiên cứu về VHDN Trong nghiên cứu này, tác già cũng sử dụng cấutrúc văn hóa doanh nghiệp cùa Edgar H.Schein để khảo sát mức độ cảm nhận các giá trịVHDNcùa nhân viên

• Câp độ thứ nhất: Những quả trình và câu trúc hừu hình cùa doanh nghiệp.

Bao gồm tất cà những hiện tượng và sự vật mà con người có thê nhìn, nghe và cảmnhận được khi tiếp xúc với một tô chức có nền VHDNnhư :

- Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sân phâm

- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban cùa doanh nghiệp

- Các văn bàn quy định nguyên tác hoạt động cúa doanh nghiệp

- Lề nghi và lễ hội hàng năm

- Các biêu tượng, logo, khâu hiệu, tài liệu quãng cáo cua doanh nghiệp

- Ngôn ngừ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, chức danh, cách biếu lộ cám xúc, hành

vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp

- Nhừng câu chuyện và nhùng huyền thoại về tô chức

-1 linh thức, mẫu mà cùa sàn phẳm

- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp

Đây là cấp độ văn hoá dễ dàng nhận biết ngay trong lan tiếp xúc đầu tiên, đặc biệt là

những yếu tố vật chất như kiến trúc, cách bài trí, dồng phục cấp dộ văn hoá này có đặcdiêm chung là chịu ành hường của tính chất công việc kinh doanh cùa doanh nghiệp, quandiêm của người lành đạo Vì vậy, cấp độ văn hoá này dề thay đôi và ít thê hiện đượcnhững giá trị thực sự cùa VHDN.

• Cấp dộ thử hai: Những giá ỉrị dược tuyên bố

Các doanh nghiệp đều có các quy định, nguycn tắc, triết lý, mục ticu, quy định vàchiên lược kinh doanh riêng.Đây được coi là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhânviên của doanh nghiệp và được công bố rộng râi trước công chúng đê mọi thành viên cùngthực hiện và xây dựng Đây chính là nhừng giá trị được công bố, chia sẻ trong doanhnghiệp - một bộ phận quan trọng của nên VIIDNcó liên quan trực tiếp công tác quân trịdoanh nghiệp

Những giá trị được tuyên bố còn có tính hừu hình vì người ta cỏ thê nhận biết vàdiễn đạt chúng một cách rỏ ràng, chính xác băng văn bản Chúng thực hiện chức nănghướng dẫn các nhà quản trị thực thi hoạt động lãnh đạo, quản lý trong một khung khôpháp lý và đạo đức chung cũa doanh nghiệp; hướng dần và đánh giá các thành viên trongdoanh nghiệp cách thức xử lý các tình huống cơ bân và rèn luyện cách ứng xư cho cácnhân vicn mới

• Cấp độ thử ba: Nhừng ngầm định nền tàng.

Trong bất kỳ hình thức vãn hoá nào (vãn hoá dần tộc, vãn hoá kinh doanh, VHDN )cũng đều có các quan niệm, hành vi và cách ứng xứ chung, được tồn tại trong thời giandài, chúng ăn sâu vào trong tâm trí của hầu hết các thành viên trong nền vân hoá đó và trờthành điều mặc nhiên, được công nhận một cách tự nhiên, điều chinh hành vi một cách vôthức Các ngầm định nền tàng này thường ỉà những suy nghi, trạng thái cảm xúc đã ăn vàotiềm thức mồi cá nhân và tạo thành nét chung trong tập thề tổ chức Đó là những quỵ ướcbất thành văn nhưng nó tạo nên mối liên kết ngầm giữa các thành viên trong tó chức, tạonên nên tàng giá trị, niềm tin, lối suy nghi và cách hành động cùa họ

Đề hình thành được các quan niệm chung này, một cộng đồng văn hoá (bất kỳ ờ cấp

độ nào) cũng phai trai qua một quá trình hoạt động lầu dài, tương lác và xư lý các tìnhhuống thực tiền, tích luỹ và nếm trài thành công cùng như thất bại Vì vậy, khi dã hìnhthành các quan niệm chung sè rất khó đê thay đôi, dù nó có vai trò thúc đây hoặc càn trởđối với sự phát triển của tồ chức Khi một doanh nghiệp đà hình thành cho mình những

quan niệm chung và các niềm tin tốt đẹp, các thành viên trong doanh nghiệp sẽ cùng nhauchia sè và hành động theo quan niệm chung đó và rất khó chấp nhặn nhừng hành vi đingược lại với quan niệm chung.

Theo cách phân chia này, Schein cho rang bán chất của văn hoá tô chức nói chung

hay VIIDNnói riêng là nằm ở những ngầm định và quan niệm chung của chúng Neu vănhoá cùa một tổ chức đưọc nhận biết ờ cấp độ một và hai thì chúng ta mới tiếp cận nó ở bềnôi, tức là có khà năng suy đoán các thành viên cùa tồ chức đó "nói gì" trong một tìnhhuống cụ thế Chi khi nắm bắt được lớp văn hoá thứ ba thì chúng ta mới có khá năng dựbáo họ sè "làm gì" khi vặn dụng nhũng giá trị này vào thực tiền

Song đến nay khi trích dần, luận giài mô hình “kim tự tháp 3 tầng” hay “tàng băngchìm” của E Schein, nhiều người chưa chú ý đến mối quan hộ biện chứng giừa các tầng

VHDN VHĐN thường hình thành ban đầu từ các tạo tác hừu hình, sau đó được chắt lọc,

khái quát hoá thành các triết lý, giá trị và quy tắc ứng xử, được doanh nghiệp văn bản hoá

và chia sẻ trong tồ chức, tức là tầng thứ 2 của kim tự tháp hay tàng băng chìm Đen mức

độ này, VHDN đã được xây dựng đến tầng tư tưởng, triết lý, chuẩn mực nên có có ãnhhưởng, tác động chi phối tới tầng thứ nhất, tức là tới các sàn phẩm hữu hình và hành viứng xừ bộc lộ ra bên ngoài Neu không hiêu được tầng thức hai thì “tình trạng dề quan sátnhưng không dề lý giải” của VHDN vẫn tồn tại, cùng có nghía là bicu hiện cùa nó ra bênngoài còn kém bền vừng Nhưng VHDN sẽ phát huy tác dụng cao nhất, mạnh nhất khi nótrở thành quan niệm chung, niềm tin và hành vi tự nhiên, mặc định cua mọi thành viên

trong doanh nghiệp, tức là tạo được tầng thứ 3- nền táng cùa nó Muốn các văn ban và

quy chế VHDN biến thành hành động thực tế, hành vi tự nhiên thì đòi hỏi phải có một quátrình giáo dục, truyền thông, thực thi bảng các thiết chế và biện pháp cụ thề Đây là tầngkhó xây dựng nhất cua một hệ thống VHDN có sự định hướng và theo chương trình hànhđộng của lành đạo Mặt khác, một số quan niệm, hành vi chung vẫn có thê trờ thành vănhoá của doanh nghiệp được các thành viên của nó chấp nhận một cách tự nhiên, phô biếnqua thời gian tồn tại cùa nó Nhưng cách hình thành VHDN kiêu này có nguy cơ là, nếunhững thói hư, tật Xấu, phong tục lạc hậu một khi đà trờ thành một bộ phận cùa VHDNhay vãn hoá tổ chức tất gây ành hưởng tiêu cực tới sự phát triên của nó song lại tồn tại rấtlâu dài và khó xoá bõ Như vậy, cách ứng xứ của những nhà sáng lập và lãnh dạo doanhnghiệp xuất sac, có tâm - có tầm, là chủ động xây dựng và triên khai, thực thi một hệthong văn hoá mạnh và đẹp trong tô chức, doanh nghiệp của mình một cách chủ động,

tích cực.

1.3 Các yếu tố ảnh hướng tói quá trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

1.3 ỉ.Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp

• Sứ mệnh và mục tiêu chiến lược cùa công ty

Đây là yếu tố quyết định phương hướng phát triên cùa VIIDN đến việc hình thànhmột kicu văn hóa mới hoặc làm thay đoi cơ bàn các yếu tố văn hóa đà lỗi thời Bên cạnh

đó, tính minh bạch trong DN cùng là nhân tố cơ bản ành huờng tới sự phát triển VHDN

• L/cA sử hình thành và truyền thong VHDN

Đây là một yếu to cốt lõi có vai trò quyết định tới sự phát triên cùa VIIDN Neunhư DN có lịch sử hình thành và truyền thống văn hóa tồt đẹp, bền vững thì việc pháttriển các yếu to văn hóa được coi như có một diem tựa và nền móng vừng chắc hơn, tạođiêu kiện thuận lợi cho quá trình phát triên Việc xây dựng và phát huy các yếu to văn hỏađiển hình phài dựa trên tinh than ke thừa những tinh hoa cùa nền văn hỏa truyền thống cùaDN

• Phong cách lành đạo và hình tượng nhà lành đạo:

Trách nhiệm cùa nhừng người lành đạo là định hình và phát triển nhừng chuẩnmực cho một DN Nhà lãnh đạo là vị nhạc trường in đậm đau ấn cá nhân và dấu ấn tập thêlãnh dạo và quản lý DN lên loàn bộ hoạt dộng doanh cua DN Người lãnh dạo doanhnghiệp phải xác định rõ chiến lược hoạt động của DN trên thương trường, xác lập quy tắcứng xử trong đối nội, đối ngoại, về đôi nội, người lành đạo phài tập trung xây dựng được

kế hoạch chiến lược, tuyên chọn nhân viên, bo trí sử dụng hợp lý; xây dựng được quytrình hoạt động và tồ chức điểu hành, kiêm tra các hoạt động cùa DN Trong đối ngoại,người lãnh đạo phài tạo dựng được uy tín, thương hiệu cho DN cùa mình Bên cạnh đónhà lãnh đạo phài là người tiêu biểu cho VHDN, là người tiên phong, gương mầu nhấttrong tất cá các hoạt dộng của công ty

• Mô hình cơ câu tỏ chức cùa doanh nghiệp:

Cơ cấu tô chức cùa các DN khác nhau cùng dẫn tới việc phát triền VHDN khácnhau Vấn đề đặt ra cho mồi DN là phái xây dựng được một cơ cấu tồ chức hợp lý, cácthành viên được sắp xếp vào đúng vị trí phù hợp với khá năng cũng như mong muốn cúa

họ Hệ thống các mối quan hệ giao tiếp phái được thiết lập một cách phù hợp từ đó mớihình thành nên các quan điểm, niềm tin và giá trị vãn hỏa

Ngoài ra, một hệ thống cơ cấu tô chức phù hợp còn giúp lưu irừ và phát huy nhữnggiá trị văn hóa cùa DN, làm cho văn hóa cúa DN ngày càng phát triên hơn.

• Đặc diêm vê lao dộng cua DN

Đây là một yếu tố quyết định tới khà năng triển khai, thực thi các quyết định Nêunhư DN có đội ngũ lao động trẻ chiêm ti trọng cao thi khả năng tiêp cận các chính sáchmới là nhanh hơn Neu như DN có đội ngũ lao động có trình độ học vấn cao thì việc triênkhai thực hiện phát triên VIIDN cũng trở nên dề dàng hơn Neu DN có tỳ lệ nừ giới nhiềuhơn thì viộc phát triển VHDN thường có xu hướng khai thác lợi thế nhẹ nhàng, khéo léocùa người phụ nữ, còn nam giới nhiều hơn thì thường có xu hướng mạnh mẽ và dứt khoát

• Yeu to con người

Bao gồm thái độ, tinh thần làm việc và các hành vi của nhân vicn có tác độngkhông nhỏ tới việc phát triển VHDN Neu ban lành đạo coi là người vạch đường, địnhhướng cho quá trình phát triền thì nhân vicn chính là các đối tượng thực thi, chấp hànhquyết định quá trình phát triền VHDN nhanh hay chậm, thành công hay thất bại Chínhthái độ họp tác cùa nhân viên tror.g công việc sê giúp quá trình phát triển VHDN đượcdiễn ra nhanh chóng và mạnh mẽ hơn

Xét cho cùng thì còn người chính là yếu tố quyết định mọi vấn dề Các giá trị vănhóa dù cỏ xây dựng tôt đến đâu đi chăng nửa mà không cỏ sự tiếp thu, gìn giừ và phát huycủa các thành viên thì VHDN sè không bền vừng được Neu các thành viên không cỏ ýthức bảo tồn và phát huy các giá trị văn hóa đó thì các giá trị đó sẽ dằn mai một và mat đi

• Khá năng tài chính

Khả năng tài chỉnh ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động phát triên VHDN: khảnăng tài chính cho các lề nghi, hội nghị, các sinh hoạt văn hóa trong công ty Neu nhưnguồn tài chính cho các hoạt động này dồi dào thì sè tạo ra được nhiều hoạt động văn hóamạnh me hơn, thường xuyên hơn Neu như nguồn tài chính co hẹp thì SC hạn chế rấtnhiều việc phát huy các giá trị văn hóa cùa công ty

1.3.2 Nhóm các yếu tổ hên ngoài doanh nghiệp

• Vãn hóa dân tộc và các yếu tổ môi trường vãn hỏa - chính trị - xâ hội

Mồi một con người sinh ra đều có những tính cách riêng, cũng giống như mồi mộidân tộc lại có một nền vãn hóa khác nhau và văn hóa dân tộc lại có ảnh hướng trực tiếpđến các thói quen, ứng xử, lề lối, nghi lề cùa các thành viên trong quốc gia đó Chính vìvậy văn hóa dân tộc là nhân tố có ành hưởng nhiêu nhất đến việc xây dựng và phát triên

VIIDN bởi DN là một thực thê của một quốc gia VHDN được hình thành là một bộ phậncủa văn hóa dân tộc và chịu ảnh hường rất lớn của văn hóa dân tộc Nhừng quan diem,niềm tin hay các chuân mực hành vi ứng xừ trong DN đều xuất phát từ các quan điếmchung của xà hội Các giá trị vãn hóa trong DN là một phần quan trọng của vãn hóa kinhdoanh Trong quá trình tồn tai và phát triền, các DN vừa tiếp thu nhừng nhân tố văn hóatrong kinh doanh đă hình thành qua nhiều năm cùa các nên kinh tế đã phát triên trên thếgiới đồng thời tiếp thu và phát huy những tinh hoa văn hóa trong kinh doanh của ông cha

• Các đôi thù cạnh tranh

Khi hoạt động trên thương trường DN sẽ gặp phải sự cạnh tranh gay gẳt thì phíacác đối thù DN cần có cái nhìn đúng đắn về VHDN cùa đoi thù cạnh tranh, đâu là mặtmạnh của họ chúng ta cần phải ghi nhận và học hỏi, áp dụng vào thực iế DN mình sao cholinh động và phù hợp nhất Mặt khác cũng từ nhừng mặt còn hạn chế của đoi thú để tránhxảy ra tại DN mình Biết tận dụng điểm mạnh, hạn chế diểm yếu thì DN sẽ tạo nên được

sự khác biệt trong cạnh tranh

• Các đôi tác và khách hàng:

Mồi DN đều có tập khách hàng nhất định Trong quá trình giao tiếp và trao đôi vớikhách hàng, các giá trị văn hóa cùa DN có the bị ảnh hường và cần phải thay đôi sao chophù hợp với khách hàng, đáp ứng như cầu và mong muốn cùa khách hàng Khách hàngchính là nhân tố giúp hoàn thiện VHDN

Với các đoi tác, DN cũng có thê phải thay đôi một số nét văn hóa đê tạo ra nhừngthuận lợi cho mối quan hệ lâu dài giừa hai bên Ngoài ra DN cùng có thê học hói và pháttriển những nét văn hóa của đối tác

1.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bàn

Trước thập kỳ 70, mục tiêu quán lý doanh nghiệp ớ Nhật Bàn là nâng cao doanh sốbán hàng, tăng lợi nhuận Thời đó, đối với nhân viên, các công ty Nhặt Bàn thực hiện chế

độ tuyển dụng suốt đời Nguồn vốn chù yếu dùng cho sàn xuất, kinh doanh là tiền vay từngân hàng Trình độ quàn lý doanh nghiệp đã đạt tới mức cao, thúc đẩy sự phát triền cực

kỳ nhanh chóng của kinh tế Nhật Băn Tuy nhiên, trong thập ký 90, kinh tế Nhật Bàn đàtrải qua một giai đoạn phát triên ồ ạt theo kiêu bong bóng Sau khi quà bong bóng đó xẹpxuống, nền kinh tế Nhật Bàn đà trì trệ trong 10 năm Và điều này buộc các tập đoàn kinh

tế, các cống ty Nhật Bản tiến hành đôi mới về quàn lý trong kinh doanh

Nền VHDNNhật Bàn dã từng tạo nên bí quyết của quàn lý Nhật Bàn gồm:

• Triết lý kinh doanh

Có thê nói rất hiếm các doanh nghiệp Nhật Bàn thành đạt không có triết lý kinhdoanh Điều đó được hiểu như sứ mệnh cùa doanh nhân trong sự nghiệp kinh doanh, làhình ảnh cùa doanh nhân trong ngành và trong xà hội Nó có ý nghía như mục ticu pháttriển, xuycn suốt, có ý nghĩa định hướng cho doanh nhân trong cà một thời kỳ phát triếnrất dài Thông qua triết lý kinh doanh, doanh nhân tôn vinh một hệ giá trị chu đạo, xácđịnh nên tâng cho sự phát triên, găn kêt mọi người và làm cho khách hàng biết đến doanhnhân Hơn nừa các doanh nhân Nhật Bàn sớm ý thức được tính xà hội ngày càng tăng cùahoạt động sàn xuất kinh doanh nên triết lý kinh doanh còn có ý nghĩa như một thươnghiệu, một băn sẳc của doanh nhân Ví dụ như Công ty Điện khí Matsushita: “Tinh thần xínghiệp phục vụ đất nước” và “kinh doanh là để đáp ứng nhu cầu cùa xà hội và người ticudùng” Doanh nghiệp Honda: “Không mô phòng, kicn trì sáng tạo, độc đáo” và “dùng conmắt của thế giới mà nhìn vào vấn đề” Hay công ty Sony: “Sáng tạo là lí do tồn tại củachúng ta”

• Lựa chọn những giãi pháp tôi ưu

Những moi quan hệ: Doanh nhân xâ hội, doanh nhân khách hàng, doanh nhân các doanh nhân đối tác, cấp trên - cấp dưới thường nãy sinh rất nhiều mâu thuần về lợiích, tiêu chí, đường lối Đô giài quyết, các doanh nhân Nhật Bàn thường tìm cách mờ rộngviệc tham khao giừa các bôn, tránh gây ra những xung đột đối đầu Các bên đều có thềđưa ra các quyết định trên tinh thẩn gi ừ chừ “tình”, trên cơ sở hợp lý đa phương Các quyđịnh pháp luật hay quy chế của doanh nghiệp được soạn thào khá “lóng lèo”, rất dề linhhoạt nhưng rất ít trường hợp bị lạm dụng bời một bên

-• Đối nhản xứ thế khéo léo

Trong quan hệ, người Nhật Bàn chấp nhận người khác có the mắc sai lầm nhưngluôn cho đối tác hicu rằng điều đó không được phcp lặp lại và tinh thần sữa chừa luôn thếhiện ờ kết quà cuối cùng Mọi người đều có ý thức rất rò ràng ràng không được xúc phạmngười khác, cùng không cần buộc ai phải đưa ra nhừng cam kết cụ thê Nhưng nhữngchuẩn mực đạo đức xã hội đạo đức doanh nhân đã tạo một sức ép vô hình lên tất cà khiếnmọi người phải xác định được bồn phận của mình nếu muốn có chỗ đứng trong tô chức.Điều này rô ràng đến mức khi tiếp xúc với các nhân viên người Nhật, nhiều người nướcngoài cảm thấy họ tận tuỵ và kín ke, nếu có trục trặc gì thì lồi rất ít khi thuộc về ngườiNhật Bàn Người Nhật Bán có quy tác bất thành văn trong khiền trách và phê bình nhưsau: “Người khiên trách là người có uy tín, được mọi người kính trọng và chính danh”;

“Không phê bình khiên trách tuỳ tiện, vụn vặt, chì áp dụng khi sai sót có hệ thống, gây lâylan, có hậu quà rõ ràng"; “Phê bình khiển trách trong bầu không khí hoà hợp, không đốiđầu”

• Phát huy tính tích cực cùa nhân viên

Người Nhật Bàn quan niệm rằng: trong bất cứ ai cũng đồng thời tốn tại cà mặt tốtlẫn mặt xấu, tài năng dù ít nhưng đều ở đâu đó trong mồi cái đầu, khả năng dù nhỏ nhưngđều nam trong mồi bàn tay, cái tâm có the còn hạn hẹp nhưng đều ấn trong mồi trái tim,nhiều khi còn ở dạng tiềm ân hoặc do nhùng càn trơ khách quan hay chù quan, vấn đề iàgọi thành tên, định vị nó bằng các chuấn mực của tồ chức, tạo điều kiện môi trường làmviệc thuận lợi, thúc đây băng đào tạo, săn sàng cho mọi người tham gia vào viêc ra quyếtđịnh theo nhóm hoặc từ dưới lên Các doanh nghiêp Nhật Bản đều coi con người là tàinguyên quý giá nhất, nguồn động lực quan trọng nhất làm nen giá trị gia tăng và sự phát

tricn bèn vừng của doanh nghiôp Người Nhật Bàn quen với việc: sáng kiến thuộc về mọingười, tích cực đe xuất sáng kiến quan trọng không kém gì tính hiệu quá cùa nó bời vì đó

là điều cốt yếu khiến mọi người luôn suy nghĩ cài tiến công việc cùa mình và cùa ngườikhác Một doanh nghiệp sè thất bại khi mọi người không có động lực và không lìm thấychỗ nào họ có thể đóng góp

• Doanh nghiệp như một cộng đông

Điều này thể hiện trên những phương diện: Mọi thành viên gán kết với nhau trẽntinh than chia sẻ trách nhiệm hơn là bời hệ thống quyền lực Tô chức như một con thuyềnvận mệnh, một mái nhà chung, anh làm dược gì cho tố chức quan trọng hơn anh là ai, sựnghiệp và lộ trình công danh của mồi nhân viên gan với các chặng đường thành công cùadoanh nghiêp, mọi người song vì doanh nghiêp, nghi vè doanh nghiêp vui buồn với thăngtrầm của doanh nghiêp Triết lý kinh doanh được hình thành luôn trên cơ sở để cao ý thứccộng đồng và phù hợp với các chuẩn mực xà hội, hướng tới nhùng giá trị mà xà hội tônvinh Đà có thời người ta hỏi nhau làm ờ đâu hơn là hòi gia đình như thế nào Sự dìu dắtcùa lớp trước với lớp sau, sự gương mầu cùa người lânh dạo làm cho tinh thần cộng dồng

ẩy càng bền chặt

• Công tác đáo tạo và sừ dụng nhân Ị ực

Thực tế và hoàn cành cùa Nhật Bàn khiến nguồn lực con người trờ thành yếu tốquyết định đến sự phát triên của các doanh nghiệp Điều đó được xem là đương nhiêntrong văn hoá doanh nghiệp Nhật Bàn Các doanh nhân khi hoạch định chiến lược kinhdoanh luôn coi đào tao nhân lưc và sử dung tốt con người là khâu trung tâm Các doanhnghiệp thường có quỳ học bông dành cho sinh viên nhừng ngành nghề mà họ quan tâm

Họ không đấy nhân viên vào tình trạng bị thách đố do không theo kịp sự cài cách quàn lýhay tiến bộ cũa khoa học kỹ thuật mà chu động có kế hoạch ngay từ đầu tuyên dụng vàthường kỳ nâng cấp trinh độ chuyên mồn nghiệp vụ cho nhân viên Các hình thức đào tạorất đa dạng nhung chú trọng các hình thức đào tạo nội bộ mang tính thực tiền cao Viộc sửdụng người luân chuyển và đề bạt từ dưới lên cùng là một hình thức giúp cho nhân vicnhicu rõ you cầu và đặc thù cùa từng vị trí đe họ xác định cách hợp tác tốt với nhau, hiểuđược quy trình chung và trách nhiệm về kết quả cuối cùng cùng như thuận lợi trong điêuhành sau kill được đê bạt Các hình thức ây cũng làm cho các tầng lớp, thế hệ hiểu nhau,giúp đờ nhau và cho mọi người cơ hội gắn minh vào một lộ trình công danh rõ ràng trong

doanh nghiệp.

1.4.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Hàn Quốc

• Coi trọng phẩm chat đạo đức

Trong khi các nước tư bản chú trọng vào việc bồi dường công nghệ và nghiệp vụcho nhân viên thì Hàn Quốc lại coi trọng phẩm chất đạo đức Việc làm quan trọng nhất làgiáo dục cho cán bộ công nhân viên phái lấy phong cách phục vụ là chu yếu, phài biết lề

độ và biết cách kiềm che trong mọi trường hợp Đấy chính là nét đặc trưng chu yếu trongvăn hoá Hàn Quốc

• Lây sự trung thành với doanh nghiệp làm niêm tự hào

Trung thành với doanh nghiệp là niềm tự hào đối với cán bộ nhân viên ở Hàn Quốc.Các doanh nghiệp I làn Quôc đã biết khéo léo kết hợp hài hoà giữa mục tiêu cùa doanhnghiệp và cùa Nhà nước với lợi ích cùa từng cán bộ nhân vicn trong doanh nghiệp Họnhận thức được rằng, nhừng đóng góp và cống hiến cũa từng cán bộ nhân viên trongdoanh nghiệp không chi mang lại sự phồn vinh cho doanh nghiệp mà còn mang lại sự giàu

nghiệp có mức lương cao Ý thức tổ chức kỷ luật cùa cán bộ nhân vicn trong doanh nghiệp

đều được biếu hiện ờ chỗ họ luôn kính trọng và phục tùng cấp trên, kính trọng người lớntuồi

• Tạo dựng một hâu không khí gia đình trong doanh nghiệp

Các doanh nghiệp ở Hàn Quốc đều biết vận dụng một cách khéo léo các hình thứcthe hiện sự quan tâm cùa doanh nghiệp đoi với cán bộ nhân vicn và gia đình họ trong mọitrường hợp như quan tâm tới việc học hành của con cái họ hoặc trong gia đình nhân viênnào có hiếu, hi, doanh nghiệp đều có hồ trợ đặc biệt Bằng mọi cách doanh nghiệp cố gắng

đề cho nhàn viên yên tâm với công việc cùa mình, bồi dường cho họ một tình cảm đối vớidoanh nghiệp như đối với gia đình họ

• Tô chức quàn lý theo kiêu doanh trại

Phần lớn các doanh nghiệp Hàn Quôc đêu áp dụng hình (hức quàn lý theo kiêu quânđội Một mặt các doanh nghiệp truyền bả ý thức phục tùng cấp trên cho toàn bộ nhân vicn,luôn luôn bồi dường ý thức cho tửng người Mặt khác, các doanh nghiệp chú ý nâng caonăng ỉực chỉ đạc cho cán bộ lãnh đạo Một số doanh nghiệp còn tố chức huấn luyện dàngoại vào ban đêm ở các vùng núi cho nhừng nhân viên mới vào làm việc ở doanh nghiệpnhăm mục dích rèn luyện ý chí cùa họ

VHDNHàn Quốc là nhằm tạo ra quy tắc ứng xừ cho cán bộ nhân vicn mà khôngphải tạo ra tác dụng chi đạo Cách làm này cùa doanh nghiệp Hàn Quốc không chi thúcđây viêc thực hiên “lấy con người làm trung tâm”, mà còn làm cho năng lực phát triển sánphấm và tinh thần đoàn kết :ập thể cua doanh nghiệp ngày càng tãng, nâng cao hiêu quãsản xuất

1.4.3 Bùi học cho các doanh nghiệp Việt Nam

Qua nghiên cứu kinh nghiêm xây dựng và phát triền VHDN cũa các DN Nhật Bàn

và Hàn Quôc, cỏ thê rút ra bài học cơ bàn sau cho các DN Việt Nam gồm:

Một là, Tôn trọng con người với tư cách là chủ thô hành vi, coi trọng tính tích cực

và tính nâng động của con người trong kinh doanh, coi việc nâng cao tố chất cùa conngười là điều kiện quan trọng đầu tiên của phát triền doanh nghiệp;

Hai là, Coi trọng chiến lược phát triên và mục tiêu cơ bàn của doanh nghiệp đê bồi

dường ý thức VHDN cho toàn the CBCNV;

Ba là, Coi trọng việc quân lý môi trường vật chất và tinh thần cũa doanh nghiệp,

tạo ra một không gian văn hóa tốt đẹp bồi dưỡng ý thức tập thể và tinh thần đoàn kếtnham cong hiến sức lực và trí tuệ cho doanh nghiệp;

Bon là, Coi trọng vai trò tham gia quản lý cùa nhân vicn, khích lộ tinh thần trách

nhiệm cúa tất cà các thành viên trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 2:

PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỤC TRẠNG VÀN HÓA DOANH NGHIỆPỞ

TẬP ĐOÀN KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH

2.1 Giói thiệu về Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh

2.1 ỉ Lịch sử hình thành và phát triên

Mường Thanh là địa danh nổi tiếng, gẳn liền với chiến tích hào hùng của chiếnthắng Điện Biên Phú lừng lầy năm châu, chấn động địa cầu Mường Thanh còn có nghĩa

là Mường Trời, một nét văn hóa dộc dáo của người Thái tại Điện Biên Ông Lê ThanhThản, người sáng lập Tập đoàn đă lấy tên gọi "‘Mường Thanh” như một cách tri ân củamình đôi với vùng đất Điện Biên đầy duyên nợ với gia đình và sự nghiệp, đó cùng là cáchthê hiện triết lý nhân văn và văn hóa đặc sắc của một chuỗi khách sạn mang đậm giá trịvăn hóa Việt

Tập doàn KSMT dược thành lặp từ năm 1997 với khới dầu là một khách sạn nhỏ ởthành pho Điện Biên Phủ Từ khi mới thành lập, Khách sạn Mường Thanh đon thuần chitập trung vào dịch vụ lưu trú, cơ sờ hạ tầng còn nhiều hạn chế với số lượng phòng ít ỏi,các vật dụng trong phòng chưa hiện đại, chưa đáp ứng được yêu cầu cùa khách hàng Bôncạnh đó, chất lương dịch vụ kém do nhân vicn hầu hết là lao động địa phương không đượcđào tạo bài bàn về nghiệp vụ khách sạn Việc quan lý khách sạn cũng là do tự học hoi, đúcrút kinh nghiệm từ thực tế trong quá trình hoạt động Trong khi đó sự cạnh tranh trên thịtrường dịch vụ khách sạn ngày càng khốc liệt, ngày càng có nhiều tên tuôi nội địa nôi lên,tập trung ở phân khúc trung cấp và đặc biệt là ngày càng nhiều tập đoàn kinh doanh kháchsạn lớn cùa nước ngoài đầu tu vào thị trường Việt Nam

Trước những khó khăn thách thức đó, Ban lãnh đạo Tặp đoàn đã chù động bắt tayvào xây dựng chiến lược dài hạn theo hướng ôn định, bền vừng, hiệu quà hơn mà mụctiêu chung là đưa Mường Thanh trớ thành chuỗi khách sạn nội địa cao cấp, thương hiệuthuần Việt hàng đầu Việt Nam Với định hướng như vậy nên thời gian qua, Tập đoàn đàchuẩn bị kỳ về nguồn lực tài chính, tập trung đầu tư mạnh về cơ sờ vạt chất và đặc biệt làchú trọng nang cao chât lượng dịch vụ lần đào tạo nguồn nhân lực Đề có được đội ngũnhân sụ có trình độ, đáp ứng được yêu cầu ngày càng khát khe trong lĩnh vực dịch vụkhách sạn, Tập đoàn đã xây dựng đội ngu chuyên gia có nhiều năm kinh nghiệm trongngành để chuyên đào tạo chuyên môn, cùng với đó liên tục mở các khóa đào tạo tiêuchuẩn dịch vụ, kỹ năng mềm cho nhân viên Việc đánh giá, kiêm định chất lượng từngbước được áp dụng trên toàn bộ hệ thống, trong đó, lao động sau khi được tuyền dụng vàokhách sạn đều phải trài qua thời gian đào tạo khat khe trước khi được chính thức làm việc.Bôn cạnh đó, Mường Thanh còn tiếp tục đầu tư, xây dựng nhừng khách sạn mới, hiện đạitrên địa bàn cã nước, đồng thời, có kế hoạch thay thế, nâng cao cơ sở vật chất tại cáckhách sạn cũ đê đáp ứng yêu cầu ngày càng cao cũa khách hàng

Năm 2015, sau chuồi sự kiện khai trương các KSMT Hà Nội Centre, Cửa Lò, CầnThơ, Lào Cai, Sài Gòn, Quàng Nam, Quang Bình, Quang Ngài, Công ty cồ phần Tậpđoàn Mường Thanh đà chính thức ghi thêm vào “Chuồi khách sạn tư nhân lớn nhất ViệtNam ' cua mình con số 45 khách sạn và dự án khách sạn trai dài trên khắp cả nước.

Tháng 7/2016, Tập đoàn KSMT chính thức khai trương khách sạn Mường ThanhVientian, đánh dấu mốc lịch sử vươn ra thị trường quốc tế Trong nhừng tháng cuối năm

2016 và đầu nãm 2017 một loạt các khách sạn mang tên Mường Thanh đã và sè khaitrương, chính thức đi vào hoạt động như Khách sạn Mường Thanh Hoàng Mai, MườngThanh Diễn Lâm, Mường Thanh Tuyên Quang, Mường Thanh Mường Thanh Phú Quôc

sẽ hiện thực hóa mục tiêu 53 khách sạn của chuồi khách sạn tư nhân lớn nhất Việt Namnày

Với việc đóng góp 11% tong số khách sạn và tông so phòng chất lượng cao cấp

4-5 sao của cá nước, ông Nguyễn Văn Tuấn - Tồng cục trưởng Tồng cục Du lịch Việt Nam

đà khăng địnhtại lề khai trương khách sạn Mường Thanh Luxury Mộc Châu vào giữatháng 6/2016, Mường Thanh đà tạo ra hiện tượng chưa từng cỏ trong lịch sử 56 năm cùangành du lịch Việt Nam 53 khách sạn và dự án khách sạn, 6500 phòng, 8700 nhân viên lànhùng con so thật đáng ngưỡng mộ!

Với những bước đi thần tốc, Tập đoàn KSMT đà điền tên mình trên hầu hết cácvùng miền của cả nước, qua đó đóng góp to lớn cho sự phát triển của ngành du lịch ViệtNam

2.1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn

Sứ mệnh

Giới thiệu, nhân rộng, lan toa những net đẹp truyền thống, tinh hoa vãn hóa vàniềm tự hào Việt tới du khách trong và ngoài nước nhằm bào tồn và xây dựng giá trị vănhóa các dân tộc Việt

Là điểm đến mang đậm văn hóa vùng miền Mỗi thành viên của Mường Thanh cóvai trò là một sứ già trong cuộc giao lưu và quảng bá nét đẹp truyền 'hống dân tộc

Tầm nhìn

Trong tương lai, Tập đoàn KSMT sẽ tiếp tục phát triển và mỡ rộng quy mô chuồikhách sạn, khu nghi dường cao cấp trài dài theo đất nước và vươn tới các nước trong khuvực Đông Dương, nâng vị thế tập đoàn khách sạn tư nhân lên tầm quốc tế

Với ticu chí kinh doanh gắn liền với trách nhiệm xà hội, việc đưa các KSMT vào

hoạt động đà góp phần đóng góp vào sự phát triển kinh tế địa phương thông qua việc tạomôi trường việc làm nâng cao chất lượng đời sống người lao động và hỗ trợ các hoạtdộng cộng dồng.

Phủt triền bên vừng

Bằng việc xác định được mục tiêu, tâm the rõ ràng trong suốt gần hai mươi nămphát triển, Tập đoàn K.SMT đà luôn kiên định với triết lý kinh doanh nhân văn gân liềnvới sứ mệnh bảo tổn, giới thiệu vãn hóa truyền thống độc đáo, giàu bàn sắc dân tộc ViệtNam Bên cạnh đó, hệ thống khách sạn trài dài trên cả nước luôn nồ lực đê góp phần vào

sự phát triền cùa nền kinh tế địa phương thông qua việc mớ rộng đầu tư với quy mô lớntại nhiều vùng kinh tế đang phát triền, tạo công ăn việc làm, đào tạo nguồn nhân lực lĩnhvực dịch vụ du lịch, cùng với rất nhiều các hoạt động vì cộng đồng khác Tập đoàn KSMT

kỳ vọng sẽ phát triển mạnh mê và bền vừng trong tương lai, song hành với sự phát triểncùa xã hội và đất nước

Mồi KSMT trải dài theo hình chữ s Việt nam là một bắt ngờ thú vị từ phong cáchthiết kế, dịch vụ tiên nghi, con người bàn xứ và vãn hóa vùng miền đem đến cho du khách

sự thích thú và cám nhận được tình câm chân thành cũa “Chuỗi khách sạn tư nhân lớnnhất Việt Nam”

Trong tương lai không xa, Tập đoàn KSMT với tầm nhìn chiến lược mờ rộng hoạtđộng sang khu vực Đông Dương như Lào, Campuchia với dự án khách sạn quy mô 5 saotại thù đô các nước này

Nhừng năm gần đây, Tập đoàn KSMT đã phát triền bền vừng (hành Tập đoàn kinh

tế tông hợp đa ngành hoạt động trên các lình vực Đâu tư- Xây dựng- Du lịch giãi trí vàhiện nay Tập đoàn mớ rộng sang các lĩnh vực Đào tạo, Y tế, trờ thành một Tập đoàn lớnmạnh với hơn 50 khách sạn và dự án khách sạn, tạo việc làm và đời song ôn định cho hơn10.000 lao dộng, hàng năm dóng góp hàng ngàn tỳ dồng cho ngân sách nhà nước Tậpđoàn KSMT đà lảm tốt công tác xã hội, giành một ngân quỷ rất lớn hàng chục tỳ đông chocông tác xóa đói giảm nghèo, phát triển dân tri, phát triên tài năng cho đất nước, góp phầngiãi quyết việc làm, phát triển kinh tế xà hội cho đất nước và thú đô Hà Nội

2.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Khách sạn Muông Thanh

2.2.1 Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp.

2.2 ỉ ỉ.Cấu trúc hữu hỉnh

• Kiến trúc cùa các khách sạn Mường Thanh

Kiến trúc cùa các KSMT rất độc đáo, từng khách sạn được thiết kế gán với đặctrưng văn hóa của các vùng, miền Các KSMT được xây dựnglựa chẹn địa diêm xây dựng

ờ những vị trí đắc địa, được thiết ké theo phong cách hiện đại, nhiều khách sạn đạt tiêuchuân 5 sao như KSMT Ọuàng Ninh, Sông Lam, Nha Trang, cằn Thơ, Lào Cai, MộcChâu, Vietiana, Diễn Lâm Độ cao cùa các KSMT được lựa chọn phù hợp với cánh quantồng the xung quanh khu vực xây dựng, từ 6 đến 34 tằng Các phòng khách sạn được thiết

kế rộng rài, trang thiết bị đồng bộ Kiến trúc và nội thất cùa các KSMTlà sự kết hợp hàihòa giừa nền văn hóa Tây Bắc Việt Nam và châu Âu Các phòng nghi được thiết kế theoloi kiến trúc hiện đại mang lại cám giác dề chịu, ấm cúng và sang trọng Không gian trongphòng thoáng mát, sạch sẽ, mỗi phòng đều cỏ cừa sô hướng ra ngoài, tất cà các phòng đêu

có trang thiết bị tiện nghi, phòng khép kín có bồn tắm nằm, đáp ứng nhu cầu mọi nhu cầu

đa dạng khác nhau cua du khách

Măc dù mồi KSMT phong cách thiết kế khác nhau, nhừng đều là sư kết hơp hài hòagiừa lối kiến trúc hiộn đại với sắc màu, đường nét thuần Việt, nhất là nét đặc trưng cùavùng miền núi Tây Bắc Phong cách kiến trúc tạo cho nhân viên cùa khách sạn cũng nhưkhách hàng, đối tác đến với hệ thống KSMT càm nhận được một môi trường sinh tháithực sự, cảm giác yên bình, trọn vẹn

Chủ tịch Tập đoàn, Ông Lê Thanh Thân có ước vọng xây dựng thương hiệu mạnhcùa người Việt trong lình vực khách sạn cao cấp, vốn lâu nay là sân chơi của các hàngnước ngoài Dó cũng chính là lý do toàn bộ các dự án KSMT từ thiết kế, xây

dựng đến vận hành đều do người Việt thực hiện.Mồi kháchsạn Mường Thanh đều mang nét độc đáo riêng cùa mỗi vùng miềnnơi khách sạn tọa lạc.

Sau dây là hình ánh kiến trúc của một số khách sạn thuộc Tập doàn KSMT:

Anh 1: Khách sạn Mường Thanh Nha Trang

Anh 2: Khách sạn Mường Thanh Đà Nang

Anh 3: Khách sạn Mường Thanh Quãng Ninh

Anh 4: Khách sạn Mường Thanh Sông Lam

Ánh 5: Khách sạn Mường Thanh Vientiana

Anh 6: Khách sạn Mường Thanh IIỘi An

• Th é nhân viên, trang phục của các thành viên trong khách sạn

Khi làm việc ớ các KSMT, mỗi nhân viên đều được phát thè nhân viên đề sử dụng tronggiờ làm việc Nhân viên bắt buộc phài đeo thẻ khi vào làm việc, thế hiện tác phong chuyênnghiệp và thái độ phục vụ nghiêm túc

Đồng phục của nhân viên khách sạn được thiết kế riêng cho các bộ phận khác nhau trongkhách sạn và đều được gắn logo Tập đoàn Đê góp ph an xây dưng cho mình danh tiếng cùngnhư thương hiệu trọng lòng mồi khách hàng , các KSMTthuộc Tập đoàn hiên nay đêu xây dưngcho minh môt hình a nh thể hiện sắc thái riêng biêt của chuỗi khách sạn tư nhân lớn nhất ViệtNam ma không bi lân vơi bât ky khach san đôi thu nao khac, tạo ấn tương với khách hàng vềdịch vụ khách sạn chuyên nghiệp và đảng câp Nồi bật trong đó là đồng phục của bộ phận lề tân,nhà hàng mang đậm dấu ấn trang phục cùa các cô gái Thái, tạo hình tượng cho khách hàng nhớđến địa danh Mường Thanh như một diêm đến đáng khám phá của núi rừng Tây Bắc

Linh hồn cùa chuồi khách sạn Mường Thanh chính là tinh thần thuần Việt Đu khách cóthế dề dàng nhận thấy ngay tinh thần đó khi lần đầu tiên bước vào khách sạn