Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.

Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam.

LỜI CAM ĐOAN

Nghiên cứu sinh xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng nghiên cứu sinh Các thông tin, dữ liệu, kết quả nghiên cứu và luận cứ được nêu trong luận án là do nghiên cứu sinh tự tìm hiểu, đúc kết, phân tích, có trích dẫn một cách rõ ràng và đúng quy định Các kết quả nghiên cứu trong luận án do nghiên cứu sinh phân tích một cách trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác.

Tác giả luận án

Bùi Thị Thu Hà

3

LỜI CẢM ƠN

Nghiên cứu sinh xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới người hướng dẫn khoa học

là PGS,TS Nguyễn Thị Minh Nhàn và TS Nguyễn Duy Phúc đã nhiệt tình hướngdẫn, hỗ trợ, giúp đỡ và đồng hành cùng nghiên cứu sinh trong suốt thời gian thựchiện luận án

Nghiên cứu sinh xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại họcThương mại, Phòng Quản lý Sau đại học, Khoa Quản trị nhân lực, các thầy, cô giáotrong Khoa Quản trị nhân lực, Bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp đã tạo điềukiện, động viên, góp ý chuyên môn cho nghiên cứu sinh trong quá trình thực hiệnluận án

Nghiên cứu sinh bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến các thầy, cô, các nhà khoahọc trong Hội đồng đánh giá chuyên đề tiến sĩ và luận án tiến sĩ cấp Bộ môn đã cónhững đóng góp cụ thể, chi tiết về chuyên môn giúp cho nghiên cứu sinh hoànthành luận án của mình

Nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn đến: Hiệp hội Dệt may Việt Nam; Côngđoàn Dệt may Việt Nam; Viện Khoa học Lao động và Xã hội; Trung tâm Hỗ trợphát triển quan hệ lao động; Viện Công nhân Công đoàn; Văn phòng Tổ chức Laođộng quốc tế tại Việt Nam; Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam; Trungtâm phát triển hội nhập; Trung tâm nghiên cứu Quan hệ lao động; Đại diện cácTrường Đại học và các doanh nghiệp may ở Việt Nam đã tạo điều kiện, hỗ trợ vàgiúp đỡ nghiên cứu sinh trong quá trình thu thập số liệu phục vụ nghiên cứu

Và nghiên cứu sinh cũng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồngnghiệp đã tạo điều kiện, động viên, hỗ trợ nghiên cứu sinh trong suốt thời gian qua

1.1 Các nghiên cứu về “Nguyên lý của đối thoại xã hội trong

quan hệ lao động”

12

1.1.1 Các nghiên cứu về "Đối thoại xã hội với tư cách là thành tố cơ

bản của quan hệ lao động"

12

1.1.2 Các nghiên cứu về "Đối thoại xã hội: Cơ chế tương tác; Hình

thức; Nội dung; Chỉ số đo lường, tiêu chí đánh giá"

14

1.2 Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội tại

doanh nghiệp và đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may”

19

1.2.1 Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội tại

doanh nghiệp”

19

1.2.2 Các nghiên cứu về “Đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may” 24

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ ĐỐI THOẠI

XÃ HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

28

2.1.1 Khái niệm quan hệ lao động trong doanh nghiệp 282.1.2 Khái niệm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp 292.1.3 Khái niệm trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến 31

2.2 Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp 33

2.2.1 Đặc điểm của đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại

doanh nghiệp

33

2.2.2 Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến 34

2.3 Ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội trong quan

hệ lao động tại doanh nghiệp

46

2.3.1 Một số yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao

động tại doanh nghiệp

46

2.3.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố

đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

52

2.4 Kinh nghiệm đối thoại xã hội tại một số doanh nghiệp may

và bài học rút ra cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam

55

2.4.1 Kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp may nước ngoài 552.4.2 Bài học cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam 59

Chương 3: THỰC TRẠNG ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN

HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY Ở VIỆT NAM

61

3.1 Khái quát về quan hệ lao động và đặc điểm đối thoại xã hội

tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

3.1.3 Đặc điểm đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh

nghiệp may ở Việt Nam

66

3.2 Thực trạng đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các

doanh nghiệp may ở Việt Nam

67

3.2.1 Thực trạng trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến tại các doanh

nghiệp may ở Việt Nam

67

3.2.2 Thực trạng thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may ở

Việt Nam

78

3.3 Ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội trong quan

hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

89

3.3.1 Tình hình các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan

hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

89

3.3.2 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu tác động của các

yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

102

3.4 Đánh giá chung về thực trạng đối thoại xã hội trong quan

hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

107

Chương 4: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY Ở VIỆT NAM

112

4.1 Định hướng phát triển các doanh nghiệp may ở Việt Nam

và quan điểm của Đảng, Nhà nước về thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

112

4.1.1 Định hướng phát triển các doanh nghiệp may ở Việt Nam đến

năm 2030

112

4.1.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về thúc đẩy đối thoại xã hội

trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

113

4.2 Xu hướng đối thoại xã hội và quan điểm thúc đẩy đối thoại

xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

4.3 Đề xuất giải pháp thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ

lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

4.3.3 Nâng cao năng lực chủ thể quan hệ lao động tạo nền móng vững

chắc cho đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may

137

4.3.4 Xây dựng và phát triển văn hóa đối thoại tại các doanh nghiệp

may tạo chất xúc tác cho thực hiện đối thoại xã hội hiệu quả

142

4.4 Một số kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành nhằm thúc

đẩy đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

144

4.4.1 Hoàn chỉnh khung pháp lý của Việt Nam tạo điều kiện thúc đẩy

đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may

144

4.4.2 Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về đối thoại xã

hội trong quan hệ lao động ở nước ta

147

4.4.3 Khuyến khích các doanh nghiệp may tham gia thỏa ước lao

động tập thể ngành Dệt may Việt Nam

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 Từ viết tắt tiếng Việt

16 CNVCNLĐ Công nhân viên chức người lao động

24 LĐTB&XH Lao động Thương binh và Xã hội

STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa

34 TCCĐCTCS Tổ chức công đoàn cấp trên cơ sở

35 TCĐDNLĐ Tổ chức đại diện người lao động

36 TCĐDNSDLĐ Tổ chức đại diện người sử dụng lao động

2 Từ viết tắt Tiếng Anh

43 AMOS Analysis of Moment

Độ, Trung Quốc

46 CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định

47 CDI Centre for Development and

Integration Trung tâm phát triển hội nhập

48 CIRD Centre for Industrial Relations

Hiệp định đối tác toàn diện vàtiến bộ xuyên Thái BìnhDương

51 EFA Exploratory factor analyses Phân tích nhân tố khám phá

52 FES Friedrich-Ebert-Stiftung Viện FES

53 FTA Free trade agreement Hiệp định thương mại tự do

54 GSO General Statistics Office of

STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa Nghĩa tiếng Việt

55 ILO International Labour

Organization Tổ chức lao động quốc tế

56 IFC International Finance

Corporation Tổ chức tài chính quốc tế

57 ILSSA Institute of Labor Science and

Social Affairs

Viện Khoa học Lao động và

Xã hội

58 IWTU Institute for Workers - Trade

59 MOLISA Ministry of Labour - Invalids

and Social Affairs

Bộ Lao động - Thương binh và

Xã hội

60 SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính

61 SPSS Statistical Package for the

Social Sciences Phần mềm thống kê

62 PICC Performance Improvement

65 VCCI Vietnam Chamber of

Commerce and Industry

Phòng Thương mại và côngnghiệp Việt Nam

66 VITAS Vietnam Textile and Apparel

Association Hiệp hội Dệt may Việt Nam

67 VINATEX Vietnam National Textile and

Garment Group Tập đoàn Dệt may Việt Nam

2.4 Tiêu chí đánh giá kết quả thương lượng tập thể 462.5 Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội trong

quan hệ lao động tại doanh nghiệp theo các tác giả trong vàngoài nước

47

3.1 Tổng hợp kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo 102

4.1 Đề xuất quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp may 133

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

3.1 Kim ngạch xuất khẩu hàng may mặc của Việt Nam 623.2 Tỷ lệ các vấn đề không tuân thủ tại các nhà máy may ở Việt Nam 653.3 Thực trạng nội dung trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến 68

3.5 Mức độ sử dụng các kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến

tại các doanh nghiệp may

3.9 Tỷ lệ không tuân thủ quy định về trả lương trong các nhà máy may 793.10 Tỷ lệ không tuân thủ quy định về ATVSLĐ trong các nhà máy may 803.11 Thực trạng tuân thủ các chính sách dành cho lao động nữ 813.12 Sự tham gia của các chủ thể vào quy trình thương lượng tập thể

tại các doanh nghiệp may

82

4.1 Đánh giá của CĐCS về tác động của TƯLĐTT có nhiều doanh

nghiệp tham gia tới QHLĐ

151

4.2 Đánh giá của NSDLĐ về tác động của TƯLĐTT có nhiều doanh

nghiệp tham gia tới QHLĐ

151

2.2 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến đối thoại xã hội

tại doanh nghiệp

52

3.1a Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến qua CBQL 773.1b Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến qua CBCĐ 773.2 Quy trình thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may ở

Việt Nam

83

3.3 Quy trình xây dựng TƯLĐTT trên thực tế tại doanh nghiệp may 833.4 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA (chuẩn hóa) 103

4.1 Quy trình họp giữa lãnh đạo doanh nghiệp với tổ trưởng/ chuyền

trưởng

120

4.2 Quy trình tiếp nhận và xử lý thông tin của Góc nhân sự 1214.3 Đề xuất quy trình giải quyết ý kiến của Ủy ban Canteen 1224.4 Đề xuất quy trình giải quyết thư khiếu nại, góp ý 1244.5 Hướng dẫn cách thức sử dụng các kênh trao đổi thông tin và

phảnhồi ý kiến tại doanh nghiệp

126

DANH MỤC CÁC HỘP

Số hiệu

3.1 Ví dụ khuyến khích người lao động nêu sáng kiến và chú trọng

đào tạo tại công ty Thành Công

70

3.2 Ví dụ trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến người lao động

tại các doanh nghiệp nghiên cứu tình huống

74

3.3 Cơ chế tiếp nhận và xử lý thông tin tại công ty Thành Công 753.4 Một số vấn đề từ cách tiếp cận "đóng" trong quy định về

thươnglượng tập thể theo Bộ luật Lao động 2012

3.7 Một số nội dung được sửa đổi, bổ sung trong thỏa ước lao động

tập thể ngành Dệt may Việt Nam lần thứ 4

101

4.1 Một số sửa đổi trong quy định về thương lượng tập thể theo Bộ

luật Lao động sửa đổi 2019

146

làm lành mạnh hóa QHLĐ [38] Bởi vì nếu không có đối thoại điều hòa mối quan

hệ giữa các chủ thể thì sẽ thường xuyên dẫn đến nguy cơ mất cân bằng về lợi íchgây ra xung đột, tranh chấp, ảnh hưởng xấu tới quyền lợi của các bên và lợi íchchung của xã hội [7] Hơn nữa, ĐTXH còn là quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làmviệc

Đối thoại xã hội tốt làm giảm các xung đột lao động và là cơ sở để ổn định, phát triển sản xuất, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp Được cung cấp

đầy đủ thông tin, được tham gia đóng góp ý kiến vào các chính sách của doanhnghiệp giúp NLĐ yên tâm làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp qua đó nâng caohiệu quả sản xuất kinh doanh thông qua việc tăng năng suất lao động Đồng thời,đối thoại tốt tạo môi trường làm việc thân thiện góp phần giảm thiểu những mâuthuẫn, làm giảm tỷ lệ thay thế lao động và tăng sự gắn bó của NLĐ với doanhnghiệp

Những nguyên lý về ĐTXH trong QHLĐ cần được bổ sung đáp ứng yêu cầu của thực tiễn trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng sâu, rộng Nguyên lý về

ĐTXH đã được nghiên cứu trong các công trình nghiên cứu của các tác giả trong vàngoài nước Tuy nhiên trong bối cảnh ra đời của nhiều định chế kinh tế mới ở phạm

vi khu vực và toàn cầu thì điều kiện ra đời, vận hành, phát triển QHLĐ, nguyên lý

về các thành tố cơ bản của QHLĐ trong đó có ĐTXH cũng cần có những bướcchuyển thích hợp để phù hợp hơn trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay

Về mặt thực tiễn:

Các doanh nghiệp may là một mắt xích quan trọng trong chuỗi cung ứng toàn cầu và đóng góp rất lớn vào kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam Tuy nhiên tình hình ĐTXH ở đây còn nhiều tồn tại Dệt may luôn là một trong những ngành xuất

khẩu chủ lực của Việt Nam, trong đó có sự đóng góp rất lớn của các doanh nghiệpmay (chiếm trên 80% tổng số doanh nghiệp trong ngành) Các sản phẩm may mặccủa Việt Nam đứng top 5 trong số 153 nước xuất khẩu may trên thế giới (VITAS,2019) và sẽ tiếp tục đạt lợi ích khi Việt Nam gia nhập các Hiệp định kinh tế trongkhu vực và thế giới như: EVFTA, CPTPP, Doanh nghiệp may sử dụng nhiều laođộng phổ thông, lực lượng lao động không ổn định và có độ nhạy cảm cao vềQHLĐ nói chung và ĐTXH nói riêng Theo Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam(VGCL), các doanh nghiệp may luôn dẫn đầu cả nước về số vụ tranh chấp lao động(TCLĐ) và đình công

16

Các cuộc đình công đều là tự phát, không có sự tham gia của tổ chức công đoàn(TCCĐ) (VGCL, 2019) Đối thoại xã hội được xem là chìa khóa để bình ổn QHLĐtrong ngành Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập sâu rộng vào kinh tế toàn cầu,ĐTXH đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động của các doanh nghiệp may trongthương mại quốc tế, đặc biệt là sự phù hợp với các quy định quốc tế về lao động vàtuân thủ các cam kết lao động trong các Hiệp định thương mại tự do (FTA) mà ViệtNam tham gia Một cơ chế đối thoại cởi mở giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ giúp cảithiện điều kiện làm việc (ĐKLV) và sức cạnh tranh cho doanh nghiệp Tuy nhiên,tình hình ĐTXH tại các doanh nghiệp may hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế: Đốithoại còn hình thức, nội dung không rõ ràng, thậm chí một số doanh nghiệp còn lậpbiên bản đối thoại khống nhằm đối phó với các đối tác và cơ quan quản lý nhà nước(QLNN) khi kiểm tra, giám sát; Chất lượng các bản thỏa ước lao động tập thể(TƯLĐTT) còn thấp; Việc thực hiện nội dung TƯLĐTT chưa thường xuyên, đầy đủ(MOLISA, 2018); Văn hóa đối thoại trong các doanh nghiệp may còn “mờ nhạt”;

Tổ chức công đoàn cơ sở (TCCĐCS) còn nặng về hoạt động phong trào, chưa thực

sự chủ động trong việc đề xuất nội dung, yêu cầu ĐTXH và thực hiện vai trò đạidiện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ (VGCL, 2019)

Các doanh nghiệp may hoạt động trong ngành đầu tiên ký TƯLĐTT ngành ở Việt Nam Tuy nhiên sau 10 năm thực hiện thì số lượng doanh nghiệp tham gia chưa nhiều Thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may Việt Nam được ký lần đầu

tiên vào năm 2011 Từ đó đến nay Công đoàn Dệt may Việt Nam (CĐDMVN) vàHiệp hội Dệt may Việt Nam (VITAS) đã 3 lần đối thoại và điều chỉnh vào năm

2012, 2014 và 2017 Thỏa ước lao động tập thể ngành tạo ra hành lang pháp lý hỗtrợ phát triển QHLĐ cho các doanh nghiệp may Thực tế cho thấy tại các doanhnghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành, TCLĐ giảm đáng kể Tuy nhiên, số doanhnghiệp tham gia trực tiếp vào TƯLĐTT ngành vẫn còn khiêm tốn (lần 1 là 69 doanhnghiệp và lần 4 là 81 doanh nghiệp trên tổng số gần 6000 doanh nghiệp may của cảnước) (CĐDMVN, 2019) Cho thấy mức lan tỏa của TƯLĐTT ngành còn chưa cao.Thực tế thì VITAS và CĐDMVN chỉ đại diện cho một số nhỏ doanh nghiệp màchưa thể đại diện cho cả ngành để giải quyết những vấn đề liên quan đến QHLĐ

Thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may góp phần phát triển QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ là một trong những chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước.

Gần nhất, Ban Bí thư Ban chấp hành Trung ương Đảng đã ban hành Chỉ thị số CT/TW ngày 03/9/2019 nhằm tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng trong xâydựng và phát triển QHLĐ trong tình hình mới Chỉ thị nhấn mạnh thúc đẩy các hoạt

37-động đối thoại, thương lượng tập thể (TLTT) Trong đó khẳng định, cơ quan nhànước, TCCĐ, tổ chức đại diện người sử dụng lao động (TCĐDNSDLĐ) phải quantâm, hướng dẫn, hỗ trợ các hoạt động đối thoại, TLTT, ký kết TƯLĐTT bảo đảmthực chất; Thúc đẩy thương lượng, thỏa thuận về tiền lương, tiền thưởng và các chế

độ khuyến khích khác trong TƯLĐTT hoặc trong quy chế của doanh nghiệp; Mởrộng đối thoại, thương lượng, ký kết TƯLĐTT cấp ngành và nhóm doanh nghiệp

Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt khoa học và thực tiễn được phân tích ở trên

NCS lựa chọn chủ đề: "Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam" làm đề tài luận án tiến sĩ.

2 Câu hỏi nghiên cứu

Từ khoảng trống nghiên cứu và trên cơ sở tổng quan tình hình nghiên cứu đãđược trình bày ở Chương 1 của luận án, các câu hỏi nghiên cứu được giải quyếttrong đề tài là:

(i)Khung nghiên cứu về ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp và ảnh hưởngcủa các yếu tố đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp?

(ii) Đối thoại xã hội trong QHLĐ tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam hiệnnay như thế nào và mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại cácdoanh nghiệp may ở Việt Nam ra sao?

(iii)Những giải pháp nào cần được thực hiện để thúc đẩy ĐTXH tại các doanhnghiệp may ở Việt Nam?

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu chung của luận án là trên cơ sở khung nghiên cứu vềĐTXH tại doanh nghiệp được xác lập và thực trạng đánh giá tình hình thực hiệnĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam, luận án đề xuất một số giải pháp, kiếnnghị có cơ sở khoa học và thực tiễn thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại các doanhnghiệp may ở Việt Nam

3.2 Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, các mục tiêu nghiên cứu cụthể của đề tài gồm:

Một là, hệ thống những vấn đề lý luận và xác lập khung nghiên cứu về

ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp (hình thức ĐTXH, nội dung ĐTXH); Pháttriển các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp;Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng và xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng củacác yếu tố đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp

Hai là, tìm hiểu kinh nghiệm ĐTXH trong QHLĐ tại một số doanh nghiệp

may ở nước ngoài qua đó rút ra bài học cho các doanh nghiệp may ở Việt Nam

Ba là, phân tích, đánh giá thực trạng ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh

nghiệp may ở Việt Nam hiện nay; Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu tácđộng của các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

Từ đó rút ra các thành công, hạn chế và nguyên nhân trong thực hiện ĐTXH

Bốn là, nghiên cứu định hướng, quan điểm thúc đẩy ĐTXH tại các doanh

nghiệp may ở Việt Nam bổ sung cơ sở đề xuất các giải pháp

4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận án xác định đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn

về ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp nói chung và tại các doanh nghiệp may ởViệt Nam nói riêng

4.2 Phạm vi nghiên cứu

(i)Phạm vi về không gian

Luận án nghiên cứu thực tiễn tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam Phạm viđiều tra thực tế tại 158 doanh nghiệp may được chia thành 02 nhóm gồm: 112 doanhnghiệp đã tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam và 46 doanh nghiệp chưa

tham gia (Xem Biểu đồ 2 - Phụ lục 2.2) nhằm tìm ra sự khác biệt trong thực hiện

ĐTXH tại các nhóm doanh nghiệp này Các doanh nghiệp may được phân bổ ở cả

ba miền: Bắc, Trung, Nam và chú trọng đến các tỉnh, thành phố tập trung số lượng

lớn doanh nghiệp may (Xem Biểu đồ 4 - Phụ lục 2.2).

(ii) Phạm vi về thời gian

Luận án tập trung nghiên cứu thực trạng ĐTXH trong QHLĐ tại các doanhnghiệp may ở Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020; Thời gian thựchiện điều tra thực tế từ 15/07/2019 – 15/10/2019 Các giải pháp, kiến nghị đến năm

2025, tầm nhìn đến năm 2030

(iii) Phạm vi về nội dung

Theo chủ thể tham gia thì ĐTXH trong doanh nghiệp bao gồm ĐTXH cánhân và ĐTXH tập thể Trong đó, ĐTXH tập thể là hoạt động trao đổi thông tin,tham khảo ý kiến hay TLTT giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và tập thể NLĐthông qua tổ chức đại diện người lao động (TCĐDNLĐ) về những vấn đề cùngquan tâm nhằm tăng cường sự hiểu biết và đạt được mục tiêu phát triển bền vữngcủa doanh nghiệp Đối thoại xã hội tập thể thể hiện rõ tính đại diện và quá trìnhtương tác giữa các chủ thể Đây cũng là hình thức đối thoại còn nhiều rào cản, khókhăn bởi kết quả đối thoại

còn phụ thuộc vào năng lực của tổ chức đại diện Luận án xác định phạm vi nghiên cứu là ĐTXH tập thể giữa NSDLĐ với TCĐDNLĐ tại doanh nghiệp ở các khía cạnh

cụ thể là: (i) Trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến (nội dung, kênh và kết quả); (ii)Thương lượng tập thể (nội dung, quy trình và kết quả); (iii) Yếu tố ảnh hưởng đếnĐTXH (PLLĐ quốc gia, năng lực cơ quan QLNN về lao động, năng lực chủ thểQHLĐ, văn hóa doanh nghiệp và TƯLĐTT ngành)

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1.Phương pháp thu thập dữ liệu

5.1.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Tài liệu là các sách chuyên khảo về QHLĐ; Đề tài nghiên cứu khoa học cáccấp, bài báo khoa học trên các tạp chí chuyên ngành về QHLĐ ở trong và ngoàinước; Luận văn, Luận án tiến sĩ (LATS) về QHLĐ và ĐTXH trong QHLĐ; Kỷ yếucác hội thảo chuyên đề về QHLĐ; Các văn bản pháp luật liên quan đến QHLĐ vàĐTXH trong QHLĐ Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp được thu thập,tổng hợp từ các tài liệu, báo cáo của các cơ quan, tổ chức như: ILO, MOLISA,GSO, VCCI, CIRD, CDI, FES, OXFAM, ILSSA, VGCL, IWTU, CĐDMVN, cácdoanh nghiệp

may khảo sát ; Bản tin thị trường lao động của ILSSA; Bản tin QHLĐ của CIRD;Bản tin Công đoàn đổi mới vì quyền và lợi ích NLĐ của IWTU và nhiều ấn phẩmkhác đến năm 2020

Cách thức thức triển khai như sau: Chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn tập trung

vào hình thức trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến, TLTT và các yếu tố ảnhhưởng đến kết quả thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp; Lên lịch phỏng vấn; Gặp gỡphỏng vấn sâu và thảo luận trực tiếp nhằm đánh giá và kiểm tra mức độ phù hợp vềmặt thuật ngữ, cú pháp được sử dụng trong câu hỏi để đảm bảo tính rõ ràng, nhấtquán cho đáp viên; Tiến hành hiệu chỉnh bảng câu hỏi trong phiếu điều tra

Đối tượng phỏng vấn bao gồm 22 chuyên gia đến từ: Cục QHLĐ - tiền

lương, CIRD, Sở LĐTB&XH TP.Hồ Chí Minh, văn phòng ILO tại Việt Nam,VITAS, VCA, CĐDMVN, VGCL, các tổ chức phi chính phủ (NGOs): FES,

OXFAM, CDI và các chuyên gia độc lập về lĩnh vực lao động (Chi tiết tại Phụ lục 3.2) Từ kết quả nghiên cứu này, NCS đã phát hiện ra hai thang đo mới của yếu tố

"Năng lực cơ quan QLNN

về lao động" là: qlnn5 và qlnn6; Hiệu chỉnh thuật ngữ các tiêu chí đánh giá kết quả

thực hiện ĐTXH và thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại doanh nghiệp

Thông qua phỏng vấn chuyên gia, NCS cũng phát hiện yếu tố "TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam" có kiểm soát đến kết quả thực hiện ĐTXH trong QHLĐ tại các

doanh nghiệp may Vì vậy, NCS đề xuất yếu tố này vào mô hình nghiên cứu Xem

Bảng tổng hợp kết quả phỏng vấn chuyên gia ở Phụ lục 3.3.

Giai đoạn 2 - Phỏng vấn bổ sung thông tin cụ thể về thực trạng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam Nội dung phỏng vấn về thực trạng trao đổi thông

tin và tham khảo ý kiến, thực trạng TLTT và các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thựchiện ĐTXH tại doanh nghiệp may Nghiên cứu sinh tiến hành mở rộng phỏng vấn(trực tiếp và qua điện thoại) bằng kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc đối với 61 ngườilà: đại diện doanh nghiệp, NLĐ và cán bộ công đoàn (CBCĐ) tại các doanh nghiệpmay trên địa bàn tại Hà Nội, Hưng Yên, Hải Dương, Hải Phòng, Hà Nam, BắcNinh, Thanh Hóa, TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai vào khoảng thời gian

từ 15/10/2018 đến 03/12/2018 trong khuôn khổ thực hiện Báo cáo về thực tiễnQHLĐ tại Việt Nam do ILO tài trợ và vào khoảng thời gian từ 15/07/2019 đến

15/10/2019 trong khuôn khổ thực hiện đề tài luận án của NCS (Xem Phụ lục 3.5).

5.1.3 Phương pháp điều tra

Phương pháp điều tra được sử dụng nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụcho phân tích thực trạng ĐTXH và kiểm định mô hình, giả thuyết nghiên cứu mức

độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở ViệtNam

 Thiết kế phiếu điều tra: Sau khi nghiên cứu tổng quan và phỏng vấn sâu

các chuyên gia về QHLĐ, NCS lựa chọn các chỉ báo phù hợp với từng nội dungnghiên cứu và bối cảnh nghiên cứu để xây dựng phiếu điều tra Phiếu điều tra đượcthiết kế theo thang đo Likert 5 điểm thể hiện mức độ đồng ý theo thang điểm từ 1

đến 5 với 1 là: Hoàn toàn không đồng ý và 5 là: Hoàn toàn đồng ý Các câu hỏi

được xây dựng rõ ràng, sử dụng từ ngữ dễ hiểu, phổ thông Phiếu điều tra được thiết

kế bao gồm 02 phần: Phần 1 là thực trạng ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp;

Phần 2 là thông tin chung về người trả lời phiếu (Xem chi tiết ở Phụ lục 2.1).

 Đối tượng điều tra: 03 đối tượng được lựa chọn điều tra là các chủ thể

ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam Cụ thể là: NLĐ, NSDLĐ vàCBCĐCS

 Nội dung điều tra: Nội dung điều tra thể hiện mức độ đồng ý cho những

phát biểu về: Nội dung, kênh và kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến; Nộidung, quy trình và kết quả TLTT; Ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả thực hiệnĐTXH tại doanh nghiệp

 Thời gian điều tra: Thực hiện khảo sát tại các doanh nghiệp may ở Việt

Nam từ 15/07/2019 đến 15/10/2019

Kích cỡ mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu sinh lựa chọn phương pháp chọn mẫu phân tầng Theo đó, các

doanh nghiệp may khảo sát được chia theo 02 nhóm là doanh nghiệp may đã thamgia và chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam

Để đảm bảo kích thước mẫu điều tra, NCS sử dụng cách tính của Bollen(1998) và dựa theo nghiên cứu của Hair và các cộng sự (1998) về kích thước mẫu

dự kiến phải lớn hơn hoặc bằng 100 và mẫu nhỏ nhất phải có tỷ lệ mong muốn và n

= 5*k (k là số thang đo trong nghiên cứu) Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu

có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006) Trong nghiên cứu này

có 29 thang đo, do đó mẫu tối thiểu là 29*5 = 145 Dưới sự hỗ trợ của MOLISA,VCCI, VGCL, VITAS, VINATEX, CĐDMVN phiếu điều tra được gửi tới 169

doanh nghiệp may và nhận được phản hồi của 158 doanh nghiệp (Xem Phụ lục 4) Chi tiết quy mô mẫu điều tra cụ thể như sau (Xem Mục 1 - Phụ lục 2.2):

Theo đối tượng điều tra: Ở mỗi doanh nghiệp may, NCS gửi 3 - 6 phiếu đến

đại diện doanh nghiệp, NLĐ và CBCĐ Số lượng phiếu điều tra phát ra là 914phiếu, số phiếu thu về là 807 phiếu trong đó có 775 phiếu hợp lệ

Cơ cấu doanh nghiệp theo nhóm: Tổng hợp kết quả điều tra cho thấy có 112

doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam (chiếm 70,9%) và

46 doanh nghiệp đã tham gia TƯLĐTT ngành (chiếm 29,1%)

Cơ cấu theo loại hình doanh nghiệp: Phần lớn doanh nghiệp may được điều

tra là doanh nghiệp trong nước (chiếm 85,8%) trong đó chủ yếu là DNTN và doanhnghiệp cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước Tỷ lệ doanh nghiệp nước ngoàichiếm 14,2% Kết quả này hoàn toàn phù hợp với thực tế về loại hình các doanhnghiệp may hiện nay theo phản ánh của VITAS (2019)

Cơ cấu doanh nghiệp theo địa phương, nghiên cứu tiến hành điều tra các

doanh nghiệp may được phân bố ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam trong đó chú trọngđến các tỉnh, TP tập trung số lượng lớn các doanh nghiệp may là Hà Nội, Hà Nam,

Thái Bình, Nam Định, Hưng Yên, TP Hồ Chí Minh, Bình Dương.

Với quy mô, kích cỡ, cơ cấu mẫu điều tra đối sánh với với tỷ lệ trên quy môtổng thể thì có thể khẳng định mẫu điều tra có ý nghĩa tống kê và có tính đại diện.5.1.4 Phương pháp nghiên cứu tình huống

Nghiên cứu tình huống được thực hiện tại 02 doanh nghiệp may với mụcđích minh họa, so sánh tình hình thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp đã tham gia và

chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam (Xem Phụ lục 7) Cụ thể là:

(i)Công ty Cổ phần Dệt may đầu tư thương mại Thành Công (TCM) chuyênsản xuất, kinh doanh các sản phẩm may phục vụ thị trường nội địa và xuất khẩu tại

số 36 Tây Thạnh, phường Tây Thạnh, quận Tân Phú, TP Hồ Chí Minh Đây là đạidiện của nhóm doanh nghiệp đã tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam.(ii)Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Ivory Việt Nam là doanh nghiệp100% vốn Hàn Quốc chuyên gia công xuất khẩu hàng may mặc, quần áo cho cácnhãn hàng nước ngoài tại Khu 1, thị trấn Hậu Lộc, huyện Hậu Lộc, Thanh Hóa Đây

là đại diện của nhóm doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may ViệtNam

5.2.Phương pháp xử lý dữ liệu

5.2.1 Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp này được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệuthu thập được thông qua điều tra Thống kê mô tả %, điểm trung bình của mẫunghiên cứu được biểu thị bằng hình vẽ, bảng biểu để phân tích thực trạng ĐTXH vàtạo nền tảng cho phân tích định lượng mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởngđến kết quả thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

5.2.2 Phương pháp định lượng

 Phương pháp định lượng sơ bộ

Thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ bằng bảng hỏi chi tiết theo phươngpháp lấy mẫu thuận tiện tại 02 doanh nghiệp Trong đó: 01 doanh nghiệp may ở HàNội là công ty may Fanvico (tại Khu công nghiệp Duyên Thái, xã Duyên Thái,huyện Thường Tín) - chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam và tại 01doanh nghiệp may ở Hưng Yên là công ty Cổ phần may Hưng Yên (địa chỉ: số 8đường Bạch Đằng, phường Minh Khai, TP Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên) - đã thamgia TƯLĐTT ngành Số phiếu điều tra là 150 phiếu Số phiếu hợp lệ thu về là 126phiếu, đạt 84%, 24 phiếu không sử dụng được do thiếu thông tin Mục đích củanghiên cứu định lượng sơ bộ là nhằm kiểm tra độ tin cậy của các thang đo Tổng

hợp kết quả phân tích dữ liệu sơ bộ về thang đo (Bảng 1 - Phụ lục 2.2) cho thấy hệ

số Cronbach’s Alpha của các thang đo đảm bảo > 0,6 đủ độ tin cậy Như vậy, phiếuđiều tra được chấp nhận Tuy nhiên, cần phải thay đổi trật tự một số câu hỏi đểthuận tiện hơn cho người trả lời

- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha phải đảm bảo

≥ 0,6 và các biến có hệ số tương quan biến tổng < 0,3 sẽ bị loại (Hair và cộng sự,

1998);

- Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm loại bỏ các biến có hệ số tải nhân

tố lớn nhất của mỗi Item ≥ 0,5 và đảm bảo: tổng phương sai trích ≥ 50% (Anderson

& Gerbing, 1998), KMO ≥ 0,5, kiểm định Bartlett với Sig < 0,05;

- Các biến còn lại (thang đo hoàn chỉnh) sẽ được đưa vào phân tích CFA đểkiểm tra vai trò của các biến trong nhân tố nhằm xác định: tính đơn hướng, giá trịhội tụ, giá trị phân biệt của các thang đo Sau đó đo lường mức độ phù hợp của môhình với thông tin thực tế Theo Hair và các cộng sự đề nghị 1< Chi-square/df <3,các chỉ số GFI, TLI, CFI có giá trị ≥ 0,9 được xem là mô hình phù hợp tốt RMSEA

là chỉ tiêu xác định mức độ phù hợp của mô hình so với tổng thể Giá trị này ≤ 0,08(Steiger, 1990) mô hình đạt được độ tương thích với dữ liệu thị trường;

- Phân tích mô hình SEM với mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường khicác chỉ số Chi-square/df, GFI, TLI, CFI, RMSEA thỏa mãn yêu cầu

- Tiến hành kiểm định Boostrap: là phương pháp lấy mẫu lặp lại có thể thaythế mẫu ban đầu đóng vai trò đám đông Các ước lượng trong mô hình SEM có thểtin cậy được khi trị tuyệt đối của CR nhỏ hơn 2

5.2.3 Phương pháp tổng hợp, so sánh

Nghiên cứu sinh thu thập, tổng hợp dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau Các

dữ liệu được kiểm tra dựa theo các tiêu chí về tính chính xác, tính phù hợp và tínhcập nhật với chủ đề nghiên cứu Sau đó thực hiện đối chiếu, so sánh để có được sựnhất quán, đảm bảo các dữ liệu phản ánh được nội dung phân tích với độ tin cậy cao

và có nguồn trích dẫn rõ ràng

Tóm lại, bằng việc kết hợp các phương pháp nghiên cứu cho phép NCS có

được những thông tin đầy đủ, đa chiều, khách quan về thực trạng ĐTXH tại cácdoanh nghiệp may ở Việt Nam và mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đếnĐTXH xác lập cơ sở thực tiễn quan trọng để thực hiện mục tiêu nghiên cứu

6 Những đóng góp mới của luận án

Về mặt khoa học

Một là, luận án đã hệ thống và xác lập khung lý luận về ĐTXH trong QHLĐ

tại doanh nghiệp (bao gồm: Khái niệm; Nội dung, kênh trao đổi thông tin và thamkhảo ý kiến; Nội dung, quy trình TLTT) Đồng thời phát triển hệ thống tiêu chí đánhgiá kết quả trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến (05 tiêu chí), tiêu chí đánh giá kếtquả TLTT (04 tiêu chí)

Hai là, nhận diện và xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố

đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanh nghiệp với 01 biến phụ thuộc (ĐTXH tại doanhnghiệp), 04 biến độc lập (PLLĐ quốc gia, năng lực cơ quan QLNN về lao động,năng lực chủ thể QHLĐ và văn hóa doanh nghiệp) Điểm mới ở đây là đã đề xuấtđưa vào mô hình nghiên cứu 01 biến kiểm soát là TƯLĐTT ngành nhằm kiểm trakhác biệt trong kết quả thực hiện ĐTXH giữa 02 nhóm doanh nghiệp đã tham gia vàchưa tham gia TƯLĐTT ngành Theo đó, 05 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 – H5)được thiết lập

Về mặt thực tiễn

Thứ nhất, phân tích thực trạng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

trên các phương diện Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến kếtquả thực hiện ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam và xác lập được phương

trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa các biến là: dtdn =0,411.nlct + 0,336.vhdn + 0,245.qlnn + 0,164.pl + 0,129.tuttn Phát hiện mới củaluận án là đã chỉ ra rằng việc tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam có ảnhhưởng đến chất lượng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam (theo hướng tốt

hơn khi tham gia).Đánh giá những thành công và hạn chế trong ĐTXH tại các doanh nghiệpmay ở Việt Nam, trong đó hạn chế gồm: (i) Về trao đổi thông tin và tham khảo ýkiến: Nội dung trao đổi thông tin về lương và các thỏa thuận ký kết giữa các chủ thểchưa rõ ràng Kênh trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến chủ yếu là giao tiếp vớiCBQL trực tiếp tại xưởng, các kênh gián tiếp được sử dụng chưa hiệu quả Hầu hếtNLĐ còn thờ ơ, bàng quan trong phản hồi thông tin và đóng góp ý kiến cho doanhnghiệp và NSDLĐ cũng chưa chú trọng sử dụng ý kiến tham khảo vào các quyếtđịnh quản lý

(ii) Về TLTT: Thương lượng tập thể diễn ra hình thức Tiền lương và những quyđịnh đối với lao động nữ chưa được chú trọng thảo luận Thỏa ước lao động tập thểtại các doanh nghiệp may chưa có nhiều điều khoản mang lại lợi ích cho NLĐ vàcòn lơ là trong việc rà soát, sửa đổi, bổ sung thỏa ước Bên cạnh những hạn chếchung đó, với các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may còntồn tại những hạn chế là: NSDLĐ chưa quan tâm truyền đạt thông tin, tham khảo ýkiến cũng như tiếp nhận và xử lý kịp thời các vướng mắc của NLĐ Đặc biệt cònchưa nghiêm túc trong việc công khai, phổ biến kết quả TLTT và thực hiệnTƯLĐTT

Thứ hai, phân tích 03 xu hướng ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt

Nam; Xây dựng 04 quan điểm thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ tại các doanh nghiệpmay ở Việt Nam gồm: (i) Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ tiêu chuẩn lao độngquốc tế và yêu cầu của các nhãn hàng; (ii) Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ luật

pháp quốc

gia; (iii) Thúc đẩy ĐTXH đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn lao động tối thiểu củangành Dệt may Việt Nam; (iv) Thúc đẩy ĐTXH góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa,phát triển bền vững doanh nghiệp.

Thứ ba, luận án đề xuất 04 nhóm giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn

đối với các doanh nghiệp may ở Việt Nam bao gồm: (i) Cải thiện trao đổi thông tin

và tham khảo ý kiến; (ii) Nâng cao chất lượng TLTT tại các doanh nghiệp may; (iii)Nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ tạo nền móng vững chắc cho ĐTXH; (iv) Xâydựng và phát triển văn hóa đối thoại tại các doanh nghiệp may tạo chất xúc tác chothực hiện ĐTXH hiệu quả Trong đó, mỗi nhóm giải pháp được triển khai bằngnhiều hoạt động cụ thể cho các doanh nghiệp may và cho nhóm doanh nghiệp chưatham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam

Ngoài ra đề xuất 03 kiến nghị đối với điều kiện vĩ mô và ngành (các tổ chứcđại diện) nhằm thúc đẩy ĐTXH tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam là: (i) Hoànchỉnh khung pháp lý của Việt Nam tạo điều kiện thúc đẩy ĐTXH tại các doanhnghiệp may; (ii) Nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN về ĐTXH trong QHLĐ; (iii)Khuyến khích các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành Dệt may Việt Nam

7.Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận án được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm về đối thoại xã hội trong quan hệ lao

động tại doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các doanh

nghiệp may ở Việt Nam

Chương 4: Giải pháp thúc đẩy đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại các

doanh nghiệp may ở Việt Nam

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1.Các nghiên cứu về “Nguyên lý của đối thoại xã hội trong quan hệ lao động”

1.1.1 Các nghiên cứu về “Đối thoại xã hội với tư cách là thành tố cơ bản của quan hệ lao động”

Nghiên cứu về ĐTXH với tư cách là thành tố cơ bản và là một nội dung cốtlõi của QHLĐ trong đó đối thoại được coi là công cụ để giải quyết "êm thấm" mâuthuẫn giữa các chủ thể và là cơ sở để thiết lập QHLĐ hài hòa, ổn định tại doanh

nghiệp là tác phẩm nổi tiếng "Hệ thống quan hệ công nghiệp" (Industrial Relations

Systems) của J.T Dunlop (1958) và "Quan hệ công nghiệp" (Relation Industrielles) của André Petit (1985) Hai công trình nghiên cứu chứa đựng lý

thuyết cổ điển về QHLĐ cho rằng các chủ thể QHLĐ tại doanh nghiệp phải liên hệvới nhau trên nền tảng một hệ tư tưởng chung, mọi vấn đề đều được các bên chấp

nhận, chia sẻ thông qua đối thoại và TLTT.Cùng phân tích về mối quan hệ giữa QHLĐ với các chỉ tiêu kinh tế lao động

là nghiên cứu của Lloyd G.Reynold, Stanley Master, Colletta H Moser trong cuốn

"Hiểu về kinh tế lao động và QHLĐ" (Reading in labour economics and labor relations) năm 1986 và "Kinh tế lao động và QHLĐ" (Labor Economics and Labor Relation) năm 1991 Các tác giả đã đề cập đến những vấn đề QHLĐ ở mức độ khái

quát nhất theo phạm vi điều chỉnh của pháp luật Hai nghiên cứu đã đặt nền móngcho các tư duy khoa học về QHLĐ hiện nay và đưa ra nền tảng cơ bản của các vấn

đề nội hàm trong QHLĐ trong đó có cơ chế tương tác, hình thức tương tác của cácchủ thể QHLĐ thông qua ĐTXH, TLTT, TCLĐ và đình công

Các công trình nghiên cứu về QHLĐ ở các khu vực trên thế giới như nghiêncứu về PLLĐ và tình hình QHLĐ ở Đông Nam Á của Stephen J Deery và RichardMitchell (1993); Nghiên cứu về cải cách kinh tế tại Cộng hòa nhân dân Trung Hoa

và ảnh hưởng của nó tới nguồn nhân lực và QHLĐ của Warner, M (1996); Nghiêncứu quá trình quốc tế hóa của QHLĐ ở châu Âu của Streeck, W (1998) hay nghiêncứu về thực tiễn QHLĐ ở Romania của Trif, A (2004) Kết quả nghiên cứu cho thấybức tranh hỗn hợp về QHLĐ ở các quốc gia trên thế giới trong đó ĐTXH có tácđộng ngăn ngừa TCLĐ, thúc đẩy sự ổn định và phát triển QHLĐ

Ở trong nước, một số sách về QHLĐ của các tác giả Nguyễn Tiệp (2008),Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Vũ Hoàng Ngân và VũThị Uyên (2016) đã hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ Đối thoại xã hội

được nhận diện là thành tố cơ bản và là nội dung cốt lõi của QHLĐ Ngoài ra còn cócác LATS của Lê Văn Minh (1993), Nguyễn Ngọc Quân (1997), Nguyễn Duy Phúc(2011), Vũ Việt Hằng (2004), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), Phạm Ngọc Thành(2015), Vũ Thị Bích Ngọc (2017), và nghiên cứu về mô hình QHLĐ của Nguyễn

Mạnh Cường (2015) hay "Báo cáo QHLĐ Việt Nam - 30 năm vận động và phát triển" của CIRD (2015) phản ánh đầy đủ bức tranh về QHLĐ và thực trạng ĐTXH

tại các doanh nghiệp Việt Nam Các nghiên cứu cũng đã rút ra bài học cho tiến trìnhphát triển của QHLĐ trong bối cảnh hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường và hộinhập kinh tế quốc tế Ngoài ra, một số công trình nghiên cứu về thực tiễn QHLĐ ởViệt Nam chỉ ra những thách thức cần đổi mới QHLĐ là nghiên cứu của SimonClarke (2006) và nghiên cứu của Simon Clarke, Chang Hee Lee, Đỗ Quỳnh Chi(2007) Các tác giả khẳng định nguyên nhân chính dẫn tới sự bất ổn trong QHLĐ ởViệt Nam là do năng lực của các chủ thể và sự thiếu tin tưởng đối với các các tổchức đại diện của họ trong đối thoại và thương lượng

Khẳng định ĐTXH hiệu quả góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa tại doanhnghiệp trong các nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại Việt Nam có đềtài nghiên cứu khoa học cấp TP của Nguyễn Đình Quảng và cộng sự (2002), nghiêncứu của Dương Văn Sao (2014), nghiên cứu của Bùi Xuân Chính, Nguyễn VănThuật, Lê Khắc Á (2007) và Trần Thị Hằng (2017) Các công trình này đã hệ thốngnhững vấn đề lý luận về QHLĐ, phân tích thực trạng QHLĐ trong các loại hìnhdoanh nghiệp và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại Việt Nam trong đóchú trọng thiết lập, tăng cường cơ chế tương tác hai bên tại doanh nghiệp thông quađối thoại, thương lượng một cách thường xuyên và hiệu quả

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, thực hiện đối thoại và TLTT là một trongnhững yêu cầu cần tuân thủ theo nội dung Công ước số 98 về TLTT của ILO.Nghiên cứu về QHLĐ trong bối cảnh hội nhập quốc tế của Lê Thanh Hà (2008) vànghiên cứu các căn cứ khoa học, thực tiễn xây dựng nội dung lao động và QHLĐtrong các FTA trong quá trình hội nhập quốc tế của Nguyễn Mạnh Cường (2013) đãđưa ra quan điểm về xu hướng phát triển QHLĐ và những đánh giá tác động củaviệc ký kết và thực hiện nội dung về lao động trong các FTA của một số quốc gia.Đảm bảo thực hiện đối thoại và TLTT là các quốc gia cần có biện pháp thích hợp vàcần thiết để khuyến khích, thúc đẩy việc sử dụng cơ chế tự nguyện đàm phán giữaNDSLĐ với TCĐDNLĐ nhằm mục đích điều chỉnh các điều khoản và ĐKLV thôngqua TƯLĐTT

Như vậy, các nghiên cứu về ĐTXH với tư cách là thành tố cơ bản của QHLĐ

nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu Các công trình nghiên cứu có

sự thống nhất chung về vai trò, vị trí của ĐTXH trong QHLĐ trong đó ĐTXH là nộihàm và là một nội dung cốt lõi của QHLĐ, là "chìa khóa" xây dựng QHLĐ hài hòa,tiến bộ góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững doanh nghiệp.1.1.2 Các nghiên cứu về “Đối thoại xã hội: Cơ chế tương tác; Hình thức; Nội dung; Chỉ số đo lường, tiêu chí đánh giá”

 Các nghiên cứu về cơ chế tương tác của đối thoại xã hội

Nghiên cứu về ĐTXH cấp quốc gia theo cơ chế ba bên của ILO (2013), "Đối

thoại ba bên cấp quốc gia - Tài liệu hướng dẫn của ILO nhằm cải thiện quản lý"

(National tripartite social dialogue - An ILO guide for improved governance) đã

làm rõ những vấn đề lý luận về ĐTXH cấp quốc gia, các điều kiện để đối thoạithành công, lợi ích của ĐTXH đối với các chủ thể, khung pháp lý cho đối thoại babên và sự hỗ trợ của ILO để ĐTXH theo cơ chế ba bên được thực hiện hiệu quả Tàiliệu nhằm mục đích hướng dẫn, tư vấn chính sách dựa trên bằng chứng để xây dựng

cơ chế đối thoại phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế, tăng cường và nâng caohiệu quả đối thoại ở các quốc gia thành viên Bên cạnh đó còn có nghiên cứu củaChang Hee Lee (2002), "Đối thoại xã hội ba bên: Góc nhìn của ILO, Hội thảo ba

bên tại Việt Nam" (Tripartite social dialogue: An ILO perspective, seminar on tripartite Vietnam) cũng cho thấy cái nhìn tổng thể của ILO về tầm quan trọng của

ĐTXH theo cơ chế ba bên, tạo nền tảng cho những bước phát triển mới về ĐTXH ởViệt Nam sau này

Cùng nghiên cứu những vấn đề lý luận về mối quan hệ ba bên và đề xuất cácgiải pháp hoàn thiện có nghiên cứu của Nguyễn Xuân Thu (2008), Nguyễn ViếtVượng và cộng sự (2012) về mối quan hệ ba bên giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐtrong kinh tế thị trường Bên cạnh đó còn có các bộ tài liệu tập huấn về ĐTXH vàTLTT của ILO (2005), "Thúc đẩy ĐTXH quốc gia - Cẩm nang đào tạo của ILO"

(Promoting national social dialogue - An ILO training manual); ILO (2003),

"Thương lượng tập thể và kỹ năng TLTT - Tài liệu cho NSDLĐ" (Collective bargaining and negotiation skills - A resource book for employers) và Starr Knutson

(2012), "Thúc đẩy TLTT và giải quyết tranh chấp trong khu vực công - Sách hướng

dẫn đào tạo của ILO" (Promoting collective bargaining and dispute resolution in the public service - An ILO training workbook) Các tài liệu nhằm mục đích phát

triển, tăng cường các kỹ năng ĐTXH quốc gia, TLTT cho các chủ thể QHLĐ để họthay đổi hành vi và cải thiện QHLĐ Ngoài ra còn có báo cáo về ĐTXH củaA.Sivananthiran,

C.S Venkata Ratnam (2003), "Thực hành tốt trong ĐTXH" (Best practices in social dialogue) Báo cáo tổng hợp các nghiên cứu điển hình về kinh nghiệm ĐTXH ở một

số quốc gia nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa như: kinh nghiệm trong giải quyết cácvấn đề lao động ở Nhật bằng thực hiện đối thoại chủ yếu tại nơi làm việc, ĐTXH babên trong việc thiết lập lương ở Singapore, kinh nghiệm của Pakistan trong việcthành lập Hội đồng song phương giữa NLĐ và NSDLĐ (WEBCOP) để giải quyếtcác vấn đề giữa các chủ thể Kinh nghiệm về ĐTXH ở các quốc gia khác nhau thểhiện một bức tranh hỗn hợp về ĐTXH và điều kiện cần thiết để thực hiện đối thoạihiệu quả

Nghiên cứu về ĐTXH dưới góc độ pháp lý và chú trọng về ĐTXH theo cơchế ba bên của Nguyễn Văn Bình (2014) đã phân tích, đánh giá hệ thống pháp luậthiện hành về ĐTXH và tác động của những hạn chế đó trong thực tiễn ĐTXH qua

đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và thúc đẩy ĐTXH trong QHLĐ ở

Việt Nam Bên cạnh đó, tác giả còn có nghiên cứu "Đối thoại xã hội: Khái niệm, điều kiện, kinh nghiệm quốc tế và gợi mở cho Việt Nam" năm 2010 đề cập đến một

số vấn đề lý luận về ĐTXH, các điều kiện cần thiết cho ĐTXH hiệu quả Qua đóđưa ra một số kiến nghị về chính sách đối với các chủ thể trong việc thúc đẩy, thựchiện ĐTXH

Một số công trình nghiên cứu về ĐTXH theo cơ chế hai bên có thể kể đến

như nghiên cứu của Robert Heron và Caroline Vandenabeele (1999), "Hợp tác tại

nơi làm việc - Hướng dẫn thực hành" (Workplace cooperation - A practical guide)

và Robert Heron (2008), "Tổng quan về ĐTXH và hợp tác tại nơi làm việc" (Social dialogue and workplace cooperation: An overview) Các nghiên cứu tập trung làm

rõ bản chất, mục tiêu của ĐTXH và hợp tác tại nơi làm việc, xem xét một số hìnhthức phổ biến nhất của đối thoại là: trao đổi thông tin, tham vấn, thương lượng vàhướng dẫn các bước công việc để nhà quản lý và NLĐ cần tuân thủ nhằm thực hiệntốt đối thoại Nghiên cứu của ILO (2003), "Hợp tác tại nơi làm việc theo cơ chế hai

bên" (Workplace bipartite cooperation) cho thấy công cụ hiệu quả để cải thiện mối

quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ tại các doanh nghiệp là thành lập Hội đồng quản lýlao động (LMC - Labor Management Council) - cách thức hợp tác tự nguyện giữađại diện của NLĐ và NSDLĐ để giải quyết các vấn đề quan tâm chung nằm ngoàithỏa thuận TLTT mà có thể dẫn đến TCLĐ Đối thoại theo cơ chế hai bên còn cónghiên cứu của Phùng Quang Huy (2005), Lê Thanh Hà (2002) Hai công trình đã

hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng về đối thoại theo cơ chế hai bêntại các doanh nghiệp ở Việt Nam những năm đầu mở cửa thị trường và thời kỳ hộinhập kinh tế quốc tế Các tác giả cũng đã đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện cơchế hai bên

 Các nghiên cứu về hình thức đối thoại xã hội

Nghiên cứu ĐTXH theo cách tiếp cận nghiên cứu về các hình thức củaĐTXH có nghiên cứu của Đỗ Quỳnh Chi (2014) cho rằng, các cấu phần của một hệthống đối thoại hoàn chỉnh tại doanh nghiệp cần đáp ứng 04 nhu cầu sau: (i) Đốithoại 02 chiều thường xuyên; (ii) Giải quyết khiếu nại; (iii) Thương lượng; (iv) Giảiquyết TCLĐ Tùy thuộc vào quy mô, đặc điểm của doanh nghiệp mà các kênh trong

hệ thống đối thoại có thể phục vụ cùng lúc nhiều nhu cầu Vì vậy, NDSLĐ và tậpthể NLĐ có thể sử dụng các kênh đối thoại sao cho linh hoạt, tiết kiệm thời gian vàcông sức nhằm đảm bảo NLĐ có tất cả các kênh đối thoại, khiếu nại, thương lượng

và giải quyết TCLĐ khi cần Dự án Hỗ trợ phát triển QHLĐ của ILO tại Việt Nam,VCCI và VGCL (2016) thực hiện cuốn Sổ tay đối thoại tại nơi làm việc nhằm mụcđích hỗ trợ quản lý doanh nghiệp cũng như xây dựng và cải thiện hệ thống đối thoạitại nơi làm việc cho rằng hệ thống đối thoại bao gồm 04 cấu phần: (i) Chia sẻ thôngtin; (ii) Giải quyết khiếu nại; (iii) Giải quyết tranh chấp; (iv) Tham vấn Về cơ bản,các cấu phần trong hệ thống đối thoại khá tương đồng với nhận định của Đỗ QuỳnhChi (2014) Tuy nhiên, Đỗ Quỳnh Chi nhấn mạnh về một trong những hình thứcĐTXH bậc cao nhất đó là TLTT nhằm ngăn ngừa, giảm thiểu và giải quyết TCLĐ,đình công mà thông qua các cấu phần khác chưa thể xử lý triệt để được [42]

Thực hiện ĐTXH tại doanh nghiệp còn nhằm đảm bảo thực hiện quyền dânchủ cơ sở tại nơi làm việc của các chủ thể, đặc biệt với NLĐ để bảo vệ quyền và lợiích của họ trong quá trình tương tác Nghiên cứu của Đỗ Quỳnh Chi (2012), "Sự

tham gia của NLĐ ở Việt Nam" (Employee participation in Viet Nam) cho thấy sự

tham gia của NLĐ vào hoạt động của doanh nghiệp trong quá trình tương tác vớiNSDLĐ thông qua tổ chức đại diện thực sự của họ có hiệu quả nhất, bên cạnh haihình thức khác là thông qua tổ trưởng sản xuất và thông qua tổ công đoàn bộ phận.Bằng cách này, NLĐ được nói lên ý kiến, nguyện vọng của bản thân về những vấn

đề mình quan tâm Sự tham gia của NLĐ vào các hoạt động tại doanh nghiệp đóngvai trò thúc đẩy đối thoại, TLTT - là nền tảng để xây dựng QHLĐ lành mạnh

Báo cáo về tình hình thực hiện đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng, kýkết TƯLĐTT tại một số doanh nghiệp của MOLISA (2016) cho thấy, phần lớn cácdoanh nghiệp tuân thủ và chấp hành đúng các quy định của PLLĐ về ĐTXH vàTLTT; Đã quan tâm hơn đến việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT Tuy nhiên,nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng Quy chế dân chủ cơ sở, việc tổ chức đối thoạicòn hình thức Rất ít doanh nghiệp tổ chức hội nghị NLĐ, một số nơi tổ chức nhưngchất lượng chưa cao Báo cáo cũng đề xuất một số giải pháp, kiến nghị cải thiệntình hình thực hiện đối thoại tại nơi làm việc và TLTT tại doanh nghiệp

Nghiên cứu về hình thức ĐTXH trong các công trình nghiên cứu của RobertHeron (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014, 2018), Nguyễn Tiệp (2008), NguyễnDuy Phúc (2011, 2012), Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016) cho thấy ĐTXHđược thực hiện thông qua trao đổi thông tin, tư vấn/tham khảo (tham vấn) và thươnglượng Trong đó trao đổi thông tin là hình thức ĐTXH được thực hiện một chiều khimột chủ thể muốn thông báo, công bố thông tin liên quan đến chủ thể còn lại và chủthể nhận tin có nhiệm vụ tiếp nhận thông tin, thực hiện yêu cầu; Tư vấn/tham khảohay tham vấn là hình thức ĐTXH được thực hiện hai chiều, chủ yếu khi NSDLĐmuốn tìm hiểu ý kiến, quan điểm của NLĐ về những vấn đề liên quan đến họ tại nơilàm việc; Thương lượng là hình thức ĐTXH bậc cao được thực hiện giữa cá nhânNLĐ hoặc giữa đại diện của tập thể NLĐ thông qua tổ chức đại diện với NSDLĐ vềnhững vấn đề cùng quan tâm tại doanh nghiệp nhằm đi đến một thỏa thuận chungthống nhất của hai bên Bên cạnh đó, còn có các nghiên cứu về TLTT của Nguyễn

Thu Ba (2012), "Thương lượng tập thể: cơ sở pháp lý góp phần hài hòa, ổn định QHLĐ" Tác giả trình bày một số lý luận chung về TLTT, đặc điểm của TLTT theo

các công ước của ILO và dưới góc độ pháp lý ở Việt Nam Thương lượng có hiệuquả thì TƯLĐTT mới có ý nghĩa trong việc đảm bảo quyền và lợi ích NLĐ Nghiên

cứu của Nguyễn Mạnh Cường (2010), "Thỏa ước lao động tập thể: Thực chất và hình thức" trình bày vai trò, quá trình hình thành TƯLĐTT, giới thiệu một số văn

bản "giống" TƯLĐTT và nêu ra tình hình thực tế về hình thức của những bản

TƯLĐTT Tác giả Nguyễn Tiệp (2009) trong nghiên cứu "Kỹ năng thương lượng lao động tập thể trong QHLĐ" trình bày về một số điều kiện để tiến hành TLTT

hiệu quả, các kỹ năng TLTT đối với các đối tác xãhội và các dịch vụ hỗ trợ trung gian trong quá trình thương lượng lao động tập thể

 Các nghiên cứu về nội dung đối thoại xã hội

Nghiên cứu về nội dung ĐTXH được lồng ghép trong các công trình nghiêncứu về QHLĐ tại doanh nghiệp như trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Nhàn(2014, 2018), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2011, 2012), Vũ HoàngNgân và Vũ Thị Uyên (2016) hay một vài công trình nghiên cứu về ĐTXH nhằmxây dựng QHLĐ hài hòa tại doanh nghiệp của các tác giả Sukhwan Choi (2007),Better Work (2017), MOLISA (2016), CIRD (2011), VCCI và VGCL (2016), ViduBadigannavar (2016)

Trong đó, các tác giả đều thống nhất chung về các nội dung ĐTXH tại doanh nghiệpbao gồm các vấn đề liên quan trực tiếp đến các chủ thể như: Tình hình sản xuất củadoanh nghiệp; Lương, thưởng và các chế độ phúc lợi cho NLĐ; An toàn vệ sinh laođộng (ATVSLĐ); Thời gian làm việc, nghỉ ngơi; Đào tạo bồi dưỡng; Các sáng kiếncải tiến, Các tác giả cũng khẳng định nội dung đối thoại là các vấn đề gắn với đặc

điểm hoạt động của từng doanh nghiệp và được cả NSDLĐ, tập thể NLĐ quan tâm.Một số công trình nghiên cứu tách biệt các nội dung trao đổi thông tin, tham khảo ýkiến và TLTT Các nội dung được đề cập đến đều là những vấn đề gắn liền với việcthực hiện quyền và lợi ích của các chủ thể tại nơi làm việc.

Tóm lại, nghiên cứu trực diện về ĐTXH theo cơ chế hai bên tại doanh nghiệp

ở trong và ngoài nước còn hạn chế Phần lớn các nghiên cứu tập trung tìm hiểuĐTXH quốc gia theo cơ chế ba bên giữa Nhà nước, TCĐDNSDLĐ và TCĐDNLĐ

để thấy được bức tranh tổng thể về ĐTXH ở từng quốc gia và những tác động trongviệc thúc đẩy đối thoại cấp quốc gia Các tác giả đã có sự thống nhất chung về cáchình thức ĐTXH tuy nhiên nghiên cứu về nội dung ĐTXH tại doanh nghiệp chỉđược lồng ghép trong các công trình nghiên cứu về QHLĐ nói chung

 Các nghiên cứu về chỉ số đo lường, tiêu chí đánh giá đối thoại xã hội

Nghiên cứu về các chỉ số đo lường ĐTXH cấp quốc gia có nghiên cứu củaLane Kenworthy và Bernhard Kittel (2003), "Các chỉ số ĐTXH: Khái niệm và đo

lường" (Indicators of social dialogue: Concepts and measurements) Kết quả nghiên

cứu cho thấy, ĐTXH có thể đo lường thông qua 04 chỉ số là: (i) Mật độ công đoàn,

sự liên kết giữa các công đoàn viên, năng lực của TCCĐ; (ii) Đối thoại để thiết lậplương và sự điều phối tiền lương của NSDLĐ; (iii) Mức độ tham gia của các tổchức đại diện; (iv) Căn cứ pháp lý tại doanh nghiệp Bên cạnh đó còn có nghiên cứucủa Sophia Lawrence và Junko Ishikawa (2005), Anne Chataignier (2005), SusanHayter và Valentina Stoevska (2011) có chung kết quả về các chỉ số đo lườngĐTXH là: (i) Mật độ công đoàn; (ii) Mức độ bao phủ TLTT Kết quả nghiên cứucung cấp một cơ sở dữ liệu hữu ích đánh giá sức mạnh và chất lượng ĐTXH theo cơchế ba bên trong bối cảnh mỗi quốc gia Tuy nhiên dữ liệu thu thập được chủ yếu từcác ấn phẩm có sẵn hoặc các dữ liệu trực tuyến nên có sự chồng chéo Mặt khác,các nghiên cứu này chỉ đưa ra và đo lường các chỉ số về ĐTXH ở cấp quốc gia,chưa nhấn mạnh vào việc đo lường các chỉ số ĐTXH tại doanh nghiệp

Tài liệu "Hướng dẫn nhanh về nguồn số liệu và sử dụng số liệu thống kê về TLTT" của ILO (2018) cũng đưa ra các chỉ số đo lường TLTT là: (i) Tỷ lệ bao phủ

TLTT; (ii) Các chỉ số định tính: Quyền TLTT, cấp TLTT, mức độ điều phối TLTT,

mở rộng TƯLĐTT Các chỉ số này để đo lường TLTT cấp quốc gia nhưng cũng cóthể sử dụng như là những chỉ số đánh giá TLTT cấp ngành

Trong nghiên cứu của một số tác giả Alex Bryson (2004), Robert Heron(2008), Eurofound (2018), MOLISA (2018), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014),Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Đức Hữu (2015), VũHoàng Ngân

và Vũ Thị Uyên (2016), Phạm Việt Thắng (2018), Đinh Thị Hương (2019) thì kếtquả thực hiện ĐTXH được đánh giá thông qua các tiêu chí: Mức độ thường xuyêntrong tiếp nhận, phản hồi, xử lý thông tin của NSDLĐ và tập thể NLĐ tại nơi làmviệc khi thực hiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến; Chất lượng của TƯLĐTT

và việc tuân thủ quy định pháp luật sau khi kết thúc TLTT Tuy nhiên, các tiêu chínày mới chỉ xuất hiện “rời rạc” trong các công trình nghiên cứu về QHLĐ nóichung và ĐTXH tại doanh nghiệp nói riêng

Như vậy, sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, một số nghiên cứu đã

đưa ra các chỉ số đo lường về ĐTXH cấp quốc gia theo cơ chế ba bên Các tiêu chíđánh giá kết quả thực hiện ĐTXH theo cơ chế hai bên tại nơi làm việc mới đượcgiới thiệu rời rạc mà chưa được nghiên cứu một cách hệ thống

1.2.Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội tại doanh nghiệp và đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may”

1.2.1 Các nghiên cứu về “Yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội tại doanh nghiệp”

Đối thoại xã hội với tư cách là thành tố cơ bản và là nội dung cốt lõi củaQHLĐ nên chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố Việc nghiên cứu, tìm hiểu các yếu tốnày có ý nghĩa hết sức quan trọng giúp các chủ thể nắm bắt được những ảnh hưởng

để có phản ứng kịp thời điều chỉnh nhằm thực hiện ĐTXH có chất lượng Qua tổngquan các tài liệu về ĐTXH ở trong và ngoài nước, NCS nhận thấy các công trìnhnghiên cứu đã phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH trong QHLĐ tại doanhnghiệp Cụ thể là: Nghiên cứu của Andrea Broughton (2008) về ĐKLV và ĐTXH

(Working conditions and social dialogue) nghiên cứu tác động của ĐTXH trong

cải thiện ĐKLV ở các cấp Tác giả khẳng định những yếu tố góp phần tạo nên sự

thành công của đối thoại phụ thuộc vào điều kiện mỗi quốc gia đặc biệt là: (i) Điều

kiện pháp lý;

(ii) Năng lực và mối quan hệ của các chủ thể; (iii) Văn hóa doanh nghiệp Cùng

chung nhận định đó có báo cáo của A Sivananthiran và C.S Venkata Ratnam

(2004) về ĐTXH cấp doanh nghiệp: Kinh nghiệm thành công (Social dialogue at enterprise level: Successful experiences) Các tác giả khẳng định khuôn khổ luật

pháp quốc gia rõ ràng, ổn định và có hiệu quả cao là điều kiện để cơ chế hai bên vậnhành có hiệu quả tại doanh nghiệp Đồng thời năng lực của các chủ thể và mối quan

hệ tốt của họ có thể thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp Thay đổi văn hóa doanh nghiệpgiúp cải thiện ĐTXH, nâng cao năng suất và chất lượng công việc Trong báo cáotổng hợp này còn có nghiên cứu của P.D Shenoy (2003) về ĐTXH trong phòng

ngừa và giải quyết TCLĐ (Social dialogue in the prevention and settlement of disputes) Tác giả cho rằng sự hiện diện của chủ thể QHLĐ là điều kiện để thực

hiện ĐTXH và năng lực của họ sẽ ảnh hưởng đến kết quả đối thoại

Hình 1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thành công của đối thoại xã hội

Nguồn: Andrea Broughton (2008); A Sivananthiran và C.S Venkata Ratnam (2004)

Ở trong nước, các tác giả Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012),Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) và Nguyễn Văn Bình (2014) trong nghiên cứu củamình cũng đã chỉ ra các yếu tố tác động đến ĐTXH tại doanh nghiệp, tựu chung lại

bao gồm 03 nhóm yếu tố: (i) Yếu tố thuộc về năng lực chủ thể QHLĐ là: các chủ thể

tham gia đối thoại đặc biệt là các tổ chức đại diện phải có tính chính danh (có khảnăng đại diện và kêu gọi sự ủng hộ cho những quan điểm của họ) Có khả năng tựphát hiện ra các vấn đề đối thoại, có kỹ năng diễn đạt, trình bày quan điểm, ý kiến

về các vấn đề đối thoại, biết lắng nghe ý kiến tư vấn của người khác, có phươngpháp thảo luận, thương lượng, có kỹ năng phân tích, tổng hợp các ý kiến, quanđiểm Nhận thức được lợi ích của đối thoại, đưa ra cách thức để giải quyết các vấn

đề phát sinh, có ý muốn và sẵn sàng tự tìm các biện pháp để giải quyết các vấn đềthông qua đối thoại, có thái độ tích cực và khả năng thực hiện các cam kết giữa các

bên; (ii) Pháp luật lao động: có khuôn khổ pháp luật đầy đủ, rõ ràng, các quy định pháp luật về đối thoại để hướng dẫn, điều chỉnh hành vi của các đối tác; (iii) Có hệ thống các thiết chế hỗ trợ QHLĐ đa dạng, hiệu quả nhằm điều chỉnh và đảm bảo

thực hiện mối quan hệ hợp tác giữa các chủ thể Sự hỗ trợ của các cơ quan quản lýtrong tổ chức các diễn đàn để các chủ thể tham gia và nói lên ý kiến, quan điểm của

mình

Hình 1.2 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến đối thoại xã hội

Nguồn: Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) và

Nguyễn Văn Bình (2014)

Bằng phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu của Norad (2011) về

ĐTXH tại các quốc gia phát triển (Social dialogue in developing countries) cũng

cho thấy một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại 12 nước đang phát triển trong đócó: Luật pháp quốc gia, năng lực chủ thể QHLĐ và sự tham gia của các cơ quanQLNN về lao động nhằm hỗ trợ các bên trong đối thoại

Các nghiên cứu đầy đủ hơn về điều kiện để thực hiện ĐTXH chất lượng là

báo cáo của CNV Internationaal (2017), “Giá trị của ĐTXH” (The value of Social dialogue) và bài viết “Tầm quan trọng của ĐTXH đối với việc cải thiện cuộc sống của NLĐ trong ngành may sẵn” (The importance of social dialogue for improving workers’ lives in the Ready – Made Garment industry) nêu ra 04 điều kiện để ĐTXH được thực hiện hiệu quả là: (i) Nhóm điều kiện thuộc về năng lực chủ thể QHLĐ: Năng lực và sự độc lập của các tổ chức đại diện, ý thức thực hiện các cam kết của các bên, sự tôn trọng quyền tự do hiệp hội và TLTT của các bên; (ii) Khung pháp lý; (iii) Văn hóa doanh nghiệp và (iv) Sự hỗ trợ của các cơ quan QLNN về lao động.

Hình 1.3 Các điều kiện để thực hiện đối thoại xã hội hiệu quả

Nguồn: CNV Internationaal (2017) Nghiên cứu sâu hơn về từng yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại doanh nghiệp

có nghiên cứu của Charles B Craver (2008) về sự tham gia của NLĐ và ĐTXH tại

nơi làm việc ở Hoa Kỳ (Worker participation and social dialogue at the work place level in the United States) Tác giả cho rằng sự tham gia của NLĐ vào TCĐDNLĐ

sẽ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích họ trong TLTT và năng lực TCĐDNLĐ quyết

định đếnkết quả các cuộc đàm phán, thương lượng ở cấp doanh nghiệp

Lucio Baccaro và Stefan Heeb (2011) trong nghiên cứu về ĐTXH giai đoạnkhủng hoảng kinh tế và tài chính – Kết quả sử dụng phân tích Boolean trên 44 quốc

gia của ILO/Ngân hàng thế giới (Social dialogue during the financial and economic crisis

- Results from the ILO/World Bank Inventory using a Boolean analysis on 44 countries) khẳng định năng lực của TCĐDNLĐ (đặc biệt là sự độc lập về tài chính

và nhân sự) có vai trò quan trọng quyết định đến kết quả thương lượng và sự thamgia của NLĐ vào tổ chức này có ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của họ trongTLTT tại nơi làm việc Nghiên cứu của Scott M.Fuess, Jr (2001) về sức mạnh của

Liên minh (Union bargaining power: A view from Japan) trình bày kết quả khảo sát

trong giai đoạn từ 1960 – 1999 từ các công ty lớn nhất Nhật Bản về nhân tố thúcđẩy thương lượng đó là năng lực TCCĐ Nghiên cứu khẳng định có thể phát triểnmột thước đo về năng lực TCCĐ và sự biến động của nó theo thời gian Nhữngphát hiện này được cho là có ý nghĩa quan trọng đối với phân tích thực nghiệm vềnăng lực thương lượng của TCCĐ trong thương lượng về tiền lương với NSDLĐ tại

các doanh nghiệp ở Nhật Bản

Khẳng định PLLĐ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến thực hiện ĐTXH tại doanh

nghiệp có báo cáo của Marina Muskhelishvili (2011) về ĐTXH ở Georgia (Social dialogue in Georgia) Tác giả khẳng định ĐTXH thành công đòi hỏi một cơ sở pháp

lý vững chắc, phù hợp với quyền lao động được quốc tế công nhận Đồng thời cũngchỉ ra thành công của ĐTXH phụ thuộc rất nhiều vào mức độ đại diện và sức mạnhcủa các đối tác

Một số công trình nghiên cứu về điều kiện để TLTT hiệu quả như báo cáocủa Departement of Labour (2009), Ảnh hưởng của luật lao động năm 2000 đến

TLTT (The effect of the employment relations act 2000 on collective bargaining).

Bằng cách sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu và phỏng vấn NSDLĐ,NLĐ, đại diện TCCĐ, các cơ quan nhà nước để thấy được rằng Luật QHLĐ ảnhhưởng đến TLTT thông qua: phong cách thương lượng, thời gian đàm phán, nộidung đàm phán, nội dung TƯLĐTT và thời hạn thỏa thuận Đồng thời, các tác giảcũng đưa ra quan điểm cần thay đổi luật pháp để cải thiện vị thế các bên và tăng

hiệu quả của thương lượng.Nghiên cứu của Ellen Dannin và Gangaram Singh (2002), hiệu lực của luật

pháp về TLTT: Nghiên cứu thực nghiệm và cải cách luật lao động (The force of law

on collective bargaining: Empirical research and labor law reform) Bằng cách sử

dụng phương pháp nghiên cứu thực nghiệm, các tác giả nhận thấy PLLĐ có ảnhhưởng đến quá trình thương lượng đặc biệt là ảnh hưởng đến vị thế và chiến lượccủa các chủ thể QHLĐ trước, trong và sau quá trình thương lượng Đồng thời, cáctác giả cũng đưa ra quan điểm cần thay đổi luật pháp để cải thiện vị thế các bên vàtăng hiệu quả của thương lượng Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu đó là những môphỏng về cách thức giải quyết mâu thuẫn của các bên trong quá trình thương lượng

mà tác giả đưa ra còn chưa sát với thực tế Ngoài ra Ellen Dannin và GangaramSingh năm 2005 trong nghiên cứu về TLTT: Lý thuyết, dữ liệu và kế hoạch nghiên

cứu tương lai (Collective bargaining: Theory, data and a plan for future research)

cũng đưa ra nhận định rằng Luật QHLĐ quốc gia có vai trò trong việc làm cân bằngquyền lực của các chủ thể trong quá trình thương lượng và trong việc bảo vệ quyềncủa NLĐ đối với tự do hiệp hội, tự do lựa chọn đại diện thương lượng và TLTT hiệuquả

Bên cạnh đó còn có nghiên cứu của Peter Cramton, Morley Gunderson vàJoseph Tracy (1999), Ảnh hưởng của pháp luật TLTT đối với đình công và tiền

lương (The effect of collective bargaining legislation on strikes and wages) Sử

dụng dữ liệu điều tra tại các doanh nghiệp tư nhân ở Canada, các tác giả chỉ ra sựảnh hưởng của PLLĐ đặc biệt là pháp luật TLTT đến quyền lực của các chủ thểQHLĐ qua đó ảnh

hưởng đến kết quả TLTT và làm giảm thiểu các cuộc đình công Đồng thời, các tácgiả cũng trình bày về những ảnh hưởng của chính sách nhân lực đến đình công vàvai trò của pháp luật thương lượng đối với TCCĐ và NSDLĐ.

Nghiên cứu của Chang Hee Lee (2009) về QHLĐ và TLTT tại Trung Quốc

(Industrial relations and collective bargaining in China) cung cấp một cái nhìn tổng

quan về QHLĐ và quá trình phát triển của TLTT kể từ đầu những năm 1990 Tàiliệu là một đóng góp quan trọng để hiểu các yếu tố pháp lý, xã hội, chính trị và kinh

tế ảnh hưởng đến sự phát triển của hệ thống QHLĐ ở Trung Quốc bao gồm sự giatăng thành viên của TCCĐ, hiệu quả của TLTT và ĐTXH theo cơ chế 3 bên Đặcbiệt những thay đổi này mang lại kết quả cao cho NLĐ và xã hội thông qua cải thiệnĐKLV, khẳng định vị thế của NLĐ và phân phối lợi ích công bằng hơn

Nghiên cứu của Nguyễn Tiệp (2009), Kỹ năng thương lượng lao động tập thể trong QHLĐ trình bày về một số điều kiện để tiến hành TLTT hiệu quả là: Các

kỹ năng TLTT của các đối tác xã hội như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quan sát, kỹnăng đặt câu hỏi, trả lời câu hỏi, kỹ năng trình bày lập luận, kỹ năng đưa đề xuất;Hình thức biểu hiện kết quả của TLTT; Các dịch vụ hỗ trợ trung gian trong quá trìnhthương lượng

Tác giả Nguyễn Duy Phúc (2012) có trình bày các điều kiện để TLTT có chất

lượng gồm: (i) Các điều kiện thuộc về chủ thể QHLĐ: Người lao động liên kết

thành các nhóm lợi ích thực sự, các tổ chức đại diện phải có tính đại diện và độc lập

với nhau; (ii) Có khuôn khổ pháp lý rõ ràng và đảm bảo tính linh hoạt và (iii) Các điều kiện vĩ mô: Có sự hỗ trợ của bên thứ ba và thị trường lao động phát triển.

Nghiên cứu sâu hơn về ảnh hưởng của năng lực chủ thể QHLĐ đến TLTT có nghiêncứu của CIRD (2015) Nghiên cứu đưa ra 06 điều kiện thuộc về chủ thể QHLĐ cầnthiết cho việc tiến hành TLTT thực chất bao gồm: (i) Đại diện cho tập thể NLĐ phải

có đủ tư cách đại diện; (ii) Các chủ thể phải có thiện chí thương lượng; (iii) Các chủthể phải có vị thế thương lượng bình đẳng, độc lập với nhau; (iv) Các bên phải có

đủ năng lực, đủ kỹ năng để thương lượng; (v) Các bên phải có đủ năng lực và vị thế

để đạt được sự đồng thuận nội khối và kiểm soát việc thực hiện thỏa thuận; (vi) Cácbên có thể được sự hỗ trợ từ bên thứ ba cho quá trình thương lượng nếu có yêu cầu

Tác giả Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Uyên (2016) có nêu ra các yếu tố ảnh

hưởng đến TLTT là: (i) Các yếu tố liên quan đến chủ thể QHLĐ: Lợi ích của

NSDLĐ ảnh hưởng đến khả năng thương lượng của công đoàn về đảm bảo việclàm cho công đoàn viên, lợi ích của công đoàn có vai trò quan trọng trong đàmphán cải tiến ĐKLV và tiền lương cho NLĐ, khả năng thương lượng của các bênthể hiện thông qua trình độ, sự hiểu biết về các vấn đề thương lượng, thái độ và kỹnăng, kinh nghiệm thương

lượng của người đại diện; (ii) Pháp luật quốc gia: Những quy định của pháp luật

vừa là điều kiện, vừa đảm bảo cho quá trình thương lượng được tiến hành và yêu

sách đưa ra để thương lượng; (iii) Các chính sách công và đặc điểm của ngành: thông qua việc thu hút lao động và cơ hội đàm phán về việc làm; (iv) Các điều kiện khác như: sự cạnh tranh trên thị trường lao động, đặc điểm nhân khẩu học của lực

lượng lao động và sự tăng trưởng của NSDLĐ, khả năng thương lượng của các bên,

… Một số LATS phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ tại doanh nghiệptrong đó ĐTXH là một trong những thành tố cơ bản của QHLĐ nên cũng chịu sựtác động từ những nhân tố này Luận án tiến sĩ của Phạm Ngọc Thành (2015) vàLATS của Nguyễn Duy Phúc (2011) phân tích hai nhóm nhân tố khách quan và chủ

quan ảnh hưởng đến QHLĐ trong đó có ĐTXH tại doanh nghiệp gồm: (i) Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Pháp luật về QHLĐ, điều kiện văn hóa xã hội,

điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế vĩ mô, thị trường lao động và tổ chức hòa giải,

thanh tra, trọng tài, tòa án lao động; (ii) Các nhân tố bên trong doanh nghiệp:

Chính sách nhân sự của doanh nghiệp, trình độ công nghệ của doanh nghiệp, vănhóa doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh và nhậnthức của chủ thể NLĐ và NSDLĐ Bên cạnh đó còn có LATS xã hội học của VũThị Bích Ngọc (2017) chỉ ra 03 yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong doanh nghiệp

vừa và nhỏ là: (i) Những yếu tố thuộc về NLĐ như tuổi, giới tính, trình độ học vấn, tinh thần, thái độ làm việc; (ii) Những yếu tố thuộc về doanh nghiệp là: quy mô doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, TCCĐ trong doanh nghiệp và (iii) Những yếu tố ngoài doanh nghiệp và NLĐ là: PLLĐ, công đoàn cấp trên, thị trường lao

động

Tóm lại, qua tổng quan các công trình nghiên cứu, NCS nhận thấy các tác giả

đã có sự thống nhất chung về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTXH tại doanh nghiệp.Trong đó các yếu tố được đề cập đến phổ biến là năng lực chủ thể QHLĐ và PLLĐquốc gia, tiếp đến là văn hóa doanh nghiệp, cuối cùng là vai trò quan trọng của các

cơ quan QLNN về lao động trong hỗ trợ cho hoạt động đối thoại được diễn ra thuậnlợi tại doanh nghiệp Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu định lượng ảnhhưởng của các yếu tố đến ĐTXH tại doanh nghiệp và chưa có công trình chỉ ra sựkhác biệt trong thực hiện ĐTXH giữa các nhóm doanh nghiệp

1.2.2 Các nghiên cứu về đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may

Ngành may được coi là ngành trọng điểm tại các quốc gia có nền kinh tếchuyển đổi như Bangladesh, Campuchia, Indonexia, các nước Đông Âu, ViệtNam, nên nghiên cứu thúc đẩy ĐTXH, ổn định tình hình QHLĐ tại các doanhnghiệp may cũng được nghiên cứu trong một số công trình: