Đẩy mạnh đào tạo nhân viên công ty cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 1 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu 3 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1.6. Phương pháp nghiên cứu 4 1.6.1. Phương pháp luận 4 1.6.2. Phương pháp cụ thể 4 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 7 2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 7 2.1.1. Nhân lực và nhân viên 7 2.1.2. Đào tạo nhân lực và đào tạo nhân viên 7 2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 9 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên 9 2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 11 2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên 13 2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên 14 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp 15 2.3.1. Yếu tố nền kinh tế 15 2.3.2. Thị trường lao động 16 2.3.3. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp 16 2.3.4. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp 16 2.3.5. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp 16 2.3.6. Văn hóa doanh nghiệp 17 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHÀN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN HTL VIỆT NAM 18 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam 18 3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam 18 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam 18 3.1.3. Khái quát tình hình nhân viên tại công ty Cổ phần đâu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam 19 3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam trong 3 năm gần đây 19 3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam 19 3.2.1. Nền kinh tế nước ta 20 3.2.2. Thị trường lao động nước ta 20 3.2.3. Đối thủ cạnh tranh của công ty 20 3.2.4. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty 21 3.2.5. Chiến lược kinh doanh của công ty 21 3.2.6. Văn hóa doanh nghiệp của công ty 21 3.3. Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam 22 3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty 22 3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tại công ty 24 3.3.3. Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân viên tại công ty 31 3.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân viên tại công ty 34 3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 36 3.4.1. Thành công và nguyên nhân 36 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 36 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN HTL VIỆT NAM 38 4.1. Định hướng và mục tiêu nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam 38 4.1.1. Định hướng và mục tiêu kinh doanh của công ty trong thời gian tới 38 4.1.2. Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực tại công ty 38 4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam 40 4.2.1. Đa dạng hóa các căn cứ và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tại công ty 40 4.2.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên 41 4.2.3. Mở rộng triển khai thực hiện đào tạo nhân viên 45 4.2.4. Huy động và tăng cường chi phí cho công tác đào tạo 46 4.2.5. Nâng cao chất lượng đánh giá đào tạo nhân lực 46 4.3. Các kiến nghị chủ yếu nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam 49 4.3.1. Kiến nghị đối với nhà nước 49 KẾT LUẬN 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU

1 Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên công ty Cổ phần đầu tư xây dựng

và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam”

2 Giáo viên hướng dẫn: Th.S Vũ Văn Thịnh

3 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thủy Lớp: K50U2

4 Thời gian thực hiện:

5 Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Nhằm đưa ra các đề xuất giải pháp đẩy mạnh

đào tạo nhân viên công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sảnHTL Việt Nam

6 Nội dung nghiên cứu: Gồm có 4 chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trongdoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư xâydựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam

Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân viên công ty Cổ phần đầu tưXây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam

7 Kết quả đạt được

1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt

nghiệp

Đảm bảo tính khoa học,logic

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra Trung thực, khách quan

i

LỜI CẢM ƠN

Kính thưa các thầy cô trường Đại học Thương Mại nói chung và Khoa Quản trịNhân lực nói riêng Kính thưa Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng vàkinh doanh bất động sản HTL Việt Nam

Để hoàn thành bài khóa luận này tôi đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tìnhcủa quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tưxây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam – đơn vị tiếp nhận tôi thực tập Trước hết, tôi xin gửi lời biết ơn đến thầy giáo Th.S Vũ Văn Thịnh khoa Quản trịNhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyếthướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành bài khóa luận này với kết quả tốt nhất.Nhân đây, tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng Nhân sự cùng Banlãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam

đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trìnhthực tập

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệttình, tâm huyết và năng lực của bản thân nhưng những thiếu sót là không thể tránhkhỏi, tôi rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn từ phía quý thầy cô!

Hà Nội, ngày 23 tháng 04 năm 2018

Sinh viênNguyễn Thị Thủy

MỤC LỤC

ii

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 1

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6.1 Phương pháp luận 4

1.6.2 Phương pháp cụ thể 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 7

2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 7

2.1.1 Nhân lực và nhân viên 7

2.1.2 Đào tạo nhân lực và đào tạo nhân viên 7

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 9

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên 9

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 11

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên 13

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên 14

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp 15

2.3.1 Yếu tố nền kinh tế 15

2.3.2 Thị trường lao động 16

2.3.3 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp 16

iii

2.3.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp 16

2.3.5 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp 16

2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp 17

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHÀN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN HTL VIỆT NAM 18

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam 18

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam 18

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam 18

3.1.3 Khái quát tình hình nhân viên tại công ty Cổ phần đâu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam 19

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam trong 3 năm gần đây 19

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam 19

3.2.1 Nền kinh tế nước ta 20

3.2.2 Thị trường lao động nước ta 20

3.2.3 Đối thủ cạnh tranh của công ty 20

3.2.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty 21

3.2.5 Chiến lược kinh doanh của công ty 21

3.2.6 Văn hóa doanh nghiệp của công ty 21

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam 22

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty 22

3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tại công ty 24

3.3.3 Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân viên tại công ty 31

3.3.4 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân viên tại công ty 34

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 36

iv

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 36

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 36

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN HTL VIỆT NAM 38

4.1 Định hướng và mục tiêu nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam 38

4.1.1 Định hướng và mục tiêu kinh doanh của công ty trong thời gian tới 38

4.1.2 Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực tại công ty 38

4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam 40

4.2.1 Đa dạng hóa các căn cứ và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tại công ty 40

4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên 41

4.2.3 Mở rộng triển khai thực hiện đào tạo nhân viên 45

4.2.4 Huy động và tăng cường chi phí cho công tác đào tạo 46

4.2.5 Nâng cao chất lượng đánh giá đào tạo nhân lực 46

4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam 49

4.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước 49

KẾT LUẬN 51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

v

vi

DANH MỤC BẢNG BIỂ

Bảng 3.1 Kết quả bảng hỏi điều tra cán bộ nhân viên về nội dung đào tạo tại HTL .25

Bảng 3.2 Một số khóa đào tạo nhân viên của HTL giai đoạn 2015-2017 26

Bảng 3.3 Phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty HTL 29

Bảng 3.4 Ngân sách đào tạo giai đoạn 2015-2017 30

Bảng 3.5 Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo giai đoạn 2015-2017 30

Bảng 3.6 Danh sách giảng viên công ty 31

Bảng 3.7 Kết quả học tập của học viên sau khóa đào tạo năm 2017 34

Bảng 4.1 Chương trình đào tạo về chính trị lý luận cho nhân viên 44

Bảng 4.2 Đề xuất tiêu chuẩn về giảng viên đào tạo 44

Bảng 4.3 Mô hình đánh giá đào tạo của tiến sỹ Donald Kir Patick 46

vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

viii

ix

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Kể từ khi Việt Nam thực hiện cơ chế mở cửa thị trường, tham gia các hiệp địnhthương mại quốc tế mà mới đây nhất là hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương(TPP), đặc biệt là với cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang bùng nổ các doanh nghiệpViệt Nam ngày càng phải cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp nước ngoài Trongmôi trường cạnh tranh gay gắt như thế, để tồn tại và phát triển lâu dài, mỗi doanhnghiệp phải phát huy những điểm mạnh, khắc phục những điểm yếu để tạo ra nănglực, lợi thế cạnh tranh nhằm đạt mục tiêu của tổ chức, chiếm lĩnh và khẳng định vị thếdoanh nghiệp trên thị trường Trong thời kỳ mà những con robot đang dần ra đời vàthay thế cho con người thì có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao là một trongnhững điều kiện tiên quyết để tạo dựng thành công cho doanh nghiệp bởi con người làchủ thể của sáng tạo Nếu “hiền tài là nguyên khí của quốc gia” thì đội ngũ nhân lựcxuất sắc sẽ là huyết mạch của doanh nghiệp Để có được một đội ngũ nhân lực chấtlượng cao đòi hỏi phải có đội ngũ lao động chất lượng cao, có trình độ phù hợp, hiểubiết và giàu kinh nghiệm Muốn nâng cao trình độ nhân viên cần phải đào tạo nhânviên hiệu quả, chi tiết và cụ thể Đào tạo nhân viên nhằm đảm bảo cho mọi thành viêntrong doanh nghiệp có thể thích ứng với công việc được giao trong môi trường luônbiến động, không đơn thuần giúp người học đạt được trình độ cao hơn về kỹ năng traudồi kinh nghiệm mà còn là cách tạo dựng niềm đam mê để nhân viên gắn bó lâu dàihơn với doanh nghiệp.Vì vậy doanh nghiệp cần đẩy mạnh đào tạo nhân viên

Cùng chung với xu thế cạnh tranh bền vững theo chiều sâu, công ty Cổ phần đầu

tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam đã nhận thức được tầm quantrọng của đào tạo nhân viên (ĐTNV) trong doanh nghiệp HTL là doanh nghiệp hoạtđộng trong lĩnh vực đầu tư xây dựng và kinh doanh các dự án khu nhà ở dân cư, chấtlượng nhân viên trong công ty có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công trình xâydựng và sự thành công của các dự án Do đó, đòi hỏi nhân viên trong công ty, đặc biệt

là đội ngũ kỹ sư phải thường xuyên cập nhật, nâng cao tay nghề để đáp ứng yêu cầucông việc, đào tạo và phát triển nhân viên về chuyên môn kỹ thuật có ý nghĩa quyếtđịnh nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty Tuy nhiên, qua quá trìnhthực tập tổng hợp tại doanh nghiệp, tôi nhận thấy quá trình đào tạo nhân viên tại công

ty còn nhiều hạn chế, các chương trình đào tạo được tổ chức chưa thực sự hiệu quả,quy mô đào tạo chưa rộng, chất lượng đào tạo nhân lực sau đào tạo chưa được cải tiếnnhiều,… Vì vậy việc đẩy mạnh đào tạo nhân viên công ty là rất cần thiết

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Trên cơ sở tính cấp thiết nghiên cứu, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Đẩy mạnhđào tạo nhân viên công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTLViệt Nam” nhằm mục đích nghiên cứu những lý luận cơ bản về ĐTNV, tìm hiểu, phântích và đánh giá thực trạng ĐTNV tại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanhbất động sản HTL Việt Nam Từ đó, rút ra những ưu điểm cần phát huy, những hạnchế còn tồn tại trong ĐTNV tại công ty HTL và đề xuất một số giải pháp nhằm giúpcông ty đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Đào tạo nhân viên là nội dung đã được nghiên cứu khá nhiều trong những nămgần đây Tiêu biểu một số công trình nghiên cứu trong và ngoài nước như:

George T Milkovich, Jonh W Boudreau (2002) Quản trị nguồn nhân lực, NXBThống kê là một trong những cuốn sách đưa ra cho bạn đọc cái nhìn tổng quát nhất vềhoạt động quản trị nguồn nhân lực, cuốn sách đã được dịch sang tiếng Việt và xuất bảnnăm 2002 Tác giả đã dành riêng ra một chương để làm bật lên vai trò quan trọng củađào tạo nhân lực đối với quản trị nhân lực nói riêng và đối với hoạt động quản trị trongdoanh nghiệp, trong toàn xã hội nói chung Hơn nữa, tác giả còn xây dựng một hệthống tiêu chí để đánh giá hiệu quả của đào tạo đồng thời làm cho người đọc biết đượccách làm thế nào để sử dụng chi phí đào tạo hợp lý

Blanchard, P.Nick (1998) Efective Training đây là môt cuốn sách hướng ngườiđọc đến những mục tiêu, chiến lược, phương pháp đào tạo hiệu quả Làm như thế nào,khi nào, chi phí bao nhiêu và đưa ra một vài ví dụ rõ ràng về đào tạo khiến cho các tácphẩm có giá trị thực tế hơn và dễ hiểu, dễ thực hiện

Đinh Thị Thúy Nga – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại

(2015), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần giáo dục và truyền thông Nam Việt” Công trình đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào

tạo nhân lưc, đã nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân viên của công ty

cổ phần giáo dục và truyền thông Nam Việt Từ đó nêu lên nhưng điểm cần phát huy,

hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phụcnhững khó khăn, hạn chế Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khía cạnh đào tạonhân lực, những hạn chế và ưu điểm của hoạt động đào tạo chưa đề cập đến chất lượngđào tạo nhân lực của doanh nghiệp.

Nguyễn Thu Hương (2015), “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Kĩ thuật Taikisa Việt Nam”, Trường Đại học Thương mại Với đề tài này, tác giả đã đề

xuất được các giải pháp cũng như các kiến nghị đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên.Tuy nhiên một số giải pháp không phù hợp với khả năng của công ty nên còn máy móc

lý thuyết, chưa mang tính thực tế

Nguyễn Thị Thanh Huyền “Đào tạo nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực,Trường Đại học Lao động – Xã

hội Tác giả hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực, đánh giátình hình đào tạo nhân lực tại công ty Bioseed Đồng thời, tác giả đề xuất ra những giảipháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trongthời gian tới

Lê Thị Huyền Thương (2017), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên Công ty

cổ phần TDM Việt Nam”, Trường Đại học Thương mại Với đề tài này, tác giả đã nêu

lên cơ sở lí luận, thực trạng, đánh giá ưu nhược điểm của công tác đào tạo nhân viêntrong công ty Xét một cách tổng thể, bài khóa luận này có sự logic, kết nối về nộidung giữa các chương nên bài có tính chặt chẽ cao, người đọc cũng dễ dàng hiểu đượcnội dung của bài

Bạch Thị Tùng Lâm (2017), “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên công ty Cổ phần Công nghệ và Phần mềm Hồng Lĩnh”, Trường Đại học Thương Mại Trong đề tài, tác

giả đã đề cập đến những vấn đề cơ bản có liên quan đến đào tạo nhân viên trong mộtdoanh nghiệp, trong đó đi sâu phân tích các nội dung đào tạo nhân viên, đặc biệt là kếhoạch đào tạo nhân viên Bài viết cũng đã phân tích cụ thể các thành công và hạn chếcủa công tác đào tạo nhân viên trong công ty, chỉ ra nguyên nhân của hạn chế, từ đóđưa ra các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao công tác đào tạo nhân viên tại công ty

Cổ phần Công nghệ và Phần mềm Hồng Lĩnh

Như vậy đã có khá nhiều đề tài, công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạonhân viên và tập trung tại các khía cạnh như đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực, đẩymạnh đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp,…Tuy nhiên, trong 3 năm gần đây chưa có

bất kỳ công trình nghiên cứu nào về đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư xâydựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam Do đó đề tài đảm bảo tính mới vàkhông bị trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đó, đồng thời những côngtrình nghiên cứu trên sẽ là cơ sở để đề tài kế thừa những lý luận về đào tạo nhân viên.

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là: Đẩy mạnh đào tạo nhân viên công ty Cổ phầnđầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam

Để đạt được mục tiêu này đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

(1) Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.(2) Nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư xâydựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam nhằm tìm ra những thành công, tồntại và nguyên nhân của những yếu kém trong đào tạo nhân viên

(3) Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên công ty

Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân viêntrong doanh nghiệp cụ thể là công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất độngsản HTL Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty Cô phần đầu tư xây dựng và kinhdoanh bất động sản HTL Việt Nam, văn phòng đại diện tại Số 6, phố Hàng Bài,Phường Tràng Tiền, Quận Hoàn Kiếm, TP Hà Nội

Về thời gian: Đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân viên dựa trên dữ liệu sơ cấp vàthứ cấp từ năm 2015 đến năm 2018

Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về đào tạo nhân viên, bao gồm xác địnhnhu cầu đào tạo nhân viên, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên, triên khai đào tạonhân viên, đánh giá kết quả đào tạo nhân viên công ty cổ phần đầu tư xây dựng vàkinh doanh bất động sản HTL Việt Nam

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Đề tài sử dụng phương pháp luận là phương pháp duy vật biện chứng: Là phươngpháp đánh giá thực hiện công việc trong sự vận động, biến đổi và phát triển với các

nhân tố khác liên quan như khoa học kỹ thuật công nghệ, đối thủ cạnh tranh, kinh tế, Đồng thời xem xét những mối liên hệ giữa đào tạo nhân viên với các nội dung kháccủa quản trị nhân lực như: tuyển dụng, đánh giá, bố trí và sử dụng nhân lực,…

1.6.2 Phương pháp cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

a Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tôi đã liên hệ với Phòng kế toán,phòng HCNS và các phòng ban khác để thu thập các thông tin như: Báo cáo tài chínhnăm 2015, 2016, 2017, danh sách nhân sự, các bản tin nội bộ, quy định nội bộ, cáchoạt động diễn ra trong nội bộ kết hợp với thu thập các dữ liệu từ sách, báo, tạp chíchuyên ngành, website liên quan để làm căn cứ phân tích thực trạng đào tạo nhân viêncông ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam

b Phương pháp thu thấp dữ liệu sơ cấp

 Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp cá nhân là phương pháp người thu thập thông tinsắp xếp các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếpthông qua các câu hỏi mở để thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu của đề tài.Phương pháp này có tính linh hoạt cao hơn so với các phương pháp phỏng vấn khác(phỏng vấn nhóm tập trung, phỏng vấn qua điện thoại,…) vì người phỏng vấn có thể thayđổi câu hỏi hoặc giải thích thêm nếu người được hỏi chưa hiểu rõ câu hỏi

Mục đích: Phương pháp này nhằm thu thập thông tin từ phía cán bộ quản lý vềđào tạo nhân viên và nhân viên công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bấtđộng sản HTL Việt Nam

Các câu hỏi trong phiếu phỏng vấn nhằm cung cấp thông tin về đối tượng đàotạo, cho biết căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên, phương pháp, nội dung đàotạo, đánh giá hạn chế, tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty HTL

Đối tượng phỏng vấn : Tổng Giám đốc, Trưởng phòng HCNS, Phó phòng HCNS

và một số nhân viên từ các phòng ban trong công ty

Số lượng phỏng vấn là 5 người: Tổng Giám đốc, Trưởng phòng HCNS, Phóphòng HCNS, 2 nhân viên

Sau buổi phỏng vấn sẽ tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ đó làm

cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty

 Phương pháp điều tra bảng hỏi

Thu thập những thông tin liên quan đến công tác ĐTNV của doanh nghiệp quacác câu hỏi Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi dưới dạng lựa chọn cácphướng án ở các mức độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau

Mục đính: Phương pháp điều tra này nhằm thu thập thông tin từ phía nhân viên

về đào tạo nhân viên trong công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất độngsản HTL Việt Nam

Các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đề như: hìnhthức, phương pháp đào tạo, mức độ hài lòng của nhân viên được đào tạo…

Phiếu điều tra gồm 11 câu hỏi, dưới dạng lựa trọn đáp án hoặc cấp độ từ khônghài lòng đến rất hài lòng,…

Đối tượng: Dành cho cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng vàkinh doanh bất động sản HTL Việt Nam

Mẫu điều tra là ngẫu nhiên Số lượng phát ra 30 phiếu Số lượng thu về 30 phiếu

Số phiếu hợp lệ 30 phiếu

Các bước thực hiện:

Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm

Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Bước 3: Thu lại phiếu điều tra

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra

1.6.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

 Phương pháp phân tích

Phương pháp phân tích là phương pháp phân chia cái toàn thể của đối tượngnghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn đểnghiên cứu, phát hiện ra những thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó, từ đó giúpchúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn Sau khi thu thập,tổng hợp các dữ liệu về tình hình đào tạo nhân viên tại công ty, đề tài phân tích đánhgiá thực trạng vấn đề và đề ra một số biện pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo tạicông ty

 Phương pháp tổng hợp

Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự tổng hợp các dữ liệu đã có từphương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, tổng hợp qua phiếu điều tra phỏng

vấn, câu trả lời trắc nghiệm, từ đó có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn và chính xác hơn về

đề tài nghiên cứu Mục đích của việc tổng hợp là có những nhận xét nhiều chiều,khách quan về vấn đề nghiên cứu

 Phương pháp thống kê so sánh

Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem rađối chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng lên hay giảm đi của cácchỉ tiêu Từ đó đánh giá được thực trạng những điểm mạnh, điểm yếu, những thuậnlợi, khó khăn của công ty và tìm ra hướng giải pháp cho vấn đề Cung cấp các thôngtin trung thực, khách quan và chính xác vấn đề đào tạo nhân lực thông qua phiếu điềutra và phỏng vấn thu được nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ,danh mục từ viết tắt và phần phụ lục thì khóa luận tốt nghiệp đi kết cấu thành 4chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trongdoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư xâydựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam

Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân viên công ty Cổ phần đầu tưxây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản

2.1.1 Nhân lực và nhân viên

Theo tiếp cận của giáo trình:

Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việccho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công

Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và

sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là baonhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quản trịnhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực

b Nhân viên

Trong một doanh nghiệp nguồn nhân lực được chia làm 2 nhóm đối tượng là nhà

quản trị và nhân viên Nhân viên bao gồm tất cả những người lao động thực hiện các

hoạt động tác nghiệp trong doanh nghiệp hay tổ chức nào đó dưới sự chỉ đạo và kiểmsoát từ nhà quản trị

Nhân viên là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thường được thuê với hợp đồng làm việc để thực hiện các nhiệm vụ, các hoạt động tác nghiệp trong doanh nghiệp

2.1.2 Đào tạo nhân lực và đào tạo nhân viên

a Đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là một nội dung quan trọng và cơ bản của quản trị nhân lực.Dưới đây là một số khái niệm về đào tạo nhân lực:

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và TS Nguyễn Văn Điềm (2010), “Giáo trình quản trị nhân lực” NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội: “Đào tạo nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lới trong môi trường cạnh tranh”.

Theo TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản trị nhân lực căn bản”, NXB thống Kê: “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai”

Ngoài ra theo George T.Milkovich, Jonh W.Boudreau (1998), “Quản trị nguồn nhân lực”, “Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc”.

Từ các khái niệm trên ta có thể thấy:

 Đào tạo là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc lập kế hoạch, triển khai vàđánh giá đào tạo nhân lực

 Người lao động sẽ dược bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyềnđạt những khả năng kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhậtkiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được giao

 Quá trình đào tạo bao gồm các nội dung chủ yếu như đào tạo chuyên môn, đàotạo chính trị - lý luận, đào tạo văn hóa doanh nghiệp, đào tạo phương pháp công tác …

 Tùy theo đối tượng được đào tạo và các điều kiện môi trường mà đào tạo đượctiến hành theo các hình thức và phương pháp khác nhau

 Đào tạo không chỉ đơn thuần là việc truyền đạt mà còn là quá trình tiếp nhậnnhững thông tin một cách chủ động, tự giác của những người đào tạo và vận dụng vàocông việc một cách linh hoạt, sáng tạo

 Đào tạo với mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có một đội ngũ laođộng chất lượng cao đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc từ đó góp phầnthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

b Đào tạo nhân viên

Đào tạo nhân viên là hoạt động đào tạo mà đối tượng chính là các nhân viênthuộc tất cả các bộ phận, các lĩnh vực hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp nhằm mụcđích giúp cho nhân viên có được trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thựchiện công việc theo yêu cầu trong hiện tại và tương lai.

Có thể hiểu: Đào tạo nhân viên là một phần trong đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nhân viên là quá trình nâng cao kiến thức, rèn luyện kỹ năng, hoàn thiện phẩm chất giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu, giúp cho nhân viên có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình

Thực tế cho thấy việc đào tạo không chỉ trang bị cho nhân viên những kỹ năngnghề nghiệp mà cũng chỉ ra rằng doanh nghiệp đang đầu tư vào họ và tạo điều kiện để

họ sát cánh với doanh nghiệp

Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích lũy được những thiếu hụt vềkiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệmcủa những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với nhữngthách thức

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

Đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp gồm có 4 nội dung chính và được thựchiện theo quy trình như trong hình 2.1 Cụ thể như sau:

Hình 2.1 Quy trình đào tạo nhân viên

Triển khai đào tạo nhân viên

Đánh giá đào tạo nhân viên

Công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp được thực hiện theo thứ tự sau:(1) xác định nhu cầu đào tạo, (2) xây dựng kế hoạch đào tạo, (3) tổ chức thực hiệnchương trình đào tạo, (4) đánh giá kết quả đào tạo

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

2.2.1.1 Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quantrọng trong tiến trình đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp Nếu việc xác địnhnhu cầu đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiềulãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhânviên có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trịnhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là quá trình thu thập và phân tích thông tin

về mục tiêu của doanh nghiệp, nhân viên và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng,nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc

2.2.1.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

Qua hình 2.2 Có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tàonhân viên cần tiến hành các hoạt động:

- Phân tích tổ chức/doanh nghiệp (TCDN): Bản chất là phân tích nhu cầu của

TCDN nói chung đối với hoạt động ĐTNV của tổ chức đó Kết quả của việc phân tíchTCDN sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân viên của tổ chức Một số nộidung mà phân tích TCDN tập trung để phân tích bao gồm:

+ Môi trường kinh doanh

+ Chiến lược kinh doanh

+ Công nghệ và đổi mới công nghệ

+ Văn hóa TCDN

+ Thực trạng nhân lực của TCDN

+ khả năng tài chính của TCDN

- Phân tích nhiệm vụ: còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác địnhkiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiệntốt công việc được giao Nghĩa là, xác định xem nhân viên cần gì và có những nănglực gì để thực hiện tốt công việc Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định nhu

cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối vớinhân viên.

Hình 2.2 Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân viên trong DN

Nguồn: [03,tr 201]

- Phân tích nhân viên: là xác định các năng lực và cả đặc tính cá nhân của nhânviên để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức kỹ năng, quanđiểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng Phân tích nhân viên được tiến hànhphân tích đối với từng nhân viên về năng lực làm việc, các đặc tính cá nhân của họ.Nhà quản trị phải xác định được những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệpthái độ làm việc của họ, so sánh với các tiêu chuẩn công việc mà họ đang và sẽ đảmnhận Từ đó rút ra kết luận về nhu cầu đào tạo đối với họ Điều này giúp doanh nghiệptránh được đào tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người khong có nhu cầu đàotạo gây lãng phí thời gian và tiền của, khó chịu cho nhân viên

Như vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân viên một số căn cứ đểxác định nhu cầu có thể kể đến như: chiến lược phát triển của TCDN, chiến lược và kếhoạch nhân lực của TCDN, trình độ công nghệ của TCDN, năng lực của NLĐ, …

2.2.1.3 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

+ Ai là người cần được học

+ Loại hình đào tạo

+ Tần số đào tạo+ …

con người

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên bao gồm:

Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến xác

định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tảcông việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chấtnghề nghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề…

Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác

định nhu cầu

Phương pháp bảng hỏi: Sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh

giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đềliên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia

và nhu cầu mong muốn trong tương lai

Phương pháp phỏng vấn: Được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh

nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

2.2.2.1 Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên là quá trình xác định mục tiêu và các biệnpháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân viên trong một giai đoạn nhất định Nhằm cụ thểhóa nhu cầu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp một cách chính thức, giúp doanhnghiệp có cơ sở tiến hành triển khai công tác đào tạo và phát triển nhân viên cũng nhưlàm căn cứ để đánh giá công tác đào tạo

2.2.2.2 Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân viên

a Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên: Mục tiêu đào tạo cần rõ ràng, khả thi và

có thể đo lường được Mục tiêu bao gồm các nhóm sau:

Mục tiêu của bản thân quá trình đào tạo như bao nhiêu nhân viên hay bao nhiêulớp học, khóa học đào tạo nhân viên được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệpcho nhân viên mới, định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân viênđang làm việc trong doanh nghiệp, bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực, thay đổi hành

vi thái độ ứng xử nhân viên, chuẩn bị nhân viên kế cận,

Mục tiêu của doanh nghiệp: Giảm tỷ lệ nhân viên thôi việc, giảm tỷ lệ nhân viênvắng mặt, tăng doanh số, tăng sáng kiến…

b Xác định đối tượng đào tạo nhân viên: Cần lựa chọn người học có khả năng

tiếp thu và thực hiện tốt các công việc sau khi học, bên cạnh đó cần xác định xem việcđầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp

c Xác định nội dung đào tạo nhân viên: Nội dung đào tạo nhân viên phải gắn

liền với mục tiêu đào tạo Các nội dung đào tạo nhân viên phổ biến bao gồm các nộidung được thể hiện qua bảng sau:

STT Nội dung đào tạo Mục tiêu đào tạo

1 Đào tạo về chuyên môn, kỹ

thuật

Nhằm đào tạo những tri thức về nghề nghiệp, kỹnăng nghề nghiệp, phẩm chất về nghề nghiệp mànhân viên cần có để có thể thực hiện công việcgắn với nghề nghiệp cụ thể

2 Đào tạo về lý luận, chính trị

Giúp NLĐ có thái độ đúng đắn về công việc; rèncho NLĐ có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúpNLĐ nắm được bản chất của sự vật

3 Đào tạo về văn hóa doanh

nghiệp

Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn về doanhnghiệp, tạo sự thống nhất về ý chí, hành động,tạo vắn hóa và nét bản sắc riêng cho DN

4 Phương pháp công tác

Giúp NLĐ hiểu biết và lựa chọn được phươngpháp làm việc khoa học, đó là cách thức làmviệc tốn ít thời gian, công sức mà thu được hiệuquả cao

Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của tác giả

d Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân viên

Hình thức đào tạo nhân viên

Trong công ty có nhiều hình thức đào tạo nhân viên khác nhau Đào tạo nhânviên giúp nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện côngviệc theo yêu cầu hiện tại và tương lai

+ Hình thức đào tạo theo địa điểm: Theo tiêu thức này thì có hai hình thức đàotạo là: Đào tạo nhân viên tại công ty và đào tạo nhân viên bên ngoài công ty

+ Hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức: Để thực hiện các mục đích đào tạo

nhân viên trong công ty có thể áp dụng nhiều cách thức tổ chức khác nhau như: Đàotạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo thông qua mạng internet

Phương pháp đào tạo nhân viên có:

Phương pháp kèm cặp (đào tạo tại chỗ): Doanh nghiệp bố trí một nhân viên cótrình độ cao hướng dẫn một nhân viên còn yếu kém giúp nhân viên này học đượcnhiều kỹ năng và kỹ xảo nghiệp vụ từ đồng nghiệp và anh ta có thể làm việc tự tin vìđược sẵn sàng cố vấn nếu có vấn đề Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, kèm cặpngười khác chính là một sự khẳng định đối với công việc của họ, cho họ một cảm giác

về vai trò quản lý

Phương pháp đào tạo nghề: Đào tạo định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, huấnluyện kĩ năng, kĩ thuật, an toàn lao động cho nhân viên.

Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng: Các công cụ mô phỏng là các dụng cụthuộc đủ mọi loại hình được chế tạo mô phỏng giống hệt trong thực tế Dụng cụ cơ bản

và đơn giản nhất là mô hình giấy và những dũng cụ hiện đại nhất là được Computerhóa để học viên thực tập tại chỗ Phương pháp này tuy không có ưu điểm hơn phươngpháp đào tạo tại chỗ nhưng trong một vài trường hợp nó có ưu điểm hơn vì nó giảmđược sự tốn kém và cũng giảm được sự nguy hiểm Người ta thường sử dụng phươngpháp này để đào tạo phi công hay lái xe, lái tàu… nhằm tránh được những sự cố gâytai nạn, làm thiệt hại đến người và tài sản

e Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân viên

Thời gian và địa điểm được xác định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đàotạo nhân viên, yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ

+ Yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước tiên cầnchú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị Về thời gian thìdoanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trangthiết bị

+ Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: Cần xác định thời gian và địa điểmphù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho TCDN

+ Về nguyện vọng của NLĐ: Địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn thuậnlợi nhất cho NLĐ để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các công việc khác

f Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo

nhân viên

Chi phí đào tạo nhân viên bao gồm: Tiền công giảng viên; chi phí cơ sở vật chất;chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí trả cho đối tác; chi phí hỗtrợ NLĐ; chi phí cơ hội Ngoài ra, khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham giađào tạo, sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các chi phí hỗ trợ như: đàotạo đạt chứng chỉ loại xuất sắc, giỏi, khá, …

g Xác định các chính sách đào tạo nhân viên

Các chính sách quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện, các điều kiện chonhân viên khi tham gia quá trình đào tạo, chi phí các khóa đào tạo, các chế độ ưu đãi,khuyến khích đối với nhân viên

h Xác định các chương trình đào tạo

Các chương trình được xây dựng trong từng thời kỳ; xác định mục tiêu đào tạonhân viên trong từng thời kỳ; xác định đối tượng đào tạo; lựa chọn hình thức vàphương pháp đào tạo nhân viên; lịch trình thời gian thực hiện đào tạo nhân viên; lộtrình công danh; xác định đầy đủ kinh phí,…

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên

2.2.3.1 Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân viên

Trong quy trình đào tạo nhân viên, giai đoạn triển khai đào tạo được xem nhưgiai đoạn quan trọng nhất Vì triển khai đào tạo nhân viên có ý nghĩa quyết định đếnviệc thực hiện mục tiêu của công tác này trong tổ chức, doanh nghiệp Bên cạnh đó, dù

kế hoạch đào tạo nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lại thành côngnhư mong muốn nếu không được triển khai tốt trong thực tế

2.2.3.2 Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân viên

Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân viên, nội dung này bao gồm: Triển khaiđào tạo nhân viên bên trong tổ chức, doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo nhânviên bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp Với mỗi hình thức sẽ có những yêu cầu cũngnhư tồn tại những ưu điểm và hạn chế riêng

 Đào tạo nhân viên bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp nghĩa là ở các tổ chức đào

tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạynghề, hướng nghiệp, … Tổ chức doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạotrên để đưa NLĐ tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau Quá trình nàythường được tiến hành theo các bước công việc như sau: Lựa chọn đối tác; ký kết hợpđồng với đối tác và cuối cùng là theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực.Với việc lựa chọn đối tác: Là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đốitác đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo choNLĐ theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra Các căn cứ để lựa chọn đối tác: uy tín vànăng lực của đối tác trong những năm gần đây; các dịch vụ đào tạo nhân lực mà đốitác có khả năng cung cấp; cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đào tạo của đối tác,…Với việc kí hợp đồng với đối tác: Nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và cácràng buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện,đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo; thờigian đào tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạp;giảng viên; …

Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: Theo dõi, kiểm tratiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đã kí kết Nếu phát hiệnsai sót kịp thời trao đổi và sửa chữa cho phù hợp

 Đào tạo nhân viên bên trong tổ chức, doanh nghiệp được triển khai theo các

nội dung sau: (1) lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên; (2) thôngbáo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo; (3) chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vậtchất; (4) tiến hành đào tạo nhân lực, (5) thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đốitượng liên quan Các nội dung công việc này cần phải được tiến hành theo đúng chínhsách, quy định về kế hoạch đã đề ra, phải thực hiện một cách nghiêm túc, cụ thể và chitiết Tuy nhiên, tùy theo điều kiện thực tế của tổ chức, doanh nghiệp mà triển khai linhhoạt, mềm dẻo theo mỗi chương trình đào tạo, theo từng khóa học hay lớp học

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên

2.2.4.1 Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên giúp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đánh giáđược năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viêntrước và sau quá trình đào tạo Bên cạnh đó, công tác đánh giá kết quả đào tạo nhânviên còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế của công tácđào tạo nhân viên, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóađào tạo, bồi dưỡng sau này

2.2.4.2 Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên là một nội dung khó khăn và phức tạp trongthực tế Do vậy, đòi hỏi việc đánh giá phải được tiến hành một cách khoa học, nghiêmtúc theo 3 nội dung cơ bản là: Đánh giá kết quả học tập của học viên và đánh giá tìnhhình thực hiện của họ sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạchđào tạo, phát triển nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp Với mỗi nội dung đều chứađựng những tiêu chí đánh giá cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra

Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết quả

học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học haylớp học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầm chấtnghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theocác tiêu chuẩn đánh giá cụ thể

Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân viên với mục

đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân viên của tổchức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kếtquả thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúpngười lao động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốtnhất, đạt hiệu quả cao nhất Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không,đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần

Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên nhằm

làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân viên với thực trạngkết quả công tác đào tạo nhân viên nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân hạnchế để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp

2.3.1 Yếu tố nền kinh tế

Yếu tố nền kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh nóichung và ảnh hưởng đến công tác đào tạo nói riêng Môi trường này là yếu tố quyếtđịnh doanh nghiệp có cần phải thường xuyên đào tạo nhân viên hay không Nếu doanhnghiệp hoạt động trong môi trường mà ở đó có sự năng động và hiệu quả rất lớn thìdoanh nghiệp không thể không liên tục nâng cao khả năng thích nghi của mình bằngcách đào tạo đội ngũ lao động của mình Trong môi trường kinh tế phát triển, thìdoanh nghiệp có thể đầu tư cho hoạt động đào tạo nhiều hơn, có thể sẵn sàng chi trảnhiều khoản chi phí hơn Còn trong môi trường kinh tế kém phát triển, doanh nghiệp

có thể đầu tư ít hơn

Môi trường kinh tế đòi hỏi doanh nghiệp phải thực sự linh hoạt và năng động hơncác đối thủ của mình nếu không muốn bị tụt hậu hoặc bị loại bỏ Điều này thúc đẩy họkhông ngừng phát triển hệ thống đào tạo nguồn nhân viên nhằm đáp ứng được nhu cầuthì trường

2.3.2 Thị trường lao động

Thị trường lao động có tác động rất lớn đến công tác đào tạo nhân viên củadoanh nghiệp Với thị trường lao động dồi dào về số lượng và chất lượng thì doanhnghiệp sẽ ít phải đầu tư vào công tác đào tạo hơn vì người lao động đã có khả năngđáp ứng cao với yêu cầu của doanh nghiệp Khi đó doanh nghiệp có cơ hội lớn để tìmđược người phù hợp với yêu cầu công việc cao, việc đào tạo chỉ nhằm giúp cho ngườilao động hội nhập vào doanh nghiệp hoặc nhằm phát triển nguồn nhân lực chuẩn bịcho tương lai Còn với thị trường lao động chất lượng thấp, số lượng lao động chấtlượng cao ít thì khả năng đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp của người lao động kém,doanh nghiệp sẽ khó khăn trong việc tuyển chọn nhân lực và tất nhiên doanh nghiệpphải bỏ nhiều công sức để đào tạo người lao động cho phù hợp với yêu cầu của mình

2.3.3 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh dài hạn mà bất cứ doanh nghiệpnào cũng muốn hướng tới Có được đội ngũ nhân lực giỏi là một trong những điềukiện tiên quyết để tạo dụng thành công cho doanh nghiệp bởi con người là chủ thể củasáng tạo và yếu tố đội ngũ công nhân viên là lợi thế cạnh tranh then chốt Đây đượccoi là năng lực cạnh tranh cốt lõi của mội doanh nghiệp Với lĩnh vực xây dựng cáccông ty đang xâm nhập thị trường trong và ngoài nước ngày càng mạnh với số lượngdoanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực ngày một tăng nên để đứng vững trên thịtrường, chiếm lĩnh được thị phần thì điều quan trọng nhất chính là chất lượng, nănglực của cán bộ công nhân viên, để đạt được yếu tố đó thì cần đẩy mạnh, nâng cao chấtlượng của công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp Vì vậy đây là một trong cácyếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại doanh nghiệp

2.3.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp

Ngành nghề kinh doanh mang yếu tố đặc thù đối với mỗi doanh nghiệp Nó quyếtđịnh năng lực của nhân viên ở mức độ nào thì đạt tiêu chuẩn vì vậy ảnh hưởng đếncông tác xác định mục tiêu, nội dung đào tạo, đối tượng hay tần suất đào tạo của mỗidoanh nghiệp Khi đó có thể thấy đặc điểm ngành nghề kinh doanh cũng có tầm ảnhhưởng khồng hề nhỏ đến công tác đào tạo qua việc lập kế hoạch, xác định mục tiêuđào tạo,… Để công tác đào tạo hiệu quả, chất lượng, tránh lãng phí hao hụt ngân sáchcần phù hợp với ngành nghề kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp

2.3.5 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Chiến lược kinh doanh là vấn đề hết sức quan trọng đối với sự phát triền củamỗi doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của doanh nghiệptrong từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau

về trình độ, năng lực chuyên môn…đối với tất cả các thành viên trong doanhnghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu

đã đề ra Mục tiêu của đào tạo chính là nhằm thực hiện mục tiêu đó Có thể nói đây

là vấn đề chi phối xuyên suốt quá trình đào tạo phát triển, là cơ sở để doanh nghiệplập ra chiến lược nhân sự

Trong từng giai đoạn nhất định, chiến lược kinh doanh sẽ được cụ thể hóa bằngcác chiến lược nhân sự phù hợp Dựa trên việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực, kế hoạchđào tạo phát triển cho nhân viên cũng sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoànthành mục tiêu đề ra Nếu như doanh nghiệp đề ra chiến lược kinh doanh phát triển sảnphẩm mới, thì doanh nghiệp sẽ cần xây dựng chương trình đào tạo nhân viên tìm hiểu

về sản phẩm này Như vậy có thể nói rằng, nếu doanh nghiệp có chiến lược và địnhhướng mới, thì cần có những cán bộ nhân viên có trình độ nghiệp vụ chuyên môn có

đủ khả năng để thực hiện chiến lược đó Mà không phải trong công ty lúc nào cũng cóngười đủ điểu kiện đó, nên cần đào tạo, bồi dường thêm cho người lao động

2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là những điều mà các nhân viên trong công ty cùng chấpnhận, nó được hình thành và phát triển cùng với sự phát triển của doanh nghiệp Bảnchất của văn hóa được thể hiện qua cách thức mà công ty đó kinh doanh, cách thức màcông ty đó đối xử với khách hàng, với đối tác hay là nhiên viên của họ Các công tykhác nhau sẽ có văn hóa khác nhau, song ở các công ty có giáth trị được chấp nhận bởi

đa số người lao động và họ sẵn sàng tham gia vào quá trình duy trì và phát triển nó thì

có thể thấy hình ảnh của một công ty có nền văn hóa mạnh Văn hóa doanh nhiệp baogồm các yếu tố giá trị như hệ thống giá trị, các niềm tin và quan điểm, truyền thống vàthói quen, tác phong sinh hoạt, phong cách ứng xử, nội quy, quy chế, thủ tục, các biểutượng doanh nghiệp, các nhãn hiệu sản phẩm

Văn hóa doanh nghiệp là một trong những vấn đề mà cần phải đào tạo cho nhânviên đặc biệt là nhân viên mới, Vì vậy văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng không nhỏđến việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên của doanh nghiệp Với một doanhnghiệp có một văn hóa đậm nét , rõ ràng có thể giúp cho quá trình đào tạo dễ dàng hơn

khi nhân viên có thể cảm nhận được luôn khi vào doanh nghiệp Còn đối với mộtdoanh nghiệp chưa xây dựng được văn hóa riêng cho doanh nghiệp của mình sẽ gâykhó khắn cho quá trình đào tạo hội nhập cho nhân viên.

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG

TY CỔ PHÀN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN HTL

VIỆT NAM

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam

HTL Việt Nam có tên gọi đầy đủ là Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng và Kinhdoanh bất động sản HTL Việt Nam, một trong những thành viên thuộc Tập đoàn kinhdoanh và đầu tư BĐS hàng đầu hiện nay – Geleximco Group HTL là chủ đầu tư xâydựng và kinh doanh bất động sản, thành lập ngày 10/02/2015

Một số thông tin cơ bản của công ty:

- Tên doanh nghiệp: Công Ty Cổ phần Đầu tư Xây Dựng và Kinh Doanh BấtĐộng Sản HTL VIỆT NAM

- Tên giao dịch: HTL VIET NAM REAL ESTATE BUSINESS ANDCONSTRUCTION INVESTMENT

- Mã số thuế: 0106774003

- Ngày cấp giấy phép: 10/2/2015

- Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động

- Địa chỉ trụ sở: 924 đường Bạch Đằng, phường Thanh Lương, quận Hai BàTrưng, Hà Nội

- Vốn điều lệ : 600.000.000.000 đồng

- Người đại diện theo pháp luật : Ông Vũ Văn Hậu

Chức danh: Chủ tịch hội đồng quản trị

- Địa chỉ văn phòng đại diện: Số 6, phố Hàng Bài, Phường Tràng Tiền, QuậnHoàn Kiếm, TP Hà Nội

- Ngành nghề kinh doanh: xây dựng, kinh doanh bất động sản, QSD đất thuộcchủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam

3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ

Công ty có chức năng chủ yếu là đầu tư xây dựng các dự án khu nhà ở và kinhdoanh bất động sản

Công ty có những nhiệm vụ sau:

- Đầu tư xây dựng các dự án khu nhà ở đảm bảo chất lượng;

- Xây dựng tổ chức bộ máy quản lý dự án và kinh doanh nâng cao năng lựccạnh tranh;

- Đảm bảo quyền lợi, thu nhập cho cán bộ nhân viên;

- Đem lại cho khách hàng sản phẩm, dịch vụ tốt nhất, đóng góp cho xã hội

- Xây dựng công trình công ích

- Kinh doanh vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xây dựng

3.1.2.3 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu của công ty đứng đầu là Hội đồng quản trị, dưới hội đồng quản trị làBan tổng giám đốc và bên dưới sẽ được chia thành 5 phòng, 1 ban : phòng tài chính

kế toán, phòng hành chính nhân sự, phòng kinh doanh, phòng dự án, phòng kinh tế

kế hoạch, ban quản lý dự án

Cơ cầu tổ chức bộ máy của công ty xem chi tiết tại Sơ đồ 1.1 – Phụ lục 1

3.1.3 Khái quát tình hình nhân viên tại công ty Cổ phần đâu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam

Tình hình nhân viên từ năm 2015 tới năm 2017 có sự tăng trưởng mạnh mẽ, cụthể được thể hiện qua Phụ lục 2

Có thể thấy rằng, nhân lực công ty có sự phát triển mạnh mẽ do yêu cầu về sựtăng trưởng của công ty Cụ thể: năm 2015 là 20 người thì đến năm 2016 là 28 người,tăng 40 % Năm 2017, công ty tiếp tục mở rộng hoạt động kinh doanh, nhân sự đã có

sự gia tặng mạnh mẽ lên 50 người, tương đương 78,57 % so với năm 2016

Đặc biệt, sự gia tăng về số lượng nhân sự ở trình độ đại học nhiều hơn ở cấp caođẳng, trung cấp đã làm mặt bằng chung về trình độ học vấn của công ty tăng tương đối

cao so với các công ty trong ngành Với HTL, chất lượng nhân lực là một trong những

ưu thế so với các đối thủ cạnh tranh

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty Cổ phần đầu

tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam trong 3 năm gần đây

Trong giai đoạn 2015-2017, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của HTL ởmức tăng trưởng khá ổn định Riêng năm 2017 có sự bức phá hơn khi kết quả hoạtđộng kinh doanh khá cao Cụ thể, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty được thểhiện tại Phụ lục 3

Căn cứ vào bảng kết quả hoạt động kinh doanh cho thấy, tổng doanh thu củacông ty đều tăng từ năm 2015 đến năm 2017, đặc biệt năm 2017 hoạt động kinh doanhcủa công ty có sự khởi sắc rõ rệt khi doanh thu thuần tăng 486 400 tỷ đồng tươngđương với 11,60% so với năm 2016 Đây là một kết quả thể hiện HTL đang ngày càngphát triển mạnh hơn từ những chiến lược đúng đắn và sự thay đổi của thị trưởng bấtđộng sản nói chung

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam

3.2.1 Nền kinh tế nước ta

Kinh tế nước ta những năm gần đây đặc biệt là năm 2017 diễn ra trong bối cảnhkinh tế thế giới chuyển biến tích cực với đà tăng trưởng khả quan từ kinh tế Mỹ và cácnước phát triển Hoạt động thương mại đầu tư toàn cầu phục hồi trở lại là những yếu tốtác động tích cực đến sản xuất trong nước Năm 2017 đánh dấu kỷ lục về tăng trưởngkinh tế, thu hút vốn đầu tư nước ngoài, kim ngạch thương mại hay khách du lịch đếnViệt Nam Năm 2017 tăng tưởng kinh tế đạt 6,81%, vượt chỉ tiêu 6,7% do Quốc hội đề

ra, và là mức tăng trưởng cao nhất trong 10 năm qua Quy mô nền kinh tế theo giá hiệnhành đạt trên 5 triệu tỷ đồng, trong đó khu vực công nghiệp – xây dựng và dịch vụ tiếptục là thành phần chủ lực, đóng góp 74% vào quy mô nền kinh tế GDP đầu người năm

2017 đạt 53,5 triệu đồng/năm (2.385 USD), tăng 170 USD so với năm 2016 Với tìnhhình kinh tế phát triển của nước ta nói chung và ngành xây dựng nói chung đã mở ranhiều cơ hội cho HTL trong việc mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm Tuynhiên, quá trình phát triển này cũng đã khiến công ty đứng trước những thách thức tolớn Tình hình đó đặt ra những yêu cầu cấp thiết về việc cần duy trì và phát triển nguồn

nhân lực đặc biệt là khối nhân viên để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trườngcạnh tranh khốc liệt Muốn công ty không bị tụt lại và có chỗ đứng trên thị trường thìmọi thành viên trong công ty từ nhà quản trị đến các nhân viên đều phải cố gắng Mộttrong những ưu tiên là đào tạo và phát triển nhân viên, trang bị và không ngừng nângcao trình độ nghề nghiệp cho họ để đáp ứng yêu cầu công việc cũng như đáp ứng chấtlượng sản phẩm dịch vụ của công ty

3.2.2 Thị trường lao động nước ta

Hiện nay, Việt Nam vẫn đang trong thời kỳ “dân số vàng” với tỷ lệ số ngườitrong độ tuổi lao động tham gia lực lượng lao động vẫn duy trì ở mức cao, khoảng76% đã tạo nên một thị trường lao động dồi dào Theo dự báo, từ nay đến năm 2025,lực lượng lao động Việt Nam tăng 1,28%/năm Lực lượng lao động xã hội sẽ tăng từgần 55 triệu người năm 2017 lên 62 triệu người vào năm 2025 Bên cạnh những thuậnlợi về số lượng thì cơ cấu lao động của nước ta vẫn còn lạc hậu, về cơ bản thì ViệtNam vẫn là một thị trường dư thừa lao động, đặc biệt số người thất nghiệp có trình độcao đẳng, đại học trở lên vẫn cao bởi kỹ năng của họ không thể đáp ứng yêu cầu củadoanh nghiệp Điều này đã tạo ra thách thức cho công ty Cổ phần đầu tư xây dựng vàkinh doanh bất động sản HTL Việt Nam tiến hành các hoạt động đào tạo, khả năng đápứng yêu cầu công việc của người lao động kém, công ty sẽ khó khăn trong việc tuyểnchọn nhân lực và tất nhiên công ty phải bỏ nhiều công sức để đào tạo người lao độngcho phù hợp với yêu cầu của mình

3.2.3 Đối thủ cạnh tranh của công ty

Trên địa bàn cả nước hiện nay có rất nhiều công ty hoạt động trong lĩnh vực xâydựng và BĐS như: Vingroup, Tân Hoàng Minh, FLC, ….Với tình hình cạnh tranh nhưhiện nay, các tổ chức đều cần nhân tài, cần những lao động có chất lượng cao, trongkhi đó, lao động có trình độ cao trên thị trường lại là nguồn lực khan hiếm Vì vậy,không chỉ riêng công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh BĐS HTL Việt Nam

mà các công ty khác cũng cần có chính sách đào tạo hợp lý và hiệu quả Đào tạo nhânviên không chỉ giúp nhân viên đạt được trình độ cao hơn về kỹ năng trau dồi kinhnghiệm mà còn là cách tạo dựng niềm đam mê để nhân viên gắn bó lâu dài hơn vớidoanh nghiệp.Vì vậy doanh nghiệp cần đẩy mạnh đào tạo nhân viên Để tồn tại và pháttriển trong sự cạnh tranh đó, công ty đã và đang tích cực thúc đẩy tính sáng tạo, tíchcực làm việc của nhân viên và nhà quản lý để nâng cao tính cạnh tranh, khuyến khích

nhân viên đạt được mục tiêu đề ra thông qua việc xây dựng chính sách lương, phúc lợihợp lý, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.

3.2.4 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty

Theo ý kiến của ông Trần Thành Trung – Trưởng phòng Hành chính nhân sự:Với đặc thù là công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh BĐS nó ảnhhưởng khá nhiều đến công tác quản trị nhân lực nói chung và hoạt động đào tạo nhânviên của công ty nói riêng Hơn nữa với sứ mệnh trở thành công ty đầu tư xây dựnghàng đầu, đáp ứng nhu cầu của khách hàng; phát triển tài năng, nâng cao chất lượngcuộc sống của nhân viên, tối ưu hóa quyền lợi của các chủ sở hữu, vì sự thịnh vượngcủa đất nước, công ty cần đầu tư cho hoạt động đào tạo hơn nữa để có được nguồn laođộng chất lượng cao, góp phần hoàn thành sứ mệnh cũng như chiến lược kinh doanh

mà công ty đề ra Ông cho rằng đây là một yếu tố khá ảnh hưởng đến hoạt động đàotạo nhân viên tại công ty

3.2.5 Chiến lược kinh doanh của công ty

Theo bà Nguyễn Thị Xuân – Phó phòng Hành chính nhân sự cũng cho biết: Cùngvới sự phát triển và đổi mới của đất nước, HTL với chiến lược phát triển “Tổng hợpnguồn lực, Chia sẻ thành công” mong muốn phát triển bền vững, phấn đấu trở thànhmột trong những tập đoàn kinh tế hàng đầu Việt Nam, khẳng định thương hiệu trên thịtrường khu vực và quốc tế Điều này đòi hỏi công ty phải có chiến lược phát triển nhân

sự để tạo ra đội ngũ quản lý, nhân viên có kinh nghiệm, trình độ cao và phát huy đượctài năng của họ Để đạt được những yêu cầu này thì công tác đào tạo và phát triển nhânviên của công ty phải được thực hiện hiệu quả nhất Đây được coi là yếu tố kiên quyếtquyết định đến các hoạt động trong đào tạo nhân viên của công ty

3.2.6 Văn hóa doanh nghiệp của công ty

Không chỉ riêng HTL mà bất kỳ một công ty nào thì văn hóa doanh nghiệp đềugiữ tầm quan trọng nhất định Nó ảnh hưởng đến tác phong làm việc, môi trường làmviệc, cách các thành viên cư xử, giao tiếp với nhau Chính vì vậy mà nó sẽ ảnh hưởngnhất định đến hoạt động đào tạo nhân viên của công ty Công ty HTL đã đem lại môitrường làm việc trẻ trung, tích cực, với nhiều hoạt động tổ chức gắn kết nhân viên nhưcác hoạt động teambuilding, chuyến dã ngoại vào các dịp lễ tết Hằng năm, công ty tổchức các buổi du lịch, nghỉ dưỡng vào khoảng tháng 6 và đi lễ đầu năm vào thánggiêng, chi phí cho hoạt đồng này tất cả đều được công ty chi trả Ngoài ra công ty còn

tổ chức khám sức khỏe định kì cho CBNV Công ty không chỉ chăm lo cho đời sốngcủa nhân viên trong công ty mà còn rất quan tâm đến gia đình của họ, còn có các chínhsách thăm hỏi người thân của CBNV trong công ty khi ốm đau hay định kỳ hằng năm.Điều này đã giúp cho nhân viên trong công ty luôn cảm thấy hài lòng với công việc vàmuốn cống hiến nhiều hơn cho công ty, nhờ đó mà công tác đào tạo nhân viên củacông ty được dễ dàng hơn

Một số hình ảnh về các hoạt động tại công ty HTL

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty

3.3.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tại công ty HTL

Theo ông Nguyễn Thành Long – Tổng giám đốc công ty Cổ phần đầu tư xâydựng và kinh doanh bất động sản HTL Việt Nam cho biết: Việc xác định nhu cầuđào tạo tại HTL được đảm nhiệm chính bởi các giám đốc và trưởng phòng ban.Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên chủ yếu dựa vào chiến lược kinh doanhcủa công ty trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn, tình trạng lực lượng lao động so vớiyêu cầu công việc, tỷ lệ thôi việc và luân chuyển công việc, nhu cầu của nhân viên,đối thủ cạnh tranh

Vào tháng 4/2016 với chiến lược ngắn hạn là đẩy mạnh đấu thầu các dự án đểthực hiện nhanh nhất mục tiêu đưa công ty trở thành doanh nghiệp xây dựng mạnhnhất khu vực, công ty đã xây dựng chương trình đào tạo cho cán bộ nhân viên, tổ chứccho họ tham gia lớp tập huấn Luật đấu thầu trong vòng 3 ngày với mục đích trang bị

cho cán bộ nhân viên nắm được nội dung, quy định của Luật đấu thầu để thực hiện tốtnhất nhiệm vụ khi tham gia các buổi đấu thầu dự án

Ngoài ra việc xác định nhu cầu còn dựa vào nhu cầu thị trường, nền kinh tế,pháp luật Công ty còn sử dụng các cuộc điều tra từ nhân viên, những quan sát từ phíanhà quản lý, thông qua các cuộc họp của công ty và việc kiểm tra để từ đó nắm bắtchính xác về năng lực cũng như nguyện vọng của doanh nghiệp, CNV rồi từng bướcxác định được nhu cầu đào tạo tại doanh nghiệp

Hình 3.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều traNhư vậy việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên căn cứ chủ yếu vào chiến lượckinh doanh của công ty Đây là căn cứ quan trọng nhất quyết định tới số lượng nhânviên được đào tạo cũng như số lượng các khóa đào tạo được tổ chức Một căn cứ kháccũng không kém phần quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo chính là tình trạng lựclượng lao động trong công ty so với vị trí đang đảm nhận và nguyện vọng được đàotạo của nhân viên Khi nhân viên có nhu cầu đào tạo, trưởng phòng ban sẽ xem xét,nếu thấy cần thiết sẽ xin chỉ đạo của cấp trên, căn cứ này sẽ góp phần giúp cho nhu cầuđào tạo sẽ chính xác hơn Các yếu tố khác cũng như yếu tố về đối thủ cạnh tranh cũngảnh hưởng tới nhu cầu xác định nhu cầu đào tạo nhưng nó không ảnh hưởng nhiều như

3 yếu tố kể trên

3.3.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên tại công ty HTL

Thông qua phiếu điều tra khảo sát về phương pháp xác định nhu cầu đào tạonhân viên tại HTL ta được kết quả như sau:

Đơn vị: %

Trực tiếp Quan sát Bản hỏi Phỏng vấn

Hình 3.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty HTL Việt Nam

Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều traQua biểu đồ trên ta thấy HTL đã dùng cả 4 phương pháp để xác định nhu cầu đàotạo nhân lực tại công ty Với 14 phiếu chiếm 46,67% số phiếu thu về cho rằng công ty

sử dụng phương pháp trực tiếp, 10 phiếu cho biết nhu cầu đào tạo được xác định quaphương pháp quan sát chiếm 33,33%: nhà quản trị trực tiếp quan sát các thao tác, hànhđộng của NLĐ để xác định nhu cầu; 13,33% cho rằng sử dụng phương pháp bảng hỏi

để xác định nhu cầu đào lạo nhân viên tại công ty và 6,67% là sử dụng phương phápphỏng vấn

Ngoài ra, thông qua kết quả phỏng vấn ban lãnh đạo công ty về phương pháp xácđịnh nhu cầu đào tạo nhân lực tại HTL, ông Trần Thành Trung – Trưởng phòng Hànhchính nhân sự cho biết: giai đoạn 2015-2017, để xác định được nhu cầu đào tạo nhânviên, HTL chủ yếu đã phân tích công việc của cán bộ nhân viên, về tình hình thực hiệncông việc Ngoài ra, cũng có phỏng vấn hoặc quan sát trực tiếp thao tác làm việc củaCNV rồi từ đó NQT quyết định đưa ra nhu cầu đào tạo nhân viên tại công ty

Qua đây ta có thể thấy công ty sử dụng khá đa dạng và kết hợp nhiều phươngpháp để xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty sao cho khách quan vàhiệu quả nhất

3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tại công ty

Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo do Ban lãnh đạo của công ty thực hiện xâydựng Công ty căn cứ vào nhu cầu đào tạo, ngân sách dành cho đào tạo để xây dựng kế