Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho kỹ sư thiết kế tại công ty cổ phần Hawee cơ điện

TÓM LƯỢC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC BIỂU vi DANH MỤC HÌNH VẼ vi DANH MỤC SƠ ĐỒ vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 2 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 2 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 3 1.3.1. Các công trình nghiên cứu trong nước 3 1.3.2. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài 4 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu 4 1.5. Phạm vi nghiên cứu 5 1.6. Phương pháp nghiên cứu 5 1.6.1. Phương pháp luận 5 1.6.2. Phương pháp cụ thể 5 1.6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp. 6 CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7 2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đào tạo nhân lực 7 2.1.1. Khái niệm nhân lực 7 2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực 7 2.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực 8 2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 9 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 10 2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 12 2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 14 2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 15 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 16 2.3.1. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp 16 2.3.2. Quan điểm của nhà quản trị 16 2.3.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp 17 2.3.4. Đối thủ cạnh tranh 17 2.3.5. Khoa học – công nghệ 17 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO KỸ SƯ THIẾT KẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HAWEE CƠ ĐIỆN 18 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 18 3.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 18 3.1.2. Khái quát tình hình nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện trong năm 2018 20 3.1.3. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện trong 3 năm gần đây 21 3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 22 3.2.1. Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp 22 3.2.2. Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp 23 3.2.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp 23 3.2.4. Đối thủ cạnh tranh 23 3.2.5. Yếu tố khoa học kỹ thuật – công nghệ 24 3.3. Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 24 3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 24 3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 28 3.3.3. Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 38 3.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 40 3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo nhân lực của công ty 41 3.4.1. Thành công và nguyên nhân 41 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 42 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO CHUYÊn MÔN KỸ THUẬT CHO KỸ SƯ THIẾT KẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HAWEE CƠ ĐIỆN 43 4.1. Định hướng và mục tiêu nhằm đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 43 4.1.1. Định hướng và mục tiêu kinh doanh của công ty trong thời gian tới 43 4.1.2. Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực tại Công ty 43 4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 44 4.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty 44 4.2.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty 47 4.2.3. Đẩy mạnh thực hiện đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại công ty 48 4.2.4. Xây dựng bản yêu cầu công việc sau đào tạo 48 4.3. Các kiến nghị chủ yếu với vấn đề đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 50 4.3.1. Kiến nghị đối với nhà nước 50 4.3.2. Kiến nghị với các bộ, ban, ngành 50 KẾT LUẬN viii DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ix PHỤ LỤC x

TÓM LƯỢC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty cổ phần Hawee Cơ điện”

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Minh Thành

Lớp: K51U1

Mã sinh viên:15D210043

Giảng viên hướng dẫn: Th.S Tạ Huy Hùng

Thời gian thực hiện: Từ 25/02/2019 đến 19/04/2019

Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài đó là nghiên cứu hoạt

động đào tạo chuyên môn kỹ thật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee CơĐiện, trên cơ sở đó đưa ra một số đề xuất và kiến nghị nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạochuyên môn kỹ thật cho đội ngũ Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ Điện

Nội dung chính: Gồm có 4 chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sưThiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện

Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sưThiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện

Kết quả thu được:

1 Khóa luận hoàn chỉnh 2 Đảm bảo tính logic, khách quan

2 Tổng kết kết quả phiếu điều tra 1 Đảm bảo tính chính xác, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương mạicùng với khoảng thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Hawee Cơ điện, được sự giúp

đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo cùng toàn thể CBNV trong công ty, em đã hoàn

thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty cổ phần Hawee Cơ điện”

Lời đầu tiên em xin cảm ơn nhà trường đã cung cấp cho em những kiến thức, lýthuyết về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện cho em cóthời gian tiếp cận thực tế tại doanh nghiệp

Đặc biệt là lời cảm ơn chân thành nhất tới Th.S Tạ Huy Hùng Trong thời gianviết khóa luận em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của thầy, thầy đã giúp đỡ em rấtnhiều trong việc bổ sung và hoàn thiện những kiến thức lí thuyết còn thiếu, cũng nhưxây dựng cho em hướng đi của đề tài, để bài khóa luận của em hoàn chỉnh một cách tốtnhất có thể

Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện đặcbiệt là các anh chị trong phòng Đào tạo đã giúp em tiếp cận với thực tế, thu thập tàiliệu, khảo sát Kỹ sư Thiết kế, để tìm hiểu thực tế về tình hình hoạt động, tình hìnhnhân lực cũng tình hình đào tạo chuyên môn cho Kỹ sư Thiế kế, em đã được cung cấpnhững tài liệu hữu ích giúp cho việc hoàn thành khóa luận này

Tuy nhiên do thời gian, điều kiện có hạn và cách tiếp cận còn nhiều hạn chế vềkiến thức kinh nghiệm nên bài khóa luận không thể tránh khỏi những khiếm khuyết,sai sót

Em rất mong nhận được sự đóng góp, ý kiến của các thầy cô giáo để bài khóa luậncủa em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà nội, ngày 19 tháng 04 năm 2019 Sinh viên

Nguyễn Thị Minh Thành

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC BIỂU vi

DANH MỤC HÌNH VẼ vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 2

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 2

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 3 1.3.1 Các công trình nghiên cứu trong nước 3

1.3.2 Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài 4

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Phạm vi nghiên cứu 5

1.6 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6.1 Phương pháp luận 5

1.6.2 Phương pháp cụ thể 5

1.6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6

CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

2.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đào tạo nhân lực 7

2.1.1 Khái niệm nhân lực 7

2.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 7

2.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực 8

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 9

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 10

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 12

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 14

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 15

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 16

2.3.1 Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp 16

2.3.2 Quan điểm của nhà quản trị 16

2.3.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 17

2.3.4 Đối thủ cạnh tranh 17

2.3.5 Khoa học – công nghệ 17

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO KỸ SƯ THIẾT KẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HAWEE CƠ ĐIỆN 18

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 18

3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 18

3.1.2 Khái quát tình hình nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện trong năm 2018 20

3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện trong 3 năm gần đây 21

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 22

3.2.1 Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp 22

3.2.2 Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp 23

3.2.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 23

3.2.4 Đối thủ cạnh tranh 23

3.2.5 Yếu tố khoa học kỹ thuật – công nghệ 24

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 24

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 24

3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 28

3.3.3 Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 38

3.3.4 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế

tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 40

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo nhân lực của công ty 41

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 41

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 42

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO CHUYÊn MÔN KỸ THUẬT CHO KỸ SƯ THIẾT KẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HAWEE CƠ ĐIỆN 43

4.1 Định hướng và mục tiêu nhằm đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 43

4.1.1 Định hướng và mục tiêu kinh doanh của công ty trong thời gian tới 43

4.1.2 Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực tại Công ty 43 4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 44

4.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty 44

4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty 47

4.2.3 Đẩy mạnh thực hiện đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại công ty 48

4.2.4 Xây dựng bản yêu cầu công việc sau đào tạo 48

4.3 Các kiến nghị chủ yếu với vấn đề đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 50

4.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước 50

4.3.2 Kiến nghị với các bộ, ban, ngành 50

KẾT LUẬN viii

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ix

PHỤ LỤC x

DANH MỤC

Bảng 2 1: Mục tiêu đào tạo nhân lực 13

YBảng 3 1: Bảng phân loại lao động Công ty Cổ phần Hawee Cơ Điện năm 2018 20 Bảng 3 2: Kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2016 – 2018 21

Bảng 3 3: Chi phí đào tạo cho KSTK tại Hawee giai đoạn 2016 - 2018 23

Bảng 3 4: Mục tiêu đào tạo của công ty Hawee năm 2019 27

Bảng 3 5: Điều kiện, tiêu chuẩn KSTK được đi đào tạo 29

Bảng 3 6: Kết quả hỏi điều tra cán bộ nhân viên về nội dung đào tạo tại 29

Bảng 3 7: Nội dung đào tạo chuyên môn với Kỹ sư Thiết kế tại Hawee 30

Bảng 3 8: Một số nội dung đào tạo kỹ năng mềm tiêu biểu cho KSTK năm 2018 31

Bảng 3 9: Kết quả đào tạo thuê ngoài tại Hawee giai đoạn 2016 -2018 38

YBảng 4 1 Đề xuất xây dựng khung năng lực đối với vị trí Kỹ sư cơ điện 43 Bảng 4 2: Đề xuất bản yêu cầu công việc sau đào tạo đối với KSTK Fresher 48

DANH MỤC BIỂU Biểu đồ 3 1: Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho KSTK tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 25

Biểu đồ 3 2: Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho KSTK tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 26

Biểu đồ 3 3: Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo tại 32

Biểu đồ 3 4: Mức độ hài lòng về phương pháp đạo tạo tại Công ty 33

Biểu đồ 3 5: Các hình thức đào tạo tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện 34

Biểu đồ 3 6: Mức độ hài lòng về các hình thức đào tạo tại Công ty 35

Biểu đồ 3 7: Mức độ phù hợp của kiến thức với chuyên môn của KSTK 40

DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2 1: Quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp 9

Hình 2 2: Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN 11

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3 1: Bộ máy Công ty Cổ phần Hawee Cơ Điện 19

LỜI MỞ ĐẦU

Đào tạo nhân lực từ lâu đã được xác định là một trong những điều giúp doanh nghiệp

có thể duy trì được đội ngũ nhân lực đảm nhận các công việc hiện có và có thể trongtương lai của doanh nghiệp một cách tốt nhất, giúp doanh nghiệp đạt được những kếhoạch đã đề ra, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững theo chiều sâu cho doanh nghiệp

Tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện, đào tạo nhân lực cũng là vấn đề rất được quantâm tại đây Tuy trong môi trường xây dựng có những thách thức cùng khó khăn nhấtđịnh, tuy nhiêm hằng năm, công ty vẫn tổ chức đào tạo cho nhân viên Bài toán đẩymạnh đào tạo chuyên môn KSTK luôn là bài toán cần lời giải, tại Công ty Cổ phầnHawee Cơ điện, công tác đào tạo đã đi vào nề nếp và cũng có những hiệu quả nhất định,tuy nhiên, vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo vẫn không bao giờ là cũ Qua thời gianthực tập, tìm hiểu hoạt động quản trị nhân lực tại đây, tác giả đã quyết định chọn đề tài

“Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cố phần Hawee Cơ điện” làm đề tài khóa luận của mình Trong khóa luận này, tác giả tìm hiểu

về nội dung, phương pháp, đồng thời đi đánh giá hiệu quả đào tạo trong công tác đào tạochuyên môn kỹ thuật cho đội ngũ KSTK tại đây, từ đó tìm ra những thành công, hạn chếnguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo chuyên môn cho KSTK tạiCông ty Cổ phần Hawee Cơ điện

Trong quá trình thực hiện khóa luận, do còn nhiều hạn chế về kiến thức, khóa luậncủa em không tránh khỏi còn những sai sót, mong quý thầy cô thông cảm và góp ý để

em có thể hoàn thiện hơn khóa luận của mình

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Con người với nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lực quyết định, là mục tiêucủa động lực và sự phát triển Trong bất kì thời đại nào, con người vẫn luôn là lựclượng sản xuất cơ bản, hàng đầu của toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sự phát triểnkinh tế - xã hội Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọi sáng tạo,mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia Bởi vậycông tác quản trị nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu đối với doanh nghiệp Hoạt độngcủa doanh nghiệp có hiệu quả hay không, có thể cạnh tranh trên thị trường hay khôngphụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như nguồn vốn, trang thiết bị, cơ sở hạ tầng, nguồn nhânlực,… một trong những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực

Công tác đào tạo nhân lực giúp các doanh nghiệp nâng cao, củng cố trình độ, kiếnthức, kỹ năng và phẩm chất của người lao động Cùng với sự cạnh tranh gay gắt và cơchế đào thải liên tục thì nguồn nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế cho các doanhnghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp vượt qua những giai đoạn khó khăn của nền kinh

tế Bên cạnh đó, khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, sự thay đổi chóng mặt củathị trường cùng với những biến động kinh tế, chính trị, xã hội thì doanh nghiệp cần cónguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng, phẩm chất để có thể linh hoạt thích ứng Do vậy,các doanh nghiệp cần chú trọng đẩy mạnh quả công tác đào tạo nhằm cung cấp kiếnthức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động

Từ khi Việt Nam gia nhập WTO và hội nhập quốc tế, đất nước đang trải qua giaiđoạn phát triển rất nhanh cùng với những những bất ổn của nền kinh tế đang hiện hữu ởnhiều khía cạnh khác nhau; đồng thời áp lực cạnh tranh trên thị trường càng trở nên gaygắt và quyết liệt; trong khi xã hội nói chung chưa được chuẩn bị để đối phó kịp vớinhững đòi hỏi mới, cạnh tranh mới về nhân lực Chính vì vậy, các doanh nghiệp cầnphải cố gắng, nỗ lực, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn Để đứng vững trên thịtrường, mở rộng quy mô, tăng doanh thu, lợi nhuận thì nguồn nhân lực có chất lượngcao là yếu tố tiên quyết Công tác đào tạo nhân lực làm nên yếu tố tiên quyết đó

Trước xu thế đó, Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện đã và đang tích cực tiến hànhcông tác đào tạo nhân viên, đặc biệt là đội ngũ Kỹ sư Thiết kế luôn được Ban lãnh đạoquan tâm, đẩy mạnh công tác đào tạo do yêu cầu chuyên môn kỹ thuật cao Tuy nhiên,

qua quá trình thực tập tại doanh nghiệp, tôi nhận thấy quá trình đào tạo chuyên môn

kỹ thuật cho đội ngũ Kỹ sư Thiết kế còn nhiều hạn chế, các chương trình đào tạo được

tổ chức chưa thực sự hiệu quả, quy mô đào tạo chưa rộng, chất lượng đào tạo nhân lựcsau đào tạo chưa được cải tiến nhiều,… Vì vậy việc đẩy mạnh đào tạo chuyên môncho Kỹ sư Thiết kế tại Hawee Cơ điện là việc làm rất cần thiết

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện, tôi đã nghiên cứu tổnghợp về các hoạt động đào tại tại đây và nhận thấy vấn đề đào tạo chuyên môn kỹ thuậtcho Kỹ sư Thiết kế còn nhiều hạn chế Hơn nữa, đây cũng là vấn đề rất quan trọng đểHawee Cơ điện hướng tới phát triển bền vững vì vậy tác giả quyết định chọn đề tài:

“Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty cổ phần Hawee Cơ điện” làm đề tài khóa luận của mình.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

1.3.1 Các công trình nghiên cứu trong nước

Trong những năm gần đây, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệthống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các đề tài nghiên cứu lý luận vềđào tạo nguồn nhân lực Tiêu biểu một số công trình nghiên cứu như:

Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng,

NXB Thế giới, Hà Nội Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện,đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ,Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc Công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩathực tiễn to lớn đối với họ trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học –công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Muốnlàm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồidưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có

Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế

quốc dân Luận án đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa, nộidung nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế Trên cơ sở này, tác giả luận án

đã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa

trong giai đoạn từ năm 2004 - 2008 và đề xuất những giải pháp để phát triển nguồnnhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.Đinh Thị Thúy Nga – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại

(2015), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần giáo dục và truyền thông Nam Việt” Công trình đã hệ thống lại các cơ sở lý luận chủ yếu của công tác

đào tạo nhân lưc Qua thời gian thực tập tại Công ty tác giả đã nghiên cứu, tìm hiểucông tác đào tạo nhân viên của công ty cổ phần giáo dục và truyền thông Nam Việt Từ

đó đưa ra những đánh giá về ưu và nhược điểm, chỉ ra nguyên nhân hạn chế trong côngtác đào tạo tại đây Từ đó đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm khắc phục những khókhăn, hạn chế Tuy nhiên, các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực củatác giả chưa thực sự rõ ràng, đặc biệt là các biện pháp về nâng cao hiệu quả hoạt độngtrong xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá đào tạo của nhân lực, tác giả cần đưa ranhững giải pháp chi tiết hơn cho công tác này

Trần Thị Hà – Khoa quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương mại (2017),

“Nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Hữu Nghị”, tác giả đã tập

trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân lực trong công ty, đã sử dụng các mẫuphiếu điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và nhân lực để phân tích các dữ liệu sơcấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp đểthúc đẩy công tác đào tạo nhân lực của công ty Tuy nhiên tác giả chưa đưa ra đượcgiải pháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo nhân lực tại công ty, các giải pháp này vẫn còn mang nặng tính lý thuyết chưa phù hợp với tình hình thực tiễn tại công ty.Nguyễn Thị Tâm Đan – Khoa quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương mại

(2018), “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam” Đề tài nghiên cứu của tác giả đã nêu nổi bật lên được những hạn chế của quytrình đào tạo nhân lực trong Công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam, đồngthời tác giả cũng đề ra những đề xuất nhằm cải thiện những hạn chế trong công tácđào tạo của Công ty

1.3.2 Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Mel Silberman và Carol Auerback, Active Training, Wiley, đã khởi xướng quan

điểm về “Đào tạo tích cực” Quan điểm này cho rằng: chìa khóa đào tạo thành công làthiết kế hoạt động học như thế nào để người học tiếp thu được kiến thức và kỹ năng đểvận dụng vào quá trình lao động một cách hiệu quả chứ không phải chỉ tiếp nhận

chúng Việc học đòi hỏi người học tự mình tham gia và thực hiện và chỉ có đào tạo tíchcực mới làm được điều này Nghiên cứu này có giá trị định hướng cho việc tìm kiếmcác mô hình đào tạo nhân lực hiểu quả đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp.

Diana Walter với tác phẩm “Training on the job” (còn được gọi là: Đào tạo tại nơi

làm việc) đã khái quát hóa mô hình đào tạo tại chỗ và khẳng định đào tạo tại chỗ làphương pháp rất hiệu quả giúp con người thu nhận kiến thức và kỹ năng liên quan đếncông việc của họ vì hoạt động đào tạo được thực hiện ngay tại nơi làm việc của ngườihọc Đây là phương pháp thích hợp để phát triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất vớinghề nghiệp của người học, giúp người học có thể nhanh chóng nâng cao tay nghề vàtăng năng suất lao động

Qua tìm hiểu tác giả thấy chưa có đề tài nghiên cứu nào về hoạt động quản trị nhânlực nói chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ

điện trong những năm gần đây Vì vậy, với nội dung nghiên cứu “Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty cổ phần Hawee Cơ điện” là nội

dung hoàn toàn mới và không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đó

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài đó là nghiên cứu hoạt động đào tạo chuyênmôn kỹ thật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ Điện, trên cơ sở đóđưa ra một số đề xuất và kiến nghị nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo chuyên môn kỹthật cho đội ngũ Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ Điện

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

Hai là, đánh giá thực trạng công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết

kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện trong thời gian vừa qua, từ đó chỉ ra nhữngnguyên nhân, hạn chế mà Hawee Cơ điện đang mắc phải trong việc đào tạo chuyênmôn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế của công ty

Ba là, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo

chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện, trụ sở chính tại

Lô D2- Khu Đấu Giá QSD Đất, Phường Vạn Phúc, Hà Đông, Hà Nội

Về thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2015 đến năm 2018 và đề xuất giải

pháp đến năm 2020

Về nội dung: Tập trung nghiên cứu về hình thức, nội dung, phương pháp đào tạo

và công tác tổ chức đào tạo nhân lực bao gồm việc xác nhận nhu cầu đào tạo, lập kếhoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo trong Công ty Cổ phầnHawee Cơ điện

Về đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề thực tiễn về chất lượng đào tạo chuyên

môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế cụ thể tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Để hoàn thiện tốt đề tài làm khóa luận tốt nghiệp của mình, tác giả sử dụngphương pháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất

về vấn đề đào tạo và làm rõ nội dung đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ

sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện Ngoài ra còn sử dụng các dữ liệu từviệc thu thập thông tin của Công ty, tham khảo sách, báo, các công trình nghiên cứutrước đó, những dẫn chứng thực tế từ Công ty để hoàn thiện tốt bài luận của mình

1.6.2 Phương pháp cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

a) Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là những thông tin có được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhaunhư: báo, sách, tài liệu nghiên cứu, tìm kiếm thông tin trên mạng, các dữ liệu thu thậpđược từ các công ty, các tổ chức,…

Với đề tài này cần thu thập thông tin về cơ cấu nhân sự, tình hình nhân sự, hoạtđộng đào tạo, chất lượng của hoạt động đào tạo tại công ty Công ty Cổ phần Hawee

Cơ điện, các thông tin liên quan khác ảnh hưởng ít hoặc nhiều đến hoạt động đào tạo,

… Những thông tin này, tác giả đã thu thập bằng phương pháp thu thập dữ liệu từ cácphòng ban của Công ty, từ nguồn internet trang http://hawee-me.com/, báo cáo nhân sự

2018, báo cáo doanh thu 2018 của Công ty

b) Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Tác giả sử dụng phương pháp điều tra trắc nghiệm nhằm thu thập những thông tin

từ phía các Kỹ sư Thiết kế liên quan đến công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ

sư Thiết kế của Hawee Cơ điện qua các câu hỏi Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm

các câu hỏi dưới dạng lựa chọn các phướng án ở các mức độ quan trọng và các phương

Đối tượng của phiếu điều tra này là dành cho đội ngũ Kỹ sư Thiết kế tại Công ty

Cổ phần Hawee Cơ điện

Mẫu điều tra là ngẫu nhiên Số lượng phát ra 30 phiếu Số lượng thu về 30 phiếu.Các bước thực hiện:

Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm

Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Bước 3: Thu lại phiếu điều tra

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra

1.6.2.2 Phương pháp xử lý số liệu

a Phương pháp phân tích, tổng hợp

Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về tình hình chất lượng đàotạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Hawee Cơ điện Từ đó rút ra đượcnhững thành công, tồn tại và nguyên nhân, của hoạt động đào tạo, đưa ra được nhữnggiải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp,tổng hợp qua câu trả lời trắc nghiệm, từ đó thấy được mức độ ảnh hưởng của các nhân

tố đến chất lượng, hiệu quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công

ty Cổ phần Hawee Cơ điện

b Phương pháp thống kê so sánh

Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem rađối chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng lên hay giảm đi của cácchỉ tiêu Từ đó đánh giá được thực trạng những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi,khó khăn của công ty và tìm ra hướng giải pháp cho vấn đề Cung cấp các thông tintrung thực, khách quan và chính xác vấn đề đào tạo nhân lực thông qua phiếu điều trathu được nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.

Khóa luận ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì được kết cấu thành 4 chương như sau:Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệpChương 3: Phân tích thực trạng đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế

tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện

Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư

Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện

CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đào tạo nhân lực

2.1.1 Khái niệm nhân lực

Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố

và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nhân lực vẫn luôn giữ đượcvai trò quyết định trong hoạt động của bất kỳ tổ chức nào Theo tác giả Mai Thanh

Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.

Theo tiếp cận của này:

Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việccho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công

Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và

sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mô của nhân lực là baonhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quan trịnhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực

2.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực

Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực

Theo cách tiếp cận của Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân thì “Quản trị nhân lực là tất cả các

hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả

về mặt số lượng và chất lượng.”

Tuy nhiên trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn khái niệm theo Mai Thanh Lan,

Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống

kê, “Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.

Từ khái niệm này có thể thấy:

QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng củahoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướngtới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của TC/DN thông qua việc tạo ra, duytrì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong TC/DN và được thực hiệnthông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực,đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức

và định mức lao động,…là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong TC/DN theo phạm vichức trách và quyền hạn được giao với đối tượng là con người trong quá trình làm việctại TC/DN

2.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực

Ngày nay, các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnhtranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thìphải tìm mọi cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh về cả số lượng và chấtlượng Việc trang bị cho nhân lực được thể hiện qua 3 khía cạnh: chăm sóc sức khỏe,nâng cao chất lượng cuộc sống và giáo dục đào tạo Trong đó giáo dục đào tạo có vaitrò quan trọng nhất Khái niệm giáo dục thì luôn gắn liền với khái niệm đào tạo

Theo quan điểm của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của mình” Với quan điểm này thì đào tạo là quá trình học tập

cung cấp những kiến thức và lý thuyết thực hành để người lao động có thể thực hiện

tốt nhất công việc của họ Ngoài ra việc đào tạo sẽ bổ sung cho họ những gì còn thiếu

để có thể thực hiện công việc hiệu quả hơn

Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động –

Xã hội, Hà Nội thì “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc” Với quan điểm này, việc đào tạo nhân lực phải xác định

được mục tiêu, vai trò và trách nhiệm của những người tham gia từ đó đưa ra một quytrình đào tạo thỏa mãn được nhu cầu, tăng hiệu quả công việc cho nhân lực tham gia

Theo tác giá George T.Milkovich, John W.Boudreau (1998), Human Resources,

“Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc Qua khái niệm này ta thấy, để

quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo đúng theo yêu cầu công việc thì đòihỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian, đồng thời phải xây dựng một quytrình đào tạo khoa học và hiệu quả

Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn khái niệm đào tạo theo cách tiếp

cận của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê thì: “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai”.

Từ khái niệm này có thể thấy:

Thứ nhất, đào tạo và phát triển là quá trình đào tạo bao gồm các hoạt động từ việc

lập kế hoạch đào tạo và phát triển, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực và đánh giá

và phát triển nhân lực

Thứ hai, trong đào tạo và phát triển nhân lực, người lao động sẽ đợc bù đắp những

thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực tronglĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hơn kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoànthành tốt những công việc được giao

Thứ ba, quá trình đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp bao

gồm các nội dung chủ yếu như đài tạo và phát triển chuyên môn – kỹ thuật; Đào tạo và

phát triển chính trị và lý luận; Đào tạo và phát triển văn hóa tổ chức, doanh nghiệp;Đào tạo và phát triển phương pháp công tác…

Thứ tư, đào tạo và phát triển nhân lực cần được tiến hành theo các hình thức, các

phương pháp khác nhau tùy theo đối tượng được đào tạo và các điều kiện thuộc môitrường đào tạo

Thứ năm, đào tạo và phát triển nhân lực, một trong những nội dung cơ bản của

quản trị nhân lực, với mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có được mọt độingũ lao động chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc từ đógóp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê thì quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp được thể

hiện ở hình 2.1 dưới đây

Hình 2 1: Quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp

Nội dung cụ thể của các bước quan trong quy trình đào tạo nhân lực được mô tảnhư sau:

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Triển khai thực hiện đào tạo nhân

lực

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

2.2.1.1 Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọngtrong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Đào tạo nhân lực vẫn đượccoi là hoạt động đầu tư lâu dài và hiệu quả nhất của tổ chức/ doanh nghiệp, do vậy ởgiai đoạn đầu tiên này nhu cầu đào tạo không chính xác, không khách quan và đầy đủthì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đàotạo và phát triển nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chấtlượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp

Theo Raymond A Noe xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tíchthông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm

rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiệncông việc

2.2.1.2 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê ta có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu

đào tào nhân lực cần tiến hành các hoạt đông sau:

+ Ai là người cần được học

+ Loại hình đào tạo

+ Tần số đào tạo+ …

Kết cục

Ai là người được đào tạo

Bối cảnh

Họ cần đào tạo điều gì?

Phân tích

tổ chức

Phân tích nhiệm vụ Phân tích

con người

Hình 2 2: Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN

Phân tích tổ chức/doanh nghiệp (TC/DN): Bản chất là phân tích nhu cầu của

TC/DN nói chung đối với hoạt động ĐTNL của tổ chức đó Kết quả của việc phân tíchTC/DN sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức Một số nộidung mà phân tích TC/DN tập trung để phân tích bao gồm:

(i) Môi trường kinh doanh

(ii) Chiến lược kinh doanh

(iii) Công nghệ và đổi mới công nghệ

(iv) Văn hóa TC/DN

(v) Thực trạng nhân lực của TC/DN

(vi) Khả năng tài chính của TC/DN

Phân tích nhiệm vụ: Còn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định

kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiệntốt công việc được giao Hoạt động này chú trọng vào phân tích quy trình nghiệp vụ vàtiêu chuẩn công việc, nghĩa là, xác định xem nhân lực cần làm gì và có những năng lực

gì để thực hiện tốt công việc Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định nhu cầu đàotạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực

Phân tích con người: Được gọi là phân tích nhân lực Là hoạt động được tiến hành

đối với từng nhân lực về thực trạng năng lực làm việc, các đặc tính cá nhân của họ.Phân tích nhân lực hướng tới đánh giá năng lực đáp ứng yêu cầu công việc và nguyệnvọng cá nhân của từng người lao động Cụ thể, NQT xác định được những kiến thức,

kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với công việc mà

họ đang hoặc sẽ đảm nhận Từ đó rút ra kết luận về nhu cầu đào tạo đối với họ, đưa racách thức tổ chức quá trình đạo tào nhân lực phù hợp Việc phân tishc nhân lực luônđòi hỏi

Như vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một số căn cứ để xácđịnh nhu cầu có thể kể đến như: chiến lược phát triển của TC/DN; chiến lược và kếhoạch nhân lực của TC/DN; trình độ kỹ thuật, công nghệ của TC/DN; các tiêu chuẩnthực hiện công việc; năng lực của NLĐ; nguyện vọng của NLĐ

2.2.1.3 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân lực

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:

Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị dựa vào các căn cứ xác định nhu cầu sau đó

phân tích tổng hợp thành nhu cầu

Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác

định nhu cầu

Phương pháp bản hỏi: Sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh giá

kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề liênquan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia vànhu cầu mong muốn trong tương lai

Phương pháp phỏng vấn: Được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh

nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chứcđồng thời tìm hiểu thêm nguyện vọng ĐTNL của TC/DN với nhu cầu đào tạo của nhânlực

Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: Phương pháp nghiên cứu các tài liệu

kỹ thuật, brainstorming,…

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.2.1 Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện phápthực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực Đây là hoạt động nhằm cụ thể hóa nhu cầu ĐTNLcủa TC/DN, cũng như cụ thể hóa chính sách, kế hoạch ĐTNL đã được hoạch định, tạo

cơ sở để tiến hành triển khai và đánh giá kết quả công tác này trong thực tế

2.2.2.2 Căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Kế hoạch ĐTNL của TC/DN cần có đầy đủ các nội dung cần thiết dựa trên những căn cứ khoa học, thực tiến và đáp ứng các nguyên tắc đã đề ra

Các căn cứ để xây dựng kế hoạch ĐTNL bao gồm:

(i) Nhu cầu đào tạo nhân lực.

(ii) Chính sách, kế hoạch ĐTNL đã được hoạch định.

(iii) Ngân sách của TC/DN có thể đầu tư cho hoạt động này.

(iv) Cơ sở vật chất kỹ thuật của TC/DN.

(v) Đối tượng được ĐTNL.

(vi) Tính chất công việc.

(vii) Báo cáo đánh giá thực hiện công việc.

(viii) Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định hướng dẫn của Nhà nước và

cấp trên về công tác ĐTNL

(ix) …

2.2.2.3 Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực

Việc xây dựng kế hoạch ĐTNL có thể được thực hiện với các nội dung sau:

Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả

thi và đo lường được Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lựchay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướngnghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp chonhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thayđổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận, …

Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và

thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợiích cao cho doanh nghiệp hay không

Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung của chương trình đào tạo gắn

liền với mục tiêu đào tạo Khi đào tạo xong thì NLĐ phải thực hiện được các mục tiêu

đã đề ra Theo Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực (2014), ĐH.Thương Mại thì

các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến được thể hiện qua bảng 2.1 sau:

Bảng 2 1: Mục tiêu đào tạo nhân lực ST

T

1 Đào tạo về chuyên môn, kỹ

thuật

Nhằm cung cấp các kiên thức, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể hoàn thành tốt công việc đượ giao ở cả hiện tại và tương lai

2 Đào tạo về chính trị, pháp luật

Giúp NLĐ có thái độ đúng đắn về công việc; rèncho NLĐ có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúp NLĐ nắm được bản chất của sự vật

3 Đào tạo về văn hóa doanh

nghiệp

Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn về doanhnghiệp, tạo sự thống nhất về ý chí, hành động,

tạo vắn hóa và nét bản sắc riêng cho DN.

4 Phương pháp công tác

Giúp NLĐ hiểu biết và lựa chọn được phương pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian, công sức mà thu được hiệu quả cao

Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực:

Một số phương pháp có thể kể đến như: nhóm các phương pháp đào tạo nhân viên(kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mô phỏng), nhóm các phương pháp đào tạonhà quản trị (trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống, mô hình ứng xử…)

Về hình thức thì có ba hình thức đào tạo là đào tạo toàn thời gian, bán thời gian vàđào tạo từ xa Để lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc tớikết quả khóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người học

Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm được xác

định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệpđối với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ

Thứ nhất, về yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước

tiên cần chú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị Về thời gianthì doanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được cáctrang thiết bị

Thứ hai, về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: Cần xác định thời gian và địa

điểm phù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho TCDN

Thứ ba, về nguyện vọng của NLĐ: Địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn

thuận lợi nhất cho NLĐ để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các coog việckhác

Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo nhân lực

Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: tiền công giảng viên; chi phí cơ sở vật chất; chiphí văn phòng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí trả cho đối tác; chi phí hỗ trợNLĐ; chi phí cơ hội Ngoài ra, khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham gia đàotạo, sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các chi phí hỗ trợ như: đào tạođạt chứng chỉ loại xuất sắc, giỏi, khá, …

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

2.2.3.1 Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo được xem như giaiđoạn quan trọng nhất Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việcthực hiện mục tiêu của công tác này trong TC/DN Bên cạnh đó, dù kế hoạch đào tạonhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lại thành công như mong muốnnếu không được triển khai tốt trong thực tế

2.2.3.2 Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân lực, nội dung này bao gồm: Triển khai đàotạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo nhân lựcbên ngoài tổ chức, doanh nghiệp Với mỗi hình thức sẽ có những yêu cầu cũng như tồntại những ưu điểm và hạn chế riêng

Đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp được triển khai theo các nội

dung sau:

(1) Lập danh sách đối tượng được đào tạo;

(2) Mời giảng viên;

(3) Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo;

(4) Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất;

(5) Tiến hành đào tạo nhân lực;

(6) Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan

Các nội dung công việc này cần phải được tiến hành theo đúng chính sách, quyđịnh về kế hoạch đã đề ra, phải thực hiện một cách nghiêm túc, cụ thể và chi tiết Tuynhiên, tùy theo điều kiện thực tế của tổ chức, doanh nghiệp mà triển khai linh hoạt,mềm dẻo theo mỗi chương trình đào tạo, theo từng khóa học hay lớp học

Đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp nghĩa là ở các tổ chức đào tạo

thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề,hướng nghiệp, … Tổ chức doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạo trên

để đưa NLĐ tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau Quá trình này thườngđược tiến hành theo các bước công việc như sau: Lựa chọn đối tác; ký kết hợp đồngvới đối tác và cuối cùng là theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực

Với việc lựa chọn đối tác: Là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đốitác đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo cho

NLĐ theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra Các căn cứ để lựa chọn đối tác: uy tín vànăng lực của đối tác trong những năm gần đây; các dịch vụ đào tạo nhân lực mà đối tác

có khả năng cung cấp; cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đào tạo của đối tác,…Với việc kí hợp đồng với đối tác: Nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và cácràng buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện,đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo; thờigian đào tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạp;giảng viên; …

Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: Theo dõi, kiểm tratiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đã kí kết Nếu phát hiệnsai sót kịp thời trao đổi và sửa chữa cho phù hợp

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

2.2.4.1 Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiệp

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đánh giá đượcnăng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viêntrước và sau quá trình đào tạo Bên cạnh đó, công tác đánh giá kết quả đào tạo nhânlực còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế của công tácđào tạo nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đàotạo, bồi dưỡng sau này

2.2.4.2 Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiêp

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một nội dung khó khăn và phức tạp trongthực tế Do vậy, đòi hỏi việc đánh giá phải được tiến hành một cách khoa học, nghiêmtúc theo 3 nội dung cơ bản là: Đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh giá tìnhhình thực hiện của họ sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đàotạo, phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Với mỗi nội dung đều chứa đựngnhững tiêu chí đánh giá cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra

Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết quả

học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể

Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực với mục đích

nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quảthực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người laođộng thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạthiệu quả cao nhất Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt đượcmục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần

Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm làm

rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với thực trạng kết quảcông tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân hạn chế đểlàm rõ cách khắc phục trong thời gian tới

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp,tuy nhiên có một vài nhân tố tiêu biểu có sự ảnh hưởng lớn nhất đến công tác ĐTNLnhư sau:

2.3.1 Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu chiến lược kinh doanh là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp Nó chiphối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có hoạt động đào tạo nhân lực.Chiến lược kinh doanh tốt sẽ ảnh hưởng tích cực đến công tác ĐTNL của doanhnghiệp từ việc xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá đào tạonhân lực của doanh nghiệp Từ mục tiêu, chiến lược đó doanh nghiệp sẽ đặt ra nhữngyêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới, bằng cáchdoanh nghiệp sẽ lập ra kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về sốlượng và chất lượng để thực hiện được các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đã đề ra.Điều này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo hội nhập (yêu cầu về số lượng, chất lượng,nội dung) của chính doanh nghiệp Với những mục tiêu, kế hoạch đó doanh nghiệp sẽxác định xem cần CBNV có những kiến thức và kỹ năng gì, mong muốn đào tạo củaCBNV ra sao, số lượng là bao nhiêu, cần có trong giai đoạn nào, từ đó xây dựng kếhoạch đào tạo cụ thể, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, xây dựng chi phí hợp lý,

có lộ trình theo từng giai đoạn Có như vậy, đào tạo mới thực sự đem lại hiệu quả cho

tổ chức

2.3.2 Quan điểm của nhà quản trị

Quan điểm, nhận thức của nhà quản trị quyết định đến việc công ty có quan tâm,đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực trong công ty hay không Có lãnh đạo doanh nghiệpcho rằng đầu tư cho đào tạo là một khoản đầu tư không có lợi vì sau khi đào tạo thìngười lao động có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp Nhưng cũng có nhiều lãnh đạo công tycho rằng đầu tư cho đào tạo là đầu tư cho sự phát triển lâu bền của doanh nghiệp nólàm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp Chính vì vậy quan điểm củalãnh đạo quyết định đến chất lượng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanhnghiệp

2.3.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Tài chính của doanh nghiệp nói chung và kinh phí đầu tư cho đào tạo nói riêng sẽảnh hưởng trực tiếp đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tiến độ, kếtquả thực hiện kế hoạch đào tạo, hiệu quả cũng như chất lượng của đào tạo nhân lựctrong doanh nghiệp Nếu tài chính doanh nghiệp tốt, ổn định, có khả năng đầu tư choquá trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp tốt, khi đó cho phép xây dựng nhữngchương trình chuẩn với giảng viên, trang thiết bị học tập tốt hơn, nếu kinh phí ít sẽ làmcho quá trình đào tạo nhân lực bị ngưng trễ, từ đó khiến cho CBNV sẽ không bắt kịpđược với xu hướng phát triển chung của ngành, đặc biệt hơn với ngành đang kinhdoanh công nghệ thì càng phải đòi hỏi về cơ sở vật chất máy móc, trang thiết bị trongđào tạo Vì vậy, tài chính doanh nghiệp có ảnh hưởng quyết định số lượng, chươngtrình, kế hoạch và phương pháp đào tạo tại doanh nghiệp

2.3.4 Đối thủ cạnh tranh

Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế công nghiệp hóa – hiện đại hóathì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốnnhiều hay ít mà còn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên Đây đượccoi là năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp Hơn thế, với lĩnh vực côngnghệ các công ty đang xâm nhập thị trường trong và ngoài nước ngày càng mạnh với

số lượng doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực ngày một tăng nên để đứng vững trênthị trường, chiếm lĩnh được thị phần thì điều quan trọng nhất chính là chất lượng nănglực của cán bộ công nhân viên, để đạt được yếu tố đó thì cần đẩy mạnh, nâng cao chấtlượng của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Vì vậy, đây cũng là mộttrong các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại một doanh nghiệp

2.3.5 Khoa học – công nghệ

Ngoài các yếu tố như mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, quan điểm nhà quảntrị, đối thủ cạnh tranh hay đặc điểm ngành nghề kinh doanh thì yếu tố khoa học côngnghệ cũng có tầm ảnh hưởng đến công tác ĐTNL trong doanh nghiệp, đặc biệt là đốivới doanh nghiệp công nghệ Khoa học công nghệ ngay nay phát triển không ngừng,quyết định đến cách thực hiện hay phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.Nếu khoa học – công nghệ tiên tiến, hiện đại, ngày một phát triển thì điều đầu tiên sẽảnh hưởng đến mục tiêu đào tạo nhất là với công ty công nghệ, sau đó là các trang thiết

bị phục vụ trực tiếp hay gián tiếp đến quá trình đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả cũngnhư chất lượng đào tạo của doanh nghiệp

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO KỸ SƯ THIẾT KẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HAWEE CƠ ĐIỆN 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Cổ phần Hawee Cơ điện

3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện

Tên công ty: Công ty Cổ phần Hawee Cơ Điện

Tên giao dịch tiếng Anh: HAWEE ME

Tên viết tắt: HAWEE

Loại hình công ty: Công ty Cổ phần

Vốn điều lệ: 100,000,000,000 VNĐ

Địa chỉ: Lô D2 khu đấu giá quyền sử dụng đất, Phường Vạn Phúc, Quận Hà Đông,Thành phố Hà Nội

Điện thoại: 024.33117744 Fax: 024 33117744

Cổng thông tin: http://hawee-me.com.vn

Logo:

3.1.1.1 Sự hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện được thành lập vào ngày 10 tháng 4 năm 2004 vàkhởi nghiệp bằng việc phân phối ống PP– R Vesbo, Hawee đã sớm trở thành một trongnhững thành viên ưu tú nhất của lĩnh vực kinh doanh vật tư ngành nước

Đến giữa năm 2006, nhận thấy sự cần thiết của việc triển khai cung cấp một giảipháp đồng bộ nhằm đảm bảo chất lượng cao nhất cho các công trình, Hawee đã quyếtđịnh tham gia lĩnh vực xây lắp cơ điện bằng các gói thầu cho hệ thống nước của cáccông trình dân dụng và công nghiệp như: Chung cư Vimeco, tháp đôi Hòa Bình, nhàmáy sữa Vinamilk

Cho tới nay, Hawee được biết đến như một nhà thầu cơ điện tầm cỡ, có đủ nănglực để đảm nhận toàn bộ các hạng mục cơ điện của các công trình lớn như: Gold MarkCity, Imperia Garden, Tân Hoàng Minh, khách sạn InterCon Phú Quốc,…Hiện nay các

dự án mà Hawee nhận thầu đều là các công trình cao cấp, yêu cầu áp dụng những kỹthuật tiến tiến nhất, những dự án này mang lại lợi nhuận cao cho Hawee, năm 2018doanh số của Hawee đạt mốc 3000 tỷ đồng

3.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức

- Sản xuất các thiết bị: thag máng cáp, đai giá đỡ…

- Phân phối: ống nước PP-R Vesbo, Điều hòa Mitsubishi, máy biến áp…

- Cung cấp hệ thống cấp thoát nước, xử lý nước toàn diện

- Cung cấp hệ thống chiếu sang vận dụng những xông nghệ tiên tiến nhất để tối

đa tiết kiệm năng lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và cung cấp đủ lượng ánh sangphù hợp nhu cầu của người sử dụng

b) Nhiệm vụ

- Hoạt động kinh doanh nhằm bảo tồn và phát triển vốn kinh doanh của Công tytheo chế độ, chính sách pháp luật của nhà nước đáp ứng đầy đủ nhu cầu của kháchhang

- Thực hiện đầy đủ các hợp đồng kinh tế, các chỉ tiêu xây dựng phát triển cơ sởvật chất để tăng cường và phát triển mạnh hơn nữa các hoạt động kinh doanh

- Đào tạo cán bộ nhân viên trong Công ty thực hiện đầy đủ chính sách, chế độđãi ngộ chế độ đãi ngộ, an toàn bảo hộ đối với người lao động

c) Sơ đồ cấu trúc bộ máy

Sơ đồ 3 1: Bộ máy Công ty Cổ phần Hawee Cơ Điện

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ Ban kiểm soátBAN LÃNH ĐẠO

KHỐI HỖ TRỢ KHỐI VĂN PHÒNG

CÔNG TY

KHỐI KỸ THUẬT

DỰ ÁN

KHỐI ĐIỀU HÀNH CÁC DỰ ÁN CHI NHÁNH MIỀN NAM

Ban Kinh doanh Phòng Kỹ thuật

thiết kế thi công

Phòng Quản lý thi công

PMO 1 PHÒNG

Phòng kỹ thuật Đấu thầu 1 Phòng kỹ thuật Đấu thầu 2 Phòng kỹ thuật Đấu thầu 3

Phòng QC Phòng T&C Phòng Bảo hành Phòng

An toàn lao động

PMO 1

Ban điều hành 1 PMO 1 PMO 1

Ban điều hành .

Ban điều hành 2

Ban điều hành 1

Ban điều hành .

Ban điều hành 2

Ban điều hành 1

Ban điều hành .

Ban điều hành 2

Ban điều hành 1

Ban điều hành .

Ban điều hành 2

(Nguồn: Ban Nhân sự) 3.1.1.3 Lĩnh vực hoạt động

- Lĩnh vực kinh doanh:

+ Sản xuất: tủ điện thang máng cáp, đai giá đỡ, các sản phẩm cơ khí

+ Phân phối ống PP-R VESBO, điều hòa Mistubishi, máy biến áp, busway + Chuyên thi công lắp đặt và bảo trì hệ thống cơ điện:

● Hệ thống điều hòa thông gió

● Hệ thống cấp thoát nước, xử lý nước thải

● Hệ thống phòng cháy chữa cháy

● Hệ thống điện – điện nhẹ

- Đặc điểm hoạt động kinh doanh:

Hawee cung cấp giải pháp, thiết kế, cung ứng thiết bị, lắp đặt, vận hành, chạy thử,bàn giao và bảo hành, bảo trì các hạng mục của hệ thống cơ điện, cụ thể:

+ Thiết kế hệ thống cơ điện

+ Mua các thiết bị vật tư phục vụ quá trình thi công

+ Lắp đặt hệ thống cơ điện

+ Chạy thử, nghiệm thu với cơ quan nhà nước

+ Bảo hành hệ thống thi công

3.1.2 Khái quát tình hình nhân lực tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện trong năm 2018

Tính đến nay, tổng số cán bộ công nhân viên của công ty là 1233 người có trình độ

kĩ thuật cao, dày dặn kinh nghiệm trong sản xuất Cơ cấu lao động của Công ty đượcthể hiện qua bảng sau:

Bảng 3 1: Bảng phân loại lao động Công ty Cổ phần Hawee Cơ Điện năm 2018

Đơn vị: Người

(người)

Tỷ lệ (%)

Tổng số CBNV

( Nguồn: Ban nhân sự)

Tỷ lệ Nam/ Nữ của Công ty là: 81%/19% điều này là phù hợp với đặc thù sản xuấtkinh doanh của Công ty là ngành thi công Cơ điện khi tỉ lệ lao động nam chiếm tỉtrọng lớn Lao động nam tập trung ở dưới các dự án yêu cầu công việc đòi liên quanđến kỹ thuật, thi công và sức khỏe Lao động nữ chủ yếu làm việc trên văn phòng, cáccông việc mang tính hỗ trợ dưới dự án không yêu cầu về sức khỏe và trình độ chuyênmôn về kỹ thuật

Qua bảng số liệu trên ta thấy tổng số lao động đã qua đào tạo chiếm 94.2% tươngứng với 1162 người, trong đó lao động gián tiếp làm việc tại các phòng ban là 439người ( chiếm 40%), số lao động đã qua đào tạo còn lại nằm trong nhóm lao động trựctiếp, giữ các vị trí như chỉ huy trưởng, chỉ huy phó, kỹ sư thiết kế, kỹ sư giám sát vàmột số ít là cán bộ vật tư, thủ kho tại công trường Lao động phổ thông chưa qua đàotạo chiếm 5,8% tương ứng với 71 người chủ yếu làm ở các vị trí không yêu cầu đã quađào tạo như tạp vụ, bảo vệ, nhân viên lái xe

Hiện nay nhân lực của công ty chủ yếu ở độ tuổi dưới 28 tuổi, chiếm tỷ trọng44,8%, sau đó là từ 28 tuổi đến 35 tuổi, chiếm tỷ trọng 37% Với nguồn nhân lực trẻ cótinh thần, nhiệt huyết cao tạo ra nguồn lao động dồi dào cho Công ty Đây cũng là mộtlợi thế của công ty Tuy nhiên, do nhân lực trẻ thường xuyên nhảy việc, vì vậy thâmniên làm việc còn thấp dao động từ 1 năm đến 5 năm (chiếm 91,56%)

3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần

Hawee Cơ điện trong 3 năm gần đây

Một số hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện trong

3 năm gần đây được thể hiện qua các con số thông qua các chỉ tiêu về doanh thu, lợinhuận, thu nhập bình quân đầu người, chi tiết qua bảng 3.2 sau:

Bảng 3 2: Kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2016 – 2018

S

So sánh 2017/2016

So sánh 2018/2017 Chênh

lệch

Tỷ trọng

Chênh lệch

Tỷ trọng

10,56 11,98 12,32 1,42 113.4 0,34 102.84

(Nguồn: Báo cáo hoạt động SXKD của Công ty từ năm 2016-2018)

Bảng thông kê trên có thể nhận thấy rằng doanh thu trong công ty đã ngày càngtăng Năm 2016 đạt doanh thu là 800 tỷ đồng Năm 2018 đạt 3000 tỷ đồng, tăng 2200

tỷ đồng, tăng gần gấp 3 lần số doanh thu so với năm 2016 Từ năm 2016 đến năm

2018, doanh thu của công ty có mức tăng trưởng vượt bậc từ 800 tỷ chạm mốc 3000 tỷ.Với mức tăng trưởng trên đã tạo ra một thế mạnh mới cho công ty, giúp công ty đứngvững trên thị trường và có sức ảnh hưởng mạnh hơn với các công ty khác Các chế độđãi ngộ cho người lao động trong công ty được cải thiện

Thấy được sự phát triển của công ty, ban lãnh đạo đã quyết định mở rộng quy môtrong những năm tới lấy mục tiêu tăng số doanh thu 2019 lên con số 4000 tỷ đồng

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực

đến đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee

Cơ điện

3.2.1 Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Trên con đường đi tới mục tiêu trở thành Tổng thầu Xây dựng mang tầm cỡ Quốc

tế, Hawee đề ra chiến lược Vươn ra biển lớn vào năm 2020, nghĩa là xâm nhập ra thịtrường nước ngoài, lấy tiêu chí chất lượng hơn số lượng, Hawee đặt ra yêu cầu mỗiKSTK là mỗi chuyên hàng đầu trong lĩnh vực thiết kế Cơ điện Điều này đặt ra vấn đềrất lớn khi nhân lực của Hawee hiện tại chưa đáp ứng được các nhu cầu của thị trường

nước người ngoài Ông Hà Quốc Minh, giám đốc kỹ thuật Hawee cho biết: để có thểtrúng thầu các dự án nước ngoài, đội ngũ KSTK cần phải biết sử dụng các khoa họccông nghệ và thành tựu tiên tiến trong lĩnh vực này như các phương pháp vẽ 3D, chỉnhư thế mới đảm bảo được chất lượng cho các công trình, và sự tin trưởng của đối táccũng như chủ đầu tư, chưa kể là phải có các chứng chỉ quốc tế để làm căn cứ cho quátrình đấu thầu Trước mắt, Hawee ưu tiên việc đào tạo hơn việc tuyển mới, chú tâmđào tạo về cả năng lực chuyên môn và cả khả năng ngoại ngữ Cụ thể với việc đào tạo

kỹ thuật chuyên môn, Hawee sẽ xác định trình độ hiện tại của đội ngũ KSTK, sau đótiến hành đào tạo các nghiệp vụ còn yếu kém nhằm đáp ứng yêu cầu các đối tác tươnglai, đẩy mạnh đào tạo thuê ngoài, tiến hành cho KSTK tham gia các chương trình đàotạo bài bản, đồng thời song hành đào tạo Tiếng anh với tất cả các đối tượng KSTK Cóthể thấy, sau khi xác định được chiến lược cho Công ty, Hawee đã có những bước đi rõràng trong đào tạo để có thể đạt được mục tiêu vào năm 2020 và cả những mục tiêu xahơn nữa

3.2.2 Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp

Mục tiêu mà Ban lãnh đạo Hawee Cơ điện đặt ra là tạo ra nguồn KSTK chất lượngcho công ty nhằm mục đích khuyến khích đội ngũ KSTK tích cực làm việc, nâng caohiệu quả công việc và gắn bó lâu dài với Công ty, coi Công ty là ngôi nhà thứ 2 củamình Chính việc luôn coi họ là cốt lõi của doanh nghiệp, là nền tảng sự phát triển của

doanh nghiệp, Ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm đến chất lượng của đội ngũ KSTK.

Ban lãnh đạo cho rằng đào tạo như một khoản đầu tư cho sự phát triển, luôn sẵn sàngđầu tư để đạt hiệu quả cao nhất Chính từ quan điểm đó, Công ty luôn quan tâm đếnviệc xây dựng đến chính sách, quy chế đào tạo hợp lý, phù hợp, hiệu quả với đặc điểm,tình hình sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệp

3.2.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có tác động trực tiếpđến hoạt động đào tạo.Với vai trò là nhà thầu cơ điện có tiếng trong lĩnh vực xây dựng,trải qua những giai đoạn phát triển Công ty cổ phần Hawee Cơ điện đã đạt được nhữngthành công vượt bậc Trong 3 năm gần đây 2016 - 2018 Công ty Cổ phần Hawee Cơđiện đều đạt và vượt chỉ tiêu về phát triển sản xuất kinh doanh mà đại hội Cổ đôngcủa Công ty đề ra hàng năm (Bảng 3.2)

Việc các chỉ tiêu doanh thu và lợi nhuận của Công ty liên tục tăng qua các năm,thể hiện tiền lực tài chính của Công ty đang ổn định và ngày càng mạnh Điều này tạothuận lợi cho việc chi cho các hoạt động của Công ty và trong đó có đào tạo chuyênmôn kỹ thuật cho KSTK theo đúng quan điểm của lãnh đạo và chiến lược của công ty.Dưới đây là bảng chi phí đào tạo cho đội ngũ KSTK tại Hawee trong giai đoạn 2016-2018:

Bảng 3 3: Chi phí đào tạo cho KSTK tại Hawee giai đoạn 2016 - 2018

Bên cạnh đó, kinh phí dành cho hoạt động đào tạo đội ngũ KSTK của công ty ngàycàng tăng lên Đặc biệt là bước chuyển năm 2016 sang 2017, khi kinh phí dành chomột KSTK tăng gấp 3 lần Có được sự đầu tư này là do năm 2017 số nhân sự củaHawee có bước nhảy vọt, đồng thời doanh thu năm 2017 đạt gấp hai lần so với 2016.Ban lãnh đạo Hawee nhận ra rằng, doanh thu tăng là do nguồn nhân lực chất lượngthực hiện, đồng thời để duy trì và phát triển thì cần có sự đầu tư vào đội ngũ lao động

để có thể thực hiện được mục tiêu chiến lược kinh doanh, vì vậy kinh phí cho hoạtđộng đào tạo ngày càng tăng phù hợp với tình hình nhân sự của công ty

Như bảng 3.3, kinh phí dành cho hoạt động đào tạo tại thuê ngoài có kinh phí íthơn đào tạo nội bộ do số lượng lớp đào tạo thuê ngoài sẽ ít hơn so với các lớp đào tạo

nội bộ bên trong doanh nghiệp Một phần cũng do chi phí của một lớp thuê ngoài sẽ cógiá cao hơn so với một lớp đào tạo nội bộ.

3.2.4 Đối thủ cạnh tranh

Trong hai thập kỉ gần đây, ngành xây dựng, phát triển bất động sản, trong đó có thicông cơ điện gặp nhiều biến động, nhiều doanh nghiệp lớn, tập đoàn về lĩnh vực xâydựng được thành lập và đi vào hoạt động Thi công hệ thống cơ điện (M&E) có tiềnnăng phát triển lớn nhưng chứa đựng nhiều rủi ro, nhiều đối thủ, áp lực cạnh tranh lớn.Một số đối thủ cạnh tranh của Hawee Cơ điện phải kể đến như: Công ty Cổ phần Cơđiện lạnh (REE), Công ty Cổ phần Cơ điện Thái Bình Dương (PME), Công ty Cổ phần

Kỹ thuật Công nghệ Sài Gòn (TECHGEL)…Bên cạnh đó, cũng nhiều nhà thầu nướcngoài (Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc) có ý định thâm nhập thị trường Việt Nam

Có thể thấy rắng, cơ điện là ngành kinh doanh mang tính đặc thù riêng và được đánhgiá là nhiều tiềm năng nhưng cũng ẩn chứa nhiều rủi ro và thách thức Vì vậy, đểchiếm lĩnh được thị phần thì điều quan trọng nhất chính là chất lượng năng lực chuyênmôn của cán bộ công nhân viên, quản lý, đặc biệt là đội ngũ kỹ sư Nhận thức đượctầm quan trọng của đào tạo nhân lực đối với sự thành công của công ty, ban lãnh đạoHawee Cơ điện luôn chú trọng việc đẩy mạnh công tác đào tạo cho đội ngũ KSTK đểnâng cao chất lượng về cả chuyên môn và quản lý để có thể cạnh tranh với các đối thủ

3.2.5 Yếu tố khoa học kỹ thuật – công nghệ

Nhờ có sự phát triển KH-CN mà lĩnh vực cơ điện sẽ có cơ hội áp dụng công nghệ,thiết bị hiện đại vào việc thiết kế, thi công, lắp đặt Do đó, trong công tác đào tạo tạiHawee luôn được cải tiến phù hợp với tình hình phát triển của KH-CN, chú trọng việc

bổ sung kiến thức nâng cao hiểu biết cho kỹ sư để tăng sức cạnh tranh Điển hình làtrong năm 2018, Hawee đã tổ chức 2 khóa đào tạo đưa kỹ sư sang Đức, Indonesia đểcập nhật công nghệ mới của các hãng tủ điện lớn Schneider, Siemens…

Ngoài ra, KH- CN phát triển sẽ giúp cho công tác đào tạo được triển khai dễ dànghơn Tại Hawee, KSTK làm việc tại các dự án ở xa văn phòng sẽ tham gia các khóađào tạo qua Skype, họ không còn phải di chuyển xa để tham gia đào tạo Trang thiết bịphục vụ cho quá trình đào tạo luôn được đáp ứng tốt nhất với 1 phòng lab được trang

bị 24 máy tính hiện đại nhất phục vụ cho công tác đào tạo cho KSTK khi có quy trìnhcải tiến mới

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho

Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện

3.3.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế

tại Hawee Cơ điện

Theo bà Phạm Quỳnh Diệp – Giám đốc Nhân sự Công ty Cổ phần Hawee Cơ điệncho biết: Việc xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho KSTK tại Hawee làmột cách xác định hiệu quả những khoảng trống giữa kỹ năng mà công ty cần vànhững kỹ năng mà nhân viên hiện có Việc xác định nhu cầu đào tạo này chủ yếu doPhòng đào tạo tổng hợp và xác định Tuy nhiên trong quá trình xác định nhu cầu đàotạo cũng có sự tham gia của ban lãnh đạo, giám đốc nhân sự và chỉ huy trưởng – ngườiquản lý trực tiếp của KSTK

Qua phiếu khảo sát đối với 30 KSTK đang làm việc tại các Dự án của Hawee Cơđiện để tìm hiểu các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo về chuyên môn kỹ thuật choKSTK tại Công ty, kết quả nhận được như sau:

Biểu đồ 3 1: Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho

KSTK tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện

30.00%

25.06%

Yêu cầu công việcNguyện vọng, năng lực của NLĐ

Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra

Qua kết quả khảo sát trên có thể thấy tại Hawee Cơ điện nhu cầu đào tạo chuyênmôn kỹ thuật cho KSTK được xác định qua 3 căn cứ chính: Phân tích tổ chức (mụctiêu chiến lược của công ty) (30%), phân tích công việc (25%) và phân tích cá nhân(nguyện vọng, năng lực của NLĐ) (45%)

3.3.1.2 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết

kế tại Hawee Cơ điện

Phân tích tổ chức: Với chiến lược “Go Global” đưa công ty trở thành một trong

những công ty hàng đầu trong lĩnh vực thi công cơ điện, tích cực mở rộng thị trườngđưa Hawee sang thị trường quốc tế Việc mở rộng thị trường đòi hỏi toàn bộ CBNVphải tự ý thức tham gia học tập nâng cao tay nghề để Hawee có thể cạnh tranh trực tiếpvới đối thủ Đặc biệt là đội ngũ KSTK được Ban lãnh đạo đặc biệt quan tâm trong việcđưa ra nước ngoài đào tạo để học hỏi được nhiều kỹ thuật tiên tiến, áp dụng vào quátrình thiết kế sản phẩm của mình Có 30% số KSTK được phát phiểu khảo sát cho biếtHawee đã căn cứ vào chiến lược của mình để xác định nhu cầu đào tạo cho KSTK.Điều này cho thấy đội ngũ KSTK đã nắm bắt được những chiến lược, chủ trương củaBan lãnh đạo Công ty Nhận thức được vai trò của mình trong chiến lược đó, cácKSTK cần cố gắng học tập, phát triển để có thể đáp ứng nhu cầu của Công ty đồngthời góp phần xây dựng Hawee phát triển như chiến lược đã đề ra

Phân tích công việc: Căn cứ vào phân tích công việc làm cơ sở cho việc hỗ trợ xác

định nhu cầu đào tạo cho công ty, phòng đào tạo đã sử dụng bản yêu cầu đối vớiKSTK (PHỤ LỤC 1)

Theo kết quả khảo sát, có 25% KSTK nhận thấy rằng việc xác định nhu cầu đàotạo dựa vào việc phân tích công việc Nhìn vào bản yêu cầu công việc đối KSTK, họ

có thể thấy được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc đảm nhận Nếu

họ có chuyên môn khác, không nằm trong bản yêu cầu công việc thì Công ty sẽ thấy rõđược nhu cầu đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho họ Công ty cần đào tạo để bù đắpnhững kiến thức cần thiết, qua đó họ sẽ có thể thực hiện tốt công việc của mình hơnnữa

Tuy nhiên đối việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua bản yêu cầu công việc hiệnnay tại công ty là chưa đủ, nhìn vào bản yêu cầu công việc ta chưa thể nhìn thấykhoảng cách năng lực của KSTK hiện tại với tiêu chuẩn năng lực cần thiết của côngviệc Vì vậy để việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác và hiệu quả, Hawee phải xâydựng được một bộ khung năng lực đối với từng vị trí và bản đánh giá năng lực củanhân viên

Phân tích cá nhân: Có tới 45% KSTK được khảo sát cho rằng Hawee đã căn cứ

vào việc phân tích những nguyện vọng và nhu cầu của họ để xác định nhu cầu đào tạo

Thực tế cho thấy, ngoài việc dựa vào hồ sơ cá nhân của đội ngũ KSTK để lấy thông tin

về trình độ, kinh nghiệm khả năng thực hiện công việc Cán bộ phụ trách đào tạo còndựa vào bảng tổng kết phân tích nhân viên của công ty để tìm ra những kiến thức, kỹnăng còn thiếu sót của họ và phát huy những mặt tích cực mà họ đạt được Ngoài bảngtổng kết phân tích nhân viên, công ty còn thu thập đơn xin đi học, bản cam kết thựchiện nghĩa vụ của người được đi đào tạo Với đơn xin đi học và bản cam kết thực hiệnnghĩa vụ của KSTK được cử đi đào tạo được gửi lên, công ty sẽ thu thập được nhu cầuđào tạo, số lượng KSTK có nhu cầu đào tạo và thấy được những cam kết đưa ra chính

là nỗ lực mà họ có thể thực hiện cho công ty và cho chính bản thân họ

Tuy nhiên, nếu dựa vào đơn xin đi học, bản cam kết thôi thì chưa chính xác bởinội dung chưa thể hiện được nguyện vọng đi học của họ là vì công ty, vì bắt buộc hay

có nhu cầu thực sự Chính vì vậy mà phòng Đào tạo phải xem xét kỹ lưỡng chứ khôngphải ai gửi đơn đi học đều được đào tạo

3.3.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư

Thiết kế tại Hawee Cơ điện

Thông qua phiếu điều tra khảo sát về phương pháp xác định nhu cầu đào tạochuyên môn kỹ thuật cho KSTK tại Hawee Cơ điện, ta được kết quả như sau:

Biểu đồ 3 2: Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho

KSTK tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện

Trực tiếpQuan sátBản hỏiPhỏng vấn

(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)

Qua biểu đồ trên ta thấy Hawee Cơ điện đã dùng cả 4 phương pháp để xác địnhnhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho KSTK Với 13 phiếu chiếm 43,33% số phiếuKSTK cho rằng Công ty sử dụng phương pháp trực tiếp (dựa vào các căn cứ xác địnhnhu cầu sau đó phân tích tổng hợp thành nhu cầu), 33,33% KSTK đánh giá sử dụngphương pháp quan sát: trực tiếp quan sát các thao tác, hành động của NLĐ để xác định