Những vấn đề về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại một tổ chức công: Tập đoàn bưu chính Viễn thông Việt Nam VNPT. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT. 1.1. Khái niệm, vai trò, nguyên tắc của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công. 1.1.1. Khái niệm. Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo những tiêu chuẩn nhất định đồng thời trang bị, cập nhật, rèn luyện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho đối tượng đào tạo, bồi dưỡng. Thông qua quá trình đào tạo bồi dưỡng đối tượng có thể đạt được một trình độ kiến thức, chuyên môn, nghề nghiệp nhất định và sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng có để đảm nhận công việcnhiệm vụ. 1.1. 2. Vai trò. Đối với nền kinh tế xã hội. Đào tạo và bồi dưỡng năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới ví như Nhật Bản, Singapore ..Sự phát triển nhân lực trong tổ chức công cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực được coi là thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động trong tổ chức công. Người lao động là một chủ thể của xã hội. Đào tạo và bồi dưỡng được nhân viên tốt chính là góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội. Thông qua đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công, người lao động được tăng cường hiểu biết về xã hội, cũng như hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy sự phát triển, hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia đào tạo bồi dưỡng, góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm, cá nhân trong tổ chức công cũng như trong xã hội. Đối với tổ chức công Đào tạo và bồi dưỡng được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề mà tổ chức công quan tâm nhất. Nó giúp tổ chức giải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho tổ chức công thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo bồi dưỡng nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau: + Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. + Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được. + Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động. Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. + Giảm bớt được tai nạn lao động. + Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của tổ chức ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Đối với người lao động + Đối với nhân viên mới quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp cho họ giải quyết những khó khăn, bỡ ngỡ, nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc. + Đối với nhân viên đang làm việc tại tổ chức giúp họ cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật... từ đó thực hiện công việc chất lượng, hiệu quả hơn. + Đối với nhà quản lý trong tổ chức công đào tạo và bồi dưỡng giúp tiếp cận với phương pháp quản lý hiện đại, kỹ năng quản lý tiên tiến phù hợp với quy trình công nghệ và môi trường kinh doanh. Nhờ vậy mà tránh tình trạng lạc hậu, nâng cao chất lượng công tác quản lý tổ chức. + Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động và qua đó kích thích họ phát huy mọi năng lực để vươn tới đỉnh cao của nghề nghiệp. Do vậy họ sẽ đóng góp cho tổ chức nhiều hơn cũng như gắn bó chặt chẽ với tổ chức. 1.1.3. Nguyên tắc. + Đào tạo và bồi dưỡng phải hưởng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. + Đào tạo và bồi dưỡng phải xuất phát từ nhu cầu tổ chức. + Đào tạo và bồi dưỡng phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo và bồi dưỡng. + Việc tổ chức quá trình đào tạo và bồi dưỡng phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất kinh doanh và công tác của tổ chức. + Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phải có tính khả thi. + Đào tạo và bồi dưỡng phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả. 1.2. Hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công 1.2.1. Hình thức 1.2.1.1. Theo đối tượng Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên: Hình thức này giúp nhân viên có trình độ, tay nghề, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai. Đào tạo và bồi dưỡng nhà quản lý: giúp nhà quản lý đảm nhận vị trí, công việc tốt hơn, nâng cao kiến thức kỹ năng thực hành, làm quen với phương pháp quản lý mới hiện đại cũng như phát triển năng lực quản lý. 1.2.1.2. Theo địa điểm. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại tổ chức. Đây là các hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực nhân lực được thực hiện ngay trong tổ chức. Các hình thức đào tạo ở đây có thể là: Đào tạo và bồi dưỡng mới khi bắt đầu nhận việc • Đào tạo và bồi dưỡng trong khi làm việc. Từ việc quan sát, đánh giá các kiến thức và kỹ năng trên thực tế của những lao động trong danh sách cần đào tạo và bồi dưỡng, so sánh với tiêu chuẩn chức danh mà người lao động đang đảm nhận ( gồm tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc), xác định rõ: + Những người lao động trong danh sách đào tạo và bồi dưỡng thiếu những kiến thức và kỹ năng gì? Hoặc cần bổ sung những kiến thức và kỹ năng gì để người lao động đáp ứng yêu cầu công việc? + Những kiến thức và kỹ năng gì cho người lao động đã có nhưng ở trình độ thấp cần phải đào tạo và bồi dưỡng thêm để người lao động có thể thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn? + Liệt kê một danh sách các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo và bồi dưỡng cho từng người lao động trong danh sách cần đào tạo và bồi dưỡng. • Đào tạo và bồi dưỡng cho công việc tương lai. Với việc đào tạo và bồi dưỡng hướng tới việc đạt được các mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức, tổ chức cần nghiên cứu xác định: + Để đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải được đào tạo và bồi dưỡng thêm những kiến thức và kỹ năng gì? Người và kỹ năng nào cần được đào tạo và bồi dưỡng ngay? Những kiến thức và kỹ năng nào có lao động làm việc ở bộ phận nào cần được đào tạo và bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng đó? + Những kiến thức thể đào tạo và bồi dưỡng sau? + Người lao động làm việc ở vị trí nào cần được đào tạo và bồi dưỡng trước. Người lao động làm việc ở vị trí nào cần được đào tạo và bồi dưỡng sau? + Giai đoạn nào cần đào tạo và bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng đó? Thời điểm nào là thời hạn cuối cùng phải đào tạo và bồi dưỡng? Đối với việc đào tạo và bồi dưỡng cho người lao động được dự kiến bổ nhiệm hoặc thăng tiến trong công việc, tổ chức cần đào tạo và bồi dưỡng cho người lao động để họ đáp ứng được các yêu cầu và tiêu chuẩn của chức danh công việc dự kiến sẽ bổ nhiệm hoặc phân công. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức được tiến hành thường xuyên vì có nhiều ưu điểm như: các kiến thức được bổ sung kịp thời và sát với công việc, hình thức tổ chức linh hoạt, không làm gián đoạn công việc của người huấn luyện, tiết kiệm được chi phí. Tuy nhiên kiến thực được đào tạo và bồi dưỡng ở đây phục vụ ngay công việc chuyên môn hiện tại tầm bao quát bị hạn chế, điều kiện đào tạo và bồi dưỡng khó khăn. Đào tạo và bồi dưỡng ngoài tổ chức. Đây là hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực được thực hiện ở tổ chức bên ngoài. Cụ thể: + Tổ chức gửi người lao động tham dự những khóa đào tạo và bồi dưỡng do các trường học, các viện ngoài tổ chức tiến hành. + Tổ chức tiến hành liên kết với các trung tâm đào tạo, các đơn vị nước ngoài. Mục đích của đào tạo và bồi dưỡng này rất khác nhau: có thể là nâng cao trình độ, có thể là chuyển hướng nghề nghiệp ở các vị trí khác trong tổ chức. Ưu điểm là kiến thức có tính hệ thống, bao quát, cách tiếp cận mới, điều kiện học tập thuận lợi, tập trung. Tuy vậy, việc đào tạo và bồi dưỡng có khó khăn là: buộc người đào tạo phải tách rời công việc nhiệm vụ đang đảm nhiệm ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức, ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động, nhiều khi nội dung không sát với mục đích đào tạo; chi phí đào tạo thường cao; nhà quản lý khó kiểm soát thường xuyên và liên tục. 1.2.1.3. Theo cách thức tổ chức Đào tạo và bồi dưỡng dài hạn Người lao động được cử đi đào tạo và bồi dưỡng với thời gian dài, tập trung. Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng thường cao hơn so với các hình thức đào tạo và bồi dưỡng khác. Hình thức này, người lao động được thoát ly khỏi công việc hàng ngày của tổ chức, do vậy, thực tế số lượng người được cử đi đào tạo và bồi dưỡng thường hạn chế. Đào tạo và bồi dưỡng ngắn hạn Được tổ chức cho các lao động mới tuyển dụng hoặc các khóa nâng cao tay nghề, kiến thức, cập nhật công nghệ mới, tập huấn các công tác khác. Tổ chức có thể có cơ sở đào tạo riêng hoặc thuê cơ sở, chuyên gia đào tạo và bồi dưỡng tiến hành gần tổ chức. Các khóa đào tạo và bồi dưỡng này thường hiệu quả, người lao động có điều kiện nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại tổ chức, thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp. Tuy nhiên, chỉ có những tổ chức có quy mô lớn mới có khả năng tổ chức đào tạo và bồi dưỡng theo hình thức này. Đào tạo và bồi dưỡng trực tiếp Là hình thức đào tạo thực hành, người lao động vừa học, vừa làm trực tiếp. Người lao động mới vào nghề được những cán bộ chuyên môn kỹ thuật có tay nghề và kinh nghiệm hơn hướng dẫn. Quá trình đào tạo và bồi dưỡng tiến hành ngay tại nơi làm việc, người lao động có điều kiện tiếp thu kiến thức, kỹ năng và rút kinh nghiệm trực tiếp tại nơi làm việc. Đào tạo và bồi dưỡng từ xa Là hình thức sử dụng các phương tiện thông tin như: vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm tạp chí... của tổ chức phát hành. Đặc biệt đào tạo và bồi dưỡng qua Internet được nhiều tổ chức sử dụng. 1.2.1.4. Theo nội dung đào tạọ Đào tạo và bồi dưỡng về quản lý nhà nước. Đối tượng tham gia học sẽ được nghiên cứu, cập nhật những kiến thức nằm trong các nội dung: Nhà nước trong hệ thống chính trị; tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; công vụ, công chức, đạo đức công vụ; thủ tục hành chính nhà nước; quản lý tài chính trong cơ quan hành chính nhà nước; hệ thống thông tin trong quản lý hành chính nhà nước; cải cách hành chính nhà nước; tổng quan về quản lý nhà nước theo ngành, lãnh thổ... Đào tạo và bồi dưỡng về chính trị, lý luận Nhằm giúp đối tượng tham gia bồi dưỡng hiểu biết sâu sắc hơn, đầy đủ hơn, toàn diện hơn những tri thức lý luận chính trị hành chính; từ đó trang bị cho mình vốn tri thức khoa học lý luận. Củng cố niềm tin và bản lĩnh chính trị, ý thức giai cấp và tinh thần yêu nước cho cán bộ, đảng viên; từ đó thúc đây cán bộ, đảng viên tự giác, tự nguyện, hăng hái hành động, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ cách mạng do Đảng đề ra. Đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ. Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực nông nghiệp như: trồng trọt; quản lý chất lượng an toàn thực phẩm; Kiểm lâm; thú y; bảo vệ thực vật; Thủy sản; lâm nghiệp; Khai thác công trình thủy lợi, hồ đập... Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực công nghiệp như: điện lực; khai thác và chế biến nhiên liệu; khai thác và luyện kim đen; khai thác và luyện kim màu;… Ngoài ra đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn về chế biến một số sản phẩm phục vụ cho sản xuất như tinh dầu và hương liệu, dầu nhờn và dầu thảo mộc; chế biển các sản phẩm dùng cho đời sống như các loại xà phòng…. Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực dịch vụ như: Đào tạo bồi dưỡng về dịch vụ tiêu dùng: Thương mại, dịch vụ sửa chữa, khách sạn nhà hàng, dịch vụ cá nhân và cộng đồng Đào tạo bồi dưỡng về dịch vụ sản xuất: Giao thông vận tải, bưu chính viễn thông, tài chính, tín dụng, kinh doanh tài sản, tư vấn Đào tạo bồi dưỡng về dịch vụ cộng đồng: Khoa học công nghệ, giáo dục, y tế văn hóa, thể thao, bảo hiểm... Ngoài ra còn đào tạo bồi dưỡng về các dịch vụ y tế, chăm sức khỏe, vui chơi giải trí...
Trang 1LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, yếu tố quyết định trong pháttriển kinh tế của mỗi ngành, mỗi vùng, mỗi địa phương Trong điều kiện thị trường có nhiều biếnđộng và cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ thì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến thành côngcủa một tổ chức Nhưng khi nói nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cầnphải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệmcho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của tổ chức chứ không phải con người chung chung Vì vậy,chỉ có thông qua đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực mới bảo đảm được khả năng cạnhtranh của tổ chức Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,đặc biệt là của đào tạo nguồn nhân lực, thời gian qua, Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
đã chú trọng đến vấn đề này và coi đào tạo nhân lực là tiền đề đảm bảo sự phát triển và khả năngcạnh tranh Dựa trên sự phân công nghiên cứu và quá trình học tập bộ môn Quản trị nhân lựccông của khoa quản trị Nhân lực, nhóm 7 đã tìm hiểu và thực hiện đề tài “ Những vấn đề về đàotạo và bồi dưỡng nhân lực tại một tổ chức công: Tập đoàn bưu chính Viễn thông Việt NamVNPT”
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT.
1.1 Khái niệm, vai trò, nguyên tắc của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công.
Trang 21.1.1 Khái niệm.
Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theonhững tiêu chuẩn nhất định đồng thời trang bị, cập nhật, rèn luyện để nâng cao kiến thức, kỹnăng cần thiết cho đối tượng đào tạo, bồi dưỡng Thông qua quá trình đào tạo bồi dưỡng đốitượng có thể đạt được một trình độ kiến thức, chuyên môn, nghề nghiệp nhất định và sử dụng tốthơn các khả năng, tiềm năng có để đảm nhận công việc/nhiệm vụ
1.1 2 Vai trò.
Đối với nền kinh tế xã hội.
Đào tạo và bồi dưỡng năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự pháttriển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công củacác nước phát triển mạnh trên thế giới ví như Nhật Bản, Singapore Sự phát triển nhân lực trong
tổ chức công cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển
Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực được coi là thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao độngtrong tổ chức công Người lao động là một chủ thể của xã hội Đào tạo và bồi dưỡng được nhânviên tốt chính là góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội
Thông qua đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công, người lao động được tăng cườnghiểu biết về xã hội, cũng như hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy sự phát triển, hợp tác trong xã hội,trong các tổ chức mà họ tham gia đào tạo bồi dưỡng, góp phần cải thiện mối quan hệ giữa cácnhóm, cá nhân trong tổ chức công cũng như trong xã hội
Đối với tổ chức công
Đào tạo và bồi dưỡng được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của
tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề mà tổ chức công quan tâm nhất Nó giúp tổ chứcgiải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho
tổ chức công thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo bồi dưỡng nhân lựcthành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
+ Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
+ Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiếnthức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoánguồn nhân lực
+ Giảm bớt được tai nạn lao động
+ Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt độngcủa tổ chức ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế
Trang 3Đối với người lao động
+ Đối với nhân viên mới quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp cho họ giải quyếtnhững khó khăn, bỡ ngỡ, nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc
+ Đối với nhân viên đang làm việc tại tổ chức giúp họ cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, ápdụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật từ đó thực hiện công việc chất lượng, hiệuquả hơn
+ Đối với nhà quản lý trong tổ chức công đào tạo và bồi dưỡng giúp tiếp cận với phương phápquản lý hiện đại, kỹ năng quản lý tiên tiến phù hợp với quy trình công nghệ và môi trường kinhdoanh Nhờ vậy mà tránh tình trạng lạc hậu, nâng cao chất lượng công tác quản lý tổ chức.+ Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt củangười lao động và qua đó kích thích họ phát huy mọi năng lực để vươn tới đỉnh cao của nghềnghiệp Do vậy họ sẽ đóng góp cho tổ chức nhiều hơn cũng như gắn bó chặt chẽ với tổ chức
1.1.3 Nguyên tắc.
+ Đào tạo và bồi dưỡng phải hưởng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức
+ Đào tạo và bồi dưỡng phải xuất phát từ nhu cầu tổ chức
+ Đào tạo và bồi dưỡng phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo và bồi dưỡng
+ Việc tổ chức quá trình đào tạo và bồi dưỡng phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sảnxuất - kinh doanh và công tác của tổ chức
+ Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phải có tính khả thi
+ Đào tạo và bồi dưỡng phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả
1.2 Hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công
1.2.1 Hình thức
1.2.1.1 Theo đối tượng
Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên: Hình thức này giúp nhân viên có trình độ, tay nghề, kỹ năngphù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai
Đào tạo và bồi dưỡng nhà quản lý: giúp nhà quản lý đảm nhận vị trí, công việc tốt hơn, nâng caokiến thức kỹ năng thực hành, làm quen với phương pháp quản lý mới hiện đại cũng như pháttriển năng lực quản lý
1.2.1.2 Theo địa điểm.
Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại tổ chức.
Trang 4Đây là các hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực nhân lực được thực hiện ngay trong tổ chức.Các hình thức đào tạo ở đây có thể là:
Đào tạo và bồi dưỡng mới khi bắt đầu nhận việc
Đào tạo và bồi dưỡng trong khi làm việc
Từ việc quan sát, đánh giá các kiến thức và kỹ năng trên thực tế của những lao động trong danhsách cần đào tạo và bồi dưỡng, so sánh với tiêu chuẩn chức danh mà người lao động đang đảmnhận ( gồm tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừahành phục vụ hoặc bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc), xácđịnh rõ:
+ Những người lao động trong danh sách đào tạo và bồi dưỡng thiếu những kiến thức và kỹ nănggì? Hoặc cần bổ sung những kiến thức và kỹ năng gì để người lao động đáp ứng yêu cầu côngviệc?
+ Những kiến thức và kỹ năng gì cho người lao động đã có nhưng ở trình độ thấp cần phải đàotạo và bồi dưỡng thêm để người lao động có thể thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn?+ Liệt kê một danh sách các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo và bồi dưỡng cho từng người laođộng trong danh sách cần đào tạo và bồi dưỡng
Đào tạo và bồi dưỡng cho công việc tương lai
Với việc đào tạo và bồi dưỡng hướng tới việc đạt được các mục tiêu phát triển trong tương laicủa tổ chức, tổ chức cần nghiên cứu xác định:
+ Để đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phảiđược đào tạo và bồi dưỡng thêm những kiến thức và kỹ năng gì? Người và kỹ năng nào cần đượcđào tạo và bồi dưỡng ngay? Những kiến thức và kỹ năng nào có lao động làm việc ở bộ phận nàocần được đào tạo và bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng đó?
+ Những kiến thức thể đào tạo và bồi dưỡng sau?
+ Người lao động làm việc ở vị trí nào cần được đào tạo và bồi dưỡng trước Người lao động làmviệc ở vị trí nào cần được đào tạo và bồi dưỡng sau?
+ Giai đoạn nào cần đào tạo và bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng đó? Thời điểm nào là thời hạncuối cùng phải đào tạo và bồi dưỡng? Đối với việc đào tạo và bồi dưỡng cho người lao độngđược dự kiến bổ nhiệm hoặc thăng tiến trong công việc, tổ chức cần đào tạo và bồi dưỡng chongười lao động để họ đáp ứng được các yêu cầu và tiêu chuẩn của chức danh công việc dự kiến
sẽ bổ nhiệm hoặc phân công
Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức được tiến hành thường xuyên vì có nhiều ưu điểmnhư: các kiến thức được bổ sung kịp thời và sát với công việc, hình thức tổ chức linh hoạt, khônglàm gián đoạn công việc của người huấn luyện, tiết kiệm được chi phí Tuy nhiên kiến thực được
Trang 5đào tạo và bồi dưỡng ở đây phục vụ ngay công việc chuyên môn hiện tại tầm bao quát bị hạnchế, điều kiện đào tạo và bồi dưỡng khó khăn.
Đào tạo và bồi dưỡng ngoài tổ chức
Đây là hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực được thực hiện ở tổ chức bên ngoài Cụ thể: + Tổ chức gửi người lao động tham dự những khóa đào tạo và bồi dưỡng do các trường học, cácviện ngoài tổ chức tiến hành
+ Tổ chức tiến hành liên kết với các trung tâm đào tạo, các đơn vị nước ngoài Mục đích của đàotạo và bồi dưỡng này rất khác nhau: có thể là nâng cao trình độ, có thể là chuyển hướng nghềnghiệp ở các vị trí khác trong tổ chức
Ưu điểm là kiến thức có tính hệ thống, bao quát, cách tiếp cận mới, điều kiện học tập thuận lợi,tập trung Tuy vậy, việc đào tạo và bồi dưỡng có khó khăn là: buộc người đào tạo phải tách rờicông việc nhiệm vụ đang đảm nhiệm ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức, ảnh hưởngđến thu nhập của người lao động, nhiều khi nội dung không sát với mục đích đào tạo; chi phí đàotạo thường cao; nhà quản lý khó kiểm soát thường xuyên và liên tục
1.2.1.3 Theo cách thức tổ chức
Đào tạo và bồi dưỡng dài hạn
Người lao động được cử đi đào tạo và bồi dưỡng với thời gian dài, tập trung Chất lượng đào tạo
và bồi dưỡng thường cao hơn so với các hình thức đào tạo và bồi dưỡng khác Hình thức này,người lao động được thoát ly khỏi công việc hàng ngày của tổ chức, do vậy, thực tế số lượngngười được cử đi đào tạo và bồi dưỡng thường hạn chế
Đào tạo và bồi dưỡng ngắn hạn
Được tổ chức cho các lao động mới tuyển dụng hoặc các khóa nâng cao tay nghề, kiến thức, cậpnhật công nghệ mới, tập huấn các công tác khác Tổ chức có thể có cơ sở đào tạo riêng hoặc thuê
cơ sở, chuyên gia đào tạo và bồi dưỡng tiến hành gần tổ chức Các khóa đào tạo và bồi dưỡngnày thường hiệu quả, người lao động có điều kiện nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điềukiện làm việc, thực hành ngay tại tổ chức, thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp Tuy nhiên, chỉ cónhững tổ chức có quy mô lớn mới có khả năng tổ chức đào tạo và bồi dưỡng theo hình thức này
Đào tạo và bồi dưỡng trực tiếp
Là hình thức đào tạo thực hành, người lao động vừa học, vừa làm trực tiếp Người lao động mớivào nghề được những cán bộ chuyên môn kỹ thuật có tay nghề và kinh nghiệm hơn hướng dẫn.Quá trình đào tạo và bồi dưỡng tiến hành ngay tại nơi làm việc, người lao động có điều kiện tiếpthu kiến thức, kỹ năng và rút kinh nghiệm trực tiếp tại nơi làm việc
Đào tạo và bồi dưỡng từ xa
Trang 6Là hình thức sử dụng các phương tiện thông tin như: vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấnphẩm tạp chí của tổ chức phát hành Đặc biệt đào tạo và bồi dưỡng qua Internet được nhiều tổchức sử dụng
1.2.1.4 Theo nội dung đào tạọ
Đào tạo và bồi dưỡng về quản lý nhà nước.
Đối tượng tham gia học sẽ được nghiên cứu, cập nhật những kiến thức nằm trong các nội dung:Nhà nước trong hệ thống chính trị; tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; công vụ, công chức,đạo đức công vụ; thủ tục hành chính nhà nước; quản lý tài chính trong cơ quan hành chính nhànước; hệ thống thông tin trong quản lý hành chính nhà nước; cải cách hành chính nhà nước; tổngquan về quản lý nhà nước theo ngành, lãnh thổ
Đào tạo và bồi dưỡng về chính trị, lý luận
Nhằm giúp đối tượng tham gia bồi dưỡng hiểu biết sâu sắc hơn, đầy đủ hơn, toàn diện hơnnhững tri thức lý luận chính trị - hành chính; từ đó trang bị cho mình vốn tri thức khoa học lýluận Củng cố niềm tin và bản lĩnh chính trị, ý thức giai cấp và tinh thần yêu nước cho cán bộ,đảng viên; từ đó thúc đây cán bộ, đảng viên tự giác, tự nguyện, hăng hái hành động, thực hiệnthắng lợi nhiệm vụ cách mạng do Đảng đề ra
Đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ.
Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực nông nghiệp như: trồng trọt; quản lýchất lượng an toàn thực phẩm; Kiểm lâm; thú y; bảo vệ thực vật; Thủy sản; lâm nghiệp; Khaithác công trình thủy lợi, hồ đập
Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực công nghiệp như: điện lực; khai thác
và chế biến nhiên liệu; khai thác và luyện kim đen; khai thác và luyện kim màu;…
Ngoài ra đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn về chế biến một số sản phẩm phục vụ cho sản xuấtnhư tinh dầu và hương liệu, dầu nhờn và dầu thảo mộc; chế biển các sản phẩm dùng cho đờisống như các loại xà phòng…
Đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực dịch vụ như: Đào tạo bồi dưỡng vềdịch vụ tiêu dùng: Thương mại, dịch vụ sửa chữa, khách sạn nhà hàng, dịch vụ cá nhân và cộngđồng Đào tạo bồi dưỡng về dịch vụ sản xuất: Giao thông vận tải, bưu chính viễn thông, tài chính,tín dụng, kinh doanh tài sản, tư vấn
Đào tạo bồi dưỡng về dịch vụ cộng đồng: Khoa học công nghệ, giáo dục, y tế văn hóa, thể thao,bảo hiểm Ngoài ra còn đào tạo bồi dưỡng về các dịch vụ y tế, chăm sức khỏe, vui chơi giải trí
Đào tạo và bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ
Trang 7Đào tạo và bồi dưỡng tin học được phân chia làm 02 mức độ: Chuẩn kỹ năng sử dụng CNTT cơbản gồm 06 mô đun và chuẩn kỹ năng sử dụng CNTT nâng cao gồm 09 mô đun (Xem toàn vănthông tư trên công thông tin điện tử của Chính phủ).
Đào tạo và bồi dưỡng ngoại ngữ với các môn chủ yếu: Tiếng Anh, tiếng Trung, tiếng Pháp, tiếngĐức, tiếng Nga có 04 cấp trình độ: Trình độ cơ bản (gồm A1 và A2); Trình độ trung cấp (gồmB1 và B2) và trình độ cao cấp (gồm C1 và C2)
Việc đào tạo theo phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc có thể áp dụng cho đào tạo công nhân,đào tạo cán bộ nhân viên ở các đơn vị thậm chí là để đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý và đàotạo và bồi dưỡng nhân viên cấp cao
1.2.2.2 Phương pháp nghiên cứu tình huống
Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp đào tạo và bồi dưỡng mà khi thực hiện nó,người giảng viên đưa ra các tình huống thực tế, người được đào tạo sẽ phải giải quyết các tìnhhuống đó Những vấn đề vướng mắc sẽ được người giảng viên giải thích rõ ràng
1.2.2.3 Phương pháp hội nghị, hội thảo
Phương pháp hội nghị, hội thảo hoặc các buổi giảng bài có thể được tổ chức tại doanh nghiệphoặc bên ngoài Có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo và bồidưỡng khác Phương pháp này cũng có thể được thực hiện kết hợp với việc thảo luận nhóm, theo
đó trong các buổi thảo luận nhóm, dưới sự hướng dẫn của lánh đạo nhóm, học viên sẽ được họcnhững kiến thức và kinh nghiệm bổ ích
1.2.2.4 Phương pháp đào tạo với hình thức luân chuyền và thuyền chuyển công việc.
Đây là phương pháp đào tạo và bồi dưỡng chủ yếu dành cho người quản lý, theo đó nhà quản lýđược chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác với mục tiêu chủ yếu là cung cấpcho họ kinh nghiệm làm việc ở các vị trí khác nhau trong tổ chức
Việc chuyển đổi vị trí làm việc có thể được thực hiện theo 3 cách:
Cách 1: Chuyển nhà quản lý đến cưong vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với chứcnăng, nhiệm vụ và quyền hạn tương đương
Trang 8Cách 2: Chuyển đổi tượng được đào tạo đển một bộ phận chuyên môn.
Cách 3: Chuyển đối tượng được đào tạo đển nhận vị tri công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môncủa họ
1 2.2.5 Phương pháp đóng kịch
Phương pháp đóng kịch là phương pháp đào tạo và bồi dưỡng mà theo đó, các tình huống thực tế
sẽ được người đào tạo dựng lên thành kịch bản giao cho các nhóm học viên diễn hoặc người đàotạo và bồi dưỡng đưa ra chủ để giao cho các nhóm tự dựng kịch bản và diễn xuất Khi một nhómdiễn xuất theo kịch bản của mình, các nhóm còn lại sẽ theo dõi và sau đó cho ý kiến bình luận,nhận xét
1.3 Nội dung đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công
1.3.1 Các căn cứ triển khai đào tạo nguồn nhân lực
Căn cứ vào luật lao động: Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nângcao trình độ kỹ năng nghề được quy định tại điều 60, chương IV, Luật lao động năm 2012; Nghịđịnh 101/2017/NĐ-CP đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức viên; Thông tư 01/2018/TT-BNVhướng dẫn Nghị định 101/2017/NĐ-CP đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức viên
Căn cứ vào các quyết định, quy chế của tổ chức: Mỗi tổ chức thường có các quyết định, quy chế,chính sách về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Đối với tổ chức chưa có đủ các quyết định, quychế, chính sách về đào tạo nhân lực thì cán bộ phụ trách đào tạo cần tham mưu cho cấp trên xâydựng, hoàn thiện để đảm bảo có cơ sở triển khai thống nhất hiệu quả công tác này
1.3.2 Quy trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
+ Phân tích người lao động: Phân tích hồ sơ cá nhân để lấy thông tin và trình độ, năng lực, kỹnăng của họ để xem họ có đảm bảo được những yêu cầu tối thiểu của công việc hay không Tiếpđến là phân tích kết quả thực hiện công việc để xem mức độ hoàn thành công việc của họ, nhữngkiến thức, kỹ năng nào còn thiếu? Cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng nào cho họ?
+ Phân tích tổ chức: Xác định trình độ phát triển của tổ chức, phân tích khả năng và trình độ củacác cán bộ làm đào tạo và bồi dưỡng trong tổ chức, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn lực tài chính,
…sẽ nhằm đảm bảo độ chính xác của việc xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng
+ Phân tích yêu cầu của công việc: Phân tích dựa vào bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đốivới người thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để doanh nghiệp có thể biếtđược ai là người thực sự cần được đào tạo và bồi dưỡng, có nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng.Từ sựphân tích trên, chúng ta sẽ xác định được: Cần dạy kiến thức, kỹ năng gì? Cho loại lao động nào?Cần phải đào tạo và bồi dưỡng khi nào? Bao nhiêu lâu?
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
+ Căn cứ để lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng:
Trang 9 Kế hoạch sản xuất - công tác trong năm kế hoạch của tổ chức.
Xác định mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng: Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vàthái độ người lao động
Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo và bồi dưỡng
Số lượng người cần đào tạo và có thể huy động cho đào tạo và bồi dưỡng
Kinh phí có thể chi cho đào tạo và bồi dưỡng: Chi phí cho học tập, chi phí cho đào tạo vàbồi dưỡng
Đội ngũ giảng viên
Thời gian và địa điểm tiến hành đào tạo bồi dưỡng
Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo bồi dưỡng
+ Nội dung kế hoạch đào tạo:
Sự cần thiết phải đào tạo bồi dưỡng, sự lựa chọn các nội dung cần đào tạo bồi dưỡng
Các lớp đào tạo bồi dưỡng sẽ mở Mục tiêu cơ bản của các lớp đào tạo bồi dưỡng đó
Quy mô các lớp đào tạo bồi dưỡng sẽ mở và số người sẽ được cử đi học ở các lớp kháckhông do doanh nghiệp tổ chức
Thời gian, địa điểm đào tạo bồi dưỡng
Đội ngũ giảng viên
Dự trù kinh phí
Danh sách những người dự kiến đào tạo bồi dưỡng hoặc số lượng của từn phòng ban, đơn
vị được dự kiến cử đi đào tạo bồi dưỡng
Dự kiến các phương pháp đào tạo bồi dưỡng sẽ được thực hiện
+ Biến động và điều chỉnh kế hoạch đào tạo bồi dưỡng: Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng thườngđược lập vào cuối năm báo cáo, đầu năm kế hoạch Kế hoạch này hoàn toàn có thể được điềuchỉnh trong quá trình thực hiện vì lý do tài chính, lý do công việc hoặc các lý do khác
Bước 3: Tổ chức triển khai đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
+ Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phận tham gia vào việc tổchức thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng
+ Đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng theo đúng lịchtrình
+ Xác định những người cần được được đào tạo và bồi dưỡng, được cử đi đào tạo và bồi dưỡngtrong từng đợt
+ Mở các lớp đào tạo và bồi dưỡng
Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
+ Đánh giá từ phía giảng viên:
Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thu của các học viên theo tiêu chí điểm
Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độhiểu bài của học viên trong quá trình học tập
Trang 10 Đánh giá của giảng viên về chương trình đào tạo bồi dưỡng: nội dung đào tạo cần thiết vàkhông cần thiết, đưa ra điều chỉnh, sửa đổi hoặc bổ sung các chương trình đào tạo bồidưỡng, đánh giá công tác tổ chức phục vụ lớp học.
+ Đánh giá từ phía người quản lý lớp:
Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy
Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập
+ Đánh giá từ phía học viên: Khâu tổ chức lớp học, tài liệu học tập, các dịch vụ dành cho họcviên, nội dung giảng, phương pháp giảng dạy, dự kiến áp dụng kiến thức sau đào tạo bồidưỡng, các đề xuất và nhận xét khác
+ Đánh giá hiệu quả đào tạo bồi dưỡng: Đánh giá dựa trên các tiêu chí: Sự thay đổi năng suất,chất lượng và hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo bồi dưỡng; sự thay đổi kiến thức, kỹnăng của người lao động sau khi đào tạo bồi dưỡng; sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so vớitrước khi đào tạo, bồi dưỡng; thời gian thu hồi kinh phí đào tạo bồi dưỡng
CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN NHỮNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM( VNPT).
2.1 Giới thiệu chung về VNPT
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam là một doanh nghiệp nhà nước chuyên đầu tư, sảnxuất, kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính và viễn thông tại Việt Nam Với những đóng góp vàthành tựu đã đạt được trong công cuộc xây dựng chủ nghĩa Xã hội và Bảo vệ Tổ quốc, VNPT đãvinh dự được Chủ tịch nước phong tặng danh hiệu Anh hùng lao động thời kỳ 1999 - 2009 vàongày 22/12/2009
VNPT vừa là nhà cung cấp dịch vụ đầu tiên đặt nền móng cho sự phát triển của ngành Bưuchính, Viễn thông Việt Nam, vừa là tập đoàn có vai trò chủ chốt trong việc đưa Việt Nam trởthành 1 trong 10 quốc gia có tốc độ phát triển Bưu chính Viễn thông nhanh nhất toàn cầu Tháng1/2006, VNPT chính thức trở thành Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam thay thế cho môhình Tổng công ty cũ theo quyết định số 06/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, với chiếnlược phát triển theo mô hình tập đoàn kinh tế chủ lực của Việt Nam, kinh doanh đa ngành nghề,
đa lĩnh vực, đa sở hữu, trong đó Bưu chính - Viễn thông – CNTT là nòng cốt
Ngày 24/6/2010, Công ty mẹ - Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam chuyển đổi hoạt độngsang mô hình Công ty trách nhiệm Hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu theoquyết định số 955/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ Theo Quyết định số 888/QĐ-TTg ngày10/6/2014 của Thủ tướng Chính phủ, VNPT đã thực hiện tái cơ cấu tổ chức Sau khi tái cấu trúcdoanh nghiệp, hiện với gần 40 nghìn cán bộ công nhân viên, hạ tầng công nghệ viễn thông tiêntiến, mạng lưới dịch vụ phủ sóng toàn bộ 63 tỉnh thành trên cả nước, VNPT tự hào là nhà cungcấp dịch vụ bưu chính, viễn thông số 1 tại Việt Nam, phục vụ khoảng 30 triệu thuê bao di động,gần 10 triệu thuê bao điện thoại cố định và khoảng hàng chục triệu người sử dụng Internet