ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC. Bài tập thực hành trên lớp 1. Các công việc trong giai đoạn tiến hành phỏng vấn a. Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu Chào hỏi, cảm ơn ứng viên đã giành thời gian cho buổi phỏng vấn. Giới thiệu các thành viên tham gia hội đồng phỏng vấn. Trao đổi về sở thích của ứng viên. Chia sẻ cách tiến hành phỏng vấn.  Chiếm 510% thời gian. b. Khai thác và nắm bắt thông tin Sử dụng các câu hỏi đã chuẩn bị hoặc các câu không định trước nhằm tiến hành khai thác nắm bắt thông tin từ ứng viên để đánh gia mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển.  Chiếm 6570% thời gian c. Mô tả vị trí cần tuyển Mô tả về vị trí cần tuyển, yêu cầu thông tin về vị trí đó, một số nội dung có thể cung cấp như: + Tóm tắt nhiệm vụ quyền hạn khi thực hiện công việc. + Mối quan hệ trong công việc. + Phạm vi báo cáo. + Điều kiện làm việc. d. Giới thiệu về doanh nghiệp Lĩnh vực hoạt động. Vị trí trên thị trường, định hướng phát triển. Các giá trị cốt lõi. Văn hoá doanh nghiệp Tạo cơ hội cho ứng viên được hỏi những thông tin cần thiết như chính sách đãi ngộ công việc, điều kiện làm việc… e. Kết thúc phỏng vấn Xác định sự quan tâm của ứng viên cho vị trí cần tuyển. Thông báo với ứng viên bước tiếp theo cần tiến hành. Cảm ơn và cho lịch hẹn thông báo kết quả phỏng vấn. 2. Bài tập thực hành 2: Phát triển câu hỏi phỏng vấn (t199) a. Câu hỏi 1 Các câu hỏi 1, 2 và 5 ở các phương án phù hợp để phỏng vấn ứng viên cho công việc tiếp tân khách sạn. Câu hỏi 4 ở phương án 1 và phương án 2 không phù hợp để phỏng vấn ứng viên làm vị trí tiếp tân khách sạn. Câu hỏi 3 ở phương án 2 là câu hỏi đưa ra tình huống cụ thể, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được khả năng làm việc và khả năng giao tiếp, giải quyết vấn đề của ứng viên.  Chọn phương án 3 là phương án phù hợp nhất để phỏng vấn ứng viên.  Loại bỏ phương án 2 vì trong bộ câu hỏi 2 phương án này sử dụng câu không hợp để phỏng vấn ứng viên lễ tân khách sạn. Vị trí ứng tuyển này không cần năng lực lãnh đạo, quản lí mà nên tập trung khai thác năng lực giao tiếp, ứng xử, xử lí tình huống… b. Câu hỏi 2 Câu hỏi đánh giá khả năng làm việc dưới áp lực cao và khả năng giao tiếp của ứng viên: + Khi phải tiếp đón một vị khách có hành vi trêu đùa, quấy rối tại quầy lễ tân, bạn phải giải quyết tình huống như thế nào để vẫn giữ được hình ảnh khách sạn và không làm mất lòng họ? + Bạn phải quản lí nhiều đường dây điện thoại cùng một lúc và phục vụ giiải quyết các vấn đề cảu khách hàng…Việc nhầm lẫn là không thể tránh khỏi. Vậy bạn có hướng giải quyết như thế nào để hạn chế được nó? 3. Bài tập thực hành 3: Bộ câu hỏi phỏng vấn cho vị trí nhân viên kinh doanh (t140)

BÀI THẢO LUẬN

NHÓM 7

I Bài tập thực hành trên lớp

1 Các công việc trong giai đoạn tiến hành phỏng vấn

a Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu

- Chào hỏi, cảm ơn ứng viên đã giành thời gian cho buổi phỏng vấn

- Giới thiệu các thành viên tham gia hội đồng phỏng vấn

- Trao đổi về sở thích của ứng viên

- Chia sẻ cách tiến hành phỏng vấn

 Chiếm 5-10% thời gian

b Khai thác và nắm bắt thông tin

- Sử dụng các câu hỏi đã chuẩn bị hoặc các câu không định trước nhằm tiến hành khai thácnắm bắt thông tin từ ứng viên để đánh gia mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển

Chiếm 65-70% thời gian

c Mô tả vị trí cần tuyển

- Mô tả về vị trí cần tuyển, yêu cầu thông tin về vị trí đó, một số nội dung có thể cung cấpnhư:

+ Tóm tắt nhiệm vụ quyền hạn khi thực hiện công việc

+ Mối quan hệ trong công việc

+ Phạm vi báo cáo

+ Điều kiện làm việc

d Giới thiệu về doanh nghiệp

- Lĩnh vực hoạt động

- Vị trí trên thị trường, định hướng phát triển

- Các giá trị cốt lõi

- Văn hoá doanh nghiệp

- Tạo cơ hội cho ứng viên được hỏi những thông tin cần thiết như chính sách đãi ngộ côngviệc, điều kiện làm việc…

e Kết thúc phỏng vấn

- Xác định sự quan tâm của ứng viên cho vị trí cần tuyển

- Thông báo với ứng viên bước tiếp theo cần tiến hành

- Cảm ơn và cho lịch hẹn thông báo kết quả phỏng vấn

2 Bài tập thực hành 2: Phát triển câu hỏi phỏng vấn (t199)

- Câu hỏi 3 ở phương án 2 là câu hỏi đưa ra tình huống cụ thể, nhà tuyển dụng có thể đánhgiá được khả năng làm việc và khả năng giao tiếp, giải quyết vấn đề của ứng viên.

Chọn phương án 3 là phương án phù hợp nhất để phỏng vấn ứng viên

Loại bỏ phương án 2 vì trong bộ câu hỏi 2 phương án này sử dụng câu không hợp đểphỏng vấn ứng viên lễ tân khách sạn Vị trí ứng tuyển này không cần năng lực lãnh đạo, quản lí

mà nên tập trung khai thác năng lực giao tiếp, ứng xử, xử lí tình huống…

b Câu hỏi 2

- Câu hỏi đánh giá khả năng làm việc dưới áp lực cao và khả năng giao tiếp của ứng viên:+ Khi phải tiếp đón một vị khách có hành vi trêu đùa, quấy rối tại quầy lễ tân, bạn phải giảiquyết tình huống như thế nào để vẫn giữ được hình ảnh khách sạn và không làm mất lòng họ?+ Bạn phải quản lí nhiều đường dây điện thoại cùng một lúc và phục vụ giiải quyết các vấn

đề cảu khách hàng…Việc nhầm lẫn là không thể tránh khỏi Vậy bạn có hướng giải quyết nhưthế nào để hạn chế được nó?

3 Bài tập thực hành 3: Bộ câu hỏi phỏng vấn cho vị trí nhân viên kinh doanh (t140)

-Bạn có kinh nghiẹm, lưu ý gì khi dùng internet, mạng xã hội đểthu hút, kết nối với khách hàng?

-Trung thực, thật

thà

-Ý chí, nỗ lực, đam

mê kinh doanh

-Tôi thấy bạn đã làm việc ở công ty cũ 2 năm, bạn có thể kể vềcông việc ở công ty đó không?

-Bạn mong muốn đạt được mục tiêu gì trong công việc này? Bạn

có ngại gặp thất bại không?

4 Bài tập thực hành 4: Xây dựng chương trình thực hành nhân lực mới

Tiêu chí Hội nhập môi trường làm việc Hội nhập công việc

Mục đích - Giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa

nhập với tập thể, văn hóa DN, môitrường làm việc, con người trong DN

-Giúp nhân viên nhanh chóng tiếp cậncông việc, phương thức làm việc,quy tắc làm việc

Đối tượng

- Người được -Nhân viên kinh doanh -Nhân viên kinh doanh

-Trưởng phòng kinh doanh

-Các nhân viên trong phòng ban-Trưởng phòng kinh doanh

Nội dung -Lịch sử hình thành và phát triển DN

-Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, giá trịcốt lõi của DN

-Nội quy làm việc-Chính sách đãi ngộ-Văn hóa DN-Các hoạt động sinh hoạt tập thể-Các chương trình phúc lợi tự nguyện

-Chức năng, nhiệm vụ của phòng KD-Cơ cấu tổ chức làm việc

-Các hoạt động của phòng-Quản lý, khai thác thị trường, tìmkiếm nguồn khách hàng mới, pháttriển các mối quan hệ khách hàng, tối

đa lợi nhuận,

Thời gian Tuần thử việc đầu tiên tại DN Trong 2 tháng thử việc

Địa điểm Tại phòng họp ban nhân sự Tại phòng ban KD

Khảo sát thị trường bên ngoàiTiến hành -Cuộc họp của phòng KD, nhân sự

-tham quan nơi làm việc-Tự nghiên cứu tài liệu

-Tự nghiên cứu tài liệu-Kèm cặp, hướng dẫn, hỗ trợ-Đào tạo tại trung tâm đào tạo củacông ty

II ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP HỌC PHẦN

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP CHƯƠNG 1 Câu 1 Phân tích khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực?

Theo khái niệm tiếp cận từ giáo trình: tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút

và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung nhân lực lao động cần thiết nhằmthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Từ khái niệm trên có thể thấy:

- Tuyển dụng nhân lực là một quá trình gồm 2 hoạt động chính: tìm kiếm, thu hút và lựachọn nhân lực còn gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

- Tuyển mộ nhân lực, còn gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên , để thực hiện nhằm có cácứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn

- Tuyển chọn nhân lực còn gọi là lựa chọn nhân lực , gắn liền với việc đánh giá ứng viênnhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp

- Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổsung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Câu 2: Theo anh chị các nhà quản trị có thể cân nhắc đến các giải pháp nào để thay thế tuyển dụng nhân lực?

Một số biện pháp doanh nghiệp có thể sử dụng nhằm thay thế tuyển dụng nhân lực:

- Tăng ca, yêu cầu người lao động làm thêm giờ, tuy nhiên khi sử dụng biện pháp này cầnchú ý đến việc đảm bảo chế độ và quy định đối với việc làm thêm giờ của người lao động

- Bố trí lại nhân lực , tổ chức lao động khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động, đảmbảo nguyên tắc tận dụng tối đa năng lực của nhân lực trong doanh nghiệp

- Thuê lao động tạm thời , mượn lao động của doanh nghiệp khác

- Với doanh nghiệp sản xuất có thể thực hiện việc thuê gia công , ký hợp đồng phụ

Khi các giải pháp này không đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp hoặc nhu cầu về sử dụngnhân lực của doanh nghiệp là lâu dài , doanh nghiệp mới cân nhắc để quyết định thực hiện tuyểndụng nhân lực

Câu 3: Trình bày mối quan hệ của tuyển dụng nhân lực với các nội dung khác của quản trị nhân lực?

- Tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên quan trọng tạo tiền đề cho các nội dungkhác của hoạt động quản trị nhân lực Tuyển dụng nhân lực lựa chọn được nhân lực phù hợp sẽtạo thuận lợi cho việc sắp đặt nhân sự vào các vị trí, từ đó phát huy tối đa năng lực sở trường củanhân lực góp phần vào nâng cao hiệu quả của việc sử dụng nhân lực

- Tuyển chọn nhân lực lựa chọn được nhân lực có năng lực phù hợp với vị trí cần tuyển sẽthu hẹp khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực của nhân lực do vậy tiết kiệm chi phíđào tạo Thông qua hội nhập nhân lực mới, qua việc phát hiện năng lực tiềm ẩn của người laođộng mới được tuyển cũng sẽ là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo và định hướng cho xây dựng

Câu 4: Trình bày các nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực Mối quan hệ giữa các nội dung này?

Có 4 nội dung lớn của tuyển dụng nhân lực là xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực,tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá tuyển dụng Trong 4 nội dung lớn này gồmcác nội dung nhỏ khác và giữa chúng đều có mối quan hệ liên quan tới nhau, cái này là tiền đề đểthực hiện cái sau

1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xây dưng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện phápthực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực, bao gồm việc xác định nhu cầu, mục tiêu tuyển dụngnhân lực, xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lựcchi tiết để chỉ dẫn việc bổ nhân lực đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp cả về sốlượng, chất lượng, số lượng cơ cấu

- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng

+ Là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần cónhân lực Việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng Vậy nên xác định tiêuchuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhàquản trị

+ Xác định mục tiêu tuyển dụng là xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của tuyển dụngtrong từng giai đoạn Mục tiêu chính là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác nữanhư: xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi văn hoá; thiết lập/củng cố các quan hệ xãhội…

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

+ Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay mộtđợt tuyển dụng của doanh nghiệp

+ Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch là chiến lược, kế hoạch kinh doanh, quan điểmcủa nhà quản trị, khả năng tài chính của công ty, tình hình nhân lực hiện có…

+ Việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.Với các đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khác nhau

đó còn thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên…

- Nội dung cơ bản của tuyển mộ gồm:

+ Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

• Khái niệm: là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí

để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp

• Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng thường sử dụng tuỳ trường hợp

cụ thể là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài

+ Tiếp cận và thu hút ứng viên

• Là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cungcấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển sẽ cócách thức tiếp cận khác nhau như qua các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen…

• Khi thực hiện hoạt động tuyển mộ cần lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút, vềviệc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng

• Một trong các hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng đến thị trườnglao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng nhằm thu

hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp việc lựa chọn thuận lợi Một sốtrường hợp thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông hình ảnh, thương hiệucủa doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng Thông báo tuyển dụng được tiến hànhtheo 3 bước: xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thông báo, triển khai thông báo tuyểndụng.

3 Tuyển chọn nhân lực

- Khái niệm: được hiểu là quá trình đánh giá năng lực các ứng viên nhằm lựa chọn ứngviên phù hợp với nhu cầu tuyển của doanh nghiệp

- Để phục vụ việc đánh giá, các nhà tuyển dụng thường thông qua 1 số hoạt động: thu nhận

và xử lí hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn…

- Nội dung cơ bản của tuyển chọn:

+ Thu nhận và xử lí hồ sơ

• Là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiếtkiệm chi phí và không thất lạc Khi thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số côngviệc như: xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếpnhận hồ sơ

• Sau khi nhận hồ sơ cần tổ chức nghiên cứu và xử lí hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lựcứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm chọn ứng viên cho bước kế tiếp

• Việc thu nhận và xử lí tốt sẽ giúp doanh nghiệp có định hướng tốt trong quá trình tuyểnchọn sau này

+ Thi tuyển

• Được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp kiến thức, kỹ năng cũng như phẩm chất nghềnghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Một số trường hợp thi tuyển để nàh tuyển dụngloại bỏ hồ sơ, một số trường hợp khác là để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giáứng viên sau phỏng vấn

• Căn cứ vào vị trí tuyển, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia, ngân sách, năng lực nhàquản trị…mà có thể lựa chọn các dạng thi tuyển như: tự luận, trắc nghiệm, thi tay nghề

• Có ba giai đoạn khi phỏng vấn là trước phỏng vấn, trong phỏng vấn và sau phỏng vấn.Trước phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứngviên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn, chuẩn bị bộ câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá,xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn Trong phỏng vấn, tùy vàophương pháp phỏng vấn các thành viên của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bảnkhác nhau, tuy nhiên quá trình phỏng vấn thường gồm năm giai đoạn: thiết lập quan hệ và thôngtin ban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúcphỏng vấn Sau phỏng vấn công việc chủ yếu là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn vàthông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo lịch đã hẹn

+ Quyết định tuyển dụng

• Sau phỏng vấn, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng, các nhà tuyển dụng cần thực hiệnđánh giá ứng viên Đánh giá nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quátrình tuyển dụng tại doanh nghiệp Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp trang điểm

có trọng số, phương pháp đơn giản hoặc kết hợp hai phương pháp trên để đánh giá ứng viên vàchú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên

• Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng Ra quyếtđịnh tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự phòng.Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với doanh nghiệp để có thểbắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới

+ Hội nhập nhân lực mới

• Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thứcquan trọng về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nhanh chóngnắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt yêu cầu của doanh nghiệp Để đảm bảo hộinhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủcác vấn đề về: đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nộidung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập

4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

- Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin để địnhlượng tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có cáchành động điều chỉnh thích hợp

- Đánh giá thường gồm 3 giai đoạn chính: đầu tiên là xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyểndụng, tức xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ cần đạt Thứ hai là đo lường kết quả tuyểndụng để từ đó so sánh kết quả đo được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện sai lệch và thựchiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xácđịnh hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

- Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá mà doanhnghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng, mức độ đóng góp của tuyển dụng đối với việc đạtcác mục tiêu chung của doanh nghiệp

 Doanh nghiệp rất cần phải lên kế hoạch tuyển dụng chi tiết trước khi thực hiện vì liênquan nhiều đến chiến lược kinh doanh, mục tiêu doanh nghiệp hay khả năng tài chính có thể chitrả cho vấn đề tuyển dụng….Sau khi lên kế hoạch kĩ càng, lúc đó doanh nghiệp mới có thể tiếnhành bước tiếp theo là tuyển mộ nhân lực Chỉ cần dựa trên kế hoạch đã được đưa ra tỉ mỉ cũngnhư theo các vị trí cần tuyển mà lúc đó sẽ lựa chọn nguồn tuyển và cách tiếp cận nguồn tuyển đó

và đưa ra thông báo tuyển dụng Sau khi đã xác định sẽ tuyển như thế nào thì sẽ tới bước tiếpđược thực hiện là tuyển chọn nhân lực Khi thông báo tuyển dụng đã được tung ra, doanh nghiệp

sẽ nhận được một lượng hồ sơ đáng kể và cần tiến hành các bước trong tuyển chọn sẽ sàng lọc vàlựa chọn những ứng viên phù hợp nhất đáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển Cuối cùng sau tất cảchính là việc đánh giá thực hiện tuyển dụng như thế nào, có được hợp lí và có bị mất thời giankhông, rà soát các sai sót để có được kinh nghiệm cho lần sau Từ lần đánh giá này thì lần tuyểndụng sau sẽ được cải thiện hơn dựa trên những sai lầm trước Nếu quá trình tuyển chọn, tuyển

mộ không có vấn đề gì chứng tỏ là việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp đã rấttốt và chi tiết

Câu 5: Phân tích các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Lấy ví dụ minh hoạ.

và tiền của để tuyển đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo yêu cầu Thậm chí có những trườnghợp mặc dù chấp nhận trả chi phí cao nhưng doanh nghiệp vẫn không tuyển dụng được nhân lựcđáp ứng yêu cầu giá cả lao động trên thị trường cũng sẽ tác động đến tuyển dụng nhân lực, vì đề

dự kiến mức lương chi trả có thể khi tuyển được nhân lực

- Bên cạnh đó cơ sở hạ tầng của thị trường lao động cũng có ảnh hưởng đến công tác tuyểndụng nhân lực Một số yếu tố thuộc cơ sở hạ tầng của thị trường lao động có thể kể đến như: hệthống thông tin thị trường lao động, dịch vụ việc làm, tư vấn định hướng nghề nghiệp, đào tạonghề …Cơ sở hạ tầng thị trường lao động sẽ hỗ trợ giúp cho thị trường lao động ngày càng pháttriển và linh hoạt hơn Do vậy nếu cơ sở hạ tầng của thị trường lao động phát triển sẽ tạo nềntảng tốt cho các doanh nghiệp trong việc tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp

- Ví dụ: thị trường lao động ngành tài chính ngân hàng Việt Nam năm 2008 2012, cầunhân lực rất lớn do thời điểm đó các ngân hàng đua nhau ra đời Trong khi đó cung nhân lực lạihạn chế vì ngành ngân hàng lúc đó chỉ có một số ít cơ sở đào tạo khiến cho nhân lực ngành ngânhàng khan hiếm, sinh viên tốt nghiệp ngành này ra trường dễ dàng tìm được việc làm Thậm chítốt nghiệp trái ngành vẫn được các ngân hàng quan tâm Tuy nhiên đến năm 2012 cơ chế thịtrường bắt đầu khó khăn, đề án tái cấu trúc ngân hàng được thiết lập, trong đó một trong những

ưu tiên hàng đầu là tái cấu trúc nhân lực Một cuộc sàng lọc lớn diễn ra, đa số lượng nhân lựcngân hàng nghỉ việc, nhu cầu tuyển dụng mới không nhiều, thêm vào đó sinh viên thất nghiệpngành tài chính ngân hàng nhanh chóng gia tăng Điểm tất yếu ở thời điểm này mặc dù số lượng

và chất lượng nguồn cung tăng lên trên thị trường ngân hàng nhưng việc tuyển dụng nhân lực lạichặt chẽ hơn nhiều Do vậy các ngân hàng cần có những kế hoạch tuyển dụng nhân lực chặt chẽvới những tiêu chuẩn tuyển dụng, hệ thống trắc nghiệm, phỏng vấn, kiểm tra kỹ năng để có thểchọn lọc ứng viên được khắt khe hơn

2 Pháp luật liên quan tới tuyển dụng nhân lực

- Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nóichung và tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp

- Mỗi quốc gia đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn, sử dụng lao động

Vì vậy các nhà tuyển dụng cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu về các quy định mang tính quốc gia vàquốc tế có ảnh hưởng tại địa bàn nơi doanh nghiệp có trụ sở và thực hiện hoạt động tuyển dụngnhân lực

- Các nội dung được quy định trong văn bản có thể kể đến bao gồm: quy định về việc ngăncấm đối xử cho thuê muốn lao động, việc tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, chính sách, đạo luật,cấm phân biệt giới tính, phụ nữ mang thai, dân tộc thiểu số, tôn giáo, tuổi tác, người khuyết tật,người nhập cư, quy định về các công việc không sử dụng lao động trẻ em, quy định đối với côngviệc không sử dụng lao động nữ…

- Pháp Luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng buộc doanh nghiệpphải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này Điều này đòi hỏi nhữngngười thực hiện công việc tuyển dụng phải nghiên cứu và nắm vững các quy định có liên quan

- Chẳng hạn như Bộ luật Lao động 2012 có một số quy định về vấn đề có liên quan đòi hỏinhà tuyển dụng phải tuân thủ như:

+ Quy định về người lao động: là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làmviệc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng laođộng

+ Quy định về các hành vi bị nghiêm cấm: phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da,thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật, lợi dụngdanh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ ép buộc người họcnghề, người tập nghề vào hoạt động trái phép

+ Quy định về quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động:

người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm,doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phùhợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh

+ Quy định về hợp đồng lao động: hình thức hợp đồng, nguyên tắc giao kết, nghĩa vụ giaokết, nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết, những hành vi người sử dụng lao động khôngđược làm khi giao kết hợp đồng lao động, tiền lương thử việc, kết thúc thử việc…

+ Quy định về tiền lương: mức lương tối thiểu, kỳ hạn trả lương là cơ sở để nhà tuyểndụng thỏa thuận lương và chính sách đãi ngộ với ứng viên

+ Quy định về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

+ Quy định đối với lao động nữ

…

3 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

- Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đại không chỉcạnh tranh về sản phẩm, khách hàng mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực Không chỉ các doanhnghiệp cùng cạnh tranh một ngành hàng, một khu vực thị trường có sự cạnh tranh với nhau màngay cả các doanh nghiệp khác các cũng cạnh tranh gay gắt xung quanh việc thu hút và chiêu mộnhân tài

- Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sách quản lýnhân sự tốt, cụ thể là chính sách tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọng dụng người tài hấpdẫn sẽ tạo lực cản gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Trườnghợp nhu cầu tuyển dụng lớn đối với một số vị trí phát sinh ở nhiều doanh nghiệp ở cùng thờiđiểm sẽ tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp này

4 Hoạt động của công ty tuyển dụng

- Trên thị trường các công ty tuyển dụng cung cấp các dịch vụ liên quan đến tuyển dụngnhân lực của doanh nghiệp như đăng thông báo tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, thu hút ứng viên,phỏng vấn, thi tuyển, đánh giá ứng viên Các công ty cung cấp dịch vụ này có thể cung cấp dịch

vụ liên quan đến một phần hoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp

- Sự đa dạng của dịch vụ cung cấp, chất lượng dịch vụ, uy tín, thương hiệu… của các công

ty này có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Các công ty tuyểndụng có thể tạo sự hỗ trợ đắc lực, đưa ra các giải pháp tháo gỡ khó khăn cho các doanh nghiệptrong tuyển dụng, giúp đạt mục tiêu tuyển dụng

- Hiện nay ở Việt Nam hoạt động của công ty tuyển dụng mới chủ yếu tập trung vào thịtrường tuyển dụng nhân lực cao cấp, chưa có sự đa dạng về dịch vụ cung cấp với một số công tynhư: Vietnamworks, HR2B, Vietclever…

- Ví dụ: Cùng với tốc độ phát triển kinh tế, thị trường nguồn nhân lực VN cũng phát triển

đa dạng và phong phú Nắm bắt nhu cầu cạnh tranh và xu hướng tuyển dụng nhân sự cao cấpngày càng tăng trong các lĩnh vực, ngành nghề, từ năm 2002, Tập đoàn Navigos Group có vốnđầu tư nước ngoài chuyên cung ứng dịch vụ nhân sự đã thành lập trang web chuyên về việc làm

có quy mô lớn nhất VN -Vietnamworks.com

+ Tuy mới đi vào hoạt động được 3 năm nhưng Vietnamworks.com đã sớm khẳng địnhthương hiệu của mình về dịch vụ tư vấn, cung ứng lao động qua mạng Nhờ kết nối với hàngngàn nhà tuyển dụng có uy tín và nắm giữ hàng chục ngàn hồ sơ tìm việc làm của ứng viên,Vietnamworks.com luôn đáp ứng nhanh nhu cầu tìm người và tìm việc của khách hàng

+ Ông Kelvin To, Giám đốc tiếp thị Vietnamworks.com, giới thiệu: “Đối với người tìm việcchúng tôi luôn giúp họ tiếp cận với nhiều cơ hội việc làm và nhà tuyển dụng Không những thếchúng tôi còn cung cấp hành trang giúp họ phát triển nghề nghiệp một cách tốt nhất Còn đối vớinhà tuyển dụng, chúng tôi cung cấp dịch vụ quảng cáo tuyển dụng trực tuyến cùng cơ sở dữ liệucủa 80 ngàn hồ sơ người tìm việc để họ chọn lựa ứng viên sáng giá nhất… theo yêu cầu củamình”

+ Không chỉ kết nối thông tin giữa người tìm việc và nhà tuyển dụng, công ty còn trợ giúp, tưvấn cho người xin việc về kinh nghiệm, kỹ năng trả lời phỏng vấn, cách viết đơn xin việc làm,…nhờ vậy Vietnamworks.com đã thu hút 1,2 triệu người truy cập, tham khảo thông tin tuyển dụng

và tìm việc làm trên mạng Trên thực tế, mới chỉ có đối tượng lao động có trình độ văn hóa, cókiến thức cơ bản về công nghệ thông tin mới tìm đến kênh tìm việc làm qua mạng Chính vì thế,

để mở rộng kênh tìm việc làm nhiều tiện ích này, Vietnamworks.com sẵn sàng trợ giúp mọi đốitượng lao động có nhu cầu tìm việc làm qua mạng Theo đó, những ứng viên không có thời gianhoặc không biết cách đăng nhập thông tin tìm việc trên mạng chỉ cần gởi email đến công ty sẽđược bộ phận kiểm duyệt hồ sơ trợ giúp nhập thông tin cá nhân vào mạng Khi có kết quả sơtuyển hoặc phỏng vấn, công ty sẽ gửi thông báo cho từng ứng viên

5 Các nhân tố khách quan khác

- Bên cạnh đó còn một số nhân tố bên ngoài khác có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụngnhân lực của doanh nghiệp như điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện kỹ thuật và công nghệ, mức độ

xã hội hóa công tác hướng nghiệp…

Câu 6: Phân tích các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Lấy ví dụ minh hoạ?

1 Uy tín và vị trí của doanh nghiệp

- Đây là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đếntuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực Chính uy tín, thương hiệu, vị thếcủa doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lựctrình độ cao Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựachọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển.

- Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn kỳ vọng làm việc trong các tổ chức,doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao bởi các tổ chức doanh nghiệp này cơ hội làm việc, cơ hộithăng tiến, chính sách đãi ngộ tài chính, môi trường làm việc sẽ có nhiều ưu thế hơn so với cácdoanh nghiệp khác Do vậy uy tín vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng cao thì càng cósức hấp dẫn đối với ứng viên, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng vàngược lại

- Thực tế cho thấy với nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam, khó khăn lớn nhấttrong tuyển dụng họ thường gặp là công tác tuyển mộ Vì doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ,

uy tín, thương hiệu chưa được khẳng định, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường cũng khôngcao nên khó khăn trong việc tìm kiếm thu hút ứng viên Có những đợt tuyển dụng số hồ sơ doanhnghiệp nhận được không đủ số lượng và chất lượng để thực hiện công tác tuyển chọn ứng viênphù hợp, do vậy các doanh nghiệp này phải có những kế hoạch hết sức cụ thể trong tiếp cậnnguồn và thu hút ứng viên nhằm giải quyết khó khăn

- Ví dụ: Tập đoàn Vingroup đã trở nên lớn mạnh và phát triển vang dội, phủ chi nhánh trênkhắp đất Việt Nam Kinh doanh không chỉ bất động sản, bán lẻ, du lịch mà còn ô tô, côngnghệ….Những điều này cộng với uy tín và vị thế không ngừng lớn mạnh theo thời gian, già trẻ aicũng biết khiến Vingroup thành một trong những tập đoàn lớn thu hút nhiều người lao độngmuốn tới làm việc Vì từ uy tín, thương hiệu lớn này, các chính sách đãi ngộ hay môi trường làmviệc, văn hoá của Vingroup cũng rất hấp dẫn, đảm bảo quyền lợi cho người lao động Vậy nênrất nhiều người lao động chen chân để được làm việc tại doanh nghiệp

2 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực’

- Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp theo từng giai đoạn lànhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụngnhân lực nói riêng

- Tùy thuộc vào yêu cầu của chiến lược, kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ xây dựng các cấutrúc tổ chức và chiến lược, chính sách kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể Từ đó đểđáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng và triển khai kế hoạch tuyểndụng nhân lực đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực vào đúng thời điểm doanhnghiệp cần

- Chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng trựctiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực Tuy nhiên, chính sách nguồn nhân lực chịu ảnh hưởngcủa chiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp

- Nếu trong chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp có định hướng phát triển về sốlượng đảm bảo đáp ứng yêu cầu tăng về quy mô thì trọng tâm hoạt động của quản trị nhân lựctrong giai đoạn đó sẽ định hướng về tuyển dụng nhân lực Khi đó tuyển dụng nhân lực sẽ nhậnđược sự quan tâm và đầu tư đúng mức của doanh nghiệp Ngược lại trong những giai đoạn theoyêu cầu của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần thu hẹp về quy mô để tăng cường khả năngđứng vững thì chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ hướng tới việc tái cơ cấu, nâng

cao chất lượng của đội ngũ, khi đó tuyển dụng nhân lực không phải là trọng tâm của quản trịnhân lực trong giai đoạn này.

- Ví dụ: Chiến lược phát triển kinh doanh của công ty Thương mại Việt Tuấn là vận hành

xí nghiệp ở Bắc Ninh với hai giai đoạn, trong đó mỗi giai đoạn phác họa chiến lược nguồn nhânlực của từng giai đoạn với quy mô là giai đoạn 1 cần tới 500 nhân lực và sau 3 năm vận hành nhàmáy với quy mô và công suất lên, nên giai đoạn 2 cần với 1.200 người Thêm vào đó quan điểmchiến lược chỉ đạo của giám đốc công ty là thể hiện mong muốn khát vọng muốn công ty là nhàmáy hoạt động có hiệu quả nên đề xuất yêu cầu với bộ phận nhân sự cần tuyển dụng những côngnhân có tay nghề cao Với chiến lược nguồn nhân lực như vậy nhu cầu về cả số lượng nhân lực

và chất lượng nhân lực đều ở mức cao được thực hiện trong khoảng thời gian không quá dài Dovậy kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty cho mỗi năm, mỗi đợt của từng giai đoạn cần xáclập một cách rõ ràng chi tiết

3 Quan điểm của nhà quản trị

- Quan điểm của nhà quản trị các cấp đều có ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực nóichung và tuyển dụng nhân lực nói riêng của tổ chức , doanh nghiệp

- Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực thể hiện ở các khía cạnhsau :

- Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng xuấtphát từ tiêu chuẩn công việc Mà tiêu chuẩn công việc còn bị ảnh hưởng bởi quan điểm của nhàquản trị ( thấp hơn , cao hơn hoặc ngang bằng với tiêu chuẩn công việc )

- Quan điểm về quy trình tuyển dụng Mức độ đơn giản hay phức tạp của quy trình tuyểndụng bị chi phối phần lớn bởi các tiêu chuẩn tuyển dụng và quan điểm của quản trị

- Quan điểm về sử dụng công cụ truyền thông tuyển dụng Các công cụ truyền thống nhưniêm yết ở bảng tin tại công ty , đăng báo giấy , đăng tạp chí , đăng thông tin tuyển dụng trên đàiphát thanh , truyền hình , ; các công cụ truyền thông tiên tiến như thông qua các website , cáctrang tuyển dụng chuyên nghiệp , trên các mạng xã hội , ; các công cụ truyền thông thông quamối quan hệ của doanh nghiệp ( qua các cơ sở đào tạo , trung tâm giới thiệu việc làm , sàn giaodịch ) Mỗi công cụ truyền thông đều có thế mạnh và hạn chế riêng Chính vì vậy , đối vớimỗi nhà quản trị tùy vào quan điểm của họ và năng lực tài chính của công ty mà kết hợp các hìnhthức truyền thông tuyển dụng cho hiệu quả và phù hợp nhất với công ty

- Quan điểm chi phí tuyển dụng : Chi phí chính thức , hoạch định ngân sách riêng có kếhoạch ( chủ động ) hay ( bị động ) ; Quan điểm phân bổ chi phí tuyển dụng cho từng đối tượng ,từng công đoạn của quá trình tuyển dụng

- Quan điểm về thời điểm tuyển dụng : Khi nào doanh nghiệp quyết định tuyển dụng ?Doanh nghiệp quyết định tuyển khi thấy có nhu cầu sử dụng trước mắt hay tuyển trước về để đàotạo , bồi dưỡng phục vụ cho nhu cầu lâu dài ? Thời điểm để doanh nghiệp tuyển dụng cũng bị chiphối bởi các quan điểm của nhà quản trị

- Quan điểm đánh giá tuyển dụng , phương pháp phổ biến trong đánh giá tuyển dụng hiệnđược sử dụng là phương pháp thang điểm Mặc dù vậy khi đánh giá ứng viên , hội đồng tuyểndụng vẫn phải cân nhắc , so sánh giữa các ứng viên có điểm số tương đồng Khi xảy ra tìnhtrạng này , quan điểm đánh giá tuyển dụng rất cần thiết được bộc lộ nhằm gia tăng sự khác biệtgiữa các ứng viên hay sử dụng sự “ linh cảm ” của nhà tuyển dụng Quan điểm tiếp cận nguồn

tuyển mộ bộc lộ ở khía cạnh lựa chọn nguồn tuyển mộ nhân lực nào , đầu tư nguồn lực tiếp cậnnguồn tuyển mộ nhân lực như thế nào

- Ví dụ: quan điểm ưu tiên tiếp cận nguồn tuyền mộ là sinh viên các trường đại học ở ViệtNam Unilever Việt Nam trong những năm qua đã xây dựng rất nhiều các chương trình hấp dẫnnguồn tuyển dụng trọng điểm này để thu hút sinh viên đang học tập tại các trường đại học từnăm đầu đến năm cuối Các chương trình kể tới đó là : Chương trình Đại sứ Unilever tại cáctrường đại học ( Unilever Campus Ambassador - UAM ) dành cho các sinh viên hiện đang họcnăm 2 và năm 3 tại các trường với mục tiêu tìm kiếm các sinh viên năng động , nhiệt tình và yêuthích làm việc với Unilever cho Chương trình Unilever Leadership Intership Program ( ULIP ) -chương trình thực tập dành cho sinh viên năm 3 và năm 4 cho tất cả các ngành : Marketing ,Supply Chain , Customer Development ( Sales ) , HR , Finance có cơ hội thực tập trong mộtmôi trường năng động , sáng tạo và chuyên nghiệp nhất Thời gian thực tập 3 tháng , bắt đầu từtháng 2 và tháng 6 ; Chương trình tuyển dụng Future Leaders'League Đây chính là cơ hội dànhcho tất cả các sinh viên giúp có bước đầu tiên phát triển ngành kinh doanh mà có tác động tíchcực đến xã hội ( góp phần đào tạo những nhà lãnh đạo giỏi nhất , có trải nghiệm kinh doanh mộtcách thực tế nhất )

4 Các chính sách quản trị nhân lực

- Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị trường laođộng bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp , họ kỳ vọng về cơ hội việc làm , môi trườnglàm việc , cơ hội thăng tiến và đặc biệt là lợi ích vật chất họ nhận được qua quá trình làm việc( lương , thưởng , phúc lợi , trợ cấp , phụ cấp , cổ phần ) Đây cũng chính là những nhân tố tácđộng đến động lực làm việc của họ

- Do vậy nếu doanh nghiệp có các chính sách quản trị nhân lực tốt như : Chính sách trọngdụng người tài , chính sách tiền lương , thưởng , đãi ngộ , đào tạo tốt sẽ thu hút được nhiềuứng viên nộp đơn tham gia ứng tuyển , vì những ứng viên có năng lực họ thường có xu hướngtìm đến những doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt , đãi ngộ tốt tương xứng với khảnăng và công sức mà họ bỏ Ngược lại nếu doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực còn nhiềuvấn đề , các chính sách quản trị nhân lực không hấp dẫn sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển mộ ,tuyển chọn nói riêng và tuyển dụng nói chung

- Ví dụ: ở công ty FPT ban giám đốc công ty luôn chú trọng để các chính sách quản trịnhân lực nhằm giúp người lao động có một môi trường làm việc lành mạnh với hệ thống cácchính sách đãi ngộ, đào tạo hấp dẫn, tạo ra cho người lao động thu nhập ổn định, khuyến khíchngười lao động làm việc tích cực và gắn bó lâu dài với công ty Chính vì vậy vị thế của FPT trênthị trường được nâng cao và có rất nhiều ứng viên muốn trở thành một nhân viên chính thứcđược cống hiến và làm việc cho Fpt

* Năm 2013 , FPT đã ban hành chính sách đãi ngộ mới đảm bảo 100 % CBNV biết kếhoạch thu nhập năm của mình từ đầu năm nhằm tạo động lực , khuyến khích trực tiếp đến từng

cá nhân

* Hệ thống đãi ngộ FPT được phân thành 4 loại gồm :

Lương : Lương sản xuất kinh doanh ( 12 tháng ) ; lương tháng thứ 13 được thưởng vào dịpthành lập Tập đoàn và Tết âm lịch ;

Phụ cấp : đi lại , cước điện thoại di động , kiêm nhiệm ,

Thưởng theo hiệu quả kinh doanh và theo thành thực hiện dự án / công việc ;

Phúc lợi xã hội : bảo hiểm xã hộify tế / thất nghiệp , khám sức khỏe / bảo hiểm FPT Care ,chế độ nghỉ mát

+ Chính sách thăng tiến

FPT luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ cho các CBNVtiềm năng Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến của CBNV tiềm năng được ban hànhnhư: chính sách quy hoạch cán bộ nguồn ( cán bộ cốt cán ); chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sựkiêm nhiệm nhiều vị trí của cán bộ lãnh đạo, tạo cơ hội cho các cán bộ lớp dưới; chính sách luânchuyển cán bộ lãnh đạo, chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch

Bên cạnh đó , FPT luôn có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãingộ xứng đáng đối với người có tài năng

bộ học phí Năm 2013, FPT đã đầu tư 28,57 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo trong đó có việc

tổ chức 1.876 khóa học với sự tham gia của 47.308 lượt CBNV

Một số chương trình đào tạo chính của FPT

- Đào tạo tân binh : 100 % nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo định hướng nhằmbước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về các giá trị cốt lõi của FPT ;

- Đào tạo cán bộ công nghệ : Thường xuyên tổ chức đào tạo cập nhật những xu hướng côngnghệ mới , đào tạo thi chứng chỉ của những hãng công nghệ hàng đầu để đội ngũ công nghệ nângcao trình độ và khả năng sáng tạo;

- Đào tạo , bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn : định kỳ hàng năm , nhân viên được đào tạo nângcao về kiến thức chuyên môn , kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc ;

- Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận : ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thànhlực lượng quản lý , lãnh đạo kế cận , phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của Tập đoàn

5 Văn hoá doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởngđến việc thu hút của doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và cả độingũ nhân viên hiện tại của doanh nghiệp

- Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự sáng tạo , cởi mở với những ýtưởng mới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu hướng kỳ vọng được

làm việc trong một tổ chức với văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý tưởng sáng tạo ; nếu ngược lại sẽ làmthu hẹp phạm vị tuyển dụng

6 Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại

- Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, bao gồm cả cầu nhân lực và cungnhân lực nội bộ là nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực nói chung và việc xác định nhucầu tuyển dụng nói riêng Bởi lẽ như đã phân tích ở khái niệm , tuyển dụng nhân lực của doanhnghiệp luôn hướng đến tuyển người phù hợp Sự phù hợp này ngoài việc phù hợp với yêu cầucủa công việc còn phải tính đến sự phù hợp với đội ngũ nhân lực hiện có Đặc biệt trong bối cảnhhiện nay, với xu hướng của quản trị nhân lực hiện đại, của xu hướng chuyển từ bố trí và sử dụngnhân lực theo chuyên môn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo nhóm làm việc hiệuquả thì sự phù hợp của nhân lực mới tuyến với đội ngũ hiện có càng được chú trọng Đồng thờiđội ngũ hiện tại cũng có thể giới thiệu ứng viên với tổ chức, doanh nghiệp đảm bảo tính cam kếtcao hơn

7 Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụng

- Tổ chức bộ máy của doanh nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp Thông thường tổ chức bộ máy của doanh nghiệp có thể được xem xét vàđánh giá qua một số thông số như : Tính tập trung, tính phức tạp và tính tiêu chuẩn hóa Nếutrong tổ chức đó tính tập trung cao, các quyết định quản trị tập trung vào nhà quản trị cấp cao,trưởng đơn vị chỉ có quyền đề xuất tuyển dụng thì công tác tuyển dụng nhân lực của doanhnghiệp cần thiết phải xây dựng quy trình và tổ chức thực hiện sẽ phải thỏa mãn điều đó, ngượclại nếu trách nhiệm quản trị được phân tán cho các trưởng đơn vị, họ có quyền ra quyết địnhtuyển dụng thì họ phải tham gia và chịu trách nhiệm về việc tuyển dụng nhân lực do bộ phậnmình phụ trách Hay với một tổ chức bộ máy có tính tiêu chuẩn hóa cao , các hoạt động đượchướng dẫn thông qua các văn bản , quy trình , quy chế mang tính quy chuẩn thì hoạt động tuyểndụng sẽ có cơ sở được thực hiện chuyên nghiệp và bài bản

- Bên cạnh đó năng lực của cán bộ tuyển dụng người trực tiếp phụ trách tuyển dụng củadoanh nghiệp) cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Nếu họ có đủnăng lực ( bao gồm cả kiến thức , kỹ năng và thái độ phẩm chất , công việc tuyển dụng sẽ đượcthực hiện tốt và ngược lại

8 Các nhân tố chủ quan khác

Bên cạnh đó , còn một số nhân tố bên trong khác có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụngnhân lực có thể kể đến như : Quan điểm của nhà quản trị trong tuyển dụng , khả năng tài chínhcủa doanh nghiệp , tính chất của công việc cần tuyển dụng , yêu cầu về thời gian tuyển dụng

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP CHƯƠNG 2 Câu 1: Phân tích khái niệm và vai trò của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

- Khái niệm: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và cácbiện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực Hiểu một cách cụ thể xây dựng kế hoạchtuyển dụng nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu, mục tiêu tuyển dụng nhân lực; xây dựngchính sách tuyển dụng nhân lực và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết để chỉ dẫnviệc bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp cả về số lượng, chất lượng,

cơ cấu Xây dựng kế hoạch tuyển dụng giống như một quá trình phác họa một bức tranh, thiết kếmột mô hình về công việc tuyển dụng của một doanh nghiệp

Từ những cách tiếp cận nêu trên có thể thấy những vấn đề cốt yếu của xây dựng kế hoạchtuyển dụng nhân lực đó là:

• Là một quá trình, đó là quá trình tư duy, quá trình lao động trí óc đặc biệt của nhà quảntrị

• Gắn liền với việc xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực

• Chỉ ra các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng

- Vai trò của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

• Định hướng quan điểm và mục tiêu tuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng vào việctạo ra nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc

• Làm cơ sở để các bộ phận, cá nhân có liên quan triển khai các hoạt động được phân côngmột cách thống nhất, cũng như phối hợp các bộ phận, cá nhân khác một cách hiệu quả góp phầnnâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

• Giúp tổ chức, doanh nghiệp có cơ sở để phân bố nguồn lực cho công tác tuyển dụng mỗithời kì, mỗi giai đoạn, mỗi đợt tuyển dụng một cách hợp lí

• Góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng nhân lực nói riêng và chi phí sử dụng nguồn nhânlực nói chung

• Phong tránh các rủi ro trong tuyển dụng nhân lực do tổ chức, doanh nghiệp chủ động tiếpcận các phương án tuyển dụng trên cơ sở tính toán một cách cụ thể điểm mạnh, điểm yếu củadoanh nghiệp và cơ hội, thách thức từ môi trường tuyển dụng nhân lực

• Gợi ý tiêu chuẩn đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực và đề xuất các hoạt động điềuchỉnh hay thay tế phù hợp

Câu 2: Trình bày các căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Thị trường lao động

có ảnh hưởng như thế nào đến xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực? Liên hệ thực tiễn

ở nước ta?

* Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực nhân lực: là cơ sở để xác định các nội dungcủa kế hoạch tuyển dụng nhân lực

- Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp

- Tình hình nhân lực của doanh nghiệp

- Tính chất công việc

- Thị trường lao động

- Hoạt động hướng nghiệp

- Pháp luật liên quan đến tuyển dụng

- Ý kiến của tổ chức công đoàn

* Ảnh hưởng của thị trường lao động đến xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Thị trường lao động với mối tương quan cung, cầu trên thị trường tại thời điểm doanhnghiệp có nhu cầu tuyển dụng cũng là căn cứ quan trọng để tổ chức, doanh nghiệp thực hiệntuyển dụng nhân lực

Nếu như tại thời điểm đó, trên thị trường lao động khả năng cung ứng vượt quá nhu cầu, tỷ

lệ thất nghiệp cao thì doanh nghiệp rất thuận lợi và dễ dàng để thu hút nguồn ứng viên dồi dào

cho tuyển dụng Như vậy doanh nghiệp phải ‘chặt chẽ’ hơn khi xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng,thiết kế hệ thống bài trắc nghiệm, khi phỏng vấn,… để có thể chọn lọc ứng viên.

Nếu tại thời điểm đó, thị trường lao động thiếu hụt nhân lực thì doanh nghiệp cần thiết kếquy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp để chọn được ứng viên ưng ý nhất

* Liên hệ

Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước quý I năm 2019 ước tính là 55,4 triệungười, giảm 207,0 nghìn người so với quý trước và tăng 331,9 nghìn người so với cùng kỳ nămtrước Lực lượng lao động giảm so với quý trước do quý I là thời gian có kỳ nghỉ Tết Nguyênđán và diễn ra các lễ hội nên người dân kéo dài thời gian nghỉ làm việc, nhu cầu làm việc và tìmkiếm việc làm trong dân cư giảm Do đó khả năng tuyển dụng trong thời gian này là khó khăntrong tìm kiếm nguồn ứng viên Người dân tại khu vực nông thôn gia nhập thị trường lao độngsớm hơn và rời bỏ thị trường này muộn hơn khá nhiều so với khu vực thành thị; đây là đặc điểmđiển hình của thị trường lao động với cơ cấu lao động tham gia ngành nông nghiệp chiếm tỷtrọng cao

Tỷ lệ thiếu việc làm của lao động trong độ tuổi ở khu vực thành thị là 0,60%, ở khu vựcnông thôn là 1,53% Đa số lao động có việc làm phi chính thức đều chưa được đào tạo chuyênmôn kỹ thuật Trong số 19 triệu lao động có việc làm phi chính thức, lao động có trình độ trunghọc cơ sở chiếm tỷ trọng cao nhất (33,6%), tiếp đến là lao động có trình độ tiểu học (24,3%) vàtrung học phổ thông (18,2%) Lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật từ sơ cấp nghề trở lênchỉ chiếm tỷ trọng 13,1% tổng số lao động có việc làm phi chính thức Các doanh nghiệp cần cóchính sách đào tạo nhân lực mới cho phù hợp với từng loại đối tượng để đạt hiệu quả cao nhấtNhư vậy, mức độ dồi dào, đa dạng hay thiếu hụt của nguồn cung trên thị trường lao động

sẽ tác động đến số lượng ứng viên ứng tuyển và tất yếu chi phối đến tỷ lệ tuyển chọn của doanhnghiệp khi tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ phải cân nhắc thiết kế quy trình tuyển dụng như thế nào

để tạo ra những lớp màng lọc phù hợp, tránh tình trạng không đạt được mục tiêu tuyển dụnghoặc tuyển được mà không dùng được

Câu 3: nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực.

1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

a Các loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Nhu cầu tuyển dụng nhân lực được xác định bao gồm nhiều loại khác nhau tùy theo tiêuchí xác định:

• Dựa vào hợp đồng lao động kí kết với nhân lực khi được tuyển dụng có: nhu cầu tuyểndụng nhân lực không xác định thời hạn và xác định thời hạn

• Dựa vào tính chất công việc có các loại nhu cầu tuyển dụng trực tiếp và gián tiếp

• Dựa vào phạm vi xác định có nhu cầu tuyển dụng bộ phận và doanh nghiệp

• Dựa vào danh mục công việc có nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo từng chức danh đảmnhận công việc

• Dựa vào mức độ thành thạo, tay nghề có nhu cầu tuyển dụng nhân lực chưa có kỹ năng,nhu cầu tuyển dụng nhân lực bán kĩ năng và nhu cầu tuyển dụng có kỹ năng…

b Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực phải được xem xét trên tất cả các phươngdiện số lượng, chất lượng, cơ cấu các phương diện nhu cầu này không tách biệt nhau, không tồntại độc lập mà ngược lại có mối liên hệ chặt chẽ và ảnh hưởng lẫn nhau Do đó, việc xác địnhnhu cầu tuyển dụng cần được xem xét một cách kết hợp các phương diện để tránh tình trạngkhiếm khuyết khi tuyển dụng.

Để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng cần dựa trên cơ sở tiêu chuẩn công việc và mục tiêutuyển dụng

Yêu cầu đối với xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: phải phản ánh tiêu chuẩn công việc;phải cụ thể có nghĩa là phải đo lường được, lượng hóa được hay phải đánh giá được; phải thực tế

có nghĩa là phải phù hợp với đòi hỏi thực tế công việc

Xác định cấu trúc tiêu chuẩn tuyển dụng: điểm cốt lõi của hệ thống tuyển chọn là phảixác lập được đặc điểm nào là cần thiết để đạt được hiệu quả công việc cao Cấu trúc tiêu chuẩntuyển dụng gồm các nhóm tiêu chí:

• Tiêu chuẩn kiến thức: trình độ học vấn, kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, kiến thức xãhội

• Tiêu chuẩn kĩ năng: mức độ thành thạo của ứng viên về việc vận dụng, thực hành các kĩnăng chuyên môn và các kĩ năng công cụ…

• Tiêu chuẩn thái độ: đặc điểm nhân cách: sự ổn định của cảm xúc; tính hướng ngoại, sựsẵn sàng chia sẻ, tính dễ chịu, sự tận tâm…

• Tiêu chuẩn khác: đặc điểm cá nhân, đặc điểm thể chất, …

1.2 Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực

• Bù đắp sự thiếu hụt nhân lực: đây là mục tiêu đương nhiên của tuyển dụng nhằm bổ sungkhi thiếu hụt

• Xây dựng hình ảnh, thương hiệu: tạo sự hấp dẫn đối với các ứng viên chất lượng caokhông chỉ bởi sự kì vọng được trở thành một phần của tổ chức mà vì những chương trình chiếnlược thu hút nhân lực của các doanh nghiệp

• Củng cố/thay đổi văn hóa: trách nhiệm xây dựng văn hóa thuộc về người sáng lập, tráchnhiệm bảo tồn và phát triển văn hóa thuộc về thế hệ người kế nhiệm

• Thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội

• Tái cấu trúc nhân lực tổ chức, doanh nghiệp

2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

• Đảm bảo bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu của công tác quản lý, điều hành hoạt động tổchức, doanh nghiệp.

• Quy định chi tiết điều kiện tuyển dụng; quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm của các đốitượng liên quan đến quá trình tuyển dụng

1.3 Xác định đối tượng áp dụng

Là nguồn tuyển mộ thường bao gồm hai nhóm là ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoài

DN Với mỗi nhóm ứng viên này tổ chức/ doanh nghiệp có thể cụ thể hóa thành các đối tượng,mục tiêu khác nhau

1.4 Xác định phạm vi ứng dụng

Xác định giới hạn về mặt không gian, thời gian, vị trí chức danh… mà chính sách này

có hiệu lực

2.5 Xác lập nguyên tắc tuyển dụng

• Tuyển dụng đảm bảo xuất phát từ nhu cầu

• Tuyển dụng đảm bảo đúng người đúng việc

• Tuyển dụng đảm bảo đúng tiêu chuẩn

• Tuyển dụng đảm bảo công khai

• Tuyển dụng đảm bảo công bằng, minh bạch

2.6 Thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát

Tùy thuộc vào đặc điểm của ngành nghề kinh doanh, quy mô, uy tín hình ảnh, mục tiêu…của doanh nghiệp mà quy trình này được thiết kế khác nhau, tuy nhiên các bước cơ bản gồm:

• Xác định nhu cầu tuyển dụng

• Thông báo tuyển dụng

• Tổ chức tuyển dụng

II.7 Xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng

Cam kết bao gồm: cam kết đối với ứng viên; với người giới thiệu; với các đối tác vànhững đối tượng liên quan

II.8 Xây dựng điều khoản thi hành

Là xác lập các điều khoản:

• Quy định rõ các đối tượng, bộ phận trực tiếp hay tham gia thực thi chính sách

• Quy định về việc khen thưởng, kỉ luật khi thực hiện chính sách tuyển dụng nhân lực

3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định thời gian,địa điểm, quy trình…tuyển dụng cụ thể bao gồm các hoạt động chủ yếu sau:

4.1 Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh

• Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhà quản trị

• Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực hành chính

• Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực trực tiếp sản xuất

• Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực trực tiếp kinh doanh

• Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực trực tiếp cung ứng dịch vụ

3.2 Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng

Là việc chỉ ra một cách chính thức nguồn tuyển mộ bên trong hay bên ngoài được tổchức/doanh nghiệp lựa chọn và cách thức đưa thông tin tuyển dụng đến các nguồn đó

Xác định nguồn tuyển mộ: theo cách phân loại phổ biến, nguồn tuyển mộ của DN gồmnguồn tuyển mộ bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp nguồn bên ngoài rất đa dạng nhưcác cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm…

Lựa chọn phương án thông báo tuyển dụng: dựa trên công cụ, phương tiện mà ứng viên

từ nguồn tuyển mộ đó thường hay tiếp cận mà tổ chức/doanh nghiệp lựa chọn kênh thông báotuyển dụng

Xây dựng phương án thông báo tuyển dụng bản chất là việc tìm câu trả lời cho các câuhỏi sau:

Who: đối tượng nhận thông tin thông báo tuyển dụng?

What: nội dung thông báo tuyển dụng?

Why: mục tiêu thông báo tuyển dụng?

Where: khi nào cần thông báo tuyển dụng?

How: cách thức thông báo tuyển dụng?

4.2 Lựa chọn quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng chi tiết này đơn giản hay phức tạp thể hiện chủ yếu trong việc tổchức thi tuyển Thông thường đối với những vị trí hay chức danh công việc có tiêu chuẩn tuyểndụng ở mức độ cao thì quy trình càng đòi hỏi nhiều khâu, nấc sàng lọc hơn Phương pháp tuyểndụng có thể sử dụng để đạt được tỷ lệ sàng lọc mong muốn là: thi viết dạng trắc nghiệm hoặc tựluận từ đó dự đoán được kiến thức căn bản, chuyên môn, khả năng phân tích, tổng hợp…; phỏngvấn- giao tiếp bằng lời nói

3.4 Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng

Một số cách xác định thời điểm bắt đầu tuyển dụng

• Thời điểm nguồn tuyển mộ

• Thời điểm tổ chưc/doanh nghiệp cần bổ sung nhân lực

• Theo chu kì tuyển dụng của tổ chức/doanh nghiệp

Địa điểm tuyển dụng được thực hiện ở một hay nhiều địa điểm tùy thuộc vào mục tiêu của

tổ chức/doanh nghiệp Địa điểm tuyển dụng có thể là trụ sở doanh nghiệp hay các chi nhánh; địađiểm doanh nghiệp thuê; địa điểm của đối tác; sàn giao dịch việc làm; địa điểm ảo; địa điểm tựdo…

3.5 Thành lập hội đồng tuyển dụng

Cấu trúc Hội đồng tuyển dụng bao gồm:

• Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng: có nhiệm vụ là người chịu trách nhiệm về quá trình tuyểndụng và ra quyết định tuyển dụng nhân lực

• Phó chủ tịch Hội đồng tuyển dụng: giúp việc cho chủ tịch Hội đồng tuyển dụng và đảmnhận những công việc theo sự phân công và ủy quyền của chủ tịch Hội đồng

• Thư kí hội đồng tuyển dụng: chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất cũng như ghi chép, tổng hợp

ý kiến

• Ủy viên thường trực Hội đồng tuyển dụng bao gồm một số thành viên trong hội đồngtuyển dụng, thay mặt cho Hội đồng tuyển dụng.

• Ủy viên thường trực: tuyển dụng về mặt chuyên môn trong hội đồng

Quyết định thành lập hội đồng tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:

• Phần tiêu đề: quốc hiệu; tên doanh nghiệp; số, kí hiệu của quyết định;địa điểm, ngàytháng năm ban hành quyết định; tên loại và trích yếu nội dung của quyết định

• Nội dung: các căn cứ đưa ra quyết định, quyết định ban hành, quy định ngày có hiệu lực,

và quy định những tổ chức chịu trách nhiệm thi hành

• Quyền hạn, chức vụ, họ tên và chữ kí của những người có thẩm quyền

• Dấu của cơ quan, tổ chức

• Nơi nhận

3.6 Xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng

• Thông báo tuyển dụng, tài liệu này cần thiết kế đảm bảo tính hấp dẫn cả về hình thức vànội dung

• Thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng

• Phiếu tham dự tuyển dụng, phiếu này nêu những yêu cầu về hồ sơ tuyển dụng của ứngviên

• Sổ theo dõi hồ sơ ứng viên

• Lịch trình phỏng vấn, thi tuyển

Hệ thống bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và các câu hỏi tuyểndụng cơ bản xoay quanh và bán sát các tiêu chuẩn tuyển dụng:

- Hệ thống câu hỏi phỏng vấn

- Phiếu đánh giá ứng viên cho từng bài kiểm tra

- Phiếu đánh giá tổng hợp ứng viên

- Thư thông báo tuyển dụng

- Thư từ chối tuyển dụng

- Quyết định tuyển dụng, phiếu tiếp nhận nhân lực được tuyển dụng

- Mẫu hợp đồng lao động

3.7 Xác định cơ sở vật chất đẻ tiến hành tuyển dụng

Địa điểm nơi diễn ra từng công đoạn của quy trình tuyển dụng

Trang thiết bị và vật dụng phục vụ tuyển dụng như bàn ghế, máy tính, máy chiếu, hệthống âm thanh, ánh sáng….và các vật dụng cần thiết khác phục vụ quá trình tuyển dụng.Chuẩn bị hậu cần cho quá trình tuyển dụng như: trang trí, nước uống…

3.8 Dự trù chi phí tuyển dụng

• Chi phí truyền thông và tuyển mộ

• Chi phí tài liệu, văn phong phẩm

• Chi phí thuê địa điểm( nếu có)

• Chi phí nhân lực

• Chi phí khác

Mối quan hệ giữa các nội dung

Ba nội dung của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là một thể thống nhất, nội dungnày là tiền đề cho nội dung kia và không thể loại bỏ một trong số các nội dung đó Xác định nhucầu tuyển dụng là khâu đầu tiên quan trọng, định hướng và tạo tiền đề cho các nội dung khác củahoạt động xây dựng kế hoạch tuyển dụng Khi đã xác định được nhu cầu sẽ góp phần phát huytối đa hiệu quả của việc xây dựng chính sách tuyển dụng, đưa ra phương hướng tuyển dụng, xácđịnh được đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, tiêu chí lựa chọn nhân lực,…từ đó xác địnhđược mục tiêu tuyển dụng phù hợp, hiệu quả Khi xác định được nhu cầu và tiêu chí lựa chọn, kếhoạch tuyển dụng chi tiết chính là kết quả của hai quá trình trên thể hiện một cách cụ thể, rõràng Nhờ vậy mà giúp quá trình tuyển dụng ít xảy ra sai sót và tiết kiệm được chi phí tuyểndụng

Câu 4: Trình bày nội dung xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực?

* Các loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực:

- Dựa vào loại hợp đồng lao động kí kết: có nhu cầu tuyển dụng nhân lực không xác địnhthời hạn (nhu cầu tuyển dụng nhân lực thời gian làm việc không xác định), nhu cầu tuyển dụngnhân lực xác định thời hạn (nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thời gian làm việc từ đủ 12 đến 36tháng) và nhu cầu tuyển dụng nhân lực thời vụ (nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thời gian làmviệc dưới 12 tháng)

- Dựa vào tính chất công việc: có nhu cầu tuyển dụng nhân lực trực tiếp và gián tiếp Trựctiếp nghĩa là nhu cầu tuyển dụng nhân lực tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất , kinh doanhhay cung ứng dịch vụ của doanh nghiệp còn gián tiếp nghĩa là nhu cầu tuyển dụng nhân lực phục

vụ, hỗ trợ,… hoạt động sản xuất, kinh doanh, cung ứng dịch vụ

- Dựa vào phạm vi xác định: có nhu cầu tuyển dụng bộ phận (nhu cầu tuyển dụng nhân lựccủa từng phòng ban thuộc doanh nghiệp) và nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp (tổng hợp nhucầu tuyển dụng nhân lực của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp)

- Dựa vào danh mục công việc: có nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo từng chức danh đảmnhận công việc Ví dụ: nhu cầu tuyển dụng nhân viên bán hàng, nhu cầu tuyển dụng nhân viên kĩthuật, nhu cầu tuyển dụng công nhân may, nhu cầu tuyển dụng giám sát bán hàng,…

- Dựa vào mức độ thành thạo, tay nghề: có nhu cầu tuyển dụng nhân lực chưa có kỹ năng,nhu cầu tuyển dụng nhân lực bán kỹ năng và nhu cầu tuyển dụng có kỹ năng,…

Tóm lại, dù ở loại nhu cầu tuyển dụng nào cũng phải thể hiện 4 thông số quan trọng:+ Xác định nhu cầu tuyển dụng về số lượng

+ Xác định nhu cầu tuyển dụng về chất lượng, biểu hiện thông qua tiêu chuẩn tuyển dụng+ Xác định nhu cầu tuyển dụng về cơ cấu

+ Xác định thời điểm nhân lực mới tuyển dụng cần có mặt tại doanh nghiệp

* Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực

Tiêu chuẩn tuyển dụng là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá phân loại ứng viêntham gia tuyển dụng

- Yêu cầu đối với xác định tiêu chuẩn tuyển dụng:

+ Tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh tiêu chuẩn công việc Tiêu chuẩn công việc thườngphản ánh yêu cầu của doanh nghiệp về năng lực đối với người thực hiện công việc cụ thể trongdoanh nghiệp

+ Tiêu chuẩn tuyển dụng phải cụ thể, có nghĩa là phải đo lường được, lượng hóa được hayphải đánh giá được Ví dụ: tiêu chuẩn về trình độ cụ thể là bằng cấp của ứng viên có được tớithời điểm tuyển dụng ( đại học, cao đẳng, trung cấp,…) hay tiêu chuẩn về chiều cao, cân nặng;tiêu chuẩn về động cơ (để có việc làm, yêu thích công ty hay yêu thích công việc)

+ Tiêu chuẩn tuyển dụng phải thực tế có nghĩa là phải phù hợp với đòi hỏi từ thực tế côngviệc Ví dụ: đề ra tiêu chuẩn sử dụng thành thạo tin học văn phòng đối với nhân viên nhân sự

- Xác định cấu trúc tiêu chuẩn tuyển dụng

+ Tiêu chuẩn kiến thức: thường được xác lập cụ thể thông qua trình độ học vấn (bằng cấp),kinh nghiệm (thời gian và lĩnh vực), kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội

+ Tiêu chuẩn kỹ năng: thường được cụ thể thông qua việc xác định mức độ thành thạo củaứng viên về việc vận dụng, thực hành các kỹ năng chuyên môn và các kỹ năng công cụ (ngoạingữ, tin học,…)

+ Tiêu chuẩn thái độ: tiêu chuẩn này đối với công việc bị quyết định bởi đặc điểm nhâncách của nhân lực Đặc điểm nhân cách được biểu hiện bởi năm dạng: sự ổn định của cảm xúc,tính hướng ngoại, sự sẵn sàng chia sẻ, tính dễ chịu, sự tận tâm

Đặc điểm thể chất: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức khỏe,… cũng được sử dụng làtiêu chí của nhà tuyển dụng

Câu 5 Các loại mục tiêu của tuyển dụng nhân lực

• Mục tiêu quan trọng nhất của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực đây làmục tiêu đương nhiên của tuyển dụng nhằm bổ sung khi thiếu hụt Khi một tổ chức/doanhnghiệp bị thiếu nhân lực, công việc có thể bị trì hoãn hoặc gây thiệt hại cho doanh nghiệp Vìvậy, bù đắp thiếu hụt là mục tiêu quan trọng nhất

• Xây dựng hình ảnh, thương hiệu: tạo sự hấp dẫn đối với các ứng viên chất lượng caokhông chỉ bởi sự kì vọng được trở thành một phần của tổ chức mà vì những chương trình chiếnlược thu hút nhân lực của các doanh nghiệp

• Củng cố/thay đổi văn hóa: trách nhiệm xây dựng văn hóa thuộc về người sáng lập, tráchnhiệm bảo tồn và phát triển văn hóa thuộc về thế hệ người kế nhiệm

• Thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội: xã hội dân sự đặt ra nhiều trách nhiệm hơn cho mỗi

tổ chức/doanh nghiệp Một doanh nghiệp hoạt động không chỉ vì lợi nhuận mà còn vì xã hội, cụthể là tạo công ăn việc làm một cách trách nhiệm

• Tái cấu trúc nhân lực tổ chức, doanh nghiệp: có nghĩa là thay đổi cơ cấu nhân lực Cấutrúc nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với cấu trúc các đơn vị kinh doanh chiến lược(SBU) trongchiến lược phát triển Khi cấu trúc chiến lược thay đổi ất yếu nhân lực phải chuyển mình để đápứng nhu cầu

Câu 6: Trình bày nội dung xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực chi tiết? Liên hệ thực

tế về thực trạng xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực chi tiết ở doanh nghiệp Việt Nam hiện nay?

* Trình bày nội dung xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực chi tiết:

+ Xác định đối tượng áp dụng: gồm ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoài có thể là ứng viênthực tập, ứng viên tốt nghiệp, ứng viên có kinh nghiệm, ứng viên chuyên gia

+ Xác định phạm vi áp dụng: có thể áp dụng cho toàn doanh nghiệp hay một hoặc vài bộphận thuộc doanh nghiệp; có thể áp dụng cho tất cả các vị trí chức danh hay một số vị trí áp dụngchính sách đặc thù,…

+ Xác lập nguyên tắc tuyển dụng:

Đảm bảo xuất phát từ yêu cầu

Đảm bảo đúng người đúng việc

Đảm bảo đúng tiêu chuẩn

Đảm bảo công khai

Đảm bảo công bằng, minh bạch,…

+ Thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát: các bước cơ bản:

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Tổ chức tuyển dụng

+ Xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng

Cam kết đối với ứng viên

Cam kết đối với người giới thiệu

Cam kết đối với các đối tác và những đối tượng liên quan

+ Xây dựng điều khoản thi hành

Quy định rõ các đối tượng, bộ phận trực tiếp hay tham gia thực thi chính sách

Quy định về việc khen thưởng, kỷ luật khi thực hiện chính sách tuyển dụng

* Liên hệ tại công ty may Đức Thịnh

- Xác định căn cứ xây dựng chính sách: dựa trên các quy định của Bộ luật Lao Động, Thỏaước lao động tập thể, chiến lược của công ty, tình hình thực tiễn của hoạt động kinh doanh, sựbiến động của thị trường lao động và các nguyên tắc cơ bản của xây dựng chính sách

- Xác định mục tiêu chính sách

+ Đáp ứng được nhu cầu bổ sung đầy đủ nhân lực cho doanh nghiệp

+ Quy định về điều kiện tuyển dụng, quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm của ban tuyển dụng

và các bên liên quan

- Xác định đối tượng áp dụng

Công ty áp dụng cả hai nguồn tuyển dụng là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài:

+ Đối với nguồn bên trong: công ty tuyển dụng qua người giới thiệu, đề bạt của nhân viêntrong công ty, gửi thông báo tuyển dụng đến các phòng ban, niêm yết thông báo tại bảng tin,…+ Đối với nguồn bên ngoài: thông qua sự giới thiệu của người thân, quen, qua các phươngtiện thông tin đại chúng, niêm yết thông báo tại các nơi công cộng, ứng viên bên ngoài như là:thực tập sinh, đã tốt nghiệp, có kinh nghiệm hoặc chuyên gia

- Xác định phạm vi áp dụng

Chính sách áp dụng cho tất cả vị trí, chức danh trong doanh nghiệp

- Xác lập nguyên tắc tuyển dụng: công ty dựa trên 4 nguyên tắc cơ bản:

+ Tuyển dụng khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên+ Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp

+ Chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết cần thiết

+ Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn và sứ mệnh mà công ty theo đuổi

- Thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát

+ Xác lập nhu cầu tuyển dụng

+ Lên kế hoạch tuyển dụng

+ Thông báo tuyển dụng

+ Tiếp nhận và xử lí hồ sơ

+ Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển

+ Ra quyết định tuyển dụng

+ Hòa nhập nhân viên mới

- Xác lập cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng

Cam kết cung cấp quy trình tuyển dụng để tìm ra ứng viên phù hợp nhất với công việc, tạo

cơ hội bình đẳng cho tất cả ứng viên, khuyến khích nhân viên giới thiệu người thân quen ứngtuyển

- Xây dựng điều khoản thi hành

+ Thành phần phỏng vấn bao gồm: Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng, Chuyên gia cán bộ

kĩ thuật liên quan, Trưởng phòng hành chính nhân sự, Ban giám đốc (nếu cần)

+ Khen thưởng những bộ phận, cá nhân có sáng tạo , đổi mới trong xây dựng chính sách, cảithiện nội dung đưa ra các chính sách phù hợp để chọn ra những ứng viên ưu tú nhất và nhữngnhân viên giới thiệu ứng cử viên góp phần phong phú để lựa chọn cho công ty

Câu 7: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định thời gian, địađiểm, quy trình…tuyển dụng cụ thể bao gồm các hoạt động chủ yếu sau:

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh

• Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhà quản trị

• Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực hành chính

• Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực trực tiếp sản xuất

• Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực trực tiếp kinh doanh

• Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực trực tiếp cung ứng dịch vụ

………

Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng

Là việc chỉ ra một cách chính thức nguồn tuyển mộ bên trong hay bên ngoài được tổ chức/doanh nghiệp lựa chọn và cách thức đưa thông tin tuyển dụng đến các nguồn đó

Xác định nguồn tuyển mộ: theo cách phân loại phổ biến, nguồn tuyển mộ của DN gồmnguồn tuyển mộ bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp nguồn bên ngoài rất đa dạng nhưcác cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm…

Lựa chọn phương án thông báo tuyển dụng: dựa trên công cụ, phương tiện mà ứng viên từnguồn tuyển mộ đó thường hay tiếp cận mà tổ chức/doanh nghiệp lựa chọn kênh thông báo tuyểndụng

Xây dựng phương án thông báo tuyển dụng bản chất là việc tìm câu trả lời cho các câu hỏisau:

Who: đối tượng nhận thông tin thông báo tuyển dụng?

What: nội dung thông báo tuyển dụng?

Why: mục tiêu thông báo tuyển dụng?

Where: khi nào cần thông báo tuyển dụng?

How: cách thức thông báo tuyển dụng?

Lựa chọn quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng chi tiết này đơn giản hay phức tạp thể hiện chủ yếu trong việc tổchức thi tuyển Thông thường đối với những vị trí hay chức danh công việc có tiêu chuẩn tuyểndụng ở mức độ cao thì quy trình càng đòi hỏi nhiều khâu, nấc sàng lọc hơn Phương pháp tuyểndụng có thể sử dụng để đạt được tỷ lệ sàng lọc mong muốn là: thi viết dạng trắc nghiệm hoặc tựluận từ đó dự đoán được kiến thức căn bản, chuyên môn, khả năng phân tích, tổng hợp…; phỏngvấn- giao tiếp bằng lời nói

Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng

Một số cách xác định thời điểm bắt đầu tuyển dụng

• Thời điểm nguồn tuyển mộ

• Thời điểm tổ chưc/doanh nghiệp cần bổ sung nhân lực

• Theo chu kì tuyển dụng của tổ chức/doanh nghiệp

Địa điểm tuyển dụng được thực hiện ở một hay nhiều địa điểm tùy thuộc vào mục tiêu của

tổ chức/doanh nghiệp Địa điểm tuyển dụng có thể là trụ sở doanh nghiệp hay các chi nhánh; địa

điểm doanh nghiệp thuê; địa điểm của đối tác; sàn giao dịch việc làm; địa điểm ảo; địa điểm tựdo…

Thành lập hội đồng tuyển dụng

Cấu trúc Hội đồng tuyển dụng bao gồm:

• Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng: có nhiệm vụ là người chịu trách nhiệm về quá trình tuyểndụng và ra quyết định tuyển dụng nhân lực

• Phó chủ tịch Hội đồng tuyển dụng: giúp việc cho chủ tịch Hội đồng tuyển dụng và đảmnhận những công việc theo sự phân công và ủy quyền của chủ tịch Hội đồng

• Thư kí hội đồng tuyển dụng: chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất cũng như ghi chép, tổng hợp

ý kiến

• Ủy viên thường trực Hội đồng tuyển dụng bao gồm một số thành viên trong hội đồngtuyển dụng, thay mặt cho Hội đồng tuyển dụng

• Ủy viên thường trực: tuyển dụng về mặt chuyên môn trong hội đồng

Quyết định thành lập hội đồng tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:

• Phần tiêu đề: quốc hiệu; tên doanh nghiệp; số, kí hiệu của quyết định;địa điểm, ngàytháng năm ban hành quyết định; tên loại và trích yếu nội dung của quyết định

• Nội dung: các căn cứ đưa ra quyết định, quyết định ban hành, quy định ngày có hiệu lực,

và quy định những tổ chức chịu trách nhiệm thi hành

• Quyền hạn, chức vụ, họ tên và chữ kí của những người có thẩm quyền

• Dấu của cơ quan, tổ chức

• Nơi nhận

Xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng

• Thông báo tuyển dụng, tài liệu này cần thiết kế đảm bảo tính hấp dẫn cả về hình thức vànội dung

• Thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng

• Phiếu tham dự tuyển dụng, phiếu này nêu những yêu cầu về hồ sơ tuyển dụng của ứngviên

• Sổ theo dõi hồ sơ ứng viên

• Lịch trình phỏng vấn, thi tuyển

Hệ thống bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và các câu hỏi tuyểndụng cơ bản xoay quanh và bán sát các tiêu chuẩn tuyển dụng:

- Hệ thống câu hỏi phỏng vấn

- Phiếu đánh giá ứng viên cho từng bài kiểm tra

- Phiếu đánh giá tổng hợp ứng viên

- Thư thông báo tuyển dụng

- Thư từ chối tuyển dụng

- Quyết định tuyển dụng, phiếu tiếp nhận nhân lực được tuyển dụng

- Mẫu hợp đồng lao động

Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng

Địa điểm nơi diễn ra từng công đoạn của quy trình tuyển dụng

Trang thiết bị và vật dụng phục vụ tuyển dụng như bàn ghế, máy tính, máy chiếu, hệ thống

âm thanh, ánh sáng….và các vật dụng cần thiết khác phục vụ quá trình tuyển dụng

Chuẩn bị hậu cần cho quá trình tuyển dụng như: trang trí, nước uống…

Dự trù chi phí tuyển dụng

• Chi phí truyền thông và tuyển mộ

• Chi phí tài liệu, văn phong phẩm

• Chi phí thuê địa điểm( nếu có)

• Chi phí nhân lực

• Chi phí khác

Liên hệ với Công ty Cổ phần viễn thông FPT

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh: ví dụ: nhân viên kĩ thuật

MÔ TẢ CÔNG VIỆC

• Triển khai và bảo trì thuê bao ADSL, FTTH

• Kiểm tra, sửa chữa tín hiệu đường dây ADSL, FTTH (Bao gồm các sự cố liên quan đếntuyến cáp thuê bao và thiết bị sử dụng internet trong nhà khách hàng)

• Cài đặt các dịch vụ khác (Truyền hình FPT, thiết bị wifi…) do FPT Telecom cung cấp

• Hỗ trợ kỹ thuật trực tiếp cho khách hàng

YÊU CẦU ỨNG VIÊN

• Nam, có sức khỏe tốt, tuổi từ 19 – 30

• Tốt nghiệp Trung cấp hoặc Cao đẳng chuyên ngành Điện tử Viễn thông, Công nghệthông tin, Mạng máy tính, Điện – Điện công nghiệp, Điện tử Công nghiệp

• (Các ứng viên tốt nghiệp nghề bậc 3/7 sẽ được xem xét mời phỏng vấn nếu đã có kinhnghiệm làm việc)

• Ứng viên có kinh nghiệm sửa chữa, lắp đặt hạ tầng viễn thông, Internet, điện lực, truyềnhình cáp…là một lợi thế

Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng

Nguồn tuyển mộ bên trong: thông tin nội bộ như bảng tin, hệ thống thư điện tử của công ty,trang web công ty, diễn đàn trao đổi của nhân viên và các tờ báo nội bộ của mỗi đơn vị Đốitượng là các cán bộ nhân viên FPT có nhu cầu và mong muốn chuyển đổi môi trường làm việc.Nguồn tuyển mộ bên ngoài:

• Kênh tuyển mộ sinh viên: thông qua các trường đại học, câu lạc bộ, đoàn thanh niên đểgiới thiệu về đợt tuyển dụng nhân sự và thực tập tổ chức các chương trình như “sinh viên thựctập tài năng FPT” …

• Kênh tuyển mộ, báo chí truyền thông: đăng trên các trang tuyển dụng, qua trung gian môigiới việc làm, quảng cáo trên website…

• Kênh dữ liệu ứng viên FPT: nhằm đến những ứng viên có năng lực nhưng kết quả thikhông tốt

• Qua giới thiệu của các nhân viên: hạn chế số người biết đến đợt tuyển dụng, chất lượngkhông được đảm bảo

Lựa chọn quy trình tuyển dụng: Quy trình tuyển chọn chung gồm có 03 vòng Các ứng viênphải vượt qua vòng tuyển chọn hiện tại mới được vào vòng tiếp theo.

Vòng 1: Lựa chọn hồ sơ

Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với yêu cầu của

vị trí cần tuyển dụng Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ được thông báo lịch thi trắcnghiệm

Lưu ý: Hồ sơ dự tuyển bắt buộc có đầy đủ ít nhất các giấy tờ sau:

- Đơn xin việc (ghi rõ vị trí dự tuyển và địa điểm mong muốn làm việc)

- Phiếu thông tin ứng viên trên website http://vieclam.fpt.net (điền đầy đủ thông tin, có kèmảnh)

Vòng 2: Kiểm tra trắc nghiệm

(Vòng 2 không áp dụng với vị trí dự tuyển là Nhân viên kinh doanh)

Các môn thi chung bao gồm:

1 IQ - Kiểm tra tư duy logic;

2 GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn;

3 Tiếng Anh;

4 Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển)

Lưu ý: Khi tới tham dự thi bạn cần chuẩn bị tối thiểu một giấy tờ tuỳ thân có ảnh và bútviết

Vòng 3: Phỏng vấn

Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty Thông qua buổi phỏngvấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực sự phú hợp với yêucầu của công việc cần tuyển hay không

Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: Khả năng giao tiếp, khả năng làmviệc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy vàgiải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: Quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹnăng Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan.Tùy từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn Ứng viên được lựa chọn sẽnhận được thông báo trong vòng 7 ngày kể từ ngày phỏng vấn

Thỏa thuận hợp đồng

Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến thoảthuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mứclương, thời gian làm việc Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướngdẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự

Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển

Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau và gửi tới cán

bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới:

- Sơ yếu lý lịch bản gốc

- Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng

- Giấy khám sức khỏe có dấu tròn có giá trị trong vòng 3 tháng

- Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương