Bài giảng Quản trị kinh doanh cho Kỹ sư: Chương 5 - ĐH Bách Khoa Tp.HCM

Bài giảng Quản trị kinh doanh cho Kỹ sư: Chương 5 Cấu trúc tổ chức và Công tác quản lý nhân sự cung cấp cho người đọc các kiến thức như: Cấu trúc tổ chức; Giới thiệu về Công tác quản lý nhân sự. Để hiểu rõ hơn mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết của bài giảng này.

Trang 1

Chương 5

Cấu trúc tổ chức và Công tác quản lý nhân sự

cuu duong than cong com

Trang 2

Trường Đại Học Bách Khoa Tp.HCM

Khoa Khoa Học và Kỹ Thuật Máy Tính

2. Giới thiệu về Công tác quản lý nhân sự

C5 Cấu trúc tổ chức và quản lý nhân sự

Trang 3

1 Cấu trúc tổ chức

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.2 Các nguyên tắc quan trọng trong việc thiết kế cấu

trúc tổ chức 1.3 Các loại cấu trúc tổ chức điển hình

1.4 Các nguyên tắc trong việc quy định quyền hạn

Trang 4

Trang 5

1.1 Một số khái niệm cơ bản

Đặc điểm tổ chức Đặc điểm Cấu trúc tổ chức

Loại hoạt động/công nghệ chính:

- Hóa chất, lọc dầu, cơ khí

- Chế biến thực phẩm

- Bán lẻ, dịch vụ

- Chia bộ phận theo quy trình

- Chia bộ phận theo SP

- Chia bộ phận theo địa lý

Quy mô doanh nghiệp:

- Lớn

- Nhỏ

- Phức tạp: chiều dọc, chiều ngang

- Đơn giản: 1–2 cấp quản lý, ít đầumối quản lý

Môi trường bên ngoài:

- Ổn định

- Nhiều biến động

- Dạng bộ máy hành chính

- Cấu trúc hữu cơ

Mục tiêu chiến lược/chính sách

Trang 6

 Nguyên tắc thống nhất trong mục tiêu

 Nguyên tắc tính hiệu quả về tổ chức

 Nguyên tắc phân chia bộ phận

 Về tầm quản lý hợp lý

 Công việc (đơn giản >< phức tạp)

 Cấp quản lý (Cao, Trung, Cơ sở)

 Môi trường hoạt động (Biến đổi >< Ổn định, Đơn giản >< Phức tạp)

 Phân chia bộ phận

 Theo chức năng, KH, SP, vùng địa lý, thời gian…

 Một đầu mối quản lý: Giúp các nhóm có thể phối hợp hoạt động nhịp

nhàng, hoàn thành công việc theo yêu cầu

 Tam giác đều “Nhiệm vụ - Quyền hạn – Trách nhiệm”

Trang 8

Trang 9

1.3 Các loại cấu trúc tổ chức điển hình

Trang 10

Trang 11

1.4 Các nguyên tắc trong việc quy định quyền hạn

 Quyền hạn

 Chất kết dính các bộ phận trong tổ chức

 Việc phân giao quyền hạn

 Giúp tự chủ động trong công việc

 Tạo môi trường thuận lợi cho việc thực hiện CV

 Nguyên tắc

 Bậc thang

 Giao quyền theo kết quả mong muốn

 Tính tuyệt đối về trách nhiệm

 Tương đồng quyền hạn và trách nhiệm, nhiệm vụ

 Nhất quán trong mệnh lệnh

 Duy trì cấp quyền lực

Trang 12

Trang 13

2 Giới thiệu về Công tác quản lý nhân sự

2.1 Khái niệm

 Nguồn nhân lực: tập hợp các cá nhân có vai trò và cá tính khác

nhau, được liên kết với nhau theo mục tiêu của DN

 Con người: nguồn lực lâu dài của DN

 Hành vi tùy thuộc bản thân/môi trường tác động

 Quản lý nhân sự:

 Hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự.

 Đạt mục tiêu tổ chức.cuu duong than cong com

Trang 14

 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên

-> Hệ quả của chính sách NS thể hiện

 Thu hút, giữ chân nhân tài

 Thỏa mãn, tự giác, nhiệt tình, có trách nhiệm với công việc và với tổ chức

 Chức năng chính

 Thu hút nguồn nhân lực

 Đào tạo & phát triển

 Duy trì nguồn nhân lực

Trang 15

2.3 Các nhóm chức năng chính của QLNS

Trang 16

Quản trị kinh doanh cho Kỹ sư Chương 5: Cấu trúc tổ chức và quản lý nhân sự

16

2.4 Vai trò QLNS của các cấp quản lý trực tuyến

 QLNS: Trách nhiệm chung của các cán bộ quản lý

Trang 17

2.5 Quy trình quản lý nguồn nhân lực

Trang 18

 Đúng số người, đủ kỹ năng, đúng nơi, đúng lúc

 Biện pháp sắp xếp và chuẩn bị nhân sự:

Tuyển từ nguồn nội bộ:

(++) Thăng chức, đề bạt(+) Thuyên chuyển, tái bố trí(-) Giáng chức

Tuyển từ nguồn ngoài:

(+) Tuyển người đã có kinhnghiệm ở công ty khác

(+) Tuyển người mới hoàn toàn

Hạn chế tuyển mớiCho thuê lao động tạm thờiGiảm bớt giờ lao động, hoặcthay nhau làm chung công việcVận động về hưu sớm

Cho tạm nghỉ chờ việcCho nghỉ việc

Trang 19

2.5 Qui trình quản lý nguồn nhân lực

 Tuyển dụng:

 Khái niệm: Là quá trình phát hiện, thu hút các ứng viên có những

khả năng cần thiết cho nhu cầu tổ chức

 Công tác chuẩn bị:

 Thành lập hội đồng tuyển dụng

 Nghiên cứu văn bản, quy định của nhà nước/c.ty

 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

 Nguồn tuyển dụng: Nội bộ (Ưu điểm, nhược điểm)

Bên ngoài ( Ưu điểm, nhược điểm)

 Thông báo tuyển:

 Trong nội bộ doanh nghiệp

 Từ bên ngoài doanh nghiệp

Trang 20

20

 Tuyển chọn (Selection)

 Chọn được người có đủ khả năng thực hiện công việc cần tuyển,

phù hợp với văn hóa, mục tiêu phát triển của công ty

 Các tiêu chuẩn lựa chọn: Phẩm chất, đạo đức, cá tính…

Kiến thức cơ bản, kỹ năng

 Các loại thông tin thường được trao đổi

Trang 21

 Mục đích:

 Làm cho nhân viên mới dễ thích ứng với tổ chức.

 Cung cấp thông tin liên quan đến công việc; kỳ vọng của cấp trên đối với nhân viên.

 Giảm sai lỗi và tiết kiệm thời gian.

 Tạo ấn tượng thuận lợi về công ty.

 Bước đầu tiếp thu, hòa nhập với văn hóa công ty.

Trang 22

22

 Nội dung một chương trình hội nhập:

 Giới thiệu tổng quát về công ty.

 Tóm tắt chính sách chủ yếu và các thủ tục.

 Lương bổng

 Phúc lợi

 An toàn và phòng ngừa tai nạn lao động.

 Vai trò/hoạt động của công đoàn, đoàn thể.

 Cơ sở vật chất ở công ty.

 Giới thiệu bộ phận quản lý trực tiếp.

 Giới thiệu công việc sẽ đảm nhiệm.

Trang 23

 Đào tạo & Phát triển nhân viên

 Mục đích và quyền lợi cho nhân viên:

 Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

 Cập nhật kỹ năng/kiến thức

 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

 Giải quyết các vấn đề tổ chức…

 Mục đích và quyền lợi cho tổ chức:

 Hướng dẫn công việc/trách nhiệm mới

 Chuẩn bị đội ngũ kế cận

 Thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp/thăng tiến của NV

Trang 24

24

 Đào tạo & Phát triển nhân viên

 Các chỉ tiêu cần đạt:

 Hiệu quả chi phí

 Nội dung thực hiện so với kế hoạch ban đầu

 Cơ sở vật chất thuận lợi cho triển khai

 Đạt được hầu hết nguyên tắc cơ bản trong học tập

 Trình độ tương hợp, sự thích thú của học viên.

Trang 25

 Đánh giá thành tích làm việc

 Mục đích:

 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

 Giúp đỡ, động viên, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

 Phát triển những khả năng tiềm tàng trong mỗi

Trang 26

26

 Đánh giá thành tích làm việc

 Sai lầm:

 Tiêu chuẩn không rõ ràng

 Thiên kiến

 Xu hướng thái quá

 Xu hướng bình quân chủ nghĩa

 Định kiến

Trang 27

 Thù lao và đãi ngộ

 Mục đích

 Tái sản xuất sức lao động

 Thu hút nhân viên

 Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi

 Kích thích động viên nhân viên

 Phù hợp các yêu cầu của luật pháp

 Hình thức trả lương

 Trả lương theo thời gian

 Trả lương theo nhân viên

 Trả lương theo kết quả thực hiện công việc

Trang 28

28

 Mức lương ấn định tùy thuộc

 Bản thân người lao động

 Loại công việc

 Doanh nghiệp

 Môi trường bên ngoài

 Chính sách tiền lương phụ thuộc

 Mức lương chung trong doanh nghiệp

 Cơ cấu tiền lương: Lương - Thưởng – Phúc lợi

 Sự khác biệt trong trả lương cho các nhân viên thực hiện cùngloại cviệc

 Mức lương trung bình của công việc đó trên thị trường lao động

Trang 29

 Ngạch lương  Nhóm các công việc tương tự nhau, để đơn giản hóa thủ tục định lương.

 Bậc lương  Bao gồm mức lương tối thiểu, đối đa và sự

biến thiên đủ tạo ra một sự khác biệt nào đó.

Trang 30

Định dạng
Số trang	30
Dung lượng	690,85 KB