thuận lợi và khó khăn khi triển khai mô hình đánh giá hiệu quả công việc tại doanh nghiệp

thuận lợi và khó khăn khi triển khai mô hình đánh giá hiệu quả công việc tại doanh nghiệp thuận lợi và khó khăn khi triển khai mô hình đánh giá hiệu quả công việc tại doanh nghiệp thuận lợi và khó khăn khi triển khai mô hình đánh giá hiệu quả công việc tại doanh nghiệp thuận lợi và khó khăn khi triển khai mô hình đánh giá hiệu quả công việc tại doanh nghiệp thuận lợi và khó khăn khi triển khai mô hình đánh giá hiệu quả công việc tại doanh nghiệp

Thảo luận nội dung chủ đề 2

Chủ đề thảo luận số 2

Các bạn đã được hướng dẫn các nội dung liên quan đến KPI, vậy theo các bạn thuận lợi

và khó khăn khi triển khai mô hình đánh giá hiệu quả công việc tại doanh nghiệp là gì?

Vì sao?

Gợi ý thảo luận:

Để triển khai mô hình đánh giá hiệu quả công việc thì doanh nghiệp cần chuẩn bị các nội dung gì? về hệ thống? Con người? quy trình

Mô hình đánh giá hiệu quả công việc sẽ hỗ trợ doanh nghiệp như thế nào? trong vấn đề đánh giá nhân sự? quản trị mục tiêu?

BÀI LÀM

1 Để triển khai mô hình đánh giá hiệu quả công việc thì doanh nghiệp cần chuẩn bị các nội dung gì?

Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với đối tượng, mục tiêu, mô hình của tổ

chức

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên bằng việc so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước

đó Xác định đối tượng đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn

đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả đánh giá

Xác định mục tiêu của việc đánh giá:

 Đối với người lao động: củng cố, cải thiện và duy trì điểm mạnh điểm yếu; xác định mục tiêu nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo

 Đối với nhà quản lý: đánh giá năng lực và quyết định nhân sự đúng đắn; kết nối lương, thưởng, thành tích; xem xét chính sách và chương trình nguồn nhân lực phù hợp

Xác định vai trò của bộ phận quản lý và người lao động: đảm bảo tính minh bạch,

sự hợp tác tự nguyện của các bên có liên quan trong việc đánh giá hiệu quả công việc

Doanh nghiệp cần thiết lập hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản sau:

 Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc

 Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

 Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực

2 Mô hình đánh giá hiệu quả công việc sẽ hỗ trợ doanh nghiệp như thế nào?

Ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, kết quả đánh giá

thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản trị nhân lực và lãnh đạo cấp cao có

thể đánh giá được năng lực hoạt động của tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu

quả của các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp.

Đồng thời, mức độ hợp lý, đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông

tin phản hồi các kết quả với người lao động có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và

phát triển đạo đức, thái độ làm việc của người lao động và bầu không khí trong tập thể lao động.

Thuận lợi:

 Nâng cao hiệu quả tổng thể: khi nhân viên, phòng ban, từng bộ phận làm

việc hiệu quả thì hiệu quả công việc tổng thể của toàn công ty cũng được cải thiện

 Nâng cao năng lực cạnh tranh, khả năng linh hoạt trên thị trường của

doanh nghiệp

 Giảm chi phí: kết quả công việc ở mức tốt thì tương ứng với đó là các chi

phí, nỗ lực, nguồn lực cần bỏ ra cho công việc cũng được tối ưu

Khó khăn:

 Phản kháng của nhân viên: một số bộ phận nhân viên có các lý do chủ

quan như lo lắng về sự thiếu công bằng; sợ không được bảo mật thông tin; sợ

bị áp dụng kỷ luật; e ngại việc thừa nhận sai sót

 Phản ứng tiêu cực của người đánh giá: một số nhà quản lý không muốn

đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên vì lo ngại kết quả đánh giá có thể ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ với nhân viên; ngại việc nhân viên có thể so bì với nhau, gây mất đoàn kết nội bộ…

 Do hạn chế của hệ thống đánh giá: các tiêu chí đánh giá không khách

quan, rõ ràng; dùng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau trong tổ chức; mục đích của quá trình đánh giá không được phổ biến tới mọi nhân viên…

BỔ SUNG:

Thuận lợi:

 Thông qua thang điểm KPI cụ thể (KPI nhân viên, KPI khách hàng, KPI quy

trình thực hiện, KPI doanh thu ), nhà quản lý có thể đo lường và đánh giá

tình hình thực hiện công việc, nhận ra được thiếu sót cần điều chỉnh và

những điểm mạnh nên phát huy

 KPI thể hiện chi tiết, rõ ràng, minh bạch thành tích hoặc sai lầm của cá nhân

hoặc tập thể, giúp bộ phận nhân sự và nhà quản lý dễ dàng quản trị nguồn

nhân lực, triển khai khen thưởng hoặc sa thải.

 Những chỉ tiêu kinh doanh đặt ra luôn đi kèm thời gian hoàn thành theo

tháng, quý hay năm Việc đánh giá thời gian hoàn thành chỉ tiêu giúp

nhà quản lý nhìn nhận thực tế năng lực của doanh nghiệp, điều chỉnh tăng giảm chỉ tiêu theo từng cột mốc thời gian để phù hợp với năng lực tổ chức

 KPI có khả năng cảnh báo nguy cơ không đạt mục tiêu, nhờ đó, ban lãnh

đạo và các bên liên quan sớm điều chỉnh trước khi mọi việc vượt khỏi tầm kiểm soát

 Hệ thống bảng đánh giá KPI hoạt động tốt và tương thích theo định kỳ

giúp tìm ra nguyên nhân sự cố, biện pháp khắc phục, tăng cường

nguồn lực và tận dụng cơ hội.

 Ngoài con số doanh thu, cái nhìn tổng thể từ nhiều khía cạnh của KPI giúp

doanh nghiệp tìm ra sản phẩm kinh doanh chủ lực, đánh giá được tiềm

năng phát triển sản phẩm.

Khó khăn:

 Các chỉ số KPI phải đáp ứng tiêu chí SMART để tránh ảnh hưởng đến quy

trình và hiệu quả quản lý nhân sự của doanh nghiệp

 KPI phải thay đổi linh hoạt theo những mục tiêu của tổ chức Nếu KPI

không thay đổi qua những thời đoạn phát triển khác nhau của tổ chức, sẽ dẫn đến hiệu suất kém, suy giảm

 Các phần mềm hỗ trợ đánh giá KPI đòi hỏi doanh nghiệp phải cân nhắc đồng

ý bỏ ra chi phí lớn, tuy nhiên lại thường gặp một số lỗi hệ thống, chất

lượng dịch vụ kém, hạn chế tính năng, hạn chế bảo mật…