TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Tên đề tài: Những nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam tại thành phố Hồ Chí Minh Tóm tắt: Thị trường
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mọi doanh nghiệp, là nguồn gốc của mọi của cải, vật chất và sự phát triển của doanh nghiệp Ngày nay, nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc đánh giá là một lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Một công ty hay tổ chức dù có nguồn tài chính mạnh, máy móc kỹ thuật hiện đại cũng khó có thể phát triển dài lâu nếu hoạt động quản trị nguồn nhân lực kém hiệu quả Tuy nhiên, thực tế cho thấy con người lại là nguồn lực đắt nhất và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tƣ của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp trong nước càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng Để tồn tại và phát triển trên thương trường, chủ doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân sự luôn kề vai sát cánh nhằm đạt đƣợc các mục tiêu chung của tổ chức
Khảo sát “Những người ra đi – The Leavers” do công ty Anphabe thực hiện với mẫu gần 76.000 người có từ một năm kinh nghiệm làm việc tại 674 doanh nghiệp ở Việt Nam thuộc 24 ngành nghề, kết hợp phỏng vấn sâu giám đốc điều hành và giám đốc nhân sự từ các công ty đầu ngành Báo cáo đưa ra dự báo rất đáng lo ngại về tỷ lệ nhân viên dự định nghỉ việc: có thể lên tới 23,7% trong năm 2019, so với 19,1% năm 2017 và 20,5% năm 2018 Khảo sát cho thấy ở cấp bậc nhân viên, nhóm lương dưới 10 triệu có tỷ lệ cao nhất, khoảng 29%, tập trung chủ yếu tại bốn phòng ban là tiếp thị, bán hàng, công nghệ thông tin và tài chính Bên cạnh đó, tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm trẻ (dưới 30 tuổi) cao hơn hẳn các nhóm tuổi khác và nhân viên có thâm niên dưới 2 năm có rủi ro nghỉ việc cao nhất Đáng chú ý là ngay cả khi hài lòng với môi trường làm việc thì vẫn có hơn 17% người lao động dự tính nghỉ trong vòng một năm tới.
Theo thống kê báo vietnamnet.vn tại 22 ngân hàng thương mại đã công bố báo cáo tài chính năm 2019, có 15 ngân hàng trong số này đã tuyển thêm gần 11.000 nhân viên, trong khi bảy nhà băng khác: VPBank, OCB, Vietinbank, ACB, SHB, NCB, Saigonbank giảm hơn 4.000 người Đứng đầu là ngân hàng VPBank giảm hơn 2.000 người so với đầu năm, ngân hàng OCB cũng là gần 1/5 nhân sự, với hơn 1.400 người nghỉ việc, và tiếp đến là ngân hàng Vietinbank cũng giảm gần 300 người (chưa kể trong năm 2019 Vietinbank đã tuyển mới thêm 900 nhân sự mới – theo Vietinbank.vn)
Vấn đề nhân sự không chỉ tồn tại trong các doanh nghiệp mà nội tại các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) tại Việt Nam đang phải tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt Hiện nay, việc tuyển dụng đƣợc những nhân sự chất lƣợng đã khó, việc giữ chân họ làm việc lâu dài với ngân hàng còn khó khăn hơn Nhân viên nghỉ việc luôn là một vấn đề nhức nhối không chỉ ở doanh nghiệp, mà ở các tổ chức tài chính, ngân hàng cũng gây ra không ít tốn kém cho tuyển dụng, đào tạo mới, gián đoạn trong công việc vì tính chất và quy trình làm việc, hệ thống xử lí của mỗi ngân hàng là khác nhau Ngoài ra, còn có thể gây ảnh hưởng đến lợi ích của ngân hàng do nhân viên nghỉ việc chuyển sang ngân hàng khác làm việc, bí mật kinh doanh công ty bị tiết lộ nếu đó là nhân viên cấp cao trong công ty và có lẽ hệ lụy xấu nhất đó là những nhân viên đó ra đi sẽ kéo theo các nhân viên khác cùng rời bỏ tổ chức
Nhiều tác giả trên thế giới cũng đã nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên được các nhà nghiên cứu thực hiện dưới nhiều góc độ khác nhau, qua đó giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng thể đâu là nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc Từ đó, có những giải pháp làm tăng sự hài lòng, gắn kết trong tổ chức và giữ chân nhân viên, giúp doanh nghiệp đứng vững đƣợc vị thế của mình trên thị trường Nghiên cứu của Price & Mueller (1986) là một trong những nghiên cứu đầu tiên về xây dựng mô hình các yếu tố quyết định ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa các yếu tố đến ý định nghỉ việc Kết quả nghiên cứu của Price & Mueller (1986) cho thấy rằng hài lòng công việc, sự chuyên nghiệp và huấn luyện có tác động ngƣợc chiều đến ý định nghỉ việc, quan hệ trách nhiệm có tác động tích cực đến ý định nghỉ việc Thang đo này đƣợc công nhận rộng rãi và đƣợc rất nhiều tác giả khác trên thế giới ứng dụng vào nghiên cứu của mình nhƣ
Lee và cộng sự (2004), Tett & Meyer (1993), Halawi (2014)… Các nghiên cứu trên đều đưa ra kết luận tương tự
Các nghiên cứu cho thấy Janet Chew (2004) chỉ ra mối quan hệ hợp tác có ý nghĩa tích cực giữa nhóm nhân tố thuộc về con người và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức tác động đến cam kết của tổ chức, đồng thời cho thấy mối quan hệ ngược chiều giữa cam kết tổ chức và dự định nghỉ việc Paillé (2011) bổ sung bằng cách cho thấy áp lực công việc có tác động cùng chiều với ý định nghỉ việc Cao Hào Thi và cộng sự (2010) cũng nghiên cứu 8 yếu tố: sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương, thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích, và môi trường làm việc vật lý; tất cả đều có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc Các nghiên cứu này cho thấy việc nghiên cứu các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên vô cùng quan trọng và là cơ sở để các nhà quản lý đánh giá nguyên nhân nghỉ việc, từ đó khắc phục, tạo động lực làm việc và duy trì động lực này, nhằm giữ chân những nhân tài.
Từ những nội dung trên, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về đề tài này tại nhiều quốc gia trên thế giới cũng nhƣ nhiều lĩnh vực khác nhau nhƣng với mỗi thời điểm khác nhau tại mỗi đơn vị, tổ chức khác nhau sẽ có những kết quả nghiên cứu khác nhau Chính vì vậy, những nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại một tổ chức cụ thể, ngành nghề cụ thể mà ở đây chính là Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam tại Thành phố Hồ Chí Minh rất cần được quan tâm trong môi trường hiện nay
Với những lý do nêu trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Những nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam tại Thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn thạc sĩ Nghiên cứu nhằm cung cấp tài liệu tham khảo có giá trị cho cả các nghiên cứu học thuật và thực tiễn, đồng thời làm rõ nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ việc và đưa ra các hàm ý quản trị để các nhà quản trị Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam có thể giải quyết thực trạng này Bên cạnh đó, công trình mong đóng góp các đề xuất quản trị phù hợp nhằm cải thiện sự hài lòng, gia tăng gắn kết và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng Nhờ vậy, đây sẽ là nguồn tham khảo tin cậy cho các nghiên cứu liên quan và cho quá trình ra quyết định quản trị trong ngành ngân hàng.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là xác định các nhân tố chính tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên, đồng thời đo lường mức độ tác động và mối quan hệ của các nhân tố, nghiên cứu trường hợp tại hệ thống Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM), trên cơ sở đó đề xuất một số hàm ý về quản trị nhằm gia tăng sự hài lòng, gắn kết và giữ chân nhân viên trong hệ thống Vietinbank tại TP.HCM
1.2.2 Mục tiêu cụ thể Để đạt đƣợc mục tiêu tổng quát, nghiên cứu cần đạt đƣợc những mục tiêu cụ thể sau:
Xác định những nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên
Đo lường mức độ ảnh hưởng và mối quan hệ của các nhân tố đến dự định nghỉ việc của nhân viên Vietinbank tại thành phố Hồ Chí Minh
Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự hài lòng, duy trì và giữ chân đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu cầu nguồn nhân sự cho sự phát triển của tổ chức.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt những mục tiêu trên, nghiên cứu cần phải trả lời những câu hỏi sau:
Những nhân tố nào tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên?
Những nhân tố trên tác động nhƣ thế nào đến dự định nghỉ việc của nhân viên Vietinbank tại thành phố Hồ Chí Minh?
Các nhà quản trị cần làm gì để nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân sự trong hệ thống ngân hàng Vietinbank tại thành phố Hồ Chí Minh?.
Đối tƣợng và Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: Nghiên cứu về những nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Vietinbank tại TP.HCM
Về không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại các Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam thuộc địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Về thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong vòng 06 tháng, từ đầu tháng 12/2019 đến hết tháng 05/2020
1.4.3 Đối tƣợng khảo sát Đối tƣợng khảo sát trong nghiên cứu: Những nhân viên đang công tác tại Vietinbank khu vực TP.HCM.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu của luận văn là nghiên cứu định lượng, có kết hợp với nghiên cứu định tính
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được tiến hành trên cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước đây liên quan đến đối tượng nghiên cứu nhằm hình thành thang đo ban đầu với các biến quan sát là các nhân tố tác động tới dự định nghỉ việc của nhân viên Vietinbank tại TP.HCM Sau đó, nhóm nghiên cứu tổ chức thảo luận nhóm với 15 nhân viên đang làm việc tại Vietinbank khu vực TP.HCM để điều chỉnh mô hình thang đo và các biến quan sát Từ các ý kiến thu thập được, nghiên cứu tổng hợp các khái niệm, điều chỉnh và hoàn thiện thang đo, đồng thời khắc phục các lỗi có thể có trong bảng câu hỏi nhằm phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Sau khi xây dựng được thang đo và bảng câu hỏi hoàn chỉnh, phương pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện khảo sát thông qua bảng câu hỏi đến các nhân viên đang làm việc tại Vietinbank khu vực TP.HCM Mục đích của quá trình này nhằm kiểm định lại mô hình nghiên cứu đề xuất Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm với các mức độ đồng ý tăng dần từ 1 đến 5 (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý) Như vậy, đây là bước phân tích chi tiết các dữ liệu thu thập được để xác định tính logic, tương quan giữa các nhân tố với nhau và từ đó đưa ra kết quả cụ thể cho đề tài nghiên cứu
Theo Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu nghiên cứu tối thiểu phải gấp 5 lần số lƣợng biến quan sát của mô hình Likewise và cộng sự (1992) kiến nghị kích thước mẫu tốt cho tất cả các nghiên cứu định lượng là 190 Mô hình nghiên cứu gồm 38 biến quan sát, do đó, kích thước mẫu của nghiên cứu được chọn là 300
Dữ liệu sau khi thu thập đƣợc sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm thống kê phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Sau khi dữ liệu đƣợc mã hóa và làm sạch, nghiên cứu tiến hành theo tiến trình sau: (1) Thống kê mô tả mẫu; (2) Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha; (3) Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định các giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến thành phần, rút gọn một tập số lƣợng lớn biến quan sát thành một tập số lƣợng nhỏ hơn các nhân tố có ý nghĩa hơn; (4) Phân tích hồi quy để xác định mối quan hệ về định lƣợng giữa các biến với nhau; (5) Phân tích sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa các nhóm thuộc tính định tính để thấy đƣợc sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa các nhóm nhân viên theo các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên, chức danh, thu nhập.
Đóng góp nghiên cứu
Nghiên cứu này đóng góp cả về phương diện học thuật và phương diện thực tiễn về những nhân tố trong mô hình nghiên cứu Đóng góp về mặt học thuật: Đề tài tổng hợp đƣợc các lý thuyết về dự định nghỉ việc, các học thuyết nền tảng, khái quát các điểm trọng yếu của các nghiên cứu trước đây về dự định nghỉ việc giúp mang lại cái nhìn tổng quan hơn về vấn đề nghỉ việc của người lao động
Trong nghiên cứu này đƣợc kỳ vọng góp phần bổ sung tri thức khoa học trong lĩnh vực quản trị nhân sự, từ đó góp phần làm tăng thêm nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu liên quan Cụ thể, nghiên cứu này góp phần làm tăng độ tin cậy cho những phát hiện của một số nhà nghiên cứu trên thế giới về dự định nghỉ việc của nhân viên nhƣ Mobley (1977), Price & Mueller (1986), Paillé (2011), Janet
Chew (2004), Yamazakia & Petchdee (2015), và Abouraia & Othman (2017) do được thực hiện tại các thị trường đang phát triển với những đặc tính kinh tế, chính trị, văn hóa - xã hội rất khác với các nước phát triển trên thế giới đã được nghiên cứu trước đây
Ngoài ra, quy trình và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng có thể là nguồn tham khảo cho những người quan tâm lĩnh vực này, đặc biệt là các sinh viên đại học và học viên sau đại học Đóng góp về mặt thực tiễn: Đề tài cung cấp các luận cứ khoa học, kết hợp giữa nghiên cứu hàn lâm và ứng dụng, từ đó nghiên cứu tiến hành kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu để nhận diện đâu là lý do chính yếu khiến nhân viên rời bỏ tổ chức, cụ thể là tại Vietinbank khu vực TP.HCM Đồng thời từ nghiên cứu này, đề tài đề xuất một số hàm ý về quản trị nhằm giúp lãnh đạo, các nhà quản lý nhân sự tại Vietinbank khu vực TP.HCM nói riêng cũng nhƣ lĩnh vực Tài chính – Ngân hàng tại Việt Nam nói chung có thể làm cho nhân viên gia tăng sự hài lòng và gắn bó hơn với tổ chức
Kết quả nghiên cứu này cũng góp phần làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về dự định nghỉ việc của nhân viên cho các Ngân hàng TMCP khác hoặc khu vực khác, khám phá thêm những yếu tố cũng nhƣ tầm quan trọng của chúng trong việc gia tăng sự hài lòng, lòng trung thành, giảm thiểu dự định nghỉ việc, giữ chân nhân viên và hoàn thiện hơn nữa về chính sách nhân sự trong tổ chức.
Kết cấu của nghiên cứu
Đề tài có cấu trúc gồm 05 chương sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương này giới thiệu tổng quan về nghiên cứu, nhấn mạnh tính cấp thiết của đề tài và nêu rõ mục tiêu nghiên cứu cùng các câu hỏi hoặc giả thuyết cần giải, đồng thời mô tả phương pháp nghiên cứu được sử dụng Bên cạnh đó, phần này xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, trình bày ý nghĩa và những đóng góp dự kiến của đề tài đối với lĩnh vực, và kết thúc bằng cấu trúc luận văn với các chương tiếp theo được bố cục như thế nào.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm về Nghỉ việc
Nghỉ việc đƣợc hiểu là quá trình nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức phải tiến hành thay thế cho vị trí của nhân viên đã nghỉ việc đó (Curtis, 2010) Theo Rohr và Lynh (1995): nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức Nghỉ việc là việc người lao động rời bỏ môi trường làm việc hiện tại để đến với một môi trường làm việc khác hay nói cách khác là họ từ bỏ công việc hiện tại để chuyển sang làm việc tại một doanh nghiệp khác và sự dịch chuyển này có ảnh hưởng rất lớn đến tất cả các hoạt động của một tổ chức (Lashley, 2000)
Ngoài ra, Macy và Mirvis (1983) thì cho rằng nghỉ việc là một hành động rời khỏi một tổ chức vĩnh viễn Tommy Thomas (2009) cũng cho rằng nghỉ việc là trạng thái nhân viên của tổ chức quyết định kết thúc hợp đồng lao động với tổ chức
Từ đó, ông cho rằng tỷ lệ nghỉ việc là phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc trong tổ chức
Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cao thể hiện sự yếu kém trong cách thức quản lý và hệ thống chính sách trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực Mặt khác, sự bất ổn trong hệ thống cơ cấu nhân sự của một tổ chức thường kéo theo những hệ quả vô cùng lớn nhƣ các chi phí liên quan đến việc tuyển nhân sự mới nhƣ chi phí quảng cáo tuyển dụng mới, huấn luyện đào tạo nhân viên mới, công việc bị trì trệ dẫn đến hiệu quả hoạt động của công ty bị giảm sút, năng lực cạnh tranh kém khó tìm đƣợc những cơ hội mới để phát triển (Tracey & Hinkin, 2008) Đôi khi nghỉ việc của nhân viên cũng mang lại lợi ích cho tổ chức, khi đây là nhân viên có thái độ không muốn gắn bó với tổ chức hay không có năng lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức Theo Heneman và Judge (2006) có rất nhiều hình thức nghỉ việc tuy nhiên cơ bản có thể chia làm hai loại: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc
Nghỉ việc bắt buộc là quyết định của tổ chức, không phải do ý muốn cá nhân người lao động, và thường thể hiện dưới hình thức sa thải hoặc cắt giảm biên chế Mục đích của việc này là thanh lọc lại đội ngũ, loại bỏ những nhân viên không đáp ứng yêu cầu hoặc không phù hợp với môi trường làm việc tại tổ chức, đồng thời chịu ảnh hưởng bởi thiên tai, dịch bệnh hoặc quá trình tái cơ cấu và tổ chức lại nhằm mang lại hiệu quả công việc cao hơn.
Nghỉ việc tự nguyện là khi nhân viên chủ động chọn nghỉ việc Nghỉ việc tự nguyện lại đƣợc phân thành hai loại: nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan Nguyên nhân khách quan nhƣ nhân viên thay đổi chỗ ở, điều kiện gia đình hoặc qua đời… Nguyên nhân chủ quan thì xuất phát từ sự không hài lòng, không có sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức về: thu nhập, điều kiện làm việc, sự công bằng, cơ hội thăng tiến hay áp lực công việc… hoặc họ có cơ hội đƣợc làm việc tại một tổ chức khác
Trong hai loại nghỉ việc nói trên nghiên cứu chỉ tập trung vào nghỉ việc tự nguyện do các nguyên nhân chủ quan mà ra Nghỉ việc tự nguyện này có xu hướng có hại hơn cho tổ chức và xảy ra thường xuyên hơn là không tự nguyện (Lambert & Hogan, 2009) Vì đây là các nguyên nhân mà tổ chức có thể cải thiện thông qua các giải pháp phù hợp qua đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên
Như vậy, có thể hiểu nghỉ việc là việc nhân viên quyết định rời bỏ môi trường làm việc hiện tại Nghỉ việc là quyết định cuối cùng trong quá trình nhận thức của người lao động dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế
2.1.2 Khái niệm về Dự định nghỉ việc
Dự định nghỉ việc là ý định muốn rời khỏi nơi làm việc hiện tại để đến một nơi làm việc khác, xuất phát từ nhận thức chủ quan của người lao động Theo một số nghiên cứu cho rằng nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do như về hưu, gia đình chuyển đi sinh sống nơi khác… nhưng những lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng không tương xứng với công việc đảm nhận…
Dự định nghỉ việc và nghỉ việc được đo lường một cách riêng biệt biệt Tuy nhiên, dự định nghỉ việc phản ảnh tính chủ quan của mỗi cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một thời gian nhất định và đƣợc xem là tiền đề của quyết định nghỉ việc Khi một nhân viên có dự định nghỉ việc cao, họ sẽ rời bỏ tổ chức trong một tương lai gần (Mowday và các cộng sự, 1982) Thực tế cho thấy, không phải có dự định nghỉ việc là nhân viên sẽ thay đổi công việc và ngƣợc lại
Theo Carmeli và Weisberg (2006), ý định nghỉ việc bao gồm ba thành phần cụ thể của quá trình nghỉ việc: suy nghĩ về việc nghỉ việc, dự định tìm kiếm các cơ hội nghề nghiệp khác và dự định nghỉ việc Quan niệm này cho thấy quá trình nghỉ việc không chỉ là một quyết định đột ngột mà là một chuỗi giai đoạn tư duy và kế hoạch, bắt đầu từ suy nghĩ rời bỏ công việc hiện tại, tiếp đến là lên kế hoạch tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp mới và kết thúc bằng việc hình thành dự định nghỉ việc.
Nhƣ vậy, dự định nghỉ việc là giai đoạn nhận thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố then chốt mang tính quyết định việc ra đi hay ở lại của người lao động đối với tổ chức (Masri, 2009) Dự định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc rời bỏ tổ chức Mặc dù dự định nghỉ việc không phải là hành vi thực sự nhƣng thông qua nghiên cứu về dự định nghỉ việc, các nhà quản trị có thể hiểu và dự báo về hành vi nghỉ việc thực sự để sắp xếp cho nhân sự rời bỏ tổ chức, phân bổ lại nhân sự hoặc có những thay đổi cải cách trong công ty để giữ chân nhân viên.
Các công trình nghiên cứu có liên quan
2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới
2.2.1.1 Mô hình nghiên cứu của Mobley (1977)
Mô hình Mobley (1977) đã định hình quy trình ra quyết định nghỉ việc của người lao động và ông là người tiên phong giải thích sự chuyển biến tâm lý dẫn tới nghỉ việc Quá trình này được trình bày như một chuỗi các giai đoạn nhận thức bắt đầu từ đánh giá công việc hiện tại và trạng thái hài lòng hay không hài lòng, từ đó sự không hài lòng dẫn tới ý định bỏ việc Bước tiếp theo là đánh giá lợi ích mong đợi từ việc tìm kiếm công việc mới và chi phí của nghỉ việc; nếu nhận thấy tiềm năng của một công việc thay thế và chi phí bỏ việc không cao, ý định hành vi để tìm kiếm các lựa chọn thay thế được hình thành và sẽ dẫn tới quá trình tìm kiếm việc làm thực tế Khi các lựa chọn thay thế được hình thành, sẽ tiến hành đánh giá và so sánh các lựa chọn với công việc hiện tại để chọn thay thế phù hợp Các nghiên cứu sau này mở rộng Mobley bằng cách thêm các biến như cam kết tổ chức (Kim và cộng sự, 1996) hoặc xem xét các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc (Price & Mueller, 1981) Một hướng tiếp cận lý thuyết thay thế được đề xuất bởi Hom và Griffeth (1991) cho rằng Mobley còn thiếu bằng chứng thực nghiệm để phân biệt các cấu trúc giải thích, nhưng phát hiện của họ cho thấy các bước trung gian tương tự quá trình nghỉ việc của Mobley, chỉ khác ở thứ tự; kết quả cho thấy ý định bỏ việc diễn ra trước ý định tìm kiếm.
Hình 2.1: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977)
(Nguồn: Mobley, 1977) 2.2.1.2 Mô hình của Price & Mueller (1986)
Mô hình của Price & Mueller (1986), đƣợc xây dựng từ năm 1981 phân tích các yếu tố quyết định quan hệ nhân quả của nghỉ việc (Morrell và ctg, 2001) Các yếu tố này dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm đƣợc tiến hành từ năm 1972 tại Đại học Iowa So với mô hình nghiên cứu của March & Simon (1958), mô hình này cung cấp một danh sách đầy đủ các yếu tố quyết định đến ý định nghỉ việc, chẳng hạn như các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, môi trường làm việc, cơ hội và Đánh giá lợi ích mong đợi của việc tìm kiếm và chi phí từ hành vi nghỉ việc
Tìm kiếm công việc thay thế Ý định tìm kiếm công việc thay thế Suy nghĩ đến nghỉ việc
Hài lòng/ không hài lòng với công việc hiện tại Đánh giá công việc hiện tại
So sánh công việc thay thế với công việc hiện tại Ý định nghỉ hoặc ở lại
Nghỉ/ ở lại trách nhiệm, họ hàng… Nghỉ việc là kết quả tất yếu của quá trình ra quyết định nghỉ việc (Morrell và cộng sự, 2001) Các biến độc lập của mô hình, đƣợc chia thành ba nhóm chính: môi trường, cá nhân, cấu trúc nhóm Các biến phụ thuộc trong mô hình là sự hài lòng, gắn kết với tổ chức và ý định bỏ việc Tuy nhiên, mô hình này cũng cho thấy một số hạn chế đó là chƣa giải thích đƣợc quá trình ra quyết định nghỉ việc, bên cạnh đó mẫu khảo sát chƣa mang tính tổng quát do tập trung nghiên cứu vào tầng lớp trung lưu với những ngành nghề đặc trưng như giáo viên, y tá
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Price & Mueller (1986)
2.2.1.3 Mô hình nghiên cứu của Tett và Meyer (1993) Đƣợc xem là một trong những nghiên cứu tiền đề về dự định nghỉ việc Kết quả nghiên cứu của Tett và Meyer (1993) đã cho thấy 6 mối quan hệ giữa Sự hài lòng của công việc, cam kết của tổ chức, nhận thức rời bỏ, ý định nghỉ việc và nghỉ việc Dựa trên các tổng hợp liên quan đến tổng số 178 mẫu độc lập từ 155 nghiên cứu, kết quả cho thấy sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực với cam kết
Cơ hội thăng tiến (+) Áp lực công việc (-)
Hài lòng công việc Ý định nghỉ việc
(-) (+) với tổ chức, ý định nghỉ việc/ nhận thức rời bỏ có tác động mạnh mẽ và cùng chiều với nghỉ việc Tett và Meyer (1993) chỉ ra rằng trong mô hình nghiên cứu, sự gắn kết thì thỏa mãn công việc là nguyên nhân tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, sự hài lòng và cam kết có tác động ngƣợc chiều đến ý định nghỉ việc/ nhận thức rời bỏ; ý định nghỉ việc/ nhận thức rời bỏ đóng vai trò trung gian gần nhƣ tất cả các mối liên kết thái độ với nghỉ việc
2.2.1.4 Mô hình nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004)
Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) về ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân sự trong việc giữ chân các nhân viên chủ chốt tại Úc nhằm làm sáng tỏ mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân sự và sự ở lại của nhân viên Dựa trên khảo sát 800 nhân viên từ 9 tổ chức ở Úc và phỏng vấn sâu 12 chuyên gia nhân sự, nghiên cứu cung cấp những hiểu biết sâu sắc và xác nhận thực nghiệm về mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân sự và khả năng giữ chân nhân viên chủ chốt tại Úc.
Cụ thể hơn, nghiên cứu đã xác định 8 yếu tố duy trì ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên cốt lõi ở lại Các yếu tố cụ thể này bao gồm hai yếu tố chính: yếu tố nhân sự (ví dụ: Sự phù hợp của con người với tổ chức, chế độ đãi ngộ, khen thưởng và công nhận, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cơ hội việc làm đầy thách thức) và các yếu tố tổ chức (ví dụ: hành vi lãnh đạo, văn hóa và chính sách của công ty, mối quan hệ làm việc nhóm và môi trường làm việc thỏa đáng) Kết quả của mối quan hệ duy trì quản trị nhân sự đƣợc kiểm tra thông qua cam kết của tổ chức và ý định nghỉ việc bằng cách sử dụng phân tích hồi quy bội
Những phát hiện của nghiên cứu này cho thấy mối quan hệ tích cực có ý nghĩa tích cực giữa tám yếu tố và cam kết của tổ chức Hơn nữa, nó đã đƣợc nhấn mạnh rằng cam kết đóng vai trò trung gian một phần của thù lao, công nhận và khen thưởng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc đối với ý định ở lại Đồng thời, cũng cho thấy mối quan hệ ngƣợc chiều giữa cam kết tổ chức với ý định nghỉ việc Cam kết hoàn toàn qua trung gian phù hợp với tổ chức người, mối quan hệ làm việc nhóm, văn hóa và chính sách và ý định ở lại
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Janet Chew (2004)
2.2.1.5 Mô hình nghiên cứu của Paillé (2011)
Nghiên cứu của Pascal Paillé (2011) với 138 cựu sinh viên kỹ thuật Pháp cho thấy sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian giữa áp lực công việc và ý định nghỉ việc, cũng như giữa áp lực công việc và hành vi công dân tổ chức (OCB) Không có mối quan hệ trực tiếp giữa áp lực công việc và hành vi công dân tổ chức; tuy nhiên, áp lực công việc làm tăng ý định nghỉ việc Sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến hành vi công dân tổ chức và tác động tiêu cực mạnh đến ý định nghỉ việc Sự hài lòng trong công việc hoàn toàn trung gian giữa áp lực công việc và ý định nghỉ việc Kết quả cho thấy đối với nhân viên có kinh nghiệm, sự hài lòng có thể hỗ trợ hành vi công dân tổ chức.
Văn hóa và chính sách công ty
Môi trường làm việc Ý định nghỉ việc
Sự phù hợp của cá nhân với tổ chức
Thù lao và công nhận
Đào tạo và phát triển
Cơ hội và thách thức đi kèm cam kết giảm áp lực công việc nhờ môi trường làm việc chuyên nghiệp đòi hỏi sự cân nhắc kỹ lưỡng từ tổ chức Tuy nhiên, sự hài lòng của nhân viên không được dùng để thay thế những nỗ lực nhằm loại bỏ áp lực công việc, mà nên là mục tiêu bổ sung để xem xét giảm thiểu tác động có hại của căng thẳng trong công việc và trong tổ chức Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp giúp quản trị áp lực hiệu quả hơn, từ đó cải thiện sức khỏe tâm lý, sự hài lòng và hiệu suất làm việc Chiến lược phù hợp sẽ kết hợp các biện pháp giảm căng thẳng với phát triển văn hóa tổ chức và các quy trình hỗ trợ nhân viên, nhằm mang lại lợi ích lâu dài cho cả người lao động và tổ chức.
2.2.1.6 Mô hình nghiên cứu của Yamazakia và Petchdee (2015)
Nghiên cứu của Yamazakia và Petchdee (2015) cũng đã thực hiện một nghiên cứu để kiểm tra xem dự định nghỉ việc có liên quan đến các biến cam kết của tổ chức và sự hài lòng của công việc nhƣ thế nào Đồng thời, nhấn mạnh ba khía cạnh cụ thể của sự hài lòng trong công việc, phát triển cá nhân, chính sách nhân sự và giám sát, trong bối cảnh nghiên cứu tại một doanh nghiệp trong ngành đánh bắt cá của Thái Lan Nghiên cứu thực hiện khảo sát 255 nhân viên đã làm việc cho công ty ít nhất 3 tháng Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên Thái Lan với các giám sát viên ảnh hưởng đáng kể đến dự định nghỉ việc, trong khi chính sách phát triển con người và chính sách nhân sự ảnh hưởng gián tiếp đến dự định nghỉ việc thông qua cam kết của tổ chức, điều này làm trung gian cho mối quan hệ Cam kết tổ chức là yếu tố quyết định trực tiếp và ngƣợc chiều đến dự định nghỉ việc, trong khi hai khía cạnh phát triển cá nhân và chính sách nhân sự có thể là yếu tố quyết định gián tiếp qua cam kết của tổ chức và có tác động tích cực đến cam kết tổ chức
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Yamazakia và Petchdee (2015)
2.2.1.7 Mô hình nghiên cứu của Abouraia và Othman (2017)
Abouraia và Othman (2017) đã thực hiện một nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa Lãnh đạo chuyển hóa, Sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức và dự định nghỉ việc Nghiên cứu này thực hiện bảng khảo sát gồm 38 câu hỏi tại 4 tổ chức tài chính của Jeddah, Saudi Arabia gồm Al Bilad, Al Rajhi, Riyad, and Saudi British Trong tổng cộng 300 câu hỏi đƣợc khảo sát ở bốn ngân hàng thì có 181 bộ câu hỏi đƣợc đáp lại với tỷ lệ trả lời là 60,33% Kết quả nghiên cứu cho thấy mối liên hệ tích cực và có ý nghĩa đƣợc đề xuất giữa lãnh đạo chuyển hóa, sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức của đại diện ngân hàng Các kết quả cũng cho thấy mối quan hệ ngƣợc chiều của cam kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc với ý định nghỉ việc
Hình 2.5: Mô hình của Abouraia và Othman (2017)
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Trần Kim Dung (2005) cho thấy trong nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc tại Việt Nam, sự gắn kết của nhân viên sẽ được tăng lên khi tổ chức đáp ứng các nhu cầu liên quan đến công việc như bản chất công việc và cơ hội đào tạo cùng thăng tiến Nếu người lao động nhận thấy công việc có ý nghĩa, phù hợp với năng lực và mang lại cơ hội phát triển nghề nghiệp, họ sẽ thể hiện sự gắn kết và cam kết lâu dài với tổ chức.
(2); Lãnh đạo, đồng nghiệp (3); Tiền lương, phúc lợi (4) và Điều kiện làm việc (5)
Mỗi một yếu tố sẽ tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên theo cách khác nhau
Cam kết với tổ chức Ý định nghỉ việc
Sự hài lòng trong công việc
Nghiên cứu của Cao Hào Thi và Võ Quốc Hưng (2010) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước xác định tám yếu tố chính: sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương, thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý Mô hình này tập trung vào đối tượng công chức – viên chức Nhà nước, và cho thấy các đặc tính riêng của từng tỉnh thành trên toàn quốc về cách làm việc và môi trường làm việc có thể khiến tác động của các yếu tố trên khác nhau giữa các địa phương.
Hình 2.6: Mô hình của Cao Hào Thi và Võ Quốc Hƣng (2010)
(Nguồn: Cao Hào Thi và Võ Quốc Hưng, 2010)
Nghiên cứu của Nguyễn Đông Triều (2011) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động có trình độ cao đẳng trở lên tại địa bàn TP.HCM” bao gồm: Tình trạng căng thẳng trong công việc (1); Sự cam kết mang tính liên tục (2); Nhân thức tái định hướng nghề nghiệp (3) Tuy nhiên, mô hình tập trung vào nhiều đối tƣợng trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau và khu vực khác nhau
Lương, thưởng và công nhận
Huấn luyện và phát triển
Quan hệ nơi làm việc
Môi trường làm việc vật lý
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nhằm thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu và đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra, nghiên cứu này được thực hiện theo hai bước chính (Hình 3.1)
Bước 1: Nghiên cứu định tính
Mục đích của nghiên cứu định tính là xác định đƣợc tập biến quan sát của thang đo các khái niệm trong mô hình và xác định mức độ tác động của các khái niệm đến dự định nghỉ việc Dựa trên mô hình nghiên cứu của Mobley (1977); mô hình của Price & Mueller (1986); mô hình nghiên cứu của Tett và Meyer (1993); mô hình nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004); mô hình nghiên cứu của Paillé (2011); mô hình nghiên cứu của Yamazakia & Petchdee (2015) và mô hình nghiên cứu của Abouraia & Othman (2017) Đồng thời, các thang đo này đƣợc xây dựng và kiểm định tại thị trường ở những quốc gia có điều kiện về văn hóa, kinh tế khác so với Việt Nam, cụ thể là tại Vietinbank khu vực TP.HCM về các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên cũng có sự khác nhau Vì vậy, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm, xác định đƣợc đâu là nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên và đƣợc điều chỉnh cho phù hợp với trường hợp nghiên cứu trong Vietinbank tại TP.HCM Trên cơ sở thang đo này, tác giả xác định lại cấu trúc của thang đo hoàn chỉnh để sử dụng cho nghiên cứu chính thức
Bước 2: Nghiên cứu định lượng chính thức để kiểm định thang đo và mô hình
Nghiên cứu định lƣợng chính thức thông qua kỹ thuật khảo sát trực tuyến bảng câu hỏi trên google docs thông qua chia sẻ đường dẫn trên ứng dụng Zalo, kết hợp với gửi phiếu khảo sát trực tiếp tới những nhân viên đang làm việc tại Vietinbank khu vực TP.HCM Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế dựa vào thang đo chính thức và thang đo Likert 5 điểm Số bảng câu hỏi khảo sát được phát và chia sẻ cho 300 người, mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên theo khối (cụm) Tại Hồ Chí Minh gồm 30 chi nhánh, tác giả thực hiện khảo sát 15 chi nhánh (chiếm tỷ lệ 50%) mỗi chi nhánh khảo sát khoảng 10 đến 30 nhân viên Dữ liệu sau khi thu thập đƣợc sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm thống kê phân tích dữ liệu SPSS 20.0 Sau khi dữ liệu được mã hóa và làm sạch, tác giả tiến hành các bước sau: (1) Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha; (2) Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định các giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến thành phần; (3) Kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổng thể của mô hình thông qua phân tích hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%; (4) Phân tích Anova (Analysis of variance) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một số nhóm cụ thể đối với dự định nghỉ việc của nhân viên Bước cuối cùng tác giả đánh giá và đưa ra kết luận Toàn bộ quy trình thực hiện nghiên cứu của tác giả đƣợc trình bày trong sơ đồ 3.1.
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được triển khai nhằm xác định các nhân tố tác động, mức độ tác động và mối quan hệ của chúng đối với dự định nghỉ việc, đồng thời điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Phương pháp thu thập dữ liệu là thảo luận nhóm (focus group) với 15 nhân viên đang làm việc tại Vietinbank khu vực TP.HCM, nhằm khai thác hiểu biết thực tiễn và cơ chế ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc.
3.2.2 Thiết kế nghiên cứu định tính
Có ba cách để có đƣợc thang đo sử dụng trong nghiên cứu khoa học: (i) Sử dụng nguyên bản thang đo có sẵn, đã được xây dựng từ các nhà nghiên cứu trước; (ii) Sử dụng thang đo đã có sẵn, đã xây dựng nhƣng có sự điều chỉnh để phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu; (iii) Xây dựng thang đo hoàn toàn mới (Creswell, 2003)
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước
Xây dựng thang đo và phiếu khảo sát
Mô hình và thang đo hiệu chỉnh
Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị
Phân tích Cronbach‟s Alpha Phân tích EFA
Phân tích mô hình hồi quy Phân tích t-test, Anova
Tác giả thực hiện nghiên cứu này theo cách tiếp cận thứ (ii) ở trên Dựa trên các nghiên cứu cũng nhƣ thang đo về dự định nghỉ việc đã đƣợc xây dựng, tiêu biểu là thang đo của Mobley (1977), Price & Mueller (1986), Paillé (2011), Janet Cheng Lian Chew (2004), Yamazakia & Petchdee (2015), và Abouraia & Othman
Trong nghiên cứu năm 2017, tác giả đã hình thành thang đo các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Vietinbank tại TP.HCM, đồng thời xác định các biến quan sát được sử dụng để đo lường các khái niệm liên quan.
Những thang đo được xây dựng và kiểm định ở các nước phát triển trên nhiều ngành nghề khác nhau, nên có thể có sự khác biệt so với thị trường Việt Nam Vì vậy, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm tập trung để điều chỉnh các thang đo và các biến quan sát cho phù hợp với thực tế của nhân viên Vietinbank tại TP.HCM.
Phương pháp nghiên cứu định tính trong nghiên cứu này được thực hiện cụ thể nhƣ sau:
Thảo luận nhóm đƣợc tác giả thực hiện với 1 nhóm khoảng 15 nhân viên đang công tác tại Vietinbank TP.HCM Trước khi tiến hành thảo luận nhóm một tuần, các đối tƣợng thảo luận đƣợc gợi ý và thăm dò khả năng tham gia, sau đó họ sẽ nhận đƣợc một email cho biết tinh thần và nội dung cơ bản của cuộc thảo luận, trong đó họ được lưu ý là không cần phải chuẩn bị trước điều gì mà chỉ cần trả lời hay thảo luận đúng nhƣ những gì họ đang suy nghĩ tại cuộc thảo luận Dàn bài thảo luận nhóm đƣợc trình bày ở phụ lục 01
Tiếp theo, lấy mẫu thuận tiện là nhân viên Vietinbank – chi nhánh Tây Sài Gòn, nơi tác giả đang công tác (N) được khảo sát thử; các nhân viên này được khuyến khích đưa ra nhận xét và góp ý cho bất kỳ câu hỏi nào mà họ thấy mơ hồ hoặc khó trả lời Kết quả kiểm tra cho thấy những phản hồi xoay quanh việc chỉnh sửa lại một số điểm nhỏ như dấu câu, thêm bớt một số từ nối.
3.2.3 Thiết kế phiếu khảo sát
Phiếu khảo sát ngoài những câu hỏi cần thiết để đo lường các biến có liên quan trong mô hình nghiên cứu thì cần có một phần thông tin cá nhân ngắn gọn về đối tƣợng đƣợc khảo sát (Phụ lục 02)
Tất cả các câu hỏi khảo sát thuộc từ 5 đến 7 thang đo trong mô hình nghiên cứu đều có nguồn gốc ban đầu là tiếng Anh Các đối tƣợng khảo sát là các nhân viên Vietinbank tại Việt Nam nên không đảm bảo rằng những người tham gia trả lời đều có khả năng tiếng Anh tốt và hiểu đúng nội dung câu hỏi, hơn nữa nhìn chung thì tiếng Anh không phải là ngôn ngữ đƣợc sử dụng phổ biến tại Việt Nam
Để đảm bảo tính nhất quán và ý nghĩa của công trình nghiên cứu, toàn bộ câu hỏi nghiên cứu đã được dịch sang tiếng Việt, được thảo luận giữa các nhóm và so sánh với một số nghiên cứu trong nước nhằm đảm bảo ý nghĩa tương đương (Craig và Douglas, 2000).
Bourque và Fielder (1995) cho rằng cấu trúc của câu hỏi đƣợc thiết kế càng rõ ràng càng tốt Trong nghiên cứu này, tác giả chia phiếu khảo sát thành hai phần Phần một bao gồm các câu hỏi chính trong nghiên cứu với thang đo Likert từ 1 điểm đến 5 điểm nhằm phân loại rõ hơn các mức độ của đồng ý Những câu hỏi dùng để đo lường cùng một thang đo sẽ được nhóm lại với nhau Phần hai bao gồm các câu hỏi về thông tin cá nhân của người trả lời mà khách hàng được khảo sát
Cuối cùng, phiếu khảo sát được thử nghiệm với 15 nhân viên tại Vietinbank – chi nhánh Tây Sài Gòn, được chọn ngẫu nhiên, và họ đã nhận xét cũng như đóng góp ý kiến cho các câu hỏi về cách hành văn, lỗi hình thức và các điều chỉnh cần thiết để phù hợp với mục tiêu khảo sát.
Kết quả nghiên cứu định tính và xây dựng thang đo
Từ cơ sở lý thuyết ở chương 2 và kết quả thảo luận nhóm, nghiên cứu đề xuất bảy khái niệm nghiên cứu Thang đo các khái niệm và các biến quan sát được điều chỉnh phù hợp với tình hình thị trường Việt Nam, đặc biệt tại Vietinbank khu vực TP.HCM Quá trình thảo luận nhóm giúp hiệu chỉnh và xác nhận tính phù hợp của các biến đo, đảm bảo độ tin cậy và khả năng áp dụng thực tiễn Kết quả cho thấy các khái niệm và thang đo đã phản ánh đúng thực tế thị trường Việt Nam và hoạt động của Vietinbank tại TP.HCM.
3.3.1 Thang đo lương, thưởng và phúc lợi của nhân viên
Mặc dù có nhiều nghiên cứu trước liên quan đến lương thưởng và phúc lợi của nhân viên nhưng nghiên cứu về lương thưởng và phúc lợi của nhân viên ngân hàng Vietinbank tại thị trường Việt Nam là rất ít, hẹp hơn là tại khu vực TP.HCM Dựa trên nền tảng của các nghiên cứu đi trước, tác giả có một số điều chỉnh phù hợp với đối tượng và không gian nghiên cứu Từ đó, tác giả đề xuất bốn biến đo lường về lương thưởng, phúc lợi của nhân viên là “Tôi có thể sống đủ từ thu nhập tại ngân hàng”, “Tôi được trả lương, trao thưởng xứng đáng với năng lực và kết quả làm việc của mình”, “Lương thưởng và phúc lợi của tôi được trả công bằng”, “Tổ chức này có chính sách lương thưởng và phúc lợi tốt hơn so với các tổ chức khác” Các đối tƣợng thảo luận nhóm đều đồng ý với bốn biến quan sát trên và không có điều chỉnh gì thêm
Bảng 3.1: Tổng hợp các biến thang đo lương thưởng và phúc lợi
Mã hóa Nội dung Tác giả
LTPL1 Tôi có thể sống đủ từ thu nhập tại ngân hàng
Price & Mueller (1986); Chew (2004); Cao Hào Thi và Võ Quốc Hƣng (2010) và thảo luận nhóm
LTPL2 Tôi được trả lương, trao thưởng xứng đáng với năng lực và kết quả làm việc của mình
LTPL3 Lương thưởng và phúc lợi của tôi được trả công bằng
LTPL4 Tổ chức này có chính sách lương thưởng và phúc lợi tốt hơn so với các tổ chức khác
3.3.2 Thang đo sự hài lòng trong công việc
Dựa trên nền tảng lý luận và thang đo sự hài lòng trong công việc từ những nghiên cứu của Price & Mueller (1986), Abouraia và Othman (2017) và Paillé
(2011) đồng thời thông qua thảo luận nhóm, tác giả đề xuất sáu biến đo lường như sau: “Tôi cảm thấy mình phù hợp với chuyên môn công việc hiện tại”, “Tôi hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại”, “Tôi hài lòng về sự chỉ dẫn và hỗ trợ từ lãnh đạo trực tiếp”, “Tôi hài lòng với sự công nhận kết quả công việc mà tôi đạt đƣợc”,
“Tôi hài lòng với thu nhập và chính sách phúc lợi của ngân hàng dành cho nhân viên “ và “Tôi hài lòng về việc đào tạo nhân viên và cơ hội thăng tiến tại ngân hàng” Các đối tƣợng thảo luận nhóm đều đồng ý với sáu biến quan sát trên và không có điều chỉnh gì thêm
Bảng 3.2: Tổng hợp các biến thang đo sự hài lòng trong công việc
Mã hóa Nội dung Tác giả
HLCV1 Tôi cảm thấy mình phù hợp với chuyên môn công việc hiện tại
Price & Mueller (1986); Abouraia và Othman (2017); Paillé (2011); Tett và Meyer (1993) và thảo luận nhóm
HLCV2 Tôi hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại
HLCV3 Tôi hài lòng về sự chỉ dẫn và hỗ trợ từ lãnh đạo trực tiếp
HLCV4 Tôi hài lòng với sự công nhận kết quả công việc mà tôi đạt đƣợc
HLCV5 Tôi hài lòng với thu nhập và chính sách phúc lợi của ngân hàng dành cho nhân viên
HLCV6 Tôi hài lòng về việc đào tạo nhân viên và cơ hội thăng tiến tại ngân hàng
3.3.3 Thang đo cam kết với tổ chức
Dựa trên nền tảng lý luận trình bày ở chương 2, ta biết được Cam kết với tổ chức đƣợc định nghĩa một cách khái quát nhƣ: “sức mạnh dựa trên mối quan hệ của sự gắn bó chặt chẽ của cá nhân và sự tham gia của cá nhân đó trong tổ chức” điều này có thể đƣợc thể hiện bằng một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức và bao gồm ba nhóm yếu tố: Cam kết tình cảm, Cam kết liên tục và Cam kết mang tính giá trị Tác giả đề xuất sáu nhân tố nhƣ sau: “Tôi đƣợc tham gia và có ảnh hưởng nhất định đến việc ra quyết định liên quan đến công việc/ vai trò của tôi”, “Tôi luôn cố gắng tìm cách để giữ gìn uy tín, thương hiệu Vietinbank trong mọi trường hợp”, “Tôi tự hào khi nói với mọi người, tôi đang làm việc tại tổ chức này”, “Tổ chức này thực sự truyền cảm hứng rất tốt cho tôi trong cách thực hiện công việc”, “Tôi sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn bình thường để giúp tổ chức này thành công” và “Tôi thực sự quan tâm đến tương lai và sự phát triển của tổ chức” Các đối tƣợng thảo luận nhóm đồng ý với sáu biến quan sát tác giả đề xuất
Bảng 3.3: Tổng hợp các biến thang đo cam kết với tổ chức
Mã hóa Nội dung Tác giả
CKTC1 Tôi được tham gia và có ảnh hưởng nhất định đến việc ra quyết định liên quan đến công việc/ vai trò của tôi
Tett và Meyer (1993); Yamazakia và Petchdee (2015); Abouraia và Othman (2017) và thảo luận nhóm
CKTC2 Tôi luôn cố gắng tìm cách để giữ gìn uy tín, thương hiệu Vietinbank trong mọi trường hợp
CKTC3 Tôi tự hào khi nói với mọi người, tôi đang làm việc tại tổ chức này
CKTC4 Tổ chức này thực sự truyền cảm hứng rất tốt cho tôi trong cách thực hiện công việc
CKTC5 Tôi sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn bình thường để giúp tổ chức này thành công
CKTC6 Tôi thực sự quan tâm đến tương lai và sự phát triển của tổ chức
3.3.4 Thang đo áp lực công việc Đề tài sử dụng thang đo áp lực công việc trong nghiên cứu của Price & Mueller (1986) và Paillé (2011) Thang đo trong nghiên cứu của Choo và cộng sự
(2013) gồm 8 biến quan sát và rút gọn từ nghiên cứu của Hazrina (2010) gồm 13 biến quan sát biểu hiện bốn thành phần: Sự mơ hồ về vai trò; Sự mâu thuẫn về vai trò; Sự quá tải trách nhiệm; Sự mâu thuẫn giữa công việc và gia đình Thông qua thảo luận nhóm, nghiên cứu đã điều chỉnh còn sáu biến quan sát đƣợc mã hóa và có nội dung thể hiện trong bảng 3.4
Bảng 3.4: Tổng hợp các biến thang đo áp lực công việc
Mã hóa Nội dung Tác giả
ALCV1 Tôi thường xuyên cảm thấy công việc của mình căng thẳng và áp lực
Price & Mueller (1986); Paillé (2011); Choo và cộng sự (2013); Hazrina
ALCV2 Tôi thường kết thúc ngày làm việc với tình trạng mệt mỏi
ALCV3 Mục tiêu, kế hoạch và phân công công việc của tôi không rõ ràng
ALCV4 Tôi không có đủ thời gian để hoàn thành công việc đƣợc giao
ALCV5 Tôi gặp khó khăn khi giải quyết công việc đƣợc giao
ALCV6 Tôi cảm thấy áp lực với sự kiểm tra, giám sát từ lãnh đạo
3.3.5 Thang đo đào tạo và phát triển
Theo nghiên cứu của Price & Mueller (1986), Chew (2004) và nghiên cứu của Yamazakia và Petchdee (2015) thang đo đào tạo và phát triển đều gồm 5 biến quan sát khác nhau Nghiên cứu đã tổng hợp, lƣợc bỏ và điều chỉnh từ 3 nghiên cứu trên và đƣa ra 5 biến quan sát thể hiện trong bảng 3.5:
Bảng 3.5: Tổng hợp các biến thang đo đào tạo và phát triển
Mã hóa Nội dung Tác giả
DTPT1 Khi có cơ hội thăng tiến, tôi đƣợc xem xét bình đẳng với các đồng nghiệp khác
Price & Mueller (1986); Chew (2004); Yamazakia và Petchdee (2015) và thảo luận nhóm
DTPT2 Mọi người được định hướng và đào tạo bài bản khi gia nhập tổ chức này
DTPT3 Tổ chức này thường xuyên tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và phát triển sự nghiệp
DTPT4 Tôi đƣợc ngân hàng tổ chức cho các lớp học đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên
DTPT5 Tôi đƣợc khuyến khích sáng tạo và đổi mới trong công việc
3.3.6 Thang đo môi trường làm việc
Dựa trên nền tảng lý luận trình bày ở chương 2, thang đo môi trường làm việc gồm 8 biến quan sát đƣợc hiệu chỉnh từ nghiên cứu của Cao Hào Thi và Võ Quốc Hƣng (2010) gồm 6 biến quan sát và rút gọn từ nghiên cứu của Janet Chew (2004) gồm 8 biến quan sát Tác giả đề xuất thang đo môi trường làm việc trong nghiên cứu này gồm bảy biến quan sát: “Môi trường làm việc tại Vietinbank đảm bảo cho tôi cân bằng giữa cuộc sống và công việc”, “Ngân hàng có nhiều chính sách đảm bảo an toàn cho người lao động”, “Trang thiết bị vật tư thiết yếu đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại của nhân viên”, “Tôi đƣợc tham gia vào việc ra quyết định trong công việc”, “Tôi cảm thấy đƣợc đối xử công bằng tại nơi làm việc”, “Đồng nghiệp và lãnh đạo có tinh thần làm việc nhóm, hỗ trợ và hợp tác trong công việc tốt” và
“Chính sách và quy trình làm việc của Vietinbank cho phép tôi làm việc hiệu quả” Các đối tƣợng trong thảo luận nhóm đồng ý với các đề xuất trên
Bảng 3.6: Tổng hợp các biến thang đo môi trường làm việc
Mã hóa Nội dung Tác giả
MTLV1 Môi trường làm việc tại Vietinbank đảm bảo cho tôi cân bằng giữa cuộc sống và công việc
Chew (2004); Cao Hào Thi và
(2010) và thảo luận nhóm vấn
MTLV2 Ngân hàng có nhiều chính sách đảm bảo an toàn cho người lao động
MTLV3 Trang thiết bị vật tƣ thiết yếu đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại của nhân viên
MTLV4 Tôi đƣợc tham gia vào việc ra quyết định trong công việc
MTLV5 Tôi cảm thấy đƣợc đối xử công bằng tại nơi làm việc
MTLV6 Đồng nghiệp và lãnh đạo có tinh thần làm việc nhóm, hỗ trợ và hợp tác trong công việc tốt
MTLV7 Chính sách và quy trình làm việc của Vietinbank cho phép tôi làm việc hiệu quả
3.3.7 Thang đo dự định nghỉ việc
Trong lĩnh vực nhân sự, khái niệm dự định nghỉ việc đƣợc nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa khác nhau Dựa trên các nghiên cứu về dự định nghỉ việc của Price
& Mueller (1986), Chew (2004) và Tett và Meyer (1993), tác giả đề xuất thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên trong nghiên cứu này gồm bốn biến quan sát: “Tôi thường suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại”, “Tôi chắc chắn sẽ tìm một công việc mới trong một hai năm tới”, “Ngay khi tôi tìm đƣợc công việc mới tốt hơn, tôi sẽ rời khỏi công ty hiện tại” và “Tôi thật sự suy nghĩ nghiêm túc về việc nghỉ việc” Các đối tƣợng trong thảo luận nhóm đồng ý với các đề xuất trên Nhƣ vậy, dự định nghỉ việc của nhân viên là thang đo đơn hướng bao gồm 4 biến quan sát như sau:
Bảng 3.7: Tổng hợp các biến thang đo dự định nghỉ việc
Mã hóa Nội dung Tác giả
DDNV1 Tôi thường suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại Price & Mueller
(1986); Chew (2004); Tett và Meyer (1993); Yamazakia và Petchdee (2015); Abouraia và Othman (2017) và thảo luận nhóm
DDNV2 Tôi chắc chắn sẽ tìm một công việc mới trong hai ba năm tới
DDNV3 Ngay khi tôi tìm đƣợc công việc mới tốt hơn, tôi sẽ rời khỏi công ty hiện tại
DDNV4 Tôi thật sự suy nghĩ nghiêm túc về việc nghỉ việc