Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối kinh tế tại thành phố hồ chí minh luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh nguyễn thanh nam cảnh chí hoàng người hướng

Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên đại học khối kinh tế tại thành phố Hồ Chí Minh gồm 9 yếu tố: 1 Sự công bằng về t

TÓM TẮT LUẬN VĂN Tiêu đề: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối kinh tế tại Thành phố Hồ Chí Minh

Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên đại học khối kinh tế tại thành phố Hồ Chí Minh gồm 9 yếu tố: (1) Sự công bằng về thu nhập, (2) Sự công bằng trong ghi nhận, (3)

Sự công bằng trong cơ hội thăng tiến, (4) Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, (5)

Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên, (6) Sự công bằng trong mối quan

hệ với đồng nghiệp, (7) Bản chất công việc, (8) Đặc điểm công việc, (9) Đặc điểm công việc Dựa vào mô hình nghiên cứu lý thuyết, tác giả đã thực hiện khảo sát giảng viên hiện đang làm việc trong các trường đại học công lập khối kinh tế tại thành phố Hồ Chí Minh Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm khám phá, điều chỉnh các yếu tố tạo động lực cho giảng viên, thang đo các thành phần này và thang đo động lực làm việc Thang đo các yếu tố tạo động lực gồm 50 biến quan sát và thang đo động lực làm việc gồm 5 biến quan sát

Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua gửi bảng câu hỏi khảo sát đến từng giảng viên trong danh sách đối tượng khảo sát Số lượng bảng câu hỏi đạt yêu cầu bằng cách điền đầy đủ thông tin vào phiếu khảo sát và cỡ mẫu thu thập được N = 254 Với phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì 9 thành phần của mô hình nghiên cứu được giữ nguyên Tiếp đến kết quả phân tích hồi quy cho thấy 67,2 % sự biến thiên của biến động lực làm việc của giảng viên được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình Mô hình có 6 yếu tố tác động dương đến kết quả làm việc cá nhân Vì vậy, mô hình còn 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên Trong đó, Sự công bằng trong cơ hội thăng tiến có β chuẩn hóa = 0,272 là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất nhất, kế đến Đặc điểm công việc có β chuẩn hóa = 0,170, Sự công bằng trong thu nhập có β chuẩn hóa = 0,246, Sự công bằng trong ghi nhận có

β chuẩn hóa = 0,234, Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp có β chuẩn hóa = 0,155,

Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên có β chuẩn hóa = 0,094

Từ khóa: Động lực làm việc, giảng viên khối kinh tế, yếu tố ảnh hưởng, đại

học

ABSTRACT SUMMARY Title: Factors affecting the working motivation of lecturers at public economic universities in Ho Chi Minh city.

The author proposed a theoretical study of the factors influencing the motivation of the work of the Faculty of Economic Mass in Ho Chi Minh City consisting of 9 factors: (1) The Fair of income, (2) The Justice of the Record, (3) The Justice of the opportunity for advancement, (4) the Fair of Direct leadership, (5) The Fair of student treatment attitude, (6) the fair relationship with colleagues, (7) The nature of work, (8) Work characteristics, (9) Job characteristics Based on the theoretical research model, the author has carried out faculty surveys currently working at the public University of Economic bloc in Ho Chi Minh City The methods used in research studies are quantitative studies and quantitative studies Calculation study: Implemented through group discussion techniques to explore, adjust the motivation factors for faculty, scale these components and the working motivation scale The scale factors of motivation include 50 observation variables and a working motivation scale of 5 observation variables

Quantitative research: Done through survey questionnaire delivery to each teacher in the survey object list The number of questionnaires is satisfactory by filling out the survey information and the sample size collected is N = 254 With the reliability testing method with Cronbach's Alpha and Discovery Factor Analysis (EFA), the 9 components of the research model are kept intact Further to the results of a regression analysis showed that 67.2% of the variation of the faculty's working motivation is explained by the independent variables in the model The model has six positive factors that impact individual work results Therefore, the model also has 6 factors that impact faculty's motivation In it, the fair chance of advancement with β standardization = 0.272 is the most powerful influencing factor, followed by the work characteristics of standardized β = 0.170, the fair of income has standardized β = 0.246, the fair record of human has standardized β = 0.234, the fair leader of β standardization = 0.155, the fairness in student behavior has β standardized = 0.094

Key words: Work motivation, lecturers of economics, factors, university

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối kinh tế tại Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của bản thân, được đúc kết trong qua trình học tập

và nghiên cứu trong thời gian qua Luận văn này chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một trường đại học nào; là công trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được công bố trước đây hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn

Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng 08 năm 2020

Tác giả

Nguyễn Thanh Nam

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin trân trọng cám ơn Quý thầy cô giảng viên đã nhiệt tâm truyền đạt kiến thức cho tôi, xin cám ơn các thầy cô Khoa Sau đại học đã giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt hai năm học cao học vừa qua tại nhà trường

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Cảnh Chí Hoàng đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luận văn này

Xin cám ơn gia đình tôi, các đồng nghiệp tại cơ quan đã động viên, tạo điều kiện cho tôi tham gia khóa học và hoàn thành luận văn này

Kiến thức là biển rộng, trong luận văn này sẽ không tránh khỏi những sai sót, rất mong Quý thầy cô và bạn đọc góp ý, để tôi có thể hoàn thiện mình hơn trong những nghiên cứu tiếp theo của mình Xin chân thành cám ơn!

Trân trọng!

Nguyễn Thanh Nam

MỤC LỤC

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

ABSTRACT SUMMARY ii

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC VIẾT TẮT x

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.2 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 2

1.3 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM CỤ NGHIÊN CỨU 3

1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 3

1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 3

1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

1.5.1 Nghiên cứu định tính 4

1.5.2 Nghiên cứu định lượng 4

1.6 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI 5

1.6.1 Về khoa học 5

1.6.2 Về thực tiễn 5

1.7 CẤU TRÚC ĐỀ TÀI 5

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 6

2.1.1 Động lực 6

2.1.2 Vai trò của động lực làm việc 7

2.1.3 Giảng viên 9

2.1.4 Đặc điểm của người giảng viên 9

2.1.5 Trường đại học 10

2.1.6 Khối ngành kinh tế 11

2.1.7 Sự cần thiết phải tạo động lực cho giảng viên 12

2.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 14

2.2.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942) 14

2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 16

2.2.3 Lý thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1960) 17

2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 17

2.2.5 Lý thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latha (1960) 18

2.2.6 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968) 19

2.2.7 Lý thuyết về quyền tự quyết 20

2.2.8 Lý thuyết về sự tự tin 21

2.3 CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC 23

2.3.1 Tạo động lực bằng các yếu tố tài chính 23

2.3.2 Tạo động lực bằng yếu tố phi tài chính 26

2.4 CÁC NGHIÊN CỨU ĐI TRƯỚC 28

2.4.1 Nghiên cứu ngoài nước 28

2.4.2 Nghiên cứu trong nước 29

2.5 CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 33

2.5.1 Các giả thiết nghiên cứu 33

2.5.2 Mô hình nghiên cứu 40

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 42

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42

3.2.1 Nghiên cứu định tính 42

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 49

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 53

4.1 PHÂN TÍCH MẪU KHẢO SÁT 53

4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO 54

4.2.1 Phân tích độ tin cậy thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên 54

4.2.2 Động lực làm việc của giảng viên 60

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 61

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá trong thang đo động lực làm việc của giảng viên đại học công lập khối kinh tế tại thành phố Hồ Chí Minh 61

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo động lực làm việc 64

4.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY 65

4.4.1 Phân tích hệ số tương quan 67

4.4.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 67

4.4.3 Kiểm định vi phạm giả định hồi quy 68

4.4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 71

4.4.5 Phương trình hồi quy 73

4.5 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT 75

4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính 75

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn 75

4.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác 75

4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo số năm làm việc 75

4.6 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 76

4.6.1 Sự công bằng trong ghi nhận 76

4.6.2 Sự công bằng trong cơ hội thăng tiến 77

4.6.3 Đặc điểm công việc 78

4.6.4 Sự công bằng về thu nhập 79

4.6.5 Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp 81

4.6.6 Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên 82

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 84

5.1 KẾT LUẬN 84

5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 85

5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC I

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM I PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT V PHỤ LỤC 3: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU IX PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO X PHỤ LỤC 5: KIỂM TRA EFA THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP XVI PHỤ LỤC 6: KIỂM TRA EFA THANG ĐO BIẾN PHỤ THUỘC XXVI PHỤ LỤC 7: MA TRẬN TƯƠNG QUAN XXVII PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH HỒI QUY XXVIII PHỤ LỤC 9: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT XXXII

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow 14

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 40

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 42

Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram 70

Hình 4.2: Biểu đồ P-P Plot 70

Hình 4.3: Mô hình kết quả nghiên cứu 74

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tóm tắt các nghiên cứu đi trước 31-32

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 53

Bảng 4.2 Kiểm định thang đo sự công bằng về thu nhập 55

Bảng 4.3 Kiểm định thang đo sự công bằng trong ghi nhận 55

Bảng 4.4 Kiểm định thang đo sự công bằng về cơ hội thăng tiến 56

Bảng 4.5 Kiểm định thang đo sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp 57

Bảng 4.6 Kiểm định thang đo sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên 57

Bảng 4.7 Kiểm định thang đo sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp 58

Bảng 4.8 Kiểm định thang đo bản chất công việc 58

Bảng 4.9 Kiểm định thang đo sự đặc điểm công việc 59

Bảng 4.10 Kiểm định thang đo cơ sở vật chất 59

Bảng 4.11 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc của giảng viên sau khi loại bỏ các biến không đạt yêu cầu 60

Bảng 4.12 Kiểm định thang đo động lực làm việc 61

Bảng 4.13 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho các biến độc lập lần 3 62

Bảng 4.14 Kết quả phân tích EFA các thành phần của thang đo động lực làm việc của giảng viên 63

Bảng 4.15 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc 65

Bảng 4.16 Kết quả phân tích EFA của của thang đo DLLV 65

Bảng 4.17 Bảng ma trận hệ số tương quan giữa các biến 67

Bảng 4.18 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 68

Bảng 4.19 Đánh giá sự phù hợp của mô hình 68

Bảng 4.20 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 69

Bảng 4.21 Kết luận về các giả thuyết nghiên cứu 73

Bảng 4.22 Thống kê mô tả thang đo Sự công bằng trong ghi nhận 77

Bảng 4.23 Thống kê mô tả thang đo Sự công bằng trong cơ hội thăng tiên 78

Bảng 4.24 Thống kê mô tả thang đo Đặc điểm công việc 79

Bảng 4.25 Thống kê mô tả Sự công bằng trong thu nhập 80

Bảng 4.26 Thông kê mô tả Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp 81

Bảng 4.27 Thông kê mô tả Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên 82

DANH MỤC VIẾT TẮT

EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) GDĐH : Giáo dục đại học

GVĐH : Giảng viên đại học

NCKH : Nghiên cứu khoa học

KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

R2 : Adjust R Square (hệ số điều chỉnh)

SEM : Mô hình phương trình cấu trúc

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences

(Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội)

VIF : Hệ số phóng đại phương sai

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ

Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) được xem là đầu tàu không chỉ kinh tế

mà còn trong hoạt động giáo dục của cả nước Thời gian qua thành phố là một trong những địa phương đi đầu trong việc đổi mới giáo dục và đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội Thực tế nhiều năm qua cho thấy chất lượng về giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và dạy nghề hàng năm cung ứng cho TP.HCM nguồn nhân lực dồi dào Đề tài này được thực hiện tại TP.HCM vì đây là một trong hai trung tâm kinh tế - văn hóa - chính trị lớn của cả nước, nơi tập trung rất nhiều các trường đại học Hiện nay, theo thống kê của Bộ Giáo dục Đào tạo đến năm 4/2018, tổng số các trường đại học, học viện tại TP.HCM là 50 trường đại học (37 công lập và 13 dân lập) và 7 học viên Trong số 57 trường đại học và học viện thì có đến 28 trường có đào tạo ngành kinh tế, chiếm 49,12%

Một trong những yếu tố hàng đầu tạo nên chất lượng đào tạo của một trường đại học là số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên Trong đội ngũ giảng viên thì trình độ và sự tâm huyết (kiến thức, kỹ năng, thái độ) là yếu tố cơ bản và trực tiếp quyết định đến chất lượng, vị thế và thương hiệu của một cơ sở đào tạo, một trường đại học Giảng viên là đối tượng có tri thức cao, là nguồn nhân lực chất lượng cao, hiểu biết và nhạy cảm đối với các vấn đề công bằng trong tổ chức Hơn bất kỳ một nghề nào khác, để thực hiện được trách nhiệm to lớn của mình đối với

xã hội, giảng viên cần được tạo cơ hội và điều kiện tốt nhất, công bằng nhất để họ yên tâm làm việc, yên tâm cống hiến cho xã hội

Nâng cao trình độ, sự gắn bó tâm huyết của đội ngũ giảng viên chính là mục tiêu mà các nhà lãnh đạo và quản lý của các trường đại học chú trọng thực hiện Phương thức cơ bản để thực hiện mục tiêu đó chính là tạo được động lực làm việc tích cực, năng suất làm việc ngày càng cao của đội ngũ cán bộ, giảng viên nhà trường nói chung, đặc biệt là đội ngũ giảng viên Do đó, sự hiểu biết, quan tâm đến

các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên là rất quan trọng cho

sự thành công của một trường đại học

1.2 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Về mặt lý luận, đã có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động trong và ngoài nước Có nhiều học thuyết động lực đã được đưa ra, mỗi học thuyết đều có những điểm riêng biệt, có cái nhìn khác nhau về vấn đề này, đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố ảnh hưởng Điều đó cho thấy vấn đề tạo động lực trong lao động là một vấn đề phức tạp, chịu

sự chi phối của nhiều mặt, nhiều yếu tố như lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow,

lý thuyết hai yếu tố động cơ của Herzberg, lý thuyết công bằng của J Stacy Adams, lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham Mỗi lý thuyết xem xét việc tạo động lực làm việc cho người lao động ở những góc độ khác nhau và cách tiếp cận khác nhau Qua tìm hiểu, nghiên cứu tác giả nhận thấy còn có một khoảng trống về tri thức liên quan tới việc nhận thức đầy đủ hơn về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường ĐH – người lao động có tính đặc thù riêng

Về mặt thực tiễn, tại Việt Nam các nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên các trường ĐH đã có, nhưng chưa bao quát Bên cạnh đó, sự thay đổi

về mặt không gian, thời gian, chính sách… đã làm cho các nghiên cứu trước đây không còn phù hợp với điều kiện hiện tại, nhất là trong giai đoạn hiện nay các trường đang trong tiến trình tự chủ đại học Từ đó cho thấy sự cần thiết phải tiến hành một nghiên cứu để tìm hiểu các yếu tố tác động lên động lực làm việc của giảng viên các trường ĐH tại Việt Nam, đặc biệt là việc kiểm định những khía cạnh trong tổ chức (như sự công bằng về vấn đề thu nhập, ghi nhận, bổ nhiệm…)

có tác động đến động lực làm việc của giảng viên như thế nào? Từ thực tiễn đó, nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho người lao

động trong tình hình hiện nay nên sau thời gian nghiên cứu, tôi chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối kinh tế tại thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu cho

luận văn thạc sỹ của mình Bởi lẽ, đề tài này góp phần thực hiện được những chiến

lược về xây dựng và thúc đẩy năng lực làm việc của giảng viên nhằm phát huy sức mạnh của tập thể, tạo ra một tập thể vững mạnh bằng cách sử dụng các chính sách

cụ thể để thắt chặt hơn sợi dây liên kết, gắn bó giữa đội ngũ giảng viên với nhà trường

1.3 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM CỤ NGHIÊN CỨU

1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Mục tiêu của luận văn là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường ĐH công lập khối kinh tế tại TP.HCM Thông qua kết quả thu được từ nghiên cứu, tác giả đề xuất các hàm ý giúp lãnh đạo các trường đại học tại TP.HCM tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường

ĐH công lập khối kinh tế tại TP.HCM

1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên khối kinh tế tại TP.HCM;

- Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của giảng viên các trường ĐH công lập khối kinh tế tại TP.HCM;

- Kiểm định sự khác biệt giữa các đối tượng về đặc điểm cá nhân (giới tính, trình độ, thâm niên, chức vụ);

- Đề xuất một số hàm ý quản trị giúp lãnh đạo các trường ĐH công lập khối kinh tế tại TP.HCM nâng cao động lực làm việc cho giảng viên

1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học công lập khối kinh tế tại TP.HCM?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học công lập khối kinh tế tại TP.HCM?

- Có hay không sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học đến động lực làm việc của giảng viên tại các trường ĐH công lập khối kinh tế tại TP.HCM?

- Hàm ý quản trị gì nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên giảng viên tại các trường ĐH công lập khối kinh tế tại TP.HCM?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối kinh tế tại thành phố Hồ Chí Minh Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian và thời gian: nghiên cứu được thực hiện tại các trường đại học công lập có dạy lĩnh vực kinh tế tại khu vực TP.HCM thông qua số liệu được khảo sát, thu thập từ tháng 12/2019 đến tháng 2/2020

+ Về nội dung: nghiên cứu động lực làm việc của các giảng viên cơ hữu các trường đại học công lập có dạy lĩnh vực kinh tế tại TP.HCM

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.5.1 Nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn các hiệu trưởng, trưởng khoa (phòng) tại các trường đại học công lập khối kinh tế tại TP.HCM Đồng thời thảo luận nhóm chuyên gia bằng kỹ thuật sử dụng bảng thảo luận được thiết kế sẵn để phỏng vấn các giảng viên làm việc tại các trường đại học công lập khối kinh tế tại TP.HCM Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung mô hình, điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên đại học công lập khối kinh tế tại TP.HCM

1.5.2 Nghiên cứu định lượng

Được tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu

sơ bộ Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện là các giảng viên đại học có thời gian làm việc trên một năm đang làm việc tại các trường đại học công lập khối kinh tế tại TP.HCM Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời và là công cụ chính để thu thập dữ liệu Kết quả xác định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Phân tích yếu tố khám phá (EFA: Exploratory Facot Anylysis) để rút gọn các biến quan sát và xác

định các nhóm trong mô hình nghiên cứu Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức

1.6 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI

1.6.1 Về khoa học

Hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến tạo động lực lao động cho người lao động trong tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu này còn góp phần làm phong phú thêm môt số cơ sở lý thuyết trong việc tạo động lực làm việc cho giảng viên

1.6.2 Về thực tiễn

Nghiên cứu đã xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu mới trong bối cảnh tại các trường đại học công lập khối kinh tế trên địa bàn TP.HCM và cho thấy đặc điểm công việc và một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên, có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên

Phân tích được thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của giảng viên các trường ĐH công lập khối kinh tế tại khu vực TP.HCM

Đưa ra được những khuyến nghị giúp các nhà lãnh đạo khuyến khích, tăng động lực làm việc cho giảng viên

1.7 CẤU TRÚC ĐỀ TÀI

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, phụ lục, danh sách từ viết tắt phần nội dung của luận văn được chia thành 05 chương:

Chương 1 Giới thiệu nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Theo Mitchell, ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (khái niệm đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418)

Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu

tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu

Theo Marier và Lauler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực

Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện

Các nhà nghiên cứu về tâm lí học cho rằng, động lực là một quá trình nội tại, giúp thúc đẩy, định hướng và duy trì hành động liên tục (Murphy & Alexander, 2000; Pintrich, 2003) Con người không thể đạt được mục đích của mình nếu thiếu vắng động lực

Theo John (1993), biểu hiện của một người có động lực làm việc là người đó làm việc rất chăm chỉ, luôn dành mọi nỗ lực và cố gắng của mình trong công việc,

có định hướng và hành động vì mục tiêu rõ ràng

Theo Chang (1996), Ray (2001), Gundry (2007), động lực làm việc của con người bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài Động lực từ bên trong (instrumental/intrinsic motivation) có thể được định nghĩa là sự khát khao làm

việc, bởi công việc khiến cho người lao động chứng tỏ được năng lực, năng khiếu của mình Động lực bên trong này thúc đẩy sự khao khát tìm kiếm cái mới, thử nghiệm với những kế hoạch công việc mới, tìm kiếm những cơ hội cho việc phát triển chuyên môn (Leonard, Beauvais and Scholl, 1999) Động lực thúc đẩy bên trong trái ngược với động lực bên ngoài (extrinsic motivation) Động lực bên ngoài có thể giải thích cho sự khát khao làm việc của người lao động là do phần thưởng hữu hình hoặc vô hình mà họ sẽ nhận được (Leonard, Beauvais and Scholl, 1999)

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2006) thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt các mục tiêu của tổ chức”

Theo Bùi Anh Tuấn (2003) thì “Động lực của người lao động là những nhân

tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tao ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đaṭ được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân của người lao động

Từ những quan điểm nêu trên, ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: “Động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt được mục tiêu gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và định hướng cho hành động của chủ thể”

Như vậy, tuy có những cách phát biểu khác nhau nhưng đa số các tác giả đều thống nhất theo quan điểm chung cho rằng động lực lao động mang yếu tố cá nhân, xuất phát từ bên trong và nó được thúc đẩy bởi các yếu tố cả bên trong và bên ngoài từ môi trường làm việc của người lao động Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa về động lực theo phát biểu của Stee & Porter (1983) Khái niệm này đã được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu như nghiên cứu của Mitchell

và các cộng sự (1997); Wright (2004); Saleem và các cộng sự (2010)

2.1.2 Vai trò của động lực làm việc

Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm

đóng góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao

Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức (Muhammad và các cộng sự, 2011) Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh

Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức (Mohamed, 2012) Trong các tổ chức giáo dục điều này rất quan trọng Giảng viên có động lực làm việc tốt sẽ hạn chế các hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp như đạo đức trong giảng dạy, thi cử, đạo đức trong nghiên cứu khoa học Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo trong công việc

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất

và tinh thần Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng

sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động

mà thôi Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để

lao động, học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình

Khi có động lực người lao động sẽ thấy mình có bầu nhiệt huyết với công việc, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình đang làm hơn và hăng say với nó Từ đó hình thành nên sự gắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm

Đối với tổ chức: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả công việc; Tạo nên bầu không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hóa tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh

tổ chức; Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề Đồng thời cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức

Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc

sỹ trở lên trừ trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định

2.1.4 Đặc điểm của người giảng viên

Thông thường một trường đại học bao gồm 2 nhóm nhân lực chính: giảng viên và cán bộ hành chính Cán bộ hành chính gồm chuyên viên, nhân viên các bộ phận chức năng, các trung tâm trực thuộc Giảng viên là những người trực tiếp làm công tác giảng dạy và nghiên cứu Vì vậy, đội ngũ giảng viên có đặc điểm như sau:

Thứ nhất, giảng viên phải có trình độ chuyên môn cao

Thứ hai, giảng viên có những đặc điểm khác biệt với những đối tượng khác ở

đối tượng lao động, công cụ lao động, sản phẩm lao động

Đối tượng lao động của giảng viên là con người Mỗi người có điều kiện kinh

tế, điều kiện xã hội đến mặt bằng chuẩn kiến thức đầu vào khác nhau nên tư tưởng, động cơ trong việc tiếp thu kiến thức kỹ năng cũng khác biệt Đối tượng này vừa

là khách thể vừa là chủ thể của quá trình đào tạo Mỗi người có một thế giới phức tạp, tác động lên đối tượng đó không phải lúc nào cũng thu được kết quả như nhau Người giảng viên phải hiểu được đặc điểm của mỗi sinh viên, mỗi lớp học

cụ thể và không thể rập khuôn máy móc như máy móc các đối tượng lao động khác Như vậy, bản thân đối tượng lao động ở đây là con người đã quyết định tính đặc thù của lao động sư phạm

Công cụ lao động của giảng viên là tri thức, nhân cách của mình, trong đó tri thức có vai trò quan trọng, nó là công cụ của lao động trí óc và lao động chân tay Người giảng viên phải có trình độ nhất định để truyền đạt kiến thức cho sinh viên bằng các phương pháp dạy học linh hoạt, sáng tạo phù hợp với từng đối tượng Mặt khác, nhân cách người thầy cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sinh viên từ tư tưởng, tình cảm, thế giới quan, niềm tin, lối sống Nhân cách người thầy càng hoàn thiện bao nhiêu thì sản phẩm của họ hoàn thiện bấy nhiêu Ngoài ra, các trang thiết

bị, đồ dùng dạy học cũng là những công cụ có vai trò hỗ trợ đắc lực trong quá trình dạy học của giảng viên

Sản phẩm lao động của giảng viên có tính phi vật chất không thể cân, đo, đong, đếm được Nó là tri thức, nhân cách người học, tạo ra những giá trị của sức lao động cho xã hội Sức lao động là nguồn nhân lực góp phần làm tăng năng suất lao động Hiệu quả lao động sư phạm của giảng viên được lưu dấu ấn trong nhân cách người học Vì thế, lao động sư phạm vừa mang tính tập thể, vừa mang dấu ấn

cá nhân đậm nét nhân cách người thầy Do đó, nâng cao phẩm chất người giảng viên là yêu cầu tất yếu của xã hội

2.1.5 Trường đại học

Trường đạị học là một cơ sở giáo dục đại học hay một phần của một viện đại học hay đại học Trường đại học thực hiện các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu, thực tập Các trường đại học có các hình thức giáo dục đại học như sau: giáo dục tổng quát, bao gồm các ngành nhân văn, kiến trúc, nghệ thuật, giáo dục mang tính huấn luyện

2.1.6 Khối ngành kinh tế

Kinh tế là khối ngành sau khi học sẽ cung cấp những kiến thức sâu rộng về kinh tế nhằm chuẩn bị những cơ hội việc làm trong các doanh nghiệp trong nước, nước ngoài và làm ở các cơ quan nhà nước

Khối ngành kinh tế học rất rộng và đào tạo rất nhiều nhân lực trong nhiều lĩnh vực khác nhau Có một số nhóm ngành kinh tế sau đây:

Nhóm các chuyên ngành liên quan đến quản trị: quản trị kinh doanh, quản trị

lữ hành, quản trị nguồn nhân lực, kinh doanh quốc tế, thương mại, ngoại thương, marketing,… Ngành này cung cấp kiến thức rất rộng và kỹ năng giúp bạn trở thành nhà quản trị trong tương lai Như kinh doanh quốc tế, thương mại, ngoại thương và marketing thì các bạn sẽ được học sâu hơn về các môn chuyên ngành để

từ đó có kiến thức căn bản phục vụ cho công việc sau này chứ không học kiến thức tổng quát như ngành quản trị

Nhóm ngành tài chính: Học ngành này sẽ có các kiến thức kinh tế tài chính doanh nghiệp, quản trị tài chính các công ty đa quốc gia, tài chính quốc tế, hoạch định ngân sách vốn đầu tư, đầu tư chứng khoán, phân tích tài chính, hệ thống thông tin tài chính, thị trường chứng khoán, nghiệp vụ ngân hàng và bảo hiểm Bạn sẽ tính toán được khả năng sinh lợi của dự án và đưa ra quyết định trong việc đầu tư; nhìn được hướng đi của dòng tiền trong tương lai và khả năng phân tích thị trường

Kế toán và kiểm toán: Tùy các trường hai ngành này có thể gộp lại học tách

ra Tuy nhiên, công việc sau này của hai ngành này tương đối giống nhau Cũng làm việc với sổ sách và các con số nhưng kiểm toán là người kiểm tra công việc của người làm kế toán

2.1.7 Sự cần thiết phải tạo động lực cho giảng viên

Để thấy được tầm quan trọng của động lực làm việc của giảng viên đại học trước hết chúng ta phải thấy được vai trò của giảng viên đại học đối với các trường đại học và động lực của họ có ảnh hưởng như thế nào đến danh tiếng và uy tín của nhà trường

Trong các trường ĐH, giảng viên là bộ phận quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Đó là lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo Chất lượng giảng dạy của giảng viên là một trong những nhân tố hàng đầu quyết định chất lượng của sinh viên ra trường qua những kiến thức và kỹ năng về nghề nghiệp mà sinh viên được học

Ở tầm vĩ mô, vai trò của giảng viên trong các trường ĐH được thể hiện như sau:

Giảng viên tham gia đào tạo nguồn lực con người, tạo ra lực lượng lao động mới, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của xã hội Nguồn nhân lực chất lượng cao chính là động lực phát triển của xã hội

Vai trò của giảng viên còn được thể hiện ở việc góp phần nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp trí thức tài năng thông qua việc truyền đạt những kiến thức tiên tiến của văn minh nhân loại Tất cả những trí thức ấy sẽ góp phần xây dựng đất nước, nâng cao nội lực của quốc gia tạo nên vị thế cao của đất nước trên trường quốc tế

Giảng viên có vai trò góp phần nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ quốc gia thông qua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai Đảm nhận vai trò này, giảng viên đã, đang và sẽ góp phần nâng cao năng lực khoa học công nghệ quốc gia

Trong quá trình hội nhập với nền văn hóa các nước trong khu vực và thế giới, vai trò của giảng viên ĐH là xây dựng, bảo tồn và phát triển văn hoá Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc đồng thời tiếp thu tinh hoa văn hoá của nhân loại

Là một bộ phận của trí thức dân tộc - những trí thức có trình độ học vấn và vốn

hiểu biết xã hội sâu rộng, có óc phân tích, phê bình sâu sắc, giảng viên có cơ sở để đảm nhận tốt vai trò này Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi sự tác động của các ấn phẩm độc hại, các luồng tư tưởng phi văn hóa thì vai trò của giảng viên càng được thể hiện rõ nét

Giảng viên là những người có kiến thức và vốn hiểu biết sâu rộng trong lĩnh vực chuyên môn Lực lượng giảng viên ở tất cả tất các trường ĐH vì vậy đã trở thành đại diện tiêu biểu cho hầu hết các ngành khoa học hiện có của quốc gia

Giảng viên ĐH vừa là nhà giáo vừa là nhà khoa học Họ hội tụ đủ cả năng lực, phẩm chất của nhà giáo lẫn nhà khoa học Họ vừa giảng dạy, vừa tham gia NCKH Trí thức giáo dục đại học là một bộ phận đặc thù của trí thức Việt Nam

Đó là những cán bộ giảng dạy, cán bộ nghiên cứu, cán bộ quản lý tham gia trực tiếp vào quá trình GDĐH nhằm đào tạo NNL có trình độ cao, bồi dưỡng và phát triển nhân tài cho đất nước

Như vậy, giảng viên đại học phải là lực lượng trí thức tinh hoa trong nguồn nhân lực của đất nước để sản sinh ra NNL chất lượng cao cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Đội ngũ giảng viên hùng hậu về số lượng và có trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ cao là điều kiện quan trọng trong nâng cao chất lượng giảng dạy ở các trường đại học

Chính vì đội ngũ giảng viên đại học có vai trò quan trọng như vậy nên thông qua việc tạo động lực để chúng ta có thể tạo ra được một đội ngũ giảng viên hăng say, nhiệt tình, tận tâm và nhiệt huyết với công việc giảng dạy có một vai trò đặc biệt quan trọng

Đối với công việc giảng dạy, giảng viên có động lực làm việc sẽ tạo ra những giờ giảng có chất lượng, hiệu quả và thu hút sinh viên, lôi cuốn người học và tạo

ra thương hiệu cho nhà trường Thông qua đó học còn đào tạo ra những đội ngũ sinh viên có chất lượng, có chuyên môn, có kỹ năng cao để đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của xã hội

Đối với nhà trường, động lực làm việc của mỗi giảng viên góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức, giúp cho nhà trường khẳng định được thương hiệu của mình trong nền giáo dục hiện nay Đội ngũ giảng viên có động lực sẽ giúp nhà trường cũng cố và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, vì mọi nổ lực của giảng viên trong công tác giảng dạy sẽ giúp chính bản thân họ hoàn thiện về chuyên môn, nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng nhu cầu của người học trong xã hội hiện đại

2.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

2.2.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942)

Ông Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ đã xây dựng học thuyết

về nhu cầu của con người vào những năm 1950 Hệ thống các nhu cầu này nghiên cứu về động cơ của cá nhân rất đa dạng và phong phú do đó học thuyết của ông chỉ ra các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động Ông cho rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu từ thấp đến nhu cầu bậc cao:

Hình 2.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Giáo trình QTNL, NXB Lao động xã hội, Hà Nội – PGS.TS Lê

Thanh Hà)

Nhu cầu sinh lý hay còn được gọi là nhu cầu vật chất: đây là những nhu cầu

mà con người luôn cố gắng thỏa mãn và duy trì bởi sự tồn tại tự nhiên của cơ thể

họ bao gồm: ăn, ở, mặc, duy trì nòi giống,… Đây là những nhu cầu xuất hiện sớm nhất, nó chi phối mong muốn của con người, nên nếu không được thỏa mãn ở mức

độ cần thiết sẽ không đạt đến những nhu cầu cao hơn

Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đã được thỏa mãn Đó là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể, người lao động sẽ phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, họ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong điều kiện an toàn Trong một tổ chức, biểu hiện của sự đảm bảo về nhu cầu an toàn có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chính sách y tế, chế độ hưu trí,…

Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): do con người đều là thành viên của

xã hội nên họ cần được người khác chấp nhận, có được sự thương yêu, tình đồng loại Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi của người lao động

về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng như cấp trên, được tham gia vào các hoạt động tập thể, làm việc theo nhóm Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người xung quanh

Nhu cầu được tôn trọng: khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu, được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng Ông Maslow đã chia làm 2 loại: các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do Loại khác mong muốn

về công danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình… Trong tổ chức, nó được biểu hiện thông qua sự mong đợi của họ về sự khen thưởng về cống hiến của mình, sự thăng tiến trong công việc được đồng nghiệp nể phục, cấp trên tin tưởng

Nhu cầu tự hoàn thiện mình: theo Maslow cho rằng: “Mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình” Như vậy, sau khi đã thỏa mãn các nhu cầu thấp hơn trước đó thì sẽ đến nhu

cầu này, không phải trong cùng một thời kỳ mà mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau mà phụ thuộc vào từng thời điểm thì mỗi người khác nhau sẽ có nhu cầu khác nhau Trong tổ chức để thỏa mãn nhu cầu này, cần tạo cơ hội cho người lao động được phát triển, được sáng tạo, được theo học các khóa huấn luyện

kỹ năng để có đủ năng lực và tự tin thực hiện các công việc có thách thức mới Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định nhu cầu của nhân viên và đưa ra các biện pháp

2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg Frederick, đã phát triển thuyết động viên bằng cách thực hiện gần 2000 cuộc phỏng vấn các kỹ

sư và nhà khoa học từ những nơi làm việc khác nhau với hai câu hỏi: Hãy cho tôi biết về số lần mà bạn cảm thấy hài lòng/ tồi tệ về công việc của bạn? Ông đã chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai loại: nhân tố liên quan đến

sự thỏa mãn với công việc, gọi là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố liên quan đến sự bất mãn với công việc gọi là nhân tố duy trì

Các yếu tố thúc đẩy hay chính là các yếu tố động viên như: Thành tựu, sự công nhận, bản thân công việc, tính trách nhiệm, sự tiến bộ, sự phát triển Đây là những yếu tố liên quan đến bản chất công việc, gắn liền với những cảm xúc tích cực, có tác dụng tạo ra sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu thiếu vắng các yếu tố này thì người lao động vẫn có thể làm việc được nhưng họ sẽ biểu

lộ sự không hài lòng và thiếu sự thích thú làm việc Những điều này gây ra sự bất

ổn về mặt tinh thần

Các yếu tố duy trì là những yếu tố cơ bản trong tổ chức như: Chính sách của

tổ chức, sự giám sát trong công việc, các điều kiện làm việc, lương, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên Tập hợp các yếu tố trong nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được mức tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ cho đó là điều tất nhiên Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút lao động nói chung Điều này giúp

cho các nhà quản lý có những quyết định dễ dàng hơn trong công việc của mình Tuy nhiên, nghiên cứu của Herzberg và các cộng sự bị hạn chế về phương pháp nghiên cứu nên còn một số phê phán như các yếu tố được Herzberg đưa ra không mang tính quy luật, phụ thuộc vào từng tình huống và bối cảnh nghiên cứu, do vậy nếu các nhà quản lý nếu không tiến hành các bước khảo sát thực sự tại tổ chức của mình thì khó có thể đưa ra được các giải pháp phù hợp trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động

2.2.3 Lý thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1960)

Cuối những năm 1960 Edwin Locke và đồng sự Gary P.Latham đã cùng chỉ

ra mối quan hệ giữa “đường đi – mục đích” Học thuyết này chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn Vì vậy,

để tạo động lực lao động cần có mục tiêu và cụ thể rõ ràng, mang tính thách thức cũng như cần thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu Ông cũng cho rằng khi con người làm việc để thực hiện một nhiệm vụ nào đó, người ta cần các thông tin phản hồi để tiếp tục phát huy những ưu điểm và thay đổi hướng đi nếu thấy cần thiết

Học thuyết tạo ra một hướng tiếp cận mới làm phong phú thêm quá trình tạo động lực của tổ chức Để áp dụng thành công học thuyết, tổ chức cần thu hút người lao động tham gia vào quá trình đặt mục tiêu trong công việc của họ, cùng theo dõi giúp đỡ để người lao động có thể đạt được mục tiêu đề ra

Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết cân bằng của

J Stacy Adams thì học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke cho thấy muốn tạo động lực cần phải:

+ Xác định nhu cầu của người lao động, đưa ra biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động trên cơ sở đảm bảo tính công bằng;

+ Nhà quản lý cần hỗ trợ nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc rõ ràng, gắn kết được các mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức

2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Học thuyết được phát triển bởi Victor Vroom Thuyết kỳ vọng không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn nghiên cứu quy trình để các cá nhân nhận được phần thưởng Thuyết cho rằng động cơ thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những hi vọng của họ trong tương lai

Thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, sự thực hiện của

cá nhân và kết quả đầu ra mà họ mong muốn Các yếu tố của thuyết kỳ vọng:

Kỳ vọng E → P: bao hàm việc nỗ lực trong công việc mang đến năng suất làm việc cao Muốn kỳ vọng này đạt được đỉnh cao, cá nhân phải có khả năng, kinh nghiệm vốn có, các công cụ, máy móc cần thiết và cơ hội để thực hiện;

Kỳ vọng P → O: là hành động thành công sẽ mang đến kết quả đầu ra mong muốn Nếu kỳ vọng P → O cao thì cá nhân được thúc đẩy mạnh hơn

Hóa trị là giá trị đầu ra Nếu kết quả đầu ra đã có sẵn từ sự nỗ lực cao, năng suất làm việc tốt mà không được coi trọng thì động lực sẽ giảm đi Ngược lại, nếu đầu ra được đánh giá cao thì động lực sẽ mạnh hơn

Vì vậy, trách nhiệm của nhà lãnh đạo là giúp nhân viên cấp dưới thỏa mãn nhu cầu của họ và đạt được những mục tiêu của tổ chức

2.2.5 Lý thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latha (1960)

Có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng con người có động lực làm việc tốt hơn khi họ có những mục tiêu cụ thể để hướng tới (Early và các cộng sự, 1989; Latham

&Locke, 1991; Latham & Seijts, 1999; Locke & Latham, 2002) Theo Locke và Latha (1960) - một trong những tác giả đầu tiên đề xuất lý thuyết mục tiêu, chỉ ra rằng nhà quản lý có thể làm tăng động lực làm việc của nhân viên bằng cách đặt ra các mục tiêu cụ thể, nhiều thách thức và cung cấp các nhận xét, đánh giá kịp thời Mục tiêu này cũng cần được sự chấp nhận của các bên có liên quan Một số yêu cầu của mục tiêu:

Mục tiêu cần cụ thể: Hai ông cho rằng các mục tiêu cụ thể sẽ tạo ra hiệu quả công việc cao hơn so với những mục tiêu chung chung vì điều này sẽ giúp con người biết rõ mình sẽ phải làm gì, do đó nó sẽ kích thích từ bên trong để thực hiện mục tiêu

Mục tiêu đủ khó và thách thức: mục tiêu khó khăn, nhiều thách thức sẽ dẫn đến kết quả công việc cao hơn vì theo các tác giả mục tiêu khó khăn sẽ thu hút được sự chú ý hơn, tập trung hơn của người thực hiện Với một mục tiêu khó khăn, con người sẽ phải tập trung sức lực nhiều hơn so với một mục tiêu dễ dàng Hơn thế nữa, con người sẽ kiên trì hơn để theo đuổi một mục tiêu khó khăn và người ta

sẽ tìm cách khám phá nhiều hơn các cách thức khác nhau nhằm đạt được mục tiêu này

Sự đánh giá kịp thời: ngoài tính cụ thể và thách thức của mục tiêu, Locke (1991) và các tác giả cũng cho rằng để thúc đẩy con người làm việc nhà quản lý phải đưa ra những đánh giá kịp thời Những đánh giá này sẽ giúp chỉ rõ sự khác biệt giữa việc người lao động muốn làm và phải làm để đạt mục tiêu Ivanecevich

và McMahon (1982) và Locke (1991) cho rằng người lao động có thể kiểm soát tốt hơn công việc của họ nếu họ được chủ động tham gia vào việc đánh giá hơn là việc bị động khi bị đánh giá

Lý thuyết trên đã giúp giải thích rằng nếu người lao động được tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu, họ sẽ làm việc chăm chỉ, có hiệu quả hơn, họ sẽ dễ dàng chấp nhận và cam kết thực hiện mục tiêu Nếu không, để đạt được mục tiêu, mỗi cá nhân cần được giải thích một cách rõ ràng mục đích và tầm quan trọng của mục tiêu (Locke và các cộng sự, 1997) Tuy nhiên lý thuyết này cũng gặp một số phê phán như nhiều nhân viên sẽ quá tập trung vào một số chỉ số cụ thể của mục tiêu mà bỏ qua những chỉ số khác, đặc biệt là những mục tiêu dài hạn, mang tính bền vững hơn, thậm chí sẵn sàng có những hành vi vi phạm đạo đức để đạt mục tiêu

2.2.6 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968)

Trong lý thuyết của mình, McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu về sự thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực

Nhu cầu về sự thành đạt: Người có nhu cầu về sự thành đạt cao là người luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại

Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu thành đạt cao được động viên tốt hơn

Nhu cầu liên kết hay nhu cầu được tham gia các hoạt động của một tổ chức, của xã hội Đây là một phát hiện giống Maslow Người có nhu cầu này cao sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu muốn kiểm soát, ảnh hưởng đến người khác

và môi trường của họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành đạt có xu hướng trở thành các nhà quản trị

Nghiên cứu của McClelland cho thấy một số gợi ý quan trọng là nhà quản lý cần phải biết thiết kế công việc có ý nghĩa, mang lại nhiều thách thức, sẽ tạo động lực cao cho người lao động, đặc biệt là những người có nhu cầu thành đạt cao (McClelland và Winter, 1969; Miner, Smith và Braker, 1994) Lý thuyết này phù hợp với một số công việc có độ phức tạp cao, cần sự nỗ lực và sáng tạo lớn

Mặc dù Mc Clelland có lập luận chặt chẽ, phương pháp nghiên cứu có độ tin cậy, tuy nhiên nó ít có ý nghĩa thực tế hơn các nghiên cứu khác bởi việc đo lường những nhu cầu này không dễ dàng Hơn nữa, các nhu cầu này không đúng đối với một số cá nhân, đặc biệt là những người có sức ỳ lớn hoặc ít hoài bão trong công

việc

2.2.7 Lý thuyết về quyền tự quyết

Quyền tự quyết ở đây là quyền được quyết định làm những công việc mà mình yêu thích Lý thuyết về quyền tự quyết cho rằng mọi người đều thích cảm giác được kiểm soát mọi hành động của mình Do vậy, bất cứ thứ gì mà người lao động cảm thấy phải làm như một nghĩa vụ hơn là được tự do lựa chọn sẽ làm xói mòn động lực làm việc của họ Lý thuyết này được nghiên cứu và phát triển bởi các tác giả Ryan và Deci (2000, 2002); Gagne và Deci (2005) Lý thuyết cho rằng

con người sẽ thích những việc mà họ thấy cần thiết phải làm hơn là những việc họ

sẽ có thể giành được mục tiêu cao hơn và ngay cả khi họ không đạt được điều đó

họ vẫn cảm thấy hài lòng vì họ cho rằng quá trình cố gắng hướng tới mục tiêu không đơn giản và họ đã làm hết sức để đạt điều đó Điều này cũng giải thích cho

sự bền bỉ theo đuổi mục tiêu Ngược lại những người theo đuổi mục tiêu vì lý do bên ngoài (tiền lương, chức vụ hay những lợi ích khác) thì ít có thể giành được mục tiêu và ít hài lòng hơn khi họ không đạt được điều đó

Một số nghiên cứu cho rằng những người theo đuổi mục tiêu công việc vì lý

do bên trong thì sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, họ cũng hài lòng hơn với tổ chức của mình (Bono và Judge, 2003)

Lý thuyết này là một sự phát triển hoàn hảo hơn cho các lý thuyết trước đó (như lý thuyết về xác lập mục tiêu, lý thuyết của Herzberg) trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động Lý thuyết này rất có ý nghĩa trong việc giải thích tại sao con người không chọn công việc này mà chọn công việc khác, tại sao trong cùng một thời điểm họ lại có những ưu tiên khác nhau cho nhiều công việc họ đang đảm nhận Điều này sẽ giúp cho nhà quản lý trong việc bố trí nhân sự và thiết

kế công việc phù hợp với năng lực và khơi dậy niềm đam mê công việc của nhân viên Trong bối cảnh văn hóa của Việt Nam, các cá nhân khó có thể có quyền tự quyết về mọi việc, kể cả nghề nghiệp của mình Vì vậy việc áp dụng lý thuyết này tại Việt Nam ở giai đoạn này còn chưa thực sự phù hợp

2.2.8 Lý thuyết về sự tự tin

Lý thuyết về sự tự tin nhắc tới niềm tin của một cá nhân về việc họ có thể thực hiện được một nhiệm vụ Sự tự tin càng cao, con người càng có niềm tin ở khả năng làm được việc Do vậy, trong những trường hợp khó khăn, những người

mà sự tự tin không cao có xu hướng giảm nỗ lực hoặc là từ bỏ luôn công việc đang

làm, trái lại những người có sự tự tin cao sẽ nỗ lực hết sức để đương đầu thách thức Hơn nữa, cá nhân có sự tự tin cao thường đối mặt với những phản hồi thiếu tích cực bằng động lực và nỗ lực nhiều hơn nữa, trong khi những người ít tự tin hơn sẽ giảm nỗ lực khi nhận được những phản hồi không tích cực

Bruda (1997), người phát triển lý thuyết này đã đề xuất 4 cách giúp sự tự tin tăng lên:

- Trải nghiệm

- Làm theo hoặc bắt chước một hình mẫu

- Sự thuyết phục bằng lời nói

- Tạo ảnh hưởng cho người khác

Theo Bandura (1997), cách quan trọng nhất để tăng sự tự tin là có trải nghiệm, có nghĩa là đạt được các kinh nghiệm, trải nghiệm với nhiệm vụ/ công việc của mình Một người nào đó có thể làm một công việc tốt trong quá khứ thì

họ và người khác có thể tự tin làm tốt nó trong tương lại

Thứ hai là làm theo bắt chước một hình mẫu nào đó: người lao động sẽ trở

nên tự tin hơn vì họ đã có dịp chứng kiến người khác làm Sự bắt chước theo hình mẫu có hiệu quả khi con người cảm thấy mình có nét tương đồng với người mà họ đang quan sát

Thứ ba là sự thuyết phục bằng lời nói: Con người sẽ trở nên tự tin hơn vì ai

đó thuyết phục họ rằng họ có đủ kỹ năng cần thiết để thành công Các thuyết gia thường dùng chiến thuật này

Cuối cùng, Bandura chỉ ra rằng việc tạo ảnh hưởng tới người khác có thể tăng

sự tự tin Việc này dẫn đến một trạng thái tích cực, hưng phấn, giúp con người làm việc tốt hơn Con người được lên tinh thần và làm việc tốt hơn Nhưng nếu công việc đòi hỏi một thái độ ổn định, tỉ mỉ (ví dụ biên tập 1 bài viết), việc tạo ảnh hưởng tới người khác có thể bất lợi cho kết quả làm việc

Lý thuyết này sẽ giúp nhà quản lý biết cách làm như thế nào để giúp nhân viên đạt được sự tự tin cao Từ đó tăng cường được hiệu quả công việc Bằng cách

kết hợp lý thuyết đặt ra mục tiêu và lý thuyết về sự tự tin, nhà quản lý sẽ có được giải pháp trong việc nâng cao kết quả công việc của nhân viên Bởi khi nhà quản

lý đưa ra các mục tiêu khó cho nhân viên, bản thân họ cũng phải có sự tự tin cao

và đặt ra các mục tiêu cao hơn cho mình Nghiên cứu chỉ ra rằng đặt ra các mục tiêu cao cho người khác thể hiện sự tự tin của người quản lý vào họ Người quản

lý giao cho nhân viên một mục tiêu cao hơn so với đồng nghiệp Điều này tạo cho tâm lý của người nhân viên đó cảm giác tự tin hơn về chính bản thân họ và họ sẽ đặt ra các mục tiêu cao hơn, thúc đẩy họ thể hiện tốt hơn cả ở bên trong lẫn bên ngoài nơi làm việc

2.3 CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC

Căn cứ vào động lực bên trong, bên ngoài để đưa ra biện pháp tạo động lực

2.3.1 Tạo động lực bằng các yếu tố tài chính

Tạo động lực làm việc bằng yếu tố tài chính gồm tạo động lực làm việc bằng tiền lương, tiền thưởng phụ cấp và phúc lợi

2.3.1.1 Tạo động lực qua tiền lương

Theo Trần Xuân Cầu (1998) thì: “Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động.”

Bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, còn nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn

Đối với người giảng viên thì tiền lương chính là khoản thu nhập chính trong

hệ thống thù lao mà giảng viên nhận được Khoản tiền lương này sẽ giúp cho giảng viên trang trải các chi tiêu, sinh hoạt cần thiết Nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của giảng viên cũng như cuộc sống gia đình họ Nếu tiền lương xứng đáng với giảng viên sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người giảng viên nâng cao hiệu quả làm việc của mình

Đối với nhà trường thì tiền lương lại là khoản chi phí của trường bỏ ra để duy trì và thu hút giảng viên Do đó, nhà trường phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người giảng viên

Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu Trong nhà trường thì tiền lương người giảng viên nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất Tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người giảng viên bằng chính khoản tiền lương mình nhận được

2.3.1.2 Tạo động lực bằng tiền thưởng

Khái niệm: Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của giảng viên Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như ho vai trò của tiền thưởng: Khi được thưởng tức là thành tích của họ được ghi nhận, tuyên dương Họ cảm thấy phấn khích khi lao động, là một hình thức tạo động lực rất tốt Tuy nhiên, người lãnh đạo phải biết sử dụng phù hợp, vì việc khen thưởng không thỏa đáng sẽ có thể gây tâm lý ức chế cho những người đang kì vọng, mong chờ được khen thưởng và rất có thể gây cho họ cảm giác thất vọng

Yêu cầu: Tiền thưởng phải chiếm một phần nhất định trong tổng thu nhập của người lao động Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao động với năng suất lao động Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc người lao động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của tiền lương trong tổ chức Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức

là nó phải thỏa mãn được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì tính kích thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh Tiền thưởng có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động Nó thể hiện sự đánh giá đối với từng cá nhân trên cơ sở kết quả hoạt động của họ được ghi nhận trong tổ chức Khi nhận được tiền thưởng có nghĩa là người lao động đã nhận được

sự thừa nhận của tổ chức đối với những nỗ lực trong công việc của mình Tiền

thưởng phải phù hợp với những gì người lao động đóng góp Tiền thưởng phải được dựa trên căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao động hoặc việc thực hiện công việc của người lao động Tiền lương và thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với người lao động Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động hoàn thành công việc trước thời hạn

2.3.1.3 Tạo động lực qua phụ cấp

Là khoản tiền ngoài lương đóng góp cơ bản vào phần bù đắp hao tổn tinh thần và sức khỏe mà người lao động chịu đựng do những biến đổi của điều kiện lao động mà trong công thức tính mức lương cho người lao động vẫn chưa tính đến Ngoài việc phụ cấp thỏa mãn nhu cầu vật chất mà còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần, bởi vì họ sẽ thấy công việc của mình được quan tâm, đánh giá đúng mức Đối với giảng viên có 2 loại phụ cấp chính đó là phụ cấp thâm niên và phụ cấp đứng lớp

Các loại phúc lợi xã hội:

+ Phúc lợi theo quy định của pháp luật: Đó là khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đáp ứng theo yêu cầu của pháp luật Các phúc lợi bắt buộc ở nước ta gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, tử tuất, hưu trí

+ Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của giảng viên và do sự quan tâm của lãnh đạo Gồm: Phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi đảm bảo, trả tiền cho thời gian không làm việc, phúc lợi do người làm việc linh hoạt, các dịch vụ cho người lao động

2.3.2 Tạo động lực bằng yếu tố phi tài chính

2.3.2.1 Tạo động lực bằng hệ thống đánh giá thành tích

Đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá thành tích giảng viên là việc làm hết sức quan trọng Đó chính là cơ sở cho việc quyết định khen thưởng, sử dụng lao động hợp lý, là yếu tố tạo động lực mạnh mẽ, động viên giảng viên cống hiến hết sức lực, tài trí để hoàn thành nhiệm vụ được giao Do vậy, đánh giá giảng viên phải được xem xét, thực hiện thống nhất trên nền tảng những quan điểm và phương pháp khoa học, đúng đắn với đặc thù nghề nghiệp và tâm lý giảng viên

Việc đánh giá giảng viên có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của giảng viên bởi nó liên quan đến lợi ích của họ như: đào tạo, đề bạt, tăng lương, khen thưởng, quy hoạch…

Tiêu chí đánh giá giảng viên phải được xây dựng khoa học tức là có tiêu chí

rõ ràng và các tiêu chí phải có khả năng định lượng: trình độ, chuyên môn, bằng cấp,… nhưng cũng phải có những tiêu chí mang tính định tính như: đạo đức công

vụ, phẩm chất cá nhân, tinh thần nhiệt huyết với nghề nghiệp, và những tiêu chí này phải có hướng dẫn chi tiết, cụ thể

Nếu kết quả đánh giá thành tích không dựa trên hai yếu tố là khách quan và công bằng thì sẽ làm cho giảng viên mất niềm tin vào kết quả đánh giá, một trong những nguyên nhân làm cho họ không có động lực làm việc

2.3.2.2 Tạo động lực bằng chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp

Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau như nhu cầu vật chất, tinh thần, xã hội… đó là đòi hỏi khách quan của con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng

lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Như vậy động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân

Chính sách đào tạo: Giảng viên luôn muốn có cơ hội học tập để hoàn thiện và phát triển chuyên môn nghề nghiệp Vì thế, việc nhà trường đào tạo, cử giảng viên

đi học có ý nghĩa hết sức quan trọng Ngoài ra, cần quan tâm đến công tác giáo dục tư tưởng cho giảng viên, nâng cao tinh thần làm việc, tầm quan trọng trong kỷ luật, ý thức, đoàn kết, giúp đỡ nhau trong công việc vì lợi ích chung

Nếu coi “phát triển nghề nghiệp” là điều kiện cần, thì thăng tiến nghề nghiệp”

là điều kiện đủ, ở nhu cầu cao hơn, đối với những người đã có đóng góp cho tổ chức một thời gian dài về sức lực và trí lực, thì nhu cầu thăng tiến nghề nghiệp là nhu cầu cao hơn nó là mục đích và mục tiêu của cán bộ, giảng viên

Để phát triển nghề nghiệp, đối với cá nhân phải nỗ lực phát triển các kỹ năng công việc, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ bằng cách tự trau dồi kiến thức, hoặc tham gia vào các khóa học nâng cao nhằm hoàn thiện khả năng bản thân trong xử

lý và hoàn thành công việc, ngoài ra cán bộ, giảng viên phải nhờ đến sự trợ giúp của tổ chức nơi sử dụng lao động tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp như: các khóa đào tạo kỹ năng, trình độ nghiệp vụ, điều này là động lực cho phát triển chức nghiệp cho cá nhân cán bộ, giảng viên và chung cho sự phát triển của tổ chức

2.3.2.3 Tạo động lực bằng môi trường làm việc

Môi trường làm việc được đề cập bao gồm: môi trường làm việc vật chất và môi trường làm việc phi vật chất

Môi trường làm việc vật chất: Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường lao động nhất định Môi trường lao động khác nhau sẽ có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động Với người giảng viên, để hoàn thành tốt công việc, họ cần ngoài tinh thần làm việc còn cần phải được hỗ trợ

về trang thiết bị, cơ sở vật chất, phương tiện dạy học nhằm thực hiện công việc được tốt nhất Môi trường làm việc vật chất càng được trang bị đầy đủ thì năng suất lao động càng gia tăng

Môi trường làm việc phi vật chất: Nếu trong nhà trường thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột mỗi quan hệ giữa các giảng viên với nhau, giữa lãnh đạo và giảng viên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của nhà trường sẽ không cao Thông thường người giảng viên phải dành khoảng một phần tư thời gian trong ngày cho nơi làm việc Do vậy, môi trường nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm

lý của người giảng viên và hiệu quả làm việc của họ Tạo động lực cho giảng viên thông qua môi trường làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho giảng viên thông qua kích thích tinh thần Trong nhà trường luôn duy trì được môi trường làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp,… chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho giảng viên Mỗi giảng viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả công việc

2.4 CÁC NGHIÊN CỨU ĐI TRƯỚC

2.4.1 Nghiên cứu ngoài nước

Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích “các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg” Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát

và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên

Đối với khách thể là giảng viên bài viết “Tạo động lực cho giảng viên và phát triển chuyên môn và nghề nghiệp cho giảng viên” Schieb L J.Karabenick, S.A, 2001” đã cung cấp thông tin về động lực giáo viên công tác trong lĩnh vực toán học và khoa học nói chung Có rất nhiều các yếu tố làm ảnh hưởng đến tạo động lực cho giáo viên như phần thưởng thích đáng, quyền tự chủ của giáo viên, hỗ trợ

hành chính và chính sách giáo dục, trong đó yếu tố quan trọng nhất là quyền tự chủ của giáo viên Tuy nhiên, bài viết còn chưa nêu ra được các biện pháp để cải cách chương trình giảng dạy và tạo động lực cho giáo viên làm việc

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu “các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ” trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp

2.4.2 Nghiên cứu trong nước

Lê Thùy Dung (2015) luận án Tiến sĩ kinh tế với đề tài “các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học Hà Nội” Kết quả nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng lý thuyết công bằng là phù hợp với mục tiêu và bối cảnh nghiên cứu của luận án Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn giả thuyết được ủng hộ hoàn toàn, sáu giả thuyết còn lại được ủng hộ một phần Do đó động lực làm việc của giảng viên bị tác động mạnh bởi “Đặc điểm công việc” và các khía cạnh công bằng trong tổ chức như “Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp”, “Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề nghiệp”, “Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên”, “Sự công bằng trong quy trình phân phối thu nhập”, “Sự công bằng trong ghi nhận”, “Sự công bằng về cơ hội thăng tiến”,

“Sự công bằng về quy trình đánh giá của sinh viên” và “Sự công bằng về kết quả thu nhập” Động lực làm việc được các giảng viên đánh giá khá cao, động lực này

có sự khác biệt giữa giảng viên nam và giảng viên nữ, giữa các giảng viên có thâm niên công tác khác nhau và có sự khác biệt tương đối giữa giảng viên khối trường công lập và ngoài công lập

Bài báo “Một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học” của Nguyễn Văn Lượt, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội và Nhân văn 28 (2012) 33-43 ngày 10/2/2012 đã phản ánh kết quả khảo sát

386 giảng viên của 4 trường Đại học trên địa bàn Hà Nội về một số yếu tố khách

quan tác động đến động cơ giảng dạy của họ Các phương pháp nghiên cứu chính đựợc sử dụng là điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu Các yếu tố khách quan được nghiên cứu bao gồm: môi trường làm việc; cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy; chính sách lương, thưởng, đãi ngộ đối với giảng viên và tập thể sinh viên Kết quả nghiên cứu cho thấy, giảng viên đánh giá tích cực các yếu tố khách quan trên có ảnh hưởng đến động cơ giảng dạy của họ Tuy nhiên, tác giả cũng chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa giữa nhóm giảng viên nam và giảng viên nữ khi đánh giá về yếu tố

“Môi trường làm việc” và “Tập thể sinh viên”; có sự khác biệt trong đánh giá về yếu tố “Môi trường làm việc” giữa nhóm giảng viên có tuổi đời dưới 35 và trên 35 tuổi Trong số các yếu tố khách quan được khảo sát, 2 yếu tố “Môi trường làm việc” và “Tập thể sinh viên” ảnh hưởng đến các dạng động cơ giảng dạy của giảng viên đại học mạnh mẽ và rõ nét hơn so với các yếu tố “Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy” và “Chính sách lương, thưởng đãi ngộ đối với giảng viên” So sánh sự tác động của các yếu tố chủ quan và yếu tố khách quan đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học có thể thấy các yếu tố khách quan có tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học mạnh mẽ hơn so với các yếu tố chủ quan

Phạm Thị Tân, Đặng Thị Hoa (2018) nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường đại học Lâm Nghiệp Việt Nam” Nghiên cứu này đã sử dụng mô hình phân tích yếu tố khám phá EFA với

251 phiếu điều tra giảng viên đang công tác ở các đơn vị trong Trường Đại học Lâm nghiệp để phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc của giảng viên Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Lâm nghiệp là rất khác nhau và phản ánh được 72,5% vấn đề nghiên cứu, cụ thể động lực làm việc của giảng viên bị ảnh hưởng mạnh bởi “Đặc điểm công việc” và các khía cạnh công bằng trong tổ chức như “Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp”, “Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề nghiệp”, “Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên”, “Sự công bằng trong quy trình phân phối thu nhập”, “Sự công bằng trong ghi nhận”, “Sự công bằng về cơ hội thăng tiến”, “Sự công bằng về quy trình đánh giá của sinh viên” và “Sự công bằng về kết quả thu nhập” có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên