Biện pháp quản lý đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở ở thị xã sông cầu, tỉnh phú yên theo tiếp cận nguồn nhân lực

Trường trung học cơ sở và công tác quản lý đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường theo tiếp cận nguồn nhân lực... Nâng cao hiệu quả và hiệu lực của công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát

TRẦN THỊ BÍCH THOA

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ Ở THỊ XÃ SÔNG CẦU, TỈNH PHÚ YÊN THEO TIẾP CẬN NGUỒN NHÂN LỰC

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

Bình Định – Năm 2017

TRẦN THỊ BÍCH THOA

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ Ở THỊ XÃ SÔNG CẦU, TỈNH PHÚ YÊN

THEO TIẾP CẬN NGUỒN NHÂN LỰC

Chuyên ngành : Quản lý giáo dục

Mã số : 660 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

Người hướng dẫn: PGS.TS LÊ KHÁNH TUẤN

Bình Định – Năm 2017

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu

và kết quả nghiên cứu ghi trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công trình nào khác

Tác giả luận văn

Trần Thị Bích Thoa

đối với:

Lãnh đạo trường Đại học Quy Nhơn, Phòng Đào tạo sau Đại học, Khoa Tâm lý – Giáo dục và Công tác xã hội Trường Đại học Quy Nhơn, các giảng viên đã giảng dạy, giúp đỡ và chỉ dẫn tác giả trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Khánh Tuấn – thầy đã trực tiếp hướng dẫn khoa học, định hướng và chỉ bảo tận tình cho tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Xin cảm ơn lãnh đạo và chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo; lãnh đạo Phòng Nội vụ; lãnh đạo Ủy ban nhân dân các xã, phường; cán bộ quản lý

và giáo viên các trường Trung học cơ sở thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên đã cung cấp tài liệu, số liệu, tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở thực tế, đóng góp những ý kiến quý báu cho việc nghiên cứu và hoàn thành đề tài

Cảm ơn bạn bè, gia đình và người thân đã động viên, khích lệ, tạo mọi điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, tuy đã có nhiều nỗ lực, cố gắng của bản thân, nhưng do điều kiện, hoàn cảnh và thời gian có hạn nên nội dung luận văn không tránh được những hạn chế và thiếu sót Tác giả mong tiếp tục nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo và góp ý chân thành của các thầy, cô giáo và các bạn đồng nghiệp

Trân trọng cảm ơn

Tác giả Trần Thị Bích Thoa

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4

4 Giả thuyết khoa học 4

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 5

8 Cấu trúc luận văn 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO TIẾP CẬN NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1 Khái quát về lịch sử nghiên cứu vấn đề 8

1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài 11

1.2.1 Quản lý 11

1.2.2.Nguồn nhân lực 14

1.2.3.Quản lý nguồn nhân lực 15

1.2.4.Đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở 16

1.2.5.Quản lý đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở theo tiếp cận nguồn nhân lực 17

1.3 Trường trung học cơ sở và công tác quản lý đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường theo tiếp cận nguồn nhân lực 19

1.3.2 Vị trí, nhiệm vụ, quyền hạn của trường trung học cơ sở và

hoạt động quản lý của trường trung học cơ sở 201.3.3 Tiêu chuẩn, nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng và Phó

Hiệu trưởng trường trung học cơ sở 221.3.4 Nội dung công tác quản lý đội ngũ cán bộ quản lý trường

trung học cơ sở theo tiếp cận nguồn nhân lực 24 1.4 Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở theo tiếp cận nguồn nhân lực……….30 1.4.1 Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý, giáo viên về tầm quan

trọng của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý………… 31 1.4.2 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

trường trung học cơ sở theo tiếp cận nguồn nhân lực………….31 1.4.3 Quản lý công tác tạo nguồn, bổ nhiệm, sử dụng đội ngũ cán bộ

quản lý trường trung học cơ sở……… 32 1.4.4 Quản lý việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển năng lực quản lý trường trung học cơ sở………33 1.4.5 Bảo đảm chế độ chính sách cho đội ngũ cán bộ quản lý trường

trung học cơ sở……… ……… 33 1.4.6 Đánh giá, tôn vinh đội ngũ cán bộ quản lý 341.4.7 Xây dựng môi trường hoạt động và bảo đảm các điều kiện cho

phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở 351.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở 36Tiểu kết Chương 1 39

TỈNH PHÚ YÊN THEO TIẾP CẬN NGUỒN NHÂN LỰC 41

2.1 Khái quát về tự nhiên, kinh tế, xã hội của thị xã Sông Cầu 41

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên của thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên 41

2.1.2 Vài nét về kinh tế - xã hội của thị xã Sông Cầu 41

2.1.3 Khái quát về thực trạng giáo dục trung học cơ sở của thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên 42

2.2 Giới thiệu tổ chức khảo sát thực trạng 45

2.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học cơ sở thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên 46

2.4 Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học cơ sở theo tiếp cận nguồn nhân lực ở thị xã Sông Cầu, 56

2.4.1 Nhận thức của cán bộ quản lý, giáo viên về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở 56

2.4.2 Thực trạng về quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở……… 60

2.4.3 Thực trạng công tác tạo nguồn, bổ nhiệm và sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở 63

2.4.4 Thực trạng quản lý đào tạo, bồi dưỡng, phát triển năng lực quản lý nhà trường cho đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở 67

2.4.5 Việc thực hiện chế độ chính sách cho đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở 69

2.4.6 Thực trạng về đánh giá, tôn vinh đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học cơ sở 71

2.4.7 Thực trạng môi trường hoạt động và điều kiện cho phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở 73

2.5.1 Những ưu điểm, thành tựu đạt được 75

2.5.2 Các tồn tại, yếu kém 76

2.5.3 Nguyên nhân của tồn tại, yếu kém 77

2.5.4 Những cơ hội và thách thức 77

2.5.5 Vị trí của thực trạng trên ma trận SWOT 78

Tiểu kết Chương 2 78

CHƯƠNG 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ Ở THỊ XÃ SÔNG CẦU, TỈNH PHÚ YÊN THEO TIẾP CẬN NGUỒN NHÂN LỰC 79

3.1 Nguyên tắc xây dựng các biện pháp 79

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 79

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 79

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa 80

3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 80

3.1.5 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả 80

3.2 Biện pháp quản lý đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở ở thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên theo tiếp cận nguồn nhân lực 81

3.2.1 Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng và ý nghĩa của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở 81

3.2.2 Nâng cao hiệu quả và hiệu lực của công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở 85

3.2.3 Thực hiện tốt công tác tạo nguồn, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển và miễn nhiệm cán bộ quản lý trường trung học cơ sở 89

học cơ sở 94

3.2.5 Đổi mới công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở theo hướng tạo động lực phát triển 98

3.2.6 Bảo đảm chế độ, chính sách, tạo môi trường làm việc và thực hiện tôn vinh, đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ quản lý của trường trung học cơ sở 104

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 107

3.4 Khảo nghiệm nhận thức về tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất 109

Tiểu kết Chương 3 113

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 115

1 Kết luận 115

2 Khuyến nghị 116

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 120

PHỤ LỤC 124

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (bản sao)

TT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

2.7 Tổng hợp khảo sát phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp

của đội ngũ CBQL trường THCS thị xã Sông Cầu 50 2.8 Tổng hợp khảo sát năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm

của đội ngũ CBQL trường THCS thị xã Sông Cầu 51 2.9 Tổng hợp khảo sát năng lực quản lý của đội ngũ CBQL trường

2.10 Bảng đánh giá xếp loại hiệu HT trường THCS thị xã Sông

2.11 Bảng đánh giá xếp loại hiệu PHT trường THCS thị xã Sông

2.12 Cơ cấu về độ tuổi đội ngũ CBQL trường THCS thị xã Sông

2.13 Cơ cấu thâm niên công tác của CBQL trường THCS thị xã

2.14 Nhận thức của CBQL, giáo viên về tầm quan trọng của phát

2.15 Nhận thức của CBQL, giáo viên về mức độ thực hiện các nội

dung quản lý phát triển đội ngũ CBQL trường THCS 58 2.16 Đánh giá về tầm quan trọng của việc xây dựng quy hoạch, kế

hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường THCS 61 2.17 Mức độ thực hiện xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển

2.18 Đánh giá về tầm quan trọng trong công tác tạo nguồn, bổ 64

2.20 Đánh giá về tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng,

phát triển năng lực quản lý cho đội ngũ CBQL trường THCS 67 2.21 Đánh giá kết quả thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát

triển năng lực quản lý cho đội ngũ CBQL trường THCS 68 2.22 Đánh giá việc thực hiện chế độ, chính sách cho đội ngũ

2.23 Mức độ thực hiện việc đánh giá, tôn vinh đội ngũ CBQL

2.24 Mức độ thực hiện việc xây dựng môi trường hoạt động và

điều kiện cho phát triển đội ngũ CBQL trường THCS 74 3.1

Tổng hợp ý kiến nhận xét về tính cần thiết của các biện pháp

quản lý đội ngũ CBQL trường THCS thị xã Sông Cầu, tỉnh

Phú Yên theo tiếp cận nguồn nhân lực

110

3.2

Tổng hợp ý kiến nhận xét về tính khả thi của các biện pháp

quản lý đội ngũ CBQL trường THCS thị xã Sông Cầu, tỉnh

Phú Yên theo tiếp cận nguồn nhân lực

112

hiệu

1.2 Quan hệ các chức năng quản lý và thông tin quản lý 14

1.3 Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle 16

1.4 Ba nội dung cơ bản của đội ngũ CBQL trường THCS 24

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, là điều kiện để tạo ra và phát huy lợi thế cạnh tranh quốc tế của Việt Nam về nguồn lực con người trong quá trình toàn cầu hoá Để nâng cao chất lượng GD chúng ta cần phải quan tâm đến tất cả các yếu tố tác động đến toàn

bộ hệ thống GD Một trong những yếu tố quan trọng đó là đội ngũ CBQLGD bởi đội ngũ này là một trong những nguồn nhân lực nòng cốt, có vai trò quan trọng, trực tiếp góp phần hoạch định, điều hành, tổ chức triển khai các chủ trương, chính sách, đề án, chiến lược đổi mới của ngành GD và ĐT Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của sự phát triển GD thì đội ngũ CBQLGD

đã bộc lộ những hạn chế, bất cập như Chỉ thị số 40 - CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và

CBQLGD đã nêu rõ: “năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục chưa ngang tầm với nhu cầu phát triển của sự nghiệp giáo dục Chế độ, chính sách còn bất hợp lý, chưa tạo được động lực đủ mạnh để phát huy tiềm năng của đội ngũ này Tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện” [2] và Nghị quyết số 29-

NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) đã thẳng thắn chỉ ra:

“Quản lý giáo dục và đào tạo còn nhiều yếu kém Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp” [4]

Chính vì vậy, công tác xây dựng và phát triển đội ngũ CBQLGD trở nên cấp bách và đặc biệt quan trọng được Đảng, Nhà nước, ngành GD và ĐT quan tâm hơn bao giờ hết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã xác

định: "Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt” và đã

đề ra phương hướng phát triển GD và ĐT từ nay đến năm 2020 là: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn; đội ngũ doanh nhân và lao động lành nghề” [15] Vấn đề phát triển đội ngũ CBQLGD được tiếp tục nhấn mạnh tại Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII: “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo” [16] Gần đây nhất, ngày 26/8/2016, Bộ GD và ĐT đã ban hành Chỉ thị số 3031/CT-BGDĐT về nhiệm vụ chủ yếu năm học 2016-2017 của ngành

GD, một trong những nhiệm vụ quan trọng đó là: “Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục các cấp”[11] Nhiệm vụ này cần

thực hiện trong năm học 2016-2017 và những năm tiếp theo

Nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành GD nói chung và GD THCS nói riêng, trong đó đội ngũ CBQL trường THCS có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của nhà trường THCS Trong bối cảnh mới, GD THCS phải

có trách nhiệm cùng với nền GD quốc dân đổi mới toàn diện nền GD Việt Nam, đưa GD nước ta hội nhập cùng với thế giới Vì vậy cần phải xây dựng đội ngũ CBQL trường THCS đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ ở tầm cao mới Thực hiện chủ trương đổi mới và phát triển GD và ĐT, những năm gần đây, ngành GD và ĐT thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên đã đề ra một số biện pháp để quản lý phát triển đội ngũ CBQLGD nói chung và đội ngũ CBQL trường học nói riêng Trong đó, đặc biệt quan tâm chú trọng đến công tác quản lý đội ngũ CBQL trường THCS gắn với quản lý nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đáp ứng yêu cầu

cấp học Đội ngũ CBQL các trường THCS thị xã Sông Cầu tuy đáp ứng được những yêu cầu cơ bản về công tác quản lý nhà trường nhưng vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế như: mất cân đối về cơ cấu (độ tuổi, giới tính); có đơn vị bị hụt hẫng, không có nguồn cán bộ có chất lượng cao để kế cận; nghiệp vụ quản

lý còn hạn chế, đa số CBQL làm việc chủ yếu là dựa vào kinh nghiệm cá nhân, ít vận dụng khoa học QLGD vào thực tiễn quản lý nhà trường đặc biệt

là khả năng thích ứng với sự đổi mới của GD Bên cạnh đó, việc tuyển chọn,

đề bạt, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng CBQL ở một số trường THCS chưa được các cấp lãnh đạo nghiên cứu và thực hiện đúng yêu cầu; công tác quản

lý đội ngũ CBQL chưa xây dựng được hệ thống quản lý nguồn nhân lực dẫn tới chưa cân bằng được nhu cầu đội ngũ CBQL hiện tại, hiệu quả sử dụng chưa cao Do vậy, nhất thiết phải có những giải pháp mang tính chiến lược và

có tầm nhìn dài hạn nhằm quản lý, xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL các trường THCS thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên đồng bộ, có chất lượng để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhà trường

Từ những lý do trên tôi chọn đề tài nghiên cứu “Biện pháp quản lý đội

ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở ở thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên theo tiếp cận nguồn nhân lực” để làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên

ngành QLGD

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và khảo sát, đánh giá thực trạng về đội ngũ CBQL các trường THCS thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên để tìm ra ưu điểm, hạn chế và những nguyên nhân của thực trạng đó Từ đó, đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ CBQL các trường THCS thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên theo tiếp cận nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng công tác QLGD

ở các trường THCS trên địa bàn thị xã

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Công tác quản lý đội ngũ CBQL trường THCS theo tiếp cận nguồn

nhân lực

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Biện pháp quản lý đội ngũ CBQL trường THCS ở thị xã Sông Cầu, tỉnh

Phú Yên theo tiếp cận nguồn nhân lực

4 Giả thuyết khoa học

Thời gian qua công tác quản lý đội ngũ CBQL trường THCS ở thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên đã đạt được những kết quả nhất định, song vẫn còn những tồn tại, hạn chế Nếu đánh giá đúng thực trạng và đề xuất được các biện pháp phù hợp, mang tính khả thi theo hướng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đặc thù của cấp học, sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL các trường THCS thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản lý đội ngũ CBQL trường THCS với tư cách là nguồn nhân lực đặc thù của cấp học

5.2 Nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ CBQL các trường THCS thị

xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên

5.3 Đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ CBQL trường THCS ở thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên theo tiếp cận nguồn nhân lực

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

6.1 Phạm vi nội dung

Nghiên cứu thực trạng đến năm học 2016-2017 và đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ CBQL các trường THCS thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên để áp dụng cho giai đoạn hiện nay Chủ thể quản lý là Trưởng Phòng GD và ĐT thị

xã Sông Cầu, với sự phối hợp thực hiện của các tổ chức, cá nhân có liên

quan theo chức năng, nhiệm vụ được phân cấp quản lý

6.2 Khách thể khảo sát

Khảo sát 98 người bao gồm các CB lãnh đạo ở địa phương, CBQLGD và

GV, trong đó:

Khảo sát 34 CB gồm: lãnh đạo và chuyên viên Phòng GD và ĐT, CBQL

ở một số trường THCS thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên

Khảo sát 04 CB bao gồm: lãnh đạo của Phòng Nội vụ thị xã và một số xã/phường nơi các trường THCS đóng trên địa bàn thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên

Khảo sát 60 GV ở một số trường THCS thị xã Sông Cầu, Phú Yên

6.3 Giới hạn địa bàn nghiên cứu

Khảo sát, đánh giá thực trạng chi tiết ở 10 trường THCS trong số 15 trường TH và THCS, THCS, THCS và THPT trên địa bàn thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên:

1 Trường THCS Mạc Đĩnh Chi 6 Trường THCS Cù Chính Lan

2 Trường THCS Nguyễn Du 7 Trường THCS Nguyễn Hồng Sơn

3 Trường THCS Tô Vĩnh Diện 8 Trường THCS Hoàng Văn Thụ

4 Trường THCS Đoàn Thị Điểm 9 Trường THCS Triệu Thị Trinh

5 Trường THCS Đinh Tiên Hoàng 10 Trường THCS Bùi Thị Xuân

7 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng 03 nhóm phương pháp nghiên cứu sau:

7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu, phân loại, hệ thống hóa tài liệu… nhằm xây dựng cơ sở lý luận của đề tài:

- Nghiên cứu các văn kiện của Đảng cộng sản Việt Nam, của Nhà nước

và của địa phương về GD, chính sách phát triển GD, QLGD; quản lý đội ngũ CBQLGD và một số các văn bản khác có liên quan đến vấn đề nghiên cứu

- Nghiên cứu các đề tài khoa học, tài liệu khoa học về công tác quy hoạch, dự báo, các công trình nghiên cứu về GD nói chung, GD THCS nói riêng của các tác giả

- Tìm đọc và phân tích tài liệu; sách báo; báo cáo khoa học; tạp chí về quản lý, QLGD…

7.2 Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Sử dụng các phương pháp điều tra, tổng kết kinh nghiệm, phỏng vấn, lấy ý kiến chuyên gia… nhằm khảo sát, đánh giá, thực trạng vấn đề cần nghiên cứu và khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp đề xuất:

- Phương pháp điều tra bằng phiếu thăm dò ý kiến: Thu thập thông tin về thực trạng đội ngũ CBQL các trường THCS thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên

- Phương pháp phỏng vấn: Nhằm mục đích bổ trợ phương pháp điều tra, phỏng vấn sâu những người cung cấp thông tin (lựa chọn cán bộ chủ chốt, những người trực tiếp tham gia quản lý, theo dõi những vấn đề nghiên cứu)

- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến đánh giá của chuyên gia GD, chuyên gia của những ngành có liên quan về các nội dung nghiên cứu Đánh giá về công tác quản lý và các biện pháp quản lý đội ngũ CBQL các trường THCS được đề xuất trong luận văn

- Phương pháp nghiên cứu sản phẩm: Dựa trên các số liệu thống kê được

về các nội dung nghiên cứu nhằm đưa ra những nhận định, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ CBQL các trường THCS được đề xuất trong luận văn

- Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động của CBQL trường THCS để tìm hiểu đặc điểm hoạt động, làm cơ cơ sở xác định nhu cầu, nội dung BD

7.3 Nhóm phương pháp toán thống kê

Sử dụng các công thức toán học, các phần mềm xử lý số liệu như: tính

giá trị trung bình, so sánh tương quan thứ bậc R.Spearman để phân tích số liệu

thu thập được, nhằm đưa ra các kết luận phục vụ cho công tác nghiên cứu

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần Mở đầu; Kết luận, Khuyến nghị, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận vănđược cấu trúc thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ CBQL trường THCS theo tiếp cận nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ CBQL các trường THCS ở thị xã

Sông Cầu, tỉnh Phú Yên theo tiếp cận nguồn nhân lực

Chương 3: Biện pháp quản lý đội ngũ CBQL trường THCS ở thị xã

Sông Cầu, tỉnh Phú Yên theo tiếp cận nguồn nhân lực

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN

LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO TIẾP CẬN

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái quát về lịch sử nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Những nghiên cứu ở nước ngoài

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với xã hội, đối với mỗi tổ chức nói chung và GD nói riêng, cho nên đã có rất nhiều công

trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn ở nước ngoài về vấn đề này

Các khái niệm “Vốn con người” (Human capital) và “Nguồn lực con người” (Human resources) đã xuất hiện ở Hoa Kỳ bởi nhà kinh tế học người

Mỹ - Theodor Schoultz vào những năm cuối thập kỷ 60 của thế kỷ XX Từ những năm 1980, nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadle đã đưa ra sơ đồ quản lý nguồn nhân lực, diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực [24,tr26] Kết quả nghiên cứu của ông đã được nhiều nước trên thế giới áp dụng vào việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực

Nhiều công trình nghiên cứu của Henry Mintzberg với những tư tưởng hàng đầu về quản lý; Peter Ferdinand Drucker với những luận điểm lớn về

tổ chức và lãnh đạo quản lý, luôn coi nguồn lực do năng lực con người mang lại là vấn đề trọng tâm, người lãnh đạo tìm thấy họ, động viên họ, sử dụng họ, ĐT họ và khi cần thì sàng lọc là trung tâm tất cả những điều mà lý

luận phát triển nguồn nhân lực đang bàn đến

Trong cuốn “Đầu tư vào tương lai” (Investing in the Future), xuất bản năm 1990, ông Jacques Hallak - Chuyên gia GD công tác tại Viện Kế hoạch hóa Quốc tế đã nêu lên 5 nguồn “phát năng” cho sự phát triển con người, đó

là: giáo dục và đào tạo; sức khỏe và dinh dưỡng; việc làm; môi trường; tự do chính trị và kinh tế [40] Năm yếu tố này gắn kết với nhau trong đó GD và ĐT

được coi là nhân tố quan trọng nhất, là biện pháp chủ yếu nhất để phát triển nguồn nhân lực Sự phát triển của GD và ĐT luôn gắn với sự phát triển của nguồn nhân lực, sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội

Công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực rất nhiều và lý thuyết về quản

lý nguồn nhân lực đã được định hình, thống nhất ở một số cách tiếp cận cơ bản Điểm chung về quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý con người trong một tập hợp có tính liên kết nào đó (một tổ chức, một ngành hay một quốc gia) với các đặc trưng cơ bản: ĐT, BD để phát triển cá nhân; tuyển dụng, bố trí, sử dụng; xây dựng, tạo môi trường cho phát triển nguồn nhân lực Đó chính là điểm tựa để tác giả triển khai nghiên cứu quản lý đội ngũ CBQL trường THCS theo tiếp cận nguồn nhân lực

1.1.2 Những nghiên cứu ở trong nước

1.1.2.1 Các công trình đề cập về nguồn nhân lực

Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý phát triển nguồn nhân lực, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

nước ta như trong cuốn“Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI” của tác giả Trần Khánh Đức (2009); “Phát triển nguồn nhân lực, phát triển con người” của Đặng Quốc Bảo (2009); Tạp chí GD số 233, tháng 3/2010 của tác giả Bùi Việt Phú có bài nghiên cứu về “Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao để tham gia nền kinh tế tri thức”; trong Tạp chí GD số 256, tháng 2/2011 của tác giả Nguyễn Ngọc Phú nghiên cứu về “Quan điểm xây dựng, phát triển nguồn nhân lực và nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội ở nước ta hiện nay” hay trong Tạp chí Kinh tế và Phát triển số 193, tháng 7/2013 của tác giả Ngô Quỳnh An có bài nghiên cứu trao đổi về “Cách tiếp cận nguồn nhân lực trong tổ chức”v.v Mỗi công trình đề cập đến những

khía cạnh khác nhau về nguồn nhân lực nhưng nhìn tổng thể, các công trình nghiên cứu trên đã khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển Kinh tế - Xã hội; thống nhất cơ bản với các nghiên cứu của thế giới về nội

dung phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp sáng tạo vào hoàn cảnh nước ta

1.1.2.2 Các công trình đề cập về quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở

Những năm gần đây, vấn đề quản lý và phát triển đội ngũ CBQL trường THCS đã thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả Trong đó,

có một số luận văn, luận án tiến sĩ chuyên ngành giáo dục học đã nghiên cứu

về đội ngũ CBQL trường THCS như:

+ “Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định trong giai đoạn hiện nay”, Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Lan Hương, Đại học Quy Nhơn, 2008

+ “Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum”, Luận văn thạc sĩ của tác giả Đặng Quốc Dũng, Đại học Quy Nhơn, 2011

+ “Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2020”, Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Xuân Hướng, Đại học Giáo dục, 2016

+ “Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi”, Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Quang Ngọc, Trường Đại học Quy Nhơn, 2016

+ “Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên THCS trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Khánh Tuấn, Đại học sư phạm Hà Nội, 2005

+ “Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới GD phổ thông”, Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Thế Lưu, Trường Đại học Vinh, 2015 Khái quát kết quả của các công trình nghiên cứu trên, chúng tôi thấy nổi bật lên một số vấn đề như sau:

Các nhà nghiên cứu đều khẳng định CBQLGD nói chung, CBQL trường

THCS nói riêng có vị trí, vai trò quan trọng, quyết định chất lượng GD và hiệu quả hoạt động của nhà trường THCS Họ cũng đã khẳng định phát triển đội ngũ CBQL nhà trường là yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh hiện nay

Công tác phát triển đội ngũ CBQLGD với tư cách là nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề được các nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm, nhất là trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện GD và ĐT Các nhà nghiên cứu, nhà quản

lý đã đưa ra những mặt lý luận khá đầy đủ và có tính hệ thống; về mặt thực tiễn đã có những nghiên cứu sâu, đề xuất một số giải pháp để phát triển đội ngũ CBQL trường THCS ở một số địa phương Đây là cơ sở để tác giả tham khảo và vận dụng cho nghiên cứu trong đề tài

Tuy nhiên, phần lớn các công trình nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THCS ở một số địa phương Các nghiên cứu đều tập trung vào việc phát triển đội ngũ - là một trong những nội dung của công tác quản

lý đội ngũ Song, ở địa bàn thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên đến thời điểm hiện tại chưa có công trình nghiên cứu về công tác quản lý đội ngũ CBQL trường THCS theo tiếp cận nguồn nhân lực Việc khai thác tổng hợp sơ đồ quản lý nguồn nhân lực và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có, nhưng đồng bộ hóa hệ thống giải pháp quản lý đội ngũ CBQL trường THCS ở thị xã Sông Cầu còn bỏ ngỏ Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài này vừa có ý nghĩa lý luận, vừa có ý nghĩa thực tiễn, góp phần nâng cao số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ CBQL ở các trường THCS thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên

1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1 Quản lý

1.2.1.1 Khái niệm quản lý

Theo Từ điển tiếng Việt: “Quản lý là trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định” [30]

Theo nhà khoa học người Mỹ Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915), người được hậu thế coi là “cha đẻ của thuyết quản lý khoa học", đã thể hiện tư

tưởng cốt lõi của mình trong quản lý : “Quản lý là khoa học đồng thời là một nghệ thuật thúc đẩy xã hội phát triển” [18, tr.327]

Còn Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weirich lại khẳng định:

“Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động mỗi cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm (tổ chức) Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn

cá nhân ít nhất" [20,tr.32]

Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì:“Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [13, tr.1]

Qua các khái niệm trên, có thể hiểu khái niệm quản lý bao gồm các nội hàm chủ yếu: Quản lý là quá trình thực hiện các công việc xây dựng kế hoạch, sắp xếp tổ chức, phân phối nguồn lực, chỉ đạo, điều hành và kiểm soát, đánh giá… nhằm vận hành tổ chức một cách hiệu quả nhất để đảm bảo đạt được mục tiêu đề ra

Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người quản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý Trong

GD nhà trường đó là tác động của người quản lý đến tập thể GV, học sinh và các lực lượng khác nhằm thực hiện hệ thống các mục tiêu GD

Có thể mô tả bản chất của hoạt động quản lý qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Bản chất của hoạt động quản lý

Công cụ quản lý Môi trường quản lý

Phương phápquản lý

Chủ thể

Mục tiêu quản lý

Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức.

Đối tượng quản lý là những con người cụ thể và sự hình thành tự nhiên các quan hệ giữa những con người, giữa các nhóm người khác nhau; là các nhiệm vụ cần giải quyết để tổ chức thực hiện sứ mạng của mình

Công cụ quản lý là phương tiện tác động của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý như: mệnh lệnh, quyết định, chính sách…

Phương pháp quản lý là cách thức tác động của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý

Mục tiêu quản lý được xác định theo nhiều cách khác nhau, có thể do chủ thể quản lý áp đặt hoặc do sự cam kết giữa chủ thể và đối tượng quản lý

1.2.1.2 Các chức năng của quản lý

Các công trình nghiên cứu khoa học quản lý tuy có nhiều ý kiến khác nhau, chưa thật đồng nhất khi sử dụng thuật ngữ để chỉ ra các chức năng của quản lý, song về cơ bản đã thống nhất rằng quản lý có bốn chức năng, kết nối với nhau trong một chu trình quản lý, gồm:

- Chức năng kế hoạch hoá: Là chức năng khởi đầu, là tiền đề của mọi

quá trình quản lý Kế hoạch là bản dự kiến các hoạt động của một quá trình, một giai đoạn hoạt động hợp lý, trong đó xác định mục đích, mục tiêu đối với tương lai của tổ chức và xác định con đường, giải pháp để đạt được mục đích, mục tiêu đó

- Chức năng tổ chức: Là sự phân công, phối hợp giữa các bộ phận trong

tổ chức để thực hiện các mục tiêu đặt ra Do có chức năng này mà chủ thể quản lý có thể phối hợp, phân phối tốt nhất các nguồn lực hiện có Hiệu quả đạt được nhiều hay ít, thành công hay thất bại phụ thuộc phần lớn vào phong cách và năng lực của chủ thể quản lý, phụ thuộc vào việc phối hợp, huy động các nguồn lực cũng như tạo động lực và khơi dậy tiềm năng của mỗi cá nhân trong tổ chức

- Chức năng chỉ đạo (lãnh đạo): Sau khi kế hoạch đã được lập, cơ cấu

bộ máy đã hình thành, nhân sự đã được tuyển dụng thì phải có quá trình tác động chỉ đạo Chỉ đạo (lãnh đạo) bao gồm phối hợp, liên kết các thành viên và động viên, khích lệ họ hoàn thành nhiệm vụ

- Chức năng kiểm tra: Đây là chức năng rất quan trọng của quản lý

Lãnh đạo mà không kiểm tra thì coi như không lãnh đạo Kiểm tra nhằm đánh giá, phát hiện và điều chỉnh kịp thời giúp cho hệ thống quản lý vận hành tối

ưu, đạt mục tiêu đề ra

Trong chu trình quản lý, yếu tố thông tin luôn có mặt trong tất cả các giai đoạn, vừa là điều kiện, vừa là phương tiện không thể thiếu khi thực hiện chức năng quản lý và ra quyết định quản lý Tác giả Nguyễn Quốc Chí nhấn mạnh

vai trò của thông tin trong quản lý: "không có thông tin, không có quản lý "

Sơ đồ 1.2: Quan hệ các chức năng quản lý và thông tin quản lý

Theo tác giả Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực được hiểu là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay của một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó” [19]

Trên phương diện quản lý vĩ mô - quản lý quốc gia và quốc tế - nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên con người của một quốc gia, thậm chí của các nước, khu vực và thế giới Việc phát triển xã hội phải dựa trên nhiều nguồn lực như: nhân lực, vật lực, tài lực , song chỉ có con người là nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Nhìn chung, nguồn nhân lực – nguồn tài nguyên con người – là tổng thể những tiềm năng của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định – là một nguồn tài nguyên phong phú nhưng không dễ khai thác Ngoài phần đã hiện hữu, đã được sử dụng nó còn tiềm ẩn trong các tổ chức

mà chưa khai thác được Muốn khai thác, phát huy được nguồn tài nguyên nhân lực cần đảm bảo được một số điều kiện và phải tìm ra những phương thức phát triển nhân lực phù hợp với mỗi quốc gia, với mỗi ngành cũng như mỗi tổ chức cụ thể

Như vậy, nguồn nhân lực trong GD là tập thể sư phạm của các nhà trường, bao gồm: các giáo viên, giảng viên và nhân viên phục vụ - những người trực tiếp và phục vụ chương trình giáo dục đào tạo trong các cơ sở GD

và đội ngũ CBQL ở các cơ sở GD - những người lãnh đạo, điều hành kế hoạch giáo dục đào tạo theo mục tiêu, chương trình đã quy định

1.2.3 Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực với các thành tố theo sơ đồ sau của Leonard Nadle (Mỹ) vào năm 1980, diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của việc quản lý nguồn nhân lực [24, tr.26]

Sơ đồ 1.3 Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle

Từ sơ đồ trên, quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến GD và ĐT nguồn nhân lực, sử dụng những tiềm năng con người và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển

Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý con người và những nhân tố liên quan đến con người và sử dụng con người Đó là tất cả các hoạt động của

tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về cả số lượng và chất lượng Con người sẽ được tổ chức sử dụng ở những mức độ khác nhau trong những thời điểm khác nhau Quản lý nguồn nhân lực chính là việc phải đảm bảo cho tổ chức của mình có những nhân lực có đầy đủ những kỹ năng, trình

độ chuyên môn và sắp xếp họ vào những vị trí phù hợp với kỹ năng và trình

độ của họ Bên cạnh đó phải tạo điều kiện để họ phát triển, đáp ứng được những yêu cầu và nhiệm vụ mới của tổ chức ở mức độ cao hơn

1.2.4 Đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở

1.2.4.1 Đội ngũ

Từ điển tiếng Việt định nghĩa đội ngũ là "tập hợp gồm một số đông

người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng” [30]

Quản lý nguồn nhân lực

Phát triển

nguồn nhân lực nguồn nhân lực Sử dụng

Tạo môi trường nguồn nhân lực

- Giáo dục, đào tạo

Theo tác giả Nguyễn Lân, đội ngũ gồm “tập thể người trong một tổ chức quy củ” [23]

Tổng hợp lại, có thể nêu chung: Đội ngũ là một tập thể gồm số đông người, có cùng lý tưởng, có cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về mặt lợi ích vật chất cũng như tinh thần

1.2.4.2 Cán bộ quản lý

Theo Từ điển Tiếng Việt, CBQL là “người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ” [30]

Từ khái niệm trên đối với CBQL, có thể thấy rằng CBQL là chủ thể quản

lý, là người có chức vụ trong tổ chức, được cấp trên ra quyết định bổ nhiệm,

là người chỉ huy giữ vai trò lãnh đạo, dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý của cơ quan, đơn vị, vừa chịu sự chỉ đạo quản lý của cấp trên Đội ngũ CBQLGD là tập hợp các CB, nhà giáo thực hiện nhiệm vụ quản

lý các nhà trường và quản lý các cơ quan trong hệ thống GD quốc dân

1.2.4.3 Đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở

CBQL trường THCS là người lãnh đạo, quản lý nhà trường; chịu sự chỉ đạo, quản lý của cấp trên là Phòng GD và ĐT và cơ quan quản lý Nhà nước ở địa phương nơi trường THCS đóng Như vậy, có thể hiểu CBQL ở trường THCS bao gồm HT, PHT, tổ trưởng chuyên môn và những người được bổ nhiệm chức vụ khác trong trường Đó là cách hiểu theo nghĩa rộng, có thể áp dụng trong nhiều trường hợp

Tuy nhiên, trong đề tài này chúng tôi giới hạn đội ngũ CBQL trường THCS là tập hợp HT và PHT của các trường THCS trong cùng một huyện, tỉnh hoặc trong cả nước, cùng thực hiện các chức năng, nhiệm vụ QLGD trường THCS trong hệ thống GD quốc dân theo quy định của pháp luật

1.2.5 Quản lý đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở theo tiếp cận nguồn nhân lực

Đội ngũCBQL trường THCS đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành

các hoạt động của các trường THCS; có thể coi đây là nguồn nhân lực cốt cán, đóng vai trò quyết định chất lượng phát triển nhà trường Quản lý nguồn nhân lực này, về bản chất, là việc chủ thể quản lý (Trưởng Phòng GD và ĐT) thực hiện các chức năng quản lý (xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch, chỉ đạo thực hiện và kiểm tra hoạt động quản lý) để tác động, điều chỉnh làm cho đội ngũ HT, PHT các trường THCS phát triển đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu

Quản lý đội ngũ CBQL trường THCS theo tiếp cận nguồn nhân lực là cách hiểu theo tiếp cận nội dung quản lý, có nghĩa là Phòng GD và ĐT dựa vào lý thuyết quản lý nguồn nhân lực để thực hiện ba nội dung:

- Phát triển đội ngũ: Gồm GD, ĐT, BD, tự BD Đây là nội dung quyết định cho yếu tố phát triển đội ngũ “Nhân lực chỉ thực sự phát triển khi có những chính sách đào tạo, sử dụng và đãi ngộ phù hợp, tạo điều kiện để những người lao động phát triển hài hòa cả thể chất và tinh thần, chính giáo dục và đào tạo là cơ sở cho sự phát triển bền vững”[28, tr.11]

- Sử dụng hợp lý đội ngũ: Gồm tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đánh giá, đề

bạt, thuyên chuyển Nội dung này để phát huy hiệu suất làm việc, hiệu quả đóng góp của CBQL vào phát triển nhà trường

- Xây dựng môi trường hoạt động tốt cho CBQL: Gồm môi trường văn

hóa đội ngũ, môi trường tự học và sáng tạo, môi trường pháp lý, chế độ tôn vinh và đãi ngộ CBQL

Ba nội dung này xâm nhập vào nhau và phụ thuộc lẫn nhau, song GD là

cơ sở cho tất cả những yếu tố khác, là nhân tố thiết yếu để tuyển chọn, bố trí

và sử dụng, để duy trì môi trường có chất lượng cao, để mở rộng và cải thiện điều kiện làm việc

Như vậy,quản lý đội ngũ CBQL trường THCS theo tiếp cận nguồn nhân lực được khái quát là quá trình chủ thể quản lý thực hiện các chức năng của quản lý (kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra) để thực hiện có hiệu quả các nội dung về quản lý nguồn nhân lực: tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, ĐT, BD, xây

dựng môi trườnglàm việc và thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ cho đội ngũ CBQL trường THCS, nhằm phát huy tốt nhất kết quả các hoạt động của đội ngũ này

1.3 Trường trung học cơ sở và công tác quản lý đội ngũ cán bộ quản

lý nhà trường theo tiếp cận nguồn nhân lực

1.3.1 Quan điểm của Đảng, Nhà nước về phát triển cán bộ quản lý trường học

Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm đến công tác rèn luyện, GD, ĐT và BD cán bộ Quan điểm xuyên suốt của Đảng và Nhà nước ta đều khẳng định vai trò quyết định của nhà giáo trong việc nâng cao chất lượng GD và tầm quan trọng của đội

ngũ CBQL trong việc điều hành một hệ thống GD Luật GD có nêu rõ: “Cán

bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục”, “Nhà nước có kể hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm phát huy sự nghiệp giáo

dục” [26]

Điều này cũng đã được Bộ Chính trị đánh giá tại Thông báo kết luận số

242-TB/TW, ngày 15/4/2009:“Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở tất cả các cấp học, bậc học đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ”, “Chuẩn hóa trong công tác đào tạo, tuyển chọn, sử dụng nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục các cấp Nhà nước có chính sách ưu đãi đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục về vật chất và tinh thần để thu hút những người giỏi làm công tác giáo dục”[3]

Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng

đã xác định mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đạt chuẩn, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc

biệt nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa”[2] Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 được thông qua tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã nhấn mạnh: “phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt” [15] Đây là định hướng

chiến lược chi phối toàn bộ nhận thức, hành động của chúng ta trong công cuộc chấn hưng nền GD nước nhà Yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD và

ÐT đòi hỏi đội ngũ CBQLGD các cấp có đủ năng lực đáp ứng nhiệm vụ trong bối cảnh mới Vì vậy, việc đổi mới công tác ĐT, BD đội ngũ CBQLGD cần thực hiện một cách có hệ thống, từ mục tiêu, nội dung, chương trình đến phương thức ĐT, BD theo hướng phát triển năng lực thực hiện nhiệm vụ Phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD và ĐT bao gồm: xây dựng quy hoạch, kế hoạch ĐT, BD đội ngũ nhà giáo và CBQLGD gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế Và như thế, chất lượng CBQLGD được coi làm bệ đỡ để thực hiện thành công các mục tiêu về chất lượng GD, đổi mới GD

Những quan điểm, định hướng phát triển trên cho chúng ta thấy được vai trò quan trọng của đội ngũ CBQLGD trong việc nâng cao chất lượng GD và

ĐT nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới căn bản, toàn diện GD và

ĐT Đây là những cơ sở pháp lý quan trọng để đề ra các giải pháp xây dựng

và phát triển đội ngũ CBQLGD nói chung, CBQL trường THCS nói riêng trong giai đoạn hiện nay

1.3.2 Vị trí, nhiệm vụ, quyền hạn của trường trung học cơ sở và hoạt động quản lý của trường trung học cơ sở

1.3.2.1 Vị trí của trường trung học cơ sở

Điều 26, Luật GD năm 2005, đã quy định: “Giáo dục trung học cơ sở

thực hiện trong 4 năm học, từ lớp 6 đến lớp 9 Học sinh vào học lớp 6 phải hoàn thành chương trình tiểu học, có tuổi là 11 tuổi” [26]

Điều lệ trường THCS, trường THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học tại Điều 2 đã ghi rõ: “Trường trung học là cơ sở giáo dục phổ thông của

hệ thống giáo dục quốc dân Trường có tư cách pháp nhân, có tài khoản và con dấu riêng”[8]

1.3.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của trường trung học cơ sở

Căn cứ theo Điều 3, Điều lệ trường THCS, trường THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học [8] quy định trường trung học có những nhiệm vụ và quyền hạn sau:

- Tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động GD khác theo mục tiêu, chương trình GD phổ thông dành cho cấp THCS và cấp THPT do Bộ trưởng

Bộ GD và ĐT ban hành Công khai mục tiêu, nội dung các hoạt động GD, nguồn lực và tài chính, kết quả đánh giá chất lượng GD

- Quản lý cán bộ, GV, nhân viên theo quy định của pháp luật

- Tuyển sinh và tiếp nhận học sinh; vận động học sinh đến trường; quản

lý học sinh theo quy định của Bộ GD và ĐT

- Thực hiện kế hoạch phổ cập GD trong phạm vi được phân công

- Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực cho hoạt động GD Phối hợp với gia đình học sinh, tổ chức và cá nhân trong hoạt động GD

- Quản lý, sử dụng và bảo quản cơ sở vật chất, trang thiết bị theo quy định của Nhà nước

- Tổ chức cho GV, nhân viên, học sinh tham gia hoạt động xã hội

- Thực hiện các hoạt động về kiểm định chất lượng GD

- Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật

1.3.2.3 Hoạt động quản lý của trường trung học cơ sở

Trong trường THCS, hoạt động quản lý là một hoạt động mang tính chất then chốt, quan trọng Hoạt động quản lý tốt sẽ dẫn đường cho các hoạt động

khác trong nhà trường diễn ra nhịp nhàng và đạt hiệu quả cao Nội dung quản

lý trường THCS gồm những vấn đề chủ yếu sau đây:

- Quản lý quá trình GD và ĐT, chỉ đạo các hoạt động chuyên môn theo chương trình GD của Bộ GD và ĐT và của các cấp QLGD

- Quản lý nhân sự; tổ chức đội ngũ GV, nhân viên và tập thể học sinh thực hiện tốt các nhiệm vụ của nhà trường

- Quản lý cơ sở vật chất và thiết bị của nhà trường nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt động dạy học và GD học sinh

- Quản lý nguồn tài chính của nhà trường theo đúng nguyên tắc quản lý tài chính của Nhà nước đồng thời khai thác các nguồn tài chính hợp pháp khác để phục vụ cho hoạt động dạy học và GD học sinh

- Quản lý xây dựng văn hóa nhà trường

- Quản lý phối hợp các lực lượng GD

- Quản lý hoạt động công nghệ thông tin

1.3.3 Tiêu chuẩn, nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng trường trung học cơ sở

1.3.3.1 Tiêu chuẩn của HT, PHT trường trung học cơ sở

Điều 18, Điều lệ trường THCS, trường THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học [8] quy định HT, PHT phải có các tiêu chuẩn sau đây:

- Về trình độ ĐT và thời gian công tác: Phải đạt trình độ chuẩn được ĐT của nhà giáo theo quy định của Luật GD đối với cấp học, đạt trình độ chuẩn được ĐT ở cấp học cao nhất đối với trường phổ thông có nhiều cấp học và đã dạy học ít nhất 5 năm (hoặc 4 năm đối với miền núi, hải đảo, vùng cao, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn) ở cấp học đó;

- HT phải đạt tiêu chuẩn quy định tại Chuẩn HT trường THCS, trường THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học; PHT phải đạt mức cao của

chuẩn nghề nghiệp GV cấp học tương ứng và đủ năng lực đảm nhiệm các nhiệm vụ do HT phân công

1.3.3.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng trường trung học cơ sở:

* Nhiệm vụ và quyền hạn của HT trường THCS:

- Xây dựng, tổ chức bộ máy nhà trường;

- Thực hiện các quyết nghị của Hội đồng trường;

- Xây dựng quy hoạch phát triển nhà trường; xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nhiệm vụ năm học;

- Thành lập các tổ chuyên môn, tổ văn phòng và các hội đồng tư vấn trong nhà trường; bổ nhiệm tổ trưởng, tổ phó; đề xuất các thành viên của Hội đồng trường trình cấp có thẩm quyền quyết định;

- Quản lý GV, nhân viên; quản lý chuyên môn;

- Quản lý học sinh và các hoạt động của học sinh do nhà trường tổ chức;

- Quản lý tài chính, tài sản của nhà trường;

- Thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước đối với GV, nhân viên, học sinh;

- Chỉ đạo thực hiện các phong trào thi đua, các cuộc vận động của ngành; thực hiện công khai đối với nhà trường;

- Được ĐT nâng cao trình độ, BD chuyên môn, nghiệp vụ; tham gia giảng dạy bình quân 02 tiết trong một tuần

* Nhiệm vụ và quyền hạn của PHT trường THCS:

- Thực hiện và chịu trách nhiệm trước HT về nhiệm vụ được phân công;

- Cùng với HT chịu trách nhiệm trước cấp trên về phần việc được giao;

- Thay mặt HT điều hành hoạt động của trường khi được HT uỷ quyền;

- Được ĐT nâng cao trình độ, BD chuyên môn, nghiệp vụ; tham gia giảng dạy bình quân 04 tiết trong một tuần

1.3.4 Nội dung công tác quản lý đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở theo tiếp cận nguồn nhân lực

1.3.4.1 Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng và hợp lý về cơ cấu

Việc quản lý và phát triển đội ngũ CBQL trường THCS là vấn đề cấp thiết trong sự phát triển GD cấp THCS Sự phát triển của đội ngũ phải được hoạch định đảm bảo ba yếu tố sau đây: đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng và hợp lý về cơ cấu Nội dung cơ bản để xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL trường THCS được thể hiện ở sơ đồ sau:

Chất lượng

Số lượng Cơ cấu

Sơ đồ 1.4: Ba nội dung cơ bản của đội ngũ CBQL trường THCS

* Về số lượng

Số lượng CBQL trường THCS phải được bổ nhiệm đảm bảo đủ theo định biên của Điều lệ trường THCS, trường THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học [8] Mỗi trường THCS có một HT và một hoặc một số PHT tùy theo quy mô của từng trường như sau:

- Trường hạng 1 (Từ 28 lớp trở lên đối với vùng trung du, đồng bằng, thành phố và từ 19 lớp trở lên đối với miền núi, vùng sâu, hải đảo): có không quá 02 PHT

- Trường hạng 2 (Từ 18 đến 27 lớp đối với vùng trung du, đồng bằng, thành phố và từ 10 -18 lớp đối với miền núi, vùng sâu, hải đảo): có 01 PHT

Đội ngũ CBQL trường THCS

- Trường hạng 3 (Dưới 18 lớp đối với vùng trung du, đồng bằng, thành phố và dưới 10 lớp đối với miền núi, vùng sâu, hải đảo): có 01 PHT

Phòng GD và ĐT cần bổ nhiệm kịp thời CBQL trường THCS khi bị khuyết, hạn chế tối đa tình trạng giao quyền hoặc giao phụ trách vì tình trạng này làm giảm hiệu lực quản lý rất lớn

* Về chất lượng

CBQL trường THCS vừa là nhà lãnh đạo, nhà quản lý, nhà giáo, nhà hoạt động xã hội nên đòi hỏi họ phải đạt những yêu cầu cao về phẩm chất và năng lực Một trong những nhân tố quyết định đến hiệu quả của công tác quản

lý trường học chính là chất lượng của đội ngũ CBQL nhà trường Chất lượng được xem xét ở hai khía cạnh, đó là phẩm chất và năng lực Đây là hai mặt cơ bản về yêu cầu nhân cách luôn được thể hiện song song, không tách rời nhau của một người cán bộ cách mạng mà Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định là

“vừa hồng, vừa chuyên” Chất lượng của đội ngũ CBQL được tích hợp từ

phẩm chất và năng lực của từng cá nhân Việc phát triển đội ngũ CBQL cần chú trọng đến tính đồng bộ của từng cá nhân và toàn bộ đội ngũ CBQL

Để xây dựng đội ngũ CBQL trường THCS phát triển mạnh thì phải xây dựng cho từng cá nhân CBQL của mỗi trường THCS đạt chuẩn hoặc trên chuẩn theo quy định Cụ thể, theo Thông tư số 29/2009/TT-BGDĐT, ngày 22/10/2009 của Bộ GD và ĐT ban hành quy định Chuẩn HT trường THCS,

trường THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học [6] bao gồm 3 tiêu chuẩn

với 23 tiêu chí, nội dung cơ bản như sau:

Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp, gồm 5 tiêu

chí: phẩm chất chính trị; đạo đức nghề nghiệp; lối sống; tác phong làm việc; giao tiếp, ứng xử

Tiêu chuẩn 2: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, gồm 5 tiêu chí:

hiểu biết chương trình GD phổ thông; trình độ chuyên môn; nghiệp vụ sư phạm;

tự học và sáng tạo; năng lực ngoại ngữ, ứng dụng công nghệ thông tin

Tiêu chuẩn 3: Năng lực quản lý nhà trường, gồm 13 tiêu chí: phân tích

và dự báo; tầm nhìn chiến lược; thiết kế và định hướng triển khai; quyết đoán,

có bản lĩnh đổi mới; lập kế hoạch hoạt động; tổ chức bộ máy và phát triển đội ngũ; quản lý hoạt động dạy học; quản lý tài chính và tài sản nhà trường; phát triển môi trường GD; quản lý hành chính; quản lý công tác thi đua, khen thưởng; xây dựng hệ thống thông tin; kiểm tra, đánh giá

Khi tiếp cận chất lượng của người CBQLGD thì phải gắn với nhiệm vụ, chức năng và quyền hạn đã được quy định cho họ Cụ thể: chất lượng đội ngũ CBQL trường THCS phải gắn với hoạt động quản lý nhà trường và được biểu hiện ở phẩm chất và năng lực cần có của họ, để tiến hành hoạt động quản lý đạt tới mục tiêu quản lý đã đề ra

* Về cơ cấu

Cơ cấu đội ngũ CBQL trường THCS là tạo ra sự cân đối và đồng bộ đội ngũ CBQL trong nhà trường và được xem xét ở nhiều mặt Trong luận văn này, chúng tôi tập trung vào các vấn đề chủ yếu sau:

- Độ tuổi và thâm niên quản lý: Việc phân tích quản lý đội ngũ CBQL theo độ tuổi và thâm niên quản lý là nhằm đảm bảo sự cân đối, hài hòa giữa các thế hệ CBQL trong nhà trường sẽ làm cho đội ngũ CBQL có tính kế thừa; phát huy được sự nhiệt tình, hăng hái, năng động, sáng tạo của sức trẻ và kinh nghiệm của CBQL lâu năm trong quá trình thực thi nhiệm vụ quản lý

- Giới tính: Cần có sự cân đối giữa nam và nữ CBQL, chú ý công tác bồi dưỡng và bổ nhiệm nữ CBQL để và tiến đến sự bình đẳng giới và phù hợp với đặc điểm của ngành GD có đội ngũ nữ chiếm ưu thế

- Chuyên môn được ĐT: Đảm bảo chuẩn hoá và vượt chuẩn về chuyên môn được ĐT (cụ thể CBQL trường THCS phải tốt nghiệp từ Cao đẳng trở

lên), đào tạo chính quy hay không chính quy, uy tín của cơ sở ĐT

- Đảng: Người CBQL phải là đảng viên Đảng cộng sản Việt Nam, đảm bảo có lý lịch chính trị rõ ràng

- Vùng, miền: Đội ngũ CBQL trường THCS giữa các vùng, miền phải tương đối đồng đều về chất lượng và số lượng

- Dân tộc: Không phân biệt CBQL trường THCS là người dân tộc nào, đảm bảo khi bổ nhiệm CBQL phải đạt chuẩn theo quy định Bên cạnh đó cần

có chính sách ưu tiên về ĐT, BD và tạo nguồn cán bộ là người dân tộc thiểu

số cho những vùng có nhiều học sinh dân tộc theo học

Như vậy, xây dựng đội ngũ CBQL phải đảm bảo được ba yêu cầu trên

đó là đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và hợp lý về cơ cấu Mỗi nội dung đều có vị trí và tầm quan trọng riêng, nhưng chúng không tách rời mà có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, tác động qua lại lẫn nhau hợp thành một hệ thống hoàn chỉnh giúp cho đội ngũ CBQL tồn tại và phát triển để hoàn thành tốt mục tiêu đề ra; trong đó, nội dung quan trọng nhất là xây dựng đội ngũ

* Quy hoạch đội ngũ CBQL trường THCS

Quy hoạch CBQL trường THCS là công tác phát hiện sớm nguồn CB trẻ

có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý nhà trường đưa vào quy hoạch để có kế hoạch ĐT, BD, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đảm bảo cho công tác CB đi vào nền nếp, có tầm nhìn xa, chủ động trong công tác bổ sung thay thế, phòng tránh được nguy cơ thiếu hụt CBQL nhà trường trong từng thời điểm, trong từng giai đoạn, khơi dậy tiềm năng to lớn của đội ngũ, duy trì sự ổn định và cân bằng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt

và lâu dài của đội ngũ CBQL trường THCS