TỔ NG QUAN V Ề NGHIÊN C Ứ U
Lý do ch ọn đề tài nghiên c ứ u
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của các công ty, đặc biệt quan trọng trong những lĩnh vực yêu cầu trình độ cao Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, việc tạo sự gắn kết giữa nhân viên và công ty, cũng như kết nối họ với công việc, đóng vai trò then chốt trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực, ảnh hưởng lớn đến sự thành công của tổ chức.
Theo khảo sát của Trung tâm Tư vấn nguồn nhân lực Alpha vào cuối năm 2017, 67% nhân sự trong độ tuổi 25 - 40 tại TP HCM cho biết họ sẵn sàng “nhảy việc” khi có cơ hội Đáng chú ý, 56% trong số đó đã từng thay đổi công việc chỉ sau chưa đầy 1 năm làm việc Chỉ có một cá nhân duy nhất làm việc 20 năm tại một doanh nghiệp, mặc dù đã nhiều lần có ý định thay đổi.
Trong một khảo sát về trình độ nhân lực, 70% người tham gia là cán bộ quản lý cấp trung, trong khi 30% còn lại là nhân viên bình thường Đáng chú ý, tỷ lệ "nhảy việc" trong đội ngũ quản lý rất cao, với 88% người được hỏi cho biết họ đã thay đổi công việc hơn 3 lần trong vòng 5 năm qua.
Theo khảo sát của công ty Nghiên cứu thị trường lao động Anphabe vào giữa năm 2019, tỷ lệ lao động nghỉ việc tại các công ty và doanh nghiệp trên cả nước đạt 24% Trong đó, nhóm quản lý và nhân viên trẻ là hai nhóm có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất so với các ngành nghề khác.
Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh toàn cầu hiện nay, các công ty cần có nhân viên hiệu quả và gắn bó lâu dài để tồn tại và phát triển Việc giữ chân nhân viên không chỉ giúp chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn mà còn cải thiện chất lượng công ty Nhiều biện pháp đã được đề xuất, trong đó có việc khuyến khích hành vi tâm lý và xã hội tích cực Các công ty nên thúc đẩy hành vi vị tha và hỗ trợ lẫn nhau giữa các cá nhân, từ đó giúp nhân viên hiểu rõ hơn về công ty và xây dựng một môi trường làm việc tích cực.
2 dân tổ chức”, điều này giúp cho cá nhân mong muốn làm việc cho công ty, trong hoàn cảnh khó khăn và lâu dài hơn.
Trong hơn 20 năm qua, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện trên toàn thế giới về hành vi công dân tổ chức, tập trung vào mối liên hệ và các yếu tố cấu thành hành vi này (Organ, 1988 và 1997; Kahn, 1990 và 1992; Schaufeli và cộng sự, 2002; Lee và Allen).
Nghiên cứu cho thấy nhận thức ảnh hưởng đến hành vi cá nhân, trong khi tâm lý được trao quyền và sự gắn kết với công ty tác động tích cực đến thái độ làm việc và hành vi công dân tổ chức Những yếu tố này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào thành công chung của tổ chức Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu ở các nước phương Tây và gần đây là một số nước Châu Á như Nhật Bản, Hàn Quốc, Ấn Độ, nhưng tại Việt Nam, vẫn thiếu các nghiên cứu thực nghiệm về hành vi công dân tổ chức liên quan đến ý định ở lại hoặc chuyển đổi công ty, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý công và quản trị nhân sự.
Nghiên cứu nhấn mạnh vai trò quan trọng của hành vi công dân tổ chức trong việc giúp công ty vượt qua khó khăn và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên Những yếu tố này không chỉ tạo ra sức mạnh chung mà còn cải thiện chất lượng dịch vụ công, đồng thời nâng cao hình ảnh và uy tín của công ty Mục tiêu của nghiên cứu là khảo sát tác động của năm thành phần hành vi công dân đến ý định ở lại công ty tại Biên Hòa, Đồng Nai, từ đó đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hành vi công dân tổ chức và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Tổng quan các nghiên cứu trong nước cho thấy có một số nghiên cứu về khái niệm hành vi công dân, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào tập trung vào mối quan hệ giữa hành vi công dân và ý định ở lại hoặc rời bỏ công ty Đa phần các nghiên cứu hiện tại chỉ xem xét mối quan hệ với sự hài lòng và văn hóa công ty, trong khi các thành phần của hành vi công dân vẫn chưa được khai thác một cách đầy đủ.
Nghiên cứu này dựa trên các nghiên cứu tổng quan trong và ngoài nước, kế thừa từ Meera Shanker (2018), nhằm đo lường và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố thành phần thuộc hành vi công dân đối với ý định ở lại của nhân viên Mục tiêu của nghiên cứu là khám phá mối quan hệ giữa các thành phần hành vi công dân và ý định ở lại công ty của nhân viên văn phòng, cụ thể là tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.
M ụ c tiêu nghiên c ứ u
Xác định các yếu tố thành phần hành vi công dân tác động đến ý định ở lại công ty
Đo lường mức độ tác động của các yếu tố thành phần hành vi công dân đến ý định ở lại công ty
Dựa trên kết quả nghiên cứu đề xuất các hàm ý, chính sách giúp tăng ý định ở lại của các nhân viên đối với công ty mà họđang làm việc.
Câu h ỏ i nghiên c ứ u
Yếu tố thành phần nào hành vi công dân tác động đến ý định ở lại công ty?
Mức độ tác động của các yếu tố thành phần hành vi công dân đến ý định ở lại công ty?
Dựa trên kết quả nghiên cứu đề xuất các hàm ý, chính sách giúp tăng ý định ở lại của các nhân viên đối với công ty như thế nào phù hợp?
Đối tượ ng và ph ạ m vi nghiên c ứ u
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố hành vi công dân ảnh hưởng đến ý định giữ chân nhân viên trong công ty Đối tượng khảo sát là các nhân viên văn phòng đang làm việc tại các công ty ở thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.
Ph ạ m vi nghiên c ứ u: Phạm vi thời gian 04/2019 - 10/2019, Nghiên cứu này được thực hiện trong phạm vi không gian tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai
Phương pháp nghi ên c ứ u
Nghiên cứu vận dụng phương pháp hỗn hợp, gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm tập trung với sự tham gia của 7 nhân viên phòng nhân sự từ các công ty tại Đồng Nai, bao gồm công ty TNHH Cơ khí chính xác Minh Thư, công ty Cổ phần Bao bì HA NA KA A.B.M, công ty TNHH Ca cao Trọng Đức, công ty TNHH Gỗ Phú Sơn, công ty TNHH Quốc Phú Sơn Lâm, công ty TNHH Cơ điện Triệu Lê, và công ty TNHH Thịnh Phát, cùng với 3 phó phòng quản lý nhân sự từ công ty TNHH An Hiển, công ty TNHH Thiên Triều An, và công ty Cổ phần Đồng Việt Hưng Mục tiêu của thảo luận là điều chỉnh và bổ sung thang đo, sau đó tác giả tiến hành phỏng vấn thử để điều chỉnh từ ngữ các thành phần thang đo cho phù hợp với nội dung nghiên cứu và văn hóa Việt Nam.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi gửi đến đối tượng tham gia Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, bao gồm kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), cũng như phân tích tương quan và hồi quy.
Ý nghĩa đề tài
Nghiên cứu đột phá này tập trung vào hành vi ảnh hưởng đến ý định ở lại của nhân viên trong công ty Kết quả sẽ hỗ trợ quản trị nhân sự, giúp xác định các yếu tố hành vi công dân tác động đến ý định này Từ đó, lãnh đạo công ty có thể xây dựng các chiến lược quản lý hiệu quả nhằm tăng cường ý định ở lại của nhân viên thông qua các thành tố hành vi công dân.
B ố c ục đề tài nghiên c ứ u
Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2 Cơ sở lý thuyết vềhành vi công dân, ý định ở lại và mô hình nghiên cứu
Chương 3 Thiết kế nghiên cứu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu
Chương 1 thảo luận về bối cảnh và tổng quan về sự cấp thiết để thực hiện nghiên cứu về các thành phần hành vi công dân, ý định ở lại công ty của nhân viên và mối quan hệ giữa hai yếu tố này
Trong chương này, tác giả trình bày mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cũng như phương pháp nghiên cứu được áp dụng Bên cạnh đó, tác giả cũng đề cập đến tính khoa học và thực tiễn của đề tài.
Chương 1 cũng giới thiệu bố cục của đề tài nghiên cứu đểđộc giả tiện theo dõi
CƠ SỞ LÝ THUY Ế T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C Ứ U
Cơ sở lý thuy ế t v ề hành vi công dân
2.1.1 Khái niệm hành vi công dân
Có khá nhiều tác giảđịnh nghĩa về khái niệm hành vi công dân trong tổ chức có thể kểđến một khái niệm tiêu biểu của các tác giả sau:
Smith và cộng sự (1983) đã định nghĩa thuật ngữ hành vi công dân trong tổ chức, nhấn mạnh rằng đây là một dạng quy định không chính thức trong tổ chức Hành vi này không thể được đánh giá thông qua hệ thống khen thưởng hoặc trừng phạt chính thức, mà nhằm mục đích kiểm soát hành vi của nhân viên để đạt được hiệu quả tối ưu cho công ty.
Theo Organ (1988), hành vi công dân trong tổ chức là một yếu tố quan trọng trong hiệu suất công việc, được định nghĩa là hành vi tự nguyện không nằm trong yêu cầu vai trò chính thức của nhân viên, nhưng vẫn đóng góp tích cực vào hoạt động hiệu quả của tổ chức Hành vi công dân tổ chức đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, và ngày càng được định nghĩa rõ ràng hơn Hành vi này được hiểu là những hành động cá nhân tự nguyện, không trực tiếp được công nhận bởi hệ thống khen thưởng chính thức, nhưng lại thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức Ngoài ra, hành vi công dân tổ chức còn có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng công việc của nhân viên.
Theo Mackenzie và cộng sự (1991), hành vi công dân tổ chức được định nghĩa là sự quan tâm và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên, nhằm giúp đỡ những người khác trong các nhiệm vụ hoặc vấn đề liên quan đến tổ chức Hành vi này không chỉ nằm trong phạm vi yêu cầu tối thiểu của vai trò trong tổ chức mà còn thể hiện trách nhiệm của nhân viên trong việc tham gia và quan tâm đến sự phát triển của tổ chức.
Hành vi công dân tổ chức được định nghĩa qua nhiều quan điểm khác nhau của các tác giả, nhấn mạnh sự tương đồng trong các khái niệm Nghiên cứu này khẳng định rằng hành vi công dân tổ chức thể hiện qua nỗ lực của nhân viên trong việc hoàn thành nhiệm vụ và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc.
Các mục tiêu của tổ chức bao gồm việc tuân thủ các quy tắc và quy trình, giúp nhân viên hoàn thiện công việc của mình Đồng thời, nhân viên cũng có trách nhiệm hỗ trợ, chia sẻ với đồng nghiệp khi gặp khó khăn Nhờ đó, sự gắn bó và trách nhiệm của nhân viên đối với tổ chức sẽ ngày càng tăng cao.
2.1.1 Các thành phần hành vi công dân
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng Hành vi công dân bao gồm nhiều chiều khác nhau như lòng vị tha, tính trung thực, phẩm hạnh nhân viên, sự tử tế và sự tận tâm, theo định nghĩa của Organ (1988) Các nghiên cứu tiếp theo, như của Salehzadeh et al (2015), đã xác nhận những phát hiện này, đồng thời bổ sung thêm các yếu tố như gìn giữ hòa bình và cổ vũ Những hình thức hành vi này được phân loại thành bảy chiều khác nhau.
Hành vi giúp đỡ và sự tử tế trong môi trường làm việc, cùng với lòng trung thành và tuân thủ quy định của công ty, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức Sáng kiến cá nhân và phẩm hạnh của nhân viên không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn thúc đẩy sự tự phát triển cá nhân, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả (Podsakoff et al., 2000).
Nghiên cứu của Meera Shanker (2018) khám phá hành vi công dân tổ chức và ý định ở lại của nhân viên tại Ấn Độ Mục tiêu của bài viết là phân tích các khía cạnh của hành vi công dân trong bối cảnh Ấn Độ và đánh giá tác động của hành vi này đến ý định ở lại của nhân viên, nhằm rút ra những ảnh hưởng sâu sắc đến công ty Nghiên cứu chỉ ra năm nhân tố chính của hành vi công dân tổ chức.
Theo Meera Shanker (2018), lòng vị tha là sự sẵn lòng giúp đỡ người khác mà không mong đợi nhận lại sự hỗ trợ Nhân viên thể hiện lòng vị tha khi sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp vượt qua khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ.
Theo Meera Shanker (2018), sự tử tế trong hành vi của nhân viên thể hiện qua việc họ cảnh báo đồng nghiệp về những thay đổi có thể ảnh hưởng đến công việc của họ trong công ty, từ đó giúp chuẩn bị cho những vấn đề liên quan đến sự thay đổi mà nhân viên có thể gặp phải trong tương lai.
Theo Meera Shanker (2018), phẩm hạnh của nhân viên thể hiện sự sẵn lòng tham gia vào quản trị công ty, tham gia tranh luận chính sách và luôn đặt lợi ích của công ty lên hàng đầu, thậm chí với chi phí cá nhân Nhân viên thể hiện điều này qua việc tham dự các cuộc họp không bắt buộc và cập nhật thông tin về những thay đổi trong công ty.
Theo Meera Shanker (2018), tinh thần thể thao của nhân viên thể hiện qua sự sẵn sàng chấp nhận khó khăn mà không phàn nàn, nhằm đạt được kết quả công việc tốt hơn Họ thường ưu tiên những điều tích cực và bỏ qua những vấn đề nhỏ nhặt.
Theo Meera Shanker (2018), sự tận tâm trong công việc thể hiện qua việc nhân viên vượt qua yêu cầu tối thiểu, chú ý đến chi tiết và tuân thủ các quy tắc, quy định cũng như thủ tục Họ duy trì lịch làm việc ổn định, từ đó nâng cao độ tin cậy của dịch vụ.
Họđang làm việc nhiều giờ, sẵn sàng thực hiện các công việc ngoài nhiệm vụ
Theo Tett và Meyer (1993), ý định ở lại của nhân viên thể hiện sự cam kết và sẵn sàng gắn bó với công ty, đồng thời cho thấy họ không có ý định rời bỏ nơi làm việc Ý định này phản ánh mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức và quyết tâm duy trì công việc hiện tại.
Hewitt Associates LLC (2004) định nghĩa ý định ở lại là một chỉ số đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với công ty Ý định này phản ánh sự an tâm trong công việc, cho thấy nhân viên không có ý định chuyển đổi công việc hay rời bỏ công ty Do đó, ý định ở lại có thể được xem như một thang đo quan trọng cho sự gắn bó của nhân viên, thể hiện khả năng tiếp tục là thành viên trong tổ chức.
Các nghiên c ứ u liên quan
2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Mumtaz Ali Memon (2017) đã chỉ ra mối quan hệ giữa sự hài lòng với đào tạo, hành vi công dân và ý định chuyển đổi công ty của nhân viên Qua việc khảo sát 409 mẫu và sử dụng phần mềm AMOS để kiểm định giả thuyết, kết quả cho thấy có mối quan hệ yếu giữa hành vi công dân và sự hài lòng đào tạo Hơn nữa, mức độ tác động giữa hành vi công dân và ý định chuyển đổi thấp hơn so với sự hài lòng đào tạo, cho thấy sự hài lòng với đào tạo có ảnh hưởng mạnh mẽ hơn đến ý định chuyển đổi của nhân viên.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa hành vi công dân, sự hài lòng, ý định chuyển đổi tổ chức
Sự hài lòng Ý định chuyển đổi tổ chức Hành vi công dân tổ chức
Nghiên cứu của Patricia Yin Yin và cộng sự (2016) đã phân tích mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức, cam kết tình cảm và ý định rời bỏ công ty trong bối cảnh Malaysia Nghiên cứu được thực hiện trên 325 mẫu và sử dụng phần mềm AMOS cùng công cụ SEM Kết quả cho thấy có sự liên kết giữa hành vi công dân với ý định ở lại, cũng như giữa cam kết tình cảm với ý định ở lại và hành vi công dân của nhân viên.
(Nguồn Patricia Yin Yin và cộng sự, 2016)
Hình 2.2 Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm và hành vi công dân, ý định ở lại công ty
Nghiên cứu của Arti Gupta và cộng sự (2018) nhằm xây dựng một mô hình để xác định ảnh hưởng của bằng cấp và sự tương tác đối với công bằng phân phối, từ đó tác động đến ý định ở lại công ty của nhân viên trong ngành phần mềm Nghiên cứu cũng khám phá vai trò trung gian của Cam kết tình cảm nhân viên thông qua một bảng câu hỏi được thiết kế và khảo sát trên 500 nhân viên trong lĩnh vực Công nghệ thông tin Phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) đã được áp dụng để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu.
Nghiên cứu cho thấy công bằng trong phân phối, quy trình và tương tác có tác động tích cực đến ý định ở lại công ty của nhân viên Hơn nữa, cam kết tình cảm đóng vai trò là yếu tố trung gian, cho thấy ảnh hưởng gián tiếp của công bằng công ty đến quyết định ở lại của nhân viên.
Cam kết tình cảm Ý định ở lại tổ chức Hành vi công dân tổ chức
(Nguồn Arti Gupta và cộng sự, 2018 )
Hình 2.3 Mối quan hệ giữa công bằng công ty, ý định ở lại, cam kết tình cảm
Meera Shanker's 2018 study on organizational citizenship behavior explores its impact on employees' intention to stay within Indian organizations The research aims to understand various aspects of organizational citizenship behavior in the Indian context and examines how these behaviors influence employee retention By highlighting the profound effects of such behaviors, the study seeks to provide insights that can benefit organizations.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu xác suất với 475 người tham gia để thu thập dữ liệu qua câu hỏi Phân tích nhân tố đã chỉ ra năm yếu tố chính của Hành vi công dân, bao gồm: tinh thần thể thao, lòng vị tha, sự tử tế, phẩm hạnh nhân viên và sự tận tâm, đều có mối liên hệ chặt chẽ với ý định ở lại công ty Nghiên cứu này là nền tảng cho luận văn kế thừa và phát triển.
Hình 2.4 Mối quan hệ các khía cạnh hành vi công dân với ý định ở lại công ty
Công bằng tổ chức Ý định ở lại tổ chức Cam kết tình cảm
Tinh thần thể thao Ý định ở lại tổ chức
Meera Shanker's 2018 study on organizational citizenship behavior and its impact on employees' intention to stay in Indian organizations closely aligns with the author's research and serves as a foundational reference for the thesis The study identifies five key factors of organizational citizenship behavior: employee virtue, altruism, kindness, commitment, and sportsmanship, all of which significantly influence the intention to remain with the organization.
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Tổng quan các nghiên cứu trong nước cho thấy có một số nghiên cứu về khái niệm hành vi công dân, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào khám phá mối quan hệ giữa hành vi công dân và ý định ở lại hoặc rời bỏ công ty Phần lớn các nghiên cứu hiện có chỉ tập trung vào mối liên hệ với sự hài lòng và văn hóa công ty Hơn nữa, các nghiên cứu trong nước vẫn chưa xem xét đầy đủ các thành phần của hành vi công dân.
Các gi ả thuy ế t và mô hình nghiên c ứ u
2.3.1 Mối quan hệ giữa yếu tố vịtha và ý định ở lại công ty
Nghiên cứu của Podsakoff và MacKenzie (1997) chỉ ra mối liên hệ giữa hành vi giúp đỡ và sự giữ chân nhân viên, cho thấy rằng sự vị tha cao độ trong công ty có tác động tích cực đến hành vi công dân Organ và cộng sự (2006) lập luận rằng hành vi vị tha này không chỉ tăng cường sự tự tin và gắn kết nhóm mà còn nâng cao ý thức, từ đó giúp công ty giữ chân nhân viên hiệu quả hơn Dựa trên những phát hiện trước đó, nghiên cứu này đã đưa ra giả thuyết mới để tiếp tục khám phá vấn đề này.
H1: Có mối quan hệ tích cực cùng chiều giữa sự vị tha với ý định ở lại công ty của nhân viên
2.3.2 Mối quan hệ giữa yếu tố phẩm hạnh nhân viên với ý định ở lại công ty
Lương tâm trong công việc là hành vi của nhân viên thể hiện sự tuân thủ quy tắc, hiệu suất làm việc và trách nhiệm trong công việc (Redman và Snap, 2005) Phẩm hạnh của nhân viên được phản ánh qua việc họ làm việc vượt qua các yêu cầu cơ bản của công việc.
Nghiên cứu của tác giả Niehoff (2004) cho thấy lương tâm có mối liên hệ đáng kể với hành vi công dân, từ đó làm tăng ý định ở lại của nhân viên trong công ty.
Phẩm hạnh nhân viên được hình thành từ mong muốn cá nhân tham gia vào quá trình ra quyết định và đề xuất ý tưởng mới trong các cuộc họp, hội thảo (Organ và cộng sự, 2006) Khi tham gia tích cực, nhân viên thể hiện sự quan tâm đến hoạt động của công ty, từ đó nâng cao mức độ gắn bó và ý định ở lại với tổ chức (Motowidlo, 2000).
H2: Có mối quan hệ tích cực giữa yếu tố phẩm hạnh nhân viên với ý định ở lại của nhân viên
2.3.3 Mối quan hệ giữa sự tử tế, tận tâm và ý định ở lại công ty
Nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự (2009) chỉ ra rằng nhân viên ngang hàng nhận thức rõ tầm quan trọng của sự phát triển công ty, từ đó mong muốn nâng cao sự trung thành và gắn bó của bản thân cũng như đồng nghiệp Những nhân viên này thường có xu hướng làm việc chăm chỉ và thể hiện sự tử tế đối với mọi người trong tổ chức.
Theo nghiên cứu của Drexler và cộng sự (2001), khi nhân viên gắn bó chặt chẽ với công ty và ít liên lạc với bên ngoài, những kỳ vọng này tác động đến việc xếp hạng hiệu suất giữa các đồng nghiệp Điều này giúp phân biệt những nhân viên có sự nhận diện với công ty và những người không có, từ đó ảnh hưởng đến ý định rời bỏ công ty.
Theo nghiên cứu của Yen và Niehoff (2004), những nhân viên thể hiện hành vi tích cực và tử tế đối với các hoạt động và đồng nghiệp trong công ty có xu hướng gắn bó lâu dài và cam kết mạnh mẽ hơn so với những nhân viên thiếu sự tử tế.
Có một mối quan hệ tích cực giữa sự tử tế và ý định ở lại công ty của nhân viên, cho thấy rằng khi nhân viên cảm nhận được sự tử tế từ đồng nghiệp và lãnh đạo, họ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức Tương tự, sự tận tâm cũng đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố ý định ở lại công ty, khi nhân viên cảm thấy rằng sự cống hiến của họ được ghi nhận và đánh giá cao Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc tích cực trong việc giữ chân nhân tài.
2.3.4 Mối quan hệ giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty
Nghiên cứu của Meera Shanker (2018) chỉ ra rằng tinh thần dũng cảm của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ với ý định ở lại làm việc tại công ty Nhân viên thể hiện sự dũng cảm khi họ nỗ lực phản ánh trung thực và chủ động trong các hoạt động của tổ chức.
Nghiên cứu của Patricia Yin Yin và cộng sự (2016) chỉ ra rằng tinh thần dũng cảm có mối liên hệ chặt chẽ với ý định ở lại công ty của nhân viên Khi nhân viên mạnh dạn tham gia vào các sự kiện của công ty và cùng nhau vượt qua những khủng hoảng, điều này góp phần làm tăng ý định ở lại làm việc của họ.
H5: Có mối quan hệ tích cực giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty của nhân viên
Các nghiên cứu trong nước hiện chưa có tài liệu chính thức nào về mối quan hệ giữa hành vi công dân và ý định ở lại công ty Luận văn này kế thừa nghiên cứu của Meera Shanker (2018) và áp dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính lẫn định lượng nhằm xác định các yếu tố của hành vi công dân tác động đến ý định ở lại của nhân viên.
Từđó, đưa ra những hàm ý quản trị
(Nguồn, kết quả nghiên cứu định tính)
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tinh thần dũng cảm Ý định ở lại công ty
H1: Có mối quan hệ tích cực cùng chiều giữa sự vị tha với ý định ở lại công ty của nhân viên
H2: Có mối quan hệ tích cực giữa yếu tố phẩm hạnh nhân viên với ý định ở lại của nhân viên
H3: Có mối quan hệ tích cực giữa sự tử tếvà ý định ở lại công ty của nhân viên
H4: Có mối quan hệ tích cực giữa sự tận tâm và ý định ở lại công ty của nhân viên
H5: Có mối quan hệ tích cực giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty của nhân viên
Dựa vào lý do chọn đề tài, bài viết xác định mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu Chương 2 trình bày tiếp cận lý thuyết phù hợp, cùng với các khái niệm nghiên cứu chủ yếu Bài viết kế thừa các nghiên cứu liên quan để phát triển 5 giả thuyết nghiên cứu, tương ứng với 5 thành phần hành vi công dân ảnh hưởng đến ý định ở lại công ty của nhân viên.
THIẾ T K Ế NGHIÊN C Ứ U
Quy trình nghiên c ứ u
Nghiên cứu được thực hiện tại các công ty ở Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai, nhằm khảo sát mối liên hệ giữa hành vi công dân và ý định ở lại công ty Để đạt được các mục tiêu đã đề ra, nghiên cứu chia thành hai giai đoạn: (1) Nghiên cứu sơ bộ và (2) Nghiên cứu chính thức Giai đoạn sơ bộ bao gồm việc thảo luận nhóm để thu thập thông tin và ý kiến từ nhân viên.
Nghiên cứu này được thực hiện bởi 7 nhân viên và 3 phó phòng quản lý nhân sự có kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu, nhằm kiểm tra độ rõ ràng và mức độ hiểu của các phát biểu trong thang đo Mục tiêu là chọn ra những phát biểu phù hợp và hiệu chỉnh thang đo để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức Tiếp theo, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ để đánh giá thang đo nháp cuối, bao gồm kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha để xác định độ tin cậy, làm nền tảng cho phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá giá trị hội tụ của thang đo Qua đó, hình thành thang đo chính thức cho nghiên cứu.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Xác định mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
Mô hình nghiên cứu đề xuất
- Bổsung, điều chỉnh thang đo nháp 1
- Kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha)
- Phân tích nhân tố (EFA)
- Phân tích hồi quy bội
- Đánh giá sơ bộthang đo nháp cuối cùng
Xác định vấn đề nghiên cứu Đưa ra hàm ý quản trị và kết luận
Nghiên cứu định tính
Do bối cảnh môi trường ảnh hưởng đến yếu tố tâm lý con người, thang đo trong nghiên cứu trước có thể không phù hợp với Việt Nam Vì vậy, cần thực hiện nghiên cứu định tính để khám phá và bổ sung các thành phần cũng như thang đo hành vi công dân tác động đến ý định ở lại của nhân viên, đồng thời xây dựng khung lý thuyết cho mối quan hệ này Kỹ thuật thảo luận nhóm sẽ được áp dụng để phát triển khung lý thuyết một cách hoàn chỉnh hơn, vì nó cho phép sự tham gia của nhiều thành viên.
(2) tạo ra môi trường tương tác giúp kích thích các ý tưởng mới, những lý do chi tiết giải thích hành vi (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Kỹ thuật thảo luận nhóm được áp dụng với mục đích:
(1) Khám phá các thành phần của hành vi công dân tác động đến ý định ở lại của nhân viên
Bài viết khẳng định rằng các thành phần của hành vi công dân có ảnh hưởng đến ý định ở lại của nhân viên và đề cập đến các biến quan sát để đo lường những thành phần này Trên cơ sở đó, thang đo các nhân tố sẽ được hiệu chỉnh và bổ sung Địa điểm thảo luận được chọn là Hội trường Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Đồng Nai, trong bối cảnh các hội thảo về ứng dụng KPI trong hoạt động của công ty Đối tượng tham gia thảo luận bao gồm 7 nhân viên phòng nhân sự từ các công ty tại tỉnh Đồng Nai như công ty TNHH Cơ khí chính xác Minh Thư, công ty Cổ phần Bao bì HA NA KA A.B.M, cùng với 3 phó phòng quản lý nhân sự từ các công ty khác trong khu vực.
Nội dung thảo luận được tác giả biên soạn và trình bày trong phụ lục 2
Tác giả dẫn dắt chương trình thảo luận bằng các câu hỏi mở nhằm khám phá và thu thập ý kiến về mối quan hệ giữa hành vi công dân và ý định ở lại của nhân viên Cuối cùng, tác giả trình bày mô hình đề xuất mối quan hệ giữa các biến này.
Chúng tôi xin ý kiến đánh giá từ các thành viên trong nhóm thảo luận về mô hình này, đồng thời phối hợp để điều chỉnh ngôn ngữ của thang đo sao cho dễ hiểu và phù hợp với bối cảnh Việt Nam.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy các thành viên đều có nhận định sát nghĩa về hành vi công dân tổ chức và ý định ở lại của nhân viên Mặc dù khái niệm hành vi công dân tổ chức vẫn còn mới mẻ tại Việt Nam, nhưng các thành phần trong khái niệm này đã nhận được sự đồng thuận cao Những thành phần này diễn đạt rõ ràng nội dung khái niệm và mô hình nghiên cứu đề xuất cũng được thống nhất.
Mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và ý định ở lại của nhân viên được thể hiện qua năm yếu tố chính: tinh thần dũng cảm, sự tận tâm, sự tử tế, sự vị tha và phẩm hạnh của nhân viên Các yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên mà còn góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững.
+ Điều chỉnh từ ngữ của các biến quan sát cho phù hợp với việc đo lường tại các công ty Việt Nam
+ Điều chỉnh yếu tố“Tinh thần thểthao” thành “tinh thần dũng cảm”.
Để nâng cao độ chính xác của thang đo ý định ở lại của nhân viên, cần thêm một biến quan sát mới: “Tôi luôn quan tâm đến sự phát triển của công ty.” Việc này sẽ giúp thể hiện một cách toàn diện hơn nội dung trong phần đánh giá này.
Cuối cùng, thang đo nháp lần 1 được đưa ra như sau:
Thành phần tinh thần dũng cảm, ký hiệu TTDC, được đo lường bởi 5 biến quan sát:
Bảng 3.1: Thang đo Tinh thần dũng cảm(Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)
STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 TTDC1 Tôi là người người tiên phong trong việc phản ánh những điều bất thường
2 TTDC2 Tôi dành rất nhiều thời gian để phản ánh các vấn đề không đúng của tổ chức
3 TTDC3 Tôi thường có xu hướng phản ứng quá mức
4 TTDC4 Tôi tập trung vào những điểm tiêu cực của tổ chức
STT Mã hoá Tên biến quan sát
5 TTDC5 Tôi luôn là người bảo vệ quyền lợi của người khác trong tổ chức
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thành phần sự vị tha, ký hiệu SVT, được đo lường bởi 5 biến quan sát:
Bảng 3.2: Thang đo Sự vị tha(Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)
STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 SVT1 Tôi thường giúp những đồng nghiệp có công việc quá tải
2 SVT2 Tôi luôn sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp xung quanh
3 SVT3 Tôi giúp đồng nhiệp có việc vắng mặt
4 SVT4 Tôi sẵng sàng giúp đồng nghiệp gặp vấn đề liên quan đến công việc
5 SVT5 Tôi giúp nhân viên mới như là một thói quen
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thành phần sự tử tế, ký hiệu STT, được đo lường bởi 5 biến quan sát:
Bảng 3.3: Thang đo Sự tử tế(Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)
STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 STT1 Tôi thường né tránh gây sự với đồng nghiệp
2 STT2 Tôi cân nhắc tác động của các hành động mà mình làm tới đồng nghiệp
3 STT3 Tôi không lạm dụng những quyền lợi của mình để gây trở ngại người khác
4 STT4 Tôi thận trọng tránh gây ra sự cố với đồng nghiệp
5 STT5 Tôi để ý đến hành vi của mình liệu có ảnh hưởng đến công việc của người khác
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thành phần phẩm hạnh nhân viên, ký hiệu PHNV, được đo lường bởi 4 biến quan sát:
Bảng 3.4: Thang đo Phẩm hạnh nhân viên (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)
STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 PHNV1 Tôi luôn cập nhật thực hiện các thay đổi công ty
2 PHNV2 Tôi tham dự những cuộc họp không bắt buộc nhưng được xem là quan trọng
3 PHNV3 Tôi thực hiện những nhiệm vụ không yêu cầu giúp gìn giữ hình ảnh công ty
4 PHNV4 Tôi đọc và làm theo những thông báo, bản ghi chú của công ty
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thành phần sự tận tâm, ký hiệu STAT, được đo lường bởi 5 biến quan sát:
Bảng 3.5: Thang đo Sự tận tâm (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)
STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 STAT1 Tôi nhận thấy mình rất tận tâm với công ty
2 STAT2 Tôi tin rằng nếu mình tận tâm với công việc thì sẽ được trả công xứng đáng
3 STAT3 Tôi thường làm việc hơn yêu cầu tiêu chuẩn công việc được giao
4 STAT4 Tôi không đòi hỏi nhận được nhiều hơn những gì xứng đáng
5 STAT5 Tôi luôn tự giác tuân thủ những điều lệ và quy định của công ty
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính Ý định ở lại của nhân viên, ký hiệu YDOL, được đo lường bởi 5 biến quan sát:
Bảng 3.6: Thang đo Ý định ở lại của nhân viên (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)
STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 YDOL1 Tôi không dự tính rời công ty
2 YDOL2 Tôi sẽ không tự nguyện rời công ty trừ khi nghỉ hưu
3 YDOL3 Tôi luôn mong muốn được cống hiến và gắn bó với công ty
4 YDOL4 Tôi dự định ở lại công ty càng lâu càng tốt
5 YDOL5 Tôi luôn quan tâm đến sự phát triển của công ty
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Nghiên c ứu định lượ ng
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng được tiến hành để kiểm định các giả thuyết đã được xây dựng
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu Đối tượng khảo sát của nghiên cứu: Các nhân viên văn phòng đang làm việc tại các công ty tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai
Kích thước mẫu là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu, có thể xác định thông qua các công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Đối với các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính, kích thước mẫu lớn hơn sẽ giúp tăng độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.
Theo Hair & cộng sự (2006, theo Nguyễn Đình Thọ, 2011), kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng EFA là 50, nhưng lý tưởng nhất là 100, với tỷ lệ quan sát trên biến đo lường tối thiểu là 5:1 và tốt nhất là 10:1 trở lên Với 32 biến quan sát trong nghiên cứu, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 160 Do đề tài đo lường khái niệm còn mới ở Việt Nam và để loại bỏ các phần tử không đạt yêu cầu, tác giả đề xuất kích thước mẫu nghiên cứu là 300.
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế dựa trên việc điều chỉnh các biến quan sát từ nghiên cứu định tính Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert 5 mức độ, bao gồm “Hoàn toàn đồng ý”, “Đồng ý”, “Trung hòa”, “Không đồng ý” và “Hoàn toàn không đồng ý” để đánh giá mức độ đồng ý hoặc không đồng ý của người tham gia khảo sát.
Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert5 điểm
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung hòa Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Bảng câu hỏi sơ bộ được thiết kế trong nghiên cứu định tính đã được phỏng vấn thử với 5 đối tượng khảo sát để đánh giá và điều chỉnh hình thức cũng như câu từ của thang đo Mục tiêu là đảm bảo rằng đối tượng khảo sát hiểu đúng câu hỏi và cung cấp câu trả lời chính xác Sau khi hoàn thành bước này, tác giả đã có thang đo nháp cuối cùng, sẵn sàng cho việc đánh giá sơ bộ và thực hiện quy trình đánh giá này.
Bảng câu hỏi khảo sát chính thức gồm 29 biến quan sát, được chia thành 2 phần:
Phần 1: Các câu phát biểu nhằm thu thập thông tin về mối quan hệ giữa hành vi công dân và ý định ở lại tổ chức của nhân viên (29 câu phát biểu)
Phần 2: Các câu hỏi về thông tin của đối tượng khảo sát để phân loại và phân tích dữ liệu (3 câu phát biểu)
Thông tin trong nghiên cứu được thu thập thông qua bảng câu hỏi phát trực tiếp đến các đối tượng khảo sát, được chọn mẫu từ các công ty tại khu công nghiệp Biên Hòa 1, khu công nghiệp Biên Hòa 2 và nội thành Biên Hòa, bao gồm Công ty TNHH Hưng Thịnh Phát, Công ty Cổ phần đầu tư Trung Hiếu IDICO, và Công ty cổ phần Bao bì.
Việt Hưng, chi nhánh Biên Hòa, thuộc công ty TNHH Biên Hoa SCM, cùng với công ty TNHH Thanh Thanh, công ty TNHH Thanh Bình, công ty cổ phần Cơ điện 1, và công ty TNHH Boramtek, là những đơn vị hoạt động nổi bật trong lĩnh vực công nghiệp tại Biên Hòa.
Việt Nam, công ty TNHH Bao bì VISY Việt Nam, công ty TNHH May mặc CIVIC Thời gian thu thập thông tin từ tuần 1 đến tuần 3 của tháng 4/2019
Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện – phi xác xuất Kết quả thu thập:
Trong tổng số 300 mẫu khảo sát, đã thu về 293 bảng, trong đó có 9 bảng bị lỗi Số bảng câu hỏi hợp lệ được sử dụng cho phân tích định lượng là 284, đạt tỷ lệ 94,67%, vượt qua tiêu chuẩn cỡ mẫu tối thiểu là 160.
3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu
Các kỹ thuật định lượng áp dụng trong nghiên cứu bao gồm Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm xác định khả năng đo lường chính xác của các biến quan sát đối với nội dung cần nghiên cứu.
Phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu để có thể kiểm định mô hình nghiên cứu chính thức
3.3.4.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ sốCronbach’s Alpha Phép kiểm định này phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố
Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị từ 0 đến 1, với giá trị cao cho thấy thang đo có độ tin cậy cao Tuy nhiên, nếu hệ số này quá lớn (α > 0.95), điều đó có thể chỉ ra rằng nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt, tức là chúng đang đo lường cùng một nội dung của khái niệm nghiên cứu Hiện tượng này được gọi là trùng lặp trong đo lường.
Mô hình đo lường kết quả dựa trên nguyên tắc trùng lắp, theo De Vellis (2003) trích từ Nguyễn Đình Thọ (2013), yêu cầu các biến đo lường phải có sự tương quan chặt chẽ với nhau khi đo lường cùng một khái niệm nghiên cứu Để kiểm tra từng biến đo lường, chúng ta áp dụng hệ số tương quan biến-tổng, trong đó SPSS sử dụng hệ số tương quan biến-tổng hiệu chỉnh.
Hệ số tương quan biến-tổng hiệu chỉnh là chỉ số quan trọng trong việc đánh giá độ tin cậy của các biến đo lường, với yêu cầu tối thiểu là ≥ 0.30 để được coi là đạt yêu cầu (Nunnally và Bernstein, 1994; trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Vì vậy, một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0.75-0.95]
Nếu Cronbach’s Alpha ≥ 0.60 là thang do có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally và Bernstein, 1994 trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2013)
3.3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Hai giá trị quan trọng của thang đo bao gồm giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được áp dụng để đánh giá hai loại giá trị này thông qua ba thuộc tính chính: số lượng nhân tố trích được, trọng số nhân tố và tổng phương sai trích.
KẾ T QU Ả NGHIÊN C Ứ U
Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu khảo sát 300 mẫu, thu về 293 bảng khảo sát, trong đó 9 bảng có lỗi, dẫn đến 284 quan sát hợp lệ cho phân tích định lượng Trong số này, nam giới chiếm 51.4% và nữ giới 48.6% Về trình độ học vấn, 52.8% đáp viên có trình độ đại học, trong khi 32.4% có trình độ cao đẳng Đối với độ tuổi, phần lớn đáp viên trên 25, với nhóm từ 35 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất 29.2% Về thâm niên làm việc, các đáp viên được phân bổ tương đối đều trong 4 nhóm thâm niên khác nhau.
Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu
Thâm niên đi làm Dưới 4 năm 70 24.6
Từ 5 năm đến dưới 7 năm 69 24.3
Ki ểm định độ tin c ậy thang đo
Sau khi thu thập dữ liệu, quá trình mã hóa và xử lý được thực hiện thông qua phần mềm SPSS, nhằm kiểm định độ tin cậy của các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu Tất cả các khái niệm nghiên cứu đều thuộc loại đơn hướng bậc nhất, và mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên các khái niệm này.
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach alpha, với 6 khái niệm chính Việc kiểm tra độ tin cậy trong nghiên cứu này dựa vào giá trị nhất quán nội tại Nếu các biến quan sát của thang đo đạt tiêu chí kiểm tra, điều này chứng tỏ rằng chúng đo lường tốt nội dung nghiên cứu liên quan.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2014), để kiểm định độ tin cậy của thang đo, cần chú ý đến hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát Nếu hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3, thì các biến này được coi là đạt yêu cầu.
Cronbach alpha của khái niệm thông thường trong nghiên cứu lĩnh vực khoa học xã hội
>0.6 thì được xem là đạt yêu cầu
Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (2014), các khái niệm có giá trị Cronbach's Alpha lớn hơn 0.6, và một số trường hợp trên 0.7, được coi là có sự nhất quán và độ tin cậy cao Hơn nữa, nếu hệ số tương quan giữa các biến quan sát trong các khái niệm đạt giá trị lớn hơn 0.3, thì biến quan sát đó có khả năng đo lường tốt cho khái niệm mà nó đại diện.
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho thấy 29 biến quan sát thuộc 6 khái niệm đơn hướng bậc nhất đã được kiểm tra Độ tin cậy được đánh giá dựa trên hệ số Cronbach's Alpha của từng khái niệm cùng với các giá trị hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát.
Bảng 4.2: Tóm tắt kết quả phân tích cronbach alpha
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến
1 YẾU TỐ YẾU TỐ TINH THẦN DŨNG CẢM (TTDC),
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến
2 YẾU TỐ PHẨM HẠNH NHÂN VIÊN (PHNV),
3 YẾU TỐ SỰ TẬN TÂM (STAT), Cronbach alpha = 0.830
4 YẾU TỐSỰ TỬ TẾ, Cronbach alpha = 0.761
5 YẾU TỐSỰ VỊ THA (SVT ) , Cronbach alpha = 0.825
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến
6 Ý ĐỊNH Ở LẠI (YDOL), cronbach alpha = 0.852
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo được trình bày cụ thể cho từng khái niệm như sau:
Yếu tố tinh thần dũng cảm được đánh giá qua 5 biến quan sát, với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.825, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo Hệ số tương quan giữa các biến quan sát nằm trong khoảng 0.321-0.748, cho thấy sự nhất quán về nội dung và ý nghĩa đo lường Điều này khẳng định rằng thang đo này là phù hợp để đo lường khái niệm tinh thần dũng cảm.
Yếu tố phẩm hạnh nhân viên được đánh giá thông qua 4 biến quan sát, với kết quả kiểm định độ tin cậy đạt 0.876, cho thấy thang đo có độ tin cậy rất tốt Điều này chứng tỏ rằng các biến quan sát có sự thống nhất về nội dung và ý nghĩa Hệ số tương quan giữa các biến quan sát dao động từ 0.588 đến 0.808, cho thấy thang đo yếu tố phẩm hạnh nhân viên đạt độ tin cậy cao và phù hợp cho bối cảnh nghiên cứu.
Yếu tố sự tận tâm được đo lường qua 5 biến quan sát, với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.830, vượt ngưỡng 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến quan sát cũng đạt yêu cầu, chứng tỏ sự liên kết chặt chẽ giữa chúng.
Các biến tổng dao động trong khoảng 0.336 - 0.820 (>0.3), cho thấy thang đo khái niệm đạt độ tin cậy cao Điều này chứng tỏ rằng các biến quan sát đều thống nhất về ngữ nghĩa và nội dung, đảm bảo hiệu quả trong việc đo lường khái niệm này.
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo khái niệm sự tử tế cho thấy hệ số Cronbach's Alpha đạt 0.761, vượt mức yêu cầu 0.6 Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0.322 đến 0.755, với tất cả đều đạt yêu cầu (>0.3) Điều này chứng tỏ rằng năm biến quan sát trong thang đo khái niệm truyền thông đều đạt tiêu chuẩn và không có biến nào bị loại bỏ qua phân tích Cronbach's Alpha Do đó, thang đo này đạt độ tin cậy cao và các biến quan sát đã đo lường hiệu quả.
Yếu tố sự vị tha được đo lường bằng thang đo có hệ số Cronbach's alpha đạt 0.825, cho thấy độ tin cậy tốt (>0.6) Hệ số tương quan giữa các biến quan sát nằm trong khoảng cho phép.
Thang đo sự vị tha, với giá trị từ 0.423 đến 0.809 (>0.3), được hình thành từ 5 biến quan sát Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy thang đo này đáng tin cậy và các câu hỏi quan sát đều có nội dung thống nhất và liên quan chặt chẽ với nhau.
Yếu tố quyết định việc ở lại là khái niệm thuộc biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu, được hình thành từ 5 biến quan sát Kết quả phân tích hệ số tin cậy cho thấy giá trị Cronbach's Alpha đạt 0.852, vượt mức 0.6, cho thấy độ tin cậy khá tốt Hệ số tương quan giữa các biến quan sát trong thang đo dao động từ 0.541 đến 0.607, đều lớn hơn 0.3.
Các biến quan sát trong thang đo đã được giữ nguyên, cho phép tiến hành phân tích tiếp theo Điều này chứng tỏ thang đo có độ tin cậy nhất định.
Thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, 29 biến quan sát thuộc 6 khái niệm đã được phân tích bằng hệ số Cronbach's alpha Kết quả cho thấy tất cả các khái niệm đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, với khái niệm sự tử tế có hệ số Cronbach's alpha là 0.761 và khái niệm phẩm hạnh nhân viên cao nhất với hệ số 0.876 Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, cho phép 29 biến này được đưa vào phân tích EFA.
Phân tích nhân t ố khám phá EFA
Sau khi đánh giá độ tin cậy của các khái niệm nghiên cứu, các biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích EFA giúp kiểm tra chi tiết giá trị của thang đo, xác định xem các biến quan sát có thực sự đo lường tốt cho nội dung nghiên cứu của khái niệm hay không.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), phân tích EFA giúp giảm bớt số lượng biến quan sát để kiểm tra tính chính xác của thang đo lường cho các khái niệm nghiên cứu Phân tích này cho phép nhóm các biến quan sát thành K nhóm (với K < N) và yêu cầu xem xét các tiêu chí như giá trị KMO lớn hơn 0.5, kiểm định Barlett’s Test đạt yêu cầu, hệ số Eigenvalue lớn hơn 1, và tổng phương sai trích của các nhân tố thường trên 50% Trong quá trình EFA, các biến độc lập và biến phụ thuộc được phân tích riêng biệt.
Theo Hoàng Trọng (2009), phân tích EFA cần được thực hiện sau khi đã phân tích Cronbach's Alpha Khi tiến hành EFA, cần phân tích riêng biệt cho biến phụ thuộc và biến độc lập Các chỉ số quan trọng cần lưu ý bao gồm KMO thường lớn hơn 0.5, kiểm định Bartlett's Test, và tổng phương sai trích khoảng 50% Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát lên nhân tố phải lớn hơn 0.5 Nếu tổng phương sai trích đạt khoảng 50%, phân tích EFA được coi là phù hợp.
Luận văn áp dụng phương pháp trích nhân tố Principal Component và xoay ma trận varimax, nhằm mục đích phân tích dữ liệu hiệu quả cho các bước tiếp theo như phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội.
Sau khi phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha, 29 biến quan sát đã được chọn để tiến hành phân tích EFA Trong đó, 24 biến độc lập được phân tích riêng, trong khi 5 biến phụ thuộc được xem xét trong một phân tích EFA riêng biệt.
4.3.1 Phân tích EFA cho biến độc lập
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, 24 biến quan sát từ 5 biến độc lập đã được chọn để tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) Luận văn áp dụng phương pháp trích nhân tố để phân tích dữ liệu.
Principal Component và phép xoay Varimax để tiến hành phân tích EFA kết quảđược tóm tắt thông quan bảng bên dưới
Bảng 4.3: Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập
Các thông số EFA lần 1 EFA lần 2
Giá trị Sig kiểm định Bartlett 0.000 0.000
Số nhân tố rút trích 5 nhân tố 5 nhân tố
Số biến loại 3 biến 0 biến
Kết quả phân tích EFA lần đầu cho thấy giá trị KMO đạt 0.813, cho thấy tính phù hợp của dữ liệu, trong khi giá trị kiểm định Barlert Test có sig = 0.00, xác nhận rằng ma trận tương quan giữa các biến quan sát khác ma trận đơn vị, phù hợp để tiến hành phân tích EFA Với hệ số Eigenvalue là 1.554, dữ liệu đã rút trích được 5 nhân tố tương ứng với 5 biến độc lập trong mô hình nghiên cứu, với tổng phương sai trích đạt 63.047%, cho thấy mức độ giải thích biến thiên của các nhân tố này là tốt.
Nhân tố 1: Bao gồm các biến quan sát TTDC1, TTDC2, TTDC3, TTDC4, TTDC5 tương ứng với khái niệm tinh thần dũng cảm trong mô hình nghiên cứu
Nhân tố 2 bao gồm các biến quan sát STAT1, STAT2, STAT3, STAT4 và SATT5, phản ánh khái niệm sự tận tâm trong thang đo của nghiên cứu này.
Nhân tố 3 trong nghiên cứu này được xác định thông qua dữ liệu rút trích từ các biến quan sát PHNV1, PHNV2, PHNV3 và PHNV4, phản ánh khái niệm phẩm hạnh của nhân viên.
Nhân tố 4: Bao gồm các biến quan sát SVT1, SVT2, SVT3, SVT4, SVT5 tương ứng với khái niệm sự vị tha
Nhân tố 5: Bao gồm các biến quan sát STT1, STT2, STT3, STT4, STT5 tương ứng với khái niệm sự tử tế
Trong quá trình phân tích EFA, ba biến quan sát không đạt yêu cầu về hệ số tải nhân tố đã bị loại bỏ Cụ thể, biến TTDC5 thuộc khái niệm tinh thần dũng cảm có hệ số tải 0.371, biến STAT4 và STT2 thuộc khái niệm sự tận tâm lần lượt có hệ số tải 0.483 và 0.418, đều không đạt tiêu chuẩn Sau khi loại bỏ những biến này, chúng tôi sẽ tiến hành phân tích EFA tiếp theo để có kết quả chính xác hơn.
Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA các biến độc lập lần đầu
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
Kết quả phân tích EFA cho thấy sau khi loại bỏ 3 biến quan sát không đạt yêu cầu, giá trị KMO đạt 0.812, cho thấy tính khả thi của phân tích Kiểm định Barlert Test với giá trị sig là 0.00 < 0.05 khẳng định rằng dữ liệu phù hợp để phân tích EFA ở độ tin cậy 95% Phân tích này rút trích được 5 nhân tố tương ứng với 5 khái niệm độc lập trong mô hình nghiên cứu, với tổng phương sai trích đạt 69.522%, cho thấy 69.522% biến thiên của các nhân tố được giải thích tốt bởi các biến quan sát Kết quả ma trận xoay nhân tố được trình bày chi tiết trong bảng cuối cùng.
Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố lần cuối phân tích EFA cho các biến độc lập
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
Thông qua phân tích EFA lần 2, đây là lần phân tích cuối cùng cho các biến độc lập, với tất cả các biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 và hội tụ vào một nhân tố duy nhất Không có biến quan sát nào vi phạm hệ số tải nhân tố, tương tự như kết quả ở phân tích EFA đầu tiên.
Nhân tố 1: Bao gồm các biến quan sát TTDC1, TTDC2, TTDC3, TTDC4, tương ứng với khái niệm tinh thần dũng cảm trong mô hình nghiên cứu
Nhân tố 2: Nhân tố này bao gồm các biến quan sát STAT1, STAT2,
STAT3, SATT5 nhân tố này tương ứng với khái niệm sự tận tâm trong thang đo của bài nghiên cứu
Nhân tố 3 trong nghiên cứu này được xác định thông qua dữ liệu rút trích từ các biến quan sát PHNV1, PHNV2, PHNV3 và PHNV4, tương ứng với khái niệm phẩm hạnh của nhân viên.
Nhân tố 4: Bao gồm các biến quan sát SVT1, SVT2, SVT3, SVT4, SVT5 tương ứng với khái niệm sự vị tha
Nhân tố 5 bao gồm các biến quan sát STT1, STT3, STT4, STT5, tương ứng với khái niệm sự tử tế Trong nghiên cứu, 24 biến quan sát thuộc 5 biến độc lập đã được đưa vào phân tích EFA, kết quả cho thấy có 3 biến không đạt yêu cầu và bị loại khỏi thang đo Cuối cùng, 21 biến quan sát còn lại thuộc 5 biến độc lập được sử dụng cho các phân tích tiếp theo.
4.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Ý định ở lại được xem là một biến phụ thuộc trong nghiên cứu Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo, năm biến quan sát thuộc thang đo này đã được đưa vào phân tích EFA Phân tích EFA được thực hiện bằng phương pháp trích thành phần chính (Principal Component Analysis) để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ở lại.
Bảng 4.6: Tóm tắt phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Các thông số Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Giá trị Sig Bartlett’s Test 0.000
Số biến bị loại 0 biến
Số nhân tố rút trích 1 nhân tố
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
Phân tích h ồ i quy
4.4.1 Phân tích hệ sốtương quan
Phân tích tương quan là phương pháp được sử dụng để đánh giá mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trong nghiên cứu, đặc biệt là trong việc xem xét mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ở lại của nhân viên.
Kết quả kiểm định hệ số tương quan hạng Pearson cho thấy các biến độc lập có mối tương quan thuận với biến phụ thuộc Các giá trị kiểm định hệ số tương quan đạt mức ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%, với giá trị kiểm định Sig của các quan hệ này.
Bảng 4.8: Hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu
TTDC PHNV STAT STTT SVT YDOL TTDC
TTDC PHNV STAT STTT SVT YDOL
Sau khi kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc (ý định ở lại công ty), chúng tôi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu và ước lượng tác động của các yếu tố thành phần lên biến phụ thuộc.
4.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thành phần hành vi công dân tổ chức đến ý định ở lại của nhân viên trong tổ chức
Bài viết này thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Luận văn áp dụng phương pháp hồi quy đồng thời nhằm xác định mối quan hệ giữa các yếu tố phong cách lãnh đạo tận tâm và sự hài lòng.
Số mẫu chính thức cho nghiên cứu định lượng là 66, đáp ứng yêu cầu tối thiểu để thực hiện phân tích hồi quy, với công thức tính là n >= 50 + 8 * p, trong đó p = 7 là số lượng biến độc lập trong mô hình nghiên cứu.
Mô hình Hệ số R Hệ số R 2 Hệ số R 2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn ước lượng Đại lượng Durbin-Watson
Mô hình Tổng phương sai df Phương sai trung bình
Bảng 4.11: Kết quả hồi quy
Mô hình Hệ sốchưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Trị t Trị Sig
Kết quả hồi quy cho thấy hệ số R² hiệu chỉnh đạt 0.449, cho thấy dữ liệu phù hợp với mô hình nghiên cứu, với 44.9% biến thiên của biến phụ thuộc (ý định ở lại tổ chức) được giải thích bởi các biến độc lập Giá trị kiểm định ANOVA với Sig = 0.000 < 0.05 xác nhận rằng mô hình có độ tin cậy 95%, đảm bảo việc giải thích các kết quả hồi quy là an toàn và chính xác.
Giả định về tính độc lập của phương sai là một yếu tố quan trọng trong nghiên cứu Theo Hoàng Trọng (2009), để kiểm định hiện tượng này, cần xem xét giá trị Durbin-Watson nằm trong khoảng từ 1 đến 3 Nếu giá trị này gần 2, thì kết quả kiểm định được coi là tốt Trong bài nghiên cứu, giá trị Durbin-Watson được xác định là 1.975, cho thấy giả thuyết về tính độc lập của phương sai không bị vi phạm.
4.4.3 Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn
Khi thực hiện hồi quy, việc kiểm tra giả định về phân phối chuẩn của phần dư là rất quan trọng Phần dư chuẩn hóa cần được phân tích thông qua biểu đồ phân tán Histogram để xác định xem chúng có phân phối chuẩn hay không Nếu biểu đồ cho thấy các phần dư chuẩn hóa có hình dạng giống như hình chuông, điều này xác nhận rằng chúng tuân theo phân phối chuẩn.
Hình 4.1: Sơ đồ phân phối phần dư chuẩn hóa
Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi các biến độc lập có mối quan hệ quá chặt chẽ, dẫn đến việc giải thích kết quả ước lượng hồi quy không chính xác Để kiểm tra hiện tượng này, cần xem xét các giá trị VIF (Variance Inflation Factor).
Các hệ số VIF dưới 10 cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến, với giá trị VIF dao động từ 1.138 đến 1.540 Điều này cho phép việc giải thích kết quả hồi quy trở nên chính xác hơn (Hoàng Trọng, 2009).
4.4.4 Kiểm định các giả thuyết
Nghiên cứu cho thấy tinh thần dũng cảm có ảnh hưởng tích cực đến ý định ở lại của nhân viên tại các công ty, với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.235 và giá trị kiểm định Beta Sig là 0.000, đạt độ tin cậy 95% Điều này có nghĩa là khi tinh thần dũng cảm được cải thiện, ý định ở lại của nhân viên cũng sẽ tăng lên tương ứng Cụ thể, nếu tinh thần dũng cảm tăng thêm 1 đơn vị, ý định ở lại sẽ tăng 0.235 đơn vị Do đó, cần thiết phải triển khai các chính sách và biện pháp nhằm nâng cao yếu tố tinh thần dũng cảm trong môi trường làm việc.
Phân tích hồi quy cho thấy hệ số Beta là 0.176 với giá trị Sig = 0.005, cho thấy phẩm hạnh nhân viên có tác động tích cực đến ý định ở lại của nhân viên Cụ thể, nếu cải thiện và gia tăng sự hậu thuẫn, ý định ở lại sẽ tăng theo, với việc tăng phẩm hạnh nhân viên 1 đơn vị tương ứng với việc ý định ở lại tăng 0.176 đơn vị, điều này phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Sự tận tâm có hệ số beta chuẩn hóa là 0.165 và giá trị kiểm định Sig 0.000 ( 0.05 (0.07 - 0.769)
Bảng 4.13: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm trình độ học vấn
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm trình độ học vấn về các yếu tố như tinh thần dũng cảm, sự vị tha và ý định ở lại, với giá trị sig < 0.05 Điều này cho phép chúng ta kết luận rằng ở độ tin cậy 95%, các yếu tố này có ảnh hưởng rõ rệt đến sự khác biệt giữa các nhóm học vấn.
Bảng 4.14: Bảng ANOVA cho các nhóm trình độ học vấn
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt các yếu tố giữa các nhóm tuổi Để xem xét sự khác biệt về các yếu tố giữa các nhóm tuổi tiến hành dùng kiểm định ANOVA để xem xét sự khác biệt, ở bảng kiểm định phương sai giữa các nhóm các giá trị kiểm định phương sai với giá trị sig thấp nhất là 0.011 của yếu tố sự tận tâm, yếu tốnày có phương sai không đồng nhất giữa các nhóm, còn lại các yếu tố khác giá trị sig
> 0.05 rất nhiều, nên ta kết luận các nhóm này có phương sai đồng nhất
Bảng 4.15: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm tuổi
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt đáng kể về tinh thần dũng cảm, phẩm hạnh nhân viên và sự vị tha giữa các nhóm tuổi, với giá trị sig < 0.01, cho phép chúng ta kết luận với độ tin cậy 90%.
Bảng 4.16: Bảng ANOVA cho các nhóm tuổi
Sum of Squares df Mean
(Nguồn kết quả nghiên cứu)
4.5.3 Kết quả kiểm định ANOVA các yếu tố giữa các nhóm thu nhập Để xem xét sự khác biệt về các yếu tố giữa các nhóm thu nhập tiến hành dùng kiểm định ANOVA để xem xét sự khác biệt, ở bảng kiểm định phương sai giữa các nhóm các giá trị kiểm định phương sai với giá trị sig thấp nhất là 0.081 > 0.05 rất nhiều, nên ta kết luận các nhóm này có phương sai đồng nhất
Bảng 4.17: Bảng kiểm định phươngsai đồng nhất cho các nhóm thu nhập
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy có sự khác biệt rõ rệt về tinh thần dũng cảm và sự vị tha giữa các nhóm thu nhập, với giá trị kiểm định Sig < 0.05, điều này được xác nhận ở độ tin cậy 95%.
Bảng 4.18: Bảng ANOVA cho các nhóm thu nhập
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm giới tính
Kết quả kiểm định phương sai giữa các nhóm cho thấy yếu tố sự vị tha có giá trị Sig < 0.05 (0.025), cho thấy phương sai không đồng nhất ở độ tin cậy 95% Trong khi đó, các yếu tố khác có phương sai đồng nhất giữa hai nhóm giới tính với giá trị kiểm định Sig > 0.05 Kết quả kiểm định T-test cũng cho thấy giá trị Sig đều lớn hơn 0.05, do đó không có sự khác biệt về các yếu tố giữa các nhóm giới tính ở độ tin cậy 95%.
Bảng 4.19: Bảng kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình của 2 nhóm giới tính
Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper
Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper
Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper
Bài nghiên cứu thực hiện khảo sát 300 mẫu, trong đó thu về 293 bảng khảo sát
Trong tổng số 293 bảng khảo sát thu thập, chỉ có 284 bảng hợp lệ được sử dụng cho phân tích định lượng, sau khi loại bỏ 9 bảng bị lỗi Qua kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, 29 biến quan sát thuộc 6 khái niệm của mô hình nghiên cứu đã được đưa vào phân tích bằng phương pháp Cronbach's Alpha.
Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến tổng cho thấy tất cả 6 khái niệm đều đạt yêu cầu Sau khi thực hiện phân tích EFA, 29 biến quan sát được đưa vào phân tích, trong đó 3 biến vi phạm hệ số tải nhân tố và bị loại, để lại 26 biến quan sát cho các phân tích tiếp theo Những biến này đo lường cho 6 khái niệm nghiên cứu và được sử dụng để kiểm định giả thuyết nghiên cứu, nhằm đo lường mức độ tác động của các yếu tố lên ý định ở lại của nhân viên Kết quả kiểm định ở độ tin cậy 95% xác định có 5 yếu tố thuộc hành vi công dân ảnh hưởng đến ý định ở lại của nhân viên, bao gồm: (1) Tinh thần dũng cảm, (2) Phẩm hạnh nhân viên, (3) Sự tận tâm, (4) Sự tử tế và (5) Sự vị tha.