Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường đại học khoa học xã hội và nhân văn, đại học quốc gia thành phố hồ chí minh

Do vậy, tác giả lựa chọn vấn đề nghiên cứu “ Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM” nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tro

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

***

LÊ THỊ TRÚC NGỌC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN,

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 8.14.01.14

Người hướng dẫn khoa học:

TS LÊ HOÀNG DŨNG

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020

Lời cam đoan

Tôi là Lê Thị Trúc Ngọc, học viên cao học Khóa 9 đợt 1 (2017-2019), đang thực hiện luận văn cao học, chuyên ngành Quản lý giáo dục của Khoa Giáo dục của Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM

Tôi xin cam đoan đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ GV trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM” là công trình nghiên cứu độc lập của tôi Trong quá trình nghiên cứu, tôi tham khảo một số tài liệu nghiên cứu có nguồn gốc rõ ràng, các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Học viên

Lê Thị Trúc Ngọc

Lời cảm ơn

Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng cảm ơn toàn thể Quý Thầy Cô, giảng viên

và cán bộ viên chức của Khoa Giáo dục, Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM vì đã hướng dẫn, giúp đỡ, hỗ trợ và truyền đạt những kiến thức quý báu làm nên tảng để tôi thực hiện đề tài nghiên cứu trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến TS Lê Hoàng Dũng,

Phó Hiệu Trưởng Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM, kiêm Trưởng Khoa Ngữ văn Anh trực thuộc Trường đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình làm việc, học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy/ Cô, cán bộ quản lý, giảng viên và chuyên viên công tác tại các khoa/ Bộ môn thuộc Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM đã nhiệt tình cung cấp thông tin và số liệu trong quá trình khảo sát thực tế; đặc biệt, xin cảm ơn Quý Thầy/ Cô và đồng nghiệp tại Khoa Ngữ văn Anh của Trường đã hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu

Tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã chia sẻ, giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự hướng dẫn, đóng góp ý kiến của Quý Thầy/ Cô để hiện chỉnh hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Học viên Lê Thị Trúc Ngọc

MỤC LỤC

MỤC LỤC 5

BẢNG DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT 9

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ 10

MỞ ĐẦU 11

1 Tính cấp thiết của đề tài 11

2 Mục đích nghiên cứu 14

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 14

4 Giả thuyết nghiên cứu 14

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 15

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu 15

7 Phương pháp nghiên cứu 16

8 Ý nghĩa của đề tài 19

9 Cấu trúc luận văn 19

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC 20

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 20

1.2 Một số khái niệm liên quan vấn đề nghiên cứu 26

1.2.1 Giảng viên đại học 26

1.2.2 Đội ngũ giảng viên đại học 27

1.2.3 Chất lượng đội ngũ giảng viên 27

1.3 Đội ngũ giảng viên trường đại học 29

1.1.1 Vai trò của đội ngũ giảng viên đại học 29

1.1.2 Nhiệm vụ của giảng viên đại học 29

1.4 Lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ GV trường Đại học 30

1.4.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 30

1.4.2 Nội dung quản lý đối với công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV trường đại học 33 1.4.2.1 Xây dựng và phổ biến các tiêu chuẩn giảng viên đại học 33

1.4.2.2 Triển khai đánh giá giảng viên 34

1.4.2.3 Đào tạo bồi dưỡng cải tiến chất lượng GV sau đánh giá 37

Tiểu kết chương 1 42

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM 43

2.1 Tổng quan về Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM 43

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 43

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 43

2.1.3 Mục tiêu và chiến lược phát triển 45

2.1.4 Một vài nét về đội ngũ giảng viên của Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM 46

2.1.4.1 Số lượng giảng viên 46

2.1.4.2 Chất lượng đội ngũ giảng viên 47

2.2 Mô tả về mẫu phân tích tại Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM 51

2.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM 53

2.3.1 Kết quả khảo sát tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV 53

2.3.2 Kết quả khảo sát công tác xây dựng và phổ biến các tiêu chuẩn đánh giá GV 54

2.3.3 Kết quả khảo sát công tác triển khai đánh giá Giảng viên 58

2.3.4 Kết quả khảo sát công tác cải tiến chất lượng GV sau đánh giá 61

2.4 Những thuận lợi và khó khăn trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM 71

2.4.1 Những thuận lợi trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường 71

2.4.2 Những khó khăn, hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ Giảng viên tại Trường 73

2.5 Đánh giá và nhận định chung về thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM 75

2.5.1 Những điểm mạnh trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV của Trường hiện nay 75

2.5.2 Những hạn chế ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV của Trường 77

2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế 79

Tiểu kết chương 2 82

CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐH KHXH&NV, ĐHQG - HCM 85

3.1 Mục tiêu chung của các biện pháp 85

3.2 Cơ sở đề xuất biện pháp 85

3.2.1 Định hướng phát triển của Trường ĐH KHXH&NV- ĐHQG TP.HCM 85

3.2.2 Cơ sở lý luận về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 86

3.2.3 Cơ sở pháp lý về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 87

3.2.4 Cơ sở lý thực tiễn về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường 87

3.3 Nguyên tắc đề xuất biện pháp 88

3.4 Một số biện pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường ĐH KHXH&NV- ĐHQG TP.HCM 89

3.4.1 Nhóm biện pháp 1: Hoàn thiện công tác xây dựng và phổ biến bộ tiêu chuẩn đánh giá GV với các tiêu chí đánh giá GV cụ thể và kèm theo qui định, hướng dẫn về đánh giá, xếp loại GV 89

3.4.2 Nhóm biện pháp 2: Cải tiến công tác triển khai đánh giá GV 93

3.4.3 Nhóm biện pháp 3: Cải tiến công tác đào tạo bồi dưỡng sau đánh giá GV 97

3.4.3.1 Cải tiến công tác lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 98

3.4.3.2 Cải tiến công tác tổ chức đào tạo bồi dưỡng 100

3.4.3.3 Cải tiến công tác rà soát và đánh giá đào tạo bồi dưỡng 102

3.4.3.4 Cải tiến công tác điều chỉnh và cải tiến công tác đào tạo bồi dưỡng 105

3.5 Mối quan hệ giữa các biện pháp 106

3.6 Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp 106

3.6.1 Mục đích, đối tượng khảo sát 106

3.6.2 Kết quả khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp 107

Tiểu kết chương 3 111

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 113

KẾT LUẬN 113

KHUYẾN NGHỊ 114

TÀI LIỆU THAM KHẢO 116

Tài liệu tiếng Việt 116

Tài liệu tiếng Anh 119

PHỤ LỤC 120

Phụ lục 1: Bảng hỏi khảo sát 120

Phụ lục 2: Kết quả sử lý số liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS 126

Phụ lục 3: Bảng hỏi phỏng vấn sâu 144

Phụ lục 4: Biên bản phỏng vấn 147

Phụ lục 5: Bảng tổng hợp phân tích nội dung phỏng vấn 173 Phụ lục 6: Phiếu khảo sát tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV 178 Phụ lục 7: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV tại trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM 182 Phụ lục 8: Sơ đồ tổ chức của Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM 187

BẢNG DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBGV Cán bộ Giảng viên CBQL Cán bộ quản lý CNTT Công nghệ thông tin

GV Giảng viên GVĐH Giảng viên đại học KH&CN Khoa học và Công nghệ NCKH Nghiên cứu khoa học

TB Trung bình

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ

Bảng 1.1 Mô tả thông tin chi tiết về đối tượng khảo sát của nghiên cứu 16

Bảng 2.1 Số lượng cán bộ, viên chức của Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM

trong 03 năm học gần đây (từ năm học 2016-2017 đến 2018-2019)

45

Bảng 2.2 Thống kê trình độ chuyên môn cán bộ, viên chức của Trường ĐH

KHXH&NV, ĐHQG-HCM từ năm học 2016-2017 đến 2018-2019

47

Bảng 2.3 Thống kê số lượt cử cán bộ đi học tập, NCKH, giảng dạy, tham dự các

khóa học ngắn hạn, hội thảo khoa học và tọa đàm trong và ngoài nước

49

Bảng 2.4 Thống kê, phân loại GV cơ hữu theo mức độ thường xuyên sử dụng

ngoại ngữ và tin học cho công tác giảng dạy và nghiên cứu của GV Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM

49

Bảng 2.5 Thông tin về đối tượng khảo sát tại Trường ĐH KHXH&NV,

ĐHQG-HCM

51

Bảng 2.6 Nhận định của CBGV về công tác xây dựng và phổ biến tiêu chuẩn

đánh giá giảng viên

54

Bảng 2.7 Nhận định về việc triển khai công tác đánh giá giảng viên 58

Bảng 2.8 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ GV 61

Bảng 2.9 Công tác tổ chức thực hiện đào tạo bồi dưỡng đội ngũ GV 64

Bảng 2.10 Công tác rà soát và đánh giá hoạt động đào tạo bồi dưỡng GV 66

Bảng 2.11 Việc điều chỉnh, cải tiến hoạt động đào tạo bồi dưỡng GV tại đơn vị 68

Bảng 2.12 Những thuận lợi trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV 71

Bảng 2.13 Những khó khăn trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV 72

Bảng 2.14 Tóm tắc thực trạng và nguyên nhân dẫn đến các hạn chế trong công tác

nâng cao chất lượng đội ngũ GV tại Trường ĐH KHXH&NV, HCM

ĐHQG-81

Bảng 3.1 Mức độ cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp nâng cao chất lượng

đội ngũ GV tại Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM (theo thang đo

Biểu đồ 2.3 Đánh giá của CB-GV về mức độ quan trọng của việc nâng cao chất

lượng đội ngũ GV của Trường

Sơ đồ 1.1 Mô hình công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV 31

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của Trường ĐH KHXH&NV-ĐHQG, HCM 43

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế với sự tiến bộ như vũ bão của kĩ thuật – công nghệ, sự bùng nổ thông tin và nhu cầu của xã hội ngày càng tăng, …tạo ra áp lực mạnh

mẽ đòi hỏi các cơ sở GD nói chung, GD đại học nói riêng phải có những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đặc biệt là chất lượng đội ngũ giảng viên Bởi lẽ, đội ngũ giảng viên giữ vai trò then chốt, quyết định chất lượng đào tạo của các cơ sở giáo dục đại học Nghị quyết 14/2005/NQ-CP ngày 02 tháng 11 năm 2005 về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020 đề ra 06 mục tiêu trong đó có mục tiêu quan

trọng như sau: “Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến …” Trong đó, nhấn mạnh phẩm chất và năng lực của

giảng viên là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định chất lượng đào tạo Một chương trình đào tạo chuẩn nhưng không có đội ngũ giảng viên đủ phẩm chất và năng lực để đáp ứng các yêu cầu của chương trình thì cũng không thể thực hiện được mục tiêu giáo dục đề ra Theo POHE 2 (2014), Giảng viên là người đi đầu trong việc đổi mới chương trình và phương pháp giảng dạy đáp ứng mục tiêu giáo dục của nhà trường và xã hội Giảng viên không chỉ giữ vai trò là người thầy, là chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn mà còn là người cố vấn, người hướng dẫn,… Theo Vũ Thế Dũng (2013), ở các trường đại học lớn ở các quốc gia phát triển, giảng viên đại học được định nghĩa trong ba chức năng chính: (1) Nhà giáo, (2) Nhà khoa học, và (3) Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng Trường đại học có ba chức năng gồm: giảng dạy, NCKH và phục vụ cộng đồng mà cả ba chức năng này đều được thực hiện bởi đội

ngữ giảng viên Do đó, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên các trường đại học,

cao đẳng cần được quan tâm, chú trọng, coi đây là nguồn nhân lực “đặt nền móng” cho việc xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Bên cạnh đó là việc gia nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO, môi trường cạnh tranh ngày càng phức tạp và khốc liệt là những thánh thức rất lớn đối với các cơ sở GDDH buộc các trường phải đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của đơn vị Nghị quyết Hội nghị Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ 8 khóa XI (10/2013) “về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp

hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế" đã đề ra nhiệm vụ quan trọng là phát triển đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục Trong đó, nhấn mạnh việc đưa các cơ chế, chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, qua đó đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước Trong điều kiện hạn chế về tài nguyên, công nghệ cũng như tài chính thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục là vấn đề cấp thiết và then chốt để giành lợi thế cạnh tranh trên thị trường

Mặt khác, chất lượng giáo dục và đào tạo của nước ta còn thấp, đào tạo thiếu gắn kết với thực tiễn, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội Dẫn đến việc SV ra trường không xin được việc làm, tỷ lệ thất nghiệp tăng Nghị quyết 29-NQ/TW Hội nghị Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ 8 khóa XI (10/2013) “về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế" cũng đã đánh giá về chất lượng và hiệu

quả của nền GD&ĐT nước ta như sau: “Chất lượng, hiệu quả giáo dục và đào tạo còn thấp

so với yêu cầu, nhất là giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp Hệ thống giáo dục và đào tạo thiếu liên thông giữa các trình độ và giữa các phương thức giáo dục, đào tạo; còn nặng lí thuyết, nhẹ thực hành Đào tạo thiếu gắn kết với nghiên cứu khoa học, sản xuất, kinh doanh

và nhu cầu của thị trường lao động; chưa chú trọng đúng mức việc giáo dục đạo đức, lối sống và kỹ năng làm việc Phương pháp giáo dục, việc thi, kiểm tra và đánh giá kết quả còn lạc hậu, thiếu thực chất…” Điều này đòi hỏi công cuộc đổi mới toàn diện nền giáo dục đại

học Việt Nam nói chung và tại Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM nói riêng cần phải tập trung nguồn lực hàng đầu và nhiều hơn cho vấn đề chất lượng nhất là nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, chuyển từ phát triển theo chiều rộng sang chiều sâu giống như hai nhiệm

vụ Đại hội XI của Đảng giao cho ngành giáo dục: Đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục và đột phá xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao Vì vậy, để khắc phục những hạn chế và

nâng cao chất lượng đào tạo thì vấn đề cấp bách đặt ra là cần phải nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học nói chung và Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM nói riêng

Đối với Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM, nhà trường đã xác định công tác chuẩn hóa và nâng cao chất lượng, trình độ cho cán bộ giảng dạy là khâu trọng tâm Thực hiện tinh thần Nghị quyết của Đảng bộ trường, nhiệm kỳ 2010-2015, Kế hoạch chiến lược phát triển

Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM giai đoạn 2011-2015, nhà trường đề ra 7 chương trình, trong đó cho chương trình Phát triển nguồn nhân lực ở vị trí số 1 với mục tiêu chung là phát triển nhanh, vững chắc và toàn diện nguồn nhân lực, chuẩn hóa và nâng chất lượng đội ngũ giảng viên Nhà trường rất chú trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ GV nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, cũng như đạt mực tiêu phát triển toàn diện của trường Và trong Kế hoạch chiến lược phát triển Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM giai

đoạn 2016-2020, nhà trường nhấn mạnh mục tiêu: “Tiếp tục hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao số lượng và chất lượng chuyên môn của đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên, chuyên viên theo hướng chuẩn hóa và hiện đại hóa, đáp ứng yêu cầu xây dựng Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM theo định hướng đại học nghiên cứu” Nâng cao số lượng và chất

lượng chuyên môn của đội ngũ giảng viên theo hướng chuẩn hóa và hiện đại hóa, đáp ứng yêu cầu xây dựng Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM theo định hướng đại học nghiên cứu là một trong những mục tiêu chiến lược hàng đầu của nhà trường Tuy nhiên, theo Kế hoạch chiến lược của trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM (2016), đã chỉ ra một trong những thách thức lớn cho sự phát triển của Trường trong giai đoạn hiện nay là nguồn nhân lực chất lượng cao của hệ thống giáo dục đại học trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn của Việt Nam còn hạn chế, chưa đáp ứng tốt nhu cầu giảng dạy, nghiên cứu khoa học của các trường theo định hướng nghiên cứu Chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM vẫn còn nhiều hạn chế, chưa tương xứng với tìm năng và vị thế phát triển của trường

Mặc dù đa số giảng viên có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa phân bố đồng đều giữa các khoa và bộ môn Theo Báo cáo tự đánh giá cấp Trường của Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM (2016), kỹ năng nghiệp vụ của một số Giảng viên còn hạn chế, chưa có nhiều đổi mới phương pháp giảng dạy đáp ứng nhu cầu thực tiễn xã hội Phần lớn Giảng viên đều

đã qua đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm và trình độ ngoại ngữ, tin học Tuy nhiên, vẫn còn một số GV chưa đạt yêu cầu về năng lực sư phạm, ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin vào trong giảng dạy Đây là nguyên nhân dẫn tới tình trạng nhà giáo gặp khó khăn trong việc tiếp cận với phương pháp giảng dạy tiên tiến, hạn chế khả năng nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế Về nghiên cứu khoa học, hạn chế ở các công bố quốc tế và chưa có nhiều nghiên cứu ứng dụng vào thực tiễn chủ yếu là nghiên cứu cơ bản Vấn đề quan hệ hợp tác với đối tác doanh nghiệp trong nước và quốc tế vẫn còn hạn chế ở nhiều giảng viên Trước những vấn đề đặt ra trên, nhà trường đã xác định đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là nhiệm

vụ quan trọng, lâu dài trong sự nghiệp xây dựng và phát triển nhà trường (Kế hoạch chiến lược của Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM, 2016) Tuy nhiên, việc thường xuyên bồi dưỡng năng lực giảng viên vẫn còn mang tính dàn trải, đại trà, thiếu tập trung và chưa có kế hoạch thực hiện rõ ràng để nâng cao năng lực cho từng giảng viên, chưa theo một lộ trình hiệu quả dẫn đến kết quả đạt được chưa cao, hiệu quả nhất thời Do vậy, tác giả lựa chọn vấn

đề nghiên cứu “ Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM” nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong lĩnh

vực khoa học xã hội và nhân văn thông qua các phân tích về tiêu chuẩn giảng viên, hiệu quả của công tác đánh giá giảng viên và công tác đào tạo bồi dưỡng giảng viên sau đánh giá để

từ đó đề xuất các giải pháp khắc phục hạn chế, nâng cao hiệu quả công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM trong bối cảnh hiện nay Với hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ góp phần tiếp tục phát huy thành tựu, khắc phục những hạn chế hiện tại nhằm mang lại hiệu quả hơn cho công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM trong thời gian tới

ĐHQG-3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

Khách thể nghiên cứu: Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục

Đối tượng nghiên cứu: Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường ĐH

KHXH&NV, ĐHQG-HCM

4 Giả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở khảo sát đúng thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV của Trường

ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM hiện nay, thì luận văn sẽ đề ra được những biện pháp thiết thực, khả thi và khoa học để không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ GV của Trường trong thời gian tới

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Nghiên cứu lý luận về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV:

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường đại học như:

- Những nghiên cứu trong và ngoài nước về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

- Những khái niệm liên quan đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV đại học; Xây dựng mô hình nghiên cứu

5.2 Nghiên cứu thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường Trường ĐH

KHXH&NV, ĐHQG-HCM

- Phân tích thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường

ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM: xây dựng và phổ biến các tiêu chuẩn đánh giá giảng viên; công tác đánh giá giảng viên; công tác đào tạo bồi dưỡng cải tiến chất lượng giảng viên sau đánh giá

- Đề xuất một số biện pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu tại Trường ĐH

KHXH&NV – ĐHQG TP.HCM Sử dụng số liệu thống kê trong 3 năm gần nhất tính theo năm học: 2016-2017; 2017-2018; 2018-2019 và đề xuất giải pháp hướng

đến năm 2025

- Chủ thể quản lý: Có nhiều chủ thể quản lý tham gia vào công tác nâng cao chất

lượng đội ngũ GV tại Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM, tuy nhiên đề tài tập

trung vào chủ thể quản lý chính là đội ngũ cán bộ quản lý cấp trường

- Nội dung nghiên cứu: đề tài đi sâu vào nghiên cứu công tác đảm bảo chất lượng

độ ngũ giảng viên thông qua các công tác (1) xây dựng và phổ biến các tiêu chuẩn đánh giá giảng viên, (2) triển khai đánh giá giảng viên và (3) đào tạo bồi dưỡng cải tiến chất lượng đội ngũ GV sau đánh giá

7 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện công tác nghiên cứu được chuyên sâu, tác giả kết hợp nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận và thực tiễn cụ thể như sau:

7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Tác giả phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các nghiên cứu của các tác giả là nhà khoa học, nhà nghiên cứu, chuyên gia trong và ngoài nước về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ở cả hai gốc độ lý luận và thực tiễn Những nghiên cứu này được công bố dưới nhiều hình thức dạng ấn bản khác nhau như tài liệu, sách chuyên khảo, bài báo, giáo trình, bài báo khoa học, đề tài nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ…với nội dung trình bày các cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Các nhà nghiên cứu đã đưa ra những giải pháp những khuyến nghị để thực hiện hiệu quả công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV, đáp ứng những yêu cầu khác nhau, trong những giai đoạn khác nhau, bối cảnh cụ thể khác nhau của nền GD, của đất nước khác nhau Ngoài ra, tác giả cũng thu thập các văn bản pháp lý có liên quan đến vấn đề nghiên cứu để làm cơ sở để kết đối chiếu và đưa ra các nhận định đánh giá về thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường trong 3 năm gần đây và đưa ra những biện pháp phù hợp, hiệu quả và khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV tại Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM

7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

7.2.1 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

 Trưng cầu ý kiến bảng hỏi khảo sát: Tác giả sử dụng phiếu khảo sát trong nghiên

cứu nhằm tìm hiểu ý kiến của GV tại một số Khoa/Bộ môn của Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Qua đó, tác giả phân tích được những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng trên Đồng thời khảo sát ý kiến về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường

 Đối tượng khảo sát: khảo sát 140 GV bao gồm 21 Khoa/Bộ môn, và 02 phòng ban

Trong đó có 06 Khoa/Bộ môn thuộc khối Nhân văn, 07 Khoa/Bộ thuộc khối Xã hội, 08 Khoa/Bộ môn thuộc khối Ngoại ngữ và 02 Phòng ban Những CBGV này là CBGV cơ hữu

và có thời gian công tác và sự hiểu biết nhất định về Trường và Khoa/ Bộ môn/ Phòng ban trực thuộc trường Được mô tả chi tiết trong bảng 1.1

Bảng 1.1: Mô tả thông tin chi tiết về đối tượng khảo sát của nghiên cứu

STT Đơn vị Khối

Số lượng đơn vị

CBGV Lãnh đạo Khoa/ Bộ môn

Số lượng khảo sát Số lượng phỏng vấn sâu

8 57 2 (Trưởng/ Phó khoa/ Trưởng

 Nội dung bảng hỏi khảo sát gồm 2 nội dung chính như sau:

- Nội dung 1 : Tác giả khảo sát ý kiến CBGV về mức độ thực hiện: 1/ Công tác xây

dựng và phổ biến các tiêu chuẩn đánh giá GV tại Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM; 2/ Công tác triển khai đánh giá giảng viên; 3/ Công tác đào tạo bồi dưỡng giảng viên cải tiến chất lượng GV sau đánh giá của trường Qua đó, phân tích và đánh giá những ưu điểm và hạn chế của nhà trường trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

- Nội dung 2: Tác giả khảo sát ý kiến giảng viên về những thuận lợi và khó khăn trong

công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM nhằm tìm hiểu các nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường

 Quy ước thang đo

Thang đo được xây dựng dựa theo Rennis Likert với 5 mức độ từ không đồng ý đến rất đồng ý Khi đó: Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8 Ý nghĩa các mức như sau:

1.00 – 1.80: Rất không đồng ý/ Không bao giờ/ Hoàn toàn không quan trọng

1.81 – 2.60: Không đồng ý/ Hiếm khi/ Không quan trọng lắm

2.61 – 3.40: Chưa đồng ý lắm/ Thỉnh thoảng/ Tương đối quan trọng

3.41 – 4.20: Đồng ý/ Thường xuyên/ Quan trọng

4.21 – 5.00: Rất đồng ý/ Rất thường xuyên/ Rất quan trọng

7.2.2 Phương pháp phỏng vấn

Tác giả thực hiện phỏng vấn đối với 09 CBQL thuộc các khoa/bộ môn và phòng ban trực thuộc trường Trong đó, có 06 CBQL và 03 GV của các đơn vị trực thuộc trường bao gồm 02 CBQL/GV của các Khoa thuộc khối Nhân văn, 02 CBQL/GV của các Khoa thuộc khối Xã hội, 02 CBQL/GV của các Khoa thuộc khối Ngoại ngữ và 03 CBQL/ Cán bộ chuyên trách của Phòng ban (chi tiết trong bảng 1.1) Trong đó, CBQL được chọn tham gia phỏng vấn là những người có kinh nghiệm trong công tác quản lý GV bao gồm Trưởng/Phó Khoa/Bộ môn, Trưởng/ Phó Phòng ban và cán bộ chuyên trách Những khoa/bộ môn với lịch sử phát triển lâu đời và có số lượng CBGV tương đối và những phòng ban chịu trách nhiệm và thực hiện các công tác liên quan đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV được chọn tham gia phỏng vấn Nội dung phỏng vấn nhằm làm rõ hơn các nội dung khảo sát từ bảng hỏi như: 1) Nhận định về các công tác xây dựng và phổ biến các tiêu chuẩn đánh giá GV; 2) Nhận định

về những thuận lợi và khó khăn trong công tác triển khai đánh giá GV; 3) Nhận định về việc thực hiện các chức năng quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng cải tiến chất lượng GV sau đánh giá) như: lập kế hoạch ĐTBD, tổ chức thực hiện ĐTBD, rà soát đánh giá công tác ĐTBD, điều chỉnh cải tiến công tác ĐTBD; 4/ Nhận định về những nguyên nhân gây ra khó khăn trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV của trường hiện nay; 5/ Những đề xuất giải pháp cải tiến đối với công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV của Trường; 6/ Một số ý kiến khác

7.2.3 Phương pháp phân tích sản phẩm hoạt động giáo dục: Tác giả thu thập các sản

phẩm hoạt động của Trường như: sổ tay giảng viên, kế hoạch chiến lược của Trường theo từng giai đoạn, báo cáo tự đánh giá của Trường, các văn bản chỉ đạo về đào tạo bồi dưỡng, văn bản hướng dẫn triển khai đánh giá GV qua các năm, chương trình đào tạo, tập huấn của trường, của khoa/bộ môn, báo cáo sơ kết, tổng kết từ năm 2016 đến 2019 Đây là căn cứ thực tiễn để tác giả đối chiếu với kết quả khảo sát và phỏng vấn để phân tích thực trạng công

tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường và đưa ra những biện pháp phù hợp, hiệu quả và khả thi

7.2.4 Phương pháp xử lý dữ liệu

Dữ liệu thu được bao gồm dữ liệu định lượng và định tính, mỗi loại dữ liệu tác giả sử dụng

cách xử lý phù hợp Đối với dữ liệu định lượng, tác giả sử dụng phương pháp thống kê toán

học bằng phần mềm SPSS 13.0 để tính % (tần suất), giá trị điểm trung bình, giá trị độ lệch chuẩn để so sánh giá trị các biến số Đối với dữ liệu định tính, tác giả tổng hợp, phân tích nội dung trả lời các câu hỏi phỏng vấn trực tiếp bằng phương pháp trích lọc nội dung theo các nhóm chủ đề kết hợp với nội dung trả lời ở các câu hỏi mở trong bảng hỏi khảo khát để đối chiếu, bổ sung làm rõ vấn đề nghiên cứu Kết quả phân tích dữ liệu định tính được sử dụng phối hợp, đối chiếu với dữ liệu định lượng để bổ sung và làm rõ hơn vấn đề nghiên cứu

8 Ý nghĩa của đề tài

Ý nghĩa lý luận: Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần làm phong phú thêm lí luận về

nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại các trường đại học nói chung và Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM nói riêng

Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần là một cơ sở khoa học để các

nhà quản lí tham khảo, áp dụng những biện pháp quản lý thích hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục, kết luận, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương

Chương 1: Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM

Chương 3: Các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQG-HCM

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

Chất lượng đào tạo được quyết định bởi nhiều yếu tố trong đó chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức đặc biệt là đội ngũ giảng viên giữ vai trò then chốt Do vậy, đã có rất nhiều nghiên cứu của các tác giả là nhà khoa học, nhà nghiên cứu, chuyên gia trong và ngoài nước về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ở cả hai gốc độ lý luận và thực tiễn Dựa trên cơ

sở lý luận và phân tích thực trạng, liên hệ thực tiễn, các nhà nghiên cứu đã đưa ra những giải pháp những khuyến nghị để thực hiện hiệu quả công tác này, đáp ứng những yêu cầu khác nhau, trong những giai đoạn khác nhau, bối cảnh cụ thể khác nhau của nền GD, của đất nước khác nhau Các nghiên cứu đã tiếp cận và phân tích ở nhiều khía cạnh nội dung khác nhau, từ nhiều quan điểm, góc nhìn khác nhau về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV Tuy nhiên, có thể trình bày theo ba hướng tiếp cận phổ biến sau:

Hướng tiếp cận thư nhất: Nghiên cứu những yếu tố cấu thành nên chất lượng đội ngũ GV – Những yêu cầu mà GV phải đáp ứng trong bối cảnh kinh tế tri thức và môi trường đại học hiện đại Từ đó đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV phù hợp

Theo hướng tiếp cận này, nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả nước ngoài đã chỉ ra những yếu tố làm nên chất lượng GV nhằm có những tác động hiệu quả Nghiên cứu của nhóm tác giả Maria Hendriks, Hans Luyten, Jaap Scheerens, Peter Sleegers và Rien Steen (2010) cho rằng, nâng cao chất lượng đội ngũ GV cần quan tâm đến các yếu tố như: niềm tin và năng lực, chất lượng giảng dạy, sự liên tục trau dồi và phát triển tri thức khoa học, kỹ năng nghề nghiệp, tình cảm nghề nghiệp… Nghiên cứu này đã chỉ ra các năng lực cụ thể GV cần phải đáp ứng cho công tác giáo dục và đào tạo, trong đó, nhấn mạnh sự liên tục trau dồi và phát triển tri thức khoa học Một nghiên cứu khác của các tác giả trường đại học New Jersey – Mỹ (2010), đã công bố các yếu tố cần được phát triển đối với GV đại học dựa trên nhiệm vụ, mục tiêu và triết lý của GDĐH như: Động lực và hành vi; Truyền thông; Dịch

vụ kế hoạch và hướng dẫn; Chiến lược dạy học; Đánh giá Các yếu tố này chú trọng các hoạt động gắn với sự phát triển của nhà trường Bên cạnh đó, trong cuốn “Qualities of Effective Teachers," 3rd edition của Stronge, James H Stronge (2018), đã dựa trên khung lý thuyết về giảng viên hiệu quả gồm: kiến thức chuyên môn; lập kế hoạch giảng dạy; giảng dạy; đánh

giá; tạo môi trường học tập và tính chuyên nghiệp Tác giả đã chỉ ra vai trò và đặc điểm của một giảng viên hiệu quả và danh sách các kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho giảng viên hiệu quả Hầu như các nghiên cứu đều chủ yếu tập trung vào các yếu tố làm nên chất lượng đội ngũ GV về mặt kiến thức, kỹ năng và thái độ đáp ứng những yêu cầu khác nhau của nhà trường và xã hội, từ đó đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng phù hợp

Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng chất lượng giảng viên dựa trên nhiệm vụ giảng dạy, NCKH và phục vụ cộng đồng Tiêu biểu như trong luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường đại học khối ngành kinh tế và quản trị kinh doanh khu vực phía Bắc” của Nguyễn Thị Thu Hằng (2013) đã đưa

05 nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên gồm: Kiến thức chuyên môn của

GV và sự nhiệt tình đối với môn học; Kinh nghiệm giảng dạy và kỹ năng sư phạm; Có kỹ năng sử dụng các hình thức kiểm tra, đánh giá phù hợp; Hỗ trợ nghề nghiệp cho SV trong và ngoài lớp học; Tham gia các hoạt động chuyên môn với đồng nghiệp trong và ngoài trường Nghiên cứu này tập trung vào các nhiệm vụ của GV trong khối các trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh ở khu vực phía Bắc Tuy nhiên, nội dung nghiên cứu chỉ tập trung nhiệm

vụ giảng dạy và nhiệm vụ phục vụ cộng đồng mà chưa nêu rõ về nhiệm vụ nghiên cứu khoa

học Tương tự, trong bài viết “Nâng cao chất lượng cán bộ giảng viên các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Hà Nội” của Nguyễn Thị Thơm (2016), đã trình bày các

yếu tố chất lượng đội ngũ giảng viên cụ thể gồm: trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng

sư phạm, trình độ ngoại ngữ và tin học, đạo đức nghề nghiệp Nghiên cứu này cũng chưa nêu

rõ về hoạt động NCKH (hoạt động quan trọng có tính chất bắt buộc đối với GV) và các hoạt động phục vụ nhà trường và xã hội Bên cạnh đó, trong bài viết “Nâng cao năng lực đội ngũ

GV tại các trường Đại học ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập”, Nguyễn Thị Vân Anh (2017) khẳng định chất lượng đội ngũ GV đại học được thể hiện chủ yếu qua chất lượng hoạt động giảng dạy và chất lượng hoạt động nghiên cứu khoa học Và một GV giỏi là một giảng viên: (1) có năng lực chuyên môn cao nắm bắt được những phát triển mới nhất trong học thuật cũng như trong thực tiễn chuyên môn của mình; (2) có năng lực giảng dạy phù hợp với lĩnh vực chuyên môn sâu của mình và (3) có năng lực nghiên cứu sâu trong lĩnh vực chuyên môn của mình (tr 69) Hầu hết các nghiên cứu đều dựa trên yếu tố về năng lực của GV theo các nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và nhiệm vụ phục vụ cộng đồng và từ đó đưa

ra các tiêu chí đánh giá chất lượng GV và đồng thời xây dựng các giải pháp thúc đẩy nâng cao chất lượng GV ở các lĩnh vực cụ thể Nhưng nhìn chung, phần năng lực chuyên môn của

GV chú trọng nhiều nhất, năng lực giảng dạy thì mới bắt đầu được chú ý và cần được tiếp tục phát triển thông qua học tập và phát triển bản thân, còn năng lực nghiên cứu là năng lực thiếu hụt nhất và chưa được quan tâm nhiều cần được chú trọng phát triển

Nhìn chung, các nghiên cứu theo hướng tiếp cận này phát hiện ra nhiều yếu tố cấu thành nên chất lượng đội ngũ GV theo các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ dựa trên nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng nhằm xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng GV từ đó đưa ra các giải pháp thúc đẩy, phát triển nâng cao chất lượng

GV phù hợp với từng lĩnh vực cụ thể, đáp ứng những yêu cầu khác nhau, bối cảnh cụ thể khác nhau của nền GD, của đất nước khác nhau

Hướng tiếp cận thứ hai: Nghiên cứu lý thuyết về quản lý, quản trị nhân sự nói chung, trong cơ sở GD nói riêng Trong đó, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV là một nội dung thành phần của công tác quản lý đội ngũ GV là yếu tố cơ bản đảm bảo cho

sự phát triển của nhà trường

Một số nghiên cứu ở nước ngoài đã khẳng định để nâng cao chất lượng đội ngũ GV nhà trường cần phải được thực hiện đồng bộ các giải pháp và nhấn mạnh tính hợp tác, phối hợp nhằm mang lại hiệu quả một cách bền vững Tiêu biểu trong cuốn “Improving Teacher Quality: A Guide for Education Leaders” của Lasagna, Molly; Laine, Sabrina W.; Behrstock- Sherratt, Ellen (2011), nhóm tác giả đã chỉ ra 08 yếu tố tác động đến công tác nâng cao chất lượng giảng viên gồm: Chuẩn bị, tuyển dụng, sử dụng, hướng dẫn, phát triển chuyên môn, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc và quản lý hiệu suất Nhóm tác giả đã khẳng định không một bên liên quan nào có thể nhận ra sự thay đổi lâu dài của chính họ; cũng như bất kỳ sáng kiến cải cách nào tập trung vào chỉ một loại chiến lược tạo điều kiện nơi làm việc cần thiết để thực sự xây dựng năng lực trong ngành giáo dục Thay vào đó, các bên liên quan phải tập trung vào việc cộng tác, đạt được sự hiểu biết chung và ưu tiên cho tác động cao nhất đối với chất lượng của giảng viên và đặc biệt là lĩnh vực giảng dạy Hầu hết các nghiên cứu theo hướng tiếp cận này tập trung trình bày các lý thuyết về quản lý, quản trị nhân sự, quản lý đội ngũ GV và phân tích các nội dung của công tác quản lý nhân sự trong nhà trường và đưa ra các giải pháp phù hợp Các nghiên cứu tập trung vào tác động tổng hợp của các công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ, tăng tính “tự chủ” cho GV, tạo điều kiện học tập và nghiên cứu

Tại Việt Nam, có nhiều nghiên cứu theo hướng tiếp cận này tiêu biểu là đề tài nghiên cứu cấp cơ sở của Lê Thị Phương Nam và Hoàng Văn Lợi (2012) về “Thực trạng và giải

pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010- 2015” Nghiên cứu này

đã chỉ ra một cách tổng quát rằng chất lượng của đội ngũ GVĐH chịu sự tác động của các yếu tố chủ quan như năng lực, trình độ chuyên môn, phương pháp giảng dạy, kỹ năng sư phạm, phẩm chất đạo đức, ý chí phấn đấu vươn lên của từng cá nhân cho đến các điều kiện Bên cạnh đó, chất lượng đội ngũ GV cũng chịu ảnh hưởng của các yếu tố khách quan như điều kiện, môi trường làm việc, công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử dụng cũng như các chế độ, chính sách ưu đãi và cơ chế kiểm tra, đánh giá công nhận,…Nghiên cứu này dựa trên cơ sở đánh giá, phân tích các yếu tố chủ quan đó để xác định phẩm chất và năng lực của giảng viên so với các yêu cầu của tiêu chuẩn chất lượng GV của nhà trường để đưa ra các giải pháp tác động đến các yếu tố nhằm nâng cao chất lượng GV Tương tự, trong bài viết “Nâng cao chất lượng giảng viên – Một trong những yếu tố cơ bản để đánh giá chất lượng chương trình đào tạo cử nhân công tác xã hội”, tác giả Đỗ Hạnh Nga, Tạ Thị Thanh Thủy (2014) cho rằng chất lượng đội ngũ GV ngành công tác xã hội chịu tác động của nhiều yếu tố từ chủ quan như năng lực, trình độ, kỹ năng, phẩm chất và ý chi của từng cá nhân đến những yếu tố khách quan như điều kiện, môi trường làm việc, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, quản lý, sử dụng, chế độ chính sách, kiểm tra đánh giá Qua đó, để nâng cao chất lượng giảng viên thì GV cần được nâng cao năng lực chuyên môn, đổi mới phương pháp giảng dạy, thay đổi tư duy đào tạo Đồng thời, nâng cao vai trò, trách nhiệm của nhà quản lý Nghiên cứu đã chỉ ra công tác đánh giá GV được coi là công tác thường kỳ hiệu quả thông qua nhiều hình thức như: khảo sát môn học, công tác dự giờ, khảo sát Cựu sinh viên – Nhà tuyển dụng (tr 235-240) Nghiên cứu này chỉ ra sự tác động từ hai phía (GV và CBQL) và chủ yếu là hoạt động đánh giá GV nhằm việc nâng cao chất lượng GV Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung vào hoạt động giảng dạy, chưa chú trọng hoạt động NCKH của GV, một trong những nhiệm

vụ quan trọng đối với GV hiện nay Hầu hết các nghiên cứu đề nhấn mạnh ảnh hưởng các yếu tố từ chủ quan (kiến thức, kỹ năng và thái độ của GV) đến khách quan (công tác quản lý như: tuyển dụng đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, ) tác động chất lượng GV Trong đó, người quản lý cần nâng tầm trách nhiệm của mình trong việc xây dựng cơ chế giám sát và quản lý đội ngũ GV một cách hệ thống

Nhìn chung, các nghiên cứu theo hướng tiếp cận này đều chỉ ra các tác động tổng hợp, đồng bộ của các yếu tố chủ quan và khách quan trong công tác quản lý GV của nhà trường

đến GV Trong đó, chú trọng các công tác: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử dụng cũng như các chế độ, chính sách ưu đãi và cơ chế kiểm tra, đánh giá công nhận, tạo điều kiện, môi trường học tập và làm việc, tăng tính “tự chủ” nhằm nâng cao chất lượng GV tại Trường

Hướng tiếp cận thứ ba: Nghiên cứu về nội dung và biện pháp thực hiện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV; Những tác động ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV

Theo hướng tiếp cận này, nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã phân tích các nội dung, biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV Chẳng hạn như Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lí nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” cũng đã nghiên cứu

và đưa ra lý thuyết tổng thể về quản lý phát triển nguồn nhân lực bao gồm từ kiểm tra, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu quả của nguồn nhân lực (tr 257) Trong đó, vai trò của công tác đánh giá trong tiến trình phát triển, nâng cao chất lượng đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực được đặc biệt chú trọng Tương tự, Nhóm tác giả Hartman, Linda M; Abromitis, Rebecca; Kuller, Alice B; Epstain, Barbara (2005) cho rằng quản lý nâng cao chất lượng đội ngũ GV cần chú trọng đến công tác tổ chức nâng cao chuyên môn và thực hiện hiệu quả chức năng kiểm tra – đánh giá Nghiên cứu này cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của đánh giá và công tác đào tạo bồi dưỡng đối với việc nâng cao chất lượng GV Bên cạnh đó, trong bài viết

“Professional Teaching Standards: A Comparative Analysis of Their History, Implementation and Efficacy” của Call, Kairen (2018), tác giả đã chỉ ra những hạn chế của các tiêu chuẩn chuyên môn cho giảng viên trong bối cảnh ở Úc và quốc tế Tác giả cũng xác định các cách thức mà các chương trình đào tạo giảng viên có thể hỗ trợ việc thực hiện ngay

từ ban đầu Thông qua việc xây dựng các tiêu chí đánh giá GV một cách phù hợp ngay từ ban đầu để từ có xây dựng các kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ GV Nghiên cứu này đã bổ sung yếu tố quan trọng trong công tác nâng cao chất lượng GV đó là xây dựng tiêu chí đánh giá GV Hầu hết các nghiên cứu đều xoay quanh vấn đề xây dựng các tiêu chí đánh giá GV, kiểm tra đánh giá GV, tổ chức nâng cao năng lực GV một cách phù hợp và hiệu quả

Ở Việt Nam, một số nghiên cứu chỉ ra các nội dung và biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV, trong đó nhiều tác giả cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác đánh giá

GV Chẳng hạn như trong bài viết “Đánh giá Giảng viên, yếu tố quan trọng nâng cao chất

lượng đào tạo ở trường Đại học”, Nguyễn Thiên Tuế (2009), cũng đã đưa ra khẳng định đánh giá GV là công việc cần thiết, là yếu tố quan trọng trong các trường đại học nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV từ đó nâng cao chất lượng đào tạo của Trường Tuy nhiên, để thực hiện công việc này một cách chuẩn xác, khách quan, trước hết cần xây dựng nội dung các tiêu chí phản ánh đúng năng lực chuyên môn cũng như phẩm chất cần có của người GV, đồng thời tìm ra phương pháp đánh giá hợp lý, khách quan, có độ chuẩn xác cao (tr 46) Nghiên cứu này tập trung vào nội dung đánh giá GV, phương pháp đánh giá, trong đó, cần chú trọng vấn đề tổng hợp và xử lí kết quả đánh giá vì đây là cơ sở cho các quyết định liên quan như chế độ, chính sách, đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng GV của Trường Mặt khác, trong bài viết “Nâng cao năng lực đội ngũ GV tại các trường Đại học ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập”, Nguyễn Thị Vân Anh (2017) đã chỉ ra những hạn chế trong năng lực GV đại học ở Việt Nam và đề xuất một số biện pháp cải tiến về chuyên môn, kỹ năng sư phạm, NCKH, và phụ vụ cộng đồng (tr 70) Nghiên cứu này bổ sung một số giải pháp như nâng cao nhận thức của GV về học tập và nghiên cứu suốt đời, xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá GV, đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng ở nước ngoài, nâng cao nghiệp vụ sư phạm, gắn kết NCKH với giảng dạy, và đưa ra chế độ chính sách đối với GV nhằm thúc đẩy tích cực cải tiến chất lượng Nâng cao chất lượng GV về mặt chuyên môn, trong bài viết “Phát triển chuyên môn Giảng viên – Nhu cầu cấp thiết đối với Giáo dục Đại học Việt nam trong thời kỳ Hội nhập Quốc tế”, Hoàng Khoa Nam (2017) đã nhấn mạnh công tác phát triển chuyên môn của GV thông qua mô hình phát triển chuyên môn GV bao gồm chính thức (bao gồm: nhà trườn tổ chức tập huấn, hội thảo, tọa đàm, giao lưu, trao đổi,…) và không chính thức (nâng cao nhận thức GV, xây dựng chính sách khuyến khích) (tr 171-172) Hầu hết các nghiên cứu đều đưa ra nhiều nội dung và giải pháp nâng cao chất lượng GV như: nâng cao nhận thức, chế độ chính sách, xây dựng tiêu chí đánh giá GV, đánh giá GV và tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng GV, đẩy mạnh gắn kết NCKH với thực tiễn,

Nhìn chung, các nghiên cứu theo hướng tiếp cận này thường chú trọng vào các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ GV như: nâng cao nhận thức của GV; xây dựng các tiêu chí đánh giá GV; đánh giá GV nhằm xác định điểm mạnh và điểm yếu của từng GV; đào tạo, bồi dưỡng cải tiến nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ Bên cạnh đó, có thể nâng cao chất lượng đội ngũ GV thông qua các chế độ chính sách đào tạo bồi dưỡng cũng như những chế tài phù hợp nhằm khích lệ tinh thần cũng như tạo tính kỷ luật cao khi thực hiện công tác này Các nghiên cứu thường dựa trên cơ sở nghiên cứu đánh giá thực trạng (thành tựu, hạn

chế và nguyên nhân) để đưa ra một số giải pháp cơ bản nhằm đẩy mạnh việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ GV ở các trường đại học, cao đẳng

Những nghiên cứu trình bày ở trên dù tiếp cận theo những hướng khác nhau, ở những khía cạnh, góc độ, quan điểm khác nhau nhưng lại có mối quan hệ chặt chẽ với nhau đều chỉ

ra những tác động cần thiết vào các yếu tố làm nên chất lượng GV nhằm nâng cao chất lượng

GV Tuy nhiên, hầu như rất ít đề tài đi sâu vào nghiên cứu hệ thống các giải pháp tác động của đến chất lượng đội ngũ giảng viên theo từng khâu cụ thể từ (1) xây dựng và phổ biến các tiêu chuẩn đánh giá GV đến (2) đánh giá GV và dựa trên cơ sở này để (3) đào tạo bồi dưỡng cải tiến chất lượng GV một cách phù hợp và hiệu quả để từ đó nâng cao chất lượng GV tại Trường Do vậy, với đề tài nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu, phân tích các nội dung cốt yếu trong công tác nâng cao chất lượng GV theo từng khâu cụ thể và hệ thống bao gồm: (1) Xây dựng và phổ biến tiêu chuẩn đánh giá GV; (2) triển khai công tác đánh giá chất lượng giảng viên và (3) đào tạo bồi dưỡng cải tiến chất lượng GV sau đánh giá để từ đó đề xuất các giải pháp khắc phục hạn chế, nâng cao hiệu quả công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQG-HCM trong bối cảnh hiện nay

1.2 Một số khái niệm liên quan vấn đề nghiên cứu

1.2.1 Giảng viên đại học

GVĐH là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng, sau đại học Theo Điều 66 của Luật Giáo dục (2019), nhà giáo giảng dạy từ trình độ cao đẳng trở lên gọi là giảng viên Tùy theo cơ sở giáo dục mà nhà giáo được gọi phù hợp Giảng viên là tên gọi chung của người làm công tác giảng dạy ở các trường chuyên nghiệp, các lớp đào tạo huấn luyện, các trường trên bậc phổ thông Ngoài ra, theo Điều 54 Luật Giáo dục đại học (2012), Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng;

có phẩm chất, đạo đức tốt; có sứ khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Bên cạnh đó, Giảng viên đại học công lập là viên chức, vì vậy, Luật Viên chức năm 2010 qui định: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật GVĐH là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở bậc đại học, sau đại học công lập Theo đó, GVĐH là cán bộ khoa học, nắm vững các phương pháp khoa học về giảng dạy và giáo dục, biết sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật trong giảng dạy, thường xuyên rèn luyện để nâng cao nghiệp vụ giảng dạy, tham gia tích cực vào nghiên cứu khoa học và đời sống xã hội

Từ các quy định nêu trên, có thể đưa ra khái niệm: giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học công lập là người được tuyển dụng theo vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp, có phẩm chất và năng lực, kỹ năng chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, đảm nhiệm công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các hoạt động khác thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học công lập

1.2.2 Đội ngũ giảng viên đại học

Khái niệm đội ngũ được định nghĩa theo từ điển Tiếng Việt là: “Đội ngũ là một tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống, tổ chức nhất định” (tr 339) Cụ thể hơn, theo Nguyễn Lộc (2009), đội ngũ là tập thể người có cùng làm việc với vai trò, chức năng, nhiệm vụ như nhau trong một tổ chức có quy củ Trong một tổ chức giáo dục, các thành viên lao động, làm việc theo chức năng, nhiệm vụ được phân công nhằm đạt được mục tiêu chung là phát triển tổ chức, phù hợp vai trò, sứ mạng của tổ chức đã được xác định (tr 29) Như vậy, trong trường đại học, đội ngũ chính là tập thể những người lao động cùng chức năng nhiệm vụ hướng đến mục tiêu chung của nhà trường

Từ khái niệm trên và khái niệm về Giảng viên đại học, đội ngũ giảng viên các trường đại học theo nghĩa hẹp là tập thể các thầy giáo, cô giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và nhiệm vụ khác tại các trường đại học, hưởng lương và các chế độ khác theo quy định Theo nghĩa rộng, đội ngũ giảng viên đại học là những người làm việc trong lĩnh vực học thuật, là viên chức làm nghề dạy học từ bậc cao đẳng, đại học trở lên, hợp thành một lực lượng, cùng chung nhiệm vụ, thực hiện các mục tiêu giáo dục đề ra

Như vậy, đội ngũ giảng viên các trường đại học bao gồm những người đủ tiêu chuẩn giảng viên, không phân biệt quốc tịch, được ký hợp đồng dạy học từ bậc đại học trở lên, tổ chức thành một đội ngũ, thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học, quản lý theo kế hoạch

1.2.3 Chất lượng đội ngũ giảng viên

Trong cơ sở giáo dục đại học, đội ngũ giảng viên là nguồn lực cơ bản và giữ vai trò tiên phong vì chất lượng giáo dục đào tạo xét cho cùng gắn liền với chất lượng đội ngũ Bởi

lẽ, không có đội ngũ giảng viên giỏi về năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt thì không thể có nền giáo dục chất lượng Đội ngũ giảng viên là những người cùng tham gia

công tác giảng dạy trong các trường đại học và cao đẳng, họ gắn kết với nhau nhằm thực hiện mục tiêu chung của ngành giáo dục và đào tạo và hoàn thành mục tiêu của trường đại học, cao đẳng nơi họ công tác Giảng viên đại học vừa là nhà giáo, nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ cộng đồng (theo Vũ Thế Dũng, 2013) Do đó, để giảng dạy tốt ở bậc ĐH, người GV phải thỏa mãn đồng thời các năng lực như: Năng lực sư phạm, năng lực NCKH và năng lực phục vụ cộng đồng thể hiện qua các hoạt động chính: giảng dạy, nghiên cứu khoa học, dịch

vụ chuyên môn và trách nhiệm công dân,

Chất lượng là khái niệm rất trừu tượng, đa chiều, đa nghĩa, được xem xét từ nhiều bình diện khác nhau Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc (theo Hoàng Phê, 2001) Mặc dù chất lượng là “cái” tạo nên phẩm chất, giá trị nhưng khi phán xét về chất lượng cũng cần căn cứ vào phẩm chất, giá trị của sản phẩm do nó tạo ra Ngoài ra, chất lượng còn được hiểu là sự phù hợp với mục tiêu Mục tiêu có thể hiểu bao gồm sứ mạng, mục đích, …còn phù hợp mục tiêu có thể là đáp ứng hay vượt qua các tiêu chuẩn đặt ra….Đối với đội ngũ GV, Chất lượng đội ngũ GV không đơn thuần là sự phù hợp với mục tiêu mà về bản chất đó là năng lực và phẩm chất nhân cách của họ Ở đây, phẩm chất nhân cách được biểu hiện là tổ hợp các thuộc tính tâm lý mang tính phức tạp cao của người giảng viên, đáp ứng các yêu cầu của hoạt động dạy học, giáo dục và đảm bảo đạt hiệu quả Đó chính là nên tảng định hướng thái độ, hành vi ứng xử của GV Còn năng lực GV gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ mà GV cần phải đó để thực hiện nhiệm vụ và vai trò của mình thể hiện qua: Năng lực chuyên môn; Năng lực giảng dạy; Năng lực kiểm tra – đánh giá; Năng lực NCKH; Năng lực phát triển và hướng dẫn thực hiện CTĐT; Năng lực ngoại ngữ và tin học, Xét ở góc độ cá nhân, chất lượng giảng viên thể hiện ở mức độ đạt được các tiêu chuẩn GV do nhà trường đề ra và hiệu quả đào tạo thông qua kết quả học tập của SV Xét ở góc độ tập thể, đội ngũ GV được đánh giá là chất lượng khi đảm bảo về số lượng, đồng bộ về

cơ cấu và đảm bảo đạt chuẩn chất lượng đối với từng cá nhân GV

Như vậy, chất lượng của đội ngũ GVĐH là khái niệm tổng hợp, phản ảnh phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực giảng dạy, năng lực kiểm tra – đánh giá, năng lực NCKH, năng lực phát triển và hướng dẫn thực hiện CTĐT, Năng lực ngoại ngữ và tin học, … thể hiện ở mức độ đạt được tiêu chuẩn GV do nhà trường đề ra

1.3 Đội ngũ giảng viên trường đại học

1.1.1 Vai trò của đội ngũ giảng viên đại học

Trong cơ sở giáo dục đại học, đội ngũ giảng viên là nguồn lực cơ bản và giữ vai trò tiên phong vì chất lượng giáo dục đào tạo xét cho cùng gắn liền với chất lượng đội ngũ Vai trò của đội ngũ giảng viên được Quốc hội nước ta khẳng định trong điều 66 của Luật Giáo dục (2019): “Nhà giáo có vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục, có vị thế quan trọng trong xã hội, được xã hội tôn vinh” Bên cạnh đó, trong Nghị quyết trung ương II khóa VIII, Đảng ta cũng đã khẳng định: “Giáo viên là nhân tố quyết định được xã hội tôn vinh” Có thể thấy đội ngũ giảng viên được coi như yếu tố then chốt của cải cách, đổi mới giáo dục, là nguồn đào tạo nhân lực có khả năng hiện thực hóa mọi kế hoạch cho tương lai, đặc biệt trong thế kỷ XXI được xem là thế kỷ của công nghệ thông tin và kinh tế tri thức

Chất lượng đội ngũ giảng viên luôn là vấn đề then chốt của tất cả các trường đại học,

và việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên bao giờ cũng được xem là nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ cơ sở đào tạo đại học nào Giảng viên đại học thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, dịch vụ chuyên môn cũng như là phục vụ cộng đồng (theo Vũ Thế Dũng, 2004), đây cũng là các nhiệm vụ quan trọng, chủ chốt của các trường đại học Đội ngũ

GV giữ vai trò đặc biệt quan trọng, then chốt quyết định chất lượng đào tạo Mặc dù có nhiều

sự đổi thay trong quan niệm về vai trò và nhiệm vụ của giảng viên đại học nhưng bản chất của nghề dạy học và đặc biệt là người dạy học trong thời đại mới là không thay đổi Cấu trúc chức năng của người GVĐH có thể thay đổi tùy theo nhu cầu xã hội, nhưng dù trong cấu trúc nào, cả ba chức năng giảng dạy, NCKH, cung ứng dịch vụ đều có mối liên hệ tương hỗ hết sức chặt chẽ Thực hiện đầy đủ và toàn diện cả ba nhóm chức năng nêu trên quả là một thách thức lớn không chỉ cho từng GVĐH mà cho cả hệ thống giáo dục Do đó, cần có những giải pháp toàn diện và tác động đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên qua đó nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo của nước ta hiện nay

1.1.2 Nhiệm vụ của giảng viên đại học

Nhiệm vụ của các chức danh giảng viên thực hiện theo quy định tại Thông tư liên tịch 36/2014TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập Trong đó, quy định rõ tiêu chuẩn chức danh và quy định chế độ

làm việc đối với GV GVĐH được phân chia thành 03 hạng chính gồm giảng viên cao cấp (hạng I) mã số: V.07.01.01, giảng viên chính (hạng II), mã số: V.07.01.02, giảng viên (hạng III), mã số: V.07.01.03 Mỗi hạng giảng viên sẽ có những yêu cầu, điều kiện và tiêu chuẩn riêng Nhiệm vụ của GV được cụ thể hóa theo điều 7 Thông tư 47/2014/TT-BGDĐT ngày 31/12/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định chế độ làm việc đối với giảng viên Ngoài

ra, theo Quy định điều 54 của Luật Giáo dục đại học (2012) đã nêu rõ các chức danh giảng viên và quy định về trình độ chuẩn của GVĐH Theo đó, chức danh của giảng viên bao gồm: trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở lên, giảng dạy trình độ cao học là tiến sĩ trở lên, hướng dẫn nghiên cứu sinh từ phó giáo sư đúng chuyên ngành trở lên, đồng thời có trình độ, năng lực về nghiệp vụ sư phạm, tin học và ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

Mặt khác, trong công tác đào tạo, GV không đơn thuần là người giữ nhiệm vụ giảng dạy mà còn là giữa nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng Theo Vũ Thế Dũng (2013), Giảng viên đại học vừa là nhà giáo, nhà khoa học và nhà cung ứng dịch vụ cộng đồng Có thể thấy đội ngũ giảng viên là yếu tố then chốt của cải cách, đổi mới giáo dục

và tác động trực tiếp đến chất lượng giáo dục và đào tạo Mặc dù ngày nay có nhiều sự đổi thay trong quan niệm về vai trò và nhiệm vụ của giảng viên đại học nhưng bản chất của nghề dạy học và đặc biệt là người dạy học trong thời đại mới là không thay đổi

1.4 Lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ GV trường Đại học

1.4.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên được khái quát thông qua khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, khái niệm “nâng cao” được hiểu là làm cho cao hơn trước/đưa lên mức cao hơn như nâng cao trình độ, đời sống được nâng cao (Hoàng Phê, 2001) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển Theo Nguyễn Thị Vân Anh (2017), nâng cao chất lượng đội ngũ GV hiện nay cần phát huy hết tiềm năng của đội ngũ GV và từng cá nhân, kích thích sự phấn đấu phát triển chuyên môn, sàng lọc được dễ dàng và thường xuyên những GV còn hạn chế chưa đảm bảo chất lượng Thông qua cơ chế, chính sách đãi ngộ tương xứng với thành tích và năng lực của từng GV, đảm bảo cho GV có cuộc sống đủ để toàn tâm cho công tác nâng cao chất

lượng (tr 70) Do đó, khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong trường đại học được hiểu là hoàn thiện những điểm còn thiếu sót, cải thiện những mặt còn yếu kém về chất lượng của từng GV và của đội ngũ GV sao cho phát huy tối đa năng lực, thực hiện hiệu quả nhiệm vụ, đáp ứng tốt yêu cầu và mục tiêu phát triển của nhà trường

Nâng cao chất lượng GV tại trường đại học thông qua những biện pháp cụ thể để phát hiện những hạn chế, cải thiện những mặt còn yếu kém về chất lượng, đồng thời phát huy tối

đa năng lực của GV, điều này được thể hiện rất rõ trong những nghiên cứu và trong những cuộc hội thảo về chất lượng GV Theo Nguyễn Thị Vân Anh (2017), xây dựng bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp và đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng và đào tạo lại GV là những biện pháp hiệu quả

để nâng cao chất lượng đội ngũ GV (tr 70) Xây dựng bộ chuẩn dành cho giảng viên đại học

là việc làm cấp thiết cần được chú trọng để làm cơ sở đánh giá và đào tạo bồi dưỡng giảng viên đạt chuẩn năng lực AUN (2015) cũng đưa ra bộ tiêu chuẩn được cập nhật bao gồm 11 tiêu chuẩn về chương trình đào tạo, trong đó có tiêu chuẩn 6 liên quan trực tiếp đến đội ngũ

GV Tuy nhiên, tiêu chuẩn này với các tiêu chí về xây dựng và phát triển đội ngũ GV đáp ứng cho chương trình đào tạo, chưa thể hiện được toàn diện chất lượng GV trong toàn bộ các lĩnh vực hoạt động Theo Bùi Hà Phương (2018), để đo lường một cách toàn diện chất lượng

GV cần xây dựng một bộ tiêu chí bổ sung để kết hợp với tiêu chuẩn 6 của Bộ tiêu chuẩn AUN-QA trong đánh giá chất lượng GV (tr.66) Bộ tiêu chuẩn chất lượng GV cần được cụ thể hóa bằng văn bản quy định cụ thể, dễ đo lường dựa trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn Dựa trên những tiêu chuẩn cụ thể này, nhà trường có thể rà soát đánh giá GV để tìm ra những hạn chế, thiếu xót từ đó nhà trường có những biện pháp cải tiến chất lượng phù hợp Bên cạnh đó, theo Nguyễn Thiên Tuế (2009), đánh giá giảng viên cũng là yếu tố quan trọng, là công việc cần thiết của trường Đại học để nâng cao chất lượng Giảng viên cũng như chất lượng đào tạo

Để công tác đánh giá được chuẩn xác cần xây dựng nội dung các tiêu chí phản ánh đúng năng lực chuyên môn cũng như phẩm chất cần có của GV, đồng thời tìm ra phương pháp đánh giá phù hợp, khách quan có độ chuẩn xác cao (tr.46) Ngoài ra, nhà trường, cần chế độ chính sách khích lệ tinh thần GV trong công tác nâng cao chất lượng kèm theo quy định những chế tài đối với những GV không hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mình đặc biệt là cán bộ chủ chốt (theo Nguyễn Thị Vân Anh, 2017) Như vậy, ngoài việc có bộ tiêu chuẩn đánh giá GV khoa học, khách quan thì nhà trường cần chú trọng công tác đánh giá GV và dựa vào kết quả đánh giá GV để cải tiến nâng cao chất lượng đội ngũ GV một cách phù hợp và hiệu quả

dễ lượng hóa là cơ sở để thực hiện công tác đánh giá GV một cách công bằng khách quan Sau khi đánh giá GV, kết quả đánh giá, xếp loại GV được phân tích chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu của từng GV để làm căn cứ đưa ra kế hoạch đào tào bồi dưỡng cải tiến chất lượng

GV phù hợp, hiệu quả trong toàn Trường Để gia tăng hiệu quả của công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV, công tác đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ GV sau đánh giá cần được thực hiện theo chu trình cải tiến liên tục PDCA (Lập kế hoạch – Thực hiện – Kiểm tra – Điều chỉnh) của Edward Deming Việc sử dụng chu trình này giúp công tác quản lý đơn giản và dễ dàng để kiểm soát quy trình và cải tiến liên tục nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV một cách hiệu quả, thiết thực và qua đó góp phần thúc đẩy giúp đội ngũ GV đóng góp nhiều hơn cho sự nghiệp giáo dục của nhà trường và xã hội Có thể hiểu công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV theo sơ đồ 1.1 như sau:

Sơ đồ 1.1: Mô hình công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV

Xây dựng và phổ biến tiêu chuẩn đánh giá GV

Lập kế hoạch (P)

Đào tạo bồi dưỡng Điều chỉnh (A) Tổ chức (D)

Từ sơ đồ 1.1, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của các cơ sở GDĐH cần chú trọng vào (1) công tác xây dựng và phổ biến tiêu chuẩn đánh giá GV, (2) triển khai đánh giá GV dựa trên bộ tiêu chuẩn đánh giá GV và đưa ra kế hoạch và (3) Đào tạo bồi dưỡng cải tiến chất lượng đội ngũ GV sau đánh giá Trong đó, công tác đào tạo bồi dưỡng cải tiến chất lượng GV sau đánh giá được thực hiện theo chu trình PDCA của Edward Deming bao gồm các yếu tố: “P” (Plan) là việc lập kế hoạch, “D” (Do) là thực hiện các kế hoạch đã đề ra, “C” (Check) có nghĩa là kiểm tra việc thực hiện các kế hoạch và cuối cùng “A” (Act) là thực hiện điều chỉnh, cải tiến thích hợp để sau đó bắt đầu lại việc lập kế hoạch điều chỉnh này và thực hiện lại chu trình PDCA mới

1.4.2 Nội dung quản lý đối với công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV trường đại học

1.4.2.1 Xây dựng và phổ biến các tiêu chuẩn giảng viên đại học

Xây dựng bộ chuẩn của GV với những tiêu chí đánh giá phù hợp đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng GV Xây dựng bộ chuẩn thống nhất toàn quốc cho việc đánh giá GV tất cả các trường ĐH ở nước ta là rất khó vì có sự khác biệt về sứ mạng, điều kiện và trình độ GV giữa các trường Vì vậy, mỗi trường cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá GV dựa theo quy định chung của nhà nước và phù hợp với mục tiêu và mục tiêu cụ thể của nhà trường như:

o Quy định pháp lí về nhiệm vụ của giảng viên: Quy định chung của Bộ GD&ĐT về nhiệm vụ của từng chức danh GV là một căn cứ có tính pháp lí quy định nhiệm vụ của GV Trên cơ sở phân tích chức năng, nhiệm cụ thể của từng chức danh GV, tác giả đưa ra 03 lĩnh vực dựa vào các nhiệm vụ mà GV phải thực hiện làm căn cứ quản lí chất lượng hoạt động nghề nghiệp của GVĐH: hiệu quả giảng dạy, thành tích NCKH và hoạt động chuyên môn, thành tích trong việc phục vụ nhà trường và cộng đồng Đây cũng chính là căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá GV

o Mục tiêu cụ thể của nhà trường: Trong bối cảnh mới, mỗi trường ĐH cần chọn cho mình một hướng đi thích hợp theo sứ mệnh và mục tiêu chiến lược đã đề ra Vì vậy, khi xây dựng tiêu chí đánh giá GV, cần căn cứ theo mục tiêu cụ thể của nhà trường, đặc thù môn học

và năng lực giảng dạy và nghiên cứu của GV để xây dựng mục tiêu đánh giá cho từng loại

GV trong từng trường cụ thể

Các trường mang định hướng khác nhau có tiêu chuẩn đánh giá GV mang nét đặc trưng riêng Với định hướng nghề nghiệp, hiện nay đã có bộ năng lực giảng viên theo POHE 2 (2014), bao gồm: năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy, năng lực NCKH, năng lực phát triển và hướng dẫn thực hiện CTĐT, năng lực quan hệ với thế giới nghề nghiệp và năng lực phát triển nghề nghiệp Bộ chuẩn này chú trọng vào năng lực nghề nghiệp giúp SV tiếp cận với nhu cầu của thị trường lao động Bên cạnh đó, các trường đại học theo định hướng nghiên cứu là nơi giao thoa của ba chức năng: đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng thì GV được đánh giá dựa trên những đóng góp của họ ở các lĩnh vực giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội trong đó chú trọng năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học Nhìn chung, GVĐH trước hết là một nhà giáo, vì thế chất lượng của đội ngũ GVĐH được đánh giá trước hết qua các tiêu chuẩn cơ bản của nhà giáo, bao gồm: phẩm chất và năng lực dựa trên ba nhiệm vụ chính: giảng dạy, nghiên cứu khoa học và cung ứng dịch vụ xã hội

Vì vậy, trong các tiêu chuẩn GV, ngoài các tiêu chí đánh giá chất lượng thông qua những tiêu chuẩn chung của nhà giáo, xuất phát từ đặc thù về hoạt động giáo dục đại học, tiêu chí chất lượng của đội ngũ GVĐH còn được xem xét thông qua ba khía cạnh cơ bản là chất lượng giảng dạy; năng lực và hiệu quả hoạt động khoa học; chất lượng các hoạt động phục vụ xã hội

Xây dựng tiêu chí đánh giá GV tùy thuộc vào từng trường, vào năng lực của GV và tình hình cụ thể khác Trong đó, tỷ trọng của từng nhiệm vụ của GV (giảng dạy, nghiên cứu khoa học, nhiệm vụ khác) phụ thuộc vào những yếu tố như sứ mạng, đặc điểm của nhà trường và chức danh GV Mỗi tiêu chí chỉ tác động vào một khâu, một mặt nhất định và phải có mối liên hệ chặt chẽ, thống nhất với các tiêu chuẩn (các lĩnh vực hoạt động) để đánh giá giảng viên một cách toàn diện, khách quan và hiệu quả Những tiêu chí này phải nhất quán với quy chế chi tiêu nội bộ của Trường và quy định về đánh giá công đoàn viên của Trường và được

cụ thể với các chỉ số đo lường khách quan để tạo thuận lợi cho công tác đánh giá GV

1.4.2.2 Triển khai đánh giá giảng viên

Đánh giá GV một cách toàn diện và chính xác là một trong những yếu tố quan trọng trong việc khuyến khích nỗ lực phấn đấu vươn lên của GV, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ

GV cũng như chất lượng đào tạo trong nhà trường Tác giả Nguyễn Thị Tuyết (2008) cũng đã khẳng định tầm quan trọng của công tác đánh giá và nhấn mạnh yêu cầu bộ chuẩn đánh giá

GV kèm theo các tiêu chí cụ thể cũng như bộ công cụ để đánh giá chất lượng GV nhằm giúp

công tác đánh giá được chính xác và khách quan Theo Phạm Văn Kha (2007), đánh giá là khâu rất quan trọng nhằm cung cấp những thông tin cần thiết, chính xác về thực trạng của đối tượng quản lí, về quá trình và kết quả hoạt dộng dựa trên các tiêu chuẩn thực hiện đã được xác định để giúp các nhà quản lí có những điều chỉnh hợp lí, đúng đắn (tr 37) Công tác đánh giá cần: Có tiêu chí khoa học, công khai, rõ ràng; Đánh giá nhằm trọng tâm vào giờ giảng trên lớp; Khuyến khích nhân tố tích cực, khích lệ đổi mới, đánh giá vì sự phát triển của GV; Thường xuyên quan tâm đến việc phát triển sự nghiệp của GV, tạo điều kiện cho họ thành công và khẳng định chỗ đứng của mình trong tập thể sư phạm (Trần Kiểm, 2016, tr.287) Đánh giá GV nhằm đưa nhận định, phán đoán về kết quả công việc, dựa vào phân tích thông tin thu được, đối chiếu với mục tiêu và tiêu chuẩn đã đề ra nhằm đề xuất những quyết định

thích hợp để cải thiện thực trạng, điều chỉnh và nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc

Việc đánh giá GV một cách nghiêm túc là đòn bẩy thúc đẩy sự phát triển chuyên môn của

GV Từ đó làm cơ sở để thực hiện khen thưởng, kỷ luật, chế độ đào tạo bồi dưỡng phù hợp đối với GV

Đánh giá GV có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chế độ chính sách đối với GV, đặc biệt là công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ Đánh giá công bằng, khách quan và minh bạch sẽ mang lại thông tin phản hồi trung thực về năng lực, phẩm chất, mức độ đáp ứng yêu cầu của công việc của từng giảng viên nhằm cải thiện chất lượng và tạo động lực phấn đấu nâng cao năng lực đội ngũ GV Các nguồn thông tin đánh giá thu thập được từ toàn bộ hoạt động của người GV theo các tiêu chuẩn quy định Quá trình xử lí các nguồn thông tin này sẽ giúp chủ thể đánh giá phán đoán giá trị lao động của GV đó, qua đó giúp họ nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ để rồi họ sẽ nâng cao chất lượng công việc đáp ứng yêu cầu của nhà trường và xã hội Thực hiện đánh giá giảng viên theo bộ tiêu chuẩn GV sẽ giúp nhà trường có cái nhìn vừa tổng thể vừa chi tiết đối với từng giảng viên để làm cơ sở cho công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV, đồng thời sử dụng ĐNGV hợp

lý như bổ nhiệm, đề bạt, thuyên chuyên, sả thải, …

Đánh giá ĐNGV phải toàn diện các mặt về phẩm chất, năng lực chuyên môn, nghiệp

vụ sư phạm, khả năng thích ứng thông qua nhiều kênh như: tự đánh giá; cán bộ quản lý nhà trường kiểm tra kết quả công tác của GV so với yêu cầu nhiệm vụ của từng vị trí công tác, chức danh nghề nghiệp; đánh giá qua sinh viên, qua đồng nghiệp, … cụ thể như sau:

- Tự đánh giá: Giảng viên tự xây dựng kế hoạch đánh giá các hoạt động của mình trong quá trình giảng dạy về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, phương pháp, …để cung cấp thông tin cho tổ chức/ đơn vị Thông qua hoạt động này có thể nắm được điểm mạnh, điểm yếu và

từ đó có kế hoạch khắc phục, bổ sung và hoàn thiện

- Sinh viên đánh giá: Thông qua kế hoạch học tập của sinh viên, nhu cầu mong muốn của sinh viên đối với việc giảng dạy của GV, kết quả học tập cuối cùng của sinh viên trong một lớp và quá trình học của sinh viên phản ánh khá chính xác về công tác giảng dạy của

GV Trong đó, có các yếu tố chủ quan của từng sinh viên tác động đến kết quả đánh giá GV trong quá trình giảng dạy Bên cạnh đó, những ý kiến góp ý trực tiếp hoặc thông qua phiếu khảo sát ý kiến người học về chất lượng giảng dạy của GV cũng là nguồn thông tin phản hồi rất có giá trị, giúp người GV có thêm góc nhìn về hoạt động giảng dạy của mình, từ đó GV tự nâng cao trình độ cải tiến phương pháp giảng dạy, học tập bồi dưỡng nâng cao hiệu quả

- Đồng nghiệp đánh giá: Đội ngũ GV trong cùng tổ bộ môn, trong cùng một khoa là những người hiểu nhau khá toàn diện từ chuyên môn, năng lực, kỹ năng thực hành, trình độ tay nghề, phương pháp giảng dạy đến mối quan hệ đồng nghiệp, quan hệ người học, phẩm chất đạo đức Thông qua hoạt động chung hằng ngày, tháng, niên học, trong sinh hoạt, trong thảo luận chuyên môn, dự giờ thăm lớp…Do đó, nhận xét đánh giá của các GV trong cùng

tổ, khoa là nguồn thông tin quan trọng, qua đó biết được những điểm mạnh, điểm yếu về chuyên môn, trình độ, năng lực giảng dạy và NCKH của từng GV trong hoạt động chuyên môn và công tác Trách nhiệm xây dựng tổ bộ môn, khoa các tổ trưởng, trưởng khoa, GV trong tổ bộ môn có nhiệm vụ chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu của từng GV để giúp GV nhận ra và tạo điều kiện khắc phục, hoàn thiện để nâng cao hiệu quả giảng dạy

- Cán bộ quản lý, lãnh đạo đánh giá: Do tính chất đặc thù của nghề giảng dạy, sự đánh giá của cán bộ quả lý, lãnh đạo đối với các nhân GV về các mặt: năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chất lượng giảng dạy, phải rất cân nhắc và thận trọng Để đánh giá một cách công bằng khách quan, cần phải thu thập thông tin từ nhiều phía để có sự phân tích, tổng hợp,

xử lý thông tin để tìm ra những điểm mạnh và những điểm còn hạn chế của GV, từ đó đưa kết luận đối với GV Đánh giá này phải mang tính khách quan nhằm giúp GV tiếp nhận đánh giá một cách dễ dàng và có hướng khắc phục tồn tại khuyết điểm của mình (theo Phạm Văn Thuần & Nguyễn Thị Thanh, 2015)

1.4.2.3 Đào tạo bồi dưỡng cải tiến chất lượng GV sau đánh giá

Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động cơ bản và chủ yếu nhất để không ngừng nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất của GV Đào tạo được định nghĩa là làm cho trở thành người

có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, còn bồi dưỡng là làm cho tăng thêm năng lực

và phẩm chất (Viện Ngôn ngữ học, 2006, tr.289) Theo đó, đào tạo bồi dưỡng là việc tổ chức những cơ hội học tập, trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc và hoàn thành mục tiêu của cá nhân và tổ chức Trong thực tế, đào tạo, bồi dưỡng bao gồm các hoạt động đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng của các cấp quản lý nhà trường và của chính đội ngũ GV Có thể thấy đào tạo bồi dưỡng không chỉ nâng cao năng lực công tác hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức Với tốc độ phát triển của khoa học và công nghệ như hiện nay, đào tạo bồi dưỡng là công việc cần được thực hiện thường xuyên, liên tục

và lâu dài để xây dựng đội ngũ GV đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu và có chất lượng cao, phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài của nhà trường

Quá trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV phải phù hợp phù hợp với năng lực của GV

và kế hoạch phát triển nhân lực của nhà trường Trong bối cảnh của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các loại hình dịch vụ cần được cá nhân hóa, tùy biến hóa để thích ứng với từng đối tượng, đào tạo bồi dưỡng cũng phải phù hợp với từng đối tượng hoặc từng nhóm đối tượng khác nhau Đào tạo bồi dưỡng hoạt động quan trọng, khi thực hiện cần có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng, tránh lãng phí và phải gắn với việc bố trí và sử dụng GV (Nguyễn Thị Kim Ngân, 2015, tr 43) Rõ ràng việc đào tạo bồi dưỡng phải gắn với thực tiễn công việc và năng lực GV cũng như mục tiêu phát triển của nhà trường, ngược lại

sẽ dẫn đến hình thức đối phó và gây lãng phí nguồn lực Trong suốt quá trình công tác, đội ngũ GV cần được đào tạo để đảm bảo trình độ chuẩn theo yêu cầu qui định của tiêu chuẩn

GV hoặc nâng cao trình độ trên chuẩn, qua đó nâng cao khả năng thích ứng của họ với sự phát triển liên tục của nhà trường và xã hội Do đó, cần rà soát đánh giá GV và dựa trên kết quả đánh giá để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phù hợp

Trong công tác đào tạo bồi dưỡng, cần lựa chọn hình thức, phương pháp và nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần thiết phù hợp với năng lực của GV và điều kiện thực tế của nhà trường Bồi dưỡng đội ngũ GV giúp họ tiếp cận những vấn đề mới, bù đắp sự thiếu hụt tránh

sự lạc hậu trong xu thế phát triển như vũ bão của tri thức khoa học hiện đại Trong quá trình

đó, nhà quản lý cần phân tầng, phân loại kiến thức, kỹ năng cho từng nhóm đối tượng, tránh

sự dàn trải về nội dung Thông qua công tác đánh giá GV, nhà trường xác định được những khiếm khuyết, những “khoảng trống” trong năng lực của GV để “lấp đầy”, đồng thời xác định được những năng lực cần có trong giai đoạn tiếp theo để xây dựng cho họ Từ cơ sở này, nhà trường xác định nội dung, hình thức, phương pháp đạo tạo, phương pháp đánh giá…đào tạo bồi dưỡng phù hợp với GV và tình hình thực tiễn của Trường Mặt khác, bên cạnh các quy định của nhà nước, nhà trường cần xây dựng các chế độ chính sách riêng, phù hợp điều kiện thực tiễn của nhà trường, đảm bảo tính dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, đúng pháp luật để động viên, khuyến khích đội ngũ GV tạo động lực cống hiến và đổi mới GD (Nguyễn Thị Kim ngân, 2015, tr.34) Do đó, bên cạnh việc xác định nội dung, hình thức, phương pháp đạo tạo, phương pháp đánh giá…đào tạo bồi dưỡng phù hợp nhu cầu, nguyện vọng của GV, nhà trường cần xây dựng chế độ chính sách cũng như các chế tài phù hợp để tạo điều kiện cũng như khích lệ tinh thần GV và tạo tính kỷ luật khi tham gia công tác này Các chức năng quản lý theo chu trình PDCA của Edward Deming: (P) lập kế hoạch, (D)

tổ chức thực hiện, (C) rà soát đánh giá, (A) điều chỉnh cải tiến công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV như sau:

a) Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Kế hoạch ĐTBD phải được xác định dựa trên cơ sở khoa học vững chắc về thực trạng chất lượng GV và gắn với tình hình thực tiễn của nhà trường làm nên tảng tạo nên thành công của việc tổ chức thực hiện Xác định kế hoạch ĐTBD bao gồm mục tiêu, đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp ĐTBD, phương pháp kiểm tra đánh giá và tiến độ cụ thể trên

cơ sở phân tích thực trạng và nhu cầu ĐTBD nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ GV Thông qua kết quả đánh giá giảng viên và phân tích SWOT [Strengths (Điểm mạnh), Weaknesses (Điểm yếu), Opportunities (Cơ hội) và Threats (Thách thức)] về nguồn nhân lực GV, nhà quản lý xác định được điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV Từ kết quả phân tích này kết hợp với nhu cầu, nguyện vọng của GV và tình hình thực tiễn, nhà trường xác định phương hướng lập kế hoạch hành động nhằm phát huy điểm mạnh, khắc phục các điểm yếu, tận dụng các cơ hội và giải quyết các thách thức

Khi lập kế hoạch ĐTBD, người lãnh đạo, quản lý phải nhân thức rõ tầm quan trọng của công tác ĐTBD và xác định rõ thực trạng và các nguồn lực cần thiết nhất là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng hàng đầu Mỗi khoa/ bộ môn có những yêu cầu và tình trạng thực tế khác nhau, do đó, cần chú ý tính đặc thù của mỗi đơn vị khi xây dựng kế hoạch Từ kết quả phân tích nguồn lực GV thực tế tại Trường giúp nhà quản lý nắm rõ thực trạng GV của từng Khoa/ Bộ môn, từ đó đưa ra kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đúng nhu cầu và đúng đối tượng nhằm nâng cao chất lượng GV giúp họ phát triển bản thân một các hiệu quả và đóng góp nhiều hơn nữa cho sự nghiệp giáo dục của nhà trường

Xây dựng một kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cần căn cứ vào: Kết quả đánh giá, xếp loại

GV theo tiêu chuẩn GV; Nhu cầu bồi dưỡng của GV; Phân tích/ phân loại nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng GV; Nội dung bồi dưỡng; Hình thức tổ chức; Đối tượng tương ứng với từng nội dung; Phương pháp kiểm tra đánh giá hoạt động bồi dưỡng; Kết quả cần đạt được sau khi đào tạo, bồi dưỡng; nguồn lực của nhà trường như: Kinh phí thực hiện; thời gian tiến hành; địa điểm thực hiện; trang thiết bị cần thiết Một kế hoạch ĐTBD tốt cần xác định được mục tiêu đào tạo, xác định được kết quả cần đạt được của chương trình ĐTBD bao gồm những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo, trình độ đạt được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải được thông báo rộng rãi đến toàn bộ GV nhằm giúp họ tự xây dựng kế hoạch giảng dạy và đào tạo bồi dưỡng một cách phù hợp

b) Tổ chức thực hiện ĐTBD

Tổ chức thực hiện ĐTBD nhằm để thực hiện những hoạt động và hoàn thành mục tiêu

mà kế hoạch đã đề ra Căn cứ vào kế hoạch ĐTBD, nhà quản lý tiến hành tổ chức, phân công nhiệm vụ qua các bước sau: thứ nhất, phổ biến các nội dung ĐTBD cho đội ngũ GV Nhà quản lý cần phổ biến cho GV nắm rõ kế hoạch của nhà trường và động viên tinh thần để GV tích cực tham gia và tự chuẩn bị kế hoạch cá nhân của mình; thứ hai, phân công đúng người đúng việc, giới hạn quyền lực khi phân công nhiệm vụ một cách hợp lý Bố trí nhân sự và phân công nhiệm vụ rõ ràng cho các bên liên quan để công tác được thực hiện thuận lơi, hiệu quả và giảm gánh nặng cho việc quản lý Thứ ba, chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ các hoạt động ĐTBD Cần bố trí địa điểm, phòng, trang thiết bị nhất là các trang thiết bị mạng để hỗ trợ GV trong công tác ĐTBD Thứ tư, tổ chức thực hiện các chuyên đề ĐTBD và các buổi sinh hoạt chuyên môn thường xuyên tại các tổ chuyên môn Tổ chức tọa đàm, giao lưu, trao đổi giảng viên trong và ngoài nước Thường xuyên tạo cơ hội cho GV học tập, trau đổi, giao

lưu học hỏi với đồng nghiệp trong và ngoài nước Cuối cùng là tổ chức đóng góp ý kiến cho từng GV trên tinh thân xây dựng, cải tiến hoạt động, nâng cao chất lượng GV Thông qua các hoạt động tư vấn, động viên, khuyến khích GV và tạo điều kiện về thời gian, nhà quản ly thúc đẩy GV tham gia tích cực vào các hoạt động ĐTBD Khi tổ chức thực hiện ĐTBD, người lãnh đạo, quản lý phải nhân thức rõ tầm quan trọng của công tác ĐTBD, tích cực triển khai phổ biến, phân công nhiệm vụ, chuẩn bị cơ sở vật chất trang thiết bị và thường xuyên tổ chức các hoạt động liên quan Bên cạnh đó, cần nâng cao nhận thức của GV về tính cấp thiết của công tác ĐTBD trong giai đoạn hiện nay và tạo điều kiện thuận lợi cho GV tham gia vào hoạt động ĐTBD… Đây là công tác quan trọng làm nên tảng cho việc thực hiện kế hoạch thành công

c) Rà soát đánh giá ĐTBD

Rà soát, đánh giá hoạt động đào tạo bồi dưỡng GV có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giảng viên Thông qua công tác kiểm tra – đánh giá, nhà quản lý có thể đánh giá thực chất trình độ của đội ngũ giảng viên và rà soát mức độ hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng Ngoài ra, thông qua kiểm tra, đánh giá còn giúp nhà quản lý tìm ra những nguyên nhân, những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại của GV để tìm ra những phương hướng, biện pháp khắc phục những hạn chế yếu kém của đội ngũ GV từ đó đưa ra những quyết định quản lý phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV

Về phương pháp rà soát đánh giá ĐTBD, tùy theo các cấp độ đánh giá mà nhà quản lý

sử dụng các phương pháp đánh giá phù hợp Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá như sau: thứ nhất, đánh giá phản ứng của người học Người học đánh giá về ĐTBD vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và sau đào tạo Thứ hai, đánh giá kết quả học tập Đánh giá này giúp tìm hiểu việc người học đã tiếp thu những gì từ khóa học Qua đó, kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ của người học và đối chiếu với những mục tiêu trong kế hoạch

đã đề ra Thứ ba, đánh giá những thay đổi trong công việc Đánh giá này giúp nhà quản lý nắm được những thay đổi, cải tiến của người học thông qua việc người học áp dụng những điều đã học vào công việc Cuối cùng, đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức ĐTBD Đánh giá những tác động, ảnh hưởng của việc ĐTBD tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của ĐTBD Trong công tác rà soát, đánh giá ĐTBD, nhà quản lý tiến hành rà soát đánh giá ở nhiều mặt, nhiều khía cạnh như: nội dung, hình thức, phương pháp, cơ sở vật chất và trang thiết bị