Luận văn Tài liệu Nghiên Cứu Các Yếu Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn Đối Với Công Việc Của Người Lao Động_2

HỒ CHÍ MINH --- LÂM THỊ NGỌC CHÂU NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN NAM Chuyên ngành : Quản t

XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-

LÂM THỊ NGỌC CHÂU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN NAM

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn

đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền

Nam” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc

Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin

cậy, được xử lý trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất cứ

công trình nào

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 12 năm 2012

Người thực hiện luận văn

LÂM THỊ NGỌC CHÂU Học viên cao học khóa K18 – Đại Học Kinh Tế TP.HCM

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành nghiên cứu này, tác giả xin chân thành cảm ơn:

Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại Trường Đặc biệt tác giả

xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thầy Tiến sĩ Đinh Công Khải – Giảng viên

Khoa Quản trị Kinh doanh, vì sự quan tâm, tận tình chỉ dạy và đã hướng dẫn, định

hướng nghiên cứu, đưa ra hướng giải quyết cho đề tài

Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù tác giả cũng hết sức cố gắng tham khảo nhiều tài liệu, trao đổi và tiếp thu nhiều ý kiến của quý Thầy Cô, bạn bè và các đồng

nghiệp để hoàn thành nghiên cứu một cách có giá trị nhất, song nghiên cứu này

cũng không tránh khỏi những thiếu sót Tác giả chân thành mong muốn nhận được

những ý kiến đóng góp, phản hồi quý báu từ Quý Thầy Cô và bạn đọc

Trân trọng!

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 12 năm 2012

Tác giả

LÂM THỊ NGỌC CHÂU

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU v

DANH MỤC HÌNH vi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1 : PHẦN TỔNG QUAN 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.4 Phương pháp nghiên cứu 6

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu 6

1.6 Kết cấu của luận văn 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔ CHỨC 8

2.1 Khái quát về sự thỏa mãn đối với công việc và các mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động 8

2.1.1 Khái quát về sự thỏa mãn đối với công việc 8

2.1.2 Các mô hình nghiên cứu lý thuyết 10

2.2 Các nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động 16

CHƯƠNG 3: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN NAM VÀ THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP 37

3.1 Giới thiệu tổng quan về Xí nghiệp và nguồn lao động hiện nay 37

3.2 Trình bày thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động 40

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 50

4.1 Thiết kế nghiên cứu 50

4.2 Qui trình nghiên cứu 56

4.3 Xây dựng thang đo 57

4.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 59

CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 63

5.1 Thống kê mẫu theo đặc điểm cá nhân: theo giới tính, tình trạng hôn nhân, độ tuổi, thâm niên làm việc, trình độ học vấn, thu nhập 63

5.2 Kiểm định thang đo 65

5.2.1 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha 67

5.2.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 68

5.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 72

5.4 Phân tích hồi quy 73

5.4.1 Phân tích tương quan 73

5.4.2 Mô hình hồi quy tuyến tính bội 75

5.4.3 Phân tích các giả thuyết trong mô hình 77

5.5 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với sự tác động đến Sự thỏa mãn đối với công việc 83

5.6 Thảo luận kết quả có được từ nghiên cứu định lượng 83

CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ VỀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN NAM 90

6.1 Kết luận 90

6.2 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam 91

6.3 Hạn chế của nghiên cứu 94

6.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo: 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỤC LỤC PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 : Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow 11

Bảng 2.2 : Các nhân tố duy trì và động viên 14

Bảng 2.3 : Bảng so sánh các nghiên cứu 22

Bảng 5.1 : Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu 66

Bảng 5.2 : Bảng kết quả phân tích nhân tố các yếu tố tác động 70

Bảng 5.3 : Thang đo các yếu tố đã được điều chỉnh 71

Bảng 5.4 : Kết quả EFA của thang đo Sự thỏa mãn 72

Bảng 5.5 : Phân tích hệ số tương quan Pearson 74

Bảng 5.6 : Bảng tóm tắt mô hình hồi quy bội lần đầu 75

Bảng 5.7 : Bảng đánh giá độ phù hợp cuả mô hình hồi quy bội lần đầu 76

Bảng 5.8 : Bảng thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần đầu 76

Bảng 5.9 : Bảng tóm tắt mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối 76

Bảng 5.10 : Bảng đánh giá độ phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối 80

Bảng 5.11 : Bảng thông số của mô hình hồi quy tuyến tính bội lần cuối 80

Bảng 5.12 : Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 82

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 : Mô hình các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao

động 23

Hình 4.1 : Mô hình nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam 55

Hình 4.2 : Quy trinh nghiên cứu 56

Hình 5.1 : Phân chia mẫu theo giới tính 63

Hình 5.2 : Phân chia mẫu theo tình trạng hôn nhân 64

Hình 5.3 : Phân chia mẫu theo độ tuổi 64

Hình 5.4 : Phân chia mẫu theo thâm niên 64

Hình 5.5 : Phân chia mẫu theo trình độ học vấn 65

Hình 5.6 : Phân chia mẫu theo thu nhập 65

Hình 5.7 : Mô hình các yếu tố tác động đến Sự thỏa mãn công việc 73

Hình 5.8 : Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết 82

Biểu đồ 5.1 : Đồ thị phân tán 78

Biểu đồ 5.2 : Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 79

Biểu đồ 5.3 : Biểu đồ tần số P-P 79

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

F-test

Sciences

Phần mềm xử lý số liệu thống

kê SPSS T-test

CHƯƠNG 1 : PHẦN TỔNG QUAN

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh để thành công trên thị trường Lợi thế

cạnh tranh được tạo ra bởi nhiều yếu tố trong đó có nguồn nhân lực Những thay

đổi trong thế giới kinh doanh đã chứng minh rằng nguồn nhân lực sẽ đại diện cho

nguồn lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong nhiều

ngành kinh doanh hiện đại

Công ty Xăng dầu Hàng không Việt Nam (VINAPCO), có trụ sở chính tại

Hà Nội, là nhà cung cấp nhiên liệu hàng không hàng đầu hiện nay tại Việt Nam

Hoạt động chủ yếu của công ty là nhập khẩu nguồn nhiên liệu hàng không từ nước

ngoài (Singapore, Trung Quốc,….) về đến Việt Nam Khi tiếp nhận nguồn hàng từ

nước ngoài, Công ty có trách nhiệm thực hiện việc kiểm định chất lượng nhiên liệu

hàng không đảm bảo trước khi xuất bán (tra nạp) nhiên liệu lên tàu bay của khách

hàng là các hãng hàng không quốc nội và quốc tế Bên cạnh hoạt động kinh doanh

chính của công ty như trên, Công ty còn tham gia nhập khẩu nguồn hàng xăng dầu

mặt đất, thực hiện hệ thống phân phối kinh doanh tại các cây xăng khắp các khu

vực Bắc Trung Nam, cạnh tranh cùng Petrolimex, SG Petro, PG Oil, …

Công ty hạch toán độc lập và trực thuộc Tổng công ty Hàng không Việt Nam (VietNam Airlines), gồm có 08 phòng chức năng và 06 Xí nghiệp trực thuộc Xí

nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam là một trong 06 Xí nghiệp này

Hơn mười lăm năm kể từ khi thành lập, Công ty Xăng dầu hàng không – VINAPCO - đã tạo được thương hiệu trong lĩnh vực cung ứng nhiên liệu bay và

được biết đến như một địa chỉ đáng tin cậy với phương châm :"An toàn - chất lượng

- hiệu quả- năng động và phát triển”, trở thành nhà cung ứng nhiên liệu hàng đầu

cho các hãng hàng không tại các sân bay dân dụng Việt Nam Sự hội nhập kinh tế

ngày càng sâu rộng của Việt Nam đã đem lại cho Công ty nhiều triển vọng hợp tác

nhưng cũng đặt ra thách thức to lớn từ sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên

thương trường

Trong thời điểm hai đơn vị Công ty Cổ phần nhiên liệu bay Petrolimex (PJF)

và Công ty Cổ phần Thương mại xăng dầu Tân Sơn Nhất (Tapetco) xâm nhập thị

trường chắc chắn sẽ hướng tới sân bay Tân Sơn Nhất và thị phần nhắm tới là

khoảng 15-18% các hãng hàng không quốc tế tại sân bay này Dựa trên nhận định

này, Công ty xăng dầu hàng không cũng chọn khu vực này làm trọng điểm trong

chiến lược cạnh tranh của Công ty Vì vậy, vấn đề làm sao gia tăng sự thỏa mãn

công việc của người lao động để họ tận tụy, gắn bó, hoạt động có hiệu quả đang rất

được quan tâm tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam

Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam là một xí nghiệp nhà nước trực thuộc Công ty , tiếp quản việc thực hiện lưu trữ và cấp phát nhiên liệu tại sân bay

Tân Sơn Nhất (trọng điểm) và 4 sân bay nhỏ khác là Cần Thơ, Rạch Giá, Liên

Khương và Buôn Mê Thuột

Trước năm 2008 tất cả các xí nghiệp thành viên và công ty mẹ VINAPCO hoạt động theo hình thức độc quyền Chưa có một công ty nào ngoài VINAPCO

được Chính phủ cho phép tham gia vào ngành cung ứng và thực hiện việc tra nạp

nhiên liệu hàng không Do vậy, hầu như tất cả nhân sự là từ nguồn nội bộ Cán bộ

công nhân viên làm việc theo mô hình độc quyền Người lao động làm việc theo một

thói quen cố hữu và gần như họ không đặt nặng việc có thỏa mãn đối với công việc

hay không Họ thực hiện công việc, và nhận lương thưởng phúc lợi theo từng ngạch

công việc cho đến khi vềhưu Do độc quyền trong kinh doanh nên tâm lý chung của

doanh nghiệp và người lao động không chú trọng nhiều đến các mối quan hệ bên

ngoài có liên quan trực tiếp đến hoạt động kinh doanh doanh nghiệp và đặc biệt là đối

với khách hàng, các hãng hàng không mua nhiên liệu và dịch vụ tra nạp nhiên liệu

Tình trạng trì trệ chung trong tâm lý, xem nhẹ khách hàng và hiệu quả thấp trong

công việc xuất phát từ việc người lao động có hay không có thỏa mãn trong công việc

đã không được lưu tâm, xem xét đúng mức

Từ cuối năm 2008, theo tinh thần cạnh tranh thương mại, với sự cho phép của chính phủ, một nhà cung ứng và thực hiện việc tra nạp nhiên liệu hàng không là

PJF đã được phép nhảy vào thị trường Với lực lượng lao động có tính chuyên

nghiệp hơn vì đã có nền tảng cạnh tranh trong mảng kinh doanh xăng dầu mặt đất,

nhìn chung, mặt bằng nhân sự , tuyển dụng đào tạo và làm việc của Xí nghiệp xăng

dầu hàng không miền Nam vẫn chưa được chuẩn hóa bằng Và sang năm 2013 , sự

ra đời của hệ thống tra nạp ngầm của công ty Tapetco càng làm bức tranh thương

mại cạnh tranh đậm màu sắc

Để tăng cường sự cạnh tranh trong thương mại với nhà cung cấp nhiên liệu thứ hai này, bên cạnh việc đầu tư về cơ sở hạ tầng, chuẩn hóa quy trình, nâng cao

công tác tiếp thị xây dựng hình ảnh, thì một việc vô cùng quan trọng đối với Xí

nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam là phải chú trọng vào yếu tố con người Sự

tích cực, năng động, tận tụy, làm việc có hiệu quả của người lao động sẽ là đòn bẩy

chính để tạo ra lợi thế cạnh tranh về phần mềm Việc lơ là, chểnh mảng, sai sót trong

công việc do một nguyên nhân xuất phát từ sự không thỏa mãn hay bất mãn trong

công việc của một cá nhân trong tổ chức có thể sẽ ảnh hưởng đến lợi ích chung của

doanh nghiệp Do vậy, việc Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam tìm hiểu các

yếu tố nào sẽ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại

doanh nghiệp là một điều tất yếu và quan trọng, nhằm giúp nhà quản trị cấp cao tìm

ra các giải pháp tốt nhất tăng cường hiệu quả trong công việc của người lao động

Thực tế đó đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, có những chính sách thích đáng tạo nên sự hài lòng của người lao động

nhằm "giữ chân" người lao động ở lại doanh nghiệp, tạo nên sự gắn bó và sự cống

hiến hết mình của họ, tạo tiền đề nâng cao hơn nữa hiệu quả kinh doanh và năng lực

cạnh tranh cho doanh nghiệp Để thực hiện được điều đó, trước hết nhà lãnh đạo

phải hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân viên mình, những động cơ giúp họ

gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Ngày nay, tiếp cận với quan điểm “lao động là tài sản quý báu của doanh nghiệp” các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự thỏa mãn của người lao động là

yếu tố then chốt đi đến thành công của doanh nghiệp Năng suất lao động, thái độ

và tinh thần làm việc chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức độ thỏa mãn của người lao

động trong công việc Vì thế, để có một đội ngũ lao động hùng mạnh, các chủ

doanh nghiệp không ngại mạnh tay ký các điều khoản thù lao hấp dẫn, sẵn sàng bỏ

ra những khoản đầu tư lớn để tạo không gian làm việc tiện nghi , mặc dù vậy vẫn

có không ít người đang cảm thấy thiếu thỏa mãn với công việc của mình “Một

cuộc khảo sát được thực hiện năm 2008 bởi Careerbuilder- một website việc làm

hàng đầu thế giới- đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ

trong 4 người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và

số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm gần đây”

Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu nhiều nghiên cứu về mối quan hệ tích cực giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự thỏa mãn của khách hàng như Band

(1988), George (1990); Reynerse & Harker (1992); Scmitt & Allcheid (1995);

Schneider & Bowen (1985); Schneide, White & Paul (1998),…cho rằng một sự

thay đổi tích cực trong thái độ của nhân viên sẽ thúc đẩy động cơ làm việc tốt hơn,

kết quả tác động tích cực đến sự hài lòng của khách hàng Điều này đặc biệt đúng

với những ngành có yếu tố con người đóng vai trò quyết định chất lượng

Do vậy lợi thế duy nhất và lâu dài chính là con người trong tổ chức Mỗi một thay đổi trong điều kiện môi trường kinh doanh làm tăng thêm áp lực cho các doanh

nghiệp phải thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệ mới, sản phẩm mới, dịch vụ

mới nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng Đồng thời tổ chức cần

phải thu hút, đào tạo và duy trì lực lượng nhân viên với chất lượng cao nhất nhằm

thực thi các chiến lược một cách hiệu quả và hoàn thành tốt các mục tiêu đã đề ra

Hiện nay tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam, với lực lượng lao động ngày càng tăng và cường độ, số lượng phục vụ các chuyến bay ngày càng

nhiều cũng như những yêu cầu trong công việc ngày càng khắt khe để cố gắng đáp

ứng tốt nhất đòi hỏi, chuẩn mực của các hãng hàng không quốc tế và quốc nội thì

việc quan tâm đến nhu cầu của người lao động để họ thỏa mãn với công việc và tận

tụy, làm việc hiệu quả với Xí nghiệp là điều rất cần thiết Nhiên liệu hàng không

sau khi được nhập vào Việt Nam đã đạt được sự kiểm định về chất lượng vô cùng

nghiêm ngặt và chặt chẽ Do các yếu tố về việc đảm bảo chất lượng nhiên liệu trong

lưu trữ, lưu thông và các dịch vụ liên quan đến việc xuất bán nhiên liệu lên tàu bay

được thực hiện hoàn toàn bằng con người được đòi hỏi có đầy đủ sự đào tạo bài bản

trong lĩnh vực hàng không là cực kỳ quan trọng nên việc tìm hiểu các yếu tố sẽ tác

động đến sự thỏa mãn của người lao động đến công việc là rất cần thiết để nâng cao

sự thảo mãn đối với khách hàng là các hãng hàng không nội địa và quốc tế Hơn

nữa, vấn đề nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của

người lao động ngay tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam chưa từng được

thực hiện trước đây

Vì vậy, luận văn sẽ tập trung vào việc đo lường “Các yếu tố tác động đến sự

thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền

Nam” vì đây là yêu cầu cần thiết và có ý nghĩa cho một doanh nghiệp cụ thể

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết được những mục tiêu sau:

- Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam

- Đề xuất một số giải pháp để giúp cho Xí nghiệp tăng cường sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động, từ đó góp phần ổn định và phát triển nguồn nhân lực của Xí nghiệp

Để thực hiện được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố

- Có khác biệt hay không giữa mức độ thỏa mãn đối với công việc của Xí nghiệp theo các đặc điểm cá nhân?

- Các giải pháp nào các nhà quản trị Xí nghiệp cần tập trung để nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động?

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công

việc của người lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam

- Phạm vi nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu trong phạm vi khu vực miền

Nam mà Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam đang tiếp quản, trong khoảng thời

gian năm 2012

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng

- Nghiên cứu định tính, được sử dụng để nghiên cứu khám phá, điều chỉnh bổ sung

mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại

Xí nghiệp và xây dựng thang đo cho các yếu tố này

- Nghiên cứu định lượng, được sử dụng để đánh giá, kiểm định các thang đo sự thỏa

mãn của người lao động tại Xí nghiệp

Mẫu điều tra được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu xác suất phân tầng không theo tỉ lệ, tại các phòng ban tổ đội của Xí nghiệp khu vực sân bay Tân Sơn Nhất và thông

qua hình thức gửi bảng câu hỏi trực tiếp

Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích như: kiểm định thang đo thực hiện bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan

hồi quy tuyến tính, so sánh phương sai ANOVA thông qua phần mềm SPSS 16.0

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Việc thực hiện nghiên cứu này với mong muốn được đóng góp:

1.6 Kết cấu của luận văn

Nội dung của luận văn được kết cấu thành 06 chương như sau:

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động

tại tổ chức

Chương này tập trung vào cơ sở lý thuyết về nhu cầu của con người và sự thỏa mãn chung của người lao động, tóm tắt một số nghiên cứu đi trước có liên quan đến đề tài Từ đó xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động

Chương 3: Giới thiệu tổng quan về Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam và thực

trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí

nghiệp

Chương này tác giả giới thiệu chung nhất về lịch sử hình thành của Xí nghiệp, các đặc điểm chung của lực lượng lao động và mô tả thực trạng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại đây

Chương 4: Phương pháp nghiên cứu

Trong Chương 4, tác giả đưa ra quy trình thực hiện nghiên cứu Mô tả phương pháp nghiên cứu bao gồm định tính và định lượng Đồng thời đưa ra mô hình nghiên cứu về yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp, xây dựng thang đo và đưa ra giả thuyết nghiên cứu cho mô hình đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp

Chương 5: Kết quả nghiên cứu

Chương này tập trung vào phân tích các kết quả nghiên cứu có được từ việc thu thập kết quả ở Chương 4 bằng phần mềm SPSS 16.0 Từ đó, đưa ra những kết luận dựa trên những mẫu nghiên cứu

Chương 6: Kết luận và kiến nghị về các giải pháp nhằm tăng cường sự thỏa mãn đối với

công việc tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không miền Nam

Dựa trên kết quả phân tích của Chương 5, đưa ra những nhóm giải pháp cho các nhà quản trị nhằm mục đích nâng cao sự thỏa mãn cho người lao động đang làm việc tại Xí nghiệp

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG

VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔ CHỨC

2.1 Khái quát về sự thỏa mãn đối với công việc và các mô hình nghiên cứu về

sự thỏa mãn công việc của người lao động

Nhiều năm qua, nhiều nghiên cứu liên quan đến con người về mặt nhu cầu con người, sự thỏa mãn trong công việc đã được tiến hành Trong phần tổng quan

lý thuyết này, khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc sẽ được trình bày Sau đó,

đề nghị một mô hình của sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu cụ thể này để từ

đó sẽ cung cấp một nền tảng cho sự phát triển các giả thuyết

2.1.1 Khái quát về sự thỏa mãn đối với công việc

Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là sự định hướng cảm xúc có hiệu quả rõ ràng, tích cực của người lao động về vai trò của công việc hiện tại Theo Weiss (1967)thì sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm xúc, niềm tin và hành vi của người lao động Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng

và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ

Locke (1976) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng thoải mái và tích cực về sự đánh giá một công việc, thành tựu công việc hay những kinh nghiệm nghề nghiệp Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc

là phản ứng tích cực đối với công việc

Mức độ thỏa mãn chung trong công việc có thể được hiểu theo (Spector, 1997) là cách định nghĩa mở rộng của việc thích (thỏa mãn), hoặc không thích (không thỏa mãn) với công việc

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên

Theo Ellickson và Logsdon (2001, được trích dẫn trong Châu Văn Toàn, 2009)thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người

nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc Điều kiện làm việc của họ Nói đơn giản hơn, Điều kiện làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn công việc càng cao

Theo Kreitner và Kinicki (2007, được trích dẫn trong Châu Văn Toàn, 2009), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình

Mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc được định nghĩa theo

Smith, Kendal và Hulin (1969)cho rằng sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc Mặc dù các cách đo lường khác nhau, tuy nhiên hình thức tiếp cận theo các thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị nhận biết được các điểm mạnh và điểm yếu của

tổ chức, và các nhân tố nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc thấp nhất

(DeConick and Stilwell C.D 2004)

Theo Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960)cho rằng việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng 2 cách (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Sự thỏa mãn công việc nói chung không đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của nhiều khía cạnh khác nhau, mà có thể được xem như một biến riêng

Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc Sự thỏa mãn nói chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà

họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong Điều kiện làm việc

Theo nhận định của tác giả thì sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên

là tập hợp tất cả những nhu cầu cá nhân nào đó của họ đối với công việc và nó được thể hiện thông qua cảm xúc, hành vi của họ trong công việc Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, sự thỏa mãn đối với công việc của họ sẽ tăng lên

2.1.2 Các mô hình nghiên cứu lý thuyết

Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó Nhu cầu là tính chất của

cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp

Chính vì tầm quan trọng của những nhu cầu trong việc nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, chương này sẽ tóm tắt lại một số lý thuyết về nhu cầu làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình ở phần sau

2.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow (1943)

Được trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam (2007), “Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) là một thuyết có sự hiểu biết rộng lớn về nhu cầu của con người Thuyết này nhận dạng được tổng quát các nhu cầu tự nhiên của con người Các nhu cầu này được sắp xếp từ “đáy” lên đến “đỉnh” Bậc thang nhu cầu của Maslow được chia làm năm bậc, trong đó gồm hai mức: mức thấp là hai bậc nhu cầu gồm nhu cầu

về thể chất và sinh lý, nhu cầu về an toàn và an ninh; mức cao là ba bậc nhu cầu gồm nhu cầu về xã hội, nhu cầu về tự trọng, nhu cầu về sự tự thể hiện

Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu thấp nhất trong bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương tại các tổ chức Đây là nhu cầu thường phát sinh đầu tiên, đảm bảo các yếu tố cần thiết cho sự tồn tại của con người

Nhu cầu an toàn: bao gồm những yếu tố đảm bảo sự an toàn của người lao động tại nơi làm việc về cả đời sống vật chất và tinh thần, được thể hiện thông qua môi trường, Điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chính sách phúc lợi Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu có các mối quan hệ tốt với những người xung quanh của người lao động tại nơi làm việc như quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác

Nhu cầu tự trọng: là nhu cầu được tôn trọng của người lao động Nhu cầu này

thể hiện ở việc những kết quả đạt được sau khi hoàn thành công việc, việc được ghi nhận thường được thể hiện ở bản chất công việc

Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất và cũng là nhu cầu khó được thỏa mãn nhất Nhu cầu này được thể hiện ở cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, được tự khẳng định bản thân

Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow Nhu cầu Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc

Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng

An toàn Công việc an toàn, lâu dài Vật chất - sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản

Nguồn: Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết đối với

tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học Kinh tế TPHCM

Theo thuyết này, ta có thể thấy, con người dù trong bất kỳ hoàn cảnh nào cũng có nhu cầu Con người cá nhân hay con người trong tổ chức đều hành động theo nhu cầu Khi nhu cầu được thỏa mãn, con người được khuyến khích hành động Mỗi một cấp bậc nhu cầu ứng với những thể hiện khác nhau tại nơi làm việc, có thể tóm tắt như sau:

Đây là một lý thuyết phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam và cũng là lý thuyết được ứng dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu Do tính hợp lý và thông dụng này, tác giả sử dụng thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow làm cơ sở cho việc xây dựng các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc

A.Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động- nó là nhân tố động viên Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị, đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu tổ chức.”

2.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Được trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam (2007),Clayton Alderfer đã đưa ra trong

lý thuyết ERG 3 kiểu nhu cầu:

Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Vì vậy, trong thuyết E.R.G cũng có lý thuyết giống như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, tuy nhiên đã được rút gọn thành ba nhu cầu

cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển

Nhu cầu tồn tại: tức là phần nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow, nó là những nhu cầu thứ cấp, tối cần thiết của con người để tồn tại

Nhu cầu quan hệ: tức là phần nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng

của Maslow Nó được xem như là những nhu cầu của con người về các mối quan hệ trong cuộc sống và sự tác động qua lại của các mối quan hệ đó ảnh hưởng đến họ

Nhu cầu phát triển: tức là một phần tự trọng (phần được đáp ứng bởi các tác

nhân chủ quan) và nhu cầu tự thể hiện của Maslow Nó được xem như là những nhu cầu của con người về việc phát triển cá nhân của họ

Trong khi Maslow cho rằng thỏa mãn các nhu cầu mức thấp sẽ là động lực thúc đẩy con người hành động, lúc đó các nhu cầu mức cao hơn sẽ xuất hiện thì Alderfer lại cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn cả ba nhu cầu

cơ bản Bên cạnh đó, Alderfer còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở không được thỏa mãn thì có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác Đây là điểm mới của thuyết E.R.G so với thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

2.1.2.3 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959)

Được trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, (2007) Thuyết hai nhân tố chia làm 2 loại: nhân tố duy trì và nhân tố động viên

Các nhân tố duy trì: bao gồm phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu

nhập, quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, chính sách của công ty, cuộc sống

cá nhân, địa vị, quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Các nhân tố động viên: bao gồm sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, ý

nghĩa của thành tựu, sự nhận dạng khi công việc được thực hiện, ý nghĩa của trách nhiệm

Khi những nhân tố duy trì được thỏa mãn, nhân viên sẽ không có sự bất mãn trong

công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn Khi những nhân tố động viên được thỏa mãn, nhân viên sẽ thỏa mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự không thỏa mãn

Thông qua thuyết hai nhân tố, ta có thể nhận thức được tầm quan trọng của các nhân tố động viên trong việc tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc Tuy nhiên cũng như các nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước, cụ thể là việc nhiều nghiên cứu đã bác bỏ việc các nhân tố duy trì không tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007), tác giả cũng cho rằng việc tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc cũng không thể phụ thuộc vào một nhân tố động viên mà còn phụ thuộc cả vào nhân tố duy trì vì sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên chỉ ổn định khi sự bất mãn trong công việc bị loại bỏ và tạo ra sự thỏa mãn

Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt

kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn Phát hiện của F.Herberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta Chúng ta thường cho rằng đối nghịch với bất mãn là thỏa mãn và ngược lại Tức là chỉ có hai trạng thái hoặc là bất mãn hoặc là thỏa mãn

Từ những thông tin thu thập được, F.Herberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là sự bất mãn mà là không thỏa mãn Các nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác còn gọi là nhân tố động viên - các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố

có liên quan đến sự bất mãn - còn được gọi là nhân tố duy trì hay lưỡng tính

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn

và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng chứ chưa chắc đã bất mãn

Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc

đã có tình trạng thỏa mãn

Ví dụ như hệ thống phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, song nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn Các nhân tố được F.Herzberg liệt kê như sau:

Bảng 2.2: Các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát 1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Điều kiện làm việc 4. Sự nhìn nhận khi công việc được thực hiện

5. Chính sách của công ty 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm

6. Cuộc sống cá nhân

8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, 2007, Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản thống kê

Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị:

- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

- Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời

cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

- Các nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn còn gọi là nhân tố động viên- các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố có liên quan đến sự bất mãn- còn được gọi là nhân tố duy trì hay lưỡng tính

2.1.2.4 Thuyết về nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988)

Được trích dẫn từ Nguyễn Hữu Lam, 2007 David C.McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực

- Nhu cầu thành tựu: người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi

việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là kết quả của những hành động của

họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người

có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn

- Nhu cầu liên minh: là giống như nhu cầu tình yêu xã hội của A.Maslow-

được chấp nhận, tình yêu, bạn bè Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm việc tốt hơn ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

- Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng Điều kiện làm việc

của người khác Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh

và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh

2.1.2.5 Thuyết công bằng của Adams (1963)

Được trích dẫn trong Châu Văn Toàn (2009) Theo John Stacy Adams, Thuyết công bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên

về công ty và công việc của họ

Theo thuyết này, sự công bằng sẽ làm gia tăng sự gắn bó, mối quan hệ của nhân viên với công ty, tạo ra sự động viên và động lực thúc đẩy người lao động sẵn sàng làm việc có hiệu quả hơn

Khi người lao động cho rằng họ bị đối xử không tốt, không công bằng, phần thưởng họ nhận được không xứng đáng với công sức lao động và thành quả công việc mà công ty mang lại cho họ, họ sẽ cảm thấy bất mãn và thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách như: giảm hào hứng, giảm nỗ lực làm việc, khó chịu với đồng nghiệp hoặc có thể phá rối công ty và thậm chí là ngừng việc Đây là xu hướng tất yếu sẽ xảy ra mà theo thuyết công bằng, Adams gọi đó là tình trạng người lao động cảm thấy họ không được đối xử công bằng và tìm cách thiết lập sự công bằng cho chính mình

Thuyết công bằng đòi hỏi người quản lý phải quan tâm đến các nhân tố chi phối sự nhận thức của người lao động về sự công bằng, từ đó tìm cách tác động đến các nhân tố đó, tạo cho người lao động sự thỏa mãn đối với công việc

Công bằng, và dính dáng đến tình huống động viên mà chúng tôi tìm kiếm là đánh giá việc dùng mô hình, điều này không phụ thuộc vào việc mở rộng ra những con người tin rằng phần thưởng đạt đến những nỗ lực cũng như sự cần thiết với niềm tin là phần thưởng đạt đến nỗ lực Hơn nữa, công bằng, với cảm giác là sự công bằng vô tư

mà sự động viên làm nền móng thông thường, thì phụ thuộc vào sự so sánh một người làm giữa tỷ lệ đầu tư/ phần thưởng của người ấy với tỷ lệ yêu thích (hay chịu đựng) bởi những người khác được xem xét như vậy trong một tình huống tương tự

Tóm lại, thuyết về công bằng chỉ ra rằng người lao động cảm thấy thỏa mãn

và có động lực nếu họ được đối xử công bằng vô tư trong một tổ chức Một thuyết khuynh hướng khác không nêu trong nghiên cứu cũng đề cập rằng các mức độ cao hơn của lòng tự trọng và sự tự tin vào phẩm chất của mình nói chung sẽ dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc cao hơn

2.2 Các nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động

Dựa trên những học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được nêu trên, các nhà nghiên cứu đã xem xét và tiến hành nghiên cứu để kiểm định xem nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc đối với người lao động nói chung, hoặc ở các doanh nghiệp, các ngành nghề riêng biệt Điểm qua một

số nghiên cứu như bên dưới:

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork,

1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: Kỷ luật khéo léo,

sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác

và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, Điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến

và phát triển nghề nghiệp Mô hình 10 yếu tố này cũng được Kovach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training & Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl

& Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001), Cynthia D Fisher &Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài

Loan, Nga, Mỹ (được trích dẫn bởi Trần Kim Dung, 2005) Tại Việt Nam, Nguyễn

Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông

Các nhà nghiên cứu Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) đã đưa ra

tiêu chí đo lường cho sự thỏa mãn đối với công việc thông qua bảng câu hỏi sự thỏa mãn Minnesota (MSQ) MSQ khá phổ biến vì nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào Trong đó, MSQ dùng để đo lường 20 nhân tố: cơ hội thăng tiến, chính sách công ty, sự an toàn, sự độc lập, đồng nghiệp, sự sáng tạo, Điều kiện làm việc, địa vị xã hội Nếu sử dụng bảng câu hỏi dài (phiên bản 1977

và 1967) thì có 100 mục, 5 biến cho mỗi nhân tố, còn bảng câu hỏi ngắn thì gồm có

20 câu hỏi tương ứng với 20 nhân tố

Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-JDI) của Smith , Kendal và Hulin (1969), đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, với 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh của thang đo JDI là: bản chất công việc, tiền lương, cơ

hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp và cấp trên (theo Job Discriptive Index-JDI,

HP Management,www.humanresources.hrvinet.com)

Giá trị độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong thực tiễn lẫn lý thuyết Sau đó, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi, và Điều kiện làm việc Hai yếu tố này cũng đã được tác giả Trần Kim Dung (được trích dẫn bởi Trần kim Dung, 2005) áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở Việt Nam Gần đây, Boeve (2007, được trích dẫn trong Châu Văn Toàn, 2009)đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y của Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Hezberg và chỉ số mô tả công việc JDI Kết quả nghiên của của Boeve đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết hai nhân tố Herberg và chỉ số mô tả công việc JDI Nhưng bên cạnh đó, Boeve đã bổ sung thêm nhân tố “thời gian công tác tại tổ chức” vì có lẽ do tính chất đặc thù của công việc giảng dạy

Theo như các nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện từ 1972 bởi Price, Mueller và các đồng nghiệp (được trích dẫn bởi Trương Quốc Việt, Masstrict MBA), sự thỏa mãn trong công việc và sự tận tụy với tổ chức là các biến can thiệp vào tỷ lệ bỏ việc Nghiên cứu nêu 7 biến khái niệm có thể ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn trong công việc và sự tận tụy với tổ chức như: sự độc lập, công bằng, stress, tiền lương, các thay đổi về thăng tiến, thủ tục hóa và sự ủng hộ về mặt xã hội

Travis G.Worrell (1992) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của các chuyên viên tâm lý giáo dục trong vòng 10 năm 1982-1992 Trong nghiên cứu này ông đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh 1977 Kết quả nghiên cứu cho thấy 90% các chuyên viên tâm lý giáo dục ở Mỹ đã thỏa mãn hoặc rất thỏa mãn đối với công việc của họ, và sự thỏa mãn này tăng dần theo thời gian Đối tượng trả lời bảng câu hỏi cũng có ý định tiếp tục gắn bó với công việc của mình ít nhất 5 năm nữa Ba nhân tố đạt được sự thỏa mãn cao nhất của các chuyên gia tư vấn tâm lý giáo dục là khả năng đóng góp cho cộng đồng, cơ hội làm việc độc lập và giá trị đạo đức Trong khi đó hai yếu tố không thỏa mãn nhất

là chính sách của nơi làm việc và cơ hội thăng tiến

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005)các thành phần của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của Điều kiện làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Theo sau là nghiên cứu về thỏa mãn công việc (JSS) do Paul E.Spector (1997)phát triển thêm bao gồm 9 mặt: Tiền lương, thăng tiến, Sự giám sát, giới hạn, Phúc lợi, Phần thưởng bất ngờ, quy trình vận hành, hợp tác, bản chất công việc và sự thông tin Mô hình này được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận

Richard A Murray (1999) đã thực hiện nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên thư viện tại trường đại học North Carolina, Chapel Hill Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên thang đo JSS của Spector (1997) khảo sát với 146 nhân viên làm việc chính thức tại thư viện, trong đó có 59 thủ thư và 84 nhân viên hỗ trợ Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng các nhân viên ở thư viện đều thỏa mãn với công việc của mình, tuy nhiên cũng có một điểm khác biệt đó là thủ thư thì thỏa mãn hơn so với các nhân viên hỗ trợ Trong các yếu tố được nghiên cứu thì lương và cơ hội thăng tiến là 2 nhân tố ít được hài lòng nhất, nguyên nhân là do

sự cố hữu của hệ thống nhân sự nhà nước

Trần Thị Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu “Nhu cầu, sự thỏa

mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức” sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên ngoài 5 nhân tố được đề nghị

trong JDI (Bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương), tác giả đã đưa thêm vào hai nhân tố mới (phúc lợi công ty và điều kiện làm việc) để phù hợp với tình hình cụ thể tại Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát Tuy nhiên, đối tượng khảo sát là các nhân viên làm việc toàn thời gian đang thực hiện các khóa học tại chức tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lai nhiều hơn, có nhu cầu về phi vật chất cao hơn những nhu cầu về vật chất Do vậy, kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại Việt Nam

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM” nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM và độ mạnh của các nhân tố bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, gồm 1 biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc của nhân viên) và 7 biến độc lập là (thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty) Tuy nhiên, vì tác giả đã chọn lựa đối tượng khảo sát quá lớn là nhân viên văn phòng tại TP.HCM, nên kết quả nghiên cứu không có tính đặc trưng cho ngành Điều này rất khó để các nhà quản trị đưa ra các giải pháp thích hợp vì những nhân viên làm việc ở những ngành nghề khác nhau thì sự thỏa mãn đối với công việc có thể chịu tác động của những nhân tố khác nhau, hoặc nếu các nhân tố như nhau thì mức độ tác động của các nhân tố cũng khác nhau

Vũ Khắc Đạt (2009)đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo Trần Đức Duy (2009) khi khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty Scavi

đã sử dụng thang đo gồm 3 yếu tố: tiền lương, Điều kiện làm việc và lãnh đạo Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An, tác giả đã sử dụng thang đo gồm 6 thành phần: bản chất công việc, tiền lương, Điều kiện làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ hài

lòng của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8-TP.HCM gồm các thành phần: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên-cấp dưới, lương & thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến

Như vậy thành phần thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động của mỗi tác giả khác nhau có thể khác nhưng nhìn chung có khá nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên quan mật thiết đến công việc của người lao động Thêm vào đó một số thành phần mặc dù có tên gọi khác nhau nhưng về bản chất là tương đồng nhau hoặc là một phần nhỏ của nhau như:

“đãi ngộ” và “tiền lương”; “nơi làm việc” và “điều kiện làm việc”; “giám sát” và

“lãnh đạo”

Xem xét thêm các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc, nhận thấy nên lưu tâm các mặt sau:

Về mặt phát triển: Đây là một trong những yếu tố chủ chốt, mà không có

sự thỏa mãn trong công việc Với một vài sự phát triển cá nhân riêng lẽ về mặt

kỹ năng và kiến thức đạt được là quan trọng nhất trong khi với một vài điều khác bên cạnh kiến thức, sự phát triển về mặt cấp bậc là quan trọng Sự tiến bộ trong trường hợp này là yếu tố chủ yếu cho việc hoàn thành công việc

Tiền bạc: Sự bồi thường thỏa đáng hướng đến sự thích thú của con người

đến việc thực hiện công việc và thể hiện công việc, do đó khiến chúng ta không ngu ngốc về bản thân mình rằng tiền không phải là vấn đề Có một vài người trong chúng ta làm việc nhưng không kiếm ra tiền cũng như giữ cho họ bận rộn, thậm chí nếu điều này là trường hợp trở nên cần thiết mà những cá nhân như vậy được trả lương dựa trên tiêu chuẩn ngành

Trách nhiệm: Trách nhiệm và có thể nói rằng sự tự do của hành động là một

yếu tố quan trọng khác cần được xem xét khi đo lường sự thỏa mãn đối với công việc Trách nhiệm làm tăng mức độ yêu thích trong công việc của con người

Sự an toàn trong công việc: Sự ổn định và an toàn là tối quan trọng với

tất cả mọi người và tại tất cả thời điểm An toàn về mặt công việc cũng không ngoại lệ Sự không an toàn trong công việc rất có khả năng ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc, đạo đức và sự tự tin

Sự công nhận: Rõ ràng và dễ chấp nhận là tất cả chúng ta thích được

công nhận và đánh giá cho tất cả công việc mà chúng ta thực hiện Sự công nhận

là thiết yếu vì nó giúp gia tăng sự tự tin và lòng tự trọng Điều này rất quan trọng

để biết kết quả của một nhiệm vụ được giao phó về mặt đánh giá tốt hay xấu để giúp cải thiện hơn nữa tiềm năng của mỗi người

Sự thích thú: Sẽ rất khôn ngoan nếu mọi người hỏi anh hay chị rằng anh

hay chị có thích thú với công việc của anh hay chị hay không Sự thích thú tại nơi làm việc đem đến sự thỏa mãn Bạn mong chờ để đi làm? Bạn mong chờ kết quả của một vài nhiệm vụ quan trọng mà bạn đã hoàn thành vài ngày trước? Thậm chí là công việc của bạn là một vài loại công việc thường lệ nếu bạn cảm thấy niềm hào và cả những thành tựu đạt được Sau đó, bạn sẽ thấy thích thú với công việc

Con người mà bạn làm việc với nhau: Cảm thấy thoải mái với những

người chúng ta làm việc là nhu cầu có tính tất yếu cao Một mối quan hệ không thoải mái tại nơi làm việc là dấu hiệu để bắt đầu việc tìm kiếm một công việc mới vì rất khó khăn để làm việc với những người mà bạn ghét hoặc không thể tạo mối quan hệ Chúng ta không nên cố tìm những người bạn tốt nhưng rất quan trọng là bạn hòa hợp tốt với những người xung quanh

Giờ làm việc & điều kiện làm việc: Giờ làm việc lâu sẽ gây ra sự mệt mỏi,

mệt nhọc cho tất cả những cá nhân mà có thể gây ra sự bỏ sót và trong những điều kiện như vậy con người rất dễ phạm lỗi và phải mất nhiều thời gian để sửa chữa Một người nên có một cuộc sống ở ngoài công việc Giờ làm việc lâu mà không có giải lao thì quá là nghiêm khắc Nếu ai đó được yêu cầu làm việc kéo dài, chắc chắn rằng bạn sẽ có sự bồi thường hoặc có kiến thức, kinh nghiệm rằng bạn không thể kham nổi sự mất mát Điều kiện làm việc cần phải thoải mái

Lương bổng phúc lợi: Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng , là

một yếu tố quan trọng về mặt thỏa mãn trong công việc Việc bổ nhiệm được công nhận từ tài năng của bạn và kiến thức phải đủ thích hợp cho một vài đặc quyền

Lập bảng so sánh chung nhất các nghiên cứu đi trước về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động theo bảng bên dưới:

Bảng 2.3: Bảng so sánh các nghiên cứu

Fore man Facts (1946)

Weiss, Dawis, Englan

d và Lofquist (1967)

Smith, Kenda

l và Hulin (1969)

Travis G.Worr ell (1992)

Schem erhon (1993)

Spector (1997)

Crossman

và Bassem (2003)

Boeve (2007)

Trần Thị Kim Dung (2005)

Phạm Đức Thống (2006)

Vũ Khắc Đạt (2009)

Châu Văn Toàn (2009)

Nguồn: Tác giá tự lập từ việc thống kê các lý thuyết nghiên cứu

Từ việc thống kê các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc, và nhận thấy điểm tương đồng giữa sự thỏa mãn đối với công việc nói chung và sự

thỏa mãn đối với công việc của người lao động của Xí nghiệp nói riêng, luận văn

đưa ra mô hình các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp như sau:

Hình 2.1: Mô hình các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người

Chính sách đánh giá nhân viên

Điều kiện làm việc

Sự độc lập trong công việc

Sự yêu thích công việc

Các yếu tố của sự thỏa mãn với công việc

 Bản chất công việc:

Theo mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và G.Oldman (được trích dẫn trong Châu Văn Toàn, 2009), các đặc điểm sau đây sẽ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động như quy trình thực hiện, tầm quan trọng của công việc, quyền quyết định trong công việc, trách nhiệm trong công việc, công việc giúp phát huy khả năng của người lao động Ngoài ra, công việc được giao phải phù hợp với năng lực của người lao động (theo Weiss và ctg (1967) và Bellingham (2004) được trích dẫn trong Châu Văn Toàn, 2009)

 Thu nhập (Lương, phúc lợi, thưởng):

Theo tự điển Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000), thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,… có được từ việc làm, từ việc đầu tư,

từ việc kinh doanh,… Theo đó, thu nhập sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản thưởng (bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ) hoặc trợ cấp (tiền ăn, tiền xăng, tiền điện thoại,…)

Lương bổng là nhân tố liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) đối với việc trả lương của tổ chức

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống người lao động, có tác động kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ , hoạt động công đoàn, du lịch nghỉ dưỡng hằng năm (Trần Kim Dung, theo Quản trị nguồn nhân lực, 2009)

 Sự an toàn ổn định trong công việc (được trích dẫn trong Trương Quốc Việt, Masstrict, MBA):

Theo truyền thống, trong mối quan hệ với nhân viên, người lao động sẽ thỏa thuận lòng trung thành và chăm chỉ trong công việc để có được lời hứa về sự an toàn trong công việc Trong môi trường đương thời, những thay đổi trong cấu trúc tổ chức hướng về các hình thức công việc linh hoạt hơn và sự đi xuống trong an toàn công việc

đã làm thay đổi hợp đồng tâm lý giữa người chủ và nhân công (Allan, 2002; Tuers, 2001) Hình thức mới của hợp đồng và không phải hạt nhân để đạt sự linh

Wiens-động với chi phí thấp hơn (Cappelli; 1999; Kalleberg, tâm lý là hữu hình trong hình thức sắp xếp việc làm, cho thấy tổ chức tập trung vào nhân công làm việc bán thời gian 2000) Vì sự thay đổi lớn của tổ chức, sự cần thiết của sự gắn kết giữa người chủ và nhân công đã thay đổi Hợp đồng cũ của sự trung thành người lao động với

sự an toàn trong công việc và sự công bằng trong công việc hòa vào nhau (Overman, 1998)

Người lao động hiện tại nhấn mạnh vào “khả năng làm việc” hơn là sự trung thành lâu dài trong một công việc cụ thể (Cappelli, 1999; Ko, 2003) Ngày nay xu hướng dường như hướng việc có một danh mục nghề nghiệp (Handy, 1995; Hays & Kearney, 2001) Thay thế cho thỏa ước thuê mướn cũ, hợp đồng tâm lý mới đề nghị rằng người chủ và nhân công đáp ứng nhu cầu của nhau tạm thời nhưng không tạo

ra sự tận tụy lâu dài Có đề nghị rằng sự tận tụy đối với sự phát triển một cách chuyên môn của một cá nhân đã thay thế sự tận tụy của tổ chức (Bozeman & Perrewe, 2001; Powers, 2000) Thay vì sự an toàn trong công việc, người lao động bây giờ lại tìm kiếm tính đàn hồi trong công việc; cơ hội cho sự phát triển kỹ năng

và sự linh hoạt để phảnn ứng nhanh đối với các đòi hỏi của người chủ về thay đổi luân phiên (Barner 1994) Người lao động dường như nhận trách nhiệm lớn hơn đối với sự phát triển chuyên nghiệp của họ để gia tăng khả năng tiếp thị nghề nghiệp của bản thân họ

 Cơ hội đào tạo thăng tiến:

Đào tạo có định hướng hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại

Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Khi một người được thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó (Trần Kim Dung, theo Quản trị nguồn nhân lực, 2009)

Theo Stanon và Croddley (2000), cơ hội thăng tiến phát triển là những gì có liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức

 Đồng nghiệp:

Đồng nghiệp là những người bạn làm việc, lao động cùng nhau (có thể cùng hay khác loại hình công việc) Tương tự mối quan hệ với cấp trên, người lao động cần có được sự hỗ trợ, sự phối hợp trong công tác của đồng nghiệp khi cần thiết, cần có sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp Ngoài ra, đó còn là sự tin cậy, sự tận tâm với công việc

 Chính sách đánh giá nhân viên (khen thưởng và nhìn nhận):

Theo nghiên cứu của M.G.Shahnawaz, Rakesh C.Juyal (2006), được trích dẫn trong Châu Văn Toàn, 2009), thì việc đánh giá kết quả công việc là quá trình so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên với những tiêu chuẩn và chuyển tải những thông tin

đó tới nhân viên, để họ có thể nhìn nhận lại kết quả làm việc của mình và có cơ hội phát huy năng lực

Theo Nguyễn Hữu Thân (2005), đánh giá kết quả công việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, phát triển nhân viên cũng như đền bù, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và quan hệ nhân sự Quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn là do doanh nghiệp biết đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không

Để đo lường thành phần đánh giá kết quả công việc, có thể sử dụng các thang

đo của thành phần đánh giá:

+ Mục tiêu đánh giá được xây dựng phù hợp và được công bố rõ ràng + Năng lực và sự công minh của những người tham gia công tác đánh giá + Tính phù hợp của quy trình, hệ thống đánh giá kết quả công việc

+ Cách ứng dụng kết quả đánh giá vào công tác quản trị nhân sự

 Điều kiện làm việc:

Theo Luthan (1995), Điều kiện làm việc là một nhân tố có ảnh hưởng lớn đến

sự hài lòng của nhân viên Điều kiện làm việc có thể được xem xét ở nhiều phương diện như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, các biện pháp an toàn trong lao động, các trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham (2004), được trích dẫn trong Châu Văn Toàn, 2009)

 Sự độc lập trong công việc:

Chúng ta ngày nay thường nói nhiều đến kỹ năng làm việc nhóm, đến sự tương tác lẫn nhau giữa các thành viên trong cùng một tổ, phòng hay đơn giản chỉ trong một nhóm sinh viên với nhau Nếu không có kỹ năng làm việc nhóm chúng ta

sẽ rất khó khăn để hòa nhập vào cuộc sống chung với mọi người Nhưng nếu không biết cách làm việc độc lập, một mình xử lý công việc của mình thì bạn cũng sẽ rất kho để thành công trong sự nghiệp

Sự độc lập trong công việc: là trạng thái người lao động có được sự tự chủ, quyết định trong công việc trong giới hạn về quyền trong nhiệm vụ được giao phó, phân công Sự độc lập trong công việc đạt được khi có sự ủng hộ, ủy quyền, tin tưởng của người lãnh đạo cấp trên, thể hiện sự tin tưởng của họ về kỹ năng, phẩm chất, đạo đức để thực hiện sự giao phó

Cũng giống như sự tương tác giữa các thành viên trong nhóm, làm việc độc lập là một kỹ năng mà rất nhiều nhà tuyển dụng đề cặp đến khi tìm hiểu về một nhân viên nào đó Vấn đề không phải ở chỗ họ có thể giải quyết nhiều công việc cùng một lúc, vừa là công việc của nhóm vừa công việc của bản thân hay không Quan trọng là họ có biết cách vừa làm việc hòa đồng, vừa làm việc độc lập được hay không Bởi vì có lúc cần đến sự tương tác nhưng có lúc lại cần sự độc lập trong công việc

Không phải lúc nào chúng ta cũng làm việc cùng nhau có lúc chúng ta phải giải quyết vấn đề của mình mà không nhận được sự trợ giúp nào từ những đồng nghiệp vì họ cũng phải làm việc của mình Nếu nhân viên chỉ biết tương tác và hỗ trợ lẫn nhau mà thiếu hụt kỹ năng làm việc độc lập họ cũng sẽ không được cấp trên

đánh giá cao đâu Cũng như trong học tập, đâu có phải môn học nào giáo viên cũng cho phép chúng ta chọn nhóm để làm việc mà từng người tự mình xử lý đề tài và trình bày nó Điều này đòi hỏi chúng ta phải có kinh nghiệm làm việc một mình! Tuy đơn chiến nhưng vẫn đảm bảo chất lượng

Có nhiều người thích làm việc một mình, nhưng cũng có những người chỉ thích làm việc theo nhóm Tuy nhiên cần có sự kết hợp của cả hai kỹ năng này để bạn có thể xử lý tốt công việc của mình Dù làm việc nhóm chúng ta vẫn có những lúc cần đến sự độc lập để hoàn thiện công việc của mình

Thế nên đừng vì quá đề cao kỹ năng làm việc nhóm mà quên mất kỹ năng làm việc độc lập Phải rèn luyện cả hai để học hỏi được nhiều kinh nghiệm làm việc hiệu quả hơn

 Sự yêu thích công việc:

Là cảm giác thoải mái, phấn chấn người lao động có được khi thực hiện những công việc được giao Để có được sự yêu thích này, trước tiên người lao động phải hiểu được bản chất công việc, thấy được giá trị công việc, nhận thức được rằng công việc đó tạo nhiều cơ hội cho họ, thỏa mãn cho họ những điều họ mong muốn như lương, sự thử thách

Tạo hứng thú trong công việc là việc xác định nhu cầu, sở thích công việc của nhân viên đối với công việc đó Để thực hiện thỏa mãn nó phải tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội thử thách với lĩnh vực người lao động quan tâm sau khi họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao Thực tế cho thấy mỗi loại công việc

sẽ thích ứng cho một nhóm người nhất định, những năng lực nhất định Giao đúng người đúng việc sẽ giúp nhân viên phát huy được năng lực của mình, làm việc có năng suất, hiệu quả cũng như không ngừng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp Điều này tạo ra động lực cũng như sự hứng thú trong công việc

 Các giả thuyết nghiên cứu:

Thông qua các việc nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên cộng với những hiểu biết khái quát về lĩnh vực tra nạp mà

Xí nghiệp đang cung cấp, tác giả rút ra các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động tại Xí nghiệp như sau:

 Bản chất công việc:

Người lao động hiểu rõ bản chất công việc nghĩa là anh ta biết được mình sẽ làm gì khi đảm nhận công việc đó, phải sử dụng kỹ năng gì để hoàn thành thành nhiệm vụ được giao

Doanh nghiệp có hệ thống bảng mô tả công việc cho các nhân viên, phân chia công việc rõ ràng, trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi song hành Đây là nhân

tố quan trọng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Khi nhân viên được đảm nhận công việc phù hợp với khả năng và sở thích thì họ sẽ cảm thấy thỏa mãn công việc mình hơn

Giả thuyết H1: Mức độ thỏa mãn với bản chất công việc càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động càng tăng

 Thu nhập (Lương, phúc lợi, thưởng):

Khả năng này tập trung chi tiết vào việc người lao động cảm thấy như thế nào đến sự bồi thường và các khoản phúc lợi Khoản bồi thường hấp dẫn và công bằng rất quan trọng đối với việc thuê mướn và giữ chân người lao động có năng lực Mức độ thỏa mãn cao trong khả năng này đòi hỏi người lao động phải thấu hiểu cơ cấu bồi thường và các khoản phúc lợi phải là công bằng, cân đối

Theo Spector (1997) và Berkowithz (1987), sự tương quan giữa lương và sự thỏa mãn của nhân viên chỉ ở mức thấp Điều này cũng có nghĩa là bản thân Lương không có tác động mạnh đến sự thỏa mãn của nhân viên (Heslop, 2005) Lương cao không đồng nghĩa với sự hài lòng trong công việc Nếu nhân viên chọn một nghề lương cao nhưng không phù hợp với sở thích cá nhân, năng lực của họ và không có

cơ hội thăng tiến thì khó giữ được người tài, người giỏi

Mặt khác, Herzberg cũng đề cập đến mặt thứ hai của lương bổng: Lương phải phù hợp với chức danh công việc Nếu lương quá cao so với mức mà nhân viên đáng lẽ được hưởng thì nhân viên sẽ có tâm lý chủ quan hay ỷ lại, tạo nên sức

ỳ trong công việc

Tuy nhiên, đối với Việt Nam, mức sống của nhiều người còn thấp, thu nhập chưa cao, áp dụng thuyết nhu cầu của Maslow cho thấy đa phần nhân viên Việt Nam vẫn chưa được thỏa mãn nhu cầu bậc thấp nên họ đi làm vẫn trông mong vào

tiền lương Chính vì thế, việc trả công lao động cao hay thấp, công bằng hay bất công, sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Theo Herzberg, cũng như lương bổng, yếu tố phúc lợi cũng là một yếu tố

“duy trì”, nó không trực tiếp mang lại sự hài lòng của nhân viên Nhưng nếu thiếu phúc lợi hay lương bổng, điều này sẽ mang lại sự không hài lòng của nhân viên đối với tổ chức

Giả thuyết H2: Mức độ thỏa mãn với thu nhập càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động càng tăng

 Sự an toàn, ổn định của công việc:

Khả năng này được chọn lựa để đo lường người lao động nhìn nhận như thế nào về sự an toàn của công việc trong tổ chức Trong các thị trường lao động thường ngẫu nhiên hoặc hay thay đổi như ngày nay, hiểu được về mức độ cảm giác của người lao động đối với sự an toàn về công việc là rất quan trọng Các nghiên cứu chỉ ra rằng những người lao động cảm thấy không an toàn trong công việc thì

sẽ ít tận tụy để phục vụ khách hàng tốt nhất Khả năng này có thể đặc biệt hữu ích nếu tổ chức đó đang phải chịu việc giảm sản xuất hoặc sa thải nhân công

Các nghiên cứu trước về nhận thức của sự tận tụy, thỏa mãn đối với công việc (Mowday, Porter & Steers, 1982; Meyer & Allen 1991) đã chứng minh rằng sự tận tụy, thỏa mãn đối với công việc của người lao động đối với tổ chức có ảnh hưởng tích cực với công việc trong việc thực hiện công việc và ảnh hưởng tiêu cực với ý định bỏ việc hay tốc độ thay thế nhân công Thêm vào đó, các bằng chứng dựa trên kinh nghiệm cũng ủng hộ mạnh mẽ mặt tích cực rằng xu hướng ở lại hay rời bỏ liên quan mạnh mẽ và vững chắc với tốc độ thay thế nhân công tự nguyện (Dalessio, Silverman & Schuck, 1986; Fishbein & Ajzen 1975; Griffeth, Hom & Gaertner, 2000; Lambert, Hogan & Barton, 2001; Mauthieu & Zajac, 1990, trích dẫn trong Trương Quốc Việt, Masstrict, MBA)

Giả thuyết H3: Mức độ thỏa mãn với sự ổn định, an toàn của công việc càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động càng tăng

 Lãnh đạo:

Khả năng này được chọn lựa để phản ánh các cảm giác của người lao động liên quan đến người lãnh đạo hay giám sát trực tiếp Năng lực người lãnh đạo/ giám

sát bao trùm các chủ đề như sự rõ ràng trong mục tiêu, sự ủng hộ của lãnh đão, sự hướng dẫn và phản hồi, sự xem xét thường xuyên về việc hoàn thành thực hiện công việc Câu nói “ Người ta rời bỏ người lãnh đạo, không phải tổ chức” luôn luôn đúng Với tất cả việc gây căng thẳng tại nơi làm việc, một người lãnh đạo trực tiếp tồi là một trong những thứ tệ hại nhất và có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, tình cảm, năng suất, sự giữ chân người lao động Chủ đề tổ chức này có thể đặc biệt sâu sắc nếu tổ chức ấy bị mất đi những lao động có chất lượng trong khi sự bồi thường và các gói phúc lợi tương đương với tiêu chuẩn ngành

Có rất nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực lòng tin của nhân viên đối với cấp trên là có tác động mạnh đến sự thỏa mãn của nhân viên Discroll (1978) đã chỉ ra được rằng chính lòng tin là nhân tố quyết định giúp làm tăng sự thỏa mãn Lagace (1991) thì tìm ra được rằng sự tin tưởng lẫn nhau giữa cấp trên- nhân viên cấp dưới

đã làm tăng sự thỏa mãn của nhân viên cấp dưới

Có một mối quan hệ giữa lòng tin với sáng tạo và lòng nhiệt tình Thứ nhất, lòng tin phải ở một mức tối thiểu nào đó để có thể có sáng tạo Khi lòng tin gia tăng , sáng tạo sẽ tăng Lòng tin phải ở một mức đủ mạnh mới thúc đẩy được nhiệt tình

từ mọi người Để xây dựng lòng tin, phải bắt đầu bằng tính trung thực và giữ lời Nếu cấp trên giữ lời, nhân viên sẽ tin tưởng và ngược lại Nếu nhân viên tin cấp trên, họ sẽ tin những điều mà cấp trên nói là sự thật Nếu nhân viên nhận thấy có vấn đề trong doanh nghiệp nhưng không dám nêu ý kiến thì đó là tín hiệu cho thấy doanh nghiệp đang thiếu tin tưởng (trích từ MassoGroup.com)

Như vậy, có nhiều dẫn chứng đã chứng tỏ tác động tích cực của lòng tin đối với sự thỏa mãn của nhân viên, và đa phần các nghiên cứu chỉ tập trung vào mối quan hệ của lòng tin giữa cấp trên và nhân viên cấp dưới

Giả thuyết H4: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động càng tăng

 Cơ hội đào tạo thăng tiến:

Khả năng này khám phá các vấn đề như cơ hội phát triển nội bộ, tiềm năng cho sự tiến bộ, tầm quan trọng sự phát triển nghề nghiệp và mối quan hệ giữa việc thực hiện công việc và sự tiến bộ trong nghề nghiệp Bảng câu hỏi khảo sát xem liệu