Nâng cao chất lượng công chức hành chính huyện hương khê, tỉnh hà tĩnh

Năng lực của một số công chức HCNN chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ luôn đổi mới, tính chuyên nghiệp chưa cao, đặc biệt trong việc thực thi công vụ, khả năng tham mưu, đề xuất, chỉ đạo và tổ chức thực hiện một số lĩnh vực còn hạn chế.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

LÊ THỊ HỒNG NGỌC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH HUYỆN HƯƠNG KHÊ, TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGHỆ AN, NĂM 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

LÊ THỊ HỒNG NGỌC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH HUYỆN HƯƠNG KHÊ, TỈNH HÀ TĨNH

Chuyên ngành: Kinh tế chính trị

Mã số: 60.31.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

TS LÊ ĐÌNH LÝ

NGHỆ AN, NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lậpcủa cá nhân tôi

Các kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực và chưa đượccông bố trong bất cứ công trình nào khác

Nội dung luận văn có sử dụng tài liệu tham khảo đều được trích dẫnnguồn một cách đầy đủ và chính xác

Nghệ An, ngày tháng năm 2017

Tác giả Luận văn

Lê Thị Hồng Ngọc

Rất mong nhận được sự quan tâm và những ý kiến đóng góp quý báu củathầy cô và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn.

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Lê Thị Hồng Ngọc

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 6

7 Bố cục của luận văn: 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 8

1.1 Khái quát chung về công chức hành chính nhà nước 8

1.1.1 Các khái niệm 8

1.1.2 Đặc điểm, vai trò, phân loại công chức hành chính nhà nước .12

1.2 Chất lượng công chức hành chính nhà nước 14

1.2.1 Khái niệm: 14

1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước .14

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức hành chính nhà nước: 22

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước 25

1.3.1 Nâng cao chất lượng từng thành viên 25

1.3.2 Nâng cao chất lượng cơ cấu công chức hành chính nhà nước: .27

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước ở

một số địa phương và bài học rút ra cho huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh

27

1.4.1 Kinh nghiệm của huyện Vũ Quang, tỉnh Hà Tĩnh 27

1.4.2 Kinh nghiệm của Thị xã Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh 29

1.4.3 Bài học cho huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh 31

Kết luận chương 1 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC HUYỆN HƯƠNG KHÊ, TỈNH HÀ TĨNH 33

2.1 Khái quát chung về địa bàn nghiên cứu (huyện Hương Khê) 33

2.1.1 Vị trí địa lý: 33

2.1.2 Đặc điểm, điều kiện kinh tế - xã hội 33

2.2 Thực trạng chất lượng của công chức hành chính nhà nước huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh 37

2.2.1 Trình độ đào tạo các mặt 37

2.2.2 Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: 42

2.2.3 Kỹ năng thực hiện công việc: 43

2.2.4 Cơ cấu đội ngũ công chức hành chính nhà nước 45

2.2.5 Mức độ đáp ứng và hoàn thành công vụ 48

2.3 Đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh 53

2.3.1 Những thành tựu, kết quả đạt được 53

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 54

2.3.3 Nguyên nhân 56

Kết luận chương 2: 62

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC HUYỆN HƯƠNG KHÊ, TỈNH HÀ TĨNH 63

3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh 63

3.1.1 Coi trọng cả đức lẫn tài, trong đó đức là gốc 63

3.1.2 Nâng cao đội ngũ công chức HCNN theo hướng chuyên nghiệp

63

3.1.3 Trẻ hoá đội ngũ công chức HCNN 64

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh 65

3.2.1 Giải pháp nâng cao trình độ đào tạo các mặt 65

3.2.2 Giải pháp nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống cho đội ngũ công chức HCNN huyện 67

3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng kỹ năng thực hiện công việc chuyên môn 68

3.2.4 Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức HCNN 69

3.2.5 Giải pháp xây dựng cơ cấu đội ngũ công chức HCNN huyện vững mạnh toàn diện 71

3.2.6 Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá mức độ đáp ứng, hoàn thành nhiệm vụ của công chức HCNN huyện 72

3.2.7 Giải pháp thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ công chức HCNN, thu hút nhân tài 75

3.2.8 Giải pháp nâng cao chất lượng đầu tư cơ sở vật chất – kỹ thuật, điều kiện hoạt động cho công chức HCNN của huyện 77

3.2.9 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, phát triển công chức HCNN huyện 78

Kết luận chương 3 83

KẾT LUẬN 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

PHỤ LỤC 89

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1 BHXH Bảo hiểm xã hội

2 CNTT Công nghệ thông tin

3 HCNN Hành chính nhà nước

4 HĐND Hội đồng nhân dân

5 UBND Ủy ban nhân dân

6 KT - XH Kinh tế – xã hội

7 XHH Xã hội học

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

TrangBảng:

Bảng 2.1: Tổng hợp số lượng công chức huyện Hương Khê

(2010-2015) 36Bảng 2.2: Trình độ đào tạo của công chức HCNN huyện Hương Khê

37Bảng 2.3: Tổng hợp trình độ lý luận chính trị công chức HCNN

huyện Hương Khê giai đoạn 2010-2015 39

Bảng 2.4: Kỹ năng thực hiện công việc của công chức HCNN 43Bảng 2.5: Cơ cấu công chức lãnh đạo, công chức chuyên môn và

nhân viên huyện Hương Khê trong hai năm 2010 và 2015 45Bảng 2.6: Cơ cấu ngạch công chức hành chính nhà nước huyện

Hương Khê 46

Bảng 2.7: Tổng hợp độ tuổi của đội ngũ công chức HCNN huyện 47Bảng 2.8: Xếp loại thi đua hàng năm 49Bảng 2.9: Tự đánh giá về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ

công chức HCNN huyện Hương Khê 50Bảng 2.10: Đánh giá về thời gian làm việc thực tế trung bình của công

chức HCNN huyện Hương Khê hiện nay 51

Biểu đồ:

Biểu đồ 2.1: Diễn biến số lượng công chức HCNN huyện Hương Khê 37Biểu đồ 2.2: Trình độ quản lý nhà nước của công chức HCNN huyện

Hương Khê 40Biểu đồ 2.3: Đánh giá chung của người dân, doanh nghiệp về đạo đức

công vụ của đội ngũ công chức HCNN huyện Hương Khêhiện nay 42

Biểu đồ 2.4: Đánh giá thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức

HCNN hiện nay 43

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đội ngũ công chức hành chính nhà nước (HCNN) có một vị trí, vai trò hếtsức quan trọng trong quá trình tham mưu xây dựng, tổ chức triển khai thực hiệncác chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Trong những năm qua, công tác đào tạo nâng cao chất lượng công chứcHCNN từ trung ương đến địa phương được thực hiện một cách toàn diện Độingũ công chức HCNN được đào tạo, bồi dưỡng cả về lý luận chính trị và chuyênmôn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới

Thực hiện chủ trương đó, Đảng bộ, chính quyền tỉnh Hà Tĩnh cũng cónhững hành động thiết thực nhằm bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ côngchức HCNN nhất là công chức cấp huyện Trước yêu cầu mới của nhiệm vụphát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, với nhiều nhiệm vụ trọng đại, nhiều chươngtrình dự án lớn đang được triển khai, Đảng bộ, chính quyền huyện Hương Khê

có những việc làm cụ thể như ban hành các Nghị quyết, chương trình hànhđộng, kế hoạch thực hiện, quan tâm đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ côngchức HCNN, xây dựng đội ngũ công chức HCNN vừa có số lượng, cơ cấu hợplý, chuyên nghiệp, hiện đại; vừa bảo đảm chất lượng đội ngũ công chức HCNN

có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệpphát triển của huyện nhà, phát triển đất nước và phục vụ nhân nhân

Tuy nhiên, mặc dù được Đảng và nhà nước, UBND tỉnh có những chínhsách quan tâm, huy động nhiều nguồn lực, có nhiều giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng của đội ngũ công chức, nhưng thực trạng về đội ngũ công chức HCNNhuyện Hương Khê vẫn còn có nhiều điểm bất cập Năng lực của một số côngchức HCNN chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ luôn đổi mới, tính chuyên

nghiệp chưa cao, đặc biệt trong việc thực thi công vụ, khả năng tham mưu, đềxuất, chỉ đạo và tổ chức thực hiện một số lĩnh vực còn hạn chế.

Chính vì vậy, xây dựng và nâng cao chất lượng công chức HCNN huyệnHương Khê là nhiệm vụ quan trọng, cần thiết

Với những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng công chức hành chính huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh” để làm đề tài

luận văn thạc sỹ của mình Luận văn nhằm đánh giá đúng thực trạng chất lượngđội ngũ công chức hành chính của huyện Hương Khê, làm rõ những thành tựu,tồn tại, hạn chế và nguyên nhân, trên cơ sở đó đề ra những giải pháp để xâydựng và nâng cao được chất lượng đội ngũ công chức HCNN, đảm bảo đủ nănglực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu trong sự nghiệpxây dựng và bảo vệ tổ quốc Đây là vấn đề cốt lõi của việc thực hiện thắng lợichủ trương, nghị quyết của Đảng, là nhân tố quyết định đến sự phát triển kinh tế

xã hội của huyện Hương Khê

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Công tác đổi mới, nâng cao chất lượng công chức để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới đất nước là vấn đề hết sức quan trọng, được các cấp, các ngành quan tâm và chú trọng Đã có nhiều nghị quyết, chủ trương từ trung ương đến địa phương về vấn đề nghiên cứu như:

Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII ra Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày

18-6-1997, về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước”; Bộ Chính trị khóa IX ra Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày

25-01-2002, về “Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp” và Nghị quyết số NQ/TW, ngày 30-11-2004, về “Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý

42-thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; Ban Chấp hành

Trung ương Đảng khóa X ra Kết luận số 37-KL/TW, ngày 02-02-2009,

về “Tiếp tục đẩy mạnh chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước”; Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI ra Nghị

quyết số 12-NQ/TW, ngày 16-01-2012, về “Một số vấn đề cấp bách về xây

dựng Đảng hiện nay” trong đó nhấn mạnh việc xây dựng một đội ngũ cán bộ

công chức vừa có đạo đức, vừa có tài năng, thành thạo nghề nghiệp và tận tụyphục vụ nhân dân Bộ Chính trị khóa XI ra Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05-6-

2012, về “Tiếp tục đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh

đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo” Bộ chính trị ban hành

Nghị quyết số 32/BCT ngày 26/5/2014 về tiếp tục đổi mới nâng cao chất lượngcông tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho công chức lãnh đạo, quản lý

Tỉnh ủy Bắc Kạn ban hành Nghị quyết số 10-NQ/TU Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh lần thứ ba (khóa XI) về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhất là người đứng đầu đáp ứng với yêu cầu giai đoạn 2016 - 2020

Tỉnh ủy Quảng Nam ban hành Nghị quyết số 02-NQ/TU về xây dựng và

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giai đoạn 2006-2010 và đến năm 2015

Nghị quyết 09-NQ/TU ngày 19/8/2009 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Hà Tĩnh (khóa XVI) về “Nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của hệ thống

chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn”

Có nhiều đề tài, luận án, luận văn, bài viết nghiên cứu liên quan đến

đề tài này như:

- Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước của Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2001), các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lí giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung Từ đó, đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát

triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu.

- Đề tài khoa học cấp tỉnh: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức hành chính tỉnh Nghệ An của Lê Đình Lý

và Cao Thị Hiền (2015) Đề tài đã đánh giá thực trạng hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức hành chính, làm rõ những thành tựu đạt được, chỉ rõ những hạn chế tồn tại và nguyên trên cơ sở đó đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức hành chính của tỉnh Nghệ An trong thời gian tới

- Luận văn thạc sỹ: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Nghệ An của Lê Đình Lý (2006) - Đại học Kinh tế Quốc dân Luận văn đã hệ thống hóa, làm rõ một số vấn đề lý luận cán bộ, công chức cấp xã; đánh giá thực trạng, làm rõ những ưu điểm, chỉ rõ những hạn chế tồn tại và nguyên trên cơ sở đó đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của tỉnh Nghệ An

- Luận văn thạc sỹ: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ

An của Ngô Thị Hồng Nhung (2015) – Đại học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia

Hà Nội.

- Luận văn thạc sỹ: Nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức cấp xã

ở huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh của Lê Quang Vinh (2016) - Đại học Vinh Luận văn chủ yếu đề cập đến đội ngũ cán bộ công chức cấp xã huyện Hương Khê, đưa ra thực trạng và đề xuất một số giải pháp trong đội ngũ cán bộ công chức cấp xã hiện nay.

- Luận văn thạc sỹ: Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo diện Ban Thường vụTỉnh ủy quản lý tỉnh Hà Tĩnh của Phan Thị Tố Hoa (2014) – Đại học Kinh tế Luậnvăn chủ yếu nghiên cứu thực trạng về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo tỉnh Hà

Tĩnh, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quyhoạch cán bộ lãnh đạo diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý tại tỉnh Hà Tĩnh.

- Luận văn thạc sỹ: Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ quan Tổng liên đoàn lao động Việt Nam giai đoạn hiện nay của Lê Khắc Á (2011) – Học viện hành chính quốc gia Luận văn chủ yếu đánh giá thực trạng và những nguyên nhân tồn tại trong công tác quản lý, sử dụng, đánh giá, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức từ đó đề ra giải pháp nhằm đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Tổng liên đoàn lao động Việt Nam

Các đề tài nghiên cứu trên đây có nhiều phương pháp tiếp cận khác nhau

về nâng cao chất lượng công chức nói chung Tuy nhiên, các đề tài nghiên cứu,những công trình, bài viết trên mới chỉ đề cập đến nhiều trong lý luận, chưa đisâu điều tra khảo sát thực tế, chưa rút ra được cách nhìn tổng quát nhất cho vấn

đề nâng cao chất lượng công chức hành chính nói chung, công chức hành chínhhuyện Hương Khê nói riêng Tuy vậy, từ kết quả các công trình nghiên cứu trên

sẽ giúp bản thân có cái nhìn đa dạng, tiếp cận đa chiều, từ đó bản thân sẽ có mộtcách nhìn mới, có những nghiên cứu sâu hơn đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của thựctiễn với đội ngũ công chức của huyện Hương Khê Luận văn sẽ kế thừa, tiếp thumột cách có chọn lọc các công trình nghiên cứu của các nhà khoa học trong quátrình nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ đặt ra

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu:

Nhằm đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao chất lượng công chức HCNN huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng công chức HCNN;

- Đánh giá thực trạng chất lượng công chức HCNN huyện Hương Khê,

tỉnh Hà Tĩnh;

- Đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chứcHCNN huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước huyện Hương Khê,

tỉnh Hà Tĩnh

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: cơ quan UBND và các phòng chuyên môn trực thuộc UBND huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh

- Về thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2015.

- Về nội dung: chất lượng và nâng cao chất lượng công chức HCNN.

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Cơ sở phương pháp luận:

Luận văn được thực hiện dựa trên nền tảng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và hệ thống quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về đội ngũ công chức hành chính hiện nay

5.2 Phương pháp nghiên cứu:

Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng, cùng một số phương pháp nghiên cứu khác.

* Phương pháp thu thập thông tin, số liệu:

Các thông tin, số liệu thứ cấp: thu thập thông qua các báo cáo, số liệu thống kê của các cấp, các ngành; các bài báo, công trình khoa học, luận án, luận văn, đề tài đã được công bố

Các thông tin sơ cấp: trong quá trình nghiên cứu, một số thông tin số liệu cần thiết, tác giả sẽ tiến hành điều tra, khảo sát thông qua bảng hỏi,

phiếu điều tra xã hội học, phiếu phỏng vấn chuyên gia

* Phương pháp xử lý số liệu: để đảm bảo tin cậy cao, tác giả sử dụng các phần mềm tin học để xử lý như: phần mềm EXEL, SPSS Vision 16.0

* Các phương pháp khác: ngoài ra, luận văn sẽ sử dụng nhiều phương pháp kết hợp khác như: phương pháp thống kê, phân tích, so sách, tổng hợp; phương pháp sơ đồ, biểu đồ; phương pháp logic, phương pháp chuyên gia

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

6.1 Ý nghĩa về lý luận:

Hệ thống hóa, bổ sung, làm rõ thêm một số nội dung mang tính chất lý luận về công chức HCNN; chất lượng và nâng cao chất lượng công chức HCNN

6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn:

Thông qua nghiên cứu đánh giá thực trạng, làm rõ được những thành tựu và hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức HCNN ở huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh; trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh nói riêng và đội ngũ công chức hành chính nói chung; góp phần cung cấp

cơ sở lý luận và thực tiễn để các cơ quan có thẩm quyền bổ sung, hoàn thiện

hệ thống chính sách đối với đội ngũ công chức HCNN trong thời gian tới.

7 Bố cục của luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo, luận văn được kết cấu gồm có 03 chương Cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức

hành chính nhà nước.

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà

nước của huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh.

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công

chức hành chính nhà nước huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1 Khái quát chung về công chức hành chính nhà nước

1.1.1 Các khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm công chức

Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy nhà nước Bộ máyNhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả hay không, xét cho cùng được quyếtđịnh bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức

Ở mỗi quốc gia thì có quan niệm khác nhau về công chức

Ở Cộng hoà Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệmvào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các

tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địaphương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng địaphương quản lý

Ở Vương quốc Anh, công chức nhà nước bao gồm hai bộ phận: Một là,những người do nhà Vua trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Uỷ ban dân sự cấp giấychứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự; Hai là, nhữngngười mà toàn bộ tiền lương được cấp từ ngân sách thống nhất của Vương quốcliên hiệp hoặc từ các khoản được Quốc hội thông qua

Ở Hợp chủng quốc Hoa Kỳ, “Những nhân viên trong ngành hành chínhcủa chính phủ được gọi chung là công chức”

Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính gồm công chức nhànước và công chức địa phương: Công chức nhà nước gồm những người đượcnhậm chức trong bộ máy của chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, quốc hội,quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệpquốc doanh, được lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phươnggồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương

Ở Trung Quốc, công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quanhành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ Công chức nhà nước gồmhai loại: Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực hành chínhnhà nước; Công chức nghiệp vụ, là những người thi hành chế độ thường nhiệm.

Ở Thái Lan, “Công chức là những người được phân công và được bổnhiệm một công việc của Chính phủ và nhận lương phù hợp ở một bộ, cơ quannhà nước hay cơ quan thuộc Chính phủ”

Tuy ở mỗi nước có quan niệm khác nhau về công chức, song công chức ởcác nước đều có các đặc trưng cơ bản: đó là công dân của quốc gia; được tuyểndụng và làm việc trong cơ quan nhà nước; được xếp vào một ngạch, một ngànhchuyên môn; được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; được quản lý thống nhất

và được điều chỉnh bằng luật riêng được gọi là luật công chức

Riêng đối với ở Việt Nam, ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức, theo đó quy định công chức là: “Những công

dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thườngxuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chứctheo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Vì hoàn cảnhđất nước trải qua hai cuộc chiến tranh liên tiếp và kéo dài, nên những nội dung quy

định trong Sắc lệnh 76/SL đã không được thực hiện đầy đủ nhưng đây là tiền đề,

cơ sở để hình thành và phát triển đội ngũ công chức Việt Nam

Năm 1998 Pháp lệnh về cán bộ công chức đã ra đời Sau đó, Pháp lệnh cán

bộ, công chức đã hai lần sửa đổi, bổ sung: lần thứ nhất vào ngày 28/4/2000, lầnthứ hai vào ngày 29/4/2003 Tuy vậy, các bản Pháp lệnh về cán bộ, công chứcchưa phân biệt rõ cán bộ và công chức Tại điều 1, Pháp lệnh cán bộ, công chứcnăm 2003 quy định chung:

“Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam,trong biên chế, bao gồm:

a Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơquan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh,thành phố trực thuộc trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;

b Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụthường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở trungương, cấp tỉnh, cấp huyện;

c Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chứchoặc giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở cấp trungương, cấp tỉnh, cấp huyện; Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào mộtngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sựnghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Thẩm phánToà án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;

d Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụthường xuyên làm việc trong trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân

mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làmviệc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩquan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;

e Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trongThường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn;

g Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên mônnghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã

Cán bộ công chức được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồnthu sự nghiệp theo quy định của pháp luật

Đến năm 2008, Luật cán bộ công chức ra đời mới có sự phân biệt cán bộ

và công chức Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam,

Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thànhphố trực thuộc trung ương, ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trongbiên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộmáy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý củađơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sựnghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Công chức ở Việt Nam có trong cả các cơ quan quản lý nhà nước, các tổchức Đảng, các tổ chức chính trị - xã hội, các đơn vị quân đội, công an, các đơn

vị sự nghiệp công lập,…

Từ đó, có thể nêu khái niệm công chức ở Việt Nam như sau: công chức làcông dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danhtrong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xãhội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân độinhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốcphòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp; trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệpcông lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội;người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy bannhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.1.1.2 Khái niệm công chức hành chính nhà nước

Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, công chức nói chung có ở trongcác cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội.Trong phạm vi đề tài này, chỉ đề cập đến công chức hành chính nhà nước Đó lànhững công chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước cáccấp Do vậy, có thể nêu khái niệm công chức hành chính nhà nước như sau:Công chức hành chính nhà nước là một bộ phận trong đội ngũ công chứcnói chung, đó là những công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước,trong biên chế và được hưởng lương từ nhân sách nhà nước.

Trong phạm vi đề tài này chỉ giới hạn nghiên cứu công chức hành chínhtrong các cơ quan hành chính cấp huyện bao gồm: UBND và các cơ quanchuyên môn của UBND cấp huyện

1.1.2 Đặc điểm, vai trò, phân loại công chức hành chính nhà nước

1.1.2.1 Đặc điểm công chức hành chính nhà nước

Trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo, đội ngũcông chức hành chính nhà nước Việt Nam là nguồn nhân lực quan trọng có chứcnăng, nhiệm vụ quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội của đất nước cũngnhư trong từng địa phương

Lao động của công chức hành chính nhà nước là loại lao động trí tuệ phứctạp; mỗi một ngành, một lĩnh vực trong hệ thống quản lý nhà nước đều có đặcthù riêng, vì vậy đòi hỏi đội ngũ công chức ở mỗi ngành, lĩnh vực đó phải cótrình độ chuyên môn cụ thể để hoàn thành tốt nhiệm vụ

Đội ngũ công chức hành chính nhà nước không trực tiếp tham gia quản lýcác hoạt động sản xuất kinh doanh, nhưng có chức năng định hướng hoạt độngcủa các đơn vị sản xuất kinh doanh thông qua chính sách, pháp luật của nhà nước;Đội ngũ công chức hành chính nhà nước được sử dụng quyền lực nhà nước(quyền lực công) trong quá trình thực thi nhiệm vụ theo thẩm quyền được phápluật quy định

Đội ngũ công chức hành chính nhà nước có mối quan hệ thường xuyên,mật thiết với người dân cũng như các tổ chức, doanh nghiệp trong quá trình thựcthi nhiệm vụ.

1.1.2.2 Vai trò của công chức hành chính nhà nước

Qua nghiên cứu, chúng ta có thể thấy đội ngũ công chức hành chính nhànước có một số vai trò chủ yếu như sau sau:

Trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước, đội ngũ công chức hànhchính nhà nước có vai trò quan trọng Đây là lực lượng nòng cốt trong việc thựchiện các nhiệm vụ; để xây dựng một đất nước giàu mạnh đòi hỏi đội ngũ côngchức hành chính nhà nước cần phát huy đầy đủ phẩm chất chính trị, trình độchuyên môn và tinh thần trách nhiệm trong công việc

Công chức hành chính nhà nước là lực lượng xây dựng, tổ chức, triển khai

và hướng dẫn các chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước vào thựctiễn trong đời sống; tiếp thu phản ánh ý kiến của nhân dân trong quá trình tổ chứcthực hiện, kịp thời phản ánh với lãnh đạo chính quyền các cấp để cho các chủtrương, chính sách thực thi sát với thực tiễn, tổ chức mang lại hiệu quả cao

Công chức hành chính nhà nước có vai trò rất quan trọng trong việc xâydựng, đổi mới đường lối phát triển kinh tế của đất nước bởi vì đây là lực lượngtrực tiếp hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổchức quản lý nhà nước và kiểm tra tổ chức thực hiện

1.1.2.3 Phân loại công chức hành chính nhà nước

Việc phân loại công chức HCNN là yêu cầu cần thiết trong việc quản lýnguồn nhân lực Phân loại công chức HCNN giúp cho việc xây dựng quy hoạchđào tạo công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa ranhững căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc

đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng công chức, xác định

cơ cấu tiền lương hợp lý

Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, đội ngũ công chức được phân loạinhư sau:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành 4 loại:Công chức loại A: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyênviên cao cấp hoặc tương đương;

Công chức loại B: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyênviên chính hoặc tương đương;

Công chức loại C: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyênviên hoặc tương đương;

Công chức loại D: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sựhoặc tương đương và ngạch nhân viên

- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức HCNN được phân loại như sau:Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Ngoài ra, trong thực tiễn còn có một số các phân loại khác như sau:

Phân loại công chức theo trình độ đào tạo chuyên môn như: Tiến sỹ, Thạc

sỹ, đại học, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp, chưa đào tạo ;

Phân loại công chức theo cấp hành chính: công chức cấp trung ương, côngchức cấp tỉnh, công chức cấp huyện, công chức cấp xã;

Phân loại theo giới tính: công chức là nam giới, công chức là nữ giới

1.2 Chất lượng công chức hành chính nhà nước

1.2.1 Khái niệm:

Chất lượng của công chức HCNN là một chỉ tiêu tổng hợp phản ánh trình độ,năng lực của các thành viên và mối quan hệ cơ cấu, phối hợp, hiệp đồng giữa cácyếu tố, thành viên, bộ phận cấu thành bản chất bên trong của đội ngũ đó

Chất lượng công chức HCNN biểu hiện ở năng lực hoạt động, công tác củađội ngũ công chức trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao Chấtlượng của công chức HCNN còn thể hiện ở khả năng đáp ứng, hoàn nhiệm vụđược giao và tinh thần phục vụ nhân dân của công chức HCNN trong thực thi công

vụ

1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước

Để đánh giá chất lượng công chức HCNN chuẩn xác và khách quan nhấtcần dựa vào những tiêu chí cụ thể sau:

1.2.2.1 Trình độ đào tạo các mặt

Các yếu tố về trình độ đào tạo bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyênmôn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độquản lý kinh tế, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ

Trình độ học vấn: Trình độ học vấn phản ánh mức độ tri thức của công

chức hành chính đạt được thông qua hệ thống giáo dục phổ thông Đây là nềntảng cho công chức hành chính tiếp thu những kiến thức chuyên môn, nghiệp

vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ Hiện nay, trình độhọc vấn phổ thông được chia thành 3 mức độ từ thấp đến cao: tiểu học, trunghọc cơ sở, trung học phổ thông

Trình độ chuyên môn của công chức hành chính phản ánh mức độ tri thức

về chuyên môn, nghiệp vụ mà công chức HCNN thu nhận được thông qua hệthống giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề (các trường đại học, cao đẳng vàtrung học chuyên nghiệp) theo từng lĩnh vực chuyên môn phù hợp yêu cầu côngviệc của công chức HCNN Theo hệ thống văn bằng hiện nay, trình độ chuyênmôn của công chức HCNN được phân chia thành 5 mức: trung cấp, cao đẳng,đại học, thạc sĩ, tiến sĩ

Trình độ lý luận chính trị: phản ánh mức độ tri thức của công chức HCNN

về những vấn đề cơ bản của Chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, vềvai trò sứ mệnh của Đảng Cộng sản, về chủ nghĩa xã hội và con đường đi lênchủ nghĩa xã hội của nước ta Trình độ lý luận chính trị là một trong những tiêuchí quan trọng để đánh giá chất lượng của công chức HCNN Nó giúp cho cán

bộ, công chức nâng cao ý thức, bản lĩnh chính trị, kiên định mục tiêu dân giàu,nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh mà Đảng và Bác Hồ đã chọn.Theo hệ thống văn bằng chứng chỉ hiện nay, trình độ lý luận chính trị bao gồmmức độ: qua bồi dưỡng, trung cấp, cao cấp và cử nhân

Trình độ quản lý nhà nước phản ánh mức độ tri thức mà công chức HCNN

đạt được về những kiến thức cơ bản về nhà nước, pháp luật, nền hành chính nhànước, nắm vững và vận dụng thành thạo các công cụ, biện pháp quản lý nhànước Những kiến thức về quản lý nhà nước giúp cho công chức HCNN thựchiện các chức năng nhiệm vụ quản lý nhà nước trên lĩnh vực công tác được giao.Theo hệ thống văn bằng, chứng chỉ hiện hành, trình độ quản lý nhà nước củacông chức được phân chia thành: cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính,chuyên viên cao cấp

Trình độ quản lý kinh tế của công chức HCNN phản ánh mức độ tri thức

thu nhận được của công chức về chủ trương đường lối, chính sách của Đảng vàpháp luật Nhà nước về xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hộichủ nghĩa ở nước ta, nắm vững và vận dụng có hiệu quả các phương pháp, công

cụ đòn bẩy, kích thích kinh tế trong quá trình quản lý, điều hành phát triển kinh

tế - xã hội Theo hệ thống văn bằng, chứng chỉ hiện hành trình độ quản lý kinh

tế được chia làm các mức độ: qua bồi dưỡng, trung cấp, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ

Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, yêu cầu đội ngũ công chứcHCNN phải có kiến thức tối thiểu về kinh tế thị trường, nắm được và biết vậndụng các phương pháp, công cụ đòn bẩy, kích thích kinh tế trong quá trình quảnlý điều hành phát triển kinh tế - xã hội

Trình độ tin học, ngoại ngữ: trong xu hướng hội nhập và toàn cầu hoá

ngày nay, công nghệ thông tin phát triển nhanh chóng, việc đào tạo và nâng caotrình độ về tin học, ngoại ngữ cho công chức ngày càng trở nên cần thiết trongquá trình thực thi công vụ Do vậy, trình độ tin học, ngoại ngữ cũng là một trongcác tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN Theo

hệ thống văn bằng chứng chỉ hiện hành, trình độ ngoại ngữ, tin học được phânchia thành các cấp độ: A, B, C, D và cử nhân

1.2.2.2 Phẩm chất chính trị, đạo đức

Phẩm chất chính trị, đạo đức của người công chức là một yếu tố quan trọng

để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN Chủ tịch Hồ Chí Minh lúc sinhthời rất chú ý và đề cao vấn đề đạo đức của người cách mạng, xem đó là cơ sởvững chắc để tiến hành cách mạng và đảm bảo cách mạng đi đến thắng lợi Trongcuốn “Đường cách mệnh” Bác Hồ đã viết về đường lối, phương pháp cách mệnh

để huấn luyện cán bộ Trước khi bàn về các nội dung, phương thức tiến hành cáchmệnh, Bác đã viết vấn đề “Tư cách một người cách mệnh” Bác đã đề cập đếnnhững phẩm chất đạo đức cần có của người cán bộ cách mạng Theo Bác Hồngười cán bộ tốt phải có đủ cả năng lực trình độ lẫn đạo đức cách mạng Bác nói:

“người có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó, người có tài mà không

có đức thì là người vô dụng”

Hiện nay, chúng ta đang tiến hành đấu tranh chống lại các hiện tượng tiêucực như: tham ô, lãng phí, quan liêu, cửa quyền, bè phái trong các cơ quan quảnlý nhà nước từ trung ương đến cơ sở Cần thiết phải xây dựng các tiêu chuẩn đạođức của người công chức làm cơ sở để xây dựng được một đội ngũ công chứcHCNN có phẩm chất đạo đức tốt, giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với Tổquốc, tận tuỵ với công việc nhằm xây dựng một Nhà nước trong sạch, vữngmạnh, thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Để đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức, có thể đánh giádựa vào các tiêu chí cụ thể sau:

Lập trường, bản lĩnh chính trị: thể hiện mức độ niềm tin vào mục tiêu, chủtrương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước;

Đạo đức công vụ: thể hiện mức độ cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tưtrong thực thi công vụ; đặt lợi ích của tập thể lên trên lợi ích cá nhân; tận tâmphục vụ đảng, phục vụ nhân dân

1.2.2.3 Kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng là năng lực vận dụng có hiệu quả những tri thức về phương thứchành động đã được chủ thể lĩnh hội để thực hiện những chức năng, nhiệm vụtương ứng Các kỹ năng nghề nghiệp phản ánh tính chuyên nghiệp của côngchức hành chính HCNN trong thực thi nhiệm vụ Đây là một trong những tiêuchí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức HCNN

Để hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao, công chức HCNN cần

có những kỹ năng cần thiết Các kỹ năng của công chức HCNN có thể phânthành 2 loại: Các kỹ năng chung và các kỹ năng chuyên biệt

Các kỹ năng chung: phản ánh năng lực vận dụng các tri thức về cách thức,

phương pháp hành động, sử dụng các phương tiện, công cụ phục vụ cho các hoạtđộng tác nghiệp hằng ngày của người công chức Đây là những kỹ năng chungcần thiết cho mọi công chức hành chính Có thể kể đến một số kỹ năng thuộcloại này như: kỹ năng soạn thảo văn bản; kỹ năng sử dụng máy tính; kỹ năngquan hệ, giao tiếp; kỹ năng làm việc theo nhóm; kỹ năng thu thập, xử lý, tuyêntruyền, phổ biến thông tin…

Các kỹ năng chuyên biệt: các kỹ năng chuyên biệt có thể phân làm 2 nhóm

đó là: kỹ năng về nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng về quản lý

Các kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn: phản ánh năng lực vận dụng mộtcách có hiệu quả những kiến thức, chính sách, pháp luật, văn bản của nhànước về các lĩnh vực chuyên môn cụ thể mà người công chức lĩnh hội đượctrong quá trình thực thi nhiệm vụ được giao Một số kỹ năng thuộc loại nàynhư: kỹ năng về kế toán; kỹ năng về thẩm định các dự án đầu tư; kỹ năngthiết kế, thi công các công trình xây dựng

Để làm tốt nhiệm vụ được giao các công chức HCNN phải được đào tạo,trang bị đầy đủ các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời phải thườngxuyên cập nhật, nắm vững các chủ trương, chính sách, pháp luật, văn bản củanhà nước về lĩnh vực mình phụ trách và vận dụng thành thạo, có hiệu quả trong

quá trình thực thi nhiệm vụ hằng ngày Tùy theo vị trí công tác, các công chứchành chính cần nỗ lực học tập, rèn luyện, tích lũy cho mình các kỹ năng chuyênmôn cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.

Các kỹ năng quản lý: phản ánh năng lực vận dụng có hiệu quả những tri

thức về quản lý mà người công chức lĩnh hội được trong quá trình lãnh đạo,quản lý, điều hành các hoạt động kinh tế, văn hoá, xã hội, quốc phòng - an ninhtrên cơ sở chức năng nhiệm vụ được giao Các kỹ năng này đặc biệt cần thiết đốivới những công chức lãnh đạo, quản lý chẳng hạn như: kỹ năng lập kế hoạch(chương trình, đề án phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh ởđịa phương); kỹ năng tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch; kỹ năng lãnh đạo,kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện kế hoạch; kỹ năng ra quyết định… Các kỹnăng quản lý có thể phân chia thành 3 nhóm:

Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phươngpháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụthể nào đó

Nhóm 2: Kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp,chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược Công chức có khả năngtổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thựctiễn Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất

và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộphận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộphận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao

Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứngvới từng vị trí công tác như: khả năng tự nhìn nhận, đánh giá, khả năng quản lý,kiềm chế mọi sự căng thằng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc mộtcách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo…

thực tiễn cho thấy, công chức HCNN đều cần phải có đủ những kỹ năng trên,trong khi đó số công chức HCNN có được những kỹ năng này hiện nay khôngphải là nhiều

1.2.2.4 Về sức khỏe, độ tuổi và kinh nghiệm công tác

Về sức khỏe: sức khỏe của công chức được xem là tiêu chí quan trọng để

đánh giá chất lượng công chức Vì sức khỏe được hiểu là trạng thái thoải mái vềthể chất, tinh thần và xã hội, chứ không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật Sứckhỏe là tổng hòa nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất vàtinh thần Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái là:

Loại A: thể lực tốt không có bệnh tật;

Loại B: trung bình;

Loại C: yếu, không có khả năng lao động

Tiêu chí về sức khỏe đối với công chức không những là một tiêu chíchung, cần thiết cho tất cả công chức nhà nước, mà tùy thuộc vào những hoạtđộng đặc thù của từng loại công chức mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩnriêng về sức khỏe Vì vậy, việc xây dựng tiêu chí phản ánh về sức khỏe của côngchức cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù đối vớitừng loại công chức.Yêu cầu về sức khỏe không chỉ là một quy định bắt buộckhi tuyển chọn công chức mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quátrình công tác của công chức cho đến khi về hưu

Về độ tuổi: độ tuổi cũng là một tiêu chí để đánh giá chất lượng công chức,

hiện nay, về độ tuổi công chức trẻ dưới 30 tuổi còn chiếm tỉ lệ thấp, đa số vẫn làđội ngũ từ 30 tuổi đến 50 tuổi; vì thế mức độ trẻ hóa trong đội ngũ công chức cầnđược cải thiện hơn Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cũng như vấn đề hội nhập thìviệc bồi dưỡng, tập trung đầu tư vào đội ngũ công chức trẻ là điều rất cần thiết

Về kinh nghiệm công tác: kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng để

đánh giá chất lượng công chức Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà

công chức tích lũy được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm là kết quả đượchình thành trong hoạt động thực tiễn, góp phần vào việc hình thành năng lựcthực tiễn của công chức và làm tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhận.Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thờigian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng của công chức Tuy nhiên,giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuântheo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũykinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ Điều kiện đủ để hình thành kinhnghiệm công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phântích, tích lũy và tổng hợp của từng công chức.

1.2.2.5 Cơ cấu đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Cơ cấu đội ngũ công chức HCNN bao gồm: Cơ cấu công chức lãnh đạo, quảnlý với công chức chuyên môn, nhân viên phục vụ, cơ cấu ngạch công chức,…

Cơ cấu công chức lãnh đạo, quản lý với với công chức chuyên môn, nhânviên phục vụ: Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổnhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan, tổ chức đơn vị Đốitượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụchuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõvai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công tác

tổ chức Thông thường công chức lãnh đạo, quản lý chiếm tỷ lệ không lớnnhưng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc của đội ngũ công chứcHCNN trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị

Công chức chuyên môn: là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở cáctrường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức vụchuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước Có trách nhiệmthực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch đào tạotheo tiêu chuẩn quy định của cấp có thẩm quyền Thông thường trong các cơ

quan, đơn vị công chức chuyên môn chiếm tỷ lệ lớn nhất, hoạt động của họ cótính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị.

Nhân viên phục vụ, giúp việc là những người làm việc cụ thể, được bồidưỡng đào tạo trong thực tế công tác là chính, được tuyển dụng để làm nhiệm vụgiúp việc, phục vụ cho bộ máy làm việc của cơ quan Thông thường, họ chiếm

tỷ lệ nhỏ nhất trong các cơ quan, đơn vị

Cơ cấu ngạch công chức: ngạch công chức là chức danh công chức đượcphân theo ngành, thể hiện cấp độ về chuyên môn nghiệp vụ của công chức Đốivới ngành hành chính hiện nay bao gồm: chuyên viên cao cấp, chuyên viênchính, chuyên viên, cán sự, nhân viên Cơ cấu ngạch công chức là một chỉ tiêuđánh giá chất lượng của đội ngũ công chức HCNN trong cơ quan đơn vị Đểnâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức HCNN, mỗi cơ quan đơn vịcần phải xây được một cơ cấu công chức hợp lý Thông thường, trong một cơquan, đơn vị công chức giữ ngạch chuyên viên cao cấp rất ít, ngạch chuyên viên,chuyên viên chính chiếm tỷ lệ lớn, ngạch nhân viên chiếm tỷ lệ ít hơn

1.2.2.6 Khả năng đáp ứng, hoàn thành công việc được giao

Chất lượng của đội ngũ công chức HCNN còn phản ánh ở mức độ đáp ứng

và hoàn thành công việc được giao Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thựcthi nhiệm vụ của công chức, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của côngchức và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của công chức Để đánh giácông chức theo tiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của côngchức Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trịnguồn nhân lực trong các tổ chức, cơ quan HCNN Đánh giá thực hiện côngviệc, thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của côngchức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc và bảntiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc

Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá vềchất lượng công chức trên thực tế Nếu như công chức liên tục không hoànthành nhiệm vụ mà không phải do lỗi của tổ chức, thì có nghĩa là công chứckhông đáp ứng được yêu cầu công việc Trong trường hợp này, có thể kết luậnchất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giaongay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu củacông việc.

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức hành chính nhà nước:

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức HCNN, các yếu

tố đó có tác động lớn, quyết định chất lượng công chức HCNN tốt hay yếu Cóthể khái quát một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức HCNNnhư sau:

Định hướng phát triển và quy hoạch công chức hành chính: định hướng

phát triển và quy hoạch đội ngũ công chức HCNN là nội dung trọng yếu củacông tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp đểtạo nguồn và xây dựng đội ngũ công chức HCNN trên cơ sở dự báo nhu cầucông chức, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao.Định hướng phát triển và quy hoạch đội ngũ công chức HCNN là một yếu tố ảnhhưởng đến chất lượng đội ngũ công chức HCNN Căn cứ vào yêu cầu cải cáchhành chính, xây dựng đội ngũ công chức, tình hình phát triển kinh tế xã hội củađất nước và của từng địa phương trong từng giai đoạn cụ thể, các cơ quan cóthẩm quyền ở Trung ương và địa phương có các chủ trương, chính sách địnhhướng phát triển và quy hoạch đội ngũ công chức HCNN phù hợp

Công tác tuyển dụng: tuyển dụng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến

chất lượng của đội ngũ công chức HCNN Mục tiêu của tuyển dụng là tuyểnchọn được người có đủ tiêu chuẩn về trình độ, năng lực chuyên môn, có phẩmchất chính trị, đạo đức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm trong từng cơ quan, tổ

chức của bộ máy hành chính nhà nước Công tác tuyển dụng nếu được thực hiệntốt sẽ góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức HCNN trong các cơquan, đơn vị Ngược lại, sẽ dẫn đến tuyển dụng nhầm người, người mới tuyểndụng không đáp ứng được yêu cầu công việc của vị trí việc làm ảnh hưởng đếnchất lượng hoạt động của cơ quan đơn vị

Công tác bố trí, sử dụng: bố trí, sử dụng là một trong những yếu tố quan

trọng ảnh hưởng tới chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước nói chung và độingũ công chức HCNN nói riêng Mục tiêu của bố trí sử dụng là dùng đúng ngườivào đúng việc, phát huy được năng lực, sở trường, đồng thời hạn chế được cácyếu điểm, hạn chế của người công chức nhằm hướng tới mục tiêu chung là hoànthành tốt chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Nếu công tác bố trí, sử dụng tốt sẽgóp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức và ngược lại

Công tác đào tạo, bồi dưỡng: đào tạo, bồi dưỡng là một yếu tố rất quan

trọng ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức HCNN Đàotạo, bồi dưỡng là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diệncho công chức, là chìa khoá để người công chức đáp ứng yêu cầu công việcngày càng cao của tổ chức

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới việc nâng cao chất lượng hoạtđộng của đội ngũ công chức HCNN Ngày nay, Đảng và Nhà nước ta đang thựchiện cải cách nền hành chính nhà nước, trong đó vấn đề xây dựng đội ngũ côngchức nói chung, công chức HCNN nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càngcao thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức ngày càng trở nên cấp bách vàcần phải được tiến hành một cách liên tục

Công tác đánh giá: đánh giá công chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng rất

lớn đến chất lượng hoạt động của công chức nói chung và công chức HCNN nóiriêng Nhu cầu được đánh giá đúng, được ghi nhận những thành tích, kết quảlàm việc là một trong những nhu cầu bậc cao của công chức Đánh giá đúng

thành tích, kết quả thực hiện công việc là một trong những yếu tố tạo động lựcmạnh mẽ cho công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ

Công tác khen thưởng, kỷ luật: khen thưởng và kỷ luật là một trong những

biện pháp hữu hiệu để quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trongtừng tổ chức, cơ quan, đơn vị Khen thưởng là việc dùng những phần thưởngbằng vật chất hoặc tinh thần để thưởng cho những người ưu tú có những thànhtích xuất sắc, góp phần quan trọng trong sự thành công chung của tổ chức Kỷluật là việc dùng những hình phạt bằng vật chất hoặc tinh thần đối với nhữngngười không hoàn thành nhiệm vụ được giao hoặc có những hành vi vi phạmlàm ảnh hưởng đến kết quả chung của tổ chức Khen thưởng và kỷ luật là mộttrong những yếu tố quan trọng nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũcông chức HCNN

Chính sách tiền lương: chính sách tiền lương là một yếu tố rất quan trọng

ảnh hưởng lớn đến chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức HCNN Tiềnlương (và phụ cấp) là khoản thu nhập chính thức người công chức nhận đượchàng tháng theo quy định của nhà nước Đây là khoản thù lao quan trọng nhất,

có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống đối với đại đa số công chức hành chính Vìvậy, mong muốn được nâng cao tiền lương vừa là mục đích vừa là động lực củamọi công chức hành chính HCNN hiện nay Mục tiêu của chính sách tiền lương

là đảm bảo mức tiền lương phù hợp, tương xứng với chức trách, nhiệm vụ, thànhtích công tác của từng đối tượng công chức nhằm đáp ứng những nhu cầu cơbản, thiết yếu cho bản thân công chức và gia đình của họ

Môi trường và điều kiện làm việc: môi trường và các điều kiện làm việc

(như công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc), hệ thống quy chế nội bộ, vănhóa công sở cũng là một trong những yếu tố có tác động ảnh hưởng đến chấtlượng đội ngũ công chức HCNN Nếu môi trường và điều kiện làm việc tốt có thểthu hút và giữ chân được những công chức tài năng, ưu tú làm việc lâu dài trong

cơ quan hành chính, ngược lại sẽ xảy ra hiện tượng “chảy máu chất xám” trongcác cơ quan hành chính Mặt khác, môi trường, điều kiện làm việc tốt sẽ tạo nên

sự đoàn kết, thống nhất trong đội ngũ công chức HCNN, nâng cao tinh thần, thái

độ, ý thức trách nhiệm, hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức HCNN

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước

1.3.1 Nâng cao chất lượng từng thành viên

Để nâng cao chất lượng của từng thành viên công chức HCNN chúng tacần chú ý các nội dung sau:

Nâng cao trình độ đào tạo các mặt cho công chức HCNN: nâng cao trình

độ đào tạo các mặt là một trong những nội dung quan trọng nhằm nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức HCNN Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá, sự pháttriển về khoa học kỹ thuật và công nghệ diễn ra với tốc độ nhanh, để không tụthậu về mọi mặt, trước hết là về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức lýluận chính trị, hành chính, tin học, ngoại ngữ, năng lực quản lý điều hành, ngườicông chức HCNN phải thường xuyên bổ sung, nâng cao kiến thức, chịu khó say

mê nghiên cứu, học tập để không ngừng nâng cao trình độ, năng lực một cáchtoàn diện

Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức: nâng cao phẩm chất chính trị, đạo

đức là một trong những nội dung quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũcông chức HCNN Ngoài các yêu cầu về trình độ các mặt trên thì đội ngũ côngchức ở HCNN phải có lòng trung thành với sự nghiệp cách mạng của Đảng, vớiChủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và lợi ích của nhân dân, dân tộc;

có ý thức độc lập tự chủ; có bản lĩnh chính trị vững vàng; có tinh thần tận tụyvới công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của Đảng, của nhân dân

Nâng cao kỹ năng thực hiện công việc: kỹ năng thực hiện công việc của

công chức HCNN phản ánh tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức HCNN.Nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao là một trong những

nội dung quan trọng nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức HCNN.

Do vậy, các cơ quan, đơn vị cần xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo,bồi dưỡng năng cao kỹ năng thực hiện cho các đối tượng công chức Căn cứ vàotừng loại công chức và yêu cầu thực tiễn để có chương trình, kế hoạch nâng caocáo loại kỹ năng cho từng đối tượng công chức phù hợp

Đối với công chức chuyên môn: để hoàn thành tốt nhiệm vụ, các côngchức HCNN chuyên môn vừa phải có các kỹ năng chung như: Kỹ năng xử lýtình huống; khả năng phân tích; kỹ năng giao tiếp; kỹ năng soạn thảo văn bản;

kỹ năng thu thập thông tin

Đối với công chức lãnh đạo, quản lý: ngoài các kỹ năng cần có như cáccông chức chuyên môn, công chức lãnh đạo cần có thêm các kỹ năng về quản lýnhư: Kỹ năng giải quyết dứt điểm công việc; Kỹ năng soạn thảo văn bản; Kỹnăng thu thập thông tin; Kỹ năng lập kế hoạch; Kỹ năng điều hành, tổ chức tốtcác hoạt động thuộc lĩnh vực được phân công phụ trách; Kỹ năng giao tiếp, kỹnăng xử lý tình huống…

Nâng cao mức độ đáp ứng và hoàn thành nhiệm vụ: trong tình hình hiện

nay, đòi hỏi cần phải đặt ra nhiều yêu cầu mới trong việc thực hiện nhiệm vụchuyên môn cũng như nhiệm vụ trong lãnh đạo của đội ngũ công chức HCNN

Để chất lượng công việc được tốt hơn đòi hỏi bản thân mỗi công chức HCNNcần hoàn thiện tốt các kỹ năng, phương pháp làm việc, phong cách và trình độchuyên môn của bản thân để đáp ứng tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao

1.3.2 Nâng cao chất lượng cơ cấu công chức hành chính nhà nước:

Để nâng cao chất lượng cơ cấu công chức HCNN cần chú ý các vấn đề sau:

Cơ cấu công chức lãnh đạo, chuyên môn, nhân viên: trong mỗi đơn vị, cần

có sự bổ nhiệm hợp lý các chức danh lãnh đạo, quản lý, tạo sự đồng thuận cao,

cơ cấu giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn, nhân viên phải có sựhợp lý, tránh tình trạng “thầy nhiều hơn thợ” số lượng lãnh đạo nhiều hơn sốlượng công chức chuyên môn, nhân viên

Cơ cấu ngạch công chức: xây dựng cơ cấu ngạch công chức HCNN hợp lý

trong cơ quan đơn vị Trên cơ sở đó có kế hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình

độ, kỹ năng cho đội ngũ công chức HCNN đáp ứng tiêu chuẩn các ngạch, cử côngchức dự thi nâng ngạch và bổ nhiệm ngạch đảm bảo theo cơ cấu theo quy định

Cơ cấu độ tuổi, thâm niên công tác: cơ cấu độ tuổi, thâm niên công tác của

đội ngũ công chức HCNN có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ công chứcHCNN Cần bố trí bố trí công chức trong từng cơ quan, đơn vị có sự cân đốigiữa độ tuổi, thâm niên công tác để có thể hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong quá trìnhthực hiện nhiệm vụ

Cơ cấu nữ, thành phần dân tộc: hiện nay, với các chủ trương bình đẳng

giới của nhà nước, đội ngũ công chức HCNN đã có cơ cấu thành phần nữ giới,tuy nhiên tỉ lệ nữ vẫn còn thấp, đây là điều cần quan tâm chú ý hơn đến giới nữtrong công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiệncho phụ nữ tham gia vào đội ngũ QLNN nhiều hơn nữa

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước

ở một số địa phương và bài học rút ra cho huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh

1.4.1 Kinh nghiệm của huyện Vũ Quang, tỉnh Hà Tĩnh

Huyện Vũ Quang cách thành phố Hà Tĩnh 70 km về phía Tây, có 42 kmđường biên giới tiếp giáp với Lào; diện tích tự nhiên 64.615 ha, có 29.870 nhânkhẩu, 12 đơn vị hành chính Vũ Quang là huyện miền núi nằm cạnh huyện HươngKhê, điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội có nhiều điểm tương đồng Trong thờigian qua, huyện Vũ Quang đã có nhiều giải pháp để tập trung nâng cao chất lượngcông chức HCNN, cụ thể một số kinh nghiệm rút ra như sau:

Thứ nhất, quan tâm sâu sát đến công tác giáo dục chính trị, đạo đức lốisống cho đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức HCNN nói riêng.Phát huy cao vai trò, quyền hạn và trách nhiệm của người đứng đầu trong việctuyển dụng, bố trí sử dụng và thực hiện chính sách đối với công chức HCNN