Quản lý nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn nissan vinh

Hàng năm Công ty đầu tư một khoản chi phí tương đối lớn cho hoạt động này. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả thu được thì công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn khá nhiều hạn chế. Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về thực trạng Công tác quản lý nguồn nhân lực trong thời gian qua và đề xuẩt các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

NINH HỮU HẢI

TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

NISSAN VINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGHỆ AN - 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

NINH HỮU HẢI

TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

NISSAN VINH

Chuyên ngành: Kinh tế chính trị

Mã số: 60.31.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

TS NGUYỄN THỊ MINH PHƯỢNG

NGHỆ AN - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Công ty trách

nhiệm hữu hạn Nissan Vinh” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chính xác Luậnvăn sử dụng một số thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau, các thông tinnày đều đã được chỉ rõ nguồn gốc trích dẫn

Nghệ An, tháng 8 năm 2017

Tác giả luận văn

Ninh Hữu Hải

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, đặc biệt

vô cùng cảm ơn các Thầy Cô giáo của Khoa Kinh tế đã truyền đạt cho tôi nhữngkiến thức vô cùng quý báu trong suốt quá trình rèn luyện và học tập tại TrườngĐại học Vinh

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn TS NguyễnThị Minh Phượng người đã chỉ dẫn tận tình và dành nhiều thời gian quý báu đểgiúp tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các cán bộ công nhân viênCông ty TNHH Nissan Vinh đã tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành luận văn

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè những người đãđộng viên khích lệ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn

Nghệ An, tháng 07 năm 2017

Tác giả luận văn

Ninh Hữu Hải

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn nghiên cứu của đề tài 8

7 Kết cấu của luận văn 8

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 Một số lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực 9

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 9

1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 11

1.1.3 Vai trò quản lý nhân lực 14

1.1.4 Các chức năng của quản lý nhân lực 15

1.2 Nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.2.1 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .29

1.3 Kinh nghiệm về quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp điển hình và bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Nissan Vinh 34

1.3.1 Kinh nghiệm về quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp điển hình .34

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Nissan Vinh 44

Kết luận chương 1 45

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NISSAN VINH 46

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nissan Vinh 46

2.1.1 Lịch sử hình thành 46

2.1.2 Bộ máy quản lý 47

2.1.3 Đặc điểm kinh doanh 49

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây 53

2.1.5 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty 54

2.2 Thực trạng quản lý nhân lực của Công ty TNHH Nissan Vinh 55

2.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực 55

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực 57

2.2.3 Thực trạng công tác bố trí và sử dụng nhân lực 63

2.2.4 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nhân lực 68

2.2.5 Thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động 75

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của Công ty 78

2.3.1 Môi trường bên trong 78

2.3.2 Môi trường bên ngoài 80

2.4 Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Nissan Vinh 82

2.4.1 Những kết quả đạt được và nguyên nhân 82

2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân 83

Kết luận chương 2 85

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NISSAN VINH 86

3.1 Quan điểm và phương hướng quản lý nhân lực của Công ty TNHH Nissan Vinh 86

3.1.1 Quan điểm quản lý nhân lực của Công ty TNHH Nissan Vinh 86

3.1.2 Phương hướng quản lý nhân lực của Công ty TNHH Nissan Vinh

86

3.1.3 Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong quản lý lao động của Công ty TNHH Nissan Vinh 87

3.2 Giải pháp nâng cao công tác quản lý nhân lực của Công ty TNHH Nissan Vinh 91

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực 91

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 93

3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực 95

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .95

3.2.5 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động .99

3.2.6 Một số giải pháp khác 101

Kết luận chương 3 103

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 104

1 Kết luận 104

2 Kiến nghị 105

TÀI LIỆU THAM KHẢO 107 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu doanh thu qua các năm 53

Bảng 2.2 Số lượng đội ngũ nhân lực 54

Bảng 2.3 Đánh giá của lao động về chiến lược, quy hoạch và phát triển 56

Bảng 2.4 Số lượng lao động được tuyển dụng 2013-2016 61

Bảng 2.5 Chi phí Bảo hộ lao động 65

Bảng 2.6 Đánh giá của lao động về công tác sử dụng, đánh giá lao động 67

Bảng 2.7 Kết quả điều tra về đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty 71

Bảng 2.8 Trách nhiệm của các bên trong tổ chức đào tạo 72

Bảng 2.9 Đánh giá của lao động về chính sách phát triển nguồn nhân lực 74

Bảng 2.10 Đánh giá của lao động về chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 77

Bảng 2.11 Khó khăn trong việc đãi ngộ nhân sự 77

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Tiến trình phân tích công việc [24] 18

Sơ đồ 2.1 Quy trình thực hiện các dịch vụ sửa chữa tại Công ty [6,7,8] 50

Sơ đồ 2.2: Hoạch định nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nissan Vinh 55

Sơ đồ 2.3 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty TNHH Nissan Vinh 60

Sơ đồ 2.4 Quy trình tuyển dụng 61

Sơ đồ 2.5 Quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 70

Sơ đồ 3.1 Ma trận SWOT về quản lý nhân lực của Công ty 90

Sơ đồ 3.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 94

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế của nước ta đang bước vào thời kỳ hội nhập với nền kinh tếthế giới Vì vậy, doanh nghiệp có nhiều cơ hội và điều kiện để phát triển sảnxuất kinh doanh Tuy nhiên, cơ hội cũng luôn đồng nghĩa với thách thức và khókhăn Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thị trường thì phải biếtchấp nhận cạnh tranh Điều đó đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải làm saosản xuất kinh doanh có hiệu quả, sản phẩm đáp ứng yêu cầu với thị trường trongnước cũng như thị trường quốc tế Để có thể quản lý tốt quá trình sản xuất kinhdoanh, quản lý và sử dụng lao động được coi là vấn đề quan trọng hàng đầu vìlao động là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất

Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự thành công đòi hỏi rất nhiều yếu tố trong

đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu Mỗi tổ chức dù cónguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến đâu mà chất lượng lao độngkém thì hoạt động kinh doanh cũng không hiệu quả Trong các cách để tạo ranăng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem làyếu tố căn bản Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết địnhcủa mọi thời đại Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổinhất trong mọi tổ chức Chính vì vậy mà với vai trò quan trọng của mình thìnguồn nhân lực cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng đượcnhững nhu cầu đặt ra Muốn có lực lượng lao động nòng cốt - đội ngũ nhân sựmạnh chỉ cần xây dựng được tinh thần tự giác, ham học hỏi, dám nghĩ, dám làm

và làm tới cùng, thì một người bình thường cũng có thể làm những việc phithường Nhưng quản lý và sử dụng lao động như thế nào cho hiệu quả cao nhấtkhông phải là vấn đề đơn giản với mỗi doanh nghiệp Việc làm thế nào để nắmbắt được tâm lý và phát huy khả năng của người lao động nhằm nâng cao năngsuất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh là một điều hết sức quan trọng, có

ý nghĩa quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó Cácdoanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắtcùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìmmọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chấtlượng Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt công tác quản

công tác quản lý nguồn nhân lực, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Quản lý nhân

lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nissan Vinh” làm luận văn thạc sĩ Kinh

tế, chuyên ngành Kinh tế chính trị

2 Tổng quan nghiên cứu

Phạm Văn Bình (2002) Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kho bạc Thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước.

Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2002 [1] Luận văn này

đã chỉ rõ vai trò và thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại khobạc thành phố Hà Nội, một ngành nhân lực đặc thù Đặc biệt là tác giả đã nghiêncứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của kho bạc thành phố Hà Nộitrong bối cảnh Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Từ đó, tác giả đã mạnhdạn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnhân lực của đơn vị nghiên cứu, các giải pháp này mang tính khả thi rất cao tạiđơn vị

Trần Quốc Việt (2006) Phát triển nguồn nhân lực ngành bưu chính viễn thông Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế (Lấy ví dụ ở bưu điện tỉnh Ninh Bình [30] Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.

Luận văn đã đánh giá được thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành bưuchính viễn thông Việt Nam trong giai đoạn 2000 - 2005, đánh giá được điểmmạnh, điểm yếu, thời cơ và thách thức của nhân lực ngành bưu chính viễn thôngtrong giai đoạn 2005 - 2010 Từ đó đã đề xuất các giải pháp nhằm phát triểnnguồn nhân lực ngành bưu chính viễn thông trong điều kiện hội nhập quốc tế

Huỳnh Thanh Bình (2007) Phát triển nguồn nhân lực ngành Hải Quan Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế (lấy ví dụ ở Hải Quan Đồng Nai), Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội [2].

Luận văn đã đánh giá được thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngànhHải quan Việt Nam trong giai đoạn 2000 - 2006 Phân tích điểm mạnh, điểmyếu, thời cơ và thách thức của nhân lực ngành Hải quan Việt Nam trong giaiđoạn 2005 - 2010 và tầm nhìn đến năm 2015 Từ đó đã đề xuất các giải phápnhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam trong điều kiện hộinhập quốc tế

Lê Thị Minh Hải (2007) Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH thành phố Hải Phòng Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế

Quốc dân Hà Nội [15] Luận văn đã đánh giá được thực trạng phát triển nguồnnhân lực của thành phố Hải Phòng trong giai đoạn 2000 - 2006 Luận văn đánhgiá được điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ và thách thức của nhân lực một số ngànhnghề chủ yếu của thành phố Hải Phòng trong giai đoạn 2005 - 2010 Từ đó đã đềxuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực thành phố Hải Phòng trongđiều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Luận án Tiến sỹ kinh tế “Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ

và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”, của tác giả Lê Thị

Mỹ Linh (2009), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội [20] Tác giả đã khái

quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nhânlực nói chung và về phát triển nhân lực trong DNNVV nói riêng; đã nghiên cứu

và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về vấn đề phát triển nhân lực cho DNNVV;chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nhân lựctrong DNNVV và tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghịnhững giải pháp phát triển NL trong DNNVV

Bài viết "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam" của Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013)

trên Tạp chí Phát triển & hội nhập [16] Bài viết khảo sát kinh nghiệm phát triểnnguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng caonhư Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểmkinh tế, xã hội, văn hóa gần giống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore đã đề

ra được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp Từ những kinhnghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên tác giả đưa ramột số kinh nghiệm hữu ích cho Việt Nam trong điều kiện đẩy mạnh côngnghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay như:

Thứ nhất, thực hiện mô hình giáo dục đại học đại chúng để gia tăng nguồn

nhân lực chất lượng cao

Thứ hai, Nhà nước cần chú trọng đầu tư để phát triển giáo dục đại học

quốc gia, phải thực sự coi giáo dục đại học là quốc sách hàng đầu

Thứ ba, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thị

trường lao động theo ngành nghề

Thứ tư, quan tâm tạo điều kiện tốt cho nguồn nhân lực trẻ tài năng.

Thứ năm, tăng cường công tác đào tạo nghề cho người lao động, hoàn

thiện hệ thống đào tạo từ bậc phổ thông, đào tạo nghề, đào tạo đại học

Thứ sáu, phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở kế thừa và phát huy

giá trị văn hóa truyền thống kết hợp với việc tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại

Bùi Thị Hoài Thu (2012), Thực trạng về công tác quản lý và sử dụng lao

động tại Công ty cổ phần đay và may Hưng Yên, luận văn thạc sỹ Kinh tế,

Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội [28] Tác giả đã hệ thống hóa được cơ sở

lý luận về lao động, quản lý và sửa dụng lao động Đồng thời, tác giả đã đưa rathực trạng và phân tích, đánh giá khá chi tiết và đầy đủ về công tác quản lý và sửdụng lao động tại Công ty cổ phần Đay và May Hưng Yên, cũng như các yếu tốảnh hưởng tới công tác quản lý và sử dụng lao động tại Công ty Từ đó, tác giảđưa ra một số gải pháp giúp Công ty hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng laođộng như: Công tác phân tích và thiết kế công việc cần chuẩn xác và hợp lý hơn,hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động, tổ chức quá trình lao động hợp lý vàhiệu quả, xây dựng định mức lao động một cách khoa học, hoàn thiện công táctrả công cho người lao động, làm tốt hơn công tác đánh giá thực hiện công việc,công tác tuyển dụng và đào tạo Cuối cùng là hoàn thiện công tác khen thưởng

và kỷ luật

Ở những khía cạnh khác nhau, các công trình nghiên cứu đề cấp đến nhiềuvấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực và quản lý nhân lực cán bộ trên các lĩnhvực Tuy nhiên, trong mỗi khâu công việc hoạt động quản lý nhân lực của cácdoanh nghiệp thì yêu cầu quản lý nhân lực có nhũng nét khác biệt khác biệt Điềunày hầu như chưa được đề cập đến trong các công trình nghiên cứu đã công bố

Vì vậy, đây chính là khoảng trống cho sự lựa chọn nghiên cứu của tác giả

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích, đánh giá tình hình quản lý nhân lực của Công ty tráchnhiệm hữu hạn Nissan Vinh, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường quản lýnhân lực của Công ty trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp;

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của Công ty trách nhiệmhữu hạn Nissan Vinh;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nhân lựccủa Công ty trách nhiệm hữu hạn Nissan Vinh trong giai đoạn tới.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực

4.2 Phạm vi nghiên cứu

* Phạm vi về nội dung: Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu về các vấn đề lýluận của quản lý nhân lực, phân tích quản lý nhân lực tại Công ty trách nhiệmhữu hạn Nissan Vinh

* Phạm vi không gian: Phạm vi nghiên cứu của luận văn được giới hạntrong tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nissan Vinh

* Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong 5năm (từ năm 2013 đến năm 2016), đồng thời đưa ra dự báo trong những năm tới(đến năm 2025)

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Ngoài việc sử dụng các phương các phương pháp nghiên cứu khoa học - xãhội bao gồm phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, phương phápthống kê, phương pháp so sánh; phương pháp tổng hợp , Luận văn sử dụng cơ

sở dữ liệu thứ cấp trong quá trình phân tích công tác quản lý nhân lực tại Công

ty TNHH Nissan Vinh

5.2 Phương pháp thu thập số liệu, dữ liệu và thông tin

Dữ liệu bao gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp

* Dữ liệu thứ cấp: Là những thông tin đã có sẵn và được tập hợp từ trước

nhằm phục vụ cho nhiều mục đích khác nhau

Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo, quy hoạch, kế hoạch phát triển củaCông ty, niên giám thống kê, các văn bản pháp luật của Nhà nước, sách, báo,tạp chí, internet…

* Dữ liệu sơ cấp: Là những thông tin nguyên gốc mà người nghiên cứu

phải tự điều tra tại doanh nghiệp để thu thập những thông tin phục vụ trực tiếpcho mục đích nghiên cứu của mình Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu sơcấp, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài có sử dụng các phương pháp, đó là:phương pháp phát phiếu điều tra khảo sát, phương pháp phỏng vấn, phươngpháp chuyên gia

Để phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Nissan Vinh,tác giả chọn những tiêu chí khảo sát sau đây:

- Những thông tin về đặc điểm nghề nghiệp

- Những thông tin về mức độ mong muốn của người lao động

- Những thông tin về sự tự đánh giá đối với quá trình làm việc của mình

- Những nhận xét của người lao động

5.3 Phương pháp xử lý và phân tích

- Các phương pháp xử lý chủ yếu của luận văn là sử dụng các phương phápcủa thống kê Các câu hỏi định tính được tính điểm và lượng hóa Công cụ xử lý

là phần mềm Excel

- Các phương pháp phân tích bao gồm:

+ Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng để mô tả những đặc tính cơbản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thứckhác nhau

+ Phương pháp phân tổ thống kê: Sử dụng phương pháp này để hệ thốnghóa và phân tích các số liệu thu thập được từ điều tra , qua đó nhận biết thựctrạng của vấn đề nghiên cứu Từ phương pháp này có thể tìm hiểu mối liên hệlẫn nhau của các nhân tố riêng biệt

+ Phương pháp thống kê so sánh: Thông qua việc so sánh các chỉ tiêu đãthống kê để phản ánh và phân tích tình hình thực trạng của vấn đề nghiên cứu.+ Phương pháp phân tích SWOT để phân tích điểm mạnh, điểm yếu, thời

cơ và thách thức trong quản lý nhân lực của Công ty

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn nghiên cứu của đề tài

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo luận văn kết cấu thành

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùytheo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhânlực Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và

có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộcvào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia laođộng của từng cá nhân cụ thể

Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực laođộng của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết địnhđối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội Sự phân công lao động xãhội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa củasức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn Trong quá trình xây dựng vàphát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực,phát huy tính chủ động sáng tạo của người lao động

Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp)được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân

số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượnglao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanhnghiệp” [4]

Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhânlực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực

và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố

về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.

Thống nhất với các quan điểm trên, tôi thấy rằng, nhân lực là năng lực màcác cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhâncũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt độngtrong một tổ chức hoặc một xã hội Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cánhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thànhlập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội Từ định nghĩachung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía cạnh

Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm chocon người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của

cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham giavào quá trình lao động - con người có sức lao động

Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổchức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanhnghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức,khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triểndoanh nghiệp

Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất.[3] Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sửdụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thịtrường và xã hội

Theo các quan niệm trên đây, nhân lực bao gồm lực lượng người laođộng với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường

có nhu cầu

C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thểcon người, tức là thân thể người sống Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sửdụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực Vậy nhân lực là tổnghòa toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể con người do con người chi phối

Nhân lực được cấu thành trên hai mặt: số lượng và chất lượng Về số lượngnhân lực thì bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gianlàm việc có thể huy động của họ Về chất lượng nhân lực, thể hiện ở giới tính,sức khỏe, trình độ, chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của ngườilao động Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho nhân lựcphải không ngừng “phát triển toàn diện về mặt chính trị, tư tưởng, đạo đức, thểchất, năng lực, sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôntrọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hòa trong gia đình, cộng đồng và

xã hội”

Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, tôi cho rằng:Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhucầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chứctrên thị trường

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thầncho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh đó được thể hiệnthông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượngcon người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực là lực lượng người sẽ và đang có khả năng đáp ứng mọiyêu cầu lao động của các ngành nghề trong xã hội Thực chất, đó là kiến thức,trình độ lành nghề và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tếhoặc tiềm năng trong một cộng đồng nhất định

Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động của tổchức [9]

1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập niên 80của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con

người trong kinh tế lao động Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, làyếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Khái niệmNNL được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốcgia, một địa phương, một ngành, một vùng Theo cách hiểu này, NNL được coi

là nguồn lực con người với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sứcmạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia

Ở nước ta, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu côngcuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu vềNNL Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thểhiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trílực và năng lực phẩm chất) [14] Còn theo PGS.TS Phạm Văn Đức thì:

“Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đókhông chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa,thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng laođộng” [11] Như vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện tại màcòn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa,thái độ đối với công việc

Theo Alex Bunjes [31] thì: NNL là nguồn lực con người của những tổ chức(với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng thamgia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hộicủa quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệmcoi NNL là nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sứcmạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với NNL củaLiên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa: NNL là trình độ lành nghề, kiến thức vànăng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năngcủa con người Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về

chất lượng của NNL Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi cáctiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chếthích hợp trong quản lý, sử dụng.

Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phươngtiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chícon người còn được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhânlực Về phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng: nguồn lực con người là tất

cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triểnkinh tế xã hội đất nước Ngày nay, NNL còn bao hàm khía cạnh về số lượng vàchất lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độtuổi lao động [14]

Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị cho thấy: NNL là tổng hoà thểlực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộctrong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụcho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Từ các quan niệm trên, NNL được hiểu theo hai nghĩa, ta thấy Quản lýnhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi

mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động vànâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của lao động, tạo điều kiện cho lao độngđược phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiềunhất tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản lý nhân lực được hiểu như sau:

“Quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân [9]

1.1.3 Vai trò quản lý nhân lực

Nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kếtquả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xâydựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác Để quản trị cóhiệu quả, nhà quản trị phải biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết lôikéo người khác làm theo mình Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho cácnhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung vàbiết được nhu cầu của lao động, biết cách đánh giá lao động chính xác, biết lôi kéolao động say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn, sửdụng lao động, biết cách phối hợp sử dụng mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cánhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con ngườitrở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và

sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tàinguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về conngười hay nguồn nhân lực Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, lànhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục

vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người Như vậy, con người vừa là độnglực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển

Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm của việc thành lập các tổchức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranhngày càng gay gắt như hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tếquốc tế, khi phải đối mặt với hàng loạt công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới.Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng củacon người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức vàquyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồnlực không thể thiếu được của tổ chức, nên quản lý nguồn nhân lực chính là mộtlĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức

Như vậy quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lượcphát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp Phong cách quản lý nguồn nhânlực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý laođộng Quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trongdoanh nghiệp.

1.1.4 Các chức năng của quản lý nhân lực

1.1.4.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ

số lượng lao động với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp

Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phảicăn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trongdoanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

1.1.4.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển chú trọng việc nâng cao năng lực laođộng, đảm bảo cho lao động trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lànhnghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho laođộng được phát triển tối đa năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chươngtrình hướng nghiệp và đào tạo cho lao động mới nhằm xác định năng lực thực tếcủa lao động và giúp lao động làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồngthời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đàotạo lại lao động mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quytrình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiệncác hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho côngnhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹthuật công nghệ cho cán bộ quản lý và lao động chuyên môn nghiệp vụ

1.1.4.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quảnguồn lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ

hơn là kích thích, động viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ laođộng tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Do vậy, để làm tốt công tác quản trị NNL phải có sự kết hợp mật thiết giữa

ba chức năng thu hút, đào tạo phát triển, duy trì nguồn nhân lực [9]

1.2 Nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các kếhoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, sốngười được bố trí đúng lúc, đúng nơi và đúng chỗ Trong một Công ty, nếu thựchiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả to lớn trongtiến trình tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực sau này:

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bước sau:

- Bước 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực:

Nhìn chung khi dự báo nguồn nhân lực, nhà quản trị phải tính đến nhiềuyếu tố khác nhau Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về sảnphẩm, dịch vụ của công ty là quan trọng nhất để từ đó xây dựng kế hoạch sảnxuất kinh doanh và ước tính lao động cần thiết Ngoài ra nhà quản lý còn phảitính đến các yếu tố như:

+ Số người thay thế dự kiến là bao nhiêu?

+ Chất lượng và nhân cách lao động cần phải có tiêu chuẩn gì? hay năngsuất lao động của một bộ phận hoặc toàn bộ Công ty phải đạt ở mức độ nào là phùhợp, ngoài ra còn dùa vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

+ Khả năng tài chính của công ty

+ Những quyết định về nâng cấp chất lượng của sản phẩm, dịch vụ hoặcxâm nhập vào thị trường mới

+ Sự thay đổi về công việc và tổ chức hành chính làm tăng năng suất lao động

+ Những quy định của nhà nước, bộ, ngành, cấp trên đối với việc tuyểndụng lao động.

Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân sự cung cấp cho các nhà Quản trị cácthông tin về số lượng lao động cần thiết, vị trí cần lao động, chất lượng lao động(trình độ, năng suất) thì cấp quản trị cũng phải xác định xem có những nguồncung cấp lao động nào? Chất lượng lao động của các nguồn ra sao? Việc tiếp cậncác nguồn đó có dễ hay không?

- Bước 2: Đề ra các chính sách: Sau khi các chuyên viên phân tích và đốichiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty về phần nhân sự, phòng tổ chức laođộng sẽ đề ra một số chính sách và kế hoạch cụ thể để cấp trên xét duyệt

- Bước 3: Sau khi đã có kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân sự sẽ phối hợpvới các bộ phận liên quan để thực hiện kế hoạch nhân sự Cụ thể có hai trườnghợp sau:

+ Thiếu lao động: Trong trường hợp thiếu lao động đúng theo khả năng,nhà quản trị cần phải thực hiện các chương trình thuyên chuyển lao động theođúng khả năng và tiềm năng của họ hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khảnăng và yêu cầu của công việc, hoặc cũng có thể phải tuyển dụng từ bên ngoài

+ Thừa lao động: Trong trường hợp thừa lao động, nhà quản trị có thể ápdụng các biện pháp sau đây : Hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giê lao động, cho vềhưu sớm, giãn thợ hoặc cho nghỉ tạm thời

- Bước 4: Kiểm tra, đánh giá

Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kếhoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không, để từ đó tiếnhành điều chỉnh và rút kinh nghiệm [9]

1.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xácđịnh điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiệncông việc và các phẩm chất, kỷ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốtcông việc

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của côngviệc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩncông việc.

Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khithực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, cácđiều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt đượctrong quá trình thực hiện công việc

- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩmchất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực,nguyện vọng, sở thích Của người thực hiện công việc

- Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làmthông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việcthực hiện công việc và trả công lao động

Doanh nghiệp cần thực hiện phân tích dòng công việc làm cơ sở khoahọc cho việc loại bỏ các công việc chồng chéo, kém hiệu quả trong hoạt độngquản lý và làm cơ sở cho việc định biên nhân sự Quá trình thực hiện phân tíchcông việc gồm 6 bước sau đây:

Sơ đồ 1.1: Tiến trình phân tích công việc [24]

Như vậy, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặcđiểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thựchiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khithực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thựchiện công việc… Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra

sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánhgiá được chính xác các yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển đượcđúng nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiệncủa nhân viên và do đó không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác

1.2.1.3 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một Công ty

vì nó quyết định số lượng, chất lượng lao động công lao động có hợp lý haykhông.Nếu quá trình tuyển dụng được tiến hành tốt sẽ giúp Công ty tìm đượcnhững lao động phù hợp với yêu cầu của công việc Những lao động không đủnăng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến chấtlượng và hiệu quả công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia

rẽ nội bộ Công ty Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyểndụng không đạt yêu cầu sẽ làm lãng phí cho Công ty về cả thời gian và chi phí

* Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân lực vào làm việc cho Công ty phảiđảm bảo:

- Tuyển chọn những người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạttới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,với Công ty

- Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong Công tyvới nhiệm vụ được giao

Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính, sẽ dẫn đếnhậu quả lớn trong việc sử dụng nguồn nhân lực đã được tuyển chọn

* Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.

- Nguồn nội bộ : Nguồn này tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển, cânnhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác

Một là, lao động đã quá quen thuộc với lối làm việc cũ nên rất khó có thể

có khả năng sáng tạo, chủ động trong công việc

Hai là, lao động mới sẽ rất khó khăn trong việc thể hiện quyền lực lãnh đạo

và quyết định của mình vì họ muốn giữ được sự bình đẳng trước đó

- Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người không thuộc về lực lượng laođộng hiện tại của công ty Có thể chia thành một số nguồn chính sau:

Người thân của các lao động, lao động trong Công ty giới thiệu

Các lao động cũ của công ty

Sinh viên mới tốt nghiệp của các trường đại học, cao đẳng

Lao động của hãng khác

Các ứng viên tự nép đơn xin việc

+ Ưu điểm của nguồn này: là việc đưa nhân tố mới vào tổ chức sẽ manglại được nguồn sinh khí mới cho tổ chức

+ Nhược điểm: Mất thời gian tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo và thử việc

do đó sẽ phải tiêu tốn một khoản chi phí cao

* Quá trình tuyển dụng lao động :

Tuyển dụng lao động là quá trình thu nhập người có khả năng từ nhiều

nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn, tìm việc làm Trình tự của công táctuyển dụng gồm các bước:

- Bước 1 : Chuẩn bị tổ chức, tuyển dụng: cần xác định được số lượng laođộng cần tuyển dụng vào các bộ phận phòng, ban và các văn bản quy định vềcông tác tuyển dụng của Công ty để quá trình tuyển dụng có thể diễn ra mộtcách hợp lệ

- Bước 2: Thông báo tuyển dụng:

Đây cũng là quá trình tuyển mộ lao động Người quản lý và các phòngban thực hiện công tác tuyển dụng sẽ thông báo rộng rãi những yêu cầu về laođộng cần tuyển vào các phòng ban, hay tổ chức nào đó Bước này đảm bảo tạo

cơ hội cho tất cả mọi người muốn tham gia thi tuyển có cơ hội thi tuyển vào các

vị trí phù hợp nhất

- Bước 3: Thu thập, nghiên cứu và xét duyệt hồ sơ xin việc của các ứng viên.+ Bước này phải đảm bảo được một sự công bằng trong việc xét chọn ứngviên nào phù hợp với công việc nhất

+ Đơn xin việc phải đảm bảo theo mẫu quy định của công ty trong đó thểhiện các thông tin về trình độ học vấn, các thành tích cũng như kinh nghiệm đãđạt được trước đây, những điểm mạnh và yếu tố của từng ứng viên, các trangthiết bị máy móc có thể sử dụng được trong công việc, các văn bằng, chứng chỉ

đã đạt được (bản sao hoặc bản gốc)

+ Sơ yếu lý lịch phải nêu rõ được hoàn cảnh của cá nhân và gia đình

- Bước 4 : Kiểm tra sát hạch một cách trực tiếp từng ứng viên

Lao động hay lao động tuyển dụng của Công ty sẽ thực hiện công tácphỏng vấn và đưa ra các bài trắc nghiệm đối với từng ứng viên để xem xét khảnăng, trình độ thực hiện của ứng viên đó trong từng lĩnh vực cụ thể Đây là bướckhó khăn nhất đối với mỗi ứng viên và cũng là bước quan trọng nhất trong côngtác tuyển dụng nhằm chọn ra được một cách chính xác nhất ứng viên đáp ứngđược yêu cầu của công việc

- Bước 5: Quyết định tuyển dụng:

Sau khi đã thực hiện kiểm tra sát hạch, ban tuyển dụng cần nhanh chóngđưa ra các quyết định lùa chọn các ứng viên thoả mãn các yêu cầu khác nhaucủa công việc một cách công bằng và chính xác nhất Sau đó trưởng phòng nhân

sự sẽ đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng vớilao động mới, trong đó phải ghi rõ chức vụ, trách nhiệm quyền hạn, lương bổng,thời gian thử việc, khế ước

- Bước 6: Thử thách lao động mới được tuyển dụng

Người lao động mới được tuyển dụng cần phải có thời gian thử việc, đây

là thời kỳ người lao động được quan sát để xác định rõ sự phù hợp của mình vớicông việc và khả năng đảm nhận công việc của mình

Thời kỳ thử việc này sẽ không được phép dài quá kể từ khi bắt đầulàm việc

Nếu người lao động không đạt được những đòi hỏi của Công ty về côngviệc đảm nhận thì khi hết thời gian thử việc người đó sẽ bị loại khỏi công ty.Còn nếu sau thời gian thử việc anh ta đã đạt được yêu cầu đòi hỏi của công việc

và chấp nhận thực hiện công việc đó thì sẽ chính thức trở thành lao động củacông ty

Tuy nhiên trong quá trình tuyển chọn này tuỳ từng yêu cầu đòi hỏi củacông việc mà mức độ tuyển chọn trong các bước sẽ diễn ra đơn giản hay phứctạp là khác nhau Việc tuyển chọn một nhà quản trị phải phức tạp hơn đối vớiviệc tuyển chọn một lao động, do yêu cầu đòi hỏi của công việc là cao hơn Do

đó người thực hiện công tác tuyển chọn phải biết sắp xếp các mức độ yêu cầumột cách chính xác phù hợp và khoa học Như vậy, việc tuyển chọn lao động cótính chất quyết định sự thành công hay thất bại tới công tác QTNL của Công ty

Nó giúp Công ty có được lực lượng lao động đáp ứng được yêu cầu của mình và

có được một cơ cấu lao động hợp lý với Công ty Đồng thời mang lại lợi ích cho

cả Công ty, người lao động và xã hội [24]

1.2.1.4 Bố trí, sử dụng nhân lực

Chính sách bố trí, giao nhiệm vụ cho người lao động thể hiện khía cáchbiết dùng người của lãnh đạo của một Công ty Chính sách này gắn chặt vớichính sách tuyển dụng Việc bố trí lao động theo đúng chuyên môn đang là vấn

đề nan giải của nhiều Công ty Quan niệm về khả năng đáp ứng rất tốt công việc

ở đây là những người trực tiếp và chủ động tổ chức thực hiện công việc củamình, có khả năng làm việc với các chuyên gia trong và ngoài nước và thànhthạo trong trong việc sử dụng các phương tiện cần thiết cho công việc (máy vitính, máy móc thiết bị thí nghiệm ) Những người có khả năng hoàn thành côngviệc là những người khi được giao nhiệm vụ có khả năng hoàn thành nhưngkhông có năng lực tự đứng ra tổ chức lấy công việc Nếu trong một nhóm thìnhững người này có khả năng phát huy tốt chuyên môn Số không đáp ứng đượccông việc là những người thiếu khả năng thực hiện và thiếu tính chủ động trongviệc thực hiện công việc được giao Số không có khả năng hoặc khả năng thựchiện công việc kém thường rơi vào những người hoặc được tuyển dụng khôngđúng ngành và không có ý chí hay khả năng để học tập thêm nhằm thích nghivới công việc; hoặc số có trình độ thấp

Việc bố trí giao nhiệm vụ và thu hút nhân lực phụ thuộc rất nhiều vàonăng lực, khả năng điều hành của lãnh đạo công ty Ở những Công ty lãnh đạonăng động, tím kiếm được nhiều đề tài, dự án, có tầm nhìn chiến lược và dámchịu trách nhiệm thi đa phần lao động, đặc biệt là số có năng lực được thu hútvào các nhiệm vụ chính của Công ty, không kể là lớn tuổi hay trẻ Trong khí đó,

ở công ty thiếu năng động hoặc khả năng điều hành kém, số lao động có nănglực thường chân trong, chân ngoài Có thể họ làm việc một phần thời gian cho

cơ quan khác hoặc làm cho các dự an nước ngoài

1.2.1.5 Đào tạo, phát triển nhân lực

Về cơ bản, đào tạo là giảng dạy và học tập gắn liền với giáo dục đạo đức,nhân cách; đồng thời nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng, kỹ sảo tay

nghề Kết quả đạt được là một trình độ học vấn nghiệp vụ, chuyên môn nhấtđịnh, như: Tiến sĩ, Thạc sỹ, Kỹ sư, Trung cấp, Công nhân kỹ thuật,

Đào tạo có nhiều hình thức (nhiều dạng) như đào tạo chính quy, tại chức,đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo từ xa, đào tạo ngắn hạn, đào tạo bồidưỡng nâng cao trình độ (nâng bậc lương đối với CNKT), bồi huấn chuyên mônhàng năm (bồi huấn giữ bậc hàng năm)

* Vai trò

Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của

tổ chức đó Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đilên trong cạnh tranh Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho các tổ chức:

- Nâng cao năng suất, tăng hiệu quả công việc Nguồn nhân lực trong tổchức được đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanhchóng với nhiều sáng kiến hơn, năng suất lao động tăng và hiệu quả làm việccũng ngày càng được nâng cao

Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảmbớt sự giám sát của Phòng ban, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với ngườilao động Cả người lao động và cả Phòng ban đều có lợi, người lao độngđược tự chủ hơn trong công việc còn Phòng ban có điều kiện để giảm bớtnhân lực ở bộ máy giám sát và đưa họ thực hiện những công việc đang đòihỏi nhiều nhân lực hơn

Đào tạo là một trong những điều kiện quan trọng để có thể áp dụngtiến bộ của khoa học công nghệ vào trong các tổ chức

Đào tạo là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năngcạnh tranh của Phòng ban trong nền kinh tế thị trường

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực giảng dạy thểhiện ở chỗ :

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và Phòng ban, tổ chức

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtrong lương lai.

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

* Nội dung của công tác đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quảsản xuất kinh doanh, các vấn đề liện quan đến ý thức lao động, năng suất laođộng… Do đó, để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo

phải dựa trên các cơ sở sau: Phân tích mục tiêu tổ chức; Phân tích công việc; Phân tích người lao động.

Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Mụctiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một loạilao động nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gìcho người lao động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo đó như:

kỹ năng cần đạt được là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạotrong bao lâu…

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo cũng là một bước rất quan trọng Bước này có

sự liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo Thông qua nghiên cứuđộng cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo mà doanh nghiệp có thểbiết được quá trình đào tạo có thể có tác dụng như thế nào đối với người laođộng Qua đó doanh nghiệp có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mụctiêu của doanh nghiệp và bản thân người lao động

Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo bao gồm một hệ thống các môn học, bài học và

trình tự giảng dạy cũng như thời lượng giảng dạy cho người được đào tạo.Chương trình đào tạo sẽ thể hiện những mục tiêu đào tạo của tổ chức như kỹnăng, kiến thức nào cần được dạy trong quá trình đào tạo người lao động Saukhi xây dựng được chương trình đào tạo thì cần phải xác định được phươngpháp đào tạo nào được áp dụng vào giảng dạy nhằm thu được hiệu quả Cácphương pháp đào tạo lao động trong doanh nghiệp có rất nhiều phương phápkhác nhau, mỗi phương pháp có những đặc điểm riêng đòi hỏi doanh nghiệpphải áp dụng linh hoạt vào trong công tác đào tạo của tổ chức mình nhằm thuđược hiệu quả đào tạo cao nhất Tùy theo yêu cầu doanh nghiêp có thể lựa chọnhai nhóm phương pháp đào tạo để thực hiện việc đào tạo trong doanh nghiệp củamình Đó là nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp và nhóm phươngpháp đào tạo ngoài doanh nghiệp.

Dự tính chi phí đào tạo

Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc xây dựng chương trình đào tạo

và phương pháp để đào tạo thì doanh nghiệp phải dựa vào yếu tố quan trọng làchi phí mà doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo và phát triển Kinh phí dànhcho đào tạo của doanh nghiệp được dự trù từ việc lập kế hoạch đào tạo năm.Những chi phí đào tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồm các loại chi phí sau:

Chí phí dành cho những người tham gia đào tạo

Chi phí tiền lương cho những người tham gia giảng dạy

Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy

Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng dạyngoài công ty

Chi phí ngừng việc trong quá trình học của người lao động…

Lựa chọn giáo viên

Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp giảng dạy

mà doanh nghiệp lựa chọn Với nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệpthì giáo viên chính là những người quản lý, những người lao động lâu năm và

thành thạo trong công việc Còn với nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanhnghiệp thì giáo viên thường được thuê từ bên ngoài Với mỗi nhóm phương phápđào tạo là có những hình thức giáo viên phù hợp riêng Với giáo viên trongdoanh nghiệp thì có lợi thế là họ có kinh nghiệm trong nghề, hiểu biết về doanhnghiệp và những công việc mà doanh nghiệp đang cần đào tạo Tuy nhiên giáoviên từ trong doanh nghiệp lại không được trang bị kiến thức giảng dạy mộtcách vững vàng và có hệ thống do vậy sẽ hạn chế khả năng truyền đạt kiến thức

và tiếp thu của người học Còn với giáo viên từ bên ngoài thì một mặt họ có hệthống kiến thức và khả năng sư phạm tốt, do đó có thể làm người học tiếp nhậntốt và hiểu sâu về vấn đề được giảng dạy Nhưng giáo viên bên ngoài có thểkhông hiểu rõ về doanh nghiệp nên có thể dẫn tới tình trạng bài giảng không gắnvới thực tế nếu không có chương trình giảng dạy chặt chẽ [9]

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo là rất cần thiết sau mỗi quá trình đào tạo.Điều này giúp doanh nghiệp có thể thấy thu được điều gì và những gì chưa đượcqua quá trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo Đểđánh giá kết quả đào tạo thì doanh nghiệp có thể dùng rất nhiều chỉ tiêu như: chỉtiêu về hiệu qua kinh tế đạt được sau quá trình đào tạo, chỉ tiêu về chi phí đào tạo

so với lợi nhuận thu được từ đào tạo, hay đánh giá thông qua ý thức của người laođộng… Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được thực hiện theo những chu kỳ phù hợp

để đem lại kết quả chính xác nhất, đó có thể là giữa hoặc cuối kỳ đào tạo hay theochu kỳ do doanh nghiệp lựa chọn

1.2.1.6 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với

chỉ tiêu đề ra, đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng nhằm:

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thôngtin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đềthăng tiến và tiền lương của nhân viên

- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại cácphẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên Hầu hếtmọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉ huy,lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình Đánh giá tình hình thực hiện côngviệc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.

- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điềuchỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên

Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hànhtheo ba bước:

- Bước 1: Xác định công việc.

Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa lao động và doanhnghiệp về:

+ Doanh nghiệp mong đợi lao động thực hiện cái gì

+ Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiệncông việc của lao động

- Bước 2: Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực

hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu

- Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc

đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lầntrong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, điều nàyphụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc [9]

1.2.1.7 Đãi ngộ nhân lực

Thu nhập của người lao động bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụcấp, tiền thưởng và phúc lợi Ngày nay, ngoài lương, yếu tố vật chất, người laođộng còn có những mong muốn về các yếu tố phi vật chất như cơ hội thăng tiến,công việc mang tính thú vị, thách thức phù hợp với quan điểm cá nhân, cũngnhư những điều kiện làm việc tốt hơn

- Khuyến kích vật chất:

Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc tự giác, nhiệttình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất, kinhdoanh Kế hoạch kích thích vật chất rất đa dạng, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu

tố như: tiền thưởng, hình thức trả lương, mức lương khác nhau, các hình thứcphạt, kỷ luật bằng kinh tế, đánh vào thu nhập của nhân viên

- Lương kết hợp với thưởng:

Hình thức này nhằm khắc phục hạn chế đối với các hình thức trả lương trên

và cũng tạo ra sự kích thích đối với nhân viên trong công ty Tuy nhiên hình thứcthưởng phải đi đôi với phạt trong một số trường hợp vi phạm kỷ luật

- Những khuyến khích về mặt tinh thần

Tóm lại, công tác tạo động lực cho người lao động rất đa dạng và linh hoạt Do

đó, tùy từng hoàn cảnh, điều kiện công việc cũng như các doanh nghiệp khác nhau sẽ

sử dụng các biện pháp khác nhau để tạo động lực sản xuất cho nhân viên của mình về

cả vật chất và tinh thần Tuy nhiên, việc thực hiện các biện pháp này không phù hợp sẽdẫn đến những phản ứng tiêu cực khó lường trước đối với người lao động Đây là mộtyêu cầu khó khăn đòi hỏi các nhà QTNL phải điều chỉnh, xem xét và thực hiện để đạtđược kết quả mong muốn

Do đó lương bổng và đãi ngộ đóng một vai trò quan trọng đối với lối sống

và sự tự trọng của họ, các cá nhân rất quan tâm đến việc họ được trả lương bổngcông bằng và có tính cạnh tranh, các tổ chức quan tâm đến lương bổng, khôngchỉ vì tầm quan trọng của nó như một khoản chi phí để làm việc, mà còn vì nótạo ra động lực cho các quyết định quan trọng của người làm công trong vấn đềlàm nghề, bỏ nghề, và thành quả của nghề

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Nhân tố bên ngoài

- Dân số và lực lượng lao động

Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lựclượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hộilựa chọn lao động có chất lượng cao