HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN GẠCH NGÓI hợp THÀNH

và động viên người lao động hăng hái nâng cao năng suất lao động, gắn bó với tổ chức.Nhận thức được vai trò quan trọng của hoạt động quản trị nhân sự đối với mỗitổ chức, doanh ngh

BỘ TÀI CHÍNH

HỌC VIỆN TÀI CHÍNH -

HỌ VÀ TÊN SINH VIÊN: TOÀN MINH LÝ

MÃ SỐ: 1054030015

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TH.S ĐỖ CÔNG NÔNG

HÀ NỘI – 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liê ̣u, kết quả nêu trong luận văn tốt nghiê ̣p là trung thực xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị thực tập.

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Đối tượng và mục đích nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luâ ̣n văn 3

CHƯƠNG 1 4

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp và quá trình phát triển của nền kinh tế 5

1.2 Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2.1 Khái niê ̣m quản trị nguồn nhân lực 6

1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 7

1.2.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 8

1.3 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc 11

1.3.2 Tuyển dụng lao động 15

1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.3.4 Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động 22

CHƯƠNG 2 27

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH NGÓI HỢP THÀNH 27

2.1 Thông tin chung công ty cổ phần gạch ngói Hợp Thành 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 27

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 29

2.1.3 Đặc điểm sản phẩm và quy trình công nghệ 30

2.1.4 Hê ̣ thống cơ cấu tổ chức bô ̣ máy 32

2.1.5 Tình hình sản xuất của công ty 3 năm gần đây 35

2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần gạch ngói Hợp Thành 39

2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực tại công ty cổ phần gạch ngói Hợp Thành 39

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 41

2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 47

2.2.4 Thực trạng công tác đãi ngô ̣ lao đô ̣ng tại công ty 51

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần gạch

ngói Hợp Thành 58

2.3.1 Ưu điểm 58

2.3.2 Hạn chế 61

2.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 62

Chương 3 64

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH NGÓI HỢP THÀNH 64

3.1 Định hướng phát triển của Công ty 64

3.1.1 Sứ mê ̣nh, tầm nhìn 64

3.1.2 Mục tiêu trong tương lai 64

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần gạch ngói Hợp Thành 66

3.2.1 Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực 66

3.2.4 Chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực 68

3.2.5 Nâng cao hiệu quả đánh giá chất lượng lao động 70

3.2.6 Đãi ngộ cho người lao động 70

3.2.7 Một số giải pháp khác 71

3.3 Kiến nghị đối với nhà nước 72

KẾT LUẬN 74

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

DANH MỤC CÁC BẢNGBảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt đô ̣ng kinh doanh của công ty năm 2011 -

2013 35 Bảng 2.2: Cơ cấu lao đô ̣ng công ty từ năm 2011 – 2013 theo chuyên môn

công tác 39 Bảng 2.3 Cơ cấu lao đô ̣ng công ty từ năm 2011 – 2013 theo giới tính 40 Bảng 2.4 Cơ cấu lao đô ̣ng công ty từ năm 2011 – 2013 theo trình đô ̣ lao

đô ̣ng 40 Bảng 2.5 Kết quả quá trình tuyển dụng công ty cổ phần gạch ngói Hợp

Thành từ năm 2011 – 2013 45 Bảng 2.6 Số lao đô ̣ng được đào tạo hàng năm của công ty cổ phần gạch

ngói Hợp Thành 50 Bảng 2.7 Tổng thu nhâ ̣p trung bình của người lao đô ̣ng tại công ty cổ

phần gạch ngói Hợp Thành từ 2011 - 2013 55

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Sơ đồ khái quát nội dung của quản trị nguồn nhân lực 11

Hình 2.1 Quy trình công nghê ̣ sản xuất sản phẩm 30

Hình 2.3 Sơ đồ tổ chức bô ̣ máy sản xuất 34

Hình 2.4 Quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần gạch ngói Hợp Thành 41

Hình 2.5 Quy trình đào tạo của công ty cổ phần gạch ngói hợp thành 49

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức cần phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp chất lượng các sản phẩm dịch vụ của mình Để làm được điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nguồn nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng

Qua thời gian học tập tại trường, quan sát và học hỏi ngoài trường em nhận thấy rằng nguồn nhân lực tại bất kỳ một tổ chức nào cũng đóng một vai trò vôcùng quan trọng Sự phát triển hay suy thoái của tổ chức cũng do các cá nhân trong tổ chức quyết định phần lớn điều đó Một quốc gia có cường thịnh hay không thì bộ máy quản lý phải điều hành phải là một bộ máy hoàn chỉnh và có chất lượng và để có điều đó thì mỗi cá nhân trong tổ chức phải đạt yêu cầu

về mọi mặt, khi mỗi cá nhân có trình độ phẩm chất tốt chưa chắc đã tạo ra một tổ chức tốt, mà cần phải có một mối liên kết tạo được sức mạnh tổng hợp đó là một điều tất yếu là sự phát triển chung của cả một cộng đồng

Bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào dù có quy mô lớn hay nhỏ, rộng hay hẹp trong lĩnh vực nào thì tầm quan trọng của con người là một thực tế Con người là nguồn sáng tạo của mọi tổ chức, họ sáng tạo, thiết kế sản xuất rahàng hóa dịch vụ phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Quản lý tối ưu nguồn nhân lực và tổ chức lao động hợp lý là một biện pháp hiệu quả hiện nay đã và đang được nhiều doanh nghiệp quan tâm Một doanh nghiệp, tổ chức có nguồn tài chính dồi dào, máy móc hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân sự Các phương thức quản trị sẽquyết định bầu không khí lao động trong tổ chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái Đồng thời thực hiện tốt, hiệu quả công tác này sẽ góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và phúc lợi của người lao động, tạo động lực lôi cuốn

và động viên người lao động hăng hái nâng cao năng suất lao động, gắn bó với tổ chức.

Nhận thức được vai trò quan trọng của hoạt động quản trị nhân sự đối với mỗitổ chức, doanh nghiệp, kết hợp với lý luận được học tập trên giảng đường và kiến thức thực tế trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần gạch ngói Hợp Thành, dưới sự hướng dẫn tâ ̣n tình của giáo viên hướng dẫn Ths Đỗ Công

Nông và sự giúp đỡ của các anh chị trong công ty em đã chọn đề tài “Hoàn

thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần gạch ngói Hợp Thành” làm chuyên đề tốt nghiệp.

Hi vọng đây sẽ là mô ̣t đề tài mang tính thiết thực và hữu ích vào các hoạt

đô ̣ng chung của công ty nhằm nâng cao uy tín và hiê ̣u quả của công ty trong thời gian sắp tới

2 Đối tượng và mục đích nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, tạo đô ̣ng lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần gạch ngói Hợp Thành

- Mục đích nghiên cứu: Luâ ̣n văn đi sâu vào tìm hiểu hoạt động quản trị nhân lực tại công ty cổ phần gạch ngói Hợp Thành Qua đó đề xuất một

số biện pháp để thiện công tác quản nguồn nhân lực, góp phần nâng caohiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp

3 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Công ty cổ phần gạch ngói Hợp Thành, khối 8 thị trấn Cao Lô ̣c, huyê ̣n Cao Lô ̣c, tỉnh Lạng Sơn

- Về thời gian: Số liê ̣u nghiên cứu được lấy từ năm 2011 đến 2013

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu dựa trên cơ sở các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, áp dụng hê ̣ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liê ̣u, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát…đồng thời sử dụng các bảng biểu để minh họa

5 Kết cấu của luâ ̣n văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực

Chương 2 : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần gạch ngói Hợp Thành

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiê ̣n công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần gạch ngói Hợp Thành

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồnlực, là động lực của sự phát triển Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khácnhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các

nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội

đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp và quá trình phát triển của nền kinh tế

 Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển nền kinh tế- xã hội.

Nguồn nhân lực từ trước tới nay luôn được xem là một yếu tố giữ yếu

tố quyết định trong mọi quá trình sản xuất ra vật chất, của cải cho xã hội Mặc

dù xã hội ngày nay có nhiều sự phát triển mạnh mẽ về khoa học kỹ thuật, tuy nhiên yếu tố con người cũng không bao giờ có thể thay thế hoàn toàn được Cùng với xu hướng chung của kinh tế thế giới đang chuyển từ nền kinh tế phát triển dựa trên cơ sở tài nguyên sang phát triển kinh tế dựa trên cơ sở tri thức nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng và là yếu tố nền tảng, là động lực chủ yếu cho sự phát triển

 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của mỗi doanh

nghiệp.

Nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp

Trong nền kinh tế hiện nay, cạnh tranh thông qua yếu tố con người ngày càng trở nên phổ biến, con người ngày càng có vai trò quan trọng, giữ yếu tố chủ đạo trong quá trình tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Con ngườiluôn luôn là yếu tố duy nhất có khả năng phát minh, sáng chế, đổi mới công nghệ, kỹ thuật và nâng cao trình độ quản lý để không ngừng tăng năng suất lao động, tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng tốt, giá thành hạ nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng.

Có thể khẳng định nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi tạo nên sự khác biệt, giúp nâng cao uy tín, xây dựng hình ảnh tốt đẹp của công ty trong tâm tríkhách hàng, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của công ty trong hiện tại và tương lai

1.2 Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niê ̣m quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt đô ̣ng của tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao đô ̣ng phù hợp với yêu cầu công viê ̣c của tổ chức cả về mă ̣t số lượng và chất lượng Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là đối xử của tổ chức, doanh nghiệp đối với người lao động trong tổ chức đó Quản trị nguồn nhân lực được xem là một

bộ phận của quản trị doanh nghiệp Các mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

- Thu hút, lôi cuốn người có năng lực về với doanh nghiệp

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp

- Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn kết, tận tâm

và trung thành với doanh nghiệp

1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản trị nguồnnhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cầnthiết cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành khôngthể thiếu của quản trị kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanhnghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấuthành nên tổ chức, doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bạo của doanh nghiệp Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của doanh nghiệp cho nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp Mặt khác, quản lý nguồn nhân lực tạo điều kiện cho việc quản lý tốt các nguồn lực khác

Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nhằm nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnhtranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực khác Còn

về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú

trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức doanh nghiệp và

người lao động

1.2.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

1.2.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

.Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với các

phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằmxác định công việc nào cần tuyển thêm lao động và tuyển thêm nhiêu Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu với họ ra sao

Nhóm chức năng này thường có các hoạt động: hoạch định và dự báo nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí

nhân lực; thu thập, lưu giữ và xử lý các thông in về nguồn nhân lực của doanhnghiệp

1.2.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,

trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đạo tạo cho nhân viên mới nhằm xác định nănglực thực tế của nhân viên, giúp nhân viên làm quen với công việc và hội nhập vào doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp lập các kế hoạch, thực hiện đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ xã hội

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt đông như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.

1.2.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này bao gồm các chức năng kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốtđẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách, các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên người lao động trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức, trách nhiệm và hoàn thành công việc với trách nhiệm cao Chức năng khuyến khích, động viên có các hoạt động quan trọng như: xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động; thiết lập và áp dụng các chính sách phúc lợi, phụ cấp, thăng tiến, khen

thưởng, kỷ luật; đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động; giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động; cải tiến môi trường, điều kiện làm việc; chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Thực hiện tốt chức năng quan hệ lao động vừa giúp cho doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho người lao động được thỏa mãn với công việc tại doanh nghiệp

Chức năng duy trì, phát triển sự gắn bó chặt chẽ, tình cảm tốt đẹp trong doanh nghiệp liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường và

những mối quan hệ trong công việc, như: ký kết hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể; giải quyết các tranh chấp; cải thiện môi trường, điều kiện làm việc; chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Để có thể duy trì và phát huy tài năng của người lao động, các nhà quản trị phải thực hiện đồng bộ nhiều chínhsách, sử dụng nhiều công cụ, như: thù lao lao động, những yếu tố phi tài chính…

1.3 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, làquá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụngnguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích côngviệc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hànhtuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá lao động thông qua việc thực hiện

HÌNH 1.1 : SƠ ĐỒ KHÁI QUÁT NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc

 Hoạch định nguồn nhân lực.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu vềnhân lực, đưa ra các chính sách, thực hiện những chương trình hoạt độngnhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năngphù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Hoạch định và phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện

Tuyển dụng lao động: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc.

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh

nghiệp.

Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt.

Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị thấy rõ hơnphương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và ứngphó linh hoạt với những thay đổi trên thị trường.

Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu vềnhân lực của doanh nghiệp và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứngnhu cầu đó Nó bao gồm sự triển khai, thực hiện các kế hoạch và chương trìnhnhằm đảm bảo cung ứng đủ số lượng và chủng loại lao động vào đúng thờiđiểm, đúng nơi cần người để đáp ứng đầy đủ nhu cầu cho doanh nghiệp

Nhìn chung, quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước cơbản sau:

Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực và đánh giá khả năng nguồn nhân lực

hiện có Xác định nhu cầu nguồn nhân lực theo một cơ cấu lao động tối ưutrên các phương diện: Số lượng, chất lượng, đặc điểm của từng loại lao động,từng công việc, từng bộ phận và tổng hợp chung cho toàn doanh nghiệp

Bước 2: Tính toán, cân đối giữa nhu cầu với khả năng đáp ứng nhu cầu

nguồn nhân lực Sau khi có những số liệu dự báo nhu cầu nguồn nhân lựctrong tương lai và phân tích khả năng của nguồn nhân lực sẵn có; các nhàquản trị sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu lao động với khả năng đáp ứng

Bước 3: Thực hiện các chương trình và kế hoạch Bên cạnh khâu tuyển

dụng, các nhà quản trị phảI thực hiện sự phối hợp một cách tốt nhất các chínhsách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực với những lĩnh vực, đàotạo, phát triển, đãi ngộ…

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.

Phân tích đánh giá tình hình nguồn nhân lực nhằm thiết lập một hệ thốngdữ liệu về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp, xác định được các điểm

mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp Hoạch địnhnhân sự yêu cầu phải phân tích kĩ lực lượng lao động hiện có của doanhnghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu lực lượng lao động.

 Phân tích công việc.

Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá mộtcách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến những công việc cụthể, nhằm làm rõ bản chất của từng công việc trong doanh nghiệp

Thông qua phân tích công việc sẽ cho phép nhà quản trị xác định được cácnhiệm vụ và những phẩm chất, kỹ năng cụ thể cần có để hoàn thành công việcđó; đồng thời làm rõ nhiều vấn đề như: trách nhiệm, nhiệm vụ của người laođộng đối với từng công việc nhất định; các thao tác hoặc hoạt động cần thựchiện; lý do phải hoàn thành những hoạt động này và phương pháp thực hiện;loại máy móc, thiết bị, công cụ được sử dụng; những mối quan hệ công tác;các điều kiện làm việc, những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cũng như cáckhả năng khác mà người lao động cần phải có để hoàn thành tốt công việc.Quá trình thực hiện phân tích công việc chia thành 6 bước:

+ Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từđó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lí nhất.+ Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổchức; các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệpphòng ban, phân xưởng; sơ đồ quy trình công nghệ; bản mô tả công việc.+ Bước 3: Xác định các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm thenchốt để thực hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệmhơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc tương tựnhau

+ Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phântích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tincần thu thập, tùy theo từng loại công việc và khả năng tài chính của doanhnghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tinphân tích công việc như: phỏng vấn, bản câu hỏi…

+ Bước 5: Kiểm tra xác minh lại thông tin

+ Bước 6: xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

- Để có những thông tin cần thiết phục vụ quá trình phân tích công việc,các nhà quản trị thường sử dụng một số biện pháp tìm kiếm khác nhau như:

+ Quan sát

+ Phỏng vấn

+ Bản câu hỏi

+ Nhờ nhân viên ghi chép mọi hoạt động hàng ngày vào nhật ký

- Bản mô tả công việc

Là một văn bản giải thích những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện hoạtđộng và những vấn đề liên quan đến từng công việc cụ thể Bản mô tả côngviệc giúp người lao động và các nhà quản trị hiểu được nội dung, yêu cầu củacông việc ; nắm rõ quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc Mặt khác,nó còn là căn cứ để áp dụng các chế độ đãi ngộ, phục vụ thiết thực cho hệthống đánh giá thành tích Nội dung của bản mô tả công việc gồm những đặcđiểm: xác định công việc; tóm tắt công việc; các nhiệm vụ, trách nhiệm vàmục tiêu công việc, những mối quan hệ trong công việc, tiêu chuẩn đánh giáquá trình hoàn thành công việc; điều kiện làm việc

- Bản tiêu chuẩn công việc

Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê những đòi hỏi của công việc đối với ngườithực hiện trên các mặt: kiến thức; kỹ năng; kinh nghiệm; trình độ giáo dụcđào tạo cần thiết ; những đặc trưng về tinh thần, thể lực và các yêu cầu cụ thểkhác Nó giúp nhà quản trị nhận định rõ: doanh nghiệp cần những loại laođộng nào để thực hiện tốt nhất các công việc đó và là nguồn tài liệu quantrọng sử dụng trong hệ thống đánh giá quá trình thực hiện công việc Nhữngyếu tố chính thường đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là : Trình độ vănhóa; kỹ năng, kinh nghiệm công tác; tuổi đời, sức khỏe; các đặc điểm cácnhân liên quan tới quá trình thực hiện công việc

1.3.2 Tuyển dụng lao động

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên có

đủ tiêu chuẩn thích hợp với các công việc và những chức danh cần ngườitrong doanh nghiệp

Tuyển dụng lao động luôn được xem như nhiệm vụ then chốt trong quảntrị nguồn nhân lực và ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng hoạt động sau này củamọi tổ chức Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp thu nạpđược những con người có đủ các phẩm chất kinh doanh; tránh gặp phải nhữngthiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

Có thể tuyển dụng nhân lực từ các nguồn bên trong và thị trường lao độngbên ngoài doanh nghiệp Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp (nguồn nộibộ) thường được ưu tiên hơn; nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy môrộng lớn, nên được tuyển dụng nhiều hơn

Nguồn nhân lực bên trong bao gồm những người đang làm việc cho doanhnghiệp, họ được lựa chọn để đảm nhận vị trí làm việc cao hơn Với nguồn lao

động này, các nhà quản trị hiểu biết khá rõ khả năng, tính cách của mỗi ứngviên nên quá trình tuyển chọn diễn ra tương đối dễ dàng và chính xác Bêncạnh đó, doanh nghiệp vừa tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, thời gian đàotạo mà vẫn duy trì công việc như cũ; vừa động viên, vừa kích thích kịp thờitinh thần và khả năng làm việc của nhân viên Tuy nhiên, sử dụng lao độngtuyển chọn từ nguồn bên trong doanh nghiệp sẽ rất khó làm thay đổi chấtlượng nguồn nhân lực một cách triệt để.

Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp rất phong phú, đa dạng; đó là:học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trườn đại học, cao đẳng, trung học chuyênnghiệp và dạy nghề; những người lao động tự do hoặc đang làm việc cho cáctổ chức khác Với nguồn lực này, các nhà quản trị sẽ có nhiều sự lựa chọn,nhưng cũng gặp nhiều khó khăn hơn trong quá trình lựa chọn Khi thực hiệntuyển dụng từ thị trường lao động, doanh nghiệp phải bỏ ra một lượng chi phíđáng kể cho công tác tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn… Tuy nhiên, nguồnnhân lực này sẽ là nhân tố tích cực, làm thay đổi chất lượng lao động trongdoanh nghiệp

+ Tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở đào tạo

Tùy theo nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cử người đến các cơ sở đàotạo để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Do

tính chất mùa vụ của quá trình đào tạo tại các trường có thể khác nhau, nêncần thiết phải căn cứ vào thời gian của học viên để đưa ra hình thức tuyểndụng thích hợp.

+ Thứ nhất: Lập kế hoạch tuyển dụng

Khi lập kế hoạch tuyển dụng, các nhà quản trị phải xác định được số lượngnhân viên cần tuyển, những vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối vớiứng viên

+ Thứ hai: Xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng

Xác định rõ những công việc nào nên tuyển người từ nguồn nội bộ, vànhững vị trí nào cần tuyển lao động từ bên ngoài Đồng thời, còn phải tìmkiếm hình thức tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệptrong từng thời kỳ

+ Thứ ba: Xác định địa điểm, thời gian tuyển dụng

Các nhà quản trị cần xác định cụ thể những địa điểm cung cấp nguồn nhânlực cho doanh nghiệp Mặt khác, kế hoạch về thời gian tuyển dụng (dài hạn,trung hạn và ngắn hạn) cũng phải được xây dựng một cách thích hợp với nhucầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

+ Thứ tư: tìm kiếm, lựa chọn ứng viên

Có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau để thu hút ứng viên Tổ chứccác vòng tuyển dụng và những buổi gặp gỡ, phỏng vấn ứng viên một cáchchân tình cởi mở

+ Thứ năm: Đánh giá quá trình tuyển dụng

Phải đánh giá lại quá trình tuyển dụng xem có sai sót gì không, kết quảtuyển dụng đáp ứng tới đâu nhu cầu của doanh nghiệp về nhân sự Đồng thời,

cần tiến hành phân tích sự hợp lý đối với những tiêu chuẩn, phương pháp,nguồn tuyển dụng và các chi phí cho quá trình tuyển dụng.

+ Thứ sáu: Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp.

Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt công việc, hòa nhập vào môitrường của doanh nghiệp; các nhà quản trị cần tiến hành nghiên cứu, xâydựng và áp dụng những chương trình đào tạo, huấn luyện một cách thiết thựcđối với lức lượng lao động này

Tuyển dụng lao động là quá trình phức tạp, đòi hỏi phải đầu tư khá tốnkém về thời gian và chi phí Vì thế, khi cần tăng thêm lao động, các nhà quảntrị không nên tuyển ngay mà phải xem xét, tìm kiếm giải pháp thay thế tuyểndụng để đáp ứng nhu cầu đó

1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động do doanh nghiệpthực hiện hoặc được cung cấp nhằm tạo lập, duy trì và phát triển năng lực củatừng cá nhân thuộc doanh nghiệp đó Đào tạo và phát triển còn trở thành giảipháp mang tính chiến lược nhằm nâng cao vị thế của doanh nghiệp trong môitrường cạnh tranh ngày càng khốc liệt

 Mục đích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Thực hiện tốt công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp là để nhằm mục đích :

- Giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; đáp ứng kịp thờinhững yêu cầu của công việc mới

- Cập nhật các kiến thức, kỹ năng tiên tiến cho người lao động để họ cóthể ứng dụng những công nghệ hiện đại vào phục vụ quá trình sản xuất kinhdoanh.

- Tránh tình trạng duy trì quá lâu trình độ quản trị lỗi thời

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Giúp nhà quản trị giải quyết các xungđột, mâu thuẫn giữa các cá nhân và công đoàn với doanh nghiệp ; đề ra những

kế hoạch, chính sách quản trị nguồn nhân lực hợp lý, đạt hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường phải trảiqua những khó khăn, bỡ ngỡ trong thời gian đầu tiên làm việc cho doanhnghiệp ; các chương trình định hướng công việc sẽ giúp họ mau chóng thíchứng với môi trường hoạt động của doanh nghiệp

- Xây dựng đội ngũ các bộ quản lý, cán bộ chuyên môn kế cận

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, kích thích họ tự nguyệnnhận những nhiệm vụ mang tính thách thức và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

 Các hình thức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Xác định hình thức, chương trình, nội dung đào tạo thích hợp là yêu cầuquan trọng bậc nhất đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp Đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc là hai hình thức cơ bản,được các doanh nghiệp áp dụng

- Đào tạo tại nơi làm việc

Là hình thức đào tạo nhân viên ngay trong quá trình làm việc Tất cả mọithành viên dù ở bất cứ chức vụ nào, trong quá trình hoạt động đều có thể rút

ra những kinh nghiệm để thực hiện công việc hiệu quả hơn Nội dung đào tạothường phân công theo kế hoạch giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên

lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ tay nghề thấp Một

số dạng đào tạo tại nơi làm việc mang tính phổ biến

+ Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

+ Luân phiên thay đổi công việc

+ Kèm cặp hướng dẫn tại nơi làm việc ở một doanh nghiệp, công tykhác

- Đào tạo ngoài nơi làm việc

Là hình thức đào tạo nhân viên ngoài nơi làm việc, có thể là tại trường trựcthuộc doanh nghiệp (trường lớp cạnh doanh nghiệp); tại các cơ sở đào tạo,huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực quản lý của quản trị gia

và tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân(các trường trung học chuyên nghiệp, đại học, cao đẳng)

Hình thức đào tạo ngoài nơi làm việc được các doanh nghiệp áp dụngthông qua một số phương pháp

+ Phương pháp nghiên cứu tình huống

+ Trò chơi quản trị

+ Phương pháp hội thảo

+ Phương pháp nhập vai

+ Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu

+ Phương pháp liên hệ với các trường đại học

 Đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với sự pháttriển của doanh nghiệp Do đó cần phải đánh giá hiệu quả của các hình thứcđào tạo và phát triển trong doanh nghiệp

Có hai hình thức đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực: Đánh giá định tính và đánh giá định lượng

- Đánh giá định tính.

Đánh giá định tính là sự đánh giá những thay đổi của học viên về các mặtnhư học thuộc, hành vi thay đổi và mục tiêu

+ Học thuộc kiểm tra các nhân viên tham dự khoá đào tạo xem học đã nắmvững các nguyên tắc kĩ năng của khoá học chưa

+ Hành vi thay đổi là việc nghiên cứu xem hành vi của nhân viên có thayđổi khi thực hiện công việc sau khoá đào tạo không

+ Mục tiêu là vấn đề quan trọng nhất của khoá đào tạo, xem xét học viêncó đạt được các mục tiêu của khoá đào tạo không, dù cho học viên đó có họcthuộc các kĩ năng cần thiết, hành vi thay đổi tích cực nhưng cuối cùng vẫnkhông đạt được các mục tiêu của khoá đào tạo, năng suất làm việc không tăngthì vẫn không đạt hiệu quả

- Đánh giá định lượng

Đánh giá định lượng hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực là việc doanh nghiệp tiến hành so sánh, phân tích chi phí và lợi ích

do hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển mang lại

Chi phí của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

+ Chi phí cho các phương tiện kỹ thuật cơ bản như trang bị kỹ thuật, tàiliệu hướng dẫn giảng dạy

+ Chi phí cho đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý.

+ Tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học

+ Một số các khoản chi khác

Lợi ích của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

+ Năng suất lao động tăng

+ Thời gian giải quyết công việc giảm

+ Số người lao động làm công việc đó giảm nên tiền lương tăng lên

+ Số tiền hay giá trị của những khoản lợi ích khi có đào tạo và phát triển làtất cả các khoản tiết kiệm được khi so sánh với trước và sau khi có đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

1.3.4 Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động

 Đánh giá năng lực thực hiện công việc

Đánh giá năng lực thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chínhthức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánhvới các chỉ tiêu đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người laođộng

Đánh giá năng lực thực hiện của người lao động là quá trình phức tạp, chịunhiều ảnh hưởng bởi tình cảm con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quancủa người đánh giá Vì vậy, để có thể giảm bớt sự ảnh hưởng đó, doanhnghiệp cần xây dựng một hệ thống đánh giá năng lực thực hiện của người laođộng một cách cụ thể Một hệ thống đánh giá năng lực thực hiện cần có 6 yêucầu sau:

- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

- Huấn luyện những người làm công tác đánh giá.

- Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

Đánh giá năng lực thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng, vì nó phục

vụ được nhiều mục tiêu quản lý, nó có tác động trực tiếp tới cả người laođộng và doanh nghiệp Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp doanhnghiệp có cơ sở hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực Vìvậy, công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động trongdoanh nghiệp luôn luôn phải được xây dựng một cách có hệ thống

 Thù lao lao động

Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao độngnhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với doanh nghiệp Thùlao ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện côngviệc cũng như chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động trong doanh nghiệp.Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút những người giỏi, phù hợpvới yêu cầu công việc; động viên họ thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao vàgắn bó, tận tâm với doanh nghiệp Cơ cấu thù lao lao động bao gồm các thànhphần: thù lao cơ bản, khuyến khích tài chính và phúc lợi

- Thù lao cơ bản là phần cố định mà người lao động nhận được một cáchthường kỳ dưới dạng tiền lương( theo tuần, theo tháng) hoặc tiền công (theogiờ) Khi xác định thù lao cơ bản thì phải căn cứ vào loại công việc, mức độthực hiện công việc; trình độ, thâm niên của người lao động

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc lượng thời gian làmviệc thực tế (giờ, ngày), số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay khối lượng công

việc đã hoàn thành, và được dùng để thanh toán cho công nhân sản xuất vànhân viên hoạt động ở những vị trí không ổn định.

Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thườngxuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm), những người nhận khoảntiền này là các cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn kỹ thuật

- Khuyến khích tài chính là những khoản thù lao (ngoài tiền công hay tiềnlương) mà người lao động nhận được khi họ thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.Hình thức này gồm có các loại tiền thưởng và phân chia lợi nhuận

Mục đích của khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi con ngườinhằm hoàn thiện quá trình thực hiện công việc; nâng cao năng suất và chấtlượng lao động Thiết kế và sử dụng chính sách khuyến khích có hiệu quảluôn là vấn đề mang tính chiến lược đối với lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.Nhà quản trị có thể áp dụng các chương trình khuyến khích cá nhân, tổ,nhóm, bộ phận hoặc trên phạm vi toàn doanh nghiệp

- Phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng, phụ thuộc vàonhiều yếu tố như: quy định của Chính phủ, mức độ phát triển kinh tế, khảnăng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp Bao gồm: Bảo hiểm y tế,bảo hiểm xã hội; tiền trả những ngày nghỉ phép, lễ, tết; tiền trợ cấp khókhăn… Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống ngườilao động; có tác dụng kích thích họ nỗ lực làm việc, thu hút người tài, củng cốlòng trung thành, giảm bớt số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp

- Thù lao lao động còn bao gồm cả những yếu tố phi tài chính : Bản thâncông việc, sự cân bằng giữa cuộc sống với công việc, môi trường và văn hóadoanh nghiệp

Bản thân công việc luôn được xem như một yêu cầu quan trọng của vấn đềđộng viên nhân viên Người lao động sẽ tự giác, hăng hái trong công việc nếu

doanh nghiệp hội tụ các yếu tố : mức độ hấp dẫn, tính thách thức của côngviệc ; yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc ; tính ổn định của côngviệc….

Cân bằng giữa cuộc sống với công việc là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thỏamãn, lòng trung thành và năng suất lao động của nhân viên

Môi trường làm việc và văn hóa công ty cũng là yếu tố quan trọng của thùlao phi tài chính Người lao động sẽ tự nguyện gắn bó lâu dài với doanhnghiệp nếu có chính sách hợp lý và công bằn ; điều kiện làm việc thoải mái;lịch làm việc linh hoạt; đồng nghiệp thân ái, đoàn kết; giám sát viên ân cần,chu đáo Môi trường văn hóa của doanh nghiệp cần xây dựng theo hướng hòađồng, giải tỏa được những mâu thuẫn nội bộ vốn ảnh hưởng tiêu cực tớinhững người có thiện chí và làm việc tích cực

 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự :

« Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người » Thật vậy, quảntrị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó cómặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là

vô cùng lớn đối với một doanh nghiệp Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ cácbiện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cảcác trường hợp xảy liên quan đến công việc đó Nếu không có quản trị nhân

sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây là một công tác hết sức khókhăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêngbiệt Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo

ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanhnghiệp

Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò củanhà quản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn

nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tácquản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độcông bằng nghiêm minh không để mất lòng ai.

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trongdoanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp

Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tácđộng lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năngsuất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ýthức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó vớikết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có sự phân cônglao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai làngười kiểm tra kết quả công việc của mình

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có tráchnhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sáchnhân sự Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện laođộng, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệpvới nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việcđào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luônthường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân

sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp, do đó doanh nghiệp phải thật sự chú trọng đến việc nâng cao hơn nữa chất lượng quản trị nguồn nhân lực của mình từ đó nâng cao hơn nữa hiệu quảcủa hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH NGÓI HỢP THÀNH

2.1 Thông tin chung công ty cổ phần gạch ngói Hợp Thành

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

- Tên giao dịch trong nước: Công ty cổ phần Gạch ngói Hợp Thành

- Tên giao dịch quốc tế: HopThanh Tile Brick JointStock Company

- Trụ sở: Khối 8-thị trấn Cao Lộc-huyện Cao Lộc- Tỉnh Lạng Sơn

Được thành lập từ năm 1960, ban đầu sản xuất chủ yếu bằng thủ công, sảnlượng hàng năm chỉ đạt 2 triệu viên gạch ngói, đáp ứng được 10% nhu cầu vậtliệu xây dựng trong tỉnh

Trước năm 1979 dưới sự quản lý của Bộ Xây dựng, Xí nghiệp đã có côngnghệ tương đối hoàn chỉnh Năm 1980 Bộ Xây dựng giao cho Sở Xây dựngtỉnh quản lý, xí nghiệp phải tự đầu tư xây dựng lại từ đầu và hoạt động theo

cơ chế kế hoạch, đến năm 1986 chuyển sang cơ chế thị trường, xí nghiệp tựchịu trách nhiệm về phương hướng sản xuất và thay đổi công nghệ

Trong thời gian này, nhận thấy nhu cầu về vật liệu xây dựng của tỉnh ngàymột tăng lên, Uỷ ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn đã cho phép xí nghiệp đổi mớicông nghệ sản xuất, đầu tư xây dựng dây chuyền sản xuất gạch Tuynel côngsuất 10 triệu viên/năm vào năm 1994 và 20 triệu viên/năm 2001.

Ngày 21/5/2001 UBND tỉnh Lạng Sơn ban hành Quyết định số904/QĐ/UB-KT đổi tên xí nghiệp Gạch ngói Hợp Thành thành Công ty Vậtliệu xây dựng tỉnh Lạng Sơn, với nhiệm vụ chính là chuyên sản xuất các loạivật liệu xây dựng chất lượng cao

Sau nhiều năm phát triển và đổi mới phương thức sản xuất và quản lý,Công ty đã khẳng định được vị trí vững chắc, trở thành đối tác cung cấp chohầu hết các công trình xây dựng quan trọng trong tỉnh và một số tỉnh ở phíaBắc nước ta

Năm 2002, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số

64/2002/NĐ-CP ngày 19/6/2002 về việc chuyển doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổphần và phương án tổng thể sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp nhà nước tỉnhLạng Sơn giai đoạn 2002-2005 đã được Chính phủ phê duyệt ngày 29/4/2003tại Quyết định số 76/2003/QĐ-TTg và dựa trên tình hình thực tế của doanhnghiệp cùng nhu cầu ngày càng cao của thị trường; công ty Vật liệu xây dựngLạng Sơn vừa thực hiện chuyển đổi Doanh nghiệp sang công ty cổ phần theoQuyết định số 1686-QĐ/UB-KT ngày 15/10/2004 của UBND tỉnh Lạng Sơn Ngày 25/01/2005 quá trình chuyển đổi hoàn tất, Công ty bắt đầu hoạtđộng với tên gọi mới là công ty cổ phần Gạch ngói Hợp Thành, tên giao dịchquốc tế là Hop Thanh Tile Brick Joint Stock company, với 3 ngành nghề kinhdoanh là sản xuất gạch bằng lò nung Tuynel, xây dựng các công trình dândụng, kinh doanh các loại vật liệu xây dựng Công ty có tư cách pháp nhân,có quyền và nghĩa vụ dân sự theo luật định, tự chịu trách nhiệm về toàn bộhoạt động sản xuất kinh doanh, có con dấu riêng để giao dịch, có tài sản và

các quỹ tập trung, được mở tài khoản tại ngân hàng Thương mại theo quyđịnh của Nhà nước, có điều lệ về tổ chức và hoạt động của Công ty, chịu tráchnhiệm đầy đủ về tài chính hữu hạn đối với các khoản nợ trong phạm vi vốnđiều lệ, hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ về tài chính, về kết quả sản xuất kinhdoanh Trụ sở chính của Công ty hiện nay là ở Khối 8-thị trấn Cao Lộc-huyệnCao Lộc-tỉnh Lạng Sơn Đây vừa là nơi giao dịch, cũng đồng thời là nơi sảnxuất của Công ty.

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

Công ty Cổ phần Gạch ngói Hợp Thành chuyên sản xuất các loại vật liệuxây dựng chất lượng cao bằng đất sét nung có cường độ lớn, Công ty kinhdoanh các ngành nghề chính là:

+ Sản xuất gạch bằng lò nung tuynel

+ Sản xuất và kinh doanh các loại vật liệu xây dựng

2.1.3 Đặc điểm sản phẩm và quy trình công nghệ

Mỏ khai thác đất sét Bãi kho (chứa) đất tại Công ty

Nhà chứa đất Máy cấp liệu thùng Nhà chứa đất Băng tải 1 Máy cấp liệu thùng Máy sa luân Kiểm tra than Máy cấp liệu đĩa

Máy đùn liên hợp -

-Máy cắt tự động - Băng truyền gạch ra cáng kính

Máy sa luân - Băng tải gạch hỏng

-Lò nung Thành phẩm

 Thuyết minh:

Đất sau khi được khai thác ở các mỏ sẽ được đưa về bãi tập kết và phunnước, ngâm ủ trong vòng 3 tháng rồi tiến hành ủi đất đưa vào cấp liệu thùng.Tiếp đó, cấp liệu thùng có nhiệm vụ phân phối đất đều xuống băng tải 1 (cóchiều dài 17m) để đưa đến máy cán thô

Máy cán thô có khe hở của cán là 3 cm, đất ở đây đã được đập ra và đượcpha thêm than thông thường từ 160 kg đến 200 kg/1000 viên gạch, sau đó

HÌNH 2.1: QUY TRÌNH CÔNG NGHỆ SẢN XUẤT SẢN PHẨM

được băng tải 1 đưa đến máy sa luân, tại đây phối liệu được nghiền qua mắtsàng có đường lỗ mắt sàng là 1,8 cm, trong quá trình nghiền được pha nướccó độ ẩm từ 18% đến 20%.

Sau đó đến bộ phận cấp liệu đĩa, phối liệu được cấp liệu đưa dần dầnxuống băng tải 2 (cũng có chiều dài 17 m) lên bộ phận cán mịn xuống đáynhào bùn liên hợp có máy hút chân không, ở máy nhào phối liệu được nhàotrộn lần cuối qua buồng hút chân không xuống đầu đùn để ép thành các thỏi,các thỏi có kích thước tiêu chuẩn những viên gạch mộc qua băng tải ra thànhnhững viên gạch hoàn chỉnh sẽ được công nhân ở tổ vận chuyển chuyển raphơi tại cáng kính

Sau khi phơi tại cáng kính, những viên gạch mộc lúc này có độ ẩm nhỏ hơn 14% thì đưa vào xếp lên goòng và đưa vào hầm sấy

Sau khi qua hầm sấy gạch chỉ có độ ẩm dưới 4% và được chuyển sang nung ở lò nung tuynel với thời gian từ 40 đến 45 giờ và đây là quá trình cuối cùng tạo ra thành phẩm, gạch chín được công nhân đưa ra bãi chứa gạch để nhập kho và đem ra tiêu thụ

2.1.4 Hê ̣ thống cơ cấu tổ chức bộ máy

* Giám đốc: là người điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

* Phó Giám đốc: 1 người để giúp việc cho giám đốc thực hiện nhiệm vụ,

công việc mà Giám đốc giao

Phòng Kỹ thuật, vật tư

Phòng tài chính

kế toán

Phòng Tổ chức hành chính- LĐTL

Phòng Kế

hoạch tiếp thị

Đội xây lắp Phân xưởng cơ

điện

Bộ phận phụ trợ

khai thác nguyên liệu Phân xưởng

sản xuất