TIỂU LUẬN CHUYÊN đề các nhân tố tác động ĐẾN ĐỘNG lực làm việc của nhân viên tại tổng công ty phát điện 2

Ngày nay, trong điều kiện thị trường khắc nghiệt, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là các vấn đề hết sức khó khăn. Chính vì vậy, để thu hút nhân tài các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, tìm cách giữ chân nguồn nhân lực, theo đó mức lương và nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được các lãnh đạo doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Tất cả các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng họ thường phải trả giá rất cao cho việc ra đi của các nhân viên, cộng sự then chốt trong công việc của công ty. Cụ thể như sự ra đi đó sẽ kéo theo các khách hàng đi theo, hay tạo nên những cơn sóng ngầm trong việc ra đi của một số các nhân viên còn lại của công ty.

4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu 10

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, trong điều kiện thị trường khắc nghiệt, cạnh tranh về nguồnnhân lực luôn là các vấn đề hết sức khó khăn Chính vì vậy, để thu hút nhântài các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồnnhân lực, tìm cách giữ chân nguồn nhân lực, theo đó mức lương và nhiều chế

độ đãi ngộ khác luôn được các lãnh đạo doanh nghiệp đặc biệt quan tâm

Tất cả các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng họ thường phải trả giá rấtcao cho việc ra đi của các nhân viên, cộng sự then chốt trong công việc củacông ty Cụ thể như sự ra đi đó sẽ kéo theo các khách hàng đi theo, hay tạonên những cơn sóng ngầm trong việc ra đi của một số các nhân viên còn lạicủa công ty

Có thể thấy, các công ty ngoài việc rất cần các nguồn lực chất lượngcao để phát triển kinh doanh thì còn phải biết cách giữ chân được những nhânviên có năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây chính là vấn đềsống còn của mỗi công ty trong tình hình kinh tế thị trường hiện nay

Nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là yếu

tố quyết định nên sự thành bại trong hoạt động của tổ chức Vấn đề tạo độnglực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quảntrị nhân sự của tổ chức, thúc đẩy năng suất lao động khi các điều kiện kháckhông thay đổi Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức, vấn đề động lực làmviệc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việccủa người lao động Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bêntrong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳngkhông cần thiết, tạo sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức, giữ chânnhân tài, giảm tỷ lệ nghỉ việc, đồng thời tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sựgắn bó và sẵn sàng cống hiến hết mình Vấn đề kích thích hiệu quả và năng

suất lao động luôn là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý Để cóthể đưa ra một quyết định đúng đắn về vấn đề này, nhà quản lý cần phải cónhững căn cứ khoa học và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của người lao động, qua đó áp dụng những biện pháp kích thíchngười lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những

mục tiêu của mình Do đó, nghiên cứu vấn đề “Các nhân tố tác động lực làm

việc của nhân viên tại Tổng công ty Phát điện 2” làm đề tài tiểu luận có ý

nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viêntại Tổng công ty Phát điện 2, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao

sự gắn kết công việc của nhân viên đối với doanh nghiệp

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố tác động đến động lực làm việccủa nhân viên tại Tổng công ty Phát điện 2

Đối tượng được khảo sát là nhân viên đang làm việc tại Tổng công tytrong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 10 năm 2021

4 Phương pháp nghiên cứu

Thông qua tìm hiểu về những khái niệm có liên quan đến động lực làmviệc của nhân viên, cũng như những nghiên cứu đã được thực hiện, tácgiả xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định mô hình đề xuất Đối tượngkhảo sát là những nhân viên đang làm việc tại Tổng công ty Phát điện 2 thôngqua bảng khảo sát Phần mềm SPSS được sử dụng để xử lý và phân tích dữliệu thu thập được Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đề ra một số kiến nghịmang hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện và nâng cao động lực với công việc củanhân viên đang làm việc tại Tổng công ty Phát điện 2

NỘI DUNG

1 Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu

Động lực làm việc với tổ chức của nhân viên giữ vai trò rất quan trọng

và quyết định sự thành công trong việc phát triển bền vững của tổ chức trongmôi trường hiện nay Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mongmuốn đạt được từ nhân viên của mình Kể từ khi gia nhập Tổ chức Thươngmại Thế giới (WTO), Hiệp định Thương mại Tự do (FTA), Hiệp hội các quốcgia Đông Nam Á (ASEAN) thì Việt Nam càng là điểm hấp dẫn của nhiều nhàđầu tư nước ngoài, các công ty, tập đoàn đa quốc gia Quá trình hội nhập bêncạnh mang đến cho chúng ta nhiều cơ hội thì cũng có không ít thách thức, đặcbiệt là về nguồn nhân lực sẽ có sự cạnh tranh mạnh mẽ để giành giật người tàicũng như nguy cơ dịch chuyển về lao động nhất là lao động chất lượng cao từkhu vực Nhà nước sang khu vực tư nhân Thực tế cho thấy, nhân viên hiệnnay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới.Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính

là do những bất cập trong công tác tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực cũngnhư các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, lương thưởng, thăng tiến…,đối với người lao động

Mặt khác, với tình hình kinh tế thế giới hiện nay có những biến độngphức tạp, gây ảnh hưởng lớn đến kinh tế Việt Nam Với sự nỗ lực của Chínhphủ và các bộ ngành Trung ương, địa phương; kinh tế nước ta đã có nhữngchuyển biến tích cực, lạm phát được kiềm chế, kinh tế vĩ mô đã cơ bản ổnđịnh, cán cân thanh toán, thặng dư, dự trữ ngoại hối tăng mạnh, tỷ giá ổnđịnh Sản xuất công nghiệp có dấu hiệu phục hồi, sản xuất nông nghiệp tiếptục phát triển ổn định; dịch vụ và du lịch tăng khá Các đề án tái cấu trúc nềnkinh tế, đặc biệt là các Tập đoàn kinh tế, các Tổng công ty Nhà nước đượcxây dựng và bước đầu triển khai thực hiện Về lĩnh vực điện lực phải kể đếnTổng công ty Phát điện 2, đây là một trong ba Tổng công ty Phát điện được

thành lập theo đề án tái cấu trúc các tập đoàn kinh tế về lĩnh vực điện lựcnhằm tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh giữa các doanh nghiệp kinhdoanh điện góp phần đa dạng hóa hình thức đầu tư vào các công trình điện, từ

đó giúp phát triển nguồn điện, gia tăng số lượng các nhà máy điện, thúc đẩyhình thành thị trường điện Việt Nam với nhiệm vụ hàng đầu là đảm bảo anninh năng lượng và phát triển kinh tế - xã hội quốc gia

Bên cạnh đó, theo lộ trình cổ phần hóa các Tổng công ty Phát điện doChính phủ đặt ra, trong giai đoạn 2020 - 2025, Tổng công ty Phát điện 2 sẽphải hoàn thành công tác cổ phần hóa và hoạt động dưới hình thức Công ty cổphần Khi chuyển sang hoạt động theo mô hình mới, sẽ có những khó khăn,thách thức mới đặt ra cho Tổng công ty Ở khía cạnh nhân sự, mặc dù đã cốgắng xây dựng và củng cố đội ngũ nhân lực, nhưng cũng như những doanhnghiệp Nhà nước khác, Tổng công ty Phát điện 2 phải đương đầu với sự cạnhtranh mạnh mẽ về nguồn nhân lực ở bên ngoài, nhiều nhân lực chất lượng đã

ra đi

Tuy nhiên vẫn chưa có một nghiên cứu nào tiến hành thực hiện để đánhgiá đầy đủ về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổngcông ty Phát điện 2 Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trườnglàm việc của Tổng công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đãthực sự quan tâm đến quyền lợi của NLĐ chưa? Chính vì sự trăn trở này, đề tài

“Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công tyPhát điện 2” được tiến hành nghiên cứu nhằm cung cấp thêm thông tin cho cácnhà quản trị tại Tổng công ty Phát điện 2 hiểu rõ hơn về các nhân tố tác độngđến động lực làm việc của nhân viên đối với tổ chức của mình

2 Cơ sở lý luận

Theo Rainey (1993), động lực lao động là một khái niệm rất khó có thểnắm bắt và định nghĩa một cách chính xác được Động lực lao động vẫn là

một đề tài xuất hiện nhiều trong các cuộc nghiên cứu về hành vi của nhânviên trong tổ chức, mỗi nghiên cứu đều có những quan niệm về động lực laođộng theo góc độ riêng của các tác giả nhưng tựu trung lại, có thể kể ra một

số quan niệm về động lực lao động như sau:

Maier & Lawler (1973) cho rằng, động lực lao động là sự khát khao và

tự nguyện làm việc của mỗi cá nhân (Maier and Lawler, 1973) Nhà nghiêncứu Kreitner (1995) (Kreitner, 1995) (Kreitner and Kinicki, 2009) cho rằng,động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theomục đích nhất định Năm 1994, Higgins đưa ra khái niệm “động lực là lựcđẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”

Như vậy, có thể nói động lực lao động là sự tự nguyện, khát khao, sự

cố gắng có định hướng nhằm đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân Nói cáchkhác, một người có động lực lao động sẽ nhận thức được là có một mục tiêu

cụ thể phải đạt được và sẽ chỉ đạo nỗ lực của mình để đạt được mục tiêu đó

Theo Bedeian (1993), Mathis và cộng sự (2002), La Motta (1995),động lực làm việc là việc tự nguyện, khát khao, cố gắng làm việc mà côngviệc đó giúp người lao động đạt mục tiêu cá nhân, từ đó góp phần đạt mụctiêu của tổ chức Động lực làm việc là một trong những vấn đề được nhiềunhà nghiên cứu quan tâm Freud (1915-1963), là người đầu tiên đã đưa ra kháiniệm con người tính dục và khẳng định rằng con người bị thúc đẩy bởi sự hấpdẫn về tính dục và sự giải trí

Dewey (1916), Harlow (1953), Wegener (1956), White (1959), đều tậptrung vào khía cạnh sinh học của các đối tượng nghiên cứu, đã chỉ ra rằng cácyếu tố nội sinh và ngoại sinh ảnh hưởng đến động lực làm việc của con người

Do chú ý nhiều đến khía cạnh sinh học nên các nghiên cứu này hiện khôngcòn được chú ý nhiều khi mà vấn đề động lực làm việc ngày nay phần lớnđược nghiên cứu dưới góc độ tâm lý

Viện Tâm lý Harvard (1934), nghiên cứu sâu 51 tình nguyện viên lànam giới và đã đưa ra hơn 20 nhu cầu của con người có ảnh hưởng đến độnglực của họ, như: thành tích, sự giúp đỡ… Nghiên cứu này đã khẳng định, cácyếu tố tạo nên động lực chính của con người đều là các nhu cầu mang khíacạnh tâm lý, không đơn thuần chỉ là sinh lý.

Mc Clelland (1953), đã tóm gọn từ hơn 20 nhu cầu của nhóm ViệnTâm lý Harvard thành 03 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của con ngườilà: thành tích, sự liên kết và quyền lực Tuy vậy, nghiên cứu của nhóm ViệnTâm lý Harvard vẫn được sử dụng làm nền tảng lý thuyết trong các nghiêncứu về động lực làm việc, như: Jackson (1987), Fowler (1986), Seifert (1977),Stricker (1974) Maslow (1943), đã công bố một nghiên cứu có ảnh hưởngmạnh mẽ đến các nghiên cứu về động lực làm việc sau này Nghiên cứu đãchỉ ra các yếu tố nhu cầu của bản thân người lao động ảnh hưởng đến độnglực làm việc của họ Năm nhóm nhu cầu này được xếp thành năm bậc thang,gồm: Nhu cầu sinh lý (ăn, mặc, ở, đi lại); Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội;Nhu cầu địa vị; Nhu cầu tự hoàn thiện

Theo V.Vroom (1964), động lực làm việc phụ thuộc vào 03 yếu tố:mức độ chặt chẽ của mối quan hệ giữa các cố gắng và thành tích; mức độ chặtchẽ của mối quan hệ giữa thành tích và giá trị của phần thưởng; khả năng thỏamãn các nhu cầu thông qua các phần thưởng đó

Wright (2003), đã khẳng định động lực làm việc chịu ảnh hưởng trựctiếp bởi đặc trưng mục tiêu của tổ chức, độ khó của mục tiêu công việc và khảnăng bản thân Các yếu tố còn lại tuy không ảnh hưởng trực tiếp đến yếu tốđộng lực làm việc nhưng lại ảnh hưởng qua lại lẫn nhau và ảnh hưởng đếnyếu tố đặc trưng mục tiêu của tổ chức Theo đó, ngoài các yếu tố ảnh hưởngtrực tiếp đến động lực làm việc, các yếu tố gián tiếp như: áp lực công việc,đặc trưng công việc và thái độ với công việc, môi trường làm việc, sự phảnhồi… cũng làm cho tổ chức hiểu rõ hơn động lực làm việc của nhân viên

Buelens và Broeck (2007), tập trung nghiên cứu sự khác biệt về độnglực làm việc của nhân viên giữa các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực công và

tư Kết quả nghiên cứu trên 3.314 nhân viên làm việc trong lĩnh vực tư nhân

và 409 nhân viên trong lĩnh vực công, đã kết luận, yếu tố phần thưởng ít ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công hơn là lĩnhvực tư; yếu tố thuộc về bên trong như tinh thần trách nhiệm hay sự phát triểncủa bản thân ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vựccông là không đáng kể; yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất tới động lực làm việccủa nhân viên trong lĩnh vực công là những kỳ vọng về công việc và môitrường làm việc có sự quan tâm, chia sẻ

Adams (2007), đã nghiên cứu về động lực làm việc của các viên chứcchính phủ trong chính quyền tỉnh Western Cape, kết quả nghiên cứu cho rằng,(i) không có sự liên quan giữa các yếu tố như: nội dung công việc, điều kiệnlàm việc, cá nhân và các yếu tố chung với động lực làm việc; (ii) các yếu tố:

hệ thống lương thưởng, thăng tiến, ghi nhận, phúc lợi và lãnh đạo đều có ảnhhưởng lớn đến động lực làm việc của các nhân viên này; (iii) các yếu tố được

sử dụng trong nghiên cứu mới chỉ giải thích được 14,176% biến phụ thuộc làĐộng lực làm việc, còn 85,824% sự biến đổi của động lực làm việc chưa đượcgiải thích bởi mô hình; (iv) yếu tố giới tính có ảnh hưởng đến sự ảnh hưởngcủa hệ thống lương thưởng, thăng tiến, ghi nhận và phúc lợi đến động lực làmviệc

Trương Minh Đức (2011), dựa trên nền tảng lý thuyết của Maslow, đãnghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Ericsson ViệtNam, kết quả, nghiên cứu đã chỉ ra rằng, có 03 yếu tố (03 nhu cầu) ảnh hưởngđến động lực làm việc của nhân viên (03 nhu cầu này không giống với 05 nhucầu của Maslow), đó là: Nhu cầu đòi hỏi phải đảm bảo nhu cầu cơ bản vậtchất để tồn tại; Nhu cầu đòi hỏi phải có sự hỗ trợ, giúp đỡ của lãnh đạo với sự

an toàn và áp lực trong công việc; Nhu cầu giao tiếp xã hội của nhân viên và

mong muốn thể hiện bản thân Nghiên cứu đã không chỉ ra được sự thỏa mãntheo các nấc thang nhu cầu như nghiên cứu của Maslow.

Nguyễn Khắc Hoàn (2009), đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu,Chi nhánh Huế, đó là: Môi trường làm việc (Môi trường làm việc và Môitrường nhân sự), Lương bổng và phúc lợi, Cách thức bố trí công việc, Sựhứng thú trong công việc, Triển vọng phát triển Kết quả đã cho thấy, tất cảcác yếu tố trên đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Nguyễn Thị Phương Dung (2011), đã đưa ra các yếu tố động viên nhânviên, tạo động lực cho nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ, đó là:Các quy định chung, Thương hiệu tổ chức, Điều kiện làm việc, Quan hệ làmviệc, Lương thưởng, Công việc, Phúc lợi xã hội

Như vậy, tổng quan nghiên cứu trình bày ở trên cho thấy, động lực làmviệc của người lao động chịu ảnh hưởng bởi các nhóm yếu tố, bao gồm: yếu

tố tính dục, giải trí, yếu tố nội sinh, ngoại sinh, thành tích, liên kết, quyền lực,năm nhu cầu của Maslow (1943), thành tích, lương, thưởng, phúc lợi, mụctiêu, công việc, khả năng của bản thân, thăng tiến, ghi nhận, lãnh đạo, quan hệđồng nghiệp, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, cách bố trí công việc,quy định chung, thương hiệu tổ chức

Như vậy, các định nghĩa của các tác giả nghiên cứu về động lực laođộng thì khái niệm động lực lao động bao gồm những khía cạnh sau: (1)Động lực lao động là sự tự nguyện, khát khao làm việc; (2) Động lực lao động

là một quá trình tâm lý; (3) Động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu; (4) Độnglực lao động là việc tự nguyện, khát khao làm công việc mà công việc đó giúpngười lao động đạt mục tiêu cá nhân Do đó, có thể hiểu “động lực lao động làviệc tự nguyện, khát khao, cố gắng làm việc mà công việc đó giúp người laođộng đạt mục tiêu cá nhân trong sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức”

3 Vai trò của động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Phát điện 2

- Là cơ sở cho sự hình thành ý tưởng cho sự phát triển: Trong thời đại

công nghiệp, tài sản vật chất như máy móc, nhà máy, đất đai,…quyết địnhkhả năng cạnh tranh của một công ty Trong giai đoạn hiện nay, giai đoạnphát triển kinh tế tri thức toàn cầu, nguồn tri thức là những gì quyết định lợithế cạnh tranh Động lực làm việc của cá nhân đối với tổ chức là rất cần thiếtđặc biệt là nhân viên giỏi Vì đây là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng caonăng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, họ là lực lượng chính đưa ra những ýtưởng, sáng tạo trong quá trình lao động sản xuất góp phần nâng cao chấtlượng hàng hóa và dịch vụ của doanh nghiệp, tạo ra sự khác biệt với các đốithủ cạnh tranh khác giúp cho doanh nghiệp có thể đứng vững trên thị trường

- Là nhân tố ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: Nhân viên là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ

phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp Với kỹ năng chuyênmôn cao, kỹ năng giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình

họ sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó, nếu nhânviên được giao việc phù hợp với năng lực cũng như tạo điều kiện thuận lợi đểthực hiện công việc hiệu quả, doanh nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan

- Là cơ sở nguồn lực cho sự phát triển bền vững: Nguồn lực con người

đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức, họ nắm bắt kiến thức và kỹnăng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó quyếtđịnh đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực cơ sở cho nhàlãnh đạo xây dựng chiến lược phát triển Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch,chiến lược phát triển phải dựa trên nguồn lực sẵn có của mình cả về tài chínhlẫn nhân sự

Sự hiện diện và động lực làm việc của nhân viên sẽ là một sự bảo đảmnhân sự cho quá trình triển khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này giúp

họ an tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn

- Là tài sản giá trị của doanh nghiệp: Việc tìm kiếm, tuyển dụng, điều

động nhân viên mới nắm bắt công việc, có năng lực để lấp vào vị trí còn trống

là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ hội.Công ty phải tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc Sau

đó còn mất một thời gian dài để đào tạo, làm quen với công việc

4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu

Dựa vào kết quả tổng quan các nghiên cứu trước đây và bối cảnhnghiên cứu, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đếnđộng lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Phát điện 2 gồm: Côngviệc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Sự phù hợp mục tiêu, Lãnh đạo,Quan hệ với đồng nghiệp (hình 1)

Từ mô hình nghiên cứu, các giả thuyết được đặt ra như sau:

Công việc:

Trong nghiên cứu này, yếu tố Công việc là mức độ thách thức và quantrọng của nhân viên Giả thuyết H1 được đặt ra như sau: Công việc quantrọng và thách thức làm tăng động lực làm việc của nhân viên

Những đãi ngộ về vật chất sẽ tác động mạnh tới động lực của người laođộng, đặc biệt là những nơi có thu nhập thấp (Kovach, 1987) Năm 1994,Mead xây dựng mô hình tạo động lực cho người lao động, trong mô hình đónhấn mạnh các đãi ngộ vật chất mà tổ chức cần đáp ứng người lao động, như:lương, thưởng, phúc lợi… (Mead, 1994) Tác giả Vũ Thị Uyên (2008) chorằng, để tạo động lực cho người lao động cần gắn phần thưởng với thành tích,đóng góp chứ không phải thâm niên hay tư cách thành viên của người laođộng (Vũ Thị Uyên, 2008) Tác giả Phạm Đức Chính (2016) nhấn mạnh, cácyếu tố liên quan đến lương, thưởng… tác động không nhỏ tới động lực làmviệc (Phạm Đức Chính, 2016)

Theo Molander (1996), lương còn có thể phá vỡ những thái độ khôngtích cực với công việc của người lao động, Crewson (1997) lại khẳng định lợiích kinh tế, mà cụ thể ở đây là lương, là yếu tố có ý nghĩa quan trọng nhất củacác nhân viên khu vực tư nhân, Marc Buelens (2007) cũng đồng ý với quanđiểm trên (Buelens and Broeck, 2007)

Thu nhập ở đây được tác giả đề cập tới là các đãi ngộ về vật chất, như:lương, thưởng, các phúc lợi khác Tuy nhân tố thu nhập chưa chắc đã phải là

nhân tố quyết định đến động lực làm việc của cán bộ viên chức, nhưng nó làđiều kiện để duy trì và nuôi dưỡng động lực làm việc Đặc biệt, trong điều kiệnnước ta còn nghèo, thu nhập của đại đa số người lao động còn thấp, nhân tốnày cũng tác động không nhỏ tới động lực làm việc của cán bộ viên chức Ởcác tổ chức tư, cơ chế trả lương, thưởng, được linh hoạt hơn và tự chủ hơn, do

đó, nhân tố này tác động mạnh hay yếu là phụ thuộc rất nhiều vào chính sáchcủa từng tổ chức Còn đối với hệ thống công, việc sử dụng chính sách tiềnlương để tác động vào động lực làm việc của người lao động tương đối khókhăn với các nhà quản lý

Việc làm và chất lượng công việc thường được đánh giá, đo lường bằngthu nhập mà công việc đó mang lại Do đó, thu nhập được xem như thước đocho công việc cũng như sự thành đạt của nhân viên trong công việc Thu nhậpcao làm cho nhân viên thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất, từ đó an tâm cốnghiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị củamình nhiều hơn Trong nghiên cứu này, Thu nhập/ lương được hiểu là số tiền

mà người lao động (nhân viên) nhận được từ Tổng công ty Giả thuyết nghiêncứu H2: Thu nhập/ lương cao làm tăng động lực làm việc của nhân viên

Cơ hội đào tạo và thăng tiến:

Stanton & Crossleey (2000) cho rằng, cơ hội học tập và phát triển nghềnghiệp là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về được đào tạo và

bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn phát triển nghề nghiệp trong tổ chức Nhânviên mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, chính sách phát triểnnghề nghiệp của công ty, cơ hội được phát triển Theo Jiang & Klein (2000),người lao động sẽ gắn bó với tổ chức khuyến khích các cơ hội nghề nghiệpthông qua học hỏi và khả năng có thể áp dụng những kỹ năng mới đó vàocông việc

Cùng quan điểm, Chang (1999) cho thấy, khi người lao động tin rằng tổchức sẵn sàng cung cấp những khóa đào tạo thích hợp, họ sẽ cảm nhận được

sự quan tâm của tổ chức trong việc nâng cao khả năng và kỹ năng của họ,cảm thấy được sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của ngườilao động và cũng chính nhận thức được vấn đề này sẽ làm họ gắn bó hơn với

tổ chức

Một công ty muốn tăng giá trị của mình với nhân viên cần phải đầu tưvào sự phát triển của nhân viên (Hall & Moss, 1998) Thực hiện được điềunày đòi hỏi công ty phải tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và cung cấp các cơhội đào tạo, phát triển kỹ năng cho nhân viên để cải thiện kỹ năng làm việccủa họ cả trên thị trường lao động nội bộ hoặc bên ngoài (Butler & Aldrop,2001)

Người sử dụng lao động tạo nhiều cơ hội phát triển, phát triển nghềnghiệp sẽ làm giảm ý định thuyên chuyển của nhân viên vì thiếu các cơ hộiđào tạo và phát triển nghề nghiệp là nguyên nhân chính dẫn đến nhân viên cónăng lực rời khỏi công ty (Allen, Shore & Griffeth, 2003; Steel et al., 2002).Phát triển sự nghiệp là vấn đề quan trọng đối với cả tổ chức và cá nhân (Hall,2002) Đó là một quá trình hai bên cùng có lợi, bởi vì quá trình đó mang lạikết quả quan trọng cho cả 2 bên Các tổ chức cần nhân viên tài năng để duy trìlợi thế cạnh tranh bền vững và cá nhân cần các cơ hội nghề nghiệp để pháttriển năng lực của họ

Phạm Đức Chính (2016) cho rằng, các tác động từ phía tổ chức về cơhội học tập và phát triển nghề nghiệp… sẽ thôi thúc lao động trong khu vựccông làm việc mạnh mẽ (Phạm Đức Chính, 2016) Kovach (1987) chỉ ra, đốitượng lao động làm công tác quản lý thì coi trọng việc phát triển nghề nghiệphơn là các tác động về thu nhập Đồng quan điểm đó, Mead (1994) cũngkhẳng định, cơ hội được học tập và phát triển nghề nghiệp trong tổ chức sẽthúc đẩy nhân viên làm việc mạnh mẽ hơn

Giả thuyết nghiên cứu H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến làm tăng độnglực làm việc của nhân viên

Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức:

Wright (2002) cho rằng, có một sự đồng thuận ngày càng tăng rằng bất

kỳ mô hình động lực làm việc nên bao gồm các biến quá trình cơ bản mà giảithích các mục tiêu ảnh hưởng đến động lực làm việc (Kanfer năm 1992;Katzell và Thompson năm 1990; Mitchell 1997)

Hơn 30 năm trước đây, Perry và Porter (1982) đã cho rằng, lý thuyếtmục tiêu có liên quan nhiều đến việc tạo động lực cho nhân viên khu vựccông, mặc dù những ưu đãi về tiền tệ cũng đóng vai trò quan trọng trong lĩnhvực này nhưng lý thuyết mục tiêu vẫn khẳng định được tính đúng đắn của nóthông qua sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức trong việctạo động lực cho người lao động

Những nghiên cứu sau đó (Brewer và Selden 2000; Rodgers và Hunter1992; Wilk và Redmon 1990) đều đã tìm ra bằng chứng cho thấy những ứngdụng to lớn của lý thuyết mục tiêu trong lĩnh vực hành chính công, nhưng mộtkhó khăn đã được Perry và Porter (1982) chỉ ra khi áp dụng lý thuyết này đóchính là sự mơ hồ và mâu thuẫn trong về mục tiêu, về thiết kế mục tiêu tronglĩnh vực này

Trong khi, Wright (2002) đã đi sâu vào phân tích những vấn đề về mâuthuẫn mục tiêu của tổ chức với cá nhân, tính chất mơ hồ của mục tiêu ảnhhưởng bất lợi tới động lực làm việc của nhân viên khu vực công Hay Locke vàLatham (1990), trong nghiên cứu của mình đã đưa ra nhận định: yếu tố ảnhhưởng tới, hay làm cho một số nhân viên này làm tốt hơn một số nhân viênkhác là do mục tiêu hiệu suất của họ là khác nhau Còn Hart (1994), Vancouver

& Schmitt (1991) lại nghiên cứu sự phù hợp giữa mục tiêu của tổ chức với mụctiêu cá nhân

Theo các tác giả này, sự phù hợp mục tiêu khi nhân viên nhận thấy cácmục tiêu và giá trị của họ phù hợp với tổ chức và họ cam kết với các mục tiêu

và giá trị của công ty, từ đó dẫn tới các nhân viên này thường lao động có động