GIỚI THIỆU
VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn bó của nhân viên là một chủ đề nghiên cứu chưa được khai thác nhiều Luận án này sẽ tập trung vào việc nghiên cứu các vấn đề liên quan đến mối quan hệ này.
Thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng hiện tại thiếu sự nhất quán, vì vậy nghiên cứu này sẽ tập trung vào việc phát triển một thang đo phù hợp với bối cảnh cụ thể.
Thương hiệu nhà tuyển dụng và sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng đang có sự giao thoa, tạo nên một mối quan hệ phức tạp Luận án này sẽ nghiên cứu mối liên hệ giữa hai khái niệm này nhằm làm sáng tỏ vấn đề và cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức thương hiệu ảnh hưởng đến mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng.
Nghiên cứu hiện tại tập trung vào tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với các ứng viên tiềm năng Luận án này sẽ phân tích ảnh hưởng trực tiếp của thương hiệu nhà tuyển dụng đến nhân viên hiện tại, đặc biệt là sự gắn bó và hiệu suất làm việc của họ.
Các nghiên cứu về mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng chủ yếu chú trọng vào ứng viên tiềm năng, tương tự như thương hiệu nhà tuyển dụng.
Luận án này sẽ tập trung vào việc nghiên cứu ảnh hưởng trực tiếp của sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đối với nhân viên hiện tại, thông qua việc xem xét mối liên hệ giữa sự gắn bó của nhân viên và hiệu quả làm việc của họ.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tác động của sự gắn kết nhân viên đến hiệu quả làm việc, nhưng vẫn chưa có sự đồng thuận về mối quan hệ giữa hai yếu tố này.
Luận án này sẽ tiến hành nghiên cứu thực nghiệm nhằm phân tích tác động của sự gắn bó của nhân viên đến hiệu quả công việc, từ đó làm rõ vấn đề này.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Luận án này nghiên cứu mối quan hệ và ảnh hưởng giữa thương hiệu nhà tuyển dụng (EB), sự thu hút nhà tuyển dụng (EA), gắn kết của nhân viên (EE) và hiệu quả làm việc của nhân viên (EP).
Thương hiệu nhà tuyển dụng và sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng, tạo ra lợi thế cạnh tranh và nâng cao trách nhiệm xã hội của công ty Luận án này tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của thương hiệu và mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng đến sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên.
1.2.3 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng tham gia khảo sát là nhân viên hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp tại Việt Nam Dữ liệu khảo sát được thu thập trong 3 tháng từ tháng 12 năm 2019 đến tháng 2 năm 2020.
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
NGHIÊN CỨU THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG, SỰ THU HÚT NHÀ TUYỂN DỤNG
SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN & HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• Nghiên cứu sự tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự thu hút nhà tuyển dụng
• Nghiên cứu sự tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự gắn kết của nhân viên
• Nghiên cứu sự tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đến hiệu quả làm việc của nhân viên
• Nghiên cứu sự tác động của sự thu hút nhà tuyển dụng đến sự gắn kết của nhân viên
• Nghiên cứu sự tác động của sự thu hút nhà tuyển dụng đến hiệu quả làm việc của nhân viên
• Nghiên cứu sự tác động của sự gắn kết của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên
Bài viết này lược khảo các lý thuyết liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng, sự thu hút ứng viên, mức độ gắn kết của nhân viên và hiệu quả công việc Đồng thời, nó cũng chỉ ra khoảng trống trong nghiên cứu hiện tại và đề xuất giả thuyết cho các mối liên hệ giữa các yếu tố này Cuối cùng, bài viết đề xuất một mô hình nghiên cứu và lựa chọn thang đo phù hợp để đo lường các khía cạnh liên quan.
Thu thập dữ liệu Phân tích thống kê Đánh giá độ tin cậy thang đo Đánh giá mô hình cấu trúc Thảo luận kết quả Hàm ý quản trị
Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu
PHÁT HIỆN MỚI
(1) Phân biệt khái niệm và tìm ra được mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự thu hút nhà tuyển dụng
(2) Khám phá ra sự tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự gắn kết của nhân viên
(3) Khám phá ra sự tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đến hiệu quả làm việc của nhân viên
(4) Khám phá ra sự tác động của sự thu hút nhà tuyển dụng đến sự gắn kết của nhân viên
(5) Khám phá ra sự tác động của sự thu hút nhà tuyển dụng đến hiệu quả làm việc của nhân viên
(6) Phát triển một thang đo mới của thương hiệu nhà tuyển dụng
(7) Phát triển một thang đo mới của sự thu hút nhà tuyển dụng với nhân tố mới là giá trị an toàn
Các phát hiện này góp phần làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức Đồng thời, chúng cũng chỉ ra cách các doanh nghiệp hoạch định và thực hiện các hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, nhằm tạo ra nhận thức tích cực cho cả nhân viên hiện tại và ứng viên tiềm năng.
CẤU TRÚC LUẬN ÁN
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
LÝ THUYẾT NỀN
2.1.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory)
Lý thuyết trao đổi xã hội, được giới thiệu bởi Emerson (1976), đã tạo ra một cách tiếp cận mới trong xã hội học và tâm lý học xã hội Blau (1964) nhấn mạnh phân tích kinh tế và kỹ thuật, trong khi Homans (1969) tập trung vào tâm lý học hành vi, và Thibaut & Kelley (1959) nghiên cứu các khái niệm tâm lý Mặc dù ba hướng nghiên cứu này khác nhau, điểm chung của họ là khái niệm trao đổi xã hội Theo lý thuyết này, hành động của cá nhân phụ thuộc vào phần thưởng nhận được từ người khác (Blau, 1964), và nó dựa trên hai yếu tố chính: quá trình dự phòng và quá trình khen thưởng.
Giao dịch hay trao đổi, theo Homans (1969), phản ánh tâm lý học hành vi thông qua việc áp dụng pháp luật vào hành vi xã hội Việc định nghĩa tâm lý học hành vi từ lý thuyết trao đổi xã hội của Homans dẫn đến những phản ứng mang tính rút gọn, hợp lý và lý tính.
Dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội, bài viết sẽ phát triển các giả thuyết về ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng và mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của nhân viên cũng như hiệu quả làm việc của họ.
2.1.2 Lý thuyết sự phù hợp giữa con người – tổ chức (Person – Organization Fit Theory)
Lý thuyết phù hợp giữa con người và tổ chức (P-O) do Kristof (1996) đề xuất là một chủ đề hấp dẫn cho cả nhà nghiên cứu và nhà quản lý Nghiên cứu về P-O tập trung vào các tiền đề và hệ quả đối với tổ chức và cá nhân Để đạt được mức độ phù hợp P-O cao thông qua quy trình tuyển dụng và xã hội hóa, việc duy trì một môi trường làm việc linh hoạt và cam kết của nhân viên với tổ chức trong những tình huống khó khăn là rất quan trọng.
2.1.3 Lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng (Theory of Employer Branding)
Thương hiệu nhà tuyển dụng, theo Ambler & Barrow (1996), áp dụng nguyên tắc marketing trong quản lý nhân sự, được hiểu là gói lợi ích kinh tế và tâm lý dành cho nhân viên từ ban quản lý Khái niệm này không chỉ thúc đẩy sự kết nối trong toàn bộ tổ chức mà còn xây dựng danh tiếng của tổ chức đối với các đối tác liên quan (Hlavsa và cộng sự, 2015).
2.1.4 Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên (Theory of Employee Engagement)
Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên được Kahn (1990) giới thiệu lần đầu, cho rằng nhân viên có thể phát huy thế mạnh và cảm nhận về công việc ở các mức độ khác nhau Nghiên cứu của ông, dựa trên các lý thuyết từ chuyên gia tư vấn và khảo sát định tính, chỉ ra rằng sự tham gia và đóng góp của nhân viên vào tổ chức phụ thuộc vào điều kiện làm việc.
2.1.5 Lý thuyết về hành vi có kế hoạch (Theory of planned behavior) và nhận thức xã hội (social cognitive theory)
2.1.5.1 Lý thuyết về hành vi có kế hoạch (Theory of planned behavior)
Lý thuyết hành động có lý do, được phát triển bởi Ajzen vào năm 1985, tập trung vào các dự định của cá nhân trong việc thực hiện hành vi Các dự định này đóng vai trò như mục tiêu, giúp thúc đẩy hành động của người lao động Điều này giải thích lý do tại sao một nhân viên có thể sẵn sàng làm việc chăm chỉ và mức độ nỗ lực của họ trong việc thực hiện các hành vi cụ thể.
2.1.5.2 Lý thuyết về nhận thức xã hội (The social cognitive theory)
Lý thuyết nhận thức xã hội do Bandura phát triển vào năm 1977 và 1986 nhằm giải thích chức năng tâm lý của các mối quan hệ nhân quả Lý thuyết này được mở rộng từ lý thuyết học tập xã hội của Miller và Dollard (1941), nhấn mạnh rằng cá nhân có thể học hỏi không chỉ qua sự hướng dẫn trực tiếp mà còn bằng cách quan sát và bắt chước hành vi của người khác.
Dựa trên hai lý thuyết đã nêu, luận án này xây dựng khung lý thuyết chi tiết cho mô hình nghiên cứu, bao gồm ba bước chính: (i) Các hoạt động doanh nghiệp tạo ra nhận thức cho nhân viên; (ii) Nhận thức này ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên; (iii) Cuối cùng, thái độ sẽ dẫn đến hành vi của nhân viên Mô hình nghiên cứu sẽ bắt đầu với việc công ty triển khai các hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, từ đó tác động đến sự thu hút nhà tuyển dụng Khi nhân viên có nhận thức, điều này sẽ ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của họ, dẫn đến hiệu quả làm việc cao hơn Mô hình này hoàn toàn phù hợp với cơ sở lý thuyết đã được trình bày.
Hình 2.1 Khung lý thuyết của mô hình nghiên cứu
GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2.1 Tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự thu hút nhà tuyển dụng
Thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến ứng viên tiềm năng mà còn đến nhân viên hiện tại, góp phần xây dựng hình ảnh về lợi ích của công ty (Mosley, 2007) Sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu, tạo ra giá trị thương hiệu mạnh mẽ (Berthon và cộng sự, 2005) Đây cũng là giai đoạn đầu tiên trong quá trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Tüzüner & Yüksel, 2009), cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự hấp dẫn.
Nhận thức Thái độ Hành vi
Nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005), Lievens & Highhouse (2003), cùng Moroko & Uncles (2008) đã chỉ ra mối quan hệ thống kê và trực tiếp giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng Dựa trên những phát hiện này, giả thuyết đầu tiên được đề xuất.
Giả thuyết 1: Thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến sự thu hút nhà tuyển dụng
2.2.2 Tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự gắn kết của nhân viên
Thương hiệu nhà tuyển dụng là một phương pháp hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài, tăng cường sự gắn kết của nhân viên bằng cách thực hiện các cam kết của nhà quản lý Nhân viên có xu hướng không chuyển việc nếu tổ chức có văn hóa vững mạnh, dẫn đến cải thiện khả năng duy trì, cam kết và sự hài lòng Do đó, thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được xem như một chỉ số đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên.
Giả thuyết 2: Thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
2.2.3 Tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đến hiệu quả làm việc của nhân viên
Thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó tác động đến năng suất và hiệu quả làm việc Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tốt giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và rủi ro mất tri thức, kỹ thuật cho đối thủ cạnh tranh Một thương hiệu hấp dẫn làm tăng sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên Ngoài ra, phong cách lãnh đạo cũng góp phần quan trọng, với các phong cách thu hút như lãnh đạo chuyển hóa nâng cao hiệu suất làm việc thông qua sự hài lòng và cam kết Do đó, thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên trong tổ chức.
Hypothesis 3: Thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên
2.2.4 Tác động của sự thu hút nhà tuyển dụng đến sự gắn kết của nhân viên
Doanh nghiệp có thể tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng bằng cách cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cung cấp mức lương và thưởng hấp dẫn, nhiệm vụ thử thách, cũng như cơ hội đào tạo và thăng tiến (Slavković và cộng sự, 2018) Một trong những phương pháp hiệu quả để xây dựng môi trường làm việc tích cực là thu hút nhà tuyển dụng, được xem như một hình thức marketing nội bộ giúp tuyển dụng, đào tạo và khuyến khích nhân viên phục vụ khách hàng tốt hơn (Kotler, 1994) Khi áp dụng sự thu hút của nhà tuyển dụng, doanh nghiệp có thể hình thành một văn hóa tổ chức mạnh mẽ, nơi nhân viên sẵn sàng thay đổi để gắn kết với công ty (Backhaus & Tikoo, 2004; Cable & Graham, 2000; Cable & Turban, 2003) Do đó, sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên.
Giả thuyết 4: Sự thu hút nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
2.2.5 Tác động của sự thu hút nhà tuyển dụng đến hiệu quả làm việc của nhân viên
Theo lý thuyết phù hợp giữa con người và tổ chức (Kristof, 1996), người sử dụng lao động cung cấp các nguồn lực tài chính, thể chất và tâm lý cho nhân viên, đồng thời phát triển cơ hội liên quan đến nhiệm vụ và tương tác cá nhân Ngược lại, nhân viên đóng góp giá trị như thời gian, nỗ lực, cam kết và kinh nghiệm cho người sử dụng lao động Bhattacharyya (2007) nhấn mạnh rằng chính sách lương, thưởng là phương thức phân phối lợi ích kinh tế cho nhân viên nhằm đền bù cho công việc của họ Cassandro (2008) cũng cho rằng chính sách này không chỉ cải thiện hiệu suất công việc mà còn đảm bảo chi phí hiệu quả và tạo động lực cho nhân viên Dựa trên những cơ sở này, giả thuyết thứ năm được đưa ra.
Giả thuyết 5: Sự thu hút nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên
2.2.6 Tác động của sự gắn kết của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên
Numerous studies indicate that employee engagement significantly enhances worker efficiency and productivity Cardy (2004) emphasized the importance of effective work management for boosting organizational performance Additionally, organizations often grapple with the challenge of improving their overall performance (Buchner, 2007) Anitha (2014) further reinforces the notion that employee engagement positively influences productivity within organizations Therefore, the sixth hypothesis is proposed as follows:
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả và năng suất lao động Cardy (2004) nhấn mạnh tầm quan trọng của quản lý hiệu quả công việc trong việc cải thiện hoạt động tổ chức Tuy nhiên, các tổ chức vẫn phải đối mặt với thách thức trong việc nâng cao hiệu suất (Buchner, 2007) Anitha (2014) cũng khẳng định rằng sự gắn kết của nhân viên tác động tích cực đến năng suất trong tổ chức Dựa trên những cơ sở này, giả thuyết thứ sáu được đề xuất.
Giả thuyết 6: Sự gắn kết của nhân viên có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên
Bảng 2.1 Tổng hợp các giả thuyết
H1 Thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực sự thu hút nhà tuyển dụng
H2 Thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực sự gắn kết của nhân viên
H3 Thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực hiệu quả làm việc của nhân viên
H4 Sự thu hút nhà tuyển dụng có tác động tích cực sự gắn kết của nhân viên
H5 Sự thu hút nhà tuyển dụng có tác động tích cực hiệu quả làm việc của nhân viên
H6 The Employee Engagement có tác động tích cực hiệu quả làm việc của nhân viên.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Dựa trên các giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
Biến độc lập: Thương hiệu nhà tuyển dụng
Các biến trung gian bao gồm sự thu hút của nhà tuyển dụng, thể hiện qua các giá trị hấp dẫn, giá trị xã hội, giá trị kinh tế, giá trị phát triển và giá trị ứng dụng, cùng với sự gắn kết của nhân viên.
Biến phụ thuộc: Hiệu quả làm việc của nhân viên
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sự gắn kết của NV
NTD Hiệu quả làm việc của NV
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Phương pháp định tính đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh thang đo Dựa vào cơ sở lý luận và thang đo từ các nghiên cứu trước, luận án đã phát triển thang đo sơ bộ và sử dụng phương pháp định tính để hoàn thiện, nhằm tạo ra thang đo cuối cùng.
Mẫu nghiên cứu định tính bao gồm 4 chuyên gia có trình độ Tiến sĩ, gồm một chuyên gia nghiên cứu, một chuyên gia tiếp thị và tổng biên tập Tạp chí nghiên cứu khoa học, một chuyên gia tư vấn trong lĩnh vực nhân sự, và một giảng viên về nhân sự Ngoài ra, hai cuộc thảo luận nhóm đã được tổ chức với 20 nhân viên có kinh nghiệm làm việc từ 5 năm trở lên nhằm làm rõ và điều chỉnh từ ngữ trong bảng câu hỏi.
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua các phân tích như thống kê mô tả, độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và mô hình phương trình cấu trúc (SEM) nhằm ước tính mối quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu Các phân tích định lượng bao gồm thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy nhất quán nội bộ, đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt, phân tích đa cộng tuyến, hệ số đường dẫn của mô hình cấu trúc, hệ số xác định (R²), hệ số tác động (f²), cùng với phép dò tìm và sự liên quan dự báo (Q²).
Thang đo Thu thập mẫu
P.tích Giải thích Định tính
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Bảng 3.1 Tổng hợp kết quả phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
STT Nguồn Ý kiến EB EA EE EP
Bảng 3.2 Tổng hợp kết quả thang đo sau nghiên cứu định tính
STT Nhân tố Thang đo gốc
PP định tính (Số items)
A Thương hiệu nhà tuyển dụng
B Sự thu hút nhà tuyển dụng
C Sự gắn kết của nhân viên
D Hiệu quả làm việc của nhân viên
THANG ĐO
3.5.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng
Thang đo cho khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên Tanwar & Prasad
(2017) bao gồm 10 nhân tố với 58 biến quan sát
3.5.2 Sự thu hút nhà tuyển dụng
Thang đo cho khái niệm sự thu hút nhà tuyển dụng dựa trên Berthon và cộng sự
(2005) bao gồm 5 nhân tố với 21 biến quan sát
3.5.3 Sự gắn kết của nhân viên
Thang đo cho khái niệm sự gắn kết của nhân viên dựa trên Schaufeli và cộng sự
(2002) bao gồm 3 nhân tố với 18 biến quan sát
3.5.4 Hiệu quả làm việc của nhân viên
Thang đo cho khái niệm hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên Welbourne và cộng sự (1998) bao gồm 3 nhân tố với 17 biến quan sát.
MẪU NGHIÊN CỨU VÀ THU THẬP DỮ LIỆU
Mẫu luận án được chọn từ những nhân viên có kinh nghiệm làm việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, giúp đảm bảo họ có thời gian suy nghĩ về các yếu tố liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng Sau khi thu thập và sàng lọc, luận án bao gồm 937 quan sát đạt yêu cầu, đáp ứng đầy đủ các tiêu chí quy định.
Trong luận án này, phương pháp thu thập dữ liệu được áp dụng là phương pháp phi xác suất, cụ thể là lấy mẫu thuận tiện Quá trình điều tra và thu thập dữ liệu được thực hiện một cách chi tiết và có hệ thống.
Để thực hiện khảo sát hiệu quả, bước đầu tiên là xây dựng bảng câu hỏi dựa trên nội dung của thang điểm chính thức Sau khi hoàn tất bảng câu hỏi, cần lập danh sách dự kiến các công ty, tổ chức và xác định số lượng người tham gia trả lời khảo sát.
Bước 3: Việc thực hiện khảo sát được thực hiện qua 3 bước sau:
(1) Xin phép lãnh đạo công ty điều tra
Liên hệ với trưởng bộ phận của người trả lời khảo sát để tổ chức cuộc họp hướng dẫn cho tất cả cán bộ và nhân viên quản lý về cách thực hiện khảo sát.
Đề nghị trưởng bộ phận thực hiện việc đánh mã hóa trên bảng câu hỏi trước khi gửi cho người tham gia khảo sát Điều này nhằm xác định danh tính người trả lời, từ đó giúp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong phần 2.
Bước 4: Sau khi mã hóa, trưởng bộ phận sẽ gửi phiếu điều tra cho người trả lời khảo sát và sau đó thu thập câu trả lời
Bước 5: Sau khi thu thập dữ liệu, Trưởng bộ phận sẽ tiến hành đánh giá hiệu quả làm việc của từng nhân viên dựa trên kết quả khảo sát đã thực hiện ở phần 1, sử dụng mã số được mã hóa để đảm bảo tính chính xác.
Bước 6: Sau khi cán bộ quản lý đánh giá xong phần 2 (hiệu quả làm việc của nhân viên), phiếu trả lời khảo sát sẽ được thu hồi
Bước 7: Tiến hành sàng lọc phiếu khảo sát để chọn ra những phiếu đạt yêu cầu, bao gồm việc kiểm tra tính đầy đủ của thông tin, đảm bảo rằng các câu trả lời không chứa điểm bất thường như đánh giá tất cả các câu ở mức 1 hoặc 5 điểm, đánh số điểm theo thứ tự lặp lại hoặc trái ngược, cũng như các nội dung trả lời mâu thuẫn và thiếu logic.
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ
THỐNG KÊ MÔ TẢ
Bảng 4.1 Kết quả thống kê mô tả
STT Nội dung Số lượng Tỷ lệ (%)
II Tình trạng hôn nhân
2 Từ 5 đến dưới 10 triệu VND /tháng 473 50.5
3 Từ 10 đến dưới 20 triệu VND /tháng 307 32.8
STT Nội dung Số lượng Tỷ lệ (%)
1 Đồng Bằng Sông Cửu Long 756 80.7
1 Sản xuất/Kỹ thuật/RD 347 37.0
2 Trách nhiệm hữu hạn một thành viên (100% nhà nước) 115 12.3
3 Trách nhiệm hữu hạn một thành viên (100% tư nhân) 20 2.1
ĐÁNH GIÁ SỰ TIN CẬY THANG ĐO
4.2.1.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng
Chỉ số Cronbach Alpha cho CSR (Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp) đạt 0,904, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo (Hair và cộng sự, 2006) Hơn nữa, tương quan biến tổng của cả 9 biến quan sát đều lớn hơn 0,3, khẳng định rằng tất cả các biến quan sát này đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy của thang đo.
Chỉ số Cronbach Alpha của WLSA về mức độ hài lòng trong cân bằng công việc và cuộc sống đạt 0,921, vượt qua ngưỡng 0,6, chứng tỏ độ tin cậy của thang đo (Hair và cộng sự, 2006) Hơn nữa, tương quan biến tổng của tất cả 8 biến quan sát đều lớn hơn 0,3, khẳng định rằng các biến này đáp ứng đầy đủ yêu cầu về độ tin cậy của thang đo.
Chỉ số Cronbach Alpha của PRO đạt 0,917, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo (Hair và cộng sự, 2006) Hơn nữa, tương quan biến tổng đã hiệu chỉnh của cả 8 biến quan sát đều lớn hơn 0,3, khẳng định rằng tất cả các biến quan sát của PRO đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.
Chỉ số Cronbach Alpha của EDU đạt 0,908, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo (Hair và cộng sự, 2006) Tất cả 7 biến quan sát đều có tương quan biến tổng đã chỉnh sửa lớn hơn 0,3, khẳng định rằng các biến này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy của thang đo.
Chỉ số WLBE (Mức độ tác động về hành vi của gia đình đối với công việc) có độ tin cậy cao với hệ số Cronbach Alpha đạt 0,903, vượt mức 0,6 theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (2006) Tất cả 7 biến quan sát đều có tương quan lớn hơn 0,3, chứng tỏ rằng các biến này đáp ứng đầy đủ yêu cầu về độ tin cậy của thang đo.
Chỉ số Cronbach Alpha của TRA đạt 0,810, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy của thang đo được đảm bảo (Hair và cộng sự, 2006) Hơn nữa, tương quan biến tổng đã hiệu chỉnh của cả ba biến quan sát đều lớn hơn 0,3, chứng minh rằng tất cả các biến quan sát của TRA đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy của thang đo.
WLTI (Mức độ ảnh hưởng về thời gian của công việc đối với gia đình) có chỉ số Cronbach Alpha đạt 0,855, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo (Hair và cộng sự, 2006) Tất cả năm biến quan sát đều có tương quan tổng lớn hơn 0,3, khẳng định rằng các biến này đáp ứng đầy đủ yêu cầu về độ tin cậy của thang đo.
Chỉ số Cronbach Alpha của GRO đạt 0,836, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo (Hair và cộng sự, 2006) Hơn nữa, tương quan biến tổng đã chỉnh sửa của tất cả 4 biến quan sát đều lớn hơn 0,3, khẳng định rằng các biến quan sát của GRO đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy của quy mô.
Chỉ số Cronbach Alpha của SUP đạt 0,843, vượt ngưỡng 0,6, chứng tỏ độ tin cậy của thang đo (Hair và cộng sự, 2006) Hơn nữa, tương quan biến tổng đã hiệu chỉnh của cả 4 biến quan sát đều lớn hơn 0,3, cho thấy tất cả các biến quan sát của SUP đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy của thang đo.
WLST (Mức độ tác động về sự căng thẳng của gia đình đối với công việc) có chỉ số Cronbach Alpha đạt 0,796, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo (Hair và cộng sự, 2006) Hơn nữa, tương quan biến tổng đã chỉnh sửa của cả 3 biến quan sát đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ rằng tất cả các biến quan sát của WLST đều đáp ứng đầy đủ yêu cầu về độ tin cậy của thang đo.
Chỉ số Cronbach Alpha của SOC đạt 0,911, vượt mức 0,6, chứng tỏ độ tin cậy của thang đo (Hair và cộng sự, 2006) Hơn nữa, tương quan biến tổng đã chỉnh sửa của cả 6 biến quan sát đều lớn hơn 0,3, cho thấy tất cả các biến này đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy của thang đo.
Chỉ số Cronbach Alpha của DEV đạt 0,902, vượt qua ngưỡng 0,6, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo (Hair và cộng sự, 2006) Tất cả 6 biến quan sát đều có tương quan biến tổng đã hiệu chỉnh lớn hơn 0,3 Mặc dù việc loại bỏ biến DEV6 có thể làm tăng chỉ số Cronbach Alpha lên 0,907, nhưng mức tăng này không đáng kể Biến DEV6, với nội dung “Tổ chức của tôi luôn thực hiện việc phân quyền cho nhân viên”, vẫn được giữ lại vì phù hợp với yếu tố DEV Điều này khẳng định rằng tất cả các biến quan sát của DEV đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy của thang đo.
Chỉ số Cronbach Alpha của APP đạt 0,832, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo Tương quan giữa biến tổng đã sửa của cả 4 biến quan sát đều lớn hơn 0,3, theo tiêu chí của Hair và cộng sự (2006) Điều này khẳng định rằng tất cả các biến quan sát của APP đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy của quy mô.
Chỉ số Cronbach Alpha của SAF (Giá trị an toàn) đạt 0,844, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo (Hair và cộng sự, 2006) Hơn nữa, tương quan biến tổng đã chỉnh sửa của cả 3 biến quan sát đều lớn hơn 0,3, khẳng định rằng tất cả các biến quan sát của SAF đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy của thang đo.
Chỉ số Cronbach Alpha của giá trị kinh tế (ECO) đạt 0,849, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo (Hair và cộng sự, 2006) Hơn nữa, tương quan biến tổng đã hiệu chỉnh của cả ba biến quan sát đều lớn hơn 0,3, khẳng định rằng tất cả các biến quan sát của ECO đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy của thang đo.
ĐÁNH GIÁ MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG
4.3.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng
Thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm 10 biến tiềm ẩn: CSR, PRO, WLSA, EDU, WLBE, WLTI, SUP, GRO, TRA và WLST Để áp dụng mô hình này, cần ước tính mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn và biến quan sát tương ứng, với tất cả hệ số tải ngoài của các biến quan sát đều cao hơn giá trị tối thiểu 0,708 Biến quan sát PRO8 có độ tin cậy thấp nhất là 0,491 (hệ số tải ngoài 0,701), trong khi biến TRA2 có độ tin cậy cao nhất là 0,774 (hệ số tải ngoài 0,880) Mặc dù PRO8 có hệ số tải ngoài dưới 0,708, giá trị 0,701 gần với ngưỡng 0,708, do đó thường được chấp nhận trong tính toán theo nghiên cứu của Hair et al.
Nghiên cứu đã xác định rằng tất cả các biến quan sát của 10 nhân tố trong mô hình đo lường kết quả đều vượt qua giá trị tối thiểu cho phép về hệ số tải bên ngoài Độ tin cậy nhất quán nội tại của các biến tiềm ẩn được đánh giá thông qua Độ tin cậy tổng hợp (CR), với tất cả các giá trị CR đều lớn hơn 0,7, cho thấy độ tin cậy cao Các giá trị AVE của các biến nghiên cứu đều lớn hơn 0,5, chứng tỏ độ hội tụ cao giữa các biến Cuối cùng, việc kiểm tra giá trị phân biệt bằng chỉ số HTMT cho thấy tất cả các giá trị đều nhỏ hơn 0,85 và khoảng tin cậy 95% không chứa số 1, khẳng định rằng các cấu trúc đo lường thương hiệu của nhà tuyển dụng đạt được giá trị phân biệt Thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm 10 biến tiềm ẩn: CSR, PRO, WLSA, EDU, WLBE, WLTI, SUP, GRO, TRA và WLST, tất cả đều đạt được độ tin cậy nhất quán nội tại, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
4.3.2 Sự thu hút nhà tuyển dụng
Sự thu hút nhà tuyển dụng được xác định bởi 5 biến tiềm ẩn: SOC, DEV, APP, SAF và ECO Các hệ số tải bên ngoài của các biến quan sát đều vượt quá giá trị tối thiểu 0,708, với biến DEV6 có độ tin cậy thấp nhất là 0,473, trong khi biến ECO2 đạt độ tin cậy cao nhất là 0,834 Mặc dù DEV6 có tải trọng nhỏ hơn 0,708, nội dung của biến này vẫn quan trọng cho thang đo Giá trị phát triển, vì việc trao quyền cho nhân viên là yếu tố then chốt trong phát triển nghề nghiệp Theo Hair và cộng sự (2016), các biến có tải trọng từ 0,4 đến 0,7 cần xem xét giá trị nội dung, do đó DEV6 được giữ lại Độ tin cậy nhất quán nội tại của các biến tiềm ẩn được xác định qua Độ tin cậy tổng hợp (CR), tất cả đều lớn hơn 0,7, cho thấy độ tin cậy cao Giá trị AVE của các biến nghiên cứu đều lớn hơn 0,5, chứng tỏ độ hội tụ cao Cuối cùng, kiểm tra giá trị phân biệt giữa các biến cho thấy tất cả các giá trị HTMT đều nhỏ hơn 0,85 và khoảng tin cậy 95% không chứa số 1, khẳng định rằng các cấu trúc đo lường đạt giá trị phân biệt Như vậy, thang đo sự thu hút nhà tuyển dụng đã đạt được độ tin cậy nhất quán nội tại, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
4.3.3 Sự gắn kết của nhân viên
Sự gắn kết của nhân viên được đo lường thông qua ba biến tiềm ẩn: DED, VIG và ABS Các hệ số tải bên ngoài của những biến này đều vượt quá giá trị tối thiểu 0,708, với biến DED7 có độ tin cậy thấp nhất là 0,573 và DED2 có độ tin cậy cao nhất là 0,759 Tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu về độ tin cậy nhất quán nội tại với giá trị CR lớn hơn 0,7 Giá trị AVE của các biến nghiên cứu cũng đều lớn hơn 0,5 (DED = 0,668, VIG = 0,669, ABS = 0,649), cho thấy độ hội tụ cao Nghiên cứu cũng xác nhận giá trị phân biệt giữa các biến tiềm ẩn thông qua chỉ số HTMT, với tất cả các giá trị đều nhỏ hơn 0,85 và khoảng tin cậy 95% không chứa số 1 Kết quả cho thấy các cấu trúc đo lường thương hiệu của nhà tuyển dụng đạt được giá trị phân biệt, khẳng định sự gắn kết của nhân viên thông qua ba biến tiềm ẩn DED, VIG và ABS.
4.3.4 Hiệu quả làm việc của nhân viên
Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định bởi ba biến tiềm ẩn: TEA, INO và VIỆC LÀM Mô hình nghiên cứu cho thấy tất cả các hệ số tải ngoài của các khái niệm DED, VIG và ABS đều vượt quá ngưỡng 0,708, với biến DED7 có độ tin cậy thấp nhất là 0,573 và DED2 có độ tin cậy cao nhất là 0,759 Các biến quan sát của ba nhân tố đều lớn hơn giá trị tối thiểu cho hệ số tải bên ngoài Độ tin cậy nhất quán nội tại của các biến tiềm ẩn được xác định qua độ tin cậy tổng hợp (CR), với tất cả các giá trị CR đều lớn hơn 0,7 Giá trị AVE của các biến nghiên cứu cũng đều lớn hơn 0,5, cho thấy độ hội tụ cao Nghiên cứu cũng kiểm tra giá trị phân biệt giữa các biến tiềm ẩn thông qua chỉ số HTMT, với tất cả các giá trị nhỏ hơn 0,85 và khoảng tin cậy 95% không chứa số 1 Điều này chứng tỏ rằng các cấu trúc đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng đạt được giá trị phân biệt, khẳng định rằng thang đo hiệu quả công việc của nhân viên đạt tiêu chuẩn về độ tin cậy, hội tụ và phân biệt.
ĐÁNH GIÁ MÔ HÌNH CẤU TRÚC
Giá trị VIF của các biến nội sinh và ngoại sinh trong nghiên cứu cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến, khi tất cả các giá trị VIF đều nhỏ hơn 5 Điều này xác nhận rằng các biến dự báo trong mô hình nghiên cứu không có sự tương tác quá mức, đảm bảo tính chính xác trong các dự báo.
4.4.2 Hệ số xác định (Giá trị R²)
Hệ số R² và R² hiệu chỉnh cho nhân tố sự thu hút nhà tuyển dụng đạt 0,733, cho thấy mức độ cao; trong khi đó, nhân tố sự gắn kết của nhân viên đạt 0,665, thể hiện mức độ trung bình; và hiệu quả làm việc của nhân viên chỉ đạt 0,100, cho thấy mức độ yếu Đáng chú ý, giá trị R² bằng 0,20 được xem là cao trong các lĩnh vực như hành vi của người tiêu dùng (Hair và cộng sự).
Nghiên cứu năm 2016 chỉ ra rằng các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu có khả năng giải thích rõ ràng về sự thu hút của nhà tuyển dụng đối với nhân viên và mức độ gắn bó của họ.
4.4.3 Hệ số tác động (Giá trị f²)
Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự thu hút ứng viên có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó tác động đến hiệu quả làm việc của họ Hệ số tác động f² cho thấy rằng sự đóng góp của các yếu tố ngoại sinh như thương hiệu và sự thu hút nhà tuyển dụng đối với giá trị R² của hiệu quả làm việc nhân viên là nhỏ.
Hệ số tác động f² cho thấy mức độ ảnh hưởng của các biến ngoại sinh thương hiệu nhà tuyển dụng đến giá trị R² của các biến nội sinh như sự thu hút nhà tuyển dụng và sự gắn bó của nhân viên là rất lớn.
4.4.4 Phép dò tìm và sự liên quan dự báo (Giá trị Q²)
Kết quả phân tích cho thấy giá trị Q2 của ba biến nội sinh đều cao hơn 0, trong đó sự thu hút nhà tuyển dụng có giá trị cao nhất (0,331), tiếp theo là sự gắn bó của nhân viên (0,332) và hiệu quả làm việc của nhân viên (0,046) Điều này chỉ ra rằng mô hình có mối liên quan dự báo tích cực với các biến nội sinh.
4.4.5 Kết quả mô hình cấu trúc và giả thuyết nghiên cứu
Theo kết quả nghiên cứu, thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực mạnh đến sự thu hút nhân tài (β = 0,856, độ tin cậy 99%), khẳng định giả thuyết H1 Bên cạnh đó, thương hiệu nhà tuyển dụng cũng tác động tích cực vừa phải đến sự gắn kết của nhân viên (β = 0,282, độ tin cậy 99%), chấp nhận giả thuyết H2 Tuy nhiên, mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và hiệu quả làm việc của nhân viên không có ý nghĩa thống kê (p = 0,810 > 0,05), cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng không ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.
Sự thu hút nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với hệ số β = 0,558 và độ tin cậy 99%, do đó giả thuyết H4 được chấp nhận Ngoài ra, sự thu hút nhà tuyển dụng cũng ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên với hệ số β = 0,300 và độ tin cậy 99%, chấp nhận giả thuyết H5 Tuy nhiên, giả thuyết H6 bị bác bỏ với p = 0,884 (> 0,05), cho thấy mối quan hệ giữa sự gắn kết của nhân viên và hiệu quả làm việc không có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.2 Kết quả kiểm định giả thuyết
THẢO LUẬN
4.5.1 Thảo luận về kết quả thang đo
Thương hiệu nhà tuyển dụng đã được xác nhận với độ tin cậy cao, khi tất cả 10 nhân tố quan sát đều đạt tiêu chuẩn Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Điều này khẳng định rằng các yếu tố này có thể được sử dụng hiệu quả để đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng.
Tất cả các biến quan sát trong 5 nhân tố của thang đo sự thu hút nhà tuyển dụng đều đạt tiêu chuẩn Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), khẳng định rằng cả 5 nhân tố này có độ tin cậy cao.
Sự gắn kết của nhân viên được xác định qua ba nhân tố, tất cả đều đạt tiêu chuẩn Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Điều này khẳng định rằng cả ba nhân tố đều có độ tin cậy cao trong việc đo lường sự gắn kết của nhân viên.
Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định thông qua ba nhân tố, tất cả đều đạt tiêu chuẩn Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Điều này khẳng định rằng cả ba nhân tố đều có độ tin cậy cao trong thang đo hiệu quả làm việc của nhân viên.
4.5.2 Thảo luận về giả thuyết và mô hình nghiên cứu
4.5.2.1 Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự thu hút nhà tuyển dụng (H 1 )
Kết quả phân tích cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng và sự thu hút nhà tuyển dụng có mối quan hệ đồng biến và có ý nghĩa thống kê, đây là một phát hiện quan trọng trong luận án Phát hiện này khác biệt so với các nghiên cứu trước đây, khi mà các khái niệm về thương hiệu nhà tuyển dụng và sự thu hút nhà tuyển dụng thường được nghiên cứu một cách độc lập Điều này hoàn toàn phù hợp với lý thuyết hành vi có kế hoạch của Ajzen (1985) và lý thuyết nhận thức xã hội của Bandura (1977).
Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến sự thu hút ứng viên, điều này hoàn toàn phù hợp với các nghiên cứu trước đây Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng và sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng là hai khái niệm độc lập Thương hiệu nhà tuyển dụng chủ yếu tập trung vào việc truyền thông những lợi ích của doanh nghiệp đến ứng viên, từ đó nâng cao nhận thức về những lợi ích này Kết quả nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, đặc biệt là khi ngày càng nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam chú trọng vào việc xây dựng thương hiệu tổ chức của mình.
4.5.2.2 Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của nhân viên (H 2 )
Theo phân tích, thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của nhân viên có mối quan hệ đồng biến và có ý nghĩa thống kê Kết quả nghiên cứu này hoàn toàn phù hợp với lý thuyết, đặc biệt là lý thuyết phù hợp của Con người.
Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (P-O fit) được xác định bởi nhu cầu và nguồn cung cấp cũng như nhu cầu và khả năng Thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng sự gắn bó của nhân viên, như đã được chứng minh qua nhiều nghiên cứu Các yếu tố của thương hiệu nhà tuyển dụng như đào tạo, danh tiếng, văn hóa tổ chức, trách nhiệm xã hội, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc Do đó, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp nhân viên nhận thấy giá trị và lợi ích, từ đó tăng cường sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
4.5.2.3 Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và hiệu quả làm việc của nhân viên (H 3 )
Kết quả phân tích cho thấy không có mối quan hệ thống kê có ý nghĩa giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và hiệu quả làm việc của nhân viên Thương hiệu nhà tuyển dụng chỉ là hoạt động của công ty nhằm xây dựng giá trị cảm nhận từ người lao động và không thể ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc mà cần thông qua các yếu tố trung gian như sự thu hút nhà tuyển dụng và sự gắn bó của nhân viên Mặc dù giả thuyết này bị bác bỏ, nhưng nó vẫn phù hợp với lý thuyết trước đó cho rằng mối quan hệ này là gián tiếp Theo Buyanjargal & Bor (2017), việc nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng là bước đầu tiên trong quá trình thu hút nhân viên, nhưng không ảnh hưởng ngay đến động lực hay hiệu quả làm việc Nhân viên chỉ cảm thấy hài lòng và hiệu quả làm việc được cải thiện khi họ nhận thấy giá trị ý nghĩa từ công ty.
4.5.2.4 Mối quan hệ giữa sự thu hút nhà tuyển dụng và sự gắn kết của nhân viên (H 4 )
Theo phân tích, sự thu hút của nhà tuyển dụng và mức độ gắn kết của nhân viên có mối quan hệ đồng biến và có ý nghĩa thống kê Kết quả nghiên cứu này phù hợp với các lý thuyết hiện có, đồng thời so với các nghiên cứu trước đây, Maceachern đã đưa ra những điểm tương đồng và khác biệt đáng chú ý.
Nghiên cứu năm 2003 đã chỉ ra rằng hoạt động huấn luyện tích cực trong doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên Cụ thể, chương trình huấn luyện hiệu quả không chỉ thu hút nhà tuyển dụng mà còn tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, nâng cao mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên, từ đó giúp người lao động yên tâm và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
4.5.2.5 Mối quan hệ giữa sự thu hút nhà tuyển dụng và hiệu quả làm việc của nhân viên (H 5 )
Kết quả phân tích cho thấy sự thu hút nhà tuyển dụng và hiệu quả làm việc của nhân viên có mối quan hệ đồng biến và có ý nghĩa thống kê Điều này phù hợp với lý thuyết trao đổi xã hội (Emerson, 1976), cho thấy có sự trao đổi giữa công ty và người lao động Nghiên cứu của Pires (2020) cũng chỉ ra rằng sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân, được điều chỉnh bởi văn hóa quốc gia trong các công ty đa quốc gia Ảnh hưởng tích cực của sự thu hút nhà tuyển dụng đến hiệu suất nhân viên được thể hiện qua các yếu tố môi trường làm việc xã hội như mối quan hệ hỗ trợ, sự cộng tác giữa đồng nghiệp và sự phối hợp nhịp nhàng giữa các cấp bậc, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tăng động lực làm việc.
4.5.2.6 Mối quan hệ giữa sự gắn kết của nhân viên và hiệu quả làm việc của nhân viên (H 6 )
Kết quả phân tích cho thấy không có mối quan hệ thống kê có ý nghĩa giữa sự gắn kết của nhân viên và hiệu quả làm việc của họ, điều này gây tranh cãi trong giới nghiên cứu Mặc dù một số nghiên cứu trước đây, như của Halbesleben & Wheeler (2008) và Medlin & Green (2009), đã ủng hộ kết quả tương tự, nhưng thực tế, sự gắn kết của nhân viên chỉ phản ánh tâm lý muốn gắn bó lâu dài với công ty mà không đảm bảo cải thiện hiệu suất công việc Hơn nữa, bản chất phức tạp của sự gắn kết trong doanh nghiệp có thể dẫn đến những trường hợp nhân viên không thực sự là động lực cho công việc, được gọi là “zombies công sở”.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN LÝ
KẾT LUẬN
Luận án “Nghiên cứu mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự thu hút nhà tuyển dụng, mức độ gắn kết của nhân viên và hiệu quả làm việc của nhân viên” nhằm phát triển và khẳng định thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng và sự thu hút nhà tuyển dụng, đồng thời kiểm tra mối quan hệ giữa các yếu tố này với sự gắn kết và hiệu quả làm việc của nhân viên Mô hình lý thuyết bao gồm 6 giả thuyết để kiểm định các mối quan hệ Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phát triển và xác nhận các thang đo, với giai đoạn thử nghiệm bao gồm thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu để điều chỉnh thang đo, cùng khảo sát 937 nhân viên tại các công ty ở Việt Nam Phân tích Cronbach’s alpha và EFA được áp dụng để xác định độ tin cậy của thang đo, trong khi phân tích PLS-SEM được sử dụng để kiểm tra các giả thuyết Kết quả nghiên cứu đã đạt được mục tiêu và trả lời các câu hỏi nghiên cứu.
Luận án đã xác định mười nhân tố chính cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng, bao gồm: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) với 9 biến quan sát, Mức độ hài lòng về cân bằng công việc và cuộc sống (WLSA) với 8 biến quan sát, Thăng tiến (PRO) với 8 biến quan sát, Đào tạo (EDU) với 7 biến quan sát, Mức độ tác động về hành vi của gia đình đối với công việc (WLBE) với 7 biến quan sát, Cơ hội du lịch (TRA) với 3 biến quan sát, Mức độ ảnh hưởng về thời gian của công việc đối với gia đình (WLTI) với 5 biến quan sát, Làm việc theo nhóm (GRO) với 4 biến quan sát, Hỗ trợ (SUP) với 4 biến quan sát, và Mức độ tác động về sự căng thẳng của gia đình đối với công việc (WLST) với 3 biến quan sát.
Luận án xác định năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thu hút nhà tuyển dụng, bao gồm: Giá trị xã hội (SOC) với 6 biến quan sát, Giá trị phát triển (DEV) với 5 biến quan sát, Giá trị ứng dụng (APP) với 4 biến quan sát, Giá trị an toàn (SAF) với 3 biến quan sát, và Giá trị kinh tế với 3 biến quan sát Đặc biệt, giá trị an toàn được bổ sung như một yếu tố quan trọng trong thang đo.
Luận án xác định ba yếu tố chính cấu thành sự gắn kết của nhân viên, bao gồm Cống hiến (DED) với 7 biến quan sát, Sức sống (VIG) với 6 biến quan sát, và Hấp thụ (ABS) với 5 biến quan sát.
Luận án xác định ba yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nhân viên, bao gồm: Làm việc nhóm (TEA) với 8 biến quan sát, Sáng tạo (INO) với 6 biến quan sát, và Công việc (JOB) với 3 biến quan sát.
Mô hình nghiên cứu chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến sự thu hút và gắn kết của nhân viên với độ tin cậy 99% (H1, H2) Tuy nhiên, thương hiệu nhà tuyển dụng không ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên (H3) Sự thu hút nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên (H4) và cũng ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên với mức độ tin cậy 99% (H5) Cuối cùng, sự gắn kết của nhân viên không tác động đến hiệu quả làm việc của họ (H6).
ĐIỂM MỚI
Về mặt lý thuyết, luận án đã tìm ra 6 điểm mới quan trọng như sau:
Luận án đã làm rõ mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự thu hút ứng viên, khám phá mới trong nghiên cứu lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng Nghiên cứu chứng minh tác động tích cực của thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự thu hút ứng viên với hệ số tác động 0,856 và mức ý nghĩa 99%, dựa trên lý thuyết hành vi có kế hoạch của Ajzen và lý thuyết nhận thức xã hội của Bandura Thương hiệu nhà tuyển dụng thực hiện các hoạt động xây dựng giá trị doanh nghiệp để thu hút và giữ chân nhân viên, từ đó tạo ra nhận thức rõ ràng về những giá trị này Với nền tảng lý thuyết vững chắc và phương pháp SEM trên mẫu lớn 937 biến quan sát, mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự thu hút ứng viên được minh họa rõ ràng, đóng góp luận cứ mới cho lý thuyết này.
Luận án này nghiên cứu tác động tích cực của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của nhân viên, điều mà hầu hết các nghiên cứu trước đây chưa khai thác, chủ yếu tập trung vào mối quan hệ với ứng viên tiềm năng Nghiên cứu nhằm khám phá mối liên hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và nhân viên hiện tại, mở ra hướng nghiên cứu mới trong tương lai Kết quả mang lại những đặc điểm mới cho lý thuyết xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, cung cấp cơ sở lý thuyết cho các nghiên cứu sâu hơn về tác động của thương hiệu này đến sự gắn kết của nhân viên Đặc biệt, thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng với 10 khía cạnh như CSR, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và cơ hội du lịch có thể thúc đẩy sự gắn kết trong tổ chức Những phát hiện này không chỉ mở ra hướng mới trong mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và nhân viên hiện tại mà còn làm phong phú thêm các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
Luận án nghiên cứu tác động tích cực của sự thu hút nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của nhân viên, mở ra một hướng nghiên cứu mới trong lĩnh vực này Trong khi các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào ứng viên tiềm năng và các yếu tố riêng lẻ như CSR, giá trị việc làm và huấn luyện tích cực, nghiên cứu này xem xét tác động tổng thể của sự thu hút nhà tuyển dụng Định nghĩa ban đầu về sự thu hút nhà tuyển dụng cũng chủ yếu hướng đến ứng viên bên ngoài, do đó, việc phân tích ảnh hưởng của nó đến nhân viên nội bộ sẽ làm phong phú thêm lý thuyết về sự thu hút nhà tuyển dụng Kết quả nghiên cứu không chỉ cung cấp một yếu tố quan trọng cho sự gắn kết của nhân viên mà còn hỗ trợ doanh nghiệp trong việc nâng cao hình ảnh thương hiệu và giữ chân nhân tài hiệu quả.
Nghiên cứu mới cho thấy sự thu hút nhà tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên mà còn có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của họ Mặc dù hiệu quả làm việc đã được nghiên cứu nhiều, nhưng thường chỉ xem xét các yếu tố khác Các nghiên cứu trước đây về tác động của sự thu hút nhà tuyển dụng chủ yếu tập trung vào các khía cạnh như hiệu quả hoạt động xã hội và học tập phát triển Kết quả nghiên cứu này mở ra hướng đi mới cho các nhà nghiên cứu trong việc khám phá mối quan hệ giữa sự thu hút nhà tuyển dụng và hiệu quả làm việc, đồng thời bổ sung vào lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng.
Luận án đã phát triển một thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng mới, kết hợp các thang đo trước đó từ các tác giả như Tanwar & Prasad (2017), Chauhan & Mahajan (2013), Lievens (2007), Lorys (2017) và Carlson cùng cộng sự (2000) thông qua nghiên cứu định tính Đặc biệt, thang đo này đã bổ sung nhiều yếu tố liên quan đến cân bằng công việc và cuộc sống, trong đó có 4/6 yếu tố chủ yếu liên quan đến sự hài lòng cân bằng giữa công việc và cuộc sống (WLSA) và sự can thiệp của gia đình dựa trên hành vi đối với công việc (WLBE).
Sự can thiệp của công việc dựa trên thời gian với gia đình (WLTI) và sự can thiệp của gia đình dựa trên mức độ căng thẳng với công việc (WLST) đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, bao gồm sự hài lòng, cân bằng hành vi, thời gian và căng thẳng Nghiên cứu này đã phát hiện ra cấu trúc mới cho thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng, kết hợp 10 yếu tố như Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), Thăng tiến (PRO), Sự hài lòng cân bằng giữa công việc và cuộc sống (WLSA), Giáo dục (EDU), Sự can thiệp của gia đình dựa trên hành vi đối với công việc (WLBE), Cơ hội du lịch (TRA), Làm việc theo nhóm (GRO), Hỗ trợ (SUP) và Sự can thiệp của gia đình dựa trên mức độ căng thẳng với công việc (WLST) Qua các kiểm định độ tin cậy, các yếu tố này đã chứng minh được tính đáng tin cậy để đại diện cho khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng, giúp bổ sung cho hệ thống khái niệm này và cung cấp tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau.
Luận án đã phát triển thang đo sự thu hút nhà tuyển dụng, trong đó bổ sung yếu tố giá trị an toàn, một khía cạnh quan trọng đối với người lao động hiện nay Yếu tố này được thể hiện qua ba biến quan sát: đảm bảo an toàn lao động, sự an toàn trong công việc và môi trường làm việc không gây áp lực hay quấy rối Qua kiểm định, giá trị an toàn đáp ứng tiêu chuẩn để trở thành nhân tố trong thang đo sự thu hút nhà tuyển dụng, phù hợp với xu hướng phát triển bền vững của doanh nghiệp tại Việt Nam.
Những phát hiện từ nghiên cứu này bổ sung các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết và hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức, như cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cũng như cơ hội du lịch và trải nghiệm Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra cách doanh nghiệp có thể lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, nhằm tạo ra nhận thức tích cực từ nhân viên hiện tại và ứng viên tiềm năng.
HÀM Ý QUẢN LÝ
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu của luận án, tác giả đưa ra các khuyến nghị về chính sách quản lý như sau:
Theo nghiên cứu, ngoài các yếu tố truyền thống như lương, thưởng và phúc lợi, còn nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Do đó, các nhà quản lý cần chú trọng đến tất cả các yếu tố này để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng một cách hiệu quả Những yếu tố này có thể được tóm tắt như sau:
Nhóm yếu tố liên quan đến cân bằng giữa công việc và cuộc sống (WLB) có tác động mạnh mẽ đến thương hiệu doanh nghiệp, chiếm 40% trong chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Các yếu tố này bao gồm sự hài lòng về cân bằng công việc và cuộc sống (WLSA), sự can thiệp của gia đình dựa trên hành vi đối với công việc (WLBE), can thiệp của công việc vào thời gian gia đình (WLTI) và căng thẳng giữa công việc và gia đình (WLST) Các nhà quản lý cần tạo ra môi trường làm việc giúp nhân viên cảm nhận được sự cân bằng này, tập trung vào ba lĩnh vực: thời gian, hành vi và căng thẳng Cần giảm thiểu giờ làm thêm và xem xét việc cho nhân viên nghỉ thêm ngày để gắn kết với gia đình Đồng thời, xây dựng các giá trị cốt lõi và nguyên tắc văn hóa công ty để hỗ trợ nhân viên trong cả công việc lẫn cuộc sống hàng ngày Đối với căng thẳng, cần có chương trình đào tạo để nhân viên kiểm soát cảm xúc hiệu quả Cuối cùng, các nhà quản lý nên thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về sự cân bằng giữa công việc và gia đình, như chương trình khảo sát “Nơi làm việc tốt nhất” của tổ chức Anphabe tại Việt Nam.
Nhóm yếu tố phát triển, bao gồm Thăng tiến (PRO) và Đào tạo (EDU), đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Các nhà quản trị cần xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng và hấp dẫn, mang đến cơ hội trải nghiệm và công việc đa dạng cho người lao động Lộ trình thăng tiến cần phải minh bạch, giúp nhân viên nhận thức được con đường phát triển của mình Khi làm việc hiệu quả, nhân viên sẽ thấy nhiều cơ hội thăng tiến hơn Để hỗ trợ hiệu quả công việc, công ty cần tổ chức nhiều khóa đào tạo nội bộ và bên ngoài với nội dung phong phú Sự chú trọng vào số lượng, tần suất và chất lượng chương trình đào tạo sẽ giúp nhân viên nâng cao năng lực, từ đó đóng góp tích cực vào hiệu quả chung của công ty.
Các yếu tố xã hội như trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), tinh thần đồng đội (GRO) và hỗ trợ (SUP) đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc an tâm và thân thiện cho nhân viên Do đó, các nhà quản lý cần chú trọng xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, nhân văn để tăng cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Họ cần thực hiện tốt các hoạt động liên quan đến CSR, bao gồm tuân thủ pháp luật, bảo vệ môi trường, và xây dựng quy tắc ứng xử đạo đức trong kinh doanh Để khuyến khích tinh thần đồng đội, nhà quản trị cần tạo điều kiện cho các phòng ban hợp tác thông qua các dự án và hoạt động team-work, đồng thời xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa các thành viên trong tổ chức để thúc đẩy sự hỗ trợ lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới cũng như giữa các đồng nghiệp.
Nhu cầu trải nghiệm và du lịch ngày càng trở nên thiết yếu đối với nhân viên trong mọi loại hình doanh nghiệp Nhà quản lý nên tạo điều kiện cho nhân viên đi công tác xa hoặc cung cấp thêm ngày nghỉ để khuyến khích họ khám phá những vùng đất mới Việc này không chỉ giúp nhân viên có cảm hứng làm việc mà còn mở rộng kiến thức về văn hóa, phong tục và ẩm thực Nhân viên sẽ trở nên năng động hơn trong công việc, từ đó nâng cao hình ảnh tích cực của công ty trong nhận thức của họ.
Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến sự thu hút nhân tài, không phải ngẫu nhiên mà người lao động nhận thức được giá trị hấp dẫn của nhà tuyển dụng Do đó, các nhà quản lý cần phát triển chiến lược dài hạn cho hoạt động này, nhằm tạo ra nhận thức tích cực trong tâm trí nhân viên hiện tại và ứng viên tiềm năng Các hoạt động xây dựng thương hiệu cần được nghiên cứu kỹ lưỡng, bao gồm cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đào tạo và phát triển, yếu tố xã hội, môi trường làm việc thân thiện và cơ hội du lịch, để lựa chọn những hoạt động phù hợp nhất cho từng doanh nghiệp Tóm lại, việc tập trung vào các hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng phù hợp sẽ tạo ấn tượng tích cực đối với nhân viên và ứng viên tiềm năng.
Nghiên cứu cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên, cả trực tiếp và gián tiếp thông qua sự thu hút nhà tuyển dụng Tuy nhiên, mức độ gắn kết khi thương hiệu ảnh hưởng trực tiếp chỉ đạt hệ số 0,282, trong khi sự thu hút nhà tuyển dụng có tác động mạnh hơn với hệ số 0,558 Điều này chứng tỏ rằng thương hiệu nhà tuyển dụng cần phải được xây dựng hiệu quả để nâng cao nhận thức của nhân viên Các nhà quản lý nên tập trung vào chất lượng và hiệu quả của các hoạt động xây dựng thương hiệu, thay vì chỉ chú trọng vào số lượng Nếu nhân viên không cảm nhận được giá trị từ các hoạt động này, sự gắn bó sẽ giảm tới 50% Do đó, doanh nghiệp cần tổ chức đồng thời các hoạt động xây dựng thương hiệu và khảo sát nhân viên để đánh giá nhận thức của họ, từ đó điều chỉnh cho phù hợp nhằm nâng cao sự tham gia của nhân viên.
Nghiên cứu cho thấy rằng thương hiệu nhà tuyển dụng không trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, mà chính sự thu hút từ nhà tuyển dụng mới là yếu tố quan trọng Để tối ưu hóa thương hiệu nhà tuyển dụng, các nhà quản lý cần giúp nhân viên nhận thức rõ giá trị của doanh nghiệp, thay vì chỉ tập trung vào các hoạt động xây dựng thương hiệu Sau khi khảo sát ý kiến nhân viên, quản lý nên xem xét mời chuyên gia tư vấn để lựa chọn các hoạt động phù hợp và có giá trị nhất, dựa trên đặc điểm riêng của nhân viên, tránh áp dụng một cách đồng nhất cho tất cả Các chiến lược và phương pháp sẽ khác nhau tùy thuộc vào định vị thương hiệu nhà tuyển dụng của từng công ty.
Doanh nghiệp cần xác định hình ảnh thương hiệu nhân viên phù hợp với mong muốn và giá trị của họ, chẳng hạn như tập trung vào đào tạo và phát triển nếu muốn xây dựng hình ảnh học hỏi, hoặc tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống nếu hình ảnh là vui vẻ và thoải mái Các nhà quản lý cần chú ý đến việc lựa chọn hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng phù hợp với nhận thức của nhân viên để nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp Đồng thời, việc tổ chức xây dựng thương hiệu cần đi đôi với khảo sát và đánh giá nhận thức của nhân viên để đạt được hiệu quả tốt nhất.
Nghiên cứu chỉ ra rằng mối quan hệ giữa sự gắn kết của nhân viên và hiệu quả làm việc không rõ ràng như thường nghĩ Việc nhân viên gắn kết với doanh nghiệp không đảm bảo hiệu suất làm việc cao Do đó, các nhà quản lý cần thận trọng khi đánh giá mối liên hệ này, tránh nhầm lẫn giữa sự cam kết của nhân viên và kết quả thực tế Nhiều tổ chức tư vấn nhân sự đã cảnh báo về hiện tượng "zombie công sở" ngày càng gia tăng, yêu cầu các nhà quản lý phải cảnh giác với bảy loại "zombie công sở" được chỉ ra.
(1) Luôn có vẻ bận rộn nhưng luôn làm những việc ít quan trọng hơn
(2) Luôn luôn “Đúng” vì luôn có lý do để đổ lỗi cho người khác
(3) Không chịu lắng nghe và học hỏi vì cho rằng mình biết mọi thứ và quá giỏi
(4) Luôn nói "Có" với yêu cầu của người quản lý nhưng không thực sự hiểu, không quan tâm và không hỏi tại sao?
(5) Lặng lẽ không phát triển nhân viên và không sẵn sàng chia sẻ, cung cấp thông tin và cơ hội giúp người khác thành công
(6) Không tán thành hoặc có ý kiến dù bên ngoài ủng hộ nhưng trong lòng phản đối, phản kháng
(7) Nói tốt hơn làm KPIs chung được lựa chọn và thường tạo ra kết quả không rõ ràng
Các nhà quản lý cần thận trọng khi sử dụng các yếu tố gắn kết của nhân viên để dự đoán hiệu suất làm việc Đồng thời, cần thực hiện phân tích sâu hơn về các yếu tố tham gia để xác định xem có xảy ra tình trạng “zombie công sở” hay không.
HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤTNGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI
Luận án có những hạn chế sau:
Nghiên cứu này chỉ tập trung vào mối quan hệ giữa bốn yếu tố chính: thương hiệu nhà tuyển dụng, sự thu hút nhà tuyển dụng, sự gắn kết của nhân viên và hiệu quả làm việc của nhân viên Mặc dù có nhiều yếu tố quan trọng khác như giá trị công việc (EVP), giá trị thương hiệu, thương hiệu cá nhân và danh tiếng công ty có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết và hiệu suất của nhân viên, nhưng nghiên cứu này không đề cập đến các điều kiện như cam kết của nhân viên, hợp đồng tâm lý hay động lực.
Nghiên cứu chỉ sử dụng số liệu tại một thời điểm cụ thể, mà không thực hiện so sánh giữa các thời điểm khác nhau, dẫn đến hạn chế trong việc so sánh các mốc thời gian và ảnh hưởng đến tính tổng thể của kết quả nghiên cứu.
Dữ liệu chủ yếu được thu thập từ các doanh nghiệp tại một số thành phố lớn ở miền Nam Việt Nam, điều này có thể ảnh hưởng đến tính đại diện của mẫu nghiên cứu Tại Việt Nam, tính cách và nhận thức của người lao động về giá trị hấp dẫn của doanh nghiệp có sự khác biệt rõ rệt giữa các vùng miền.
Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu là phi xác suất, điều này ảnh hưởng đến độ chính xác và chất lượng của mẫu, cũng như khả năng đại diện cho tổng thể không cao.
Nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào doanh nghiệp như hình thức tổ chức chính, vì vậy không bao gồm tất cả các loại hình tổ chức khác trong xã hội như tổ chức chính trị - xã hội, cơ quan quản lý nhà nước, tổ chức phi lợi nhuận, hiệp hội và câu lạc bộ.
5.4.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tương lai
Dựa trên những hạn chế đã nêu, các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc khám phá sâu hơn mối quan hệ giữa các yếu tố xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng như giá trị công việc (EVP), giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng, nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng, huấn luyện tích cực và danh tiếng công ty đối với sự tham gia và hiệu suất của nhân viên Việc làm rõ các mối quan hệ này sẽ làm nổi bật tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng trong tổ chức Hơn nữa, nghiên cứu cũng có thể mở rộng để xem xét ảnh hưởng của các yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng đến các khía cạnh khác của nhân viên như lòng trung thành, cam kết và động lực.
Mẫu khảo sát có thể được mở rộng để bao quát toàn bộ nhân viên trên khắp các tỉnh thành Việt Nam, đồng thời mở rộng đối tượng tham gia sang các loại hình tổ chức khác như cơ quan chính phủ, tổ chức chính trị xã hội, hiệp hội nghề nghiệp, và các trường đại học, trung học Những hướng nghiên cứu này sẽ góp phần làm phong phú thêm lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng trong tất cả các tổ chức.
Phương pháp lấy mẫu trong nghiên cứu này bao gồm lấy mẫu theo xác suất và thực hiện tại các thời điểm khác nhau của nhân viên Mục tiêu là đo lường một cách khách quan và đầy đủ nhận thức của nhân viên về các giá trị hấp dẫn của tổ chức Nghiên cứu sẽ giúp các nhà nghiên cứu so sánh sự thay đổi nhận thức của nhân viên theo thời gian và đánh giá mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và nhân viên.