PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA LAO ĐỘNG NỮ, THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY TNHH MTV x20 THÁI NGUYÊN

Những tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về bảo vệ quyền lợi lao động nữ tại công ty...64 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ B

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHOA QUẢN LÝ – LUẬT KINH TẾ

VŨ THỊ THANH HÀ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGÀNH LUẬT KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH LUẬT KINH DOANH

PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA LAO ĐỘNG

NỮ, THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY TNHH MTV

X20 THÁI NGUYÊN

Thái Nguyên, Tháng 5 năm 2021

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHOA QUẢN LÝ – LUẬT KINH TẾ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGÀNH LUẬT KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH LUẬT KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn : Th S Trần Thị Kim Anh

Sinh viên thực hiện : Vũ Thị Thanh Hà

Thái Nguyên, Tháng 5 năm 2021

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành khóa luận này, em đãnhận được sự giúp đỡ tận tình của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài trường.Trước hết em xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh

tế & Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, các thầy cô giáo trong Khoa Quản lý –Luật kinh tế đã trang bị cho em những kiến thức cơ bản và những định hướngđúng đắn trong học tập và tu dưỡng đạo đức

Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo Th.S Trần Thị KimAnh đã dành nhiều thời gian tận tình chỉ bảo, hướng dẫn em trong suốt quá trìnhthực hiện đề tài này

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới lãnh đạo Công ty TNHH MTV X20 TháiNguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành tốt đợt thực tập

Mặc dù đã rất cố gắng, tuy nhiên do khả năng và kiến thức bản thân cònhạn chế nên khóa luận vẫn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đónggóp của quý thầy cô giáo và các bạn sinh viên để khóa luận tốt nghiệp đượchoàn chỉnh hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Vũ Thị Thanh Hà

TÓM TẮT

Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên”

được chia làm 3 chương chính:

Chương 1 của khóa luận trình bày một số vấn đề lý luận về bảo vê ̣ quyềncủa lao đô ̣ng nữ, bao gồm các nội dung: Khái niệm, đặc điểm của lao động nữ;

Sự cần thiết phải bảo vê ̣ quyền của lao đô ̣ng nữ và nội dung cơ bản về pháp luậtbảo vệ quyền lợi lao động nữ

Chương 2 của khóa luận bao gồm hai vấn đề chính đó là quy định của phápluật về quyền lợi của lao động nữ và thực tiễn thực hiện quy định của pháp luật

về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thànhviên X20 Thái Nguyên Ở phần quy định của pháp luật về bảo vệ quyền lợi củalao động nữ, bao gồm những quy định cụ thể mà pháp luật đề cập tới vấn đề bảo

vệ quyền lợi của lao động nữ Từ đó xem xét việc thực tiễn thực thi các quy địnhcủa pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ tại Công ty trách nhiệm hữuhạn một thành viên X20 Thái Nguyên

Chương 3 của khóa luận sẽ đưa ra định hướng cũng như các giải pháp hoànthiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ và một số những giải phápnâng cao hiệu quả thực tiễn thực thi tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thànhviên X20 Thái Nguyên

TRƯỜNG ĐH KINH TẾ & QTKD

KHOA QUẢN LÝ – LUẬT KINH TẾ

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Họ tên sinh viên: Vũ Thị Thanh Hà

Lớp: K14 – Luật Kinh doanh B Chuyên ngành: Luật Kinh doanh

Tên đề tài: Pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, thực tiễn thực hiện tạiCông ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên

Giảng viên hướng dẫn: Th.S Trần Thị Kim Anh

1 Kết cấu, hình thức trình bày

………

2 Nội dung của báo cáo

2.1 Phương pháp nghiên cứu

Thái Nguyên, ngày……tháng……năm 20…

Giảng viên hướng dẫn

TRƯỜNG ĐH KINH TẾ & QTKD

KHOA QUẢN LÝ – LUẬT KINH TẾ

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

Họ tên sinh viên: Vũ Thị Thanh Hà

Lớp: K14 – Luật Kinh doanh B Chuyên ngành: Luật Kinh doanh

Tên đề tài: Pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, thực tiễn thực hiện tạiCông ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên

Giảng viên hướng dẫn: Th.S Trần Thị Kim Anh

1 Kết cấu, hình thức trình bày

………

2 Nội dung của báo cáo

2.1 Phương pháp nghiên cứu

Thái Nguyên, ngày……tháng……năm 20…

Giảng viên phản biện

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG SỐ LIỆU ix

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA LAO ĐỘNG NỮ 5

1.1 Khái niê ̣m lao động nữ và quyền của lao động nữ 5

1.1.1 Khái niê ̣m, đă ̣c điểm của lao động nữ 5

1.2 Sự cần thiết phải bảo vê ̣ quyền của lao đô ̣ng nữ 12

1.3 Nội dung pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ 14

1.3.1 Bảo vệ quyền việc làm của lao động nữ 15

1.3.2 Bảo vệ quyền được đảm bảo về tiền lương, thu nhập của lao động nữ 18

1.3.3 Bảo vệ quyền nhân thân của lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động 20

1.3.4 Bảo vệ quyền trong lĩnh vực BHXH của lao động nữ 23

1.4 Các biện pháp bảo vệ quyền lợi của lao động nữ 25

CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI LAO ĐỘNG NỮ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY TNHH MTV X20 THÁI NGUYÊN .28

2.1 Quy định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ 28

2.1.1 Bảo vệ quyền việc làm của lao động nữ 28

2.1.2 Bảo vệ quyền được đảm bảo tiền lương, thu nhập của lao động nữ 34

2.1.3 Bảo vệ quyền trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội của lao động nữ 36

2.1.4 Bảo vệ quyền nhân thân của lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động 40

2.1.5 Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động của lao động nữ 45 2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ tại công

2.2.1 Khái quát chung về công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên 46

2.2.2 Những kết quả đạt được trong công tác bảo vệ quyền lợi của lao động nữ tại công ty Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên 54

2.2.3 Những tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về bảo vệ quyền lợi lao động nữ tại công ty 64

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA LAO ĐỘNG NỮ VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠI CÔNG TY TNHH MTV X20 THÁI NGUYÊN 67

3.1 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ 67

3.2 Một số kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ 69

3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật bảo vệ quyền của lao động nữ tại công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên 72

3.3.1 Tuyên truyền pháp luật nhằm nâng cao ý thức của các bên 72

3.3.2 Đẩy mạnh công tác phát triển công đoàn cơ sở 74

3.3.3 Tăng cường công tác thanh tra, xử lý vi phạm 74

3.3.4 Nâng cao hiệu quả thương lượng tập thể và chất lượng các thỏa ước tập thể 75

KẾT LUẬN 77

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG SỐ LIỆU

Sơ đồ

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty 43

Bảng số liệu

Bảng 2.1 Tình hình lao động tại Công ty TNHH MTV X20 Thái

Bảng 2.2 Tình hình sử dụng lao động Công ty TNHH MTV X20

Bảng 2.3 Giờ làm việc tại công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên 49

Bảng 2.5 Số lượng lao động nữ tham gia BHXH tại Công ty

TNHH MTV X20 Thái Nguyên giai đoạn 2018 - 2020 54

LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài

Từ xưa đến nay, trong lịch sử phát triển của con người, công cuộc giảiphóng con người nói chung và giải phóng phụ nữ nói riêng luôn là vấn đề được

dư luận quan tâm Phụ nữ luôn là một bộ phận đóng vai trò quan trọng khôngthể thiếu đối với gia đình và toàn xã hội Cùng với sự phát triển của khoa học,công nghệ, nhận thức của con người dần theo đó được nâng cao hơn, ngày càngnhiều phụ nữ tham gia vào quá trình xây dựng đất nước, tham gia vào quá trìnhsản xuất, tham gia vào nhiều lĩnh vực kinh tế xã hội, … Vì vậy, việc bảo vệquyền lợi cho phụ nữ là một vấn đề có yếu tố nền tảng xã hội, là trách nhiệmchung của toàn nhân loại

Hiện nay, việc khai thác lao động và tạo thêm nhiều việc làm để thúc đẩy

sự phát triển của thị trường lao động từ bao lâu nay đã và đang là mục tiêu vànhiệm vụ của pháp luật lao động Là một nửa quan trọng của thế giới, phụ nữluôn được coi là một phần quan trọng trong thị trường lao động cùng làm ra vậtchất cũng như tinh thần, điều đó đã thúc đẩy sự tiến bộ của thế giới nói chung

và Việt Nam nói riêng Trong điều kiện ngày càng phát triển hiện nay, ý thứccon người ngày nay cao hơn nên theo đó ý thức việc bảo vệ quyền lợi nữ giớicũng được xem là một trong những vấn đề cốt yếu và đáng quan tâm của toànthế giới

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường và khoa học, công nghệ ngày càngphát triển, nhận thức của con người ngày một nâng cao thì ý thức về bảo vệquyền lợi cho nữ giới - phái yếu trong xã hội được xem là một trong những vấn

đề có yếu tố nền tảng của xã hội, là trách nhiệm của toàn thể nhân loại Do đó,bên cạnh việc thực hiện những quan điểm, chủ trương của Đảng, Nhà nước ta đãdần hoàn thiện các cơ chế, chính sách nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp phápcủa lao động nữ Tiêu biểu là sự ra đời của Bộ luật Lao động (2019), Luật Bìnhđẳng giới (2006), Luật bảo hiểm xã hội (2014), các chương trình, mục tiêu quốcgia về phụ nữ…

Không thể phủ nhận rằng, việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của lao động

nữ trong những năm gần đây đã có nhiều cải thiện đáng kể nhưng về cơ bản quyđịnh về bảo vệ quyền lao động nữ còn thiếu tính linh hoạt, nhiều quy định chưađược thực hiện triệt để, hơn nữa trong quá trình thực hiện, một số quy định vẫncòn những thiết sót, chưa phù hợp với thực tiễn gây ảnh hưởng tới quyền lợi laođộng nữ Và việc thực hiện các quy định theo pháp luật về bảo vệ quyền lợi củalao động nữ ở Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên còn nhiều bất cập Do

đó, để đề xuất những giải pháp pháp lý, giải pháp xã hội để nâng cao quyền lợi

cho lao động nữ chính vì vậy, em chọn đề tài: “Thực trạng thực thi pháp luật

về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên” để làm rõ hơn quá trình thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích

hợp pháp cho lao động nữ tại doanh nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

2 1 Mục tiêu chung

Mục tiêu của khóa luận là phân tích và làm rõ cơ sở pháp lý để bảo vệ tốtnhất quyền lợi của lao động nữ tại doanh nghiệp Đánh giá thực trạng áp dụngpháp luật Việt Nam cụ thể là BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành.Khóa luận cũng đưa ra phương hướng và một số giải pháp cụ thể mang tính chất

đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả bảo vê ̣quyền cho lao động nữ

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Tìm hiểu một số vấn đề lý luận về bảo về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ;

- Tìm hiểu về các quy định pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ;

- Thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về bảo vệ lao động nữ tạiCông ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật và nângcao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ tại Công

ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3 1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là các văn bản pháp luật, chủ yếu làBLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành có liên quan về bảo vệ quyền lợicủa lao động nữ Thực trạng thực thi các quy định của pháp luật này tại Công tyTNHH MTV X20 Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của khóa luận là lao động nữ đang làm việc tại cácdoanh nghiệp, phân tích chi tiết hơn tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên.Khóa luận tập trung các quyền của lao động nữ như: quyền được hưởng các chế

độ bảo hiểm xã hội, tiền lương và thu nhập, thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi,tuyển dụng và việc làm, trong lĩnh vực an toàn vệ sinh lao động và chấm dứthợp đồng lao động

- Phạm vi về không gian: việc nghiên cứu tập trung làm rõ các vấn đề quyđiịnh của pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ tại Công ty TNHHMTV X20 Thái Nguyên

- Phạm vi về thời gian: số liệu được nghiên cứu trong 3 năm từ năm 2018đến năm 2020 Khóa luận hoàn thành trong khoản 01 tháng (tháng 5) năm 2021

- Phạm vi về nội dung: nghiên cứu làm rõ hơn một số vấn đề lí luận về việcthực hiện các quy định của pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ tạiCông ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Cơ sở phương pháp luận

Đề tài vận dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lê Nin (kháchquan, toàn diện, lịch sử, cụ thể, phát triển, thực tiễn) và chủ trương, chính sáchcủa Đảng và Nhà nước, quy định của pháp luật làm phương pháp luâ ̣n cho quátrình nghiên cứu

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đă ̣t ra, đề tài sử dụng các phương

pháp nghiên cứu như: phương pháp thu thâ ̣p thông tin tài liệu; phương phápphân tích; phương pháp tổng hợp.

* Phương pháp thu thập thông tin tài liệu

- Từ tài liệu thứ cấp: Thông tin tài liệu thứ cấp được thu thâ ̣p từ các nguồnnhư giáo trình, bài giảng, luâ ̣n văn, báo, tạp chí của các tác giả đã thực hiện vàcông bố Tài liệu thứ cấp còn bao gồm các văn bản quy phạm pháp luật, cácthông tư, nghị định và các số liệu thống kê chính thức của cơ quan có thẩmquyền

- Từ tài liệu sơ cấp: thông tin thu thâ ̣p từ tài liê ̣u sơ cấp trong đề tài đượclấy chủ yếu từ nguồn văn bản, báo cáo thống kê hàng năm của công ty

* Phương pháp phân tích là phương pháp nghiên cứu khoa học pháp luật,

được sử dụng để phân tích các quy phạm pháp luật liên quan đến pháp luật laođộng và các quyền lợi liên quan tới lao động nữ

* Phương pháp tổng hợp được sử dụng sau khi phân tích tài liệu, việc

tổng hợp nhằm mục đích để khái quát để đưa tới sự nhận thức tổng thể về giảipháp nhằm nâng cao hiê ̣u quả công tác bảo vệ quyền lợi lao động nữ tại doanhnghiệp

5 Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dungcủa khóa luận tốt nghiệp được chia ra làm 03 chương chính như sau:

Chương 1 Một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền của lao động nữ và phápluật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ

Chương 2: Pháp luật về bảo vệ quyền lợi lao động nữ Thực tiễn thực hiệntại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về bảo vệquyền lợi của lao động nữ và nâng cao hiệu quả tại Công ty TNHH MTV X20Thái Nguyên

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ

VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA LAO ĐỘNG NỮ 1.1 Khái niê ̣m lao động nữ và quyền của lao động nữ

1.1.1 Khái niê ̣m, đặc điểm của lao động nữ

1.1.1.1 Khái niệm lao động nữ

NLĐ là lực lượng về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh.Trong đó, nữ giới tham gia vào lực lượng lao động ngày càng nhiều và thườnglàm trong nhiều lĩnh vực khác nhau hơn là nam giới Mặt khác, do cầu về laođộng tăng bền vững trong thời kỳ tăng trưởng nhanh cũng đã thu hút một lượnglớn phụ nữ tham gia vào lực lượng lao động

LĐN mang những đặc tính về sức khỏe, tâm sinh lý riêng mà chỉ bản thân

họ mới có, điều đó tạo nên sự khác biệt giữa lao động nam và LĐN, do đó phápluật quốc tế nói chung và pháp luật lao động các nước nói riêng luôn có những

cơ chế, chính sách phù hợp để đảm bảo đầy đủ nhất quyền lợi cho nhóm laođộng đặc thù này Như vậy, có thể xem xét khái niệm LĐN dưới các góc độ sau:

Thứ nhất, xét về mặt sinh học LĐN là NLĐ có “giới tính nữ” Nữ giới là

một khái niệm chung để chỉ một người hay toàn bộ những người trong xã hội

mà một cách tự nhiên, mang những đặc điểm giới tính được xã hội thừa nhận vềkhả năng mang thai và sinh nở Như vậy, sự xác định giới tính là đặc điểm riêngbiệt nhất để phân biệt nam và nữ, chỉ có người phụ nữ mới có thiên chức làm

mẹ, có khả năng mang thai và sinh con

Thứ hai, xét về mặt pháp lý thì LĐN là người làm công ăn lương Về mặt bản

chất, người LĐN khi tham gia quan hệ lao động được xác định là NLĐ khi họ cóđầy đủ năng lực chủ thể của NLĐ, nghĩa là họ có năng lực pháp luật lao động vànăng lực hành vi lao động Năng lực pháp luật lao động là khả năng mà pháp luậtquy định hay ghi nhận cho họ có quyền được làm việc, được trả công và được thựchiện những nghĩa vụ của NLĐ Năng lực hành vi lao động là khả năng của cá nhân

bằng chính hành vi của mình trực tiếp tham gia quan hệ lao động, tự hoàn thànhmọi nhiệm vụ, gánh vác nghĩa vụ và hưởng quyền lợi của NLĐ

Ngoài ra, nữ giới còn có những đặc điểm riêng biệt về giới như sức khỏe vàthiên chức của mình Như quy luật vốn có của tự nhiên, phụ nữ khi sinh ra đã cósức khỏe yếu hơn nam giới, nữ giới gặp nhiều trở ngại về sức khỏe, khả năngmang vác vật nặng so với nam giới Nữ giới còn có thiên chức thiêng liêng đó làlàm mẹ Khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ, người phụ nữ sẽ phải chịunhiều những thay đổi về cơ thể, tâm lý cũng như khả năng lao động làm ảnhhưởng đến sức khỏe, tâm sinh lý của họ

Do đó, khái niệm về LĐN có thể hiểu như sau: người LĐN là NLĐ có giớitính nữ, có khả năng lao động, làm việc theo Hợp đồng lao động, được trả lương

và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ

1.1.1.2 Đặc điểm của lao động nữ

Bên cạnhNgoài những đặc điểm chung của người lao đôngđộng, lao động

nữ còn có nhữngmột số đặc điểm chỉ riêng thể hiện tính đặc thù và đây là những

đặc điểm riêng giúp phân biệt giữa lao động nữ và lao động nam:mới có, cụ thể

11:

- Đặc điểm thiên chức làm mẹ: Với đặc thù về chức năng sinh sản để duy trì

nòi giống,Do phụ nữ phải trải qua các giai đoạn sinh lý, đặc biệt như thời kỳ kinh

nguyệt,có thiện chức mang thai nghén, chovà sinh con bú ảnh hưởng lớn đến sức

khỏe, khả năng lao động, nuôi con bằng dòng sữa của phụ nữmình Đặc điểm nàylàm nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp làm cho các chủ sử dụng lao động phải cânnhắc, lựa chọn khi tuyển dụng, sử dụng lao động nữ Vì trong suốt thời kỳ mangthai và nuôi con nhỏ, lao động và được được phép nghỉ để đi khám thai và nghỉsinh con từ 4 đến 6 tháng tùy theo điều kiện lao động, tính chất công việc nặngnhọc, độc hại và nơi xa xôi hẻo lánh

- Về mặt thể trạng và sức khỏe, cơ thể phụ nữ không có cấu tạo thể chất đểchịu đựng những tác động lơn và rất dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố độc hại, nguyhiểm, họ có thể trạng yếu hơn lao động nam nhưng ngược lại họ có sự khóe léo,

như mang vác vật nặng hay làm việc trong môi trường đặc biệt độc hại, nguy hiểmthường do lao động nam đảm nhận, còn những công việc đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉnhư nghề may mặc, chế biến thực phẩm, lắp ráp linh kiện điện tử, thủ công mỹnghệ thường do lao động nữ đảm nhận.

- Đặc điểm sức khoẻ sinh lý: Phụ nữ thường thấp bé, nhẹ cân, chân yếu taymềm nên không thích hợp với những công việc nặng nhọc, độc hại ảnh thưởngđến sức khoẻ Bên cạnh đó phụ nữ thường nhẹ nhàng, khéo tay, chịu khó thíchhợp với các nghề thủ công đòi hỏi sự tỉ mỉ, công việc giản đơn, điều này cũngảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của người phụ nữ.

- Đặc điểm xã hội: Về mặt tâm lý, người Việt nam vẫn còn tư tưởng coi

người phụ nữ có vị trí thứ yếu trong gia đình và xã hội, bị lệ thuộc vào ngườiđàn ông, vì thế trong xã hội vai trò của nam giới được đề cao và tồn tại những .

Do định kiến nặng nề đối với phụ về giới còn tồn tại mà lao động nữ, điều đó đã hạ

thấp giá trị thường có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp hơn nam giới Nhận thức, hiểu biết về pháp luật, chính sách của phụ nữ và nhà nước của lao động cũng còn hạn chế công việc của họ.. Do đó cơ hội về việc làm, thu nhập cũng như những quyền lợi chính đáng của mình vì thế mà bị hạn chế

Do nhận thức rõ những đặc điểm trên của lao động nữ, chính sách pháp luậtlao động của nhà nước đối với lao động nữ đã có nhiều sự khuyến khích, ưu đãinhằm tạo điều kiện cho lao động nữ có việc làm, được lao động, phát huy khảnăng của mình

1.1.2 Quyền của lao động nữ

NLĐ đều được pháp luật ở mỗi quốc gia bảo vệ dưới góc độ quyền côngdân và được pháp luật quốc tế công nhận và đảm bảo dù là lao động nam hay

nữ Ủy ban Quyền con người của Liên Hợp quốc đã có sự phân chia nhómquyền con người trong lĩnh vực lao động thuộc nhóm quyền dân sự và dưới góc

độ pháp luật lao động thì: “Quyền của người lao động phải được đảm bảo như quyền con người.”

Về quyền của lao động nữ, lần đầu tiên được một văn kiện quốc tế đề cậpđến, đó chính là công ước CEDAW – Công ước về xóa bỏ tất cả các hình thứcphân biệt đối xử chống lại phụ nữ Nội dung cơ bản của công ước này là đề cậptới việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ trên nhiều lĩnh vực khác nhau của đời

sống nhằm xóa bỏ sự phân biệt đối xử giữa nam và nữ nhằm xây dựng mộtchương trình hành động thúc đẩy quyền bình đẳng của phụ nữ…

Tại Việt Nam, Quyền của người lao động (trong đó có lao động nữ) là

những quyền liên quan đến điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động,

bao gồm: việc làm, tiền lương, an toàn lao động, tham gia hoạt động công đoàn,

an sinh xã hội nói chung và bảo hiểm nói riêng Tại “Chương X: Những quy

định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới” của Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, thì quyền cơ bản của người lao

động nữ (từ Điều 135 – 142), có thể tổng hợp thành những nhóm quyền sau:(1) Quyền làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp,học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử

(2) Quyền hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏathuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điềukiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm cóhưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể, nhất là nhà ở

(3) Quyền được tham khảo ý kiến khi quyết định những vấn đề liên quanđến quyền và lợi ích; có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làmviệc; được giúp đỡ, hỗ trợ một phần chi phí gửi con ở nhà trẻ, mẫu giáo

(4) Quyền được bảo vệ thai sản

(5) Quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động

(6) Quyền nghỉ thai sản

(7) Quyền được cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ,yêu cầu của công việc và quyền từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọatrực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc

(8) Quyền BHXH, y tế và thất nghiệp

(9) Quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo quy định của Luật

Công đoàn; có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của

người lao động tại doanh nghiệp

(10) Quyền đối thoại, thương lượng tập thể theo nguyên tắc tự nguyện, hợptác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.

(11) Quyền đình công

(12) Quyền ở tuổi vị thành niên, cao tuổi, khuyết tật, của lao động ViệtNam đi làm việc tại nước ngoài và người nước ngoài làm việc tại Việt Nam1

Bộ luật Lao động năm 2019 đã xác định rõ hơn quyền lao động là một

phần không thể tách rời của hệ thống các quyền con người và quyền được bảođảm về cả phương diện quyền cũng như nghĩa vụ trong luật quốc tế, quốc gia vềquyền con người

Từ đó cho thấy, việc bảo đảm quyền lao động nữ, nhất là quyền lao độngcủa nữ giới trong các doanh nghiệp (cụ thể là khu công nghiệp, khu chế xuất)được thể hiện ở nhiều phương diện của đời sống xã hội Tuy vậy, nhìn nhận từthực trạng hiện nay, việc bảo đảm quyền của lao động nữ chủ yếu được thể hiệntrong mối quan hệ với người sử dụng lao động để hạn chế sự đối xử bất công,

thúc đẩy sự bình đẳng giới trong quan hệ lao động Chính vì vậy, Bộ luật Lao

động năm 2019 quy định nhằm bảo đảm quyền lao động cho nữ giới nói chung

và lao động nữ tại các khu công nghiệp nói riêng được đối xử công bằng và bìnhđẳng các quyền cơ bản như đối với lao động nam

Xét trên bình diện thế giới, quyền của lao động nữ được thể hiện trongnhiều lĩnh vực, tuy nhiên trong pháp luật lao động thì quyền của lao động nữ làquyền được pháp luật ghi nhận trong mối quan hệ với NSDLĐ Bởi quan hệ laođộng được hình hành trên cơ sở sự tham gia của hai đối tượng là NLĐ vàNSDLĐ, thiếu một trong hai thì quan hệ lao động sẽ không được hình thành Do

đó, việc bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luận cũng là bảo vệ trong mốiquan hệ với NSDLĐ Pháp luật ở mỗi quốc gia cũng có những chính sách bảo vệquyền LĐN như đặt ra các giới hạn về: mức lương tối thiếu, thời gian nghỉ ngơi,thời giờ làm việc tối đa, điều kiện vệ sinh tối thiểu,…

Xét trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ có thể thấy, NLĐ nói chung

và lao động nữ nói riêng thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ, họ bị phụthuộc rất nhiều vào NSDLĐ Một mặt, lao động nữ là người trực tiếp tiến hànhcác hoạt động sản xuất, họ chiếm số đông và được xác định là lực lượng laođộng nên phải đối mặt với các rủi ro xảy ra trong quá trình lao động Ngoài ra,

do các yếu tố đặc thù về mặt tâm sinh lý chỉ riêng lao động nữ mới có nên họcũng ở vị thế yếu hơn, do đó họ cũng cần được bảo vệ Bảo vệ quyền của laođộng nữ trong pháp luật lao động thường tập trung vào các vấn đề như quyềnđược bảo vệ về việc làm, tiền lương, quyền được bảo vệ tính mạng sức khỏe,danh dự nhân phẩm…

Quyền của lao động nữ vừa là quyền con người, đồng thời cũng là quyền

cơ bản của công dân được Hiến pháp và pháp luật lao động ghi nhận và bảo vệ.Quyền của lao động nữ được quy định để tạo điều kiện cho lao động nữ pháttriển mọi tiềm năng nhằm nâng cao chất lượng sống của họ Quyền của lao động

nữ là sự cụ thể hóa quyền lao động đối với phụ nữ căn cứ vào yếu tố đặc thù vềgiới Thêm vào đó, quyền của lao động nữ có thể được coi là thước đo hành viđược phép của chủ thể lao động nữ trong quan hệ lao động với mục đích thỏamãn lợi ích của mình và được đảm bảo bởi nghĩa vụ pháp lỹ của NSDLĐ hoặcNhà nước Tuy nhiên, quyền của lao động nữ là một phạm trù pháp lỳ có giớihạn, bởi cần đảm bảo sự hài hòa quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham giaquan hệ pháp luật

Như vậy, ta có thể hiểu: “Quyền của lao động nữ là một bộ phận cấu thành và đóng vai trò quan trọng trong hệ thống các quyền của con người, được thừa nhận như là một giá trị xã hội, được pháp luật ghi nhận và bảo đảm thực hiện Đó chính là khả năng pháp lý mà Nhà nước thừa nhận và quy định cho lao động nữ có chú ý đến đặc thù về giới trong lĩnh vực lao động, việc làm và các vấn đề liên quan, được Nhà nước đảm bảo thực hiện.”

1.2 Sự cần thiết phải bảo vê ̣ quyền của lao đô ̣ng nữ

Với vai trò to lớn của mình trong xã hội, lao động nữ đã có những đónggóp quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội Họ luôn thể hiện vai tròkhông thể thiếu của mình trong các lĩnh vực đời sống xã hội, nhất là trong lĩnhvực hoạt động vật chất, lao động nữ là lực lượng trực tiếp sản xuất ra của cải đểnuôi sống con người Tuy nhiên, ngoài việc thực hiện nghĩa vụ lao động giốngnhư nam giới, lao động nữ còn phải đảm nhiệm thiên chức làm mẹ, do đó việcđảm bảo quyền của lao động nữ là rất cần thiết

Trước hết dưới góc độ xã hội, việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ thểhiện tinh thần nhân đạo, đảm bảo công bằng xã hội Với các quy định riêng đượcghi nhân trong pháp luật lao động, lao động nữ nước ta vừa được làm việc vừa

có điều kiện để thực hiện thiên chức làm mẹ; dưới góc độ kinh tế, việc đặt ranhững quy định đối với lao động nữ nhằm tạo điều kiện cho họ tham gia vàoquan hệ lao động, tận dụng mọi tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội, tăng thunhập cho lao động nữ và gia đình của họ;

Dưới góc độ pháp lý, ở Việt Nam, phụ nữ vẫn tiếp tục là lực lượng chínhcấu thành lao động nghèo,Từ khi sinh ra, người phụ nữ đã mang những đặc tínhriêng biệt mà chỉ bản thân họ mới có Hiện nay, lao động nữ đang chiếm tỉ lệ lớntrong các nguồn lao động, đặc biệt là một số ngành nghề như: mầm non, maymặc, y tế… Do đó pháp luật nước ta luôn có những chính sách để đảm bảoquyền lợi đối với lao động nữ So với lao động nam, lao động nữ thường gặpnhiều trở ngại về sức khỏe do ảnh hưởng của giới tính Nhưng bù lại, lao động

nữ lại khéo léo bền bỉ, kiên trì hơn trong công việc, do đó, những công việcmang vác nặng nhọc thường do lao động nam đảm nhận còn những công việcđòi hỏi sự tỉ mỉ, khéo léo thường lao động nữ sẽ đảm nhận Mặc dù hiện nayquyền bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đã được quan tâm nhưngtrong suy nghĩ của NSDLĐ cũng như đa phần mọi người đều cho rằng nam giớinhanh nhạy cũng như khả năng tiếp nhận công việc nhanh hơn nữ giới gây ra sựbất bình đẳng trong tuyển dụng lao động.Tuy nhiên, ngoài việc thực hiện nghĩa

vụ lao động như nam giới thì LĐN còn phải đảm nhận chức năng làm mẹ nên cónhững đặc điểm riêng về sức khỏe, tâm sinh lý, do đó việc bảo vệ quyền củaLĐN là hết sức cần thiết, điều này xuất phát từ những lý do sau đây:

Xét về thể lực, do những đặc thù không thể thay đổi về cấu trúc cơ thể, sovới lao động nam thì LĐN thường gặp nhiều trở ngại về sức khoẻ, cũng như độdẻo dai do những ảnh hưởng của giới tính, điều này vô hình chung đã hạn chếquyền được tham gia lao động bình đẳng với nam giới Bù lại so với lao độngnam thì LĐN lại khéo léo, bền bỉ, kiên trì hơn trong công việc, do đó nhữngcông việc mang vác nặng nhọc thường do lao động nam đảm nhận còn nhữngcông việc đòi hỏi sự tỉ mỉ, khéo léo do LĐN đảm nhận Mặc dù ngày nay, quyềnbình đẳng giữa hai giới đã được quan tâm và thúc đẩy mạnh mẽ nhưng trong suynghĩ của NSDLĐ cũng như đa phần mọi người đều cho rằng nam giới nhanhnhạy hơn cũng như khả năng tiếp cận công việc nhanh hơn nữ giới 11

Xét về mặt tâm lý, nhất là các nước Châu Á, đa phần là những phụ nữ sống

ở thành phố, đã tiếp thu những luồng tư tưởng mới, phù hợp với sự phát triểnhiện đại của kinh tế - xã hội thì vẫn còn một bộ phận LĐN chịu ảnh hưởng củaquan niệm truyền thống, mang nặng tâm lý trọng nam kinh nữ, do đó người phụ

nữ ít được tham gia vào các quan hệ xã hội, ít được học hành Trong thực tế đờisống hiện nay thì tư tưởng đó gần như đã được xóa bỏ, vị thế của người LĐNđược nâng cao và vai trò của họ đã được xã hội thừa nhận Tuy nhiên ở một sốnơi phụ nữ vẫn chưa được giải phóng hoàn toàn, như một số vùng nông thôn haycác tỉnh miền núi nhiều phụ nữ vẫn không có việc làm hoặc phải làm nhữngcông việc nặng nhọc, quá sức Một số doanh nghiệp và các cơ quan nhà nướckhông muốn tiếp nhận LĐN vào làm việc; trên các thông tin đăng tuyển việclàm trên mạng xã hội, nhiều doanh nghiệp còn chú thích rõ: chỉ tuyển lao độngnam Giải thích về vấn đề này các doanh nghiệp thường ngụy biện rằng do yêucầu công việc nên không tuyển LĐN, hoặc số lượng nhân viên đã đủ LĐN nênkhông tuyển Mặc dù thực tế cho thấy LĐN hoàn toàn có thể làm các công việcnày, có khi còn làm tốt hơn nam giới 11

Chính vì những đặc điểm trên dẫn tới vị thế của LĐN khá thấp trong quan

hệ lao động: so với nam giới, sự khác biệt khá lớn về thể lực cũng như tâm sinh

lý gây khó khăn cho LĐN, hơn nữa do sức khỏe yếu hơn lao động nam nêntrong quá trình tham gia lao động, LĐN dễ có khả năng bị ốm, mắc các bệnhnghề nghiệp cao hơn, nhất là đối với môi trường lao động độc hại, nguy hiểm.Chính yếu tố này cũng hạn chế sự lựa chọn việc làm trong những ngành độc hại

- những ngành có thu nhập cao, hạn chế cơ hội tuyển dụng của đối tượng này.Bên cạnh đó, sự bất ổn định về công việc của LĐN cũng cao hơn lao động nambởi do thiên chức làm mẹ, người LĐN phải nghỉ sinh, hoặc chăm sóc con cái khiđau ốm, bệnh tật… điều này làm gián đoạn quá trình sản xuất của các doanhnghiệp nên NSDLĐ thường mang tâm lý ngại sử dụng LĐN

Hiện nay, nền kinh tế xã hội đang ngày một phát triển nhanh hơn, lao động nữ đã bồi dưỡng kiến thức và trình độ để đóng góp vào sự phát triển của đất nước Tuy nhiên, lao động

nữ vẫn bị hạn chế trong một số lĩnh vực, chủ yếu được tham gia vào các công việc mang tính truyền thống như dệt may, làm da giày, dịch vụ, nông sản… có thu nhập thấp, dễ trở thành nạn nhân của tình trạng thiếu việc làm hoặc

thất nghiệp hơn, và có điều kiện việc làm bấp bênh hơn lao động nam giới Vị trícủa người phụ nữ trong thị trường lao động bị ảnh hưởng nặng nề bới các bất lợi

về kinh tế- xã hội xuất phát từ phần biệt đối xử trên cơ sở giới Trong bối cảnh

đó, sự Vì những bất cập không đáng có như vậy gây ra cản trở lao động nữ trong việc đóng góp năng lực công suất vào xã hội Vì vậy, cần bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao

động Việt Nam càng trở nên cần thiết.quyền của LĐN để đảm bảo sự phân công hợp lý LĐN trong các ngành nghề, giúp họ vươn lên làm chủ cuộc sống của chính mình

1.3 Nội dung pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ

Pháp luật ghi nhận và bảo vệ NLĐ với tư cách là bảo vệ quyền con ngườitrong lĩnh vực lao động Điều này không chỉ nhằm mục đích bảo vệ sức laođộng, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ mà còn phải bảo vệ họ trênnhiều phương diện: việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, danh dự, nhânphẩm,… Lao động nữ ngoài việc có đầy đủ các quyền con người, quyền công

dân trong đó có quyền lao động và được bảo vệ, bảo đảm cuộc sống khi thamgia quan hệ lao động thì còn có những quyền đặc trưng riêng như:

1.3.1 Bảo vệ quyền việc làm của lao động nữ

1.3.1.1 Bảo vệ quyền tự do lao động, tự do việc làm:

Pháp luật các quốc gia trên thế giới và của các tổ chức quốc tế đều ghi nhận

quyền tự do lao động, tự do Quyền có việc làm của người lao động Cụđược coi

là quyền hiến định trong pháp luật quốc tế, cụ thể, Điều 23 Tuyên ngôn toàn thế

giới về nhân quyền năm 1948 ghi nhận: “Mọi người đều có quyền làm việc, tự

do lựa chọn việc làm ”; trong Điều 6 của Công ước quốc tế về các quyền kinh

tế, văn hóa và xã hội năm 1966 cũng xác định các yếu tố của quyền có việc làm,quyền tự do lựa chọn và chấp nhận việc làm Về vấnQuyền có việc làm chính là

tiền đề bảo vệ, điều kiện quan trọng để thực hiện các quyền việc làmkhác của

LĐN, Điều 11NLĐ nói riêng và các quyền của con người nói chung

Trong phạm vi toàn cầu, Liên hợp quốc đã thông qua Công ước CEDAW(Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ năm 1979

của Liên Hợp quốc)(Công ước CEDAW), Công ước CEDAW ra đời đã bổ sungmột cách hiệu quả cho việc bảo vệ các quyền của LĐN, là văn kiện chống phânbiệt đối xử toàn diện và quan trọng nhất từ trước tới nay, đây được xem là Côngước nền tảng đánh dấu mốc lịch sử quan trọng trong công cuộc đấu tranh nhằm

đảm bảo nhân cáchvà các quyền cơ bản của con người cũng có như quyền bình

đẳng giới Về vấn đề bảo vệ quyền việc làm của LĐN, Điều 11 Công ước quy

định: “b)Quyền được hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, kể cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng; c)Quyền tự do lựa chọn ngành nghề và việc làm,… quyền được đào tạo nghề và đào tạo lại, kể cả thực tập nghề, đào tạo nâng cao và đào tạo định kỳ ;”.;” 11 Công ước này yêu cầu cácnước thành viên phải áp dụng tất cả những biện pháp thích hợp để xóa bỏ sựphân biệt đối xử chống lại phụ nữ trong lĩnh vực việc làm, nhằm đảm bảo nhữngquyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ

Và phápPháp luật Ở một số các quốc gia treong khu vực và trên thế giới như: Philippines, Thụy Điển, … cũng có những quy định về, quyền tự do laođộng, tự do việc làm cũng được pháp luật ghi nhận và bảo vệ như: Ở Philippine,quyền tự do lao động, tự do việc làm cũng được pháp luật ghi nhận và bảo vệ,

theo quy định tại Điều 3 BLLĐ thì “lao động nữ có quyền tự do lựa chọn việc làm phù hợp với lợi ích quốc gia” Và tạiQuy định này cho thấy không ai cóquyền ép buộc LĐN lựa chọn việc làm không phù hợp với sở thích cũng như khảnăng của mình, trừ khi việc làm đó làm ảnh hưởng đến lợi ích của đất nước Tại

Thụy Điển, nếu NLĐ không được đề bạt hay cử đi đào tạo để chuẩn bị cho việc

đề bạt thì NSDLĐ phải trả lời bằng văn bản về tính chất, nội dung đào tạo và cáctiêu chuẩn về chuyên môn mà một người khác đã được cử đi đào tạo hoặc đềbạt

Và tại Việt Nam, điều này được quy định cụ thể trong Hiến pháp năm

2013 và trong Bộ luật Lao động năm 2019 Khoản 2, Điều 16, Hiến pháp năm

2013, quy định: “Không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự,kinh tế, văn hóa, xã hội”; khoản 1, Điều 26 quy định “Công dân nam, nữ bìnhđẳng về mọi mặt Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳnggiới” Bộ luật Lao động quy định cụ thể về bình đẳng trong bảo đảm việc làmcho lao động nữ: Điều 5 quy định “Người lao động có các quyền sau đây: a)Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nângcao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấyrối tình dục tại nơi làm việc,…” Theo quy định này thì người lao động nóichung và lao động nữ nói riêng có quyền lựa chọn công việc hợp lý, tùy vào sứckhỏe và trình độ chuyên môn Nhà nước có các chính sách bảo đảm về việc làmcho lao động nữ: Điều 135 quy định “Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động

nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng,chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc” Trong Luật Bình đẳng giới năm 2006quy định tại Điều 13 “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng,được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm,…” Như vậy, luật pháp Việt

Nam quy định rõ ràng: nam, nữ được đối xử bình đẳng, không phân biệt khituyển dụng lao động và đều có cơ hội việc làm ngang nhau Trên thực tế cũngđúng như vậy Đó là điều hiển nhiên, ai cũng biết, không cần phải chứng minh.

Và tại Việt Nam Điều 33 của Hiến pháp 2013: “Mọi người đều có quyền

tự do kinh doanh theo những nghành nghề mà pháp luật không cấm” 8 Dù là

nữ giới hay nam giới đều có quyền tự do kinh doanh trong các lĩnh vực và ngànhnghề mà pháp luật không cấm Hiến pháp 2013 bảo vệ quyền của người dâncũng như quyền bình đẳng trong việc lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm

việc Tại Điều 5 trong BLLĐ năm 2019 cũng có quy định quy định quyền “làm

việc, tự do lựa chọn nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ, không bị phân biệt đối xử” 7

1.3.1.2 Bảo vệ quyền bình đẳng việc làm của lao động nữ:

Bình đẳng về việc làm là lao động nữ có cơ hội để được NSDLĐ tuyểndụng và đào tạo việc làm ngang như lao động nam Sự cần thiết đối với việc quyđịnh quyền bình đẳng việc làm nhằm mục đích chính là đảm bảo quyền lợi cholao động nữ tránh bị phân biệt đối xử bóc lột sức lao động của họ Bình đẳngtrong việc tạo công ăn việc làm cho cả lao động nam và nữ đang là mục tiêuhướng đến của toàn thế giới Pháp luật Việt Nam và pháp luật quốc tế cũng cónhững quy định về bất bình đẳng đối với lao động nam và LĐN trong lĩnh vựcviệc làm, nhất là trong việc tuyển dụng. Cụ thể, theo tại Điều 11 Công ước về xóa

bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ 1979 – CEDAW của Liênhợp quốc: Phụ nữ và nam giới được quyền hưởng các cơ hội có việc làm như nhau,bao gồm cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng lao động.Công ước yêu cầu các nước tham gia phải áp dụng các biện pháp thích hợp nhằmngăn cấm và xử phạt hành vi sa thải phụ nữ trước sự phân biệt đối xử với lý do hônnhân hay sinh đẻ

Trên phạm vi toàn cầu, quyền bình đẳng việc làm đã được ghi nhận tại Điều

11 Công ước về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ 1979– CEDAW của Liên hợp quốc: Phụ nữ và nam giới được quyền hưởng các cơ hội

có việc làm như nhau, bao gồm cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau khituyển dụng lao động Công ước yêu cầu các nước tham gia phải áp dụng các biệnpháp thích hợp nhằm ngăn cấm và xử phạt hành vi sa thải phụ nữ trước sự phânbiệt đối xử với lý do hôn nhân hay sinh đẻ Ngoài ra, trong Công ước 111 năm

1958 của tổ chức ILO về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp cũng quy

định: “Các quốc gia thành viên, sau khi tham vấn đại diện NLĐ và tổ chức lao động (nếu có), quyết định áp dụng biện pháp dựa trên cơ sở giới tính, tuổi, độ thương tật, hoàn cảnh gia đình, hoàn cảnh xã hội hoặc văn hóa của những người được công nhận là cần phải được bảo vệ hoặc giúp đỡ trong xã hội nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn cho họ thì không bị coi là phân biệt đối xử” 11 Ngoài phápluật của các nước Asean thì pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới như: PhầnLan, Kosovo,… đều ghi nhận việc bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm để

họ có cơ hội tuyển dụng ngang bằng với lao động nam

1.3.1.3 Bảo vệ quyền giữ được việc làm khi tham gia quan hệ lao động:

Việc lao động nữ có chồng, có con nhỏ hoặc mang thai là điều tất yếu củaquy luật tự nhiên, vì đó khi người lao động nữ thực hiện thiên chức của mình thìNhà nước và xã hội, NSDLĐ đều cần phải tạo điều kiện giúp đỡ lao động nữ;không nên chấm dứt quan hệ lao động với họ Gây khó khăn với việc trở lại làmviệc đối với lao động nữ trong những trường hợp này thể hiện phân biệt giới tính

và nó ảnh hưởng đến quyền lợi của họ

Trong việc sa thải, pháp luật Trung Quốc cũng có những quy định bảo vệquyền của lao động nữ vô cùng chặt chẽ: không được buộc thôi việc hoặc hủyhợp đồng lao động với lý do kết hôn, mang thai, sinh đẻ của người phụ nữ TạiKosovo, pháp luật nước họ cũng quy định: NSDLĐ cần phải bố trí thời gian đểlao động nữ có thể quay trở lại làm chính công việc cũ mà trước khi nghỉ thaisản, nghỉ ốm, nghỉ theo chế độ hoặc sau thời gian nghỉ việc vì công việc gia đìnhhoặc nghỉ việc để tham gia các lớp đào tạo nghiệp vụ để nâng cao trình độ…

1.3.2 Bảo vệ quyền được đảm bảo về tiền lương, thu nhập của lao động nữ

Việc định ra mức lương tối thiểu giúp NLĐ đảm bảo tốt nhất quyền lợicủa mình khi tham gia vào quan hệ lao động, vì tiền lương là khoản tiền doNSDLĐ thỏa thuận với NLĐ và căn cứ theo số lượng lẫn chất lượng phục vụ laođộng và tính chất ngành nghề cùng với điều kiện sống của NLĐ nhưng khôngđược thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Đối với pháp luậtquốc tế, các quy định này được ghi nhận tại điểm d Điều 1 Công ước CEDAWtạo tiền đề quan trọng để các quốc gia thành viên ban hành quy định về trả lươngbình đẳng cho lao động nữ Và Khoản 1 Điều 2 Công ước số 100 (1951) về Trảcông bình đẳng giữa lao động nam và LĐN cho một công việc có giá trị ngang

nhau, nêu rõ: “Mỗi nước thành viên (…) bảo đảm việc áp dụng cho mọi người

lao động nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau.” Khoản 3 Điều 3 của Công ước này

cũng ghi nhận quyền bình đẳng lương như sau: “Những mức trả công chênh

lệch giữa người lao động không xét theo giới tính, mà tương ứng với những khác biệt trong công việc…” Ngoài ra pháp luật các nước ASEAN như: Hiến

pháp Indonesia, Hiến pháp Myanmar đều quy định công dân có quyền được laođộng, có việc làm và được trả lương công bằng (,…) Và Pháp luật Trung Quốc

cũng ghi nhận nguyên tắc “nam nữ cùng làm cùng hưởng” nam nữ bình đẳng về

việc hưởng thụ đãi ngội phúc lợi và phân phối nhà ở, việc đề bạt, nâng lươngcần phải theo nguyên tắc nam nữ bình đẳng, không kỳ thị đối với phụ nữ

Tại Việt Nam, Hiến pháp và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan

đặc biệt là BLLĐ 2019 đồng nhất thể hiện sự bình đẳng về vấn đề tiền lươngcho cả phía LĐN và lao động nam rằng được hưởng lương ngang bằng nhau nếuthực hiện cùng một loại công việc Việc trả lương bình đẳng giữa lao động nam

và lao động nam cũng được coi là sự tiến bộ trong quy định của pháp luật về bảo

vệ quyền của lao động nữ của BLLĐ 2019 kế thừa những quy định của BLLĐ

2012 về vấn đề này Mặt khác tại khoản 2-5 Điều 137 BLLĐ 2019 quy địnhnhững trường hợp hưởng nguyên lương như cho con bú, con dưới 12 tháng đã

giúp lao động nữ khắc phục những hạn chế về giới, giúp họ thực hiện bổn phậnlàm mẹ của mình.

Trong phạm vi toàn cầu, điểm d Điều 1 Công ước CEDAW tạo tiền đềquan trọng để các quốc gia thành viên ban hành quy định về trả lương bình đẳngcho lao động nữ Và Khoản 1 Điều 2 Công ước số 100 (1951) về Trả công bìnhđẳng giữa lao động nam và LĐN cho một công việc có giá trị ngang nhau, nêu

rõ: “Mỗi nước thành viên (…) bảo đảm việc áp dụng cho mọi người lao động

nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau.” Khoản 3 Điều 3 của Công ước này cũng ghi

nhận quyền bình đẳng lương như sau: “Những mức trả công chênh lệch giữa

người lao động không xét theo giới tính, mà tương ứng với những khác biệt trong công việc…” Pháp luật các nước ASEAN đều quy định công dân có

quyền được lao động, có việc làm và được trả lương công bằng (Hiến phápIndonesia, Hiến pháp Myanmar,…) Pháp luật Trung Quốc cũng ghi nhận

nguyên tắc “nam nữ cùng làm cùng hưởng” nam nữ bình đẳng về việc hưởng

thụ đãi ngội phúc lợi và phân phối nhà ở, việc đề bạt, nâng lương cần phải theonguyên tắc nam nữ bình đẳng, không kỳ thị đối với phụ nữ Ở Phipippines, sovới Việt Nam thì các quy định tiền lương có một số khác biệt cơ bản, đặc biệt là

sự trả lương tháng thứ 13 cho NLĐ là bắt buộc chứ không phải là thỏa thuận củaNSDLĐ và NLĐ trên cơ sở doanh thu

1.3.3 Bảo vệ quyền nhân thân của lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động

Các quy định của pháp luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉngơi ước đầu cũng đã có những ưu đãi đối với lao động nữ để giúp họ thực hiệntốt chức năng chính của mình là một người mẹ người vợ đảm đồng thời chămsóc sức khỏe sinh sản của lao động nữ để nâng cao hỗ trợ điều kiện tốt nhất giúp

họ phát triển toàn diện về tâm lý tinh thần và thể chất để phục vụ cho việc quaylại với sản xuất ILO đã thông qua nhiều công ước và khuyến nghị quan trọngnhư: Công ước số 1 năm 1919 về độ dài thời gian làm việc công nghiệp, Côngước số 47 năm 1935 về tuần làm việc 40 giờ, Công ước 106 năm 1957 về nghỉ

hàng tuần… Tại công ước 111 của ILO về phân biệt đối xử trong việc làm nghềnghiệp cũng quy định về việc cấm phân biệt đối xử giữa lao động nam và laođộng nữ về điều kiện lao động trong đó có vấn đề thời giờ làm việc, thời giờnghỉ ngơi BLLĐ Philippines quy định: giờ làm việc bình thường của NLĐ nữ là

8 giờ/ngày và 5 ngày/tuần, NLĐ được nghỉ sau bữa ăn 60 phút,… Điều 37 LuậtLao động Campuchia cũng quy định: số giờ làm việc của NLĐ không được vượtquá 8h mỗi ngày hoặc 48h mỗi tuần Bên cạnh đó, BLLĐ Liên Bang Nga quyđịnh: không được phép huy động làm thêm giờ với phụ nữ có thai Việc huyđộng chỉ được phép khi có sự đồng ý bằng văn bản của họ và theo kết luận của

cơ quan y tế về việc làm thêm giờ không ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của họ

Pháp luật Trung Quốc cũng quy định bất cứ đơn vị nào cũng phải căn cứ Luậtbảo vệ sức khỏe và những đặc điểm của phụ nữ để sắp xếp công việc cho phùhợp với họ, không được bố trí lao động nữ làm những công việc không phù hợpvới phụ nữ, phải giúp đỡ lao động nữ khi hành kinh, mang thai, sinh đẻ hoặc chocon bú

Việc bảo vệ danh dự, nhân phẩm giúp lao động nữ yên tâm làm việc cũngđược pháp luật các nước trên thế giới quan tâm và quy định Theo pháp luậtPhilippines, hành vi quấy rối tình dục trong môi trường làm việc là khi cá nhânnào đó đòi hỏi về các ưu tiên tình dục được thực hiện như là một điều kiện tuyểndụng, việc làm, sự thăng cấp, đào tạo,… Do đó, pháp luật Philippines đã dànhmột chương quy định về vấn đề này, đó là Đạo luật số 7877 năm 1995 về chốngquấy rối tình dục trong môi trường lao động Hầu hết các quốc gia trên thế giớitrong đó có Việt Nam thì nạn nhân của quấy rối tình dục đa phần là nữ giới,chính vì vậy, đạo luật đã góp phần quan trọng vào việc bảo vệ danh dự, nhânphẩm cho lao động

Và ở Việt Nam, Đây là một yếu tố quan trọng trong bảo đảm quyền cholao động nữ Điều kiện cơ sở vật chất nơi làm việc được quan tâm, bảo đảmkhông ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao động nữ Khi điều kiện về cơ sởvật chất được bảo đảm, phù hợp, an toàn với sức khỏe, lao động nữ sẽ phát huyđược sáng tạo, tăng năng suất lao động, yên tâm, tập trung vào công việc Quy

định của pháp luật hiện hành về cơ sở vật chất phù hợp với lao động nữ tại

khoản 3, 4, Điều 136: “Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại

nơi làm việc Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động”; được đảm bảo môi trường lao động

an toàn, lành mạnh Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các hành vi bị cấm

trong lĩnh vực lao động, khoản 3, Điều 8 quy định “Các hành vi bị nghiêm cấm

trong lĩnh vực lao động: Phân biệt đối xử trong lao động Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động Quấy rối tình dục tại nơi làm việc…” Nghị định số

145/2020/NĐ-CP, ngày 12/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướngdẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệlao động; phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định tạiĐiều 84, 85, 86 Nghị định cũng quy định rõ thế nào là quấy rối tình dục tại nơilàm việc; quy định của người sử dụng lao động về phòng, chống quấy rối tìnhdục tại nơi làm việc; trách nhiệm, nghĩa vụ phòng, chống quấy rối tình dục tạinơi làm việc Đồng thời, quy định trách nhiệm tổ chức thực hiện chính sách đốivới lao động nữ và bình đẳng giới (Điều 87)

Ngoài ra, điều kiện về cơ sở vật chất tại nơi làm việc cũng cần phải đượcquan tâm đặc biệt vì nó được xem là vấn đề quan trọng ảnh hưởng đến chấtlượng công việc của toàn doanh nghiệp Quy định chắc chắn bắt buộc phải thựchiện đối mọi nơi làm việc mà sử dụng lao động đòi hỏi NSDLĐ có trách nhiệmphải cung cấp đầy đủ trang thiết bị phòng tắm, phòng vệ sinh hợp lý sẽ đảm bảomôi trường lao động thuận lợi cho lao động nữ Mặt khác, để nơi làm việc là nơi

có môi trường an toàn lành mạnh đối với LĐN phù hợp để thực hiện công việc,yên tâm sản xuất thì BLLĐ 2019 đã quy định về vấn đề quấy rối tình dục Điều

11, Công ước CEDAW của Liên hợp quốc khẳng định: nam, nữ phải được bìnhđẳng về quyền được bảo hộ lao động, được bảo vệ sức khỏe và đảm bảo an toànlao động, kể cả bảo vệ chức năng sinh sản Pháp luật Trung Quốc cũng quyđịnh bất cứ đơn vị nào cũng phải căn cứ Luật bảo vệ sức khỏe và những đặcđiểm của phụ nữ để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ, không được bố trí

lao động nữ làm những công việc không phù hợp với phụ nữ, phải giúp đỡ laođộng nữ khi hành kinh, mang thai, sinh đẻ hoặc cho con bú.

Việc bảo vệ danh dự, nhân phẩm giúp lao động nữ yên tâm làm việc cũngđược pháp luật các nước trên thế giới quan tâm và quy định Theo pháp luậtPhilippines, hành vi quấy rối tình dục trong môi trường làm việc là khi cá nhânnào đó đòi hỏi về các ưu tiên tình dục được thực hiện như là một điều kiện tuyểndụng, việc làm, sự thăng cấp, đào tạo,… Do đó, pháp luật Philippines đã dànhmột chương quy định về vấn đề này, đó là Đạo luật số 7877 năm 1995 về chốngquấy rối tình dục trong môi trường lao động Hầu hết các quốc gia trên thế giớitrong đó có Việt Nam thì nạn nhân của quấy rối tình dục đa phần là nữ giới,chính vì vậy, đạo luật đã góp phần quan trọng vào việc bảo vệ danh dự, nhânphẩm cho lao động

1.3.4 Bảo vệ quyền trong lĩnh vực BHXH của lao động nữ

BHXH là một trong nhiều những chính sách xã hội đối với NLĐ, đặc

biệt là LĐN. nói chung và lao động nữ nói riêng. BHXH đã tạo điều kiện vật chất, tinh thần giúp LĐNlao động nữ thực hiện tốt thiên chức làm mẹ của họ

thậm chí mất nguồn thu

Chính vì thế Việc đảm bảo cho lao động nữ yên tâm mang thai và cũngtạo điều kiện hỗ trợ cho lao động nữ thực hiện tốt công tác xã hội thì chế độ trợcấp thai sản được tạo ra cùng với ý nghĩa đây chính là những chính sách hỗ trợcủa Nhà nước dành cho lao động nữ Những lao động nữ không còn tham giavào lao động, về già cũng là hết tuổi lao động thì việc đảm bảohưởng lương hưu

để đảm bảo và duy trì thiết yếu cuộc sống là mục đích chính cho NLĐ tham giavào BHXH Tại BLLĐ 2019 đã có quy định linh động theo hướng mở về độ tuổinghỉ hưu của lao động nữ và các quy định hiện hành của pháp luật quy định tuổinghỉ hưu đối với lao động nữ về cơ bản đã thể hiện sự ưu đãi nhất định của Nhànước

Việc đảm bảo và nâng cao hơn nữa quyền lợi về BHXH cho lao động nữ

đã dành được nhiều sự quan tâm của ILO ILO đã dành những Công ước đầutiên như: Công ước số 3, số 4 (1919), Công ước số 102 về Quy phạm tối thiểu

về an toàn xã hội, công ước đã quy định 9 dạng trợ cấp gồm: trợ cấp ốm đau,chăm sóc y tế, trợ cấp thai sản, tuổi già, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tàntật, tử tuất, thất nghiệp Ở Đan Mạch: bảo hiểm ốm đau: với nguyên tắc chung làtrợ cấp hàng ngày do NSDLĐ chi trả trong hai tuần đầu tiên vắng mặt, sau đó trảbởi Dịch vụ xã hội của cộng đồng địa phương; về chế độ thai sản: thời gian nghỉ

đẻ là 48 tuần, 10 tuần cuối dành cho người bố thay vì người mẹ; về hưu trí: phápluật Đan Mạch ấn định tuổi nghỉ hưu chung cho NLĐ là 67 tuổi

Cũng như mọi NLĐ khi tham gia BHXH, LĐN sẽ được hưởng tất cả cácchế độ khi có các điều kiện BHXH phát sinh, pháp luật hiện hành cũng quy địnhLĐN sinh con và nhận con nuôi dưới 4 tháng tuổi phải đóng BHXH từ đủ 6tháng trở lên - trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận con nuôithì sẽ được hưởng trợ cấp thai sản Nếu trong trường hợp như LĐN bị khó sinhphải nghỉ việc để dưỡng thai ngay từ đầu thì vẫn có khó khăn đối với LĐN nếuchưa đóng BHXH đủ 6 tháng và trong vòng 12 tháng, khi trước đã có thời giandài đã đóng BHXH.Hay như trường hợp LĐN cũng có nhiều năm đóng BHXHnhưng đến khi mang thai thì hết hạn HĐLĐ hoặc NSDLĐ không có nhu cầutuyển tiếp thì họ sẽ không được tiếp tục quan hệ lao động, đóng đủ 6 tháng theoquy định vậy nên chế độ thai sản cũng sẽ không được hưởng

Ở Đức thời gian nghỉ thai sản bắt đầu từ 6 tuần trước khi sinh và kết thúc

8 tuần sau khi sinh; tuổi về hưu của lao động nữ là 60 tuổi với điều kiện thamgia BHXH ít nhất 15 năm, trong đó 10 năm sau tuổi 40 Pháp luật Trung Quốcquy định cấm hạ lương của phụ nữ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động với phụ nữtrong thời gian họ mang thai: thời gian nghỉ thai sản là 90 ngày, trong đó laođộng nữ được nghỉ 15 ngày trước khi sinh, trường hợp mổ đẻ được nghỉ thêm 15ngày, nếu sinh đôi trở lên mỗi đứa trẻ được sinh thêm sẽ được nghỉ thêm 15ngày nữa Khi lao động nữ đến tuổi nghỉ hưu và đóng góp không dưới 10 nămcho quỹ bảo hiểm sẽ nhận hai phần bảo hiểm Chế độ hưởng trợ cấp thai sản ởAnh, điều kiện hưởng là NLĐ làm một công việc không gián đoạn ít nhất 26tuần trước khi nghỉ; đối với hưu trí độ tuổi nghỉ hưu của lao động nữ là 60, với

1.4 Các biện pháp bảo vệ quyền lợi của lao động nữ

Vấn đề bảo vệ quyền lợi của LĐN chủ yếu được xem qua mối quan hệ giữabản thân LĐN và NSDLĐ nơi họ làm việc, để đảm bảo ngăn chặn hành vi bóclột sức lao động hoặc đối xử bất công hay điều kiện làm việc không đủ phù hợp

để làm việc Việc Nhà nước và chính LĐN có những phương thức biện pháphành động để tạo điều kiện hoặc tự mình thực hiện các quyền lợi và ngăn chặnchống lại sự xâm phạm chủ yếu từ phía NSDLĐ

Pháp luật đã thiết lập thông qua cơ chế của Nhà nước, được xác lập trên cơ

sở pháp lý và đầy đủ quyền hành để đưa ra cho NLĐ những biện pháp cơ bản đểgiúp NLĐ có quyền để tự bảo vệ đấu tranh cho chính mình khi chưa có sự canthiệp từ các phía, đơn giản như biện pháp đình công, trong những trường hợpnhất định thì cơ quan Nhà nước có thể bảo vệ NLĐ qua những biện pháp nhưgiải quyết tranh chấp, thanh tra kiểm tra tại nơi làm việc, hoặc có thể đưa raquyền thương lượng tập thể Nếu căn cứ vào tính chất thì có các biện pháp mangtính xã hội như liên kết tổ chức, thương lượng tập thể hoặc kinh tế như bồithường thiệt hại, đình công, xử phạt…có biện pháp mang tính tư pháp như giảiquyết tranh chấp tại Tòa án, truy tố tội phạm trong lĩnh vực lao động

*Biện pháp tư pháp

Đây chính là việc xét xử của Tòa án, thi hành các luật pháp chủ yếu bằngviệc tuân theo những thủ tục tố tụng nhất định đối với vụ việc, tùy theo các hành

vi vi phạm, đưa ra kiện tụng và tranh chấp giữa các bên nhằm bảo vệ pháp luật

và đem đến công bằng cho bên tham gia quan hệ pháp luật Bảo vệ pháp luật laođộng bằng biện pháp tư pháp cũng chính là cách thức áp dụng pháp luật laođộng để giải quyết các tranh chấp lao động và đảm bảo thực thi những quy địnhpháp luật thông qua hoạt động xét xử của Tòa án…

Đối với các tranh chấp lao động cá nhân tức là tranh chấp giữa người sửdụng và LĐN, có thể có sự tham gia của của các tổ chức đại diện, nhằm bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp của các bên Đặc thù của tranh chấp lao động cá nhântại Tòa án đòi hỏi thủ tục tố tụng phải có những quy định riêng biệt, vượt rangoài khuôn khổ của thủ tục tố tụng dân sự, bởi không chỉ tôn trọng nguyên tắcđịnh đoạt của đương sự mà phải nhanh gọn về thời gian, đảm bảo duy trì sự ổn

Thẩm phán, bên cạnh các kỹ năng nghiệp vụ xét xử phải hiểu biết về quan hệ laođộng Ngoài ra, Tòa án sẽ áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời như buộc trợcấp, buộc thực hiện ngay hợp đồng…để đảm bảo thực hiện quyền lợi cho NLĐ.Biện pháp tư pháp này được coi là biện pháp hiệu quả và có tác động tức thờinhất đối với việc bảo vệ LĐN.

*Biện pháp thông qua tổ chức để tự bảo vệ

NLĐ luôn ở thế yếu trong quan hệ lao động và luôn phải phụ thuộc vàoNSDLĐ nên luôn luôn có khả năng để xảy ra mâu thuẫn về quyền và lợi ích NLĐ

đã ý thức được rằng nếu đấu tranh lẻ loi thì hầu như không có khả năng bảo vệđược quyền lợi của mình nên cần liên kết với nhau trong một tổ chức thống nhất Ýthức về sức mạnh tập thể của NLĐ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chotừng người trong tập thể đó và càng được coi trọng hơn khi có công đoàn là chỗdựa vững chắc Các tổ chức liên kết của LĐN tạo ra thương lượng tập thể đểthương lượng với NSDLĐ nhằm nâng cao quyền lợi cho họ Biện pháp hữu hiệu đểtạo ra bền vững, cùng nhau bảo vệ và đưa ra lợi ích của NLĐ là từ việc đàm phántập thể, làm cho pháp luật lao động ngày nay càng phát triển Đại diện tổ chức laođộng như Công đoàn, các Hiệp hội mà đã và đang tham gia trực tiếp bảo vệ NLĐtrong việc kiểm tra điều kiện lao động, hoà giải tranh chấp lao động như chấm dứthợp đồng, kỷ luật lao động, đặc biệt là vai trò bảo vệ thành viên của mình thôngqua cơ chế ba bên – theo cơ chế này thì đại diện NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước cùngnhau phối hợp hoạt động để tìm ra các cách giải quyết để bảo vệ lợi ích mỗi bên vàlợi ích chung trong các vấn đề lao động - xã hội mà cả ba bên cùng cần quan tâmđến, biện pháp liên kết này mục đích bảo vệ lợi ích cho cả 2 giới với sự chứng kiến

từ tổ chức mà NLĐ tham gia Để bảo vệ các quyền và lợi ích kinh tế trong quan hệlao động thì ILO đã ghi nhận quyền đình công của NLĐ là một trong những biệnpháp thiết yếu mà NLĐ và tổ chức của họ có thể xúc tiến, bảo vệ lợi ích kinh tế - xãhội của mình

*Biện pháp kinh tế

Pháp luật ghi nhận những cơ quan có thẩm quyền có quyền thực hiện cácviệc thanh tra, giám sát và xử lý các vi phạm pháp luật lao động xảy ra đối vớiLĐN để giúp phần phòng chống ngăn chặn đi kèm với khắc phục hậu quả từ các

mức độ tuân thủ pháp luật; về nguyên tắc đối tượng xử phạt là bất kỳ chủ thểnào có hành vi vi phạm pháp luật nhưng do đặc thù của quan hệ lao động màbên vi phạm chủ yếu là NSDLĐ; hình thức phạt chủ yếu vẫn là phạt tiền nênbiện pháp này vừa mang tính chất hành chính vừa mang tính chất kinh tế.

Nếu LĐN gặp điều không hay xảy ra thiệt hại tính mạng, sức khoẻ giảmsút, bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, danh dự bị bôi nhọ bị thiệt hại về vậtchất lẫn quyền lợi về tiền lương hay điều kiện làm việc thì biện pháp bồi thườngthiệt hại được đưa ra để xử lý kịp thời Khi LĐN không được trả lương kịp thời

và đầy đủ, không được đóng BHXH thì chủ sử dụng phải khắc phục số lươngcòn thiếu và phải trả thêm một khoản bằng tiền lãi trên số tiền lương bị chiếmdụng hoặc cao hơn LĐN tham gia lao động, họ bị tai nạn lao động hoặc bệnhnghề nghiệp ảnh hưởng đến sức khoẻ tính mạng thì người chủ sử dụng luôn luônphải chịu mọi chi phí y tế cũng như chi phí hợp lý khác như tổn thất tinh thần,phí mai táng, trợ cấp nuôi con cho họ

CHƯƠNG 2 PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI LAO ĐỘNG NỮ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY TNHH MTV X20 THÁI NGUYÊN 2.1 Quy định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ

2.1.1 Bảo vệ quyền việc làm của lao động nữ

Bảo vệ quyền việc làm cho lao động nữ là giúp họ ổn định việc làm,quyền lợi chính đáng được bảo đảm, không bị NSDLĐ cũng như các doanhnghiệp xâm hại dẫn tới tình trạng mất việc làm hoặc bị thay đổi việc làm mộtcách vô cớ

Trong quan hệ lao động nữ thường bị coi là yếu thế hơn so với lao độngnam và thường bị NSDLĐ đối xử bất bình đẳng Vì vậy, bảo vệ quyền việc làmcủa lao động nữ luôn luôn là chính sách được quan tâm hàng đầu ở mỗi quốc giatại bất kỳ giai đoạn phát triển nào nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển nềnkinh tế của đất nước Nhà nước ta nói chung và NSDLĐ nói riêng đã xác định rõràng trách nhiệm của mình để hướng đến mục tiêu trong việc bảo vệ quyền việclàm của lao động nữ

2.1.1.1 Bảo đảm quyền lợi của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, tuyển dụng

a Trong lĩnh vực tuyển dụng

Hiến pháp năm 2013 có quy định: "Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật; Không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội" và "Công dân nam, nữ bình đẳng với nhau về mọi mặt" hay "Công dân đủ mười tám tuổi trở lên có quyền bầu cử và đủ hai mươi mốt tuổi trở lên

có quyền ứng cử vào Quốc hội, Hội đồng nhân dân…" Tiếp đến Điều 27 Hiến pháp năm 2013 quy định: "Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình Nghiêm cấm mọi hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ" 8 Từ Điều 30 đến Điều 31 Hiến pháp năm 2013

quy định các quyền, nghĩa vụ công dân, trong đó, quy định quyền bình đẳngnam, nữ trên các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình

Và theo một số điều của Luật bình đẳng giới quy định:

- Điều 12 của Luật bình đẳng giới quy định: Nam, nữ bình đẳng trong việcthành lập doanh nghiệp, tiến hành hoạt động sản xuất, kinh doanh, quản lý doanhnghiệp Bên cạnh đó, còn quy định nam, nữ bình đẳng trong việc tiếp cận thông tin,nguồn vốn, thị trường và nguồn lao động, quy định về biện pháp thúc đẩy bìnhđẳng giới gồm: doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được ưu đãi về thuế và tàichính theo quy định của luật, lao động nữ khu vực nông thôn được hỗ trợ tín dụng,khuyến nông, khuyến lâm, khuyến ngư theo quy định của pháp luật.

- Điều 13 của Luật bình đẳng giới quy định và cụ thể hoá một số quyđịnh của pháp luật hiện hành Đó là: nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổikhi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công,tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác.Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm giữ cácchức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh, quy định biện phápthúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm: quy định tỷ lệ nam, nữđược tuyển dụng lao động, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho lao động

nữ, người sử dụng lao động tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho lao động

nữ làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc vớicác chất độc hại

- Điều 14 của Luật bình đẳng giới quy định một số điểm mới: Nam, nữbình đẳng về độ tuổi đi học, đào tạo, bồi dưỡng và nam, nữ bình đẳng trong việctiếp cận và hưởng thụ các chính sách về giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng chuyênmôn, nghiệp vụ Nữ cán bộ, công chức, viên chức khi tham gia đào tạo, bồidưỡng mang theo con dưới ba mươi sáu tháng tuổi được hỗ trợ theo quy địnhcủa Chính phủ, quy định biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực giáodục và đào tạo bao gồm: quy định tỷ lệ nam, nữ tham gia học tập, đào tạo, laođộng nữ khu vực nông thôn được hỗ trợ dạy nghề theo quy định của pháp luật

*Trong lĩnh vực việc làm

Trong các quy định của pháp luật lao động, nội dung của nguyên tắc bảo

vệ người lao động không chỉ bao hàm trong việc bảo vệ sức lao động, bảo vệ

quyền, lợi ích của người lao động, mà còn được pháp luật lao động biểu hiệntrên nhiều phương diện: Việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, danh dự,nhân phẩm…

Bảo vệ người lao động trước hết là giải quyết và bảo vệ việc làm cho họ,

để cho họ duy trì cuộc sống Theo quy định tại Điều 33 của Hiến pháp 2013 :

“Mọi người đều có quyền tự do kinh doanh theo những nghành nghề mà pháp luật không cấm” Và pháp luật lao động có những quy định nền tảng về quyền

có việc làm cho người lao động, theo đó tại Điểm a Khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao

động năm 2019 quy định người lao động có quyền: “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử” 7.

Pháp luật cũng ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước về việc làm, giải quyếtviệc làm cho người lao động tại khoản 2 Điều 9 Bộ luật Lao động năm 2019,

theo đó: “Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội

có việc làm” Có thể thấy, nữ giới hay nam giới đều có quyền tự do kinh doanhtrong các lĩnh vực và ngành nghề mà pháp luật không cấm Hiến pháp 2013 bảo

vệ quyền của người dân cũng như quyền bình đẳng trong việc lựa chọn nghềnghiệp, việc làm và nơi làm việc

Đối với lao động nữ, trong điều kiện hiện nay khi cạnh tranh lao động ngàycàng gay gắt thì cơ hội tìm việc làm cũng như có việc làm thường khó khăn hơnnhững NLĐ khác Chính vì vậy, cần phải có những ưu tiên nhất định đối với họtrong lĩnh vực việc làm nhằm hỗ trợ cho họ những cơ hội việc làm Khoản 2,3Điều 135 BLLĐ năm 2019 có quy định:

“…

2 Khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện thuận lợi để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.