Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty xăng dầu quảng trị

30 Theo tổ chức lao động quốc tế ILO: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRỊNH VĂN SƠN

Huế, Năm 2020

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng

dẫn khoa học của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Trịnh Văn Sơn Các nội dung nghiên cứu, kếtquả trong đề tài là trung thực và chưa công bố bất kỳ dưới hình thức nào trước đây.Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được tác giả thu thập trong quátrình nghiên cứu

Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệucủa các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc

Huế, ngày 5 tháng 5 năm 2020

Tác giả luận văn

Trần Thị Hà Phương

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài: “Hoàn thiện

công tác qu ản lý tiền lương tại Công ty Xăng dầu Quảng Trị” Trong suốt quá trình

thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ Quý thầy cô giáo và

đồng nghiệp Tôi chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:

Tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi trong quá trìnhhọc tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý thầy, cô giáo và các cán bộ công chứccủa Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt quátrình học tập và nghiên cứu

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Phó Giáo sư, Tiến

sĩ Trịnh Văn Sơn - Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã tận tình

hướng dẫn giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty Xăng dầu Quảng Trị, đặcbiệt anh chị em tại các Phòng Kinh doanh, Tài chính Kế toán, Tổ chức Hành chính,Quản lý Kỹ thuật đã nhiệt tình tổng hợp, cung cấp các số liệu phục vụ cho việc nghiêncứu luận văn này

Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè cùng lớp, đồng nghiệp những

người đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện

luận văn

Huế, ngày 5 tháng 5 năm 2020

Tác giả luận văn

Trần Thị Hà Phương

Trường Đại học Kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: TRẦN THỊ HÀ PHƯƠNG

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110

Niên khóa: 2018 - 2020

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRỊNH VĂN SƠN

Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI

CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG TRỊ

1 Mục đích và đối tượng nghiên cứu

Mục tiêu: Trên cơ sở luận cứ khóa học và thực trạng công tác quản lý tiền

lương, Luận văn nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiềnlương tại Công ty Xăng dầu Quảng Trị

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản lý tiềnlương tại Công ty Xăng Dầu Quảng Trị

2 Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

Luận văn đã sử dụng các phương pháp như: Phương pháp thu thập số liệu; tổnghợp và xử lý số liệu; phương pháp thống kê mô tả, so sánh, hạch toán kinh tế, Kiểm định

độ tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố; Phân tích hồi quy để đánh giá đúng thực

trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty Xăng dầu Quảng Trị

3 Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

- Về mặt lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản lý tiền

lương trong doanh nghiệp

- Về mặt thực tiễn: Luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lýtiền lương tại Công ty Xăng dầu Quảng Trị giai đoạn 2017-2019, chỉ ra được những tồntại và nguyên nhân dẫn đến sự bất cập trong công tác quản lý tiền lương Đề xuất cácgiải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Xăng dầuQuảng Trị trong thời gian tới

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Giải thích

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

TCVN : Tiêu chuẩn Việt Nam

TNDN : Thu nhập doanh nghiệp

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm lược Luận văn Thạc sĩ Khoa học Kinh tế iii

Danh mục các chữ viết tắt iv

Mục lục v

Danh mục các bảng x

Danh mục mô hình, sơ đồ xii

PHẦN I: MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp thu thập số liệu 3

4.1.1 Đối với số liệu thứ cấp 3

4.1.2 Đối với số liệu sơ cấp 4

4.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 5

4.3 Phương pháp phân tích 5

4.3.1 Đối với số liệu thứ cấp 5

4.3.2 Đối với số liệu sơ cấp 5

5 Kết cấu của luận văn 5

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG 7

1.1.1 Khái niệm và bản chất 7

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.1.1 Khái niệm 7

1.1.1.2 Bản chất của tiền lương 8

1.1.2 Chức năng của tiền lương 10

1.1.2.1 Chức năng thước đo giá trị 10

1.1.2.2 Duy trì và phát triển sức lao động 10

1.1.2.3 Kích thích lao động và phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.2.4 Thúc đẩy sự phân công lao động xã hội phát triển 10

1.1.2.5 Chức năng xã hội của tiền lương 11

1.1.3 Mục đích hoàn thiện công tác quản lý tiền lương 11

1.1.3.1 Thu hút nhân viên 11

1.1.3.2 Duy trì những nhân viên giỏi 11

1.1.3.3 Kích thích động viên nhân viên 12

1.1.3.4 Hiệu quả về mặt chi phí 12

1.1.3.5 Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật 12

1.2 CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 13

1.2.1 Khái niệm, yêu cầu và nguyên tắc quản lý tiền lương 13

1.2.1.1 Khái niệm 13

1.2.1.2 Yêu cầu quản lý tiền lương 14

1.2.1.3 Nguyên tắc quản lý tiền lương 15

1.2.2 Ý nghĩa công tác quản lý tiền lương 16

1.2.3 Nội dung công tác quản lý tiền lương 17

1.2.3.1 Hoạch định công tác quản lý tiền lương 17

1.2.3.2 Tổ chức thực hiện công tác tiền lương 22

1.2.3.3 Thực hiện các chính sách về quản lý tiền lương 25

1.2.3.4 Công tác kiểm tra, giám sát tiền lương 27

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương 28

1.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG TRỊ 29

1.4 KINH NGHIỆM VÀ BÀI HỌC VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 30

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.4.1 Kinh nghiệm của Công ty xăng dầu Quân đội khu vực 2 (Tổng công ty xăng dầu

Quân đội) 30

1.4.2 Kinh nghiệm Công ty CP Dầu khí PV OIL Miền Trung 31

1.4.3 Kinh nghiệm Công Ty Cổ Phần Thiên Tân 32

1.4.4 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Xăng Dầu Quảng Trị 33

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG TRỊ 35

2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG TRỊ 35

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty xăng dầu Quảng Trị 35

2.1.2 Nghành nghề kinh doanh 36

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 37

2.1.3.1 Chức năng 37

2.1.3.2 Nhiệm vụ 37

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và quản lý của Công ty 37

2.1.5 Văn hóa, sứ mệnh, tầm nhìn của Công ty 39

2.1.6 Tình hình cơ bản và kết quả kinh doanh giai đoạn 2017-2019 40

2.1.6.1 Tình hình lao động 40

2.1.6.2 Khoa học công nghệ và cơ sở vật chất của công ty 42

2.1.6.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 44

2.1.6.4 Nguồn lực tài chính của Công ty Xăng dầu Quảng Trị 45

2.2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG TRỊ 48

2.2.1 Đánh giá công tác hoạch định tiền lương và quỹ lương 48

2.2.1.1 Những căn cứ xây dựng quy chế trả lương tại Công ty 48

2.2.1.2 Đánh giá các nguyên tắc trả lương tại Công ty 49

2.2.1.3 Đánh giá công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương 51

2.2.1.4 Công tác xây dựng kế hoạch tiền lương theo tính chất lao động 53

2.2.2 Đánh giá công tác thực hiện chi trả tiền lương 55

2.2.2.1 Công tác thực hiện chi trả tiền lương theo thời gian 55

2.2.2.2 Đánh giá công tác thực hiện chi trả lương theo sản phẩm 58

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2.2.3 Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng 61

2.2.2.4 Chế độ trả lương sản phẩm khoán 61

2.2.3 Đánh giá một số chính sách về công tác quản lý tiền lương của Công ty 62

2.2.3.1 Các quy định của pháp luật liên quan tới các hình thức trả lương 62

2.2.3.2 Quan điểm trả lương của Công ty 63

2.2.3.3 Thủ tục và các quy định trả lương trong Công ty 63

2.2.3.4 Phân cấp quản lý tiền lương 64

2.2.3.5 Nâng lương và điều chỉnh lương 64

2.2.3.6 Chính sách lương thu hút và giữ nhân viên giỏi 64

2.2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản lý Quỹ tiền thưởng 65

2.2.5 Đánh giá công tác kiểm tra, giám sát trong công tác quản lý tiền lương 68

2.3 Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG TRỊ 68

2.3.1 Mẫu điều tra, khảo sát 68

2.3.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 71

2.3.3 Kết quả khảo sát 71

2.3.3.1 Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha 71

2.3.3.2 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương tại Công ty Xăng Dầu Quảng Trị 73

2.3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 77

2.3.3.4 Phân tích hồi quy 81

2.4 NHẬN XÉT CHUNG VỀ THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN ĐỐI VỚI CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG TRỊ86 2.4.1 Kết quả đạt được 86

2.4.2 Tồn tại, hạn chế 87

2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 88

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG TRỊ 90

3.1 ĐỊNH HƯỚNG 90

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty 90

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.1.2 Định hướng công tác quản lý tiền lương 91

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG TRỊ 91

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định tiền lương 91

3.2.1.1 Định giá công việc 91

3.2.1.2 Xác định chiến lược tiền lương và khảo sát lương trên thị trường 92

3.2.1.3 Ấn định mức lương 92

3.2.2 Nhóm giải pháp tổ chức thực hiện công tác chi trả tiền lương 92

3.2.2.1 Xác định hình thức trả lương 92

3.2.2.2 Tính lương cho các cá nhân 93

3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách về quản lý tiền lương 94

3.2.3.1 Hoàn thiện chính sách trả lương 94

3.2.3.2 Chính sách lương thu hút và giữ nhân viên giỏi 94

3.2.3.3 Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn 95

3.2.3.4 Chính sách và vai trò công tác lãnh đạo trong quản lý tiền lương 95

3.2.4 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra thực hiện tiền lương 95

3.2.4.1 Công tác thống kê, kiểm tra 95

3.2.4.2 Kiểm tra do lường kết quả cá nhân 96

3.2.4.3 Thu thập, đo lường mức độ và phân tích điều chỉnh 97

PHÂN III: KẾT LUẬN 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

PHỤ LỤC 104

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

NHẬN XÉT PHẢN BIỆN

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG

BẢN GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

GIẤY XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty xăng dầu Quảng Trị 41

Bảng 2.2 Hệ thống cơ sở vật chất, công nghệ Công ty Xăng dầu Quảng Trị 43

Bảng 2.3 Kết quả kinh doanh của Công ty xăng dầu Quảng Trị 44

Bảng 2.4 Một số chỉ tiêu về tài sản và công nợ của Công ty xăng dầu Quảng Trị 46

Bảng 2.5 Một số chỉ tiêu về kết quả và hiệu quả kinh doanh Của Công ty Xăng dầu Quảng Trị 47

Bảng 2.6 Tốc độ tăng NSLĐ và tiền lương bình quân tại Công ty Xăng dầu Quảng Trị qua 3 năm 2017-2019 49

Bảng 2.7 Tình hình quỹ tiền lương bình quân Công ty Xăng dầu Quảng Trị qua 3 năm 2017-2019 50

Bảng 2.8 Tiền lương phân theo tính chất lao động tại Công ty Xăng Dầu Quảng Trị theo mức cao thấp và bình quân 53

Bảng 2.9 Tiền lương bình quân phân theo tính chất lao động tại Công ty Xăng Dầu Quảng Trị, qua 3 năm 2017-2019 54

Bảng 2.10 Thực hiện chi trả lương của Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng 55

Bảng 2.11 Bảng lương của khối văn phòng Công ty Xăng dầu Quảng Trị 57

Bảng 2.12 Đơn giá của lao động tại cửa hàng xăng dầu số 1 59

Bảng 2.13 Bảng thanh toán lương cho người lao động bán xăng dầu tại cửa hàng số 1 tháng 3 năm 2019 60

Bảng 2.14 Tình hình quỹ thưởng tại Công ty Xăng Dầu Quảng Trị qua 3 năm 2017-2019 67

Bảng 2.15 Đặc điểm mẫu khảo sát 70

Bảng 2.16 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha 72

Bảng 2.17 Đánh giá của các đối tượng điều tra về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Xăng Dầu Quảng Trị 75

Bảng 2.18 So sánh ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra về công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Xăng Dầu Quảng Trị 76

Bảng 2.19 Kiểm định KMO and Bartlett's Test 77

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2.20 Kết quả phân tích nhân tố khám phá 78

Bảng 2.21 Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc 80

Bảng 2.22 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 81

Bảng 2.23 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 82

Bảng 2.24 Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy 83

Bảng 2.25 Kiểm tra đa cộng tuyến 83

Bảng 2.26 Kết quả phân tích hồi quy 84

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC MÔ HÌNH, SƠ ĐỒ

Mô hình 1.1 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương tại

Công ty Xăng Dầu Quảng Trị 29

Mô hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 71

Mô hình 2.2 Mô hình nghiên cứu sau kiểm định 85

Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức của Petrolimex Quảng Trị 38

Sơ đồ 2.2 So sánh tiền lương bình quân của một số DN trên thị trường 54

Sơ đồ 2.3 Tiền lương bình quân qua các năm phân theo tính chất lao động 54

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong công cuộc đổi mới nền kinh tế cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, tiền

lương luôn là vấn đề được mọi người quan tâm Bởi vì tiền lương có vai trò rất quan

trọng không chỉ đối với người lao động, chủ sử dụng lao động mà còn với Nhà nước.Sức mạnh của một doanh nghiệp (DN) phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của doanhnghiệp, đặc biệt là nguồn lực về lao động Trong quá trình lao động, người lao động đãhao tốn một lượng sức lao động nhất định, do đó muốn quá trình sản xuất kinh doanh(SXKD) diễn ra liên tục thì người lao động phải được tái sản xuất sức lao động Người

lao động chỉ phát huy hết khả năng của mình khi sức lao động mà họ bỏ ra được đền

bù xứng đáng dưới dạng tiền lương

Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, tiền lương cao sẽ giúpcho cuộc sống của người lao động và gia đình họ sung túc, đầy đủ hơn Các chính sáchtiền lương đúng đắn và phù hợp sẽ phát huy được tính sáng tạo, năng lực, tinh thầntrách nhiệm, ý thức và sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp Bên cạnh

đó, công tác tiền lương cũng là một vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý

trong doanh nghiệp bởi nó có mối quan hệ mật thiết với các hoạt động SXKD trongdoanh nghiệp Tiền lương là một chi phí đầu vào của quá trình sản xuất, chiếm tỷ trọnglớn trong chi phí SXKD của doanh nghiệp Để có thể tồn tại trong điều kiện cạnh tranhgay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp cần phải xây dựng một chính sách tiền lươnghợp lý, một hệ thống thù lao thích hợp Có như vậy mới thu hút và giữ chân được

người lao động, khuyến khích được người lao động tích cực làm việc, làm tăng năng

suất lao động, tăng hiệu quả và lợi nhận cho doanh nghiệp

Được thành lập vào năm 1990, Công ty Xăng Dầu Quảng Trị thuộc Tập ĐoànXăng Dầu Việt Nam, với vai trò và chức năng của mình, trong những năm qua Công

ty đã góp phần phát triển kinh tế địa phương và giải quyết việc làm cho hàng chục lao

động Với chức năng, nhiệm vụ chính là kinh doanh xăng dầu và các sản phẩm DMN

phục vụ tiêu dùng trong và ngoài tỉnh, Công ty đã và đang khẳng định vị trí của mìnhtrên thị trường Trong quá trình SXKD, hằng năm Công ty đã hoàn thành tốt nhiệm vụ

và kế hoạch đề ra và mang lại kết quả cũng như hiệu quả kinh doanh cao Để có được

Trường Đại học Kinh tế Huế

những kết quả đó, ngoài thực hiện tốt công tác quản lý kinh doanh, Công ty luôn quan

tâm đến công tác quản lý lao động, quản lý tiền lương, coi đó là động lực quan trọng

để phát triển Công ty Vì thế, công tác quản lý lao động, tiền lương của Công ty đã có

nhiều chuyển biến tích cực và gặt hái nhiều thành công, góp phần mang lại hiệu quảkinh doanh, tạo ra sự ổn định và phát triển của Công ty

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được trong công tác quản lý SXKD

và công tác quản lý lao động, tiền lương, trong thực tế công tác quản trị tiền

lương, thưởng vẫn còn bộc lộ nhiều khiếm khuyết và những hạn chế nhất định cần

sớm nhận diện và hoàn thiện Những tồn tại, hạn chế chủ yếu nội dung về căn cứ,nguyên tắc xây dựng, tổ chức thực hiện chưa đầy đủ, việc trả lương chưa phản ánh

được đúng giá trị sức lao động Các tiêu chí đánh giá đối với bộ phận lao động

gián tiếp còn thiếu và mang tính định tính Trước sức ép cạnh tranh về nhân lựcchất lượng cao, đòi hỏi Công ty phải có một hệ thống trả lương hợp lý và tổ chứcthực hiện nó một cách tốt nhất, để tiền lương trở thành công cụ, đòn bẩy tronghoạt động SXKD Ngoài các hình thức như trả lương, trả thưởng thì Công ty cầnphải áp dụng thêm các hình thức khuyến khích tài chính, phụ cấp và những chínhsách phúc lợi hợp lý đối với sự đóng góp của người lao động Bởi nếu thực hiệncác hình thức phân phối tiền lương, thưởng tốt sẽ tạo sự công bằng, giúp người

lao động có động lực hăng say sản xuất, tăng năng lao động, giảm chi phí, tăng

sức cạnh tranh trên thị trường, góp phần tạo lợi nhuận Công ty và tăng thu nhập

cho người lao động

Trước thực tế đó, trong quá trình tìm hiểu tại Công ty tôi đã nghiên cứu đề tài:

“Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Xăng Dầu Quảng Trị” làm luận

Công ty Xăng dầu Quảng Trị

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tạiCông ty Xăng dầu Quảng Trị trong thời gian tới.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản lý tiền

lương tại Công ty Xăng Dầu Quảng Trị

Đối tượng khảo sát: Người lao động có thời gian làm việc tại Công ty Xăng

Dầu Quảng Trị từ 1 năm trở lên

3.2 Ph ạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Đề tài được triển khai tại Công ty Xăng Dầu Quảng Trị.

- Về thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng giai đoạn 2017-2019; các giải

pháp được đề xuất đến năm 2025; số liệu sơ cấp được thực hiện trong khoảng thời gian

từ tháng 10/2019 đến 12/2019

- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công

tác quản lý tiền lương tại Công ty Xăng Dầu Quảng Trị

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

4.1.1 Đối với số liệu thứ cấp

Được thu thập từ: Văn bản qui định Nhà nước, Bộ Tài chính, Bộ Lao

đông-TBXH của các ngành có liên quan về Tiền lương; Báo cáo tổng kết tại Công ty XăngDầu Quảng Trị qua 3 năm 2017-2019; Phương hướng hoạt động năm tiếp theo và Cácnguồn tài liệu được thu thập từ sách, báo, tạp chí, các tài liệu bài báo, luận văn đã công

bố, thông tin trên các internet

Trường Đại học Kinh tế Huế

4.1.2 Đối với số liệu sơ cấp

Đối tượng khảo sát: Thông qua kỹ thuật phỏng vấn, điều tra, khảo sát bằng bảng

hỏi đối với đối tượng là người lao động có thời gian làm việc tại Công ty Xăng DầuQuảng Trị từ 1 năm trở lên

Phương pháp chọn mẫu: Một điểm cần lưu ý là do phương pháp phân tích dữ

liệu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp phân tích nhân tố khám phá(EFA) và phân tích hồi quy đa biến nên cỡ mẫu phải đáp ứng tiêu chuẩn về cỡ mẫu

theo 2 phương pháp phân tích này Theo Hair và cộng sự (1998), để có thể phân tích

nhân tố khám phá thì cần thu thập dữ liệu với cỡ mẫu ít nhất là 5 mẫu trên 1 biến quansát Nghiên cứu này có số biến quan sát là 20 (20 chỉ tiêu khảo sát) Do vậy, cỡ mẫucần lấy là 100 (n = 20*5)

Đối với phân tích hồi quy đa biến, cỡ mẫu tối thiểu được tính theo công

thức n ≥ 50 + 8*m (n là số mẫu; m là số biến độc lập) Với 4 biến độc lập được

phân tích trong đề tài này thì cỡ mẫu tối thiểu phải là 82 (n ≥ 50 + 8*4) Như vậy,

cỡ mẫu khảo sát 180 quan sát hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu của 2 phương phápphân tích chính của đề tài Hình thức khảo sát: Phát phiếu điều tra cho 180 người lao

động, kết quả thu về 175 phiếu, sau khi loại đi 17 phiếu điều tra không hợp lệ do người

trả lời không đầy đủ, số phiếu hợp lệ là 158 phiếu, đạt tỷ lệ 79%

Nội dung khảo sát: Thông tin khảo sát được thu thập dựa vào bảng hỏi

được thiết kế sẵn gồm 2 phần: Phần A: Thông tin chung về đối tượng khảo sát;

Phần B: Nội dung khảo sát nhằm đánh giá mức độ hài lòng của người lao động vềcông tác quản lý tiền lương Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 bậc để đo lườngcác mức độ đánh giá

Ý nghĩa các mức như sau:

1 Hoàn toàn không hài lòng

2 Không hài lòng

3 Bình thường

4 Hài lòng

5 Hoàn toàn hài lòng

Trường Đại học Kinh tế Huế

4.3.1 Đối với số liệu thứ cấp

Trên cơ sở các tài liệu đã được tổng hợp, vận dụng các phương pháp như: thống

kê mô tả; phân tổ thống kê; phương pháp so sánh bằng số tương đối và số tuyệt đốinhằm phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty Xăng DầuQuảng Trị qua 3 năm 2017 - 2019

4.3.2 Đối với số liệu sơ cấp

- Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích nhân tố - EFA để làm rõ cácnhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương tại Công ty Xăng Dầu Quảng Trị

qua 3 năm 2017 - 2019

- Bên cạnh đó kết hợp sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính

- Phương pháp thống kê tần suất

Trong phương pháp phân tích nhân tố - EFA, việc đánh giá độ tin cậy của thang

đo là một trong những bước quan trọng nhằm sàng lọc và loại bỏ các mục hỏi khôngđảm bảo độ tin cậy trước khi đưa vào phân tích nhân tố Để đánh giá độ tin cậy củathang đo, các nhà nghiên cứu đã sử dụng tiêu chuẩn hệ số Cronbach’s Alpha Các biến

có hệ số tương quan biến tổng (item-totalcorrection) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêuchuẩn chọn thang đo là nó có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally &

Burnstein,1994) Thông thường, thang đo có Cronbach Alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụngđược (Nunnally & Burnstein, 1994)

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo Luận văn

được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý tiền lương trong các

doanh nghiệp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Chương 2 Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty Xăng Dầu

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ

TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG

người công nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng,

phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm” Ở Nhật Bản, “Tiền lương bất luận

được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi

khác là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chỉ trả cho công

nhân” (30)

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp

đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải

thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (27)

Ở Việt Nam, tiền lương được hiểu là khoản tiền mà người sử dụng lao động

trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.Tiền lương bao gồmmức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sungkhác Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu doChính phủ quy định

Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượngcông việc Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệtgiới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau

Trường Đại học Kinh tế Huế

Ti ền lương tối thiểu: Điều 91 Bộ Luật Lao động Nước Cộng hòa Xã hội Chủ

nghĩa Việt Nam chỉ rõ: “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ” (23)

Phân lo ại tiền lương: Trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận hành

theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng Xã hội Chủ nghĩa

còn tồn tại theo quan hệ hàng hóa - tiền tệ cho nên còn tồn tại phạm trù tiền lươngdanh nghĩa và tiền lương thực tế

Tiền lương danh nghĩa: Là lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động Nó chưa phản ánh đúng thực tế tiền lương vì chưa xét một số nhân tốảnh hưởng như:

- Sức mua ở các vùng khác nhau và thời điểm khác nhau

- Mức giá cả tiêu thụ thay đổi

- Ảnh hưởng các nhân tố lạm phát

Tiền lương thực tế: Là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động

có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa

Mối quan hệ giữa hai khái niệm trên là: Chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ nghịch

với chỉ số giá cả và tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa Ta có công thức xác địnhmối quan hệ trên:

I LTT = I LDN

I G

Trong đó: I LTT : Chỉ số tiền lương thực tế; I LDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa;

I G: Chỉ số giá

1.1.1.2 B ản chất của tiền lương

Bản chất của tiền lương thay đổi theo trình độ phát triển kinh tế xã hội, theo các

điều kiện, theo nhận thức của con người

Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định nghĩa một cách

thống nhất như sau: “Về bản chất, tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi

người đã cống hiến Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân, viên chức, dựa

trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động” (12)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Theo quan điểm trên bản chất tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập

trung có những đặc điểm sau:

Tiền lương không phải là giá cả sức lao động vì trong thời kỳ này sức lao động

không được coi là một hàng hóa Do đó mà tiền lương không được trả theo đúng giá trị

sức lao động, không tuân thủ theo quy luật cung - cầu, dẫn đến hiện tượng phân phốitheo chủ nghĩa bình quân Chế độ tiền lương theo quan điểm này làm cho người lao

động làm việc một cách thụ động, không kích thích người lao động nâng cao trình độ

chuyên môn, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hết mình vì công việc

Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyêntắc của quy luật phân phối được coi là một phần thu nhập quốc dân nên cơ chế phânphối tiền lương phụ thuộc vào vấn đề phân phối do nhà nước quy định, thu nhập quốcdân nhiều thì phân phối nhiều, thu nhập quốc dân ít thì phân phối ít, tiền lương không

đủ bù đắp hao phí sức lao động Do đó tiền lương không còn là yếu tố kích thích laođộng, người lao động không gắn bó với sản xuất, nhà nước mất dần đội ngũ lao động

có tay nghề cao

Trong nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần như hiện nay, sức lao động mangtính chất là một loại hàng hóa đặc biệt Người lao động có quyền tự do làm chủ sức lao

động của mình, có quyền đòi hỏi được trả công chính đáng với sức lao động mà mình

bỏ ra Với ý nghĩa đó, tiền lương (tiền công) chính là phần lao động được biểu hiệnbằng tiền mà các doanh nghiệp trả cho người lao động căn cứ vào thời gian, khối

lượng và chất lượng công việc của họ Về bản chất tiền lương là biểu hiện bằng tiền

của giá trị sức lao động, được thỏa thuận hợp lý của người mua và người bán sức lao

động Trong xã hội phát triển, tiền lương trở thành một bộ phận của họ Mặt khác, tiềnlương còn là đòn bẩy kinh tế Để khuyến khích tinh thần hăng hái lao động, kích thích

và tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc của họ Nói cách khác,tiền lương là một nhân tố thúc đẩy năng suất lao động

Cũng như các loại hàng hóa khác trên thị trường, tiền lương được coi là biểuhiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động mà người sử dụng (Nhà

nước, chủ doanh nghiệp) phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo các quy

luật cung - cầu, giá cả của thị trường và phát luật của nhà nước ban hành Trước đâytrong cơ chế kế hoạch tập trung, tiền lương không gắn chặt với số lượng và chất lượng

lao động vì thế nó không tạo được động lực phát triển sản xuất Chỉ từ khi đổi mới cơ

chế nền kinh tế, nó mới thực sự đóng vai trò thúc đẩy phát triển kinh tế

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.2 Chức năng của tiền lương

Trong điều kiện kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, tiền lương có các chứcnăng sau:

1.1.2.1 Ch ức năng thước đo giá trị

Như trên đã nêu, tiền lương là sự thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động,được biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của sức lao động Vì vậy tiền lương chính là

thuớc đo giá trị sức lao động, được biểu hiện như giá trị lao động cụ thể của việc làm

được trả công Nói cách khác, giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền lương

Nếu việc làm có giá trị càng cao thì mức lương càng lớn

1.1.2.2 Duy trì và phát tri ển sức lao động

Theo Mác tiền lương là biểu hiện giá trị sức lao động, đó là giá trị của những tưliệu sinh hoạt cần thiết để duy trì cuộc sống của người có sức lao động, theo điều kiệnkinh tế, xã hội và trình độ văn minh của mỗi nước Giá trị sức lao động bao hàm cảyếu tố lịch sử, vật chất và tinh thần Ngoài ra, để duy trì và phát triển sức lao động thì

người lao động còn phải sinh con (như sức lao động tiềm tàng), phải nuôi dưỡng con,

cho nên những tư liệu sinh hoạt cần thiết để sản xuất ra sức lao động phải gồm có cảnhững tư liệu sinh hoạt cho con cái học Theo họ, chức năng cơ bản của tiền lương còn

là nhằm duy trì và phát triển được sức lao động

Giá trị sức lao động là điểm xuất phát trong mọi bài tính của sản xuất xã hội nóichung và của người sử dụng lao động nói riêng Giá trị sức lao động mang tính khách

quan, được quy định và điều tiết không theo ý muốn của một các nhân nào, dù là ngườilàm công hay người sử dụng lao động Nó là kết quả của sự mặc cả trên thị trường laođộng giữa người có sức lao động “bán” và người sử dụng sức lao động “mua”

1.1.2 3 Kích thích lao động và phát triển nguồn nhân lực

Tiền lương là bộ phận thu nhập chính đáng của người lao động nhằm thoả mãnphần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động Do vậy, tiền lương

là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong laođộng của người lao động Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất

của công ty nói chung và cá nhân người lao động nói riêng thì họ sẽ quan tâm đến việckhông ngừng nâng cao năng suất và chất lượng công việc

1.1.2 4 Thúc đẩy sự phân công lao động xã hội phát triển

Nâng cao hiệu quả lao động, năng suất lao động suy cho cùng là nguồn gốc

để tăng thu nhập, tăng khả năng thoả mãn các nhu cầu của người lao động Khác

Trường Đại học Kinh tế Huế

với thị trường hàng hoá bình thường, cầu về lao động không phải là cầu cho bảnthân nó, mà là cầu dẫn xuất, tức là phụ thuộc vào khả năng tiêu thụ của sản phẩm

do lao động tạo ra và mức giá cả của hàng hoá này Tổng mức tiền lương quyếtđịnh tổng cầu về hàng hoá và dịch vụ cần thiết phải sản xuất cũng như giá cả của

nó Do vậy, tiền lương phải dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động Việc tăngnăng suất lao động luôn luôn dẫn đến sự tái phân bố lao động và theo qui luật thị

trường, lao động sẽ tái phân bố vào các khu vực có năng suất cao hơn để nhậnđược các mức lương cao hơn

1.1.2.5 Ch ức năng xã hội của tiền lương

Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lươngcòn là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động Thực tế cho thấy,việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ được thực hiện trên cơ sởhài hoà các mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Việc gắn tiền lương vớihiệu quả của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác,

giúp đỡ lần nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của công ty Bên cạnh đó, tạo tiền đề

cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dânchủ và văn minh

1.1.3 Mục đích hoàn thiện công tác quản lý tiền lương

Nhìn chung các doanh nghiệp thường hướng tới năm mục tiêu cơ bản: thu hútnhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả vềmặt chi phí, đáp ứng các yêu cầu của Luật pháp

1.1.3.1 Thu hút nhân viên

Ứng viên đi tìm việc thường không biết chính xác mức lương cho những

công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau Họ không thể hoặc rất khó sosánh tất cả những lợi ích từ công việc trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiênmức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho

ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không Các doanh

nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được ứng viên giỏi từ trên thị

trường địa phương

1.1.3.2 Duy trì nh ững nhân viên giỏi

Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương caochưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân

viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ cảm

Trường Đại học Kinh tế Huế

thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp Tính côngbằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giũa nhân viên thực hiệncùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu

da, nguồn gốc gia đình, v.v… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc cótầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặcgiữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanhnghiệp Mặc dầu không có hệ thống trả công nào có thể làm cho tất cả mọi nhânviên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc

và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo

được tính công bằng nội bộ, vừa đảm bảo công bằng với thị trường bên ngoài

trong trả lương

1.1.3.3 Kích thích động viên nhân viên

Mỗi nhân viên cần được trả công công bằng, tương xứng với khả năng nỗ lực

và đóng góp của người đó Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người laođộng cần được sử dụng có hiệu quả, cơ cấu cân đối hợp lý nhằm tạo ra động lực kích

thích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kếtquả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những

mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân

viên cần đạt được trong tương lai Trả lương cần khuyến khích việc thực hiện côngviệc hiệu quả và năng suất Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanhnghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện côngviệc tốt của họ sẽ không được đền bù xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa,dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp

1.1.3.4 Hi ệu quả về mặt chi phí

Trả lương không nên vượt quá cao so thị trường, nhằm bảo đảm tính cạnh tranhcho tổ chức Tổ chức cũng cần phân tích cơ cấu chi phí nhân sự nhằm giúp tổ chức sửdụng có hiệu quả nhất chi phí nhân sự và quỹ lương không bị vượt quá khả năng tàichính của tổ chức

1.1.3.5 Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật

Những vấn đề cơ bản của pháp luật liên quan đến trả công lao động trong cácdoanh nghiệp thường chú trọng các vấn đề:

- Quy định về lương tối thiểu;

- Quy định về lao động trẻ em;

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Thời gian và điều kiện lao động;

- Các khoản phụ cấp trong lương;

- Các quy định về phúc lợi xã hội

Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để can thiệp vào tiền lương với mục đíchbảo vệ lợi ích cho người lao động và cân bằng các mối quan hệ trong xã hội Điềunày buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách tiền lương phải tuân thủ các quy

định của luật pháp liên quan đến tổ chức tiền lương Các vấn đề mà nhà làm lương

phải tính đến ở góc độ luật pháp có thể là: suất lương tối thiểu, giờ làm việc bìnhquân trong tuần, các chế độ phúc lợi bắt buộc… Đôi khi những ràng buộc về luật

pháp đã cản trở những cố gắng của doanh nghiệp nhằm vào các mục tiêu cụ thể

trong các chính sách tiền lương

Các mục tiêu cũng là những tiêu chuẩn để đối chiếu đánh giá sự thành công của

hệ thống tiền lương đó

1.2 CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Khái niệm, yêu cầu và nguyên tắc quản lý tiền lương

1.2.1.1 Khái ni ệm

Quản lý tiền lương là tất cả các hoạt động quản lý nhằm mang lại hiệu quả chocông tác tiền lương của tổ chức Hiệu quả của công tác quản lý tiền lương thường cónhững đặc điểm sau:

- Làm cho tổ chức có khả năng thu hút và giữ được nhân viên lành nghề và cóchất lượng

- Tạo được động lực về năng suất cho người làm công, nuôi dưỡng khả năngcảm nhận về tính công bằng, và chỉ đạo hướng đi cho các nỗ lực của họ

- Hỗ trợ truyền đạt thông tin, tăng cường văn hóa, tăng cường các giá trị vàchiến lược cạnh tranh của tổ chức

- Cơ cấu chi phí của nó phản ánh được khả năng chi trả của tổ chức

- Tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành

Như vậy, có thể hiểu quản lý tiền lương là những biện pháp, công cụ mà chủ thể

quản lý áp dụng để xây dựng, trích lập và sử dụng quỹ tiền lương của đơn vị để trả

lương cho người lao động một cách công bằng và hiệu quả.

Hay nói cách khác quản lý tiền lương là một hoạt động mà một mặt tiến hành

điều chỉnh tổ chức và kế hoạch kinh doanh của tổ chức, có quan hệ đối với tiền lương

Mặt khác, nó là một khâu của quản lý nhân sự, đó là một quá trình thực hiện việc trả

Trường Đại học Kinh tế Huế

lương cho người lao động trong doanh nghiệp, nó bao gồm các hoạt động: Lập kế

hoạch tiền lương, xây dựng đơn giá tiền lương, các hình thức trả lương và kiểm tragiám sát việc thực hiện chính sách tiền lương

Tiền lương vừa là một vấn đề kinh tế vừa là một vấn đề xã hội Tiền lương làmối quan tâm của doanh nghiệp và người lao động Do đó, việc quản lý tiền lươngchính là giải quyết tốt mối quan hệ về lợi ích giữa nhà nước, chủ doanh nghiệp và

người lao động Còn mục đích trực tiếp của công tác quản lý tiền lương là nhằm đảm

bảo chính xác việc duy trì sức lao động, nâng cao chất lượng, kích thích tính tích cựccủa người lao động trong quá trình lao động và xử lý tốt mối quan hệ giữa con ngườivới con người trong nội bộ DN Với mục đích này thì công tác quản lý tiền lương, tiền

thưởng là một nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực

1.2.1.2 Yêu c ầu quản lý tiền lương

- Đảm bảo tái sản xuất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

Yêu cầu này xuất phát từ bản chất của tiền lương là biểu hiện bằng tiền củagiá trị sức lao động và đảm bảo chức năng, vai trò của tiền lương trong đời sống

xã hội Tiền lương giữ vai trò quan trọng đối với người lao động, là thu nhập chủyếu của người lao động, do đó tiền lương không những phải đảm bảo tái sản xuấtsức lao động mà còn đủ để nuôi sống gia đình họ Xã hội ngày càng phát triển thìkhông những nhu cầu vật chất mà cả nhu cầu tinh thần của con người càng đadạng và tăng lên về chất, đòi hỏi tiền lương phải đảm bảo để đáp ứng những nhucầu đó.Yêu cầu này rất quan trọng, đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựngcác chính sách tiền lương

- Làm cho năng suất không ngừng nâng cao

Khi năng suất lao động tăng lên là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạtđộng của tổ chức mà tiền lương lại là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất Do

đó yêu cầu của tổ chức tiền lương là phải không ngừng nâng cao năng suất lao động

Yêu cầu này đòi hỏi người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn

kỹ thuật, kỹ năng làm việc

- Cách tính đơn giản, dể hiểu, rõ ràng để mọi người dễ hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình và có thể dự đoán được tiền lương của mình khi so sánh với hao phí sức lao động mà lao động bỏ ra.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.1.3 Nguyên t ắc quản lý tiền lương

Muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với sản xuất

và đời sống phải thực hiện đầy đủ các nguyên tắc sau:

Thứ nhất, trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau

Nguyên tắc này rất quan trọng, đảm bảo được nguyên tắc phân phối theo lao

động, đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương Những lao động có mức

hao phí sức lao động ngang nhau (số lượng và chất lượng ngang nhau) thì được trả tiền

lương như nhau không phân biệt trình độ, tuổi tác, giới tính…

Nguyên tắc này được thể hiện rõ trong thang lương, bảng lương Những người

lao động có cùng bậc lương như nhau thì có cùng hệ số lương, những lao động có chấtlượng khác nhau thì có hệ số lương khác nhau Tuy nhiên hiện nay ở Việt Nam nguyên

tắc này vẫn chưa được thực hiện tốt

Thứ hai, bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc

độ tăng tiền lương bình quân

Tiền lương bình quân và năng suất người lao động không ngừng tăng lên là mộtyêu cầu và chịu sự tác động của nhiều nhân tố Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụthuộc vào các yếu tố chủ yếu do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng cóhiệu quả, còn năng suất lao động tăng không chỉ do những nhân tố trên mà còn trựctiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lýtài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất Như vậy tốc độ

tăng năng suất lao động có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương

bình quân Tuy nhiên khi tăng năng suất lao động làm cho chi phí sản xuất giảmxuống, còn tăng tiền lương bình quân lại làm cho tăng chi phí sản xuất

Do vậy, để doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả thì tốc độ tăng năng suất lao

động phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Đây là nguyên tắc quan

trọng khi tổ chức tiền lương Có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăngtích lũy để tái sản xuất mở rộng

Thứ ba, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động

làm việc trong các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Khi trả lương cho người lao động cần chú ý các vấn đề sau:

Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau

nên đối với những người lao động làm việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức

tạp thì có trình độ lành nghề bình quân cao hơn phải trả lương cao hơn những người

lao động làm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật thấp hơn

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần có sựchênh lệch khác nhau Người lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc có hại đến sứckhỏe phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường.

Những ngành kinh tế chủ đạo có tính chất quyết định đến sự phát triển của đất

nước cần có sự đãi ngộ tiền lương cao hơn nhằm khuyến khích người lao động yên

tâm, phấn khởi làm việc lâu dài ở các ngành nghề đó Sự khuyến khích này cũng phảiphù hợp với yêu cầu của việc phân phối theo lao động một cách có kế hoạch trong thời

kỳ phát triển kinh tế

Đối với những cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậukhó khăn, giá cả đắt đỏ, nhân lực thiếu… Cần được đãi ngộ tiền lương cao hơn hoặc

thêm những khoản phụ cấp thì mới thu hút được người lao động đến làm việc

Thực hiện tốt nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương

cho người lao động

1.2.2 Ý nghĩa công tác quản lý tiền lương

Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trongviệc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới

đạo đức lao động của người lao động Tuy nhiên, tác dụng của trả công còn tùy thuộc

vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao động trong tươngquan với sự đóng góp của họ Một cơ cấu tiền công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định

lượng tiền công công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết

phục họ về lượng tiền công đó

Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương củamình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn Tiền công không chỉ ảnh

hưởng tới người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội

- Ý nghĩa của tiền lương đối với người lao động:

+ Tiền lương là phần chiếm chủ yếu trong thu nhập của người lao động chính vìvậy nó giúp cho họ và gia đình đáp ứng các nhu cầu cần thiết

+ Tiền lương của người lao động ảnh hưởng đến địa vị của người lao động

trong gia đình, trong xã hội

+ Tiền lương cao sẽ tạo động lực cho người lao động tích cực học tập để nângcao trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn của họ từ đó nâng cao vai trò đóng gópcủa họ cho tổ chức

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với tổ chức:

+ Tiền công trả cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong chi phí sảnxuất Tiền công tăng sẽ làm tăng chi phí từ đó làm tăng giá thành sản xuất, làm tănggiá bán và khả năng cạnh tranh của sản phẩm công ty

+ Tiền lương là công cụ để thu hút, duy trì và giữ những người lao động giỏi cókhả năng phù hợp với công việc của tổ chức

- Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với xã hội:

+ Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn, tạo cho họ

có mức sống cao hơn làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng Tuy nhiên, tiền công

tăng có thể làm cho giá tăng từ đó có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ từ đó

làm giảm công việc làm

+ Tiền lương góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua việc nộpthuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu ngân sách nhà nước của chính phủ từ

đó giúp cho chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội

1.2.3 Nội dung công tác quản lý tiền lương

1.2.3.1 Ho ạch định công tác quản lý tiền lương

 Định giá công việc

Việc xây dựng một cấu trúc thù lao đòi hỏi phải so sánh các công việc trong nội

bộ một tổ chức Có ba cách để đưa ra quyết định về cấu trúc tiền công: xác định đơn

phương bởi quản lý cấp cao, thỏa thuận tập thể giữa quản lý với công đoàn và địnhh

giá công việc Định giá công việc là phương pháp khoa học và hợp lý hơn

Là phương pháp trong đó người đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình,đánh giá sự thực hiện của đối tượng đánh giá, theo một thang đo từ thấp đến cao và

các chỉ tiêu đánh giá được sắp xếp theo thứ tự và bao gồm các chỉ tiêu có liên quantrực tiếp đến công việc

Đây là phương pháp sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất theo một sốđiểm chính như kết quả thực hiện công việc, thái độ làm việc

Đây là phương pháp dùng một nhân viên này đem so sánh với nhân viên khác

về tiêu chuẩn chính như số lượng, chất lượng công việc, thái độ ý thức bảo vệ, để thấy

nhân viên nào được đánh giá tốt hơn

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Phương pháp tính điểm:

Là phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số

các giá trị này cung cấp một bảng đánh giá giá trị tương ứng của công việc đó Phương

pháp tính điểm được thực hiện qua 12 bước:

Bước 1: Lựa chọn các công việc điển hình chủ yếu trong công ty Các công việcnày được phân theo nhóm công việc

Bước 2: Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc

Bước 3: Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích sẽ viết bảng mô tả công

việc để trình lên Ban lãnh đạo

Bước 4: Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc và xác định xem

công việc đó có yếu tố nào

Bước 5: Tính tỷ lệ phần trăm quan trọng (tỷ trọng) của các yếu tố công việc đó.Bước 6: Xác định xem mỗi yếu tố có mấy thứ bậc

Bước 7: Ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000

Bước 8: Phân bố số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố Khoảng cách của

các thứ bậc được tính theo công thức sau:

Khoảng cách = M - m

N - 1

Bước 9: Soạn thảo cẩm nang định giá công việc để trình cấp quản trị

Bước 10: Cấp quản trị nhận bảng mô tả công việc và bản thảo cẩm nang định

giá công việc

Bước 11: Cấp quản trị định giá công việc bằng cách so sánh đối chiếu bảngđiểm với bảng mô tả công việc

Bước 12: Hoàn tất cẩm nang

 Nghiên c ứu tiền lương trên thị trường đối với những công việc chuẩn

Nghiên cứu tiền lương được thực hiện với những công việc chuẩn, đặc trưngcho một nhóm công việc nhất định trong doanh nghiệp đồng thời lại là những côngviệc phổ biến trên thị trường lao động địa phương Khi biết được mức lương của cáccông việc chuẩn sẽ dễ dàng suy ra mức lương của tất cả các công việc khác trongdoanh nghiệp Nghiên cứu tiền lương trên thị trường nhằm xác định mức lương thịnhhành trên thị trường khu vực đối với những công việc chuẩn này ( chiếm khoảng 20%

số công việc trong doanh nghiệp) Thông thường nghiên cứu tiền lương theo các bản

Trường Đại học Kinh tế Huế

câu hỏi in sẵn là đơn giản nhất, tuy nhiên cuộc khảo sát, nghiên cứu qua điện thoại,quảng cáo trên đài báo, tivi cũng rất tốt.

Trên cơ sở mức lương trên thị trường doanh nghiệp xác định được hệ số tiềnlương trên thị trường đối với những công việc chuẩn trong doanh nghiệp

 B ậc lương và ngạch lương

Các công việc được định giá là có giá trị gần giống nhau thường được kết hợpthành một loại lương Hệ thống lương trở nên cồng kềnh khi có 50 tỷ lệ lương khác nhaucho 50 tên công việc khác nhau hoặc có tỷ lệ lương cao hơn cho công việc được định giá

205 điểm so với công việc ở 200 điểm Vì vậy bậc lương được thiết lập (nghĩa là tất cả các

công việc nằm giữa 200 và 225 điểm sẽ trong cùng một bậc lương), và tất cả các côngviệc trong cùng bậc lương được trả tương tự nhau Như vậy trong khoảng nhảy 25 điểm,một loại lương mới được tách ra Mức lương có thể được lựa chọn cho mỗi bậc lương vàtrả cho mọi cá nhân có cùng công việc trong bậc lương đó Có nghĩa là tất cả các côngviệc trong cùng một bậc thì được nhận một hệ số lương như nhau

Bậc lương được xác định bởi giá trị điểm số tính toán được, thông qua phương

pháp tính điểm trong định giá công việc

Ngạch lương là việc nhóm gộp một số bậc lương khác nhau vào cùng một nhóm

vì có cùng mức độ khó khăn và mức trách nhiệm Nếu một hệ thống sử dụng phươngpháp so sánh nhân tố hoặc hệ thống điểm để định giá công việc, thì điều này đượchoàn tất thông qua biểu đồ lương

+ Xây dựng Chiến lược tiền lương:

Bảng 1.1 Ưu nhược điểm của các chiến lược tiền lương Chiến lược

- Thu hút ứng viên giỏi

- Hạn chế tỷ lệ thay thế ứng viên tự nguyện

- Tăng cường văn hóa và cạnh tranh tốt

hơn

Trả lương

bằng lương

thị trường

- Không thu hút người giỏi

- Tỷ lệ thay thế sẽ khác nhau với

nhu cầu lao động của các hãng

- Nhân viên chất lượng thấp hơn

- Sự thõa mãn công việc thấp

- Tỷ lệ thay thế cao hơn

- Chi phí lương thấp hơn

- Hữu ích ở trị trường lao động mà tỷ lệthất nghiệp cao

Nguồn: Nguyễn Thanh Hội, 2006

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Ấn định mức lương

Sau khi định giá công việc và khảo sát mức lương trên thị trường công ty tiến

hành ấn định mức lương, mức lương tùy thuộc vào chính sách của công ty, tùy thuộcvào thị trường lao động, và tùy thuộc vào chính bản thân công việc

- Thang lương và bậc lương

+ Thang lương: Dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những lao

động cùng nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau

Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp vớicác bậc lương ấy Thông thường, số bậc của thang lương và hệ số lương giữa các bậcphụ thuộc vào đặc điểm sản xuất (mức độ phức tạp công việc, trình độ lành nghề côngnhân, yếu tố trách nhiệm, điều kiện lao động)

+ Bậc lương: Là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của người lao động và

được xếp từ thấp đến cao

 Xây d ựng kế hoạch về quỹ lương

+ Xây dựng đơn giá tiền lương:

Đơn giá tiền lương hay chi phí tiền lương là mức chi phí tiền lương tổng

hợp tính cho một đơn vị kết quả cuối cùng trong sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Nghĩa là, đây là mức chi phí tiền lương mà doanh nghiệp phải trả bao gồm

cả tiền lương của công nhân sản xuất chính, phụ, phù trợ và các nhân viên quản lýtrong doanh nghiệp Còn đơn vị kết quả SXKD cuối cùng của DN có thể là: Khối

lượng công việc hay số lượng sản phẩm, doanh thu, lợi nhuận, doanh thu trừ chiphí Đây là chỉ tiêu biểu thị chi phí lao động sống mà DN sử dụng, rộng hơn nữa

nó là một bộ phận của chi phí sản xuất, nó phản ánh là để có một đơn vị sản xuấtkinh doanh thì chủ DN phải bỏ ra một số tiền nhất định cho các loại lao động đã

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nguyên t ắc xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương:

- Nguyên tắc xây đơn giá tiền lương: Các sản phẩm, dịch vụ của DN điều có

định mức lao động và đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sởđịnh mức lao động trung bình tiên tiến của DN và các thông số tiền lương do Nhànước quy định Khi thay đổi về định mức lao động và các thông số tiền lương thì phảithay đổi đơn giá tiền lương

- Nguyên tắc trách nhiệm xây dựng và quản lý đơn giá tiền lương: Giám đốc các

DN phải có trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo xây dựng và đăng ký định mức lao động và đơngiá tiền lương theo quy định và báo cáo lên hội đồng quản trị (nếu có) hoặc cơ quan quản

lý cấp trên có thẩm quyền thẩm định và giao đơn giá tiền lương Các DN phải tiến hànhxây dựng đơn giá tiền lương từ quý IV năm báo cáo để gửi cơ quan quản lý nhà nước về

lao động, tiền lương thẩm định và giao đơn giá tiền lương chậm nhất quý I năm kế hoạch.Nhà nước quản lý tiền lương, thu nhập của các DN thông qua quản lý định mức lao động

và đơn giá tiền lương thực hiện của DN để xác định lợi tức chịu thuế

Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương: (Phụ lục 1)

- Nguồn hình thành quỹ tiền lương:

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xácđịnh nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động, bao gồm:

Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao;

Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước;

Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh và dịch vụ khác ngoài đơngiá tiền lương được giao;

Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang;

Tất cả các nguồn quỹ tiền lương trên được gọi là tổng tiền lương

- Các nguyên tắc sử dụng tổng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp:

Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng,

tránh tình trạng dồn chi quỹ lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền

lương quá lớn cho năm sau Công văn số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của BộLao động, Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương

trongg doanh nghiệp nhà nước, thì việc quy định phân chia tổng quỹ lương cho cácquỹ lương sau:

Quỹ tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lươngsản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng xuất, chất lượngcao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương);

Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, taynghề giỏi (tối đa không quá 2% tổng quỹ lương);

Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ lương);

Nguyên t ắc và phương pháp quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp:

Để đáp ứng đòi hỏi của cơ chế quản lý kinh tế mới, Chính phủ đã ban hành các

Nghị định: 26/CP, 28/CP và 03/CP về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các

DN nhà nước Theo đó, Nhà nước không trực tiếp quản lý quỹ tiền lương của DN, mà

DN có quyền tự xây dựng quỹ tiền lương thông qua đơn giá và có sự điều chỉnh của Nhà

nước sao cho phù hợp với điều kiện của từng ngành, từng lĩnh vực, tình hình thực tế của

mỗi DN, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn tốc độ tăng NSLĐ

Về mặt quản lý doanh nghiệp, nhà quản lý phải quan tâm đến vấn đề tiết kiệmchi phí sản xuất, trong đó có chi phí tiền lương, bằng cách xây dựng và quản lý quỹtiền lương bằng phương pháp hợp lý Điều này không có nghĩa là cắt giảm tiền lươngvới người lao động mà là bằng cách tăng năng suất lao động, giảm chi phí lao độngtrên một đơn vị sản phẩm bằng việc hoàn thiện quản lý các chỉ tiêu để xây dựng quỹtiền lương một cách khoa học và hợp lý Tìm mọi biện pháp để tạo nguồn tiền mộtcách hợp lý, tăng thu nhập mà không vi phạm các chế độ chính sách, bảo tồn vốn vàphát triển doanh nghiệp mà vừa khuyến khích được người lao động

1.2.3.2 T ổ chức thực hiện công tác tiền lương

 Xác định hình thức tiền lương

- Ch ế độ tiền lương theo thời gian

Hình thức lương theo thời gian thường áp dụng đối với các công việc quản lý

và các bộ phận văn phòng; còn trong các bộ phận sản xuất chỉ thường được sử dụng

ở những bộ phận không thể tiến hành định mức được do tính chất của công việc đòi

hỏi tính chính xác cao hoặc hoạt động sản xuất theo dây chuyền Hình thức tiền

lương này đơn giản, dễ tính toán, nhưng bộc lộ nhiều nhược điểm như việc trảlương không gắn liền với thành tích, kỹ năng của nhân viên, và vì thế nó sẽ không

khuyến khích nhân công sử dụng thời gian hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu

và không kích thích tăng năng suất lao động

Có thể khắc phục các hạn chế của hình thức tiền lương này bằng cách địnhgiá công việc chính xác theo các phương pháp định giá công việc đã nghiên cứu ởphần trên

Trường Đại học Kinh tế Huế

Lương theo thời gian có hai hình thức: (1) Lương thời gian giản đơn và (2)

Lương thời gian có thưởng

Lương thời gian giản đơn: Hình thức tiền lương này phụ thuộc vào lương cấp

bậc và thời gian làm việc thực tế của nhân viên Tiền lương thời gian giản đơn có thể

tính theo lương giờì, lương ngày và lương tháng

Lương thời gian có thưởng: Về bản chất thì đây là hình thức tiền lương giản

đơn nhưng cộng thêm với tiền thưởng khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng

công việc đã quy định

Hình thức tiền lương này khuyến khích cho nhân viên sử dụng hợp lý thời gianlàm việc, tiết kiệm trong việc dùng nguyên vật liệu, sử dụng thiết bị hiệu quả để tăng

năng suất lao động

Hình thức tiền lương này có thể sử dụng đối với công nhân làm công việcphục vụ, như hiệu chỉnh máy, sửa chữa nhỏ trong quá trình sản xuất, hoặc côngnhân làm việc ở những khâu tự động hóa cao hoặc là công việc phải tuyệt đối đảmbảo chất lượng…

- Ch ế độ tiền lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm đang được áp dụng rộng rãi trong các doanhnghiệp, có nhiều cách trả lương rất linh hoạt theo hình thức này Về bản chất trả lươngtheo sản phẩm cho công nhân gắn liền với đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm

và số lượng sản phẩm đáp ứng yêu cầu mà họ đã thực hiện được Vì thế, hình thức

lương này có thể sử dụng đối với cá nhân hoặc nhóm công nhân cùng làm việc với

nhau, mà kết quả hoạt động của họ có thể đo lường một cách chính xác, cụ thể

Lương theo sản phẩm cá nhân chỉ áp dụng cho những công nhân mà kết quả

hoạt động lao động của họ có thể đo lường một cách độc lập, cụ thể và chính xáctheo từng cá nhân riêng biệt Có thể có những hình thức trả lương theo sản phẩmlinh hoạt như sau:

+ Lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp: Tiền lương được trả trực tiếp cho

người lao động căn cứ vào số lượng sản phẩm mà họ làm ra theo đúng quy định vàđơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm

+ Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: Trong trường hợp khối lượng sản phẩm có

thể tính toán trực tiếp được cho mỗi công nhân hoặc một nhóm công nhân và khi đơn vị

có nhu cầu gia tăng khối lượng sản phẩm làm ra trong một khoảng thời gian ngắn Lúcnày chúng ta có thể áp dụng hình thức lương theo sản phẩm luỹ tiến Tiền lương của mỗi

Trường Đại học Kinh tế Huế

cá nhân sẽ được tính toán trên cơ sở số lượng sản phẩm làm được ở các mức sản lượng

quy định khác nhau và đơn giá tiền lương quy định cho các mức sản lượng đó theo

nguyên tắc luỹ tiến, tức là mức sản lượng càng lớn thì đơn giá tiền lương càng cao

+Lương theo sản phẩm theo nhóm: Hình thức tiền lương này thường được áp

dụng cho những công việc mà kết quả có thể đo lường cụ thể, chính xác được, nhưng

để hoàn thành công việc đó thì cần phải có nhiều người cùng hợp tác, liên kết Các

công việc đó có thể là lắp ráp máy móc thiết bị, sản xuất ở một số bộ phận trên dâychuyền, sửa chữa máy móc lớn

- Ch ế độ tiền lương khoán

Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không cólợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời giannhất định

+ Đo lường kết quả công việc:

Đây là kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên căn cứ theo

những tiêu chuẩn chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng tác phong, hànhvi, trong công việc Trong những doanh nghiệp khác nhau, tùy theo quan điểm của

giám đốc điều hành Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng tiêu chí, sau đó tổng

hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả công việc của nhân viên đó

+ Xác định tiền lương cá nhân

Cơ bản có ba phương pháp trả lương cho nhân viên: thâm niên, thành tích, kỹnăng của nhân viên

- Lương theo thâm niên

Khi dựa trên thâm niên, lương tăng lệ thuộc duy nhất vào kinh nghiệm của nhânviên hoặc thời gian phục vụ cho công việc Tất cả các cá nhân có cùng công việc bắt

đầu với lương bằng nhau và lương sẽ tăng lên theo số năm phục vụ trong tổ chức

Hệ thống thâm niên thưởng cho lực lượng lao động ổn định và có kinh nghiệm

Hệ thống thâm niên thường được sử dụng khi nhân viên không chấp nhận hoặc tin

tưởng vào lương theo thành tích, hoặc khi sự khác nhau về thành tích là khó đo lường

một cách chính xác, hoặc khi công việc đòi hỏi thành tích hoặc kết quả như nhau

- Lương theo thành tích

Nhiều tổ chức cố gắng kết nối lương với thành tích công việc thực tế Thông

thường là khi thành tích được cải thiện hoặc vượt trội sẽ được nhận lương cao hơn

Về mặt lý thuyết, lương thành tích cho phép nhà quản trị sử dụng lương để động

Trường Đại học Kinh tế Huế

viên nhân viên đạt được thành tích cao hơn Tuy nhiên, lương khuyến khích không

hẳn là quá tốt, như là dễ thực hiện, hoặc như là được sử dụng rộng rãi như nó

thường được tin là như vậy

Nhiều công nhân không tin vào hệ thống thưởng thành tích bởi vì họ không cảmthấy rằng lương của họ liên quan đến mức độ thành tích của họ Sau khi so sánh cácghi chép với các đồng nghiệp khác, nhân viên cảm thấy bị đối xử không công bằng,

thường thì họ nhận thức rằng thành tích của họ thường là cao hơn Trong một cuộc

nghiên cứu tất cả các nhóm công việc, hơn 95% nhân viên định giá chính họ trên mứctrung bình

- Lương theo kỹ năng

Nền tảng khác để thiết lập tỷ lệ lương cá nhân là kiến thức và kỹ năng về côngviệc Các kế hoạch lương dựa trên kỹ năng phân tích kiến thức công việc mà ngườicông nhân cần phải tiến triển Tất cả nhân viên đều bắt đầu ở mức khởi điểm Khi họhọc các kỹ năng thêm và ngay khi các kiến thức này được kiểm nghiệm, họ sẽ được trả

lương cao hơn Phương pháp trả lương này tạo ra một sự nỗ lực học tập nhằm nâng

cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên

1.2.3.3 Th ực hiện các chính sách về quản lý tiền lương

- Công khai hóa trong ti ền lương

Điều 59 Bộ luật lao động quy định: “Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn, tại nơi làm việc”, “Lương được trả bằng tiền mặt, Việc trả lương bằng séc hoặc ngân phiếu do Nhà nước phát hành, do hai bên thỏa thuận với điều kiện không gây thiệt hại phiền hà cho người lao động” (1)

Điều 60 Bộ luật lao động quy định: “Người lao động có quyền được biết lý do

mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình”, “ người sử dụng lao động không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng”, “Người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình thức cúp lương của người lao động” (1)

- Ti ền lương cho nhân viên giỏi

Tăng lương tương xứng thực hiện công việc có thể được thực hiện với nhiềucách khác nhau Sau đây là một vài cách thường được áp dụng:

+ Tăng lương không có hướng dẫn: Theo cách này, phòng nguồn nhân lực không

soạn thảo hướng dẫn về tỷ lệ tăng lương mà tỷ lệ tăng lương cho từng nhân viên sẽ được

người quản lý ấn định một cách tùy ý, tùy theo mức độ thực hiện công việc của nhân viên

Chẳng hạn các nhân viên được đánh giá là “dưới mức yêu cầu” , “đạt yêu cầu”, “tốt”,

Trường Đại học Kinh tế Huế

“xuất sắc” có thể nhận được mức tăng lương tương ứng là 0%, 3%, 6% hay 9% Các tỷ lệtăng lương không được kiểm soát và cũng không quy định giới hạn tăng lương ở từng

mức độ thực hiện công việc Cách này cũng được sử dụng trong thực tế nhưng thường dẫn

đến tình trạng trả lương quá cao, không công bằng và không nhất quán

+ Tăng lương có hướng dẫn: Cách này sử dụng các hướng dẫn về các tỷ lệ tăng

lương có thể ấn định tùy theo kết quả đánh giá thực hiện công việc Cách này cung cấp

một cơ sở tốt hơn cho việc theo dõi các mức tăng để tạo ra sự nhất quán Phòng Nhân sựcòn có thể đưa ra những hướng dẫn cụ thể hơn nhằm đạt được sự nhất quán cao hơn

Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể sử dụng thang lương với bậc chia cố định(như cách thiết kế truyền thống theo thâm niên) để tăng lương cho người lao động

nhưng người lao động sẽ được tăng lương hay không được tăng lương hay được tăng

gấp đôi (hai bậc liền) là tùy thuộc kết quả đánh giá thực hiện công việc của họ

+ Tăng lương theo miền thực hiện công việc: Cách tiếp cận này sử dụng các

“đường thực hiện công việc” Tùy vào kết quả thực hiện công việc được đánh giá mà

các cá nhân sẽ được tăng lương theo đường tương ứng Hệ thống này tạo điều kiện đểcác cá nhân có thể tiến triển khác nhau trong cùng một ngạch lương Chỉ có những

người luôn giữ được mức độ thực hiện công việc cao mới có thể đạt tới mức lương tối

đa của ngạch Còn các phần nhỏ hơn của ngạch lương là giành cho những người thực

hiện công việc dưới mức xuất sắc

Để các chương trình tăng lương xứng đáng có hiệu quả, cần có các điều kiện:

+ Sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân phải đủ lớn để thỏa

đáng với thời gian và sự nỗ lực của người quản lý để đo lường và thù lao những sựkhác nhau đó

+ Sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân là có thể đo lường được.+ Ngạch lương phải đủ rộng để cho phép sự chênh lệch tương xứng về tiền

lương dựa trên sự thực hiện công việc

+ Những người giám sát và những người quản lý phải có đủ năng lực đánh giá

sự thực hiện công việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi

+ Người quản lý và người lao động phải ủng hộ việc thực hiện nghiêm túc hoạt

động đánh giá thực hiện công việc

-Chính sách thù lao để giữ nhân viên:

Kích thích chung theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp được áp dụng vớitất cả các nhân viên trong doanh nghiệp Hình thức này được áp dụng do những người

Trường Đại học Kinh tế Huế

sử dụng lao động muốn nhân viên hiểu được mối quan hệ giữa phần thù lao cho các cánhân cho nhóm của họ với kết quả sản xuất cuối cùng của doanh nghiệp Hệ thốngkích thích theo doanh nghiệp gồm hai loại: thưởng theo năng suất, hiệu quả nhằm gắnchặt tiền công cho nhân viên với các yếu tố năng suất, hiệu quả cụ thể như tiết kiệmthời gian, vật liệu, giảm chi phí.v.v và chia lời (nhằm gắn chặt phần trả công chonhân viên với lợi nhuận của doanh nghiệp).

1.2.3.4 Công tác ki ểm tra, giám sát tiền lương

- Ki ểm tra mức độ thay đổi các biến số ảnh hưởng đến tiền lương

Những thay đổi về mức lương đang thịnh hành trong xã hội, những thay đổi vềchi phí sinh hoạt và những thay đổi về khả năng chi trả của công ty Ba yếu tố đoản kỳnày tự nó không phải là các nhân tố cơ bản Chúng chỉ là những biểu hiện bề ngoài củacác lực kinh doanh và kinh tế cơ bản như gia tăng năng suất, những thay đổi về thịhiếu khách hàng, chu kỳ thăng trầm của nền kinh tế, sự bùng nổ của chiến tranh và tái

võ trang kèm theo tác hại của nó Những lực này ảnh hưởng đến cung cầu lao động và

do đó ảnh hưởng đến mức lương của thị trường cơ bản đến cung cầu lao động, còn có

mức gia tăng lực lượng lao động liên quan đến sử dụng tài nguyên thiên nhiên và sựtích lũy cơ bản, mức độ tiến bộ của khoa học kỹ thuật và cơ cấu kinh tế tổng quát Cácyếu tố này liên quan chặt chẽ và gắn liên với nhau Mọi cố gắng tách riêng từng yếu tốtra khỏi tổng thể sẽ không hiện thực và thực tế

- Ki ểm tra, phân tích và điều chỉnh tiền lương

+ Điều chỉnh theo mức lương đang thịnh hành:

Nhà quản trị không thể giữ mãi cơ cấu lương của công ty mình trong khi thị

trường lương bổng trong khu vực đang biến chuyển Khi mức lương đang thịnh hành

trong khu vực gia tăng mà công ty cứ khư khư giữ nguyên không đổi, công ty sẽ khó

mà tuyển mộ được lực lượng lao động có tay nghề, khó mà duy trì hiệu năng lao động

và tinh thần của công nhân viên Hơn nữa công đoàn sẽ thúc ép công ty phải theo kịpthị trường lương

+ Điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt:

Lạm phát và giảm phát thường phá vỡ mức lương của công ty Để duy trì mứclợi tức của công nhân, các nhà quản trị nói chung thường chấp nhận nguyên tắc điềuchỉnh lương theo mức gia tăng chi phí sinh hoạt để duy trì hiệu năng lao động và tinhthần nhân viên Tuy nhiên việc điều chỉnh tăng hay giảm mức lương thường có khuynh

hướng tụt phía sau giá cả, và vì thế biên tế lợi nhuận thường nới rộng trong suốt thời

Trường Đại học Kinh tế Huế