Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại sở công thương tỉnh thừa thiên huế

Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bannhân dân tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về công thương, bao gồm các n

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN NGỌC CHÂU

HUẾ, 2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luậnvăn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị

nào Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiệnluận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành khóa luận này, tôi đã nhận được sự tận tình giúp đỡ của các

cá nhân, các cơ quan cùng các cấp lãnh đạo Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết

ơn sâu sắc và chân thành tới các tập thể và các cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ

tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện Luận văn này

Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Trường Đại

học Kinh tế Huế cùng tất cả các thầy cô giáo của trường đã cung cấp, truyền đạtcho tôi kiến thức chuyên ngành phong phú, bổ ích cũng như đã tạo điều kiện và

giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện Luận văn này

Đồng thời, tôi cũng xin được cảm ơn thầy giáo TS Nguyễn Ngọc Châu người đã trực tiếp tận tình hướng dẫn, góp ý và đồng hành cùng tôi trong suốt

-quá trình thực hiện luận văn vừa qua

Bên cạnh đó, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo vàcác anh, chị công tác tại Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế đã tận tình giúp

đỡ, chỉ bảo để tôi có được những thuận lợi trong quá trình nghiên cứu thực hiện

Luận văn

Mặc dù đã có nhiều cố gắng song luận văn không thể tránh khỏi nhữngthiếu sót Do đó, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô

để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn

Tác giả

Văn Hồng Nguyên

Trường Đại học Kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: VĂN HỒNG NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Niên khóa : 2017 - 20119

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN NGỌC CHÂU

Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI

SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

1 Mục đích và đối tượng nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu: của luận văn nhằm hệ thống hoá những vấn đề lý luận

và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực; Phân tích, đánh giá thực trạng công tácquản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế Trên cơ sở đó, luận văn

đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở CôngThương tỉnh Thừa Thiên Huế

Đối tượng nghiên cứu: là công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thương Tỉnh

Thừa Thiên Huế

2 Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủnghĩa duy vật lịch sử với các phương pháp nghiên cứu cụ thể gồm: Phương phápthu thập thông tin từ 2 nguồn sơ cấp và thứ cấp, trong đó số liệu sơ cấp được thuthập thông qua khảo sát bằng phiếu điều tra; Phương pháp tổng hợp, phân tích;

Phương pháp thống kê mô tả và sử dụng công cụ SPSS, EXCEL

3 Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

Luận văn đã đi sâu phân tích, nghiên cứu, làm rõ một số vấn đề về lý luận vàthực tiễn liên quan đến công tác quản lý nhân lực Trên cơ sở quan sát, phân tích và

đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên

Huế, luận văn đã đưa ra hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại

Sở Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu, luận văn vẫn còn gặp một số hạn chế nhất

định Tuy nhiên, với những kết quả nghiên cứu được của luận văn, chúng ta có thể

mở rộng nghiên cứu sâu hơn ở một số khía cạnh khác

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

4.1 Phương pháp thu thập thông tin 2

4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích 3

4.3 Công cụ xử lý dữ liệu 3

5 Kết cấu luận văn 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực 4

1.1.1 Quản lý nhân lực 4

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực 4

1.1.1.2 Chức năng, mục tiêu, nhiệm vụ của quản lý nhân lực 6

1.1.1.3 Nội dung, đặc điểm quản lý nhân lực 11 Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.1.4 Các mô hình quản lý nhân lực tại khu vực công 19

1.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực 23

1.1.2.1 Các nhân tố bên trong 23

1.1.2.2 Các nhân tố bên ngoài 25

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực 27

1.1.3.1 Các tiêu chí định tính 28

1.1.3.2 Các tiêu chí định lượng 28

1.2 Cơ sở thực tiễn về công tác quản lý nhân lực ở nhà nước 29

1.2.1 Kinh nghiệm về quản lý nhân lực tại cơ quan nhà nước ở Việt Nam 29

1.2.2 Kinh nghiệm về quản lý nhân lực tại một số địa phương trong nước 31

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế trong công tác quản lý nhân lực 35

Tóm tắt chương I 36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 37

2.1 Giới thiệu chung về Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế 37

2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ và bộ máy tổ chức 37

2.1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ 37

2.1.2.2 Bộ máy tổ chức 37

2.2 Tình hình công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế 40

2.2.1 Đặc điểm đội ngũ nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế 40

2.2.1.1 Cơ cấu theo giới tính 41

2.2.1.2 Cơ cấu theo độ tuổi 42

2.2.1.3 Cơ cấu theo trình độ đào tạo 43

2.2.1.4 Cơ cấu theo thâm niên công tác 46

2.2.2 Công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế 47

2.2.2.1 Công tác hoạch định nhân lực và tuyển dụng 47

2.2.2.2 Nguồn tuyển dụng 50 Trường Đại học Kinh tế Huế

2.2.2.3 Công tác bố trí, sử dụng nhân lực 53

2.2.2.4 Công tác đào tạo, phát triển nhân lực 56

2.2.2.5 Công tác duy trì nhân lực 57

2.2.3 Đánh giá của cán bộ công chức về công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh TT Huế 59

2.2.3.1 Thông tin về tổng thể điều tra 60

2.2.3.2 Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể về công tác nguồn quản lý nhân lực tại Sở 60

2.3 Đánh giá chung 64

2.3.1 Ưu điểm 64

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 65

2.3.2.1 Hạn chế 65

2.3.2.2 Nguyên nhân 66

Tóm tắt chương II 66

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 67

3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực 67

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế 69

3.2.1 Hoàn thiện quy hoạch cán bộ 69

3.2.2 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng và đánh giá người lao động 70

3.2.2.1 Bố trí, Sử dụng lao động 70

3.2.2.3 Đánh giá người lao động 72

3.2.3 Chính sách đãi ngộ người lao động 72

3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 75

3.2.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng, chế độ khuyến khích học tập và tổ chức thi nghiệp vụ đối với cán bộ viên chức .75

3.2.4.2 Nâng cao chất lượng tập huấn nghiệp vụ 76

Tóm tắt chương III 78 Trường Đại học Kinh tế Huế

KẾT LUẬN 79

1 Kết luận 79

2 Kiến nghị 80

2.1 Kiến nghị đối với các UBND tỉnh Thừa Thiên Huế 80

2.2 Kiến nghị với Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

PHỤ LỤC 83

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

NHẬN XÉT PHẢN BIỆN

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Sở theo độ tuổi giai đoạn 2015 - 2017 42

Bảng 2.2: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Sở theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2015 – 2017 43

Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Sở theo trình độ chính trị, ngoại ngữ, tin học giai đoạn 2015 – 2017 45

Bảng 2.4: Tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch công chức 51

Bảng 2.5: Nguồn tuyển dụng vào Sở giai đoạn 2015 – 2017 52

Bảng 2.6: Nhu cầu tuyển dụng tại Sở giai đoạn 2015 – 2017 52

Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng các phòng giai đoạn 2015 – 2017 53

Bảng 2.8: Bảng bố trí nhân lực tại Sở 54

Bảng 2.9: Số lượt CBCC và chi phí đào tạo tại Sở giai đoạn 2015 – 2017 57

Bảng 2.10: Kết quả đánh giá phân loại công chức giai đoạn 2015 – 2017 58

Bảng 2.11: Kết quả đánh giá về “Công tác tuyển dụng” 60

Bảng 2.12: Kết quả đánh giá về “Công tác bố trí, sử dụng nhân lực” 62

Bảng 2.13: Kết quả đánh giá về “Công tác đào tạo” 62

Bảng 2.14: Kết quả đánh giá về “Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và cơ hội thăng tiến” 63

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế

theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017 Error! Bookmark not defined.

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu đội ngũ lao động tại Sở theo thâm niên công tác 47

Sơ đồ Sơ đồ 1.1: Nội dung quản lý nhân lực 12

Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nhân lực 13

Sơ đồ 1.3: Lợi ích của phân tích công việc 14

Sơ đồ 1.4: Quá trình tuyển dụng 15

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Sở Công Thương tỉnh TT Huế 39

Sơ đồ 2.2: Quá trình hoạch định nhu cầu nhân lực của Sở 49

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Thực tiễn đã cho thấy, một tổ chức, một cơ quan, đơn vị cho đến một doanhnghiệp nếu cách biết tổ chức, quản lý, sử dụng nhân lực một cách hợp lý, đúng

người, đúng việc thì sẽ đạt được hiệu quả cao, ngược lại nếu quản lý không tốt, bố

trí, sắp xếp không hợp lý, kém khoa học sẽ đạt hiệu quả thấp

Nền kinh tế thị trường - định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam sau hơn 30

năm thực hiện chính sách đổi mới đã có những bước tăng tưởng rất đáng khích lệ

Những kết quả đạt được có phần đóng góp hết sức quan trọng của một nhân lực có

kỹ năng, có trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến trong các thành phần kinh tế, đặcbiệt trong các doanh nghiệp, cơ quan quản lý nhà nước Tuy nhiên, trên thực tế, việctuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn lực trong các cơ quan nhà nước chưa đạt hiệuquả cao và còn nhiều bất cập Tình trạng tuyển dụng không theo nhu cầu thực tế và

năng lực của người dự tuyển vẫn còn nhiều tồn tại, hiệu quả sử dụng lao động thấp,

chế độ dành cho lực lượng lao động chưa được sức hút, chưa giữ được người thực

sự có tài năng Điều này đã làm cho chất lượng nhân lực trong các cơ quan nhà

nước bị ảnh hưởng, đòi hỏi cần phải có những chế độ, chính sách phù hợp để giữ

gìn và nâng cao chất lượng nguồn lực

Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bannhân dân tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý

nhà nước về công thương, bao gồm các ngành và lĩnh vực: lưu thông hàng hóa,

quản lý thị trường; thương mại; xuất khẩu, nhập khẩu, bảo vệ quyền lợi người tiêudùng; khuyến công, quản lý cụm công nghiệp, công nghiệp hỗ trợ; quản lý và tổchức thực hiện các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lýcủa Sở theo quy định của pháp luật [1] Với trách nhiệm nặng nề như vậy, vấn đềquản lý nhân lực tại Sở Công Thương luôn được đặt lên hàng đầu Tuy nhiên, hệthống các nghiên cứu về lĩnh vực vẫn chưa được chưa hoàn hiện Nhu cầu nghiêncứu, nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong thời gian tới vẫn còn rất lớn

Xuất phát từ thực tế nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác

qu ản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế”

Trường Đại học Kinh tế Huế

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 M ục tiêu chung

Đánh giá thực trạng từ đó đề xuất những giải pháp để nâng cao hiệu quả công

tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế

2.2 M ục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thươngtỉnh Thừa Thiên Huế

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở

Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: công tác quản lý nhân lực

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ công chức Sở Công Thương tỉnh TT Huế

3.2 Ph ạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu công tác quản lý nhân lực

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế

- Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực từ năm2015-2017; Điều tra khảo sát năm 2017 và đề xuất giải pháp trong thời gian tới

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập thông tin

a Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập từ các sách chuyên ngành, sách tham khảo;

các báo cáo, tài liệu của Văn phòng Sở , các thông tin đã được công bố trên các tạpchí, công trình và đề tài khoa học, niên giám thống kê… liên quan đến công tácquản lý nhân lực

b Dữ liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp được lấy từ việc khảo sát thông qua phiếu điều tra Phiếu điềutra gồm các câu hỏi với mục đích đánh giá về mức độ hài lòng của cán bộ, côngchức của Sở về công tác quản lý nhân lực của đơn vị Số lượng phiếu điều tra đượcTrường Đại học Kinh tế Huế

phát ra là 49 phiếu ứng với 49 cán bộ công chức của Sở Thời gian điều tra đượctiến hành trong năm 2017

Sau khi điều tra, các số liệu đã được tổng hợp và thống kê về một số đặc điểm

của cán bộ công chức như trình giới tính, độ tuổi, trình độ Những số liệu thống

kê này sẽ phần nào làm rõ thêm về thông tin của tổng thể điều tra

4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích

Phương pháp phân tích được sử dụng để phân chia các vấn đề phức tạp thành các

yếu tố đơn giản tạo điều kiện để phân tích kỹ lưỡng các lý thuyết, số liệu

Phương pháp tổng hợp là liên kết các yếu tố đã được phân tích thành một tổng

thể thống nhất, từ đó rút ra kết luận nhận xét về những vấn đề cần quan tâm

4.3 Công c ụ xử lý dữ liệu

Quá trình xử lý thông tin khảo sát, tác giả sử dụng phần mềm SPSS, EXCELvới những phép thống kê mô tả cơ bản như: tính tần suất, mô tả thống kê, tính giátrị trung bình, phép kiểm định One Sample T test để kiểm định giá trị trung bìnhcủa tổng thể

5 Kết cấu luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung củaluận văn gồm 3 chương với kết cấu như sau:

- Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực

- Chương II: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh

Thừa Thiên Huế

- Chương III: Phương hướng và Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân

lực tại Sở Công Thương tỉnh Thừa Thiên Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực

1.1.1 Qu ản lý nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực

Nhân lực là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét

con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển Theo Liên

Hợp quốc thì “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực

và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của

đất nước” Quan điểm của Nicholas Henry cho rằng: “Nhân lực là nguồn lực conngười của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng

và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triểnkinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”; Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)cũng cho rằng: “Nhân lực là lực lượng lao động, là tổng thể các tiềm năng lao độngcủa con người, của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả

năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước [6]

Trong những năm gần đây, các nhà khoa học ở Việt Nam cũng đang cố gắng

đi tìm một định nghĩa chung thống nhất cho thuật ngữ NNL:

Theo Trần Kim Dung (2011), Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên

cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những

mục tiêu nhất định [6]

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Nhân lực là nguồn lực con

người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu

hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [3]

Theo Nguyễn Thanh Vũ (2005), Nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng,kiến thức và các khả năng đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mốiquan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thứccác hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức [14]

Trường Đại học Kinh tế Huế

Từ những khái niệm nêu ra như trên, ta có thể thấy rằng : Về nghĩa rộng, nhân lực

được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công

nghệ, tài nguyên thiên nhiên Nguồn vốn này chiếm vị trí quan trọng quyết định sựthành bại của một tổ chức, đoàn thể Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người luôn làvấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp Xét về nghĩahẹp, nhân lực còn là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực Thể lựctùy thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập và những yếu tốkhách quan khác v v Trí lực là nguồn lực tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài

năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v v Trí lực có được có

thể do thiên bẩm và cũng là thành quả của cả một quá trình rèn lyện, học tập.[9]

Để hiểu về khái niệm quản lý nhân lực, có nhiều cách tiếp cận khác nhau:

Nếu đứng trên giác độ của quản trị tổ chức thì quản lý nhân lực bao gồm việchoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng vàphát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức

Còn nếu đứng trên giác độ việc làm, quản lý nhân lực là việc tuyển mộ, tuyểnchọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lựcthông qua tổ chức của nó

Tựu chung lại, quản lý nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp vànghĩa rộng

Nghĩa hẹp của quản lý nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như:tuyển dụng, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất

lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

Nghĩa rộng đó là việc khai thác và quản lý nhân lực lấy giá trị con người làmtrọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác độnglẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức [9]

Dù cho có nhiều cách hiểu, nhiều góc độ trình bày khác nhau thì suy cho cùng

về bản chất, quản lý nhân lực chính là công tác quản lý con người trong phạm vimột tổ chức, là sự đối xử của tổ chức, doanh nghiệp đối với người lao động Dù đó

là tổ chức Nhà nước hay tổ chức tư nhân thì quản lý nhân lực đều có những quy tắc

chung là tác động đến con người Tuy nhiên, do đặc điểm của mỗi tổ chức khácnhau, đòi hỏi phương pháp và nội dung quản lý nhân lực khác nhau.[9]

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tóm lại, Quản lý nhân lực hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức

năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người nhằm đạt kết quả tối ưu cho

cả tổ chức lẫn nhân viên [8]

Công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị chính là tổng thể các hoạt động quản lýnhân lực nhằm thu hút hình thành, xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực

lượng lao động có hiệu quả đáp ứng yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp hay tổ chức

Quản lý nhân lực là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó liênquan với con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc

và văn hóa riêng biệt đa dạng Quản lý nhân lực bao gồm những biện pháp và thủ

tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợpxảy ra có liên quan đến một công việc nào đó Quản lý nhân lực là nghệ thuật chọnlựa những nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượngcộng việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể.[9]

Quản lý nhân lực là tổng hợp các hoạt động gắn liền một cách gián tiếp haytrực tiếp tới đội ngũ nhân sự của đơn vị thông qua các việc hoạch định, tuyển chọn,duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi để phát huy tối

đa (thể lực và trí lực) của mỗi con người và nhân lên thành sức mạnh của một tập

thể, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Quản lý nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụngnhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng cộng việc của mỗi người đều đạt tớimức tối đa có thể

1.1.1.2 Chức năng, mục tiêu, nhiệm vụ của quản lý nhân lực

a Chức năng của quản lý nhân lực

Giống như doanh nghiệp, trong các cơ quan hành chính công, quản lý nhânlực cũng là một vấn đề quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổchức đó Quản lý nhân lực có những chức năng, nhiệm vụ sau:

- Nghiên cứu tài nguyên nhân lực, hoạch định tài nguyên nhân lực, chiến lượcphát triển nhân lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu đào tạo ở hiệntại và tương lai

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Quy hoạch tuyển dụng, đào tạo nhân lực theo nhu cầu đạo tạo và phát triểncủa môi trường.

- Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực và thiết lập mối quan hệ nhân sự trong bộ

- Xây dựng một đội ngũ quản lý nhân lực giỏi để nâng cao hiệu quả công việc

- Huấn luyện, đào tạo, bổ túc, nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ chonhân sự trong toàn đơn vị

- Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách, chế độ đãi ngộ, tạo môi

trường làm việc thuận lợi, tin trưởng Xây dựng cơ chế khen thưởng, kỷ luật nghiêmminh, xác đáng, thực thi

Tóm lại, khi một tổ chức thực hiện tốt các công việc nêu trên sẽ có tác độngtrực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng lao động và tạo được sự vận hành nhịpnhàng, hợp lý của các bộ phận sẽ mang lại hiệu quả cao cho tổ chức đó

Hoạt động quản lý nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi,nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chứclẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rấtkhác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tàichính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thựchiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyểndụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công… Tuynhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nhân lực theo ba nhómchức năng chủ yếu sau đây

- Nhóm chức năng thu hút Nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm

bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanhnghiệp, tổ chức Để có thể tuyển dụng được đúng người cho đúng việc, trước hết doanhTrường Đại học Kinh tế Huế

nghiệp, tổ chức phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụngnhân viên nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm baonhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanhnghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyểndụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nhân lực, phân tích công việc,phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nhân lực củadoanh nghiệp, tổ chức

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc

nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp, tổ chức có

các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo

điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh

nghiệp, tổ chức áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mớinhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với côngviệc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch

đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản

xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, pháttriển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năngthực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức quản lý,

kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Nhóm chức năng duy trì nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc

duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức Nhóm chức

năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là khuyến khích, động viên nhân viên và

duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng khuyến khích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt

động nhằm thúc đẩy, động viên nhân viên trong doanh nghiệp, tổ chức làm việchăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với hiệu suất cao

Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biếtTrường Đại học Kinh tế Huế

sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoànthành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao vàcông bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có

đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, tổ

chức v v là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động

có chất lượng Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và

áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụcấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quantrọng nhất của chức năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm cải thiện môi

trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,

giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảohiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúpcác doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt

đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc [6]

b Mục tiêu của quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người nhằm hướng tớicác mục tiêu cơ bản sau:

Con người là thành viên của xã hội, là nhân tố chủ yếu của quá trình sản xuất

Vì vậy quản lý nhân lực cần đạt được những mục tiêu sau:

- Mục tiêu kinh tế: Quản lý nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất

sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân,tạo tích lũy cho Nhà nước và doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, táisản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động; ổn định kinh tế gia đình

- Mục tiêu xã hội: Quản lý nhân lực nhằm tạo việc làm, giáo dục, động viên

người lao động phát triển văn hóa, nghề nghiệp, phù hợp với sự tiến bộ xã hội, làm

trong sạch môi trường và xã hội Thông qua quản lý nhân lực thể hiện trách nhiệmcủa Nhà nước, của tổ chức với người lao động Để đạt dược mục tiêu này cần có cáchoạt động hỗ trợ như tuân thủ luật pháp, trật tự xã hội, xác lập và giải quyết thỏa

đáng mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn và các cấp quản lý của tổ chức

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản lý nhân sự là một lĩnh vực quản

trị doanh nghiệp và là phương tiện để khai thác, sử dụng có hiệu quà nguồn nội lực, lànhân tố khẳng định giá trình vô hình, thục hiện mục tiêu của tổ chức Để đạt đượcmục tiêu này cần thực hiện tốt các hoạt động bổ trợ như hoạch định nhân lực, tuyểnchọn, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng, phát triển, đãi ngộ và kiểm tra giám sát

- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi một tổ chức đều

có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý mà sự thống nhất về tổ chức và hiệu quả của bộmáy phụ thuộc chủ yêu và năng lực, trình độ tổ chức cảu các nhà quản lý cấp cao, cấptrung gian và nhân viên thực hiện Trong lĩnh vực lao động trực tiếp, trình độ bậc thợ,tay nghề, kỹ năng, kỹ xảo và ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động cũng phụ thuộcrất lớn, thậm chí mang tính quyết định của hoạt động quản lý nhân lực [12]

Vấn đề quan trọng ở đây là nhà quản lý cần tổ chức thực hiện có chất lượng,

đánh giá đúng đắn, bố trí sắp xếp hợp lý nhân sự và tăng cường kiểm tra giám sát

Ngoài những mục tiêu chung, quản lý nhân lực còn thực hiện mục tiêu cánhân, thông qua quản lý nhân lực, nhà quản lý có khả năng giúp cho người lao độngthực hiện mục tiêu cá nhân họ về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế-xã hội, pháttriển nhân cách

Hoạt động quản lý nhân lực chỉ đạt hiệu quả khi nhà quản lý nhận thức đúngviệc đáp ứng mục tiêu cá nhân, các hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bốtrí sử dụng, phát triển, đãi ngộ và kiểm tra

Tóm lại hoạt động quản lý nhân lực phải nhằm hai mục tiêu tổng quát, xét trênhai khía cạnh: con người là nhân tố của lực lượng sản xuất và con người la mộtthành viên của xã hội Hai mục tiêu đó là:

- Sử dụng hiệu quả năng lực làm việc của mọi thành viên trong tổ chức, làm

tăng năng suất làm động

- Bồi dưỡng kịp thời và thường xuyên nâng cao năng lực làm việc của mọi thànhviên trên tất cả các mặt: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đời sống vật chất tinh thần Hai mục tiêu trên không thể tách rời mà thống nhất với nhau, phụ thuộc và chiphối lẫn nhau

Trường Đại học Kinh tế Huế

c Nhiệm vụ của quản lý nhân lực

Nhiệm vụ của quản lý nhân lực chính là nhiệm vụ của bộ phận quản lý nhânlực tại các đơn vị nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu đã nói ở trên Về cơ bản, có

04 nhiệm vụ chính:

- Nhiệm vụ chính sách: Với nhiệm vụ này, bộ phận quản lý nhân lực sẽ thiết

lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng để xây dựng các nội quy, quy chế,

quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ chức

- Nhiệm vụ tư vấn: Bộ phận quản lý nhân lực sẽ thực hiện tư vấn nội bộ, thu

thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp

và hướng dẫn đối với những người quản lý khác về giải quyết các vấn đề về nhân

lực trong tổ chức Chẳng hạn như tư vấn về biên chế, đánh giá thực hiện công việc,

các chương trình đào tạo và thiết kế lại công việc Trong những tình huống như vậy,các thông tin đầu vào sẽ được cung cấp cho cán bộ quản lý ra các quyết định

- Nhiệm vụ dịch vụ: Trong nhiệm vụ này, các chuyên gia nhân lực sẽ thực hiện

hoặc phối hợp thực cùng các bộ phận chức năng thực hiện những công việc liên

quan đến nhân lực như lưu giữ hồ sơ, tính lương, xét thưởng, phạt, tuyển dụng, thực

hiện kế hoạch đào tạo, ký kết hợp đồng lao động và các công việc khác Đây lànhững hoạt động phục vụ trực tiếp cho cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phậnchức năng khác trong tổ chức

- Nhiệm vụ kiểm tra đánh giá: Bộ phận quản lý nhân lực sẽ được yêu cầu kiểm

tra những chính sách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức Để thực hiệnnhiệm vụ này, các thành viên của bộ phận quản lý nhân lực sẽ được ủy quyền củanhà quản lý cấp cao Do yêu cầu của luật pháp (ở nước ta là Bộ luật Lao động), vaitrò của kiểm tra ngày càng trở nên quan trọng trong các lĩnh vực an toàn, tuyểndụng, quan hệ lao động và thù lao lao động [12]

1.1.1.3 Nội dung, đặc điểm quản lý nhân lực

a Nội dung quản lý nhân lực

Những nội dung cơ bản của quản lý nhân lực bao gồm:

- Hoạch định nhu cầu nhân lực;

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Phân tích công việc;

Sơ đồ 1.1: Nội dung quản lý nhân lực [6]

Những nội dung này có mối quan hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau.Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt.Quản lý nhân lực sẽ không còn là quản lý nhân lực nếu thiếu một trong những nộidung trên Chính vì vậy trong thực tiễn các nhà quản lý nhân lực phải thực hiện đầy

đủ các nội dung trên trong mối quan hệ tương quan chặt chẽ giữa chúng với nhau

M ục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh

doanh c ủa doanh nghiệp, tổ chức

Ho ạch định nhu cầu nhân lực

Phân tích công vi ệc

Tuy ển dụng, bố trí và sử dụng lao động

Đào tạo Đánh giá kết quả thực hiện công việc Lương bổng và chính sách đãi ngộ

Quan h ệ lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Hoạch định nhân lực:

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa

ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho cơ quan có

đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng

suất, chất lượng và hiệu quả

Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nhân lực [8]

Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:+ Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển,

kinh doanh cho tổ chức

+ Bước 2: Phân tích hiện trạng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức, đề

ra chiến lược nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển

+ Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc

và tiến hành phân tích công việc

+ Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực hoặc xác định nhu cầu nhân lực

+ Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra

chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp, tổ chức thích

ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Bước 6: Thưc hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản lý nhân lực

của doanh nghiệp, tổ chức trong năm

+ Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

- Phân tích công việc:

Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm vụ

và trách nhiệm của một công việc nào đó với các kỹ năng cần thiết cũng như điềukiện làm việc Phân tích công việc được thực hiện trong ba trường hợp sau:

+ Thứ nhất: Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc

được tiến hành lần đầu tiên

+ Thứ hai: Khi cần có thêm một số công việc mới

+ Thứ ba: Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuậtmới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới

Sơ đồ 1.3: Lợi ích của phân tích công việc [7]

Lợi ích của phân tích công việc đó là:

+ Bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển nhân viên;

+ Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ vàtrách nhiệm của công việc;

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức khen thưởng;+ Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đógiúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác;

+ Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặctrình độ của họ;

+ Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

- Công tác tuyển dụng: là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là

có đủ năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho

tổ chức Thông thường việc tuyển dụng có thể lấy người từ 2 nguồn:

+ Nguồn nội bộ: là tuyển nhân viên đang làm việc tại đơn vị sang vị trí khác,công việc khác

+ Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài

Sơ đồ 1.4: Quá trình tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng bao gồm việc mô tả các yêu cầu về công việc, tổ chứcquảng cáo, tiến hành các hoạt động phỏng vấn, đưa ra và áp dụng các tiêu chuẩntuyển chọn nhất quán Đôi khi các doanh nghiệp hoặc tổ chức cần đến một đơn vịthứ ba hỗ trợ để tìm người cho các vị trí quản lý hay tìm ra những người có kỹ năng

đặc biệt

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tuyển dụng cũng bao gồm việc trao đổi, thương lượng về mức lương và phúclợi thích hợp để có thể làm thỏa mãn cả nhân viên và tổ chức.

- Công tác đào tạo: là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng mới, thay

đổi các quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc Mục đích củađào tạo bao gồm:

+ Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là nhân viên mới;+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ tiếp cận nhanhnhững thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới, tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời;

+ Chuẩn bị đội ngũ cho cấp quản trị;

+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

Các hình thức đào tạo bao gồm:

+ Đào tạo ngoài công việc: là hình thức đào tạo trong đó người học được tách

khỏi công việc thực tế;

+ Đào tạo trong công việc: là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông

qua thực tế thực hiện công việc dưới sự giám sát của người lao động lành nghề

hơn Hình thức này bao gồm các phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển, thuyểnchuyển công việc

- Đánh giá thực hiện công việc: là bước đầu trong công tác duy trì nhân lực, là

đánh giá hiệu quả của công việc trong quá khứ, hiện tại của nhân viên theo một tiến

trình đánh giá khoa học và có tính hệ thống, là chìa khóa giúp cho công ty có cơ sởhoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân lực cũng như phát triển nghềnghiệp Quản trị nhân lực thành công hay không phần lớn là do doanh nghiệp hoặc

tổ chức biết đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không

Các phương pháp đánh giá có thể kể đến như: phương pháp thang điểm,phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp quan sáthành vi…Không có phương pháp nào là tốt nhất Vì vậy, nhà quản trị cần lựa chọnphương pháp thích hợp nhất cho đơn vị mình

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Lương bổng và đãi ngộ:

Lương bổng là một trong những động lực kích thích cho người làm việc hănghái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn.Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhậnđược để đổi lấy sức lao động của mình Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần:+ Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính như: lương tháng, tiền thưởng, hoa

hồng, BHXH, trợ cấp xã hội, phúc lợi…

+ Lương bổng đãi ngộ về mặt phi tài chính như: Bản thân công việc phải hấp

dẫn, đòi hỏi sức phấn đấu, được giao trách nhiệm, được cấp trên nhận biết thành

tích khen thưởng và môi trường làm việc phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái

- Quan hệ lao động:

Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ,quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động Quan hệ giữa người lao động và

người sử dụng lao động trong quá trình lao động

Quan hệ lao động được điều chỉnh bởi Luật lao động và Công đoàn đóng vaitrò bảo vệ và đấu tranh cho quyền lợi hợp pháp của người lao động Quan hệ lao

động gồm có: Công đoàn; Thỏa ước lao động tập thể; Tranh chấp lao động;…

b Đặc điểm quản lý nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước

Các chức năng quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay

được điều chỉnh chủ yếu bằng Luật cán bộ, công chức do Quốc hội nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm

2008 Luật này quy định về cán bộ, công chức, bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản

lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều kiện đảm bảothi hành công vụ

Theo đó, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, côngnhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải làTrường Đại học Kinh tế Huế

sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiêp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hộitrong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộmáy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từquỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Việc quản lý cán bộ công chức phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây:

- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và sự quản lý của Nhà

nước Cộng hào Xã hội chủ nghĩa Việt Nam

- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phâncông, phân cấp rõ ràng

- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chấtchính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ

- Thực hiện bình đẳng giới

Về công tác tuyển dụng công chức: Thực hiện thông qua thi tuyển, riêng đối

với người có đủ điều kiện đăng ký dự tuyển công chức mà cam kết tình nguyện làmviệc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dântộc thiểu số, vùng có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thôngqua xét tuyển Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành,nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp

ứng yêu cầu tuyển dụng

Về công tác đào tạo: Phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo,

quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ Hìnhthức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch côngchức; Đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý Nội dung, chươngtrình, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức do Chính phủ quy định

Về bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Phải căn cứ vào nhu

cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh

đạo, quản lý Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý

Trường Đại học Kinh tế Huế

được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền Thời

hạn bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là 05 năm; khi hết thời hạn,

cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ

nhiệm lại Công chức được điều động đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác hoặc được

bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý mới thì đương nhiên thôi giữ chức vụ lãnh đạoquản lý đang đảm nhiệm, trừ trường hợp kiêm nhiệm

Về đánh giá công chức: Được đánh giá theo các nội dung sau đây:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà

nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Viêt Nam

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

- Thái độ phục vụ nhân dân

Ngoài ra, việc đánh giá cán bộ công chức còn được căn cứ vào kết quả hoạt

động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý Việc đánh giá công

chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch hoặc điều động, đàotạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.[13]

1.1.1.4 Các mô hình quản lý nhân lực tại khu vực công

a Mô hình chức nghiệp

Trong mô hình công vụ chức nghiệp, công chức được phân loại theo trình độ

đào tạo để làm cơ sở cho việc xếp ngạch Mỗi một ngạch lại bao gồm nhiều bậc

khác nhau Mỗi một bậc tương ứng với một chỉ số tiền lương Các chỉ số tiền lương

tăng dần theo chiều tăng của bậc và không gắn liền với vị trí hay nội dung công việc

mà công chức đảm nhận Vấn đề được quan tâm nhất trong mô hình này là làm thếnào trả lương một cách “công bằng” dựa trên cơ sở bằng cấp Điều này có nghĩa làtrong số những người có thâm niên công tác bằng nhau, thì ai có bằng cấp cao hơn

sẽ được trả lương cao hơn Mỗi một ngạch, bậc cho biết chức năng, nhiệm vụ củacông chức ở ngạch đó phải thực hiện nhưng không gắn liền với vị trí mà công chứcTrường Đại học Kinh tế Huế

đảm nhiệm Như vậy công chức ở các vị trí công việc khác nhau có thể cùng giữ

chung một ngạch và có cùng chức trách chung như nhau nhưng không gắn liền vớicác công việc mà mỗi công chức được giao Công chức vẫn được giữ ngạch, bậcngay cả khi vị trí công việc mà mình nắm giữ không còn

Trong mô hình công vụ chức nghiệp, công chức tuyển dụng vào làm việc theongành hay lĩnh vực chuyên môn và đây cũng chính là căn cứ để bổ nhiệm côngchức vào ngạch và phân công công việc đối với công chức Nhưng trong quá trìnhhoạt động công vụ họ có thể được thuyên chuyển từ vị trí công việc này sang vị trícông việc khác hoặc từ cơ quan này sang cơ quan khác

Ở mô hình này, công chức bắt đầu “nghề nghiệp” của mình khi được tuyển

dụng vào cơ quan nhà nước và được bổ nhiệm vào ngạch tuyển dụng (thường dựatrên trình độ đào tạo) và từ đó phát triển “nghề nghiệp” của mình qua những vị trícông việc khác nhau theo quy định rất chặt chẽ của pháp luật (tuyển chọn nội bộ).Các công chức bậc cao trong nền công vụ thông thường phải trải qua một số vị tríthấp hơn trong hệ thống thứ bậc của nền công vụ trước khi được đề bạt lên các vị trí

cao hơn Bổ nhiệm công chức cấp cao thường phải tuân theo các quy trình, thủ tục

chặt chẽ và mang tính tập trung cao Với những đặc điểm của mô hình chức nghiệp,nhân sự trong cơ quan nhà nước có thể được thuyên chuyển từ vị trí này sang vị tríkhác, bộ phận này sang bộ phận khác hay cơ quan này sang cơ quan khác, vì việcthuyên chuyển đó không ảnh hưởng đến ngạch, bậc cũng như tiền lương của họ Môhình công vụ chức nghiệp được bắt nguồn từ Pháp, sau đó được áp dụng rộng rãi ởnhiều nước bên ngoài châu Âu, đặc biệt là ở các nước đang phát triển từng là thuộc

địa của Pháp và Bồ Đào Nha như Đức, Tây-Ban-Nha, Bun-ga-ri, Ru-ma-ni

b Mô hình việc làm

Mô hình này thực chất là một hệ thống tiền lương được thiết lập dựa trên cơ sở

đánh giá công việc, do đó coi trọng công việc hơn là đặc điểm cá nhân của người

nắm giữ công việc Nền công vụ bao gồm một hệ thống thứ bậc công việc đượcthiết lập dựa trên việc phân tích một cách hệ thống nội dung các công việc đó Côngviệc được sắp xếp theo một trật tự thứ bậc chứ không phải bản thân công chức vàTrường Đại học Kinh tế Huế

trình độ học vấn của họ như trong mô hình chức nghiệp Đánh giá công việc vàphân loại công việc thường được thực hiện bởi đội ngũ chuyên gia mang tínhchuyên môn cao Các vị trí công việc khác nhau được xếp vào các mức (level) khác

nhau căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc Vấn đề được quan tâm nhất trong

mô hình này là đảm bảo việc trả lương công bằng theo các vị trí công việc Mô hìnhcông vụ việc làm dựa trên khái niệm “chuyên gia” Hay nói cách khác, mỗi côngchức được coi là một chuyên gia, bởi mỗi một vị trí công việc nhất định đòi hỏi mộtcông chức cụ thể với những tiêu chuẩn phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc Vềnguyên tắc, công chức cũng có thể chuyển từ vị trí này sang vị trí khác nhưng với

điều kiện các vị trí đó phải có nhiệm vụ và mức độ trách nhiệm tương tự, và do đó

tiền lương được nhận cũng tương đương

Mô hình công vụ việc làm thường được coi là một mô hình “mở” vì nó tạo điềukiện cho tất cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cận đến các vị trí công việc và chophép dự tuyển vào công vụ bất cứ khi nào có vị trí công việc trống Trong nền công

vụ việc làm, người ta quan tâm đến việc chọn được người phù hợp nhất cho mỗi vị

trí, mà không quan tâm đến việc người đó được chọn thông qua tuyển chọn nội bộ

hay từ bên ngoài Muốn đảm nhận các vị trí công việc ở mức cao hơn, các công chứcphải thực thi tốt công việc hiện tại để chứng minh mình có thể hoàn thành các côngviệc phức tạp hơn Không giống như mô hình công vụ chức nghiệp, trong mô hìnhcông vụ việc làm, việc tuyển dụng nói riêng và các hoạt động quản lý nhân lực nói

chung thường được phân cấp Theo đó, các nhà quản lý có nhiều quyền hơn trong

việc tuyển chọn hay thuê người vào làm việc, thậm chí được phép trả lương theo cơchế thị trường và cho phép ký các hợp đồng ngắn hạn để lựa chọn được người giỏi

Mô hình việc làm được áp dụng ở Anh, Úc, Niu-di-lân, Ca-na-đa và Mỹ

So sánh hai mô hình có thể nhận thấy những ưu điểm nổi trội của mô hìnhcông vụ việc làm Trong mô hình công vụ việc làm, việc tuyển người vào bộ máy

nhà nước thực chất là tuyển vào các vị trí trống của một công việc nhất định chứ

không phải tuyển vào “ngạch, bậc” và làm bất cứ công việc gì được giao như trong

mô hình chức nghiệp Một người chỉ có thể trở thành công chức sau khi thi đỗ vàoTrường Đại học Kinh tế Huế

một chỗ trống trong nền công vụ đã được thông báo công khai trên các phương tiện

thông tin đại chúng Việc thông báo công khai này là bắt buộc không chỉ đối với

việc tuyển mới vào công vụ mà còn đối với các vị trí cao hơn trong nền công vụ khithực hiện bổ nhiệm, thăng tiến đối với công chức Đối với việc đề bạt, cũng cầnphải được thông báo công khai để công chức và những người nộp đơn từ bên ngoàicùng nhau cạnh tranh Như vậy, đối tượng tuyển dụng vào một vị trí nào đó trongnền công vụ được mở rộng và tạo cơ hội cho không chỉ những người bên trong công

vụ mà cả những người làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực ngoài nhà nước cóthể tham gia Chế độ công vụ này cho phép các cơ quan nhà nước dễ dàng thay đổi

vị trí công tác của công chức theo yêu cầu công việc dựa theo thành tích, công trạng

và năng lực thực tế của bản thân công chức

Mô hình chức nghiệp mặc dù tạo được con đường phát triển chức nghiệp rõràng cho công chức bởi việc phát triển chức nghiệp chủ yếu được thực hiện thông

qua thăng tiến nội bộ bên trong nền công vụ (ví dụ từ bậc thấp lên bậc cao, từ ngạch

thấp lên ngạch cao hay bổ nhiệm vào các vị trí quản lý), nhưng tính linh hoạt và khả

năng thích ứng với thị trường của mô hình này lại rất thấp Việc công chức được

chia theo các lĩnh vực và các nhóm công việc gắn liền với các ngạch, bậc căn cứvào trình độ đào tạo dễ làm cho công chức thụ động thay vì chủ động rèn luyện, tựtạo ra cho mình những cơ hội thay đổi hoặc khó thích ứng với những thay đổi rấtnhanh của môi trường trong giai đoạn hiện nay Việc quá chú trọng đến văn bằng,chứng chỉ và thâm niên công tác làm mất đi tính linh hoạt, năng động của côngchức Khi công chức đã có được một trình độ nhất định để được tuyển dụng vàomột ngạch, bậc nào đó trong công vụ, việc học tập hay tham gia vào quá trình đào

đạo, bồi dưỡng của công chức trở nên rất thụ động, không thực sự xuất phát từ nhu

cầu bản thân công chức để có được kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho côngviệc mà chỉ đơn thuần là có “văn bằng, chứng chỉ” để đáp ứng được quy định, hoặc

trong trường hợp để chuẩn bị cho thăng tiến Khi đã được vào làm việc trong nền

công vụ, công chức cũng dễ có tư tưởng “an phận”, ít phấn đấu vươn lên vì họ đượclàm việc suốt đời (trừ những trường hợp vi phạm kỷ luật buộc thôi việc) và vì căn

cứ chính để nâng bậc lương là thâm niên công tác

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thêm nữa, trong mô hình công vụ việc làm, các yêu cầu công việc, tráchnhiệm của từng vị trí rất cụ thể, rõ ràng do xuất phát từ việc phân tích, mô tả các vịtrí công việc trong nền công vụ, do đó tạo điều kiện cho việc đánh giá công chức và

đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương, thưởng và các chế độ khác

1.1.2 Nh ững nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý nhân lực rất nhiềuvấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó với những sự thay đổi của môi

trường kinh doanh, sự biến động không ngừng của thị trường lao động hay nhữngthay đổi của pháp luật lao động…

Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi với tốc độrất nhanh, các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ rất khó khăn đó là chuẩn

bị cho sự thay đổi về khoa học – kỹ thuật công nghệ đồng thời cũng phải thích nghivới môi trường cho phù hợp với sự thay đổi

1.1.2.1 Các nhân tố bên trong

Gồm các yếu tố như chính sách kinh doanh, cơ cấu tổ chức, văn hóa, tàichính… của tổ chức, doanh nghiệp Các nhân tố bên trong trực tiếp tác động đến kếtquả công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp

a Chính sách kinh doanh, tài chính của doanh nghiệp

- Chính sách kinh doanh là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đếncông tác quản lý nhân lực Tùy theo từng giai đoạn, thời kỳ mà doanh nghiệp, tổchức có chính sách mở rộng hay thu hẹp các hoạt động sản xuất kinh doanh củamình Điều này sẽ làm cho số lượng lao động tăng lên hay giảm xuống phù hợp với

điều kiện của doanh nghiệp, tổ chức

Chính chiến lược phát triển kinh doanh sẽ định hướng cho chiến lược pháttriển nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề nhằm phục

vụ cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp

- Nền tài chính của doanh nghiệp là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến toàn bộcác nhân tố bên trong của doanh nghiệp Nguyên nhân là do mọi chính sách củadoanh nghiệp, tổ chức được xây dựng trên cơ sở sự phù hợp với tiềm lực tài chínhcủa doanh nghiệp

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tài chính mạnh mới đảm bảo đủ khả năng trả công xứng đáng cho người lao

động, giúp cho họ an tâm làm việc và thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu để tái sản xuấtlao động

b Cơ cấu tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp

- Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, cácluồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng nhiệm vụ,quyền hạn giữa những con người đảm nhận công việc Chẳng hạn nếu tổ chức,doanh nghiệp có quy mô lớn, lực lượng lao động và số lượng phòng ban cao, tínhchuyên môn hóa, bộ phận hóa trong công việc thể hiện rõ rệt sẽ đòi hỏi phải cónhiều cấp quản lý với nhiều quy định, luật lệ về quản lý con người nhằm đảm bảohoạt động của doanh nghiệp không bị gián đoạn

Ngược lại, với tổ chức doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, cơ cấu các phòng

ban không quá phức tạp thì yêu cầu về quản lý con người sẽ dễ dàng hơn và khôngcần quá nhiều cấp quản lý Tuy nhiên nó lại đòi hỏi bộ phận quản lý nguồn nhânlực phải đảm bảo sự ổn định về mặt số lượng con người bởi chỉ một sự thay đổi nhỏcũng sẽ ảnh hưởng tới quá trình hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức

- Về văn hóa doanh nghiệp, đây là yếu tố có vị trí và vai trò rất quan trọngtrong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, tổ chức Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộcác giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp Nó chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viêncủa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp bao gồm sứ mạng, tầm nhìn, phong cáchlãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên v v

Mỗi doanh nghiệp khác nhau có văn hóa khác nhau Điều này ảnh hưởng đếnchính sách kinh doanh, chính sách nhân lực của doanh nghiệp Khi tuyển dụng mộtthành viên mới, doanh nghiệp luôn đảm bảo rằng thành viên đó phải tuân thủ vàhiểu văn hóa của doanh nghiệp mình đồng thời thể hiện trong suốt những năm thánglàm việc tại doanh nghiệp Ngoài ra, không chỉ mỗi nhân viên mà phong cách lãnh

đạo cũng ảnh hưởng tới các quyết định nhân sự, môi trường làm việc cũng nhưphương thức quản lý Điều này sẽ góp phần tạo ra sức hút đối với nhân lực, đặc biệt

là nhân lực chất lượng cao

Trường Đại học Kinh tế Huế

c Trình độ công nghệ

- Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp hoặc tổchức cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến quản lý nhân lực của doanh nghiệphoặc tổ chức đó Nó đặt ra những yêu cầu phải được đảm bảo về số lượng và chất

lượng của nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì ngườilao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng

với nó Nếu nhân lực không bắt kịp với trình độ công nghệ, doanh nghiệp hoặc tổchức phải có chính sách đào tạo phù hợp để nâng cao trình độ người lao động

- Ngoài ra, trình độ công nghệ cũng đặt ra yêu cầu trong tuyển dụng nhân viênnhằm đảm bảo đầu vào nhân lực tại doanh nghiệp đáp ứng đòi hỏi về công nghệ sảnxuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai

1.1.2.2 Các nhân tố bên ngoài

Đây là những nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp mà quản lý không kiểmsoát được nhưng chúng lại ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả hoạt động của

doanh nghiệp, tổ chức Môi trường bên ngoài tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối vớidoanh nghiệp, tổ chức Đối với quản lý nhân lực trong một doanh nghiệp, tổ chức,các yếu tố chủ yếu là môi trường tự nhiên, môi trường kinh tế, môi trường phápluật, môi trường khoa học kỹ thuật và môi trường văn hóa xã hội

a Môi trường tự nhiên

- Môi trường tự nhiên ảnh hưởng sâu sắc tới cuộc sống con người, về nếpsống sinh hoạt và nhu cầu hàng hóa Môi trường tự nhiên bao gồm các yếu tố như vị

trí địa lý, khí hậu, cảnh quan thiên nhiên….Các yếu tố này tác động đến đặc điểm

hình thể, tính cách, lối sinh hoạt của con người đồng thời ảnh hưởng đến các điềukiện sinh hoạt như nước, lương thực, giao thông vận tải

Chính vì vậy, công tác quản lý nhân lực tại các địa phương có điều kiện tự nhiênkhác nhau sẽ khác nhau nhằm phù hợp và đảm bảo con người có đủ sức khỏe và sự thoảimái để thực hiện công việc Chẳng hạn giờ giấc làm việc tại địa phương trong mùa mưa

sẽ khác giờ giấc làm việc vào mùa nắng nóng hoặc chế độ làm việc với người lao độngtại vùng núi, hải đảo phải ưu đãi hơn so với người lao động tại vùng đồng bằng

Trường Đại học Kinh tế Huế

b Môi trường kinh tế

- Các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, thị trường lao động …

đều có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của ngườilao động Nắm rõ được các điều kiện kinh tế tại nơi doanh nghiệp hoặc tổ chức hoạtđộng, chính sách về nhân lực phải đảm bảo người lao động có đủ thu nhập để đảm

bảo các điều kiện sống tối thiểu

- Ngoài ra, sự thịnh vượng hay khủng hoảng của nền kinh tế cũng tác động

đến doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp, buộc doanh nghiệp phải mở rộng

hoặc thu hẹp khiến số lượng lao động thay đổi đồng thời chính sách đãi ngộ cũng

sẽ không ổn định

- Bên cạnh đó, việc gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi

trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty, thậm chí là

giữa các cá nhân với nhau ngày càng trở nên gay gắt Điều này chắc chắn sẽ tác

động đến chất lượng người lao động mà doanh nghiệp muốn có

c Môi trường pháp luật

- Các quy định pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế,chế độ và chính sách trả lương của doanh nghiệp Đây là yếu tố điều tiết về cơ chếquản lý và chính sách lương bổng của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độthu hút nhân lực của doanh nghiệp cũng như sự thay đổi về quan hệ cung – cầu trongthị trường lao động Chẳng hạn các quy định trong Bộ Luật Lao động, Luật cán bộcông chức, Luật Bảo hiểm xã hội v.v có ảnh hưởng rất lớn đến chính sách nhân lựccủa doanh nghiệp, buộc họ phải tuân thủ nhằm đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp.Nếu những quy định trong các luật này làm tăng chi phí của doanh nghiệp khi

sử dụng người lao động sẽ khiến doanh nghiệp phải giảm thu nhập, thay đổi chế độlàm việc, nghỉ ngơi để nâng cao năng suất bù đắp với chi phí bỏ ra Như vậy có thểnói, việc quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, tổ chức phải phù hợp với chính sáchpháp luật của Nhà nước

d Môi trường khoa học, kỹ thuật

- Khoa học kỹ thuật hiện đại làm cho môi trường thông tin ngày càng pháttriển và trở thành một nguồn lực mang tính sống còn đối với doanh nghiệp, tổ chức.Trường Đại học Kinh tế Huế

Các yếu tố này biểu hiện như phương pháp sản xuất, kỹ thuật mới, vật liệu mới,thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh, phần mềm ứng dụng…Kỹ thuật hiện

đại và công nghệ sản xuất mới đòi hỏi người lao động phải được trang bị những

kiến thức, kỹ năng mới, thêm vào đó là công tác đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng caotrình độ đối với nhân lực trong những ngành nghề cũ

- Khi công nghệ phát triển, các doanh nghiệp và tổ chức có điều kiện ứngdụng các thành tựu của công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao

hơn nhằm phát triển kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh Tuy vậy, nó cũng

mang lại nguy cơ tụt hậu, giảm năng lực cạnh tranh nếu doanh nghiệp, tổ chức

không đổi mới công nghệ kịp thời

e Môi trường văn hóa- xã hội

- Đây là những yếu tố có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lốisống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về giá trị của người lao động Và như vậy,

nó ảnh hưởng đến tư duy và các chính sách phát triển nhân lực nhằm phát huy cao

độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những tiêu cực trong tác phong laođộng của nhân lực tại doanh nghiệp…

- Đặc thù văn hóa-xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng khôngnhỏ đến quản lý nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳngcấp…ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ…Tác động

đến hành vi ứng xử của người tiêu dùng và người quản trị Một khi môi trường

các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi nó sẽ làm thay đổi quan điểm về cách nhìnnhận giá trị con người trong các chính sách về quản lý nhân lực của tổ chức,doanh nghiệp

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực

Đánh giá công tác quản lý nhân lực là một trong những yêu cầu quan trọng

nhằm giúp cho doanh nghiệp hoặc tổ chức đưa ra cách thức quản lý, sử dụng lao

động và mang lại hiệu quả cao nhất Để thực hiện việc này, người ta thường sử

dụng các tiêu chí định tính và tiêu chí định lượng:

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.3.1 Các tiêu chí định tính

Các tiêu chí định tính là những tiêu chí khó có thể đo lường được, thường

mang ý chí chủ quan, đòi hỏi người phân tích cần phải thu thập được nhiều thôngtin phản hồi từ phía người lao động Có thể kể tên một số tiêu chí định tính chủ yếu

như sau:

- Tình cảm của nhân viên và sự gắn kết với doanh nghiệp hoặc tổ chức:

Tiêu chí này thể hiện ở mức độ yêu mến, nỗ lực hết mình vì doanh nghiệp, tổ chức

và thái độ trung thành với tổ chức Người ta có thể đánh giá thông qua việc quan

sát, phỏng vấn, khảo sát bằng bảng hỏi đối với người lao động

- Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc: Tiêu chí này thể hiện sự

hài lòng của nhân viên khi làm việc tại doanh nghiệp, nó thể hiện qua sự yêu thíchcông việc và có thể được xem xét qua tỷ lệ nghỉ việc, tỷ lệ vắng mặt Thông thường,việc đánh giá tiêu chí này được thông qua việc thống kê tỷ lệ nghỉ việc, tỷ lệ vắngmặt, các phàn nàn của nhân viên và thường được thực hiện qua bảng hỏi Thông quaviệc đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên, doanh nghiệp hoặc tổ chức có thể biết

được nhu cầu của nhân viên để áp dụng chính sách quản lý phù hợp đồng thời cải

thiện các vấn đề tồn tại trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệ lao động…

- Tính công bằng: Tính công bằng trong quản lý nhân lực được thể hiện qua

cách đối xử của cán bộ quản lý, mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công tác quản

lý nhân lực và với lãnh đạo, các phàn nàn và tranh chấp lao động trong doanh nghiệphoặc tổ chức Tiêu chí này được đánh giá thông qua việc quan sát, phỏng vấn, khảo sátbằng bảng hỏi, đo lường và đánh giá về hệ thống nhân sự

- Trình độ, năng lực của cán bộ nhân viên: Tiêu chí này thể hiện ở kiến

thức và kỹ năng làm việc của người lao động và thường được đánh giá thông quaviệc quan sát, phỏng vấn hoặc thực hiện các bài kiểm tra

1.1.3.2 Các tiêu chí định lượng

Các tiêu chí định lượng là những tiêu chí thể hiện bằng các con số, các biến và

sử dụng các công thức toán học để đưa ra các kết luận Hiện nay có một số tiêu chí

cơ bản để đánh giá tính hiệu quả của công tác quản lý nhân lực Đó là

Trường Đại học Kinh tế Huế