Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV.

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV.

B  GIÁO D C VÀ ĐÀO T O Ộ Ụ Ạ

B  GIÁO D C VÀ ĐÀO T O Ộ Ụ Ạ

B  GIÁO D C VÀ ĐÀO T O Ộ Ụ Ạ

TRƯỜNG Đ I H C NGO I THẠ Ọ Ạ ƯƠNG 

TRƯỜNG Đ I H C NGO I THẠ Ọ Ạ ƯƠNG 

TRƯỜNG Đ I H C NGO I THẠ Ọ Ạ ƯƠNG 

LU N VĂN TH C SĨ  Ậ Ạ

LU N VĂN TH C SĨ  Ậ Ạ

LU N VĂN TH C SĨ  Ậ Ạ

ÁNH GIÁ CH T L  NG NGU N NHÂN L C T I ÁNH  Ấ Ợ Ồ Ự Ạ

GIÁ CH T L  NG NGU N NHÂN L C T I  Ấ Ợ Ồ Ự Ạ

ÁNH GIÁ CH T L  NG NGU N NHÂN L C T I CÔNG Ấ Ợ Ồ Ự Ạ

TY THAN UÔNG BÍ TKV  CÔNG TY THAN UÔNG BÍ TKV CÔNG TY 

B  GIÁO D C VÀ ĐÀO T O Ộ Ụ Ạ

TRƯỜNG Đ I H C NGO I THẠ Ọ Ạ ƯƠNG 

Hà N i ­ 2020ộ

i

L I CAM ĐOANỜ  Tôi xin cam oan: Lu n văn t t nghi p th c s này là công trình nghiên c u th c s c a cá nhân tôi, c th c hi n trên c s nghiên c u lý thuyết, nghiên c u kh o sát tình hình th c ti n và d i s h ng d 

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Quý Thầy cô Tr ờng Đại học Ngoại thương đã hết lòng giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại

tr ờng vừa qua Đây chính là nền tảng cho quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận văn cũng như cho công việc của tôi sau này. 

ồng thời tôi xin chân thành cảm ơn tập thể Ban lãnh ạo, cán b công nhân viên của Công ty ThanUông Bí TKV đã tạo điều kiện thuận lợi và luôn tận tình cung cấp những tài liệu liên quan cũng

như giúp tôi thu thập thông tin cần thiết cho Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và Lớp Cao học K24A QTKD ã luôn ộng viên 

và giúp đ cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành Luận văn này. 

Một lần nữa xin trân trọng cảmơn và kính chúc Quý Thầy cô, Quý Anh chị và các bạn luôn mạnh khỏe và tràn đầy hạnh phúc!

CHƯƠNG 1: T NG QUAN V  CH T L  NGỔ Ề Ấ Ợ  NGU N NHÂN L CỒ Ự  

VÀ ĐÁNH GIÁ CH T L  NG NGU N NHÂN L C TRONGẤ Ợ Ồ Ự  DOANH 

1.1. M t sộ ố  khái ni m cệ ơ ả b n

………   8 1.1.1. Ngu n ồ

nhân l c ự ………  8  1.1.2. Ch t l ấ ợ ng n   gu n nhân ồ

l c ự ………13 1.2. Đánh giá ch t l  ng ngu n nhân l c t iấ ợ ồ ự ạ

doanh nghi pệ …………. 19 1.2.1. Cách th c đánh giá ch t l ứ ấ   ng ngu n nhân ợ ồ  l c ự ……

…………19 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá ch t l  ng ngu n nhân l c ấ ợ ồ ự ………21 1.2.2.1 Tiêu chí đánh giá chất l ợng nguồn nhân lực thông qua Thể

lực………  27 1.3. Các y u t   nh h  ng đ n ch t l  ngế ố ả ở ế ấ ợ  ngu n nhân l c t i doanhồ ự ạ  

1.3.1. Các y u t  bên ngoài ế ố ………  29 1.3.1.1. Trình ộphát triển kinh tế ­ xã hội của đất n ớc………  29 1.3.1.2. Sự phát triển của giáo dục

và đào tạo…………30  1.3.1.3   Sự phát triển của khoa học ­   công

nghệ………31  1.3.1.4   Sự phát triển của thị tr ờng laođộng………

…32  1.3.1.5   Sự phát triển của ytế……… 33  1.3.1.6 Môi trường văn hóa ­ xã hội, dân

cư, tự nhiên………  34 1.3.1.7. Hệ thống các chính sách chính trị ­ pháp luật củaNhà nước…  35 1.3.2. Các y u t  bên trong ế ố ………351.3.2.1 Quan điểm của Ban lãnh ạo trong doanh nghiệp……… …35 

1.3.2.2. Các chế độ, chính sách quản trị nhân lực của doanh

1.3.2.3. Tình hình tài chính của doanh nghiệp………   40  1.3.2.4 Vănhóa, môi trường làm việc của doanh nghiệp……… 40 1.3.2.5. Quy hoạch nguồnnhân lực………41 

1.3.2.6. Nhận thức của ng ời lao ộng về nâng cao chất l ợng nguồn nhân 

pháp chuyên gia………46 2.2.4. Ph ng pháp đi u tra xã ươ ề

c a   Công   ty ủ …………  52  3.1.2.1   Chức năng và   nhiệmvụ……… … 52  3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy Côngty………53 3.1.3. Đ c đi m ngu n nhân l c c a Công ty Than ặ ể ồ ự ủ

phẩm………  59 3.1.3.3 Đặc điểm về khách hàng và thị trờng……… 62 

3.1.4. K t qu  ho t đ ng kinh doanh c a Công ty Than Uông Bí TKV trong nh ng năm  ế ả ạ ộ ủ ữ

3.2. Th c tr ng ch t l  ng ngu n nhân l c t i Công ty Than Uông ự ạ ấ ợ ồ ự ạ Bí 

TKV………  

66 

3.2.1. M u kh o sát ẫ ả  66 3.2.2. Đánh giá

ch t l  ng ngu n nhân l c thông qua Th  l c ấ ợ ồ ự ể ự ………66  3.2.2.1. Thể chất nguồn nhân

lực………  66

vi

3.2.2.2. Sức khỏe nguồn nhân lực………  72 3.2.3. Đánh giá

ch t   l   ng   ngu n   nhân   l c   thông   qua   Trí   l c ấ ợ ồ ự ự ……  76  3.2.3.1   Trình  ộ học

vấn………76  3.2.3.2   Kỹ năng nghềnghiệp……… 78  3.2.3.3   Kiến thức chuyên

việc………  81 3.2.4. Đánh giá ch t l  ng ngu n nhân ấ ợ ồ

l c   thông   qua   Tâm   l c ự ự ……  83  3.2.4.1 Thái độ làm   việc của nguồn nhân

phát tri n chung c a Công ty ể ủ ……… 92 4.1.2. Quan đi m v phát tri n ngu n nhân l c c a ể ồ ự

Công ty………… 92 4.1.3. Nh ng m c tiêu phát tri n c  b n c a Công ữ ụ ể ơ ả ủ  

ty……… 93 4.1.3.1. Các chỉ tiêu cơ b

n………93 4.1.3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lự c………  93 

4.2. Các gi i pháp nâng cao ch t l  ngả ấ ợ  ngu n nhân l c c a Công tyồ ự ủ  Than Uông 

10  PGS.TS  Phó giáo sư Tiến sĩ

UôngBí TKV 

Bi u đ 3.1ể ồ S lư ng công nhân viên Công ty Than Uông Bí TKV 

giaiđoạn 2017 ­ 2019  

Bi u đ  3.2ể ồ Sản l ợng than khai thác v

2019của Công ty Than Uông Bí TKV  

Bi u đ  3.3ể ồ Tỷ lệ chiều cao của nguồn nhân lực trong

ThanUông Bí TKV 

Bi u đ  3.4ể ồ Tỷ lệ cân nặng của nguồn nhân lực trong

ThanUông Bí TKV  

Bi u đ  3.5ể ồ Kỹ năng làm việc theo nhóm NNL trong Công ty

ThanUông Bí TKV  

Bi u đ  3.6ể ồ Thâm niên làm việc của NNL trong Công ty Than Uông

BíTKV  

Bi u đ  3.7ể ồ Mức độ tán gẫu và tranh cãi t

trựctiếp trong Công ty Than Uông Bí TKV  

Bi u đ  3.8ể ồ Tự giải quyết khó khăn trong công việc của NNL trực

tiếptrong Công ty Than Uông Bí TKV  

B ng 1.1ả  Phân loại sức khỏe theo thể lực

B ng3.1ả Số l ợng công nhân viên trong Công ty Than Uông Bí

giai đoạn 2017 ­ 2019  

B ng3.2ả Tổng hợp biến động nhân lực Công ty Than Uông Bí

TKVgiai đo n 2017 ­ 2019  

B ng3.3ả Sản l ợng than khai thác & ti

2019của Công ty Than Uông Bí TKV  

B ng3.4ả Kết quả hoạt động SXKD của Công ty Than Uông Bí

TKVgiai đoạn 2017 ­ 2019  

B ng 3.5ả Số liệu mẫu khảo sát NNL của Công ty Than Uông Bí

TKV  

B ng3.6ả Cơ cấu lao động theo giới tính và đ

ThanUông Bí TKV   

B ng3.7ả Cơ cấu chiều cao của NNL trong Công ty Than Uông

BíTKV   

B ng3.8ả Cơ cấu cân nặng của NNL trong Công ty Than Uông

BíTKV  

B ng3.9ả Tình hình sức khỏe của

BíTKV giai đoạn 2017 ­ 2019  

B ng3.10ả Cơ cấu lao động theo trình

Côngty Than Uông Bí TKV  

B ng3.11ả Kỹ năng làm việc theo nhóm của NNL trực tiếp

trongCông ty Than Uông Bí TKV  

B ng3.12ả Thâm niên làm việc của NNL trong Công ty Than Uông

BíTKV  

B ng3.13ả   Thái độ làm việc của NNL trực tiếp trong Công ty

xi

TÓM T T K T QU  NGHIÊN C U LU N VĂN Ắ Ế Ả Ứ Ậ

Luận văn "Đánh giá ch t l  ng ngu n nhân l c t i Công ty Than Uông Bí TKV" ấ ợ ồ ự ạ ợc thực hiện để hệ thống hoá các cơ sở lý luận và xây dựng các giải pháp giúp doanh nghiệp đạt đ c hiệu quả tốt hơn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 

Tác giả nghiên cứu các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và các nghiên cứu tr ớc đây docác nhà nghiên cứu thực hiện để hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực trạng chất l ợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố ảnh h ởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Qua đó, thu thập các dữ liệu để phân tích, đánh giá về thực trạng hoạt động sản xuất cũng nh đánh giá thực trạng chất l ợng nguồn nhân lực của Công ty Than Uông Bí TKV qua các yếu tố cấu thành nh nguồn nhân lực, trình ộ quản lý và cơ cấu tổ chức, khả năng thích nghi kịp thời với những thay đổi về môi trường kinh doanh trong tình hình mới, và đ a ra một số giải pháp, kiến nghị, nhằm nâng cao hơn nữa hoạt động quản tr nguồn nhân lực tại Công ty Than Uông Bí TKV

1

L IỜ  M  Đ UỞ Ầ  

1. Tính c p thi t c a đ  tàiấ ế ủ ề  

Trong nền kinh tế phát triển hiện nay, nguồn nhân lực (NNL) ã và đang tr thành tài s n quý giá nhất, quan trọng nhất của các quốc gia, của các tổ chức hoạt ộng kinh t . N u các tổ chức s dụng NNL đúng và có hiệu quả thì tổ chức đó mới có th tồn tại đ ợc và giành được những kết quả như mong muốn. Các hoạt động sản xuất và kinh doanh c a mỗi tổ chức đều chịu chi phối bởi rất nhiều nhân tố khác nhau nhưng trong đó NNL luôn là nhân tố quyết định quan trọng. NNL ã trở thành nhân tố quan trọng có tính chất quyết ịnh đến khả năng cạnh tranh của toàn bộ nền kinh tế nói chung, của từng ngành và t ng doanh nghiệp nói riêng. 

Những năm gần đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, sự gia tăng trong hoạt độngthương mại điện tử, xuất nhập khẩu và đầu tư thì nhu cầu than gia tăng của nền kinh tế nói chung

và cho sản xuất điện nói riêng là cần thiết và hoàn toàn có  thể chấp nhận đ ợc xét trên mọiphương diện: nhu cầu điện, mức sử dụng than, vai

trò của than trong đảm bảo an ninh năng l ợng và mức phát thải khí nhà kính (CO2) của n ớc ta cũng như sự phù hợp với xu thế phát triển than trên thế giới Với tình hình giá thành than ngày càng tăng cao và năng lực tài chính của doanh nghiệp còn hạn hẹp, trong thời gian tới ngành than không những phải đối mặt với nguy cơ bị lỗ mà việc huy động vốn và quản trị NNL đáp ứng nhu cầu đầu tư phát triển sẽ vô cùng khó khăn Trải qua các giai đoạn phát triển, dù phải đối

mặt với không ít khó khăn, thử thách, nhưng với tinh thần đoàn kết một lòng cùng những nhóm giải pháp

ồng bộ đ ợc triển khai, cán bộ công nhân viên (CBCNV) làm việc tại Công ty Than Uông BíTKV đã từng b ớc v ợt qua khó khăn, giữ ổn định và không ngừng phát triển sản xuất kinh doanh(SXKD), đời sống của người lao động (NLĐ) ngày càng được cải thiện và nâng cao cả về vậtchất và tinh thần T

heo Quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam xét triển vọng đến năm 2030 của Chính phủ và định hướng của Tập

đoàn Công nghiệp Than

­ Khoáng sản Việt Nam (TKV) trong những năm tới, với các dự án mỏđang giao cho Công ty Than Uông Bí TKV quản lý, tiếp tục khai thác với sản l ợng từ 2,6 ­ 3,0triệu tấn/năm Giai đoạn 2020 ­ 2025 tăng sản l ợng lên từ 3 ­ 3,5 triệu tấn/năm Đặc biệt, giaiđoạn 2025 ­ 2030, Tập đoàn

2

TKV sẽ tập trung xây dựng Công ty Than Uông Bí TKV thành công ty phát triển mạnh, có trình

ộ công nghệ, mô hình quản trị theo hướng hiện đại và chuyên môn hóa cao; cơ cấu tổ chức gọnnhẹ, hợp lý; nâng cao năng suất lao động, chất l ợng sản phẩm, năng lực cạnh tranh; hoạt độnghiệu quả, bền vững Vì vậy, việc sở hữu

ội ngũ nhân lực có tay nghề, ội ngũ quản lý trung cao cấp có trình ộ là yêu cầu bức thiết đối với Công ty. Mặc khác, theo quan niệm về đào tạo, các lao động phổ thông (LĐPT) chỉ qua lớp tập huấn, bồi d ỡng nghề theo hướng chỉ dẫn, chỉ việc thì chưa được coi là đã qua đào tạo Thêm vào

đó, công việc hiện tại yêu cầu ội ngũ công nhân phải có kiến thức và kỹ năng sử dụng máy móc

kỹ thuật, công nghệ hiện

ại Đội ngũ công nhân này thực sự cần thiết nhưng lại khan hiếm, các LĐPT lại không phù hợp với yêu cầu công việc, là một nghịch lý trong công tác nghiên cứu chất l ng NNL của Công ty. Nhận thức đ ợc điều đó nên Công ty Than Uông Bí TKV luôn coi vấn đề chất l ợng NNL là yếu

tố cốt lõi tạo nên sự gắn kết các b phận Phòng, Ban cũng như thành công trong hoạt động SXKDcủa đơn vị mình. thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi trong ngành khai thác than và khoáng sản thì việc quản trị NNL cũng cần phải đạt đ ợc hiệu quả cao, đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại theo nguyên tắc đúng ng ời, đúng việc đồng thời có kế hoạch nâng cao trình ộ cho NLĐ ể họ

có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện ại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lợng sản phẩm, dịch vụ

Năm 2018 vừa qua, Công ty tiếp tục thực hiện tái cơ cấu theo Đề án tái cơ cấu Tập đoànTKV giai đoạn 2016 ­ 2020 Do đó, thực hiện sáp nhập Công ty Than H ng Thái vào Công ty

Than Uông Bí TKV với tổng số cán bộ, công nhân lao động hiện nay là 1.833 người Công ty sẽhoạt động theo mô hình mới nên cần phải đưa

ra những phương pháp đào tạo và phát triển ội ngũ nhân viên cho phù hợp Tuy nhiên, để có thể đưa ra những chính sách có hiệu quả thì tr ớc tiên cần phải tìmhiểu thực trạng NNL tại Công ty Than Uông Bí TKV ể đưa ra những đánh giá nhận xét đúng và khách quan v chất l ợng NNL hiện tại của Công ty. Chính vì lý do này, tác gi ã chọn đề tài "Đánh giá ch t l  ng ấ ợ  NNL t i ạ   Công ty Than Uông Bí TKV" ể làm ề tài nghiên c u trong Lu n văn thạc s của mình

ng, thái ộ, hành vi và hiệu năng t ch c. Nghiên c u này ợc d a trên d liệu th c p. S dụng d liệu từ các t ch c hoạt ng trên ph m vi toàn th giới, kết qu cho th y tác ộng của phát triển NNL lên hiệu năng t ch c là tích c c và chỉ ra tác ng của nó lên k năng, thái ộ và hành vi, và ợc ti t ch bởi nguồn

l c, b i cảnh t ch c và các tình huống ngẫu nhiên khác. Do đó, bài báo không ch kh ng nh rằng phát triển NNL có một tác ộng tích c c đến hiệu năng t ch c mà còn giải thích cơ ch qua đó phát triển NNL có th cải thiện hi u năng t ch c. Tuy nhiên hạn ch c a nghiên c u này là các d li u và các tài liệu đ ợc thu thập t nhiều cuốn sách, t p chí liên quan ến phát triển NNL và hiệu suất tổ ch

c t c là trên các tài liệu nghiên c u có sẵn, không có một công cụ thống kê cụ thể nào ợc sử dụng phân tích. Tuy nhiên các d liệu ã ợc biên soạn và phân tích theo cách cung cấp kết qu đáng kể Luận án “Nâng cao chất l ợng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam” của Đoàn Anh Tuấn (2014), với mục tiêu nghiên cứu là phân tích đặc điểm nhân lực, làm sáng tỏ đặc trưng và các hoạt động lao động chủ yếu trong ngành dầu khí và nội dung của nâng cao chất l ợng nhân lực trong một doanh nghiệp ngành dầu khí Theo tác giả, nội dung cơ bản về nâng cao chất l ợng nhân lực là: nâng cao trí lực; nâng cao phẩm chất, đạo ức, tư tưởng, và tác phong làm việc công nghiệp, sự gắn bó với tổ chức; nâng cao thể lực Sử dụng chủ yếu là phương pháp mô 

tả, tác giả điều tra khảo sát thông qua bảng hỏi về thực trạng các hoạt động nâng cao các mặt trí lực, tâm lực và thể lực Từ đó tác giả rút ra những đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất l ợng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Na m. 

Luận án của Nguyễn Thành V (2015) v “Nghiên c u các y u t  nh h ng  n phát tri n  ứ ế ả ế ể ngu n nhân l c c a các doanh nghi p may t nh Ti n Giang” ồ ự ủ ệ , đã

4

xuất 9 yếu t có kh n ng ảnh h ởng n phát triển NNL doanh nghi p may tỉnh Tiền Giang, trong đó

có 4 y u t thuộc môi tr ờng bên ngoài và 5 yếu t thuộc môi tr ng bên trong doanh nghi p. Các yếu

t bên ngoài là: môi tr ng kinh t ­ văn hóa xã hội; chất l ợng lao ộng cá nhân ng ời lao ộng; giáo dục ào tạo và pháp luật v lao động; chính sách h tr của Nhà n ớc v lao ộng Các y u t bên trong là: tuy n dụng lao ộng; đào tạo và phát triển ngh nghiệp; phân tích và ánh giá kết qu công việc; môi tr ờng làm việc và quan h lao ng; l ơng th ng và phúc lợi S dụng ph ơng pháp phân tích nhân t khám phá (EFA), tác gi ã khẳng nh 9 yếu t trên có tác ộng ến s phát triển của NNL của các doanh nghiệp may t nh Tiền Giang. 

Nguyễn Th Hồng C m (2011) trong Lu n án “Nâng cao ch t l ng ngu n nhân l c trong các ấ ồ ự doanh nghi p ch bi n g Vi t Nam” ệ ế ệ , qua khảo sát 370 mẫu t các doanh nghiệp ch biến g cho th ycác y u t đo l ờng ch t l ợng NNL g m: Trí l c ­ trình h c v n, trình chuyên môn, thâm niên nghề,

kỹ năng; Th l c thể chất, s c khỏe; Tâm l c ­ thái làm việc, tâm lý làm việc và kh năng ch u áp l ccông việc Luận án c ng xem xét các yếu tố th c t ảnh h ởng ến chất l ợng NNL trong các doanhnghiệp công nghiệp ch biến g Việt Nam g m: đánh giá NNL; đào tạo NNL; l a chọn và tuy n d

ng nhân l c; m c an toàn trong lao ộng sản xuất; việc th c hiện các quy ịnh của Nhà n ớc và m c hài lòng ng ời lao ộng; ảnh h ởng của văn hóa doanh nghiệp

Luận án của Nguyễn Quang H u (2012) với tài “Nghiên c u phát tri n ngu n nhân l c ch t l ứ

ng cao c a t nh Phú Th ”

ợ ủ ỉ ọ , ã xu t b ch tiêu ph n ánh s phát tri n c a NNL chất l ợng cao g m: chtiêu ph n ánh s l ng NNL chất l ợng cao theo ngành kinh t ch y u; theo vùng miền và theo thành

ph n kinh t ; ch tiêu ph n ánh ch t l ng NNL chất l ợng cao, nh t l lao ộng có trình ti n s /tổng laoộng; các ch tiêu ph n ánh s phát tri n NNL chất l ợng cao, nh t l phát tri n NNL chất l ợng cao gi

a có các nghiên c u nào kiểm ịnh m i quan h tr c ti p và gián tiếp gi a các yếu t trong nội tại doanh nghiệp ến phát triển, nâng cao chất l ợng NNL và phát triển nguồn nhân l c ến hiệu năng

c a doanh nghi p. Tại Việt Nam, nếu xét trong một ngành hay m t tập đoàn cũng ch a có nghiên 

c u nào nghiên c u các v n nêu trên, xét c th trong ngành than và khai thác khoáng sản c ng ch a 

có nghiên c u nào ợc th c hiện

Trong s các nghiên c u, có một s nghiên c u cập ến việc phát triển NNL chất l ợng cao trong 

giai oạn th c hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa ất n ớc Các nghiên c u này u khẳng định nâng cao chất l ợng NNL không ch ph thuộc vào giáo dục đào tạo mà nó là tập hợp ng b các giải pháp t các chính sách s dụng hợp lý, đi u kiện làm việc thuận lợi ến các chính sách ãi ngộ, trọng dụng tạo

ợc s gắn bó, thỏa mãn cho NNL chất l ợng cao nh m phát huy năng l c của đội ng nhân l c này phục v mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, của nền kinh tế Tuy nhiên ch ng minh và đo l ờng c thể các chính sách này tác ộng như th nào ến phát tri n NNL chất l ợng cao nói chung thì ch a có nghiên c u nào ợc th c hiện

Các nghiên c u n ớc ngoài ã a ra một s tiêu chí làm th ớc đo chất l ng NNL (s nhận th c, k năng làm việc, ng d ng công nghệ, thái ộ, s tin t ởng, sự nh y c m, ặc tính cá nhân…) Tuy nhiên 

đi u kiện và môi tr ờng áp dụng gi a các quốc gia, các châu lục không giống nhau, do đó, các tiêu chí ch y u thamkh o. Xét trên t ng thể, các tài có nghiên c u v NNL chất l ợng cao trong n c 

có cập ến trình ộ, ph m ch t, o đ c, k năng, s c khỏe, thái độ nh ng u ch a xác định cụ th t ng thành t cấu thành chất l ng NNL một quốc gia nói chung, hay của ngành than và khai thác 

khoáng sản nói riêng. H thống các giải pháp của các nghiên c u trên cũng d ng lại t m v mô,

Hai là, nghiên cứu thực trạng chất l ợng NNL tại Công ty Than Uông Bí TKV; 

Ba là, ề xuất các giải pháp nâng cao chất l ợng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động

4.2. Ph m viạ  nghiên c uứ  

­ Phạm vi về không gian: Nghiên cứu đ ợc thực hiện tại Công ty Than Uông Bí TKV. 

­ Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp đ ợc thu thập từ năm 2017 ến 2019, số liệu sơ cấp thu thập vào năm 2019, các định h ớng và giải pháp đ ợc đề xuất ến năm 2025

7

5. Ý nghĩa đ  tàiề  

Hệ thống hóa lại các lý luận cơ bản về NNL và thực trạng chất l ợng NNL tại Công ty ThanUông Bí TKV. ề tài "Đánh giá chất l ợng NNL tại Công ty Than Uông Bí TKV" này góp phần định h ớng Ban Lãnh ạo (BLĐ) Công ty Than Uông Bí TKV v những thuận lợi cũng như bất cậptrong công tác quản trị NNL, từ đó lập ra k hoạch tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực phù hợp và những giải pháp cần thiết nhằm đạt hiệu quả SXKD cao nhất cho doanh nghiệp. 

6. K t c u c a Lu n vănế ấ ủ ậ  

Ngoài danh mục các bảng, biểu; danh mục các từ viết tắt; danh mục tài liệu tham khảo; phụlục Những nội dung của Luận văn đ ợc chia làm 4 chương như sau: 

Ch ng 1: T ng quan v  ch t l ươ ổ ề ấ   ng ngu n nhân l c và đánh giá ch t l  ng ợ ồ ự ấ ợ  ngu n nhân l c  ồ ự

trong doanh nghi p ệ  

Ch ng 2: Ph ng pháp nghiên c u ươ ươ ứ  

Ch ng 3: Th c tr ng ch t l  ng ngu n nhân l c t i Công ty Than Uông Bí ươ ự ạ ấ ợ ồ ự ạ  TKV 

Ch ng 4: Gi i pháp nh m nâng cao ch t l  ng nhân l c t i Công ty Than ươ ả ằ ấ ợ ự ạ  Uông Bí TKV

8

CHƯƠNG 1: T NG QUAN V  CH T LỔ Ề Ấ   NGỢ  NGU N NHÂN L CỒ Ự  VÀĐÁNH GIÁ

CH TẤ  LƯ NG NGU N NHÂN L C TRONG DOANH Ồ Ự  NGHI PỆ  1.1. M t s  khái ni m c  b nộ ố ệ ơ ả  

1.1.1. Ngu n nhân l cồ ự  

­ Khái ni m nhân l c ệ ự  

Theo các quan niệm khác nhau về nhân lực, có thể phân chia thành hai nhóm: (1) nhân lực với tư cách là nguồn lực trong mỗi con ng ời; (2) nhân lực với tư cách là tổng thể nguồn lực con

ng ời của một tổ chức, một bộ phận hoặc của hệ thống lao động xã hội

+ góc đ nhóm (1), nhân l c v i t  cách là ngu n l c trong m i con ng  i ự ớ ư ồ ự ỗ ờ  

Với cách tiếp cận này sẽ tùy thuộc vào m c ích nghiên c u mà khái ni mnhân l c c s d ng theo nhi u ngh a khác nhau. Tuy nhiên, thông th ng khái ni m nhân l c c hi u ph bi n theo các ngh

(i) Nhân l c chính là ngu n cung c p s c lao ng cho xã h i, nó ph n ánh n ng l c lao ng c a xã h i.Theo ó, nhân l c có th c hi u theo ngh a h p hơn, ó là m t b ph n dân s có kh n ng lao ng g n v icung lao ng và c xác nh quy mô, s l ợng, c c u lao ng c a m i qu c gia. Quan ni m nhân l c theo

ngh a này c dùng ph bi n trong các lý thuy t lao ộng xã h i hay trong các 

i u tra lao ộng vi c làm. Thông th ờng khi thống kê lao ng vi c làm theo ph mvi qu c gia, vùng lãnh th , theo n v hành chính hay các ngành kinh t trong h th ng n n kinh t qu c dân thì thu t ng 

“Dân s trong tu i lao ng, có kh n ng lao ng” th ờng c s dụng ng ngh a và thay th cho thu t ng 

“nhân l c”. 

(ii) Nhân l c chính là ngu n l c con ng i, là m t trong nh ng y u t u vào c b n cho phát tri n kinh t . Tr c ây, trong các mô hình tăng tr ởng kinh t truy n th ng, nhân l c ch c xem nh là y u t v 

t ch t u vào c a quá trình s n xu t và c xác nh quy mô, s l ợng và c c u nhân l c c a m i qu c gia. 

Do đó, khía c nh phi v t ch t, khía c nh xã h i, khía c nh ch t l ợng c a nhân l c d ờng nh r t hi m khi c xem xét n. 

(iii) Nhân l c c xem xét và ti p c n v i t cách là tổng th ngu n l c con ng i c a m t t ch c. 

Theo đó, nhân l c c hi u là s c m nh, n ng l c lao ng, s c lao ộng t p th c a l c l ợng lao ng, c a i ng lao ng trong t chức. S c lao ộng t p th ó c huy ộng và h p thành t s c m nh, n ng l c lao ộng c a các thành viên lao động c th nh m th c hi n các m c tiêu chung c a t chức

Trong các tài liệu hiện nay, khái niệm nhân lực đ ợc sử dụng để chỉ những người đang và sẽ bổ

sung vào lực l ợng lao động, bao gồm lực l ợng

học sinh, sinh viên đang được nuôi d ỡng, họctập ở các cơ sở giáo dục Nói tóm lại, nhân lực là tổng thể những tiềm năng về thể lực, trí lực và

nhân cách của NLĐ theo định h ớng

10

phát triển kinh tế ­ xã hội (KT­XH) cả về số l ợng, chất l ợng và cơ cấu lao động của một quốc gia, một địa phương, vùng, miền trong những thời kỳ nhất định

­ Khái ni m ngu n nhân l c ệ ồ ự  

Thuật ngữ nguồn nhân lực ­ NNL (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ

XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế laođộng Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặctrưng coi nhân viên là lực l ợng thừa

hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì t những năm 80đến nay với phương thức mới, quản lý NNL (human resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn đ NLĐ có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao ộng phát triển Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ng ời

Ở n ớc ta khái niệm NNL đ ợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Điều nàyđược thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL PhạmMinh Hạc (2001) đề cập đến nguồn lực con ng ời đ ợc thể hiện thông qua số l ợng dân cư, chất l ợng con ng ời (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Nh vậy, NNL không chỉ bao hàm chất l ợng NNL hiện tại màcòn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

Về ý nghĩa sinh học, NNL là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của sinh vật và xã hội.Các ­ Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan

hệ xã hội” Về ý nghĩa kinh tế, là “tổng hợ p các năng lực lao động trong mỗi con ng ời của mộtquốc gia, một vùng 

lãnh thổ, địa phương,

ã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển KT­

XH của đất n ớc hoặc vùng địa phương cụ thể”

Theo quan niệm của T chức Lao ộng Quốc t ILO thì lực lượng lao ộng là dân s trong tuổi lao ộng thực t có việc làm và những người thất nghiệp Đây

11

là khái niệm v NNL theo nghĩa tương ối hẹp, coi NNL là nguồn lao ộng hoặc là toàn b lực lượng lao ộng trong nền kinh t quốc dân. Trong s liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui ịnh NNL xã hội là những người trong tuổi lao ộng đang có việc làm và c những người ngoài tuổi lao ộng thực t đang làm việc và những người thất nghiệp Những quan điểm trên, dưới góc nào ấy thì NNL được hiểu là lực lượng lao ộng xã hội, là những NLĐ c th và ch thuần túy v mặt s lượngNLĐ. 

Theo quan điểm của kinh t học phát triển, NNL là nguồn tài nguyên nhân s của quốc gia hoặc của một t chức, là vốn nhân lực tầm v mô đó là nguồn lực xã hội, tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn 

b ội ng nhân viên của t chức, v a có tư cách là khách th của hoạt ộng quản lý vừa là ch th hoạt ộng và là ộng lực của t chức đó T góc hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao ộng, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao ộng trong sản phẩm sản xuất ra. T góc của kinh t phát triển, NLĐ trong một t chức được coi là NNL với những kh năng thay ổi v s lượng và chất lượng của ội ng trong quá trình phát triển của t chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, kh năng phát huy tiềmnăng của NLĐ, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với nhữnglợi ích hiện tại”

Theo định nghĩa của Tổ chức Phát triển Liên hợp quốc UNDP: NNL là trình ộ lành nghề, làkiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ng ời hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển KT­XH trong một cộng đồng Như vậy, là tổng thể các tiềm năng lao động con ng ời của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển KT­XH của ất nước; tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh t òi hỏi Thực chất đó là tiềm năng của con ng ời về số l ợng, chất l ợng và cơ cấu Tiềm năng về thể lực con ng ời thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng ồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh

d ỡng của xã hội Cơ cấu dân số được

thể hiện qua mô hình tháp tuổi của dân số Năng lực thể chất của con ng ời là nền tảng và cơ s

12

ể các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển Tiềm năng về trí lực là trình dân trí và trình chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của con người Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của t ngquốc gia Nó đ ợc kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của NLĐ trong quốc gia đó

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) thì cho rằng: “NNL là nguồn lực con ng ời

có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được

biểu hiện ra là số l ợng và chất l ợng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Như vậy, lực l ợng lao động và NNL là hai thuật ngữ có chung những đặc điểm và đều chỉ

về nguồn lực con ng ời trong xã hội Chỉ có những điểm khác nhau khi các tác giả, các quan điểm giới hạn nguồn lực con ng ời đó trong một độ tuổi nhất định và trong phạm vi một vùng, một ngành hay một tổ chức mà thôi. 

Từ các quan niệm trên, NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cungcấp sức lao động cho SXXH, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển Do vậy, NNL bao gồm toàn bộdân cư phát triển bình th ờng Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KT­XH, bao gồm các nhóm dân cư trong ộ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ đ ợc huy động vào quá trình lao ộng

NNL xã hội là toàn bộ con ng ời trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực phục vụ cho xãhội Điều này được hiểu là NNL không c ó giới hạn về bất kỳ tuổi nào, ở bất kỳ phạm vi nào đều

có thể sử dụng trí lực hay thể lực cho các hoạt ộng SXXH, nhất là tạo ra các giá trị tinh thần, của cải vật chất cho xã hội NNL của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong một tổ chức, một doanh nghiệp đó bằng trí lực và thể lực của họ Muốn hoạt động SXKD ạt hiệu quả, tổ chức hay doanh nghiệp phải biết khai thác, sử dụng và phát triển trí lực và thể lực tiềm năng trong những NLĐ đó

ến năm 1986 quan niệm về chất l ợng đã có sự thay đổi và tiến bộ bằng việc ra đời bộISO 8402 với cách hiểu chất l ợng là toàn bộ đặc trưng và những đặc điểm của hàng hóa haydịch vụ đ ợc thể hiện ở khả năng thỏa mãn các nhu cầu của con người khi sử dụng sản phẩm haydịch vụ đó Với nhiều nghiên cứu, hội thảo

được tổ chức với kỳ vọng thống nhất đ ợc một khái niệm về chất l ợng nhưng đến nay vẫn chưa

có lời kết cho một khái niệm chuẩn về chất l ợng, tùy theo từng đối tượng và dưới các góc nhìn khác nhau thì chất l ợng cũng có thể đ ợc hiểu theo những khía cạnh khác nhau

Như vậy, mặc dù chưa chỉ ra một cách chi tiết và cụ thể hóa các tiêu chí v chất l ợng của một đối t ợng cần có, nhưng cũng có thể thấy cái đích h ớng đến của chất l ợng là gì. Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa ISO đã đưa ra khái niệm về chất l ợng đ ợc chấp nhận và tương đối thống nhất: Chất l ợng là khả năng tập hợp của các đặc tính của một sản phẩm, hệ thống hay quá trình ể đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và của các bên có liên quan (ISO 9001:2008). Có thể thấy sự thỏa mãn nhu cầu của khách hàng là tiêu chí để làm thước đo đánh giá đối t ợng đó

14

có chất l ợng hay không Vì thế, tr ờng hợp khách hàng không thỏa mãn nhu cầu cho dù sản

phẩm đ ợc đánh giá hoàn hảo đến đâu, đ ợc công nghệ tiên tiến nhất sản xuất ra hay giá sản

phẩm đắt cỡ nào… thì vẫn không đ ợc coi là có chất lượng Nhu cầu của mỗi khách hàng lại không giống nhau, tính cách, sở thích và cách cảmnhận cũng không giống nhau Nếu nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn lại trỗi dậy dẫn đến nhu cầu cần đ ợc thỏa mãn cũng thayđổi theo Vì vậy, quan niệm về chất l ợng cũng biến đổi theo thời gian, không gian và sự đánh giá trong quá trình tiêu dùng của khách hàng. 

Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN) 5814:1994 phù hợp với tiêu chuẩn ISO8402:1994: Chất l ợng làtập hợp các đặc tính của một thực thể (đối t ợng) tạo cho thực thể đó khả năng thỏa mãn nhữngnhu cầu đã nêu ra hoặc tiềm ẩn Các thực thể này được hiểu là các sản phẩm, theo nghĩa rộng làmột hoạt động, một tổ chức hay một cá nhân Các sản phẩm này đáp ứng nhu cầu của ng ời tiêu

dùng thông qua các 

ặc tính của mình, ặc tính đó có thể thể hiện bằng phần cứng ­ giá trị hình thái vật chất và phần mềm ­ giá trị tinh thần Phần giá trị tinh thần này thông thường chiếmtừ 60 ­ 80% giá trị sản phẩm, nhiều khi có thể lên tới 90% Vì vậy, còn có quan điểm chất l ợng là mức độ nhiều hay ít của một tập hợp các đặc tính vốn có của đối tượng đáp ứng các yêu cầu (Tiêu chuẩn VN ISO 9000:2000)

Nghiên cứu về chất l ợng NNL có nhiều nhưng các nghiên cứu đó đều không chỉ ra một cách

cụ thể việc đánh giá về chất l ợng NNL cần phải sử dụng các tiêu chí nào, NNL có chất l ợng thìcần những điều kiện gì… Chính vì thế, có nhiều cách hiểu khác nhau về chất l ợng NNL, th ờnghay đánh đồng chất l ợng NNL

với trình ộ chuyên môn và trình ộ văn hóa của NNL Nhưng tiêu chí trình ộ ch là một yếu tố thểhiện chất l ợng NNL, vì vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau về chất l ợng NNL

i thúc giục trong mọi hành động Thuyết này không quan tâm nhiều đến nhận thức con ng ời về các kiến thức khoa học xã hội Tuy nhiên, những nhận định về bản chất con ng ời là tất cả những điều gián tiếp đánh giá về khả năng, ý thức và văn hóa của NNL giai đoạn đó

Ngược lại với thuyết X, thuyết Y cũng đ ợc Douglas Mc Gregor đưa ra cùng năm 1960 để

nhìn nhận , đánh giá theo chiều h ớng tích cực hơn về NNL Ông cho rằng l ời biếng không phải

là bản tính bẩm sinh của con ng ời mà bản chất con người là có tài năng, có thể làm việc trí óchoặc lao động chân tay, có thể điều khiển người khác chứ không chỉ chịu sự sai khiến Điều quantrọng hơn nữa là sự thể hiện nhu cầu cá nhân và động lực hoạt động để thỏa mãn những nhu cầu

ấy Như vậy,

NNL đã được đánh giá chất lượng không hoàn toàn đầy đủ nhưng có thể thấy đó là thái độ biểuhiện, ý thức, khả năng làm việc và sự nhận thức về giá trị cuộc sống

Học thuyết Z đ ợc W.Ouchi (1970) đưa ra vào những năm 1970 dựa vào việc nghiên cứu hai học thuyết X và Y. Ngoài những đánh giá về chất l ợng NNL cả về mặt tích cực và tiêu cực như hai trường phái X và Y, học thuyết này còn ề cao sự trung thành của NNL đối với tổ chức, đánh giá về niềm tin của NNL với tổ chức thể hiện qua tinh thần làm việc hăng say, qua sự phối hợp giữa

nhóm và cá nhân, việc tự hoàn chỉnh kiến thức bản thân… Như vậy, tuy không đưa ra một hệ thống các tiêu chí đánh giá chất l ợng NNL cụ thể nhưng sự đánh giá về chất l ợng NNL

đã bao quát hơn và được phổ biến ở các n ớc Châu Á từ những năm 1980 Đây là một học thuyếttương đối hiện đại với ng ời Châu Á bởi thuyết này đã thừa nhận chất lượng NNL ảnh h ởng đếnquản lý, đến kết quả hoạt động SXKD, sức cạnh tranh

16

và hình ảnh của doanh nghiệp Sự giao thoa văn hóa giữa các châu lục tạo nên những phương pháp quản lý và đánh giá NNL được toàn diện hơn, giúp các doanh nghiệp nhận thức đ ợc giá trị của chất l ợng NNL để có các biện pháp khai thác chất l ợng ấy khoa học và hiệu quả hơn

Tại Việt Nam, theo Phùng Rân (2008), chất l ợng NNL đ ợc đo bằng 2 tiêu chí là năng l c  ự

ho t đ ng c a NNL v ạ ộ ủ à ph m ch t đ o đ c c a NNL đó  ẩ ấ ạ ứ ủ

Năng lực hoạt động có đ ợc thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc, đ ợc đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và người thực hiện, kỹ năng giải quyết công việc… Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng của một tổ chức nào. Theo cách đánh giá về chất l ợngNNL này thì năng lực hoạt động của NNL thuộc về chuyên môn của NNL Tuy khó khăn vất vả nhưng thông qua học tập, rèn luyện có thể đạt đ ợc và có thể đánh giá và điều chỉnh được một cách dễ dàng. Còn tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức tuy dễ nói nhưng lại rất khó khăn khi đánh giá và điều chỉnh

Nếu tách riêng thuật ngữ “phẩm chất” thì có thể đánh giá phẩm chất là trình nhận thức về chính trị, sự thể hiện trong các hoạt động chính trị, ý thức chính trị nhân lực, nếp sống văn hóa của NNL, quan hệ xã hội của NNL… Cho nên, phẩmchất là một thuật ngữ khá nhạy cảm khi sử dụng để đánh giá, nhận định về một con người Thêm vào đó, thang đo này không được thống nhất nên dễ gây nhiều tranh cãi với những quan điểm đánh giá khác nhau Bàn về phạm trù đạo đức là một phạmtrù lịch sử, xã hội và rất nhạy cảm Nhiều quan điểm có cách nhìn nhận và đánh giá về đạo đức khác nhau, ví dụ đứng trên góc độ ng hề nghiệp có đạo đức nghề nghiệp, về khía cạnh một tổ chức hoạt động kinh doanh có đạo đức và văn hóa doanh nghiệp… Đạo đức hiểu theo tư duy mới là việc dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm về kết quả công việc của bản thân Tuy nhiên, khi đánh giá về đạo đức của NNL như vậy cho một ngành kinh tế là rất khó khăn đ đưa ra một tiêu chí nào làmthước đo cụ thể và có thể đại diện cho phẩm chất đạo đức mộtcon ng ời

Phẩm chất đạo đức của NNL thể hiện nhân cách con ng ời đ ợc đánh giá qua thái độ hay ý thức, phong cách làm vi c, sự ứng xử giữa những NLĐ trong nội bộ tổ chức với nhau và với các đối t ợng hữu quan bên ngoài, khả năng kết hợp làm việc

17

trong nhóm, sự tập trung trong nhiệm vụ chuyên môn, văn hóa nơi làm việc… và được hiểu là tâm lực của NNL

Tiêu chí này rất khó đo l ờng và càng khó khăn hơn khi NNL này hoạt động trong nền kinh

tế thị tr ờng có những mặt trái nhất định Phẩm chất đạo đức của một con ng ời cần đ ợc rèn luyện từ tuổi ấu thơ đến tuổi tr ởng thành, được hoàn thiện trong cuộc sống và công việc Nhà trường và xã hội là những môi tr ờng rèn luyện nhân cách con ng ời Thực tế, chưa có con số thống kê nào nói đến chất lượng NNL với khía cạnh đạo đức có sự định l ợng bằng những con

số Vì vậy, các phân tích dù rất chi tiết cụ thể đến đâu cũng đều cho thấy chất l ợng NNL còn nhiều vần đề cần đ ợc nghiên cứu và giải quyết

Hiện nay, một trong những th ớc đo đánh giá chất l ợng NNL là chỉ số phát triển con ng ời

­ HDI (Human Development Index), chỉ số này là tỷ lệ so sánh, định lượng về mức thu nhập, tỷ

lệ biết chữ, tuổi thọ và một số nhân tố khác HDI cũng là một th ớc đo về phát triển con ng ời Thông th ờng, chỉ số HDI đo thành tựu trung bình của một quốc gia theo 3 tiêu chí: 

+ V  s c kh e:  ề ứ ỏ được tính dựa trên cuộc sống khỏe mạnh, sống thọ Có thể sử dụng tuổi thọ trung bình làm căn cứ đánh giá Tuy nhiên, tuổi thọ chỉ phản ánh được số năm sống của một con

ng ời, không thể hiện đ ợc chất l ợng cuộc sống của họ

+ V  tri th c:  ề ứ tiêu chí này s dụng tỷ lệ ng ời lớn biết chữ và tỷ lệ ng ời nhập học các cấp từ tiểu học đến đại học Trên thực tế, số ng ời lớn biết chữ và có hiện tượng quên chữ hay còn gọi

là tái mù chữ vẫn xảy ra nguyên nhân do ít tiếp xúc với chữ Điều đó cho thấy việc sử dụng tỷ lệ

ng ời biết chữ, tỷ lệ ng ời nhập học các cấp là căn cứ đánh giá tri thức của con ng ời cũng chưa hoàn toàn chính xác

Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) thì cho rằng: “Chất l ợng NNL đ ợc đánh giá qua trình ộ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của NLĐ cũng như sức khỏe của họ” Theo quan điểm này thì chất l ợng NNL đ ợc đánh giá thông qua các tiêu chí: trình ộ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định l ợng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo l ờng đ ợc tương đối dễ dàng. 

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) thì: “Chất l ợng NNL đ ợc xem xét trên cácmặt: trình ộ sức khỏe, trình ộ văn hóa, trình ộ chuyên môn, năng lực phẩm chất” Như vậy, việc đánh giá chất l ợng NNL đ ợc tác giả “xemxét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cầnthiết và bắt buộc phải có Do đó, có thể có mặt “đ ợc xem xét”, cũng có mặt không đ ợc xem xét

và cũng có thể còn nhiều mặt khác chưa được xét đến

Như vậy, có thể thấy các quan điểm đ ợc thể hiện trong các nghiên cứu của nhiều tác giả

về chất l ợng NNL không có sự thống nhất Các tiêu chí được sử dụng làm thước đo trong mỗi khái niệm được đưa ra khi là trừu t ợng khó đánh giá, khi cụ thể có thể định l ợng đ ợc và chủ yếu là trình ộ học vấn, trình ộ văn hóa, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất, năng lực…

Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau về chất l ợng NNL nhưng có thể nhận ịnh một cách tổng quát về chất l ợng NNL như sau: Chất l ợng NNL là toàn b năng lực của lực l ợng lao động

đ ợc biểu hi

ện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực và tâm lực Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành lên chất l ợng NNL. Trong đó, cả ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực đều là ba yếu tố q uan trọng trong

19

việc xem xét, đánh giá chất l ợng NNL. Thể lực là yếu tố nền tảng, là phương tiện ể truyền tải trithức, trí lực là yếu tố quyết định chất l ợng NNL, tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí lực thành thực tiễn. 

Chất l ợng NNL trong doanh nghiệp đ ợc biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lợng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, con ng ời thường thực hiện hai chức năng chủyếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đãtích luỹ đ ợc hoặc đã học tập đ ợc qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn đ

ợc thiết kế từ tr ớc, mặt khác con ng ời còn v n dụng khả năng sáng tạo để tạo ra công nghệ mới

hiện

ại hơn với những sản phẩm mới có tính năng ưu việt hơn các sản phẩm khuôn mẫu cũ Như vậy,chất l ợng NNL nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng đều phải được xem xét thông qua cácyếu tố cơ bản: Thể lực, trí lực, tâm lực Một doanh nghiệp muốn thành công và đạt đ ợc mục tiêukinh doanh thì NNL phải đáp ứng được yêu cầu công việc Sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp phải gắn liền với một NNL có chất l ợng cao, một NNL dồi dào về sức kh ỏe thể chất, tinh thần, có đủ tài, trí, ức

1.2. Đánh giá ch t l  ngấ ợ  ngu n nhân l cồ ự  t i doanh nghi pạ ệ  1.2.1. Cách 

th c đánh giá ch t l  ng ngu n nhân l c ứ ấ ợ ồ ự

❖ Phương pháp đánh giá NNL là những cách thức, biện pháp khác nhau đ ợc sử dụng trên

cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có những nhận xét, kết luận về số l ợng, chất l ợng, cơ cấu NNL hiện có cũng như khả năng sẽ có trong tương lai dự định Theo phương pháp quản lý NNL mới, lấy con ng ời làm trung tâm thì ể đánh giá NNL các nhà quản lý cần dựa trên 

h các chỉ số như:

­ Mục tiêu, mức độ đạt đ ợc mục tiêu của tổ chức cũng như của các cá nhân thành viên của

tổ chức và các biện pháp, cách thức đã thực hiện để đạt mục tiêu đ ra. Chỉ số này được các nhà khoa học gọi là chỉ số mục tiêu (index of objective point). Theo chỉ số này các tổ chức phải đặt

ra mục tiêu phát triển và mỗi cá nhân trong tổ chức cũng đặt ra mục tiêu phát triển và thực hiện

để trên cơ sở đó thực hiện việc đánh giá

20

­ Chỉ số công việc (index of job) Chỉ số này được hình thành trên cơ sở sự phân tích công việc (job analysis) theo đó có bảng mô tả công việc với các chỉ số căn bản như nhiệm vụ (task), chức trách (responsibility), yêu cầu của công việc (demand of job) Khi đánh giá, nhà quản lý sẽ

sử dụng các chỉ số để đánh giá mức ộ hoàn thành công việc của nhân viên từ đó đưa ra kết luận  

­ Chỉ số bổ sung (additional index) Các chỉ số này bao gồm tinh thần trách nhiệm, tính chấp hành kỷ luật, phong cách hành động v.v  nói chung so với các chỉ số mục tiêu và công việc thì các chỉ số này t 

ính xác định hạn chế hơn do vậy chúng được xếp vào h các chỉ số bổ sung

❖ Ngoài các chỉ số đánh giá, khi đánh giá NNL còn phải bảo đảm các yêu cầu của việc đánh giá đó là: 

­ Tính phù hợp: Tính phù hợp thể hiện trên nhiều phương diện khác nhau nh sự phù hợp giữa các chỉ số đánh giá với mục tiêu trong mỗi tổ chức hoặc mối liên hệ giữa công việc đã đượcxác định thông qua phân tích công việc với các chỉ số đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.v.v

­ Tính nhạy cảm: Tính nhạy cảm đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo l ờngchuẩn xác các mức độ khác nhau của sự hoàn thành công việc hay không hoàn thành công việc,tức là đạt đ ợc hay không đạt đ ợc mục tiêu. 

­ Tính tin c y: Thể hiện sự nhất quán của các đánh giá trong toàn bộ quá trình đánh giá cho

dù chúng được thực hiện với phương pháp nào Tức là hệ thống đánh giá phải bảo đảm sao cho đối với mỗi đối t ợng đánh giá thì kết quả đánh giá của các chủ thể đánh giá khác nhau phải thống nhất về cơ bản

­ Tính được chấp nhận: Tính này thể hiện và cũng đặt ra đòi hỏi với hệ thống đánh giá mà trong đó các chỉ số đánh giá phải đ ợc đối t ợng đánh giá chấp nhận, tức là thuyết phục đ ợc họ

­ Tính thực tiễn: Thể hiện ở việc các phương pháp đánh giá phải khả thi với những công

cụ đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện không chỉ với đối t ợng đánh giá mà cả với nhà quản lý

kế hoạch tốt thì sẽ phát triển có kết quả NNL, ngược lại sẽ cho kết quả "âm tính"

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá ch t l  ngấ ợ  ngu n nhân l cồ ự  

Trong mỗi doanh nghiệp, công tác đánh giá chất l ợng NNL đóng vai trò rất quan trọng Việc đánh giá cũng để doanh nghiệp và nhân viên hiểu nhau, cùng hướng đến mục tiêu chung là phát triển doanh nghiệp ngày một vững mạnh Một doanh nghiệp muốn vững mạnh thì phải xây dựng hệ thống NNL ảm bảo chất lượng, giỏi chuyên môn  theo kịp chiến l ợc phát triển chung của doanh nghiệp mình. Vì vậy, để có chiến l ợc nhân lực phù hợp cho sự tồn tại và phát triển của mình, doanh nghiệp cần có một số tiêu chí chủ yếu đánh giá chất l ng NNL. 

1.2.2.1. Tiêu chí đánh giá ch t l  ng ngu n nhân l c thông qua Th  l c  ấ ợ ồ ự ể ự

Thể lực là tình trạng sức khỏe của con ng ời, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả nănglao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng đ ợcnhững đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khácnhau và đảm bảo cho con ng ời có khả năng học tập và lao động lâu dài. Thể lực bao gồm nhiềuyếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo đ ợc sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài.Chất lượng NNL đ ợc cấu thành bởi năn g lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói 

ến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô

cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công

việc Thể lực của NNL đ ợc hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh d ỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực của con ng ời chịu ảnh h ởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và

22

sự rèn luyện của từng cá nhân Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi tr ờng sống thì năng lượng nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt động của con ng ời Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ để

có thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn ph ” Theo đó:

S c kh e th  ch t:  ứ ỏ ể ấ Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất Khi con người càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ mạnh Cơ

sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống đ ợc các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu ựng các điều kiện khắc nghiệt của môi tr ờng

S c kh e tinh th n ứ ỏ ầ : Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần Nó đ ợc thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động, ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có ạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm

S c kho  xã h i:  ứ ẻ ộ Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt,phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà tr ờng, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan, đồng nghiệp  Nó được thể hiện ở sự tán thành và chấp nhận của xã hội Càng hoà nhập với mọi

ng ời, đ ợc mọi ng ời đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại Cơ sở của sứckhỏe xã hội là sự t hăng

bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những ng ời khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội

ối với chỉ tiêu sức khỏe, th ờng phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất

23

ịnh Thông tư 36/TTLT­BYT­BQP ngày 17/10/2011 của BYT­BQP hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các ối t ợng là cơ sở sử dụng NLĐ, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung đánh giá được qui định như B ng 1.1 ả dưới đây:

B ng 1.1. Phân lo i s c kh e theo th  l c ả ạ ứ ỏ ể ự

(Ngu n: Thông t  36/TTLT­BYT­BQP ngày 17/10/2011 c a BYT­BQP)  ồ ư ủ

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởikhông có sức khỏe con ng ời sẽ không thể lao động , tạo ra của cải vật chất cho xã hội Sứckhỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân NLĐ khi họ tham gia hoạt

động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt ộng kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham giahoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh h ởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạotrong cuộc sống, công việc và học tập th ờng ngày. 

Qua các nghiên cứu của các nhà khoa học trong n ớc và ngoài nước, có th đưa ra các tiêu chí dùng làm thước đo đánh giá chất l ợng NNL trong doanh nghiệp, cụ thể là: 

Th  l c ể ự được thể hiện thông qua quy mô và cơ cấu:

24

24

24

­ Thể chất (độ tuổi, giới tính, chiều cao, cân nặng) đ ợc tính theo công thức: ­ Thể

chất (độ tuổi, giới tính, chiều cao, cân nặng) đ ợc tính theo công thức: ­ Thể chất (độ

tuổi, giới tính, chiều cao, cân nặng) đ ợc tính theo công thức:

­ Mức cân đối của thể chất có thể sử dụng công thức tính BMI (Body Mask ­ Mức cân đối của thể chất

có thể sử dụng công thức tính BMI (Body Mask ­ Mức cân đối của thể chất có thể sử dụng công thức tính BMI (Body Mask Index): 

Index): 

Index): 

­ Sức khỏe (không có tình tr ng  m đau, t n su t khám b nh, t n su t x y ra  ạ ố ầ ấ ệ ầ ấ ả ­ Sức khỏe (không có tình tr ng  m đau,  ạ ố

t n su t khám b nh, t n su t x y ra  ầ ấ ệ ầ ấ ả ­ Sức khỏe (không có tình tr ng  m đau, t n su t khám  ạ ố ầ ấ

b nh, t n su t x y ra tai n n lao đ ng ệ ầ ấ ả ạ ộ ): 

tai n n lao đ ng ạ ộ ): 

tai n n lao đ ng ạ ộ ): 

Riêng trong ngành than, đặc biệt là các công nhân khai thác hầm lò, lái xe máy Riêng trong ngành than, đặc biệt là các công nhân khai thác hầm lò, lái xe máy 

Riêng trong ngành than, đặc biệt là các công nhân khai thác hầm lò, lái xe máy công trình khaithác và vận chuyển than cần tương ứng chiều cao máy và thiết bị và công trình khai thác và vận

chuyển than cần tương ứng chiều cao máy và thiết bị và 

công trình khai thác và vận chuyển than cần tương ứng chiều cao máy và thiết bị và chiều cao

ng ời sử dụng các máy móc, thiết bị đó. Thể chất thể hiện tiềm năng sức

chiều cao ng ời sử dụng các máy móc, thiết bị đó. Thể chất thể hiện tiềm năng sức chiều cao ng

ời sử dụng các máy móc, thiết bị đó. Thể chất thể hiện tiềm năng sức khỏe của NLĐ, thể hiện một phần mức độ năng động và khả năng giải quyết công khỏe của NLĐ, thể hiện một phần mức

độ năng động và khả năng giải quyết công

khỏe của NLĐ, thể hiện một phần mức độ năng động và khả năng giải quyết công việc Công nhân ngành than tiếp xúc với môi tr ờng khai thác độc hại như bụi, khí

việc Công nhân ngành than tiếp xúc với môi tr ờng khai thác độc hại như bụi, khí việc Công nhân ngành than tiếp xúc với môi tr ờng khai thác độc hại như bụi, khí ộc, thiếu không khí… và các tư thế làm việc đều có thể gây ra các bệnh nghề ộc, thiếu không khí… và các tư thế làm việcđều có thể gây ra các bệnh nghề ộc, thiếu không khí… và các tư thế làm việc đều có thể gây ra các bệnh nghề nghiệp, ảnh h ởng đến sức khỏe và tuổi thọ của họ Do đó, NLĐ có thể trạng và 

th nghiệp, ảnh h ởng đến sức khỏe và tuổi thọ của họ Do đó, NLĐ có thể trạng và th nghiệp, ảnh

h ởng đến sức khỏe và tuổi thọ của họ Do đó, NLĐ có thể trạng và th chất tốt sẽ có khả năng chịu đựng điều kiện làm việc vất vả cao hơn và khả năng chất tốt sẽ có khả năng chịu đựng điều kiện làm việc vất vả cao hơn và khả năng chất tốt sẽ có khả năng chịu đựng điều kiện làm việc vất vả cao hơn và khả năng giảm nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp, làm cho chất l ợng NNL ngày càng được tốt giảm nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp, làm cho chất l ợng NNL ngày càng được tốtgiảm nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp, làm cho chất l ợng NNL ngày càng được tốt và đảm bảo hơn trong quá trình SXKD. 

và đảm bảo hơn trong quá trình SXKD. 

và đảm bảo hơn trong quá trình SXKD. 

1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá ch t l  ng ngu n nhân l c thông qua Trí l c 1.2.2.2 ấ ợ ồ ự ự

Tiêu chí đánh giá ch t l  ng ngu n nhân l c thông qua Trí l c 1.2.2.2. Tiêu chí ấ ợ ồ ự ự

đánh giá ch t l  ng ngu n nhân l c thông qua Trí l c  ấ ợ ồ ự ự

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo Trí lực là nănglực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thích ứng với

xã hội của con ng ời Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình thích ứng với xã hội củacon ng ời Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình 

thích ứng với xã hội của con ng ời Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình ộ văn hoá và 

học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều

ộ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điềuộ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều

25

kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năngđịnh h ớng giá trị hoạt động của bản thân để đạt đ ợc mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trítrung tâm chỉ đạo hành vi của con ng ời trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giảipháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố

khác trong cấu trúc chất l ợng NNL. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con ng ời, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất l ợng NNL nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con ng ời nói chung. 

Trí lực của NNL có thể bao gồm trình học vấn, kiến thức chuyên môn, k năng nghề, kinh nghiệm làm việc

­ Trình h c v n và ki n th c chuyên môn  ọ ấ ế ứ

Tiêu chí này mà NNL có được chủ yếu thông qua đào tạo, có thể đ ợc đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trước khi đ ợc phân công công việc Đó là các cấp bậc học như Trung c p, Cao đẳng, Đại học và trên Đại học. Các bậc học này ch yếu đ ợc đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi d ỡng ngắn hạn về nghiệp vụ… Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho NNL. Bất kỳ một vị trí nào trong doanh nghiệp đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình ộ chuyên môn nhất định Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù NNL đó được đào tạo theo hình thức và thời gia n nào. Kiến thức NNL có đ ợc thông qua nhiều nguồn khác nhau như qua đào tạo, qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội mà NNL tiếp thu đ ợc Con ng ời không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện công việc, còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau đ ợc tổng hợp, vận dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của NNL

quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta gọi là năng khiếu của NNL Kh năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết công việc Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của NNL Vì thế, NNL có thể đ ợc đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc hoàn toàn không giống nhau và kỹ năng đ ợc nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc hàng ngày. 

­ Kinh nghi m làm vi c  ệ ệ

Sự thể hiện trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên nghề nghiệp mà một ng ời

có đ ợc Nhiều nhận định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một ng ời trong một ngành là thể hiện lòng trung thành 

ối với doanh nghiệp hoặc với ngành đó Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục hơn người không có hoặc ít kinh nghiệm Kinh nghiệmlàm việc kết hợp với trình ộ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo

thành mức độ lành nghề của ng ời công nhân kỹ thuật (CNKT). Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con ng ời thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý t ởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong cách giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính Do đó, một con người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm làm việc thì có thể có kỹ năng làm việc v ợt trội hơn, trở thành tài sản quý giá của doanh nghiệp Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của doanh n ghiệp mà con người là đối tượng sở hữu. Khai thác trí lực của con ng ời hoàn toàn phụ thuộc vào doanh nghiệp mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất Các yếu tố này không th mang ra xác định bằng định l ợng cụ thể đ ợc. 

Qua các nghiên cứu của các nhà khoa học trong n ớc và ngoài nước từ tr ớc ến nay, có th đưa ra các tiêu chí dùng làm thước đo đánh giá chất l ợng NNL trong doanh nghiệp, cụ thể là: 

Trí l c ự được thể hiện thông qua quy mô và cơ cấu:

trong nghề, đ ợc tính như sau:

đánh giá ch t l  ấ ợ ng ngu n nhân l c  ồ ự

thông qua Tâm l c  ự Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn 

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con ng ời, đ ợc biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và 

thiện nhân cách của con ng ời, đ ợc biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và thiện nhân cách của con ng ời, đ ợc biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cánhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể sáng tạo cá nhân.Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể

sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con ng

ời, tạo nên chất l ợng của NNL. Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của

của con ng ời, tạo nên chất l ợng của NNL. Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của của con ng ời, tạo nên chất l ợng của NNL. Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúcđẩy và điều chỉnh hoạt động của con ng ời Nói cách khác, tâm lực chủ thể, thúc đẩy và điềuchỉnh hoạt động của con ng ời Nói cách khác, tâm lực

chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con ng ời Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con ng ời

góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con ng ời góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con ng ời với tư cách NNL của xã hội.NLĐ dù là nhân viên hay lãnh ạo cũng cần luôn thể với tư cách NNL của xã hội NLĐ dù là nhân viên hay lãnh ạo cũng cần luôn thể với tư cách NNL của xã hội NLĐ dù là nhân viên hay lãnh ạo cũng cần luôn thể hiện mình là ng ời công bằng, minh bạch trong mọi việc, là người luôn cố gắng và 

hiện mình là ng ời công bằng, minh bạch trong mọi việc, là người luôn cố gắng và hiện mình là 

ng ời công bằng, minh bạch trong mọi việc, là người luôn cố gắng và có chí tiến thủ, mọi việc làm đều vì mục đích cuối cùng là vì sự phát triển của công có chí tiến thủ, mọi việc làm đều vì mục đích cuối cùng là vì sự phát triển của công có chí tiến thủ, mọi việc làm đều vì mục đích cuối cùng là vì sự phát triển của công ty, doanh nghiệp Đạo đức nghề nghiệp là tài sản quý giá nhất đối với mỗi ng ời và ty, doanh nghiệp Đạo đức nghề nghiệp là tài sản quý giá nhất đối với mỗi ng ời và ty, doanh nghiệp Đạo đức nghề nghiệp là tài sản quý giá nhất đối với mỗi ng ời và doanh nghiệp Đó là điểm tựa giúp mỗi cá nhân đứng vững đ ợc trong môi tr ờng doanh nghiệp

Đó là điểm tựa giúp mỗi cá nhân đứng vững đ ợc trong môi tr ờng doanh nghiệp Đó là điểm tựa giúp mỗi cá nhân đứng vững đ ợc trong môi tr ờng làm việc với nhiều cạnh tranh nơi công sở và 

là tiền đề cho sự thăng tiến trong sự làm việc với nhiều cạnh tranh nơi công sở và là tiền đề cho

sự thăng tiến trong sự

làm việc với nhiều cạnh tranh nơi công sở và là tiền đề cho sự thăng tiến trong sự nghiệp Vì vậy, một

NLĐ làm việc trung thực với tinh thần trách nhiệm cao nhất,

nghiệp Vì vậy, một NLĐ làm việc trung thực với tinh thần trách nhiệm cao nhất, nghiệp Vì vậy, một NLĐ làm việc trung thực với tinh thần trách nhiệm cao nhất, ồng thời luôn

đề cao đạo đức nghề nghiệp trong mọi hoàn cảnh, thì sẽ luôn đ ợc ồng thời luôn đề cao đạo đức nghề nghiệp trong mọi hoàn cảnh, thì sẽ luôn đ ợc

ồng thời luôn đề cao đạo đức nghề nghiệp trong mọi hoàn cảnh, thì sẽ luôn đ ợc ồng nghiệp vàcông ty coi trọng

áp lực công việc hay còn gọi là năng l ực ý chí của NNL

áp lực công việc hay còn gọi là năng l ực ý chí của NNL

­ Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong khi làm việc Điều này ­ Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong khi làm việc Điều này 

­ Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong khi làm việc Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách của mỗi cá nhân Đối với một tổ

hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách của mỗi cá nhân Đối với một tổ hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách của mỗi cá nhân Đối với một tổ chức, mỗi cá nhân buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc theo quy định

chức, mỗi cá nhân buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc theo quy định chức, mỗi cá nhân buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc theo quy định Tuy 

nhiên, không phải bất cứ một ng ời nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và s 

Tuy nhiên, không phải bất cứ một ng ời nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và s Tuy nhiên,không phải bất cứ một ng ời nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và s

28

tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy công việc một cách triệt để Nhất là khi văn hóa doanh nghiệp không đ ợc quan tâm, các cấp quản trị trong doanh nghiệp không thật sự chú ý kiểm soát các hoạt động của họ thì thái ộ làm việc của NLĐ có thể trễ nải làm ảnh h ởng đến hiệu quả côngviệc, chất l ợng sản phẩm, an toàn lao 

ộng Doanh nghiệp ngành than có nhiều công đoạn sản xuất, chỉ cần một công đoạn nào đó NLĐ có thái độ làm việc không tốt, có thể ảnh h ởng rất lớn đến bầu không khí làm việc chung, đến công đoạn sản xuất tiếp theo, chất l ợng sản phẩm, tiến độ hoàn thành công việc… Vì vậy, ngoài các nhóm tiêu chí về trí lực, thể lực thì thái ộ làm việc là nhóm yếu tố ảnh h ởng trực tiếp đến chất l ợng NNL trong doanh nghiệp

­ Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi NLĐ trong doanh nghiệp Điều này có thể chịu sự ảnh h ởng rõ nét của các yếu tố khách quan và chủ quan Ảnh h ởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm c hủ quan có thể là chế độ thù lao của doanh nghiệp, đánh giá

sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc, thời gian làm việc, nội dung công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp…Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất và tính cách của mỗi NLĐ. Tuy nhiên, khuôn khổ và nội quy của doanh nghiệp là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí và tư duy khoa học Đối với NNL trực tiếp ngành than, ngoài các yếu tố khách quan và chủ quan nói chung, không gian làm việc và tính mùa vụ trong sản xuất hết sức quan trọng, ảnh h ởng đến tâm lý làm việc của NNL đó. 

Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làmviệc là những cảm xúc tình cảm bên trong con người NLĐ Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý làm việc thay đổi theo và ảnh h ởng đến thái độ làm việc của NLĐ, làm thay đổi hành vi trong công việc c ủa NNL. Khi NNL kiểm soát đ ợc hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát đ ợc cảm xúc, tâm trạngbiểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện NNL có kiến th ức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó đ ợc coi là có chất l ợng về mặt tâm lực