Tính cấp thiết của đề tài
Trong xã hội hiện nay, yếu tố con người ngày càng được coi trọng, như trường hợp Nhật Bản, từ một quốc gia bị tàn phá sau chiến tranh đã vươn lên thành cường quốc kinh tế nhờ tập trung vào phát triển nguồn nhân lực Con người là nhân tố quyết định mọi vấn đề và đóng vai trò chủ chốt trong mỗi công ty Để duy trì và phát triển nguồn nhân lực, cần có những lãnh đạo sáng suốt, biết nắm bắt cơ hội và áp dụng các phương thức quản lý phù hợp để tạo nên một tập thể vững mạnh Quản lý nguồn nhân lực không chỉ là công việc khoa học mà còn là nghệ thuật, nhằm hòa hợp mong muốn của doanh nghiệp và nhân viên, từ đó đạt được những thành quả chung và hướng tới mục tiêu của công ty.
Tập trung vào phát triển con người là chìa khóa để đạt được thành công bền vững cho doanh nghiệp Nhận thức được tầm quan trọng này, tôi đã chọn đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam” cho quá trình thực tập tốt nghiệp của mình Đây là một vấn đề cấp thiết không chỉ trong học tập mà còn trong thực tiễn của các doanh nghiệp hiện nay, nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường Hơn nữa, đây cũng là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu chính của nghiên cứu là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu sẽ thực hiện ba nhiệm vụ chính.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, trước tiên cần hiểu rõ các lý luận cơ bản như khái niệm và định nghĩa về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình này Việc nắm vững những yếu tố này sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chiến lược tuyển dụng, từ đó thu hút và lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất.
Vào thứ hai, chúng ta sẽ áp dụng các lý thuyết nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Chế tạo Thiết bị Điện Việt Nam Việc này sẽ giúp xác định những vấn đề hiện tại trong quy trình tuyển dụng và đưa ra giải pháp cải thiện hiệu quả nhân sự trong công ty.
Để cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Chế tạo Thiết bị Điện Việt Nam, cần đưa ra các giải pháp khắc phục và hoàn thiện quy trình tuyển dụng Việc xác định rõ nhu cầu nhân lực, nâng cao chất lượng thông tin tuyển dụng và áp dụng công nghệ hiện đại trong quy trình sẽ giúp thu hút ứng viên phù hợp hơn Đồng thời, cần xây dựng một môi trường làm việc hấp dẫn và chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân tài.
Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Trong quá trình thực tập, tôi đã thu thập dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu và hồ sơ của công ty, bao gồm thông tin về hoạt động kinh doanh và quy trình tuyển dụng nhân lực từ các phòng ban chức năng Ngoài ra, tôi cũng tìm kiếm thông tin từ các nguồn bên ngoài như Internet, sách báo và tạp chí, đặc biệt là về quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam, nhằm cung cấp thêm dữ liệu quan trọng cho nghiên cứu khóa luận của mình.
4.1.2 Thu thập dư liệu sơ cấp
- Phương pháp điều tra trắc nghiệm: thu thập những thông tin liên quan đến công tác TDNL qua các câu hỏi được thực hiện theo bốn bước sau:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra trắc nghiệm được xây dựng dựa trên các câu hỏi liên quan đến quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chế tạo Thiết bị Điện Việt Nam.
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Em tiến hành phát phiếu cho các anh chị nhân viên của cả khối văn phòng và nhà xưởng
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Sau khi phát phiếu điều tra, tôi sẽ hẹn thời gian để thu lại các phiếu Khi thu, tôi kiểm tra xem thông tin trong phiếu đã được điền đầy đủ hay chưa và xác nhận số lượng phiếu thu đã về có đủ hay không.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Sau khi thu thập các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin, tôi tiến hành tổng hợp và xử lý dữ liệu từ những phiếu này.
Thông qua các cuộc phỏng vấn, chúng tôi nhằm mục đích khám phá các khía cạnh và vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, đồng thời làm rõ nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm.
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước gồm:
Bước 1: Xây dựng câu hỏi phong vấn
Câu hỏi phỏng vấn em đưa ra theo hướng làm rõ với câu hỏi trong phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 2 trong quy trình phỏng vấn là xác định đối tượng phỏng vấn, người này cần có hiểu biết sâu sắc về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty và có khả năng cung cấp câu trả lời khách quan cho các câu hỏi Đối tượng phỏng vấn được chọn là ông Trần Hồng Long, Giám đốc kinh doanh của công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam.
Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn
Trong quá trình phỏng vấn, việc ghi chép tốc ký những thông tin quan trọng là rất cần thiết Các câu hỏi cần được thiết kế một cách hệ thống, tế nhị và khéo léo để vừa thu thập thông tin cần thiết, vừa tạo cảm giác thoải mái cho người được phỏng vấn, giúp tránh những tình huống khó xử.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn
Sau buổi phỏng vấn, tôi đã tổng hợp các thông tin quan trọng để đưa ra nhận xét và kết luận về thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Chế tạo Thiết bị Điện Việt Nam.
4.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
4.2.1 Phương pháp thống kê so sánh
Thông qua việc phân tích dữ liệu thứ cấp, bài viết đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và nâng cao năng lực (TDNL) của công ty, xác định những điểm mạnh, hạn chế, cũng như các thuận lợi và khó khăn mà công ty đang gặp phải Dựa trên các báo cáo kết quả kinh doanh và thông tin tuyển dụng, bài viết so sánh số liệu qua các năm để nhận diện sự biến động và xu hướng tăng giảm của các chỉ tiêu quan trọng.
Sau khi áp dụng phương pháp thống kê so sánh, tôi đã sử dụng phương pháp tổng hợp để làm rõ bản chất của vấn đề nghiên cứu và xác định nguyên nhân gây ra sự biến động của các yếu tố trong dữ liệu thứ cấp Phương pháp này được kết hợp với thống kê so sánh, giúp tổng hợp các dữ liệu từ cả nguồn sơ cấp và thứ cấp, cũng như các phiếu điều tra và câu hỏi phỏng vấn, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả cho vấn đề.
Các phương pháp này được áp dụng dựa trên cơ sở duy vật biện chứng, nhằm nhìn nhận và phân tích các sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động tất yếu của chúng.
Kết cấu của báo cáo thực tập
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam.
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản
Quản trị nguồn nhân lực, theo Nguyễn Thanh Hội (2010), là một hệ thống bao gồm các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn nhằm quản lý con người trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản trị nhân lực, theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm (2012) trong giáo trình “Quản trị nhân lực”, là hoạt động thiết yếu của mọi tổ chức nhằm xây dựng, phát triển và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu về số lượng và chất lượng Vai trò của quản trị nhân lực là trung tâm trong việc hình thành và phát triển tổ chức, giúp tổ chức tồn tại và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường.
Trong bài viết này, tôi sẽ trình bày khái niệm quản trị nhân lực theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS Vũ Thùy Dương trong giáo trình “Quản trị nhân lực” của Trường Đại học Thương Mại Quản trị nhân lực được định nghĩa là tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức, với mục tiêu đạt được thành công chung cho doanh nghiệp.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị, yêu cầu thực hiện đồng bộ các chức năng như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát một cách chặt chẽ.
Quản trị nhân lực cần được thực hiện đồng bộ với các lĩnh vực quản trị khác như quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị mua hàng và quản trị tài chính để đảm bảo hiệu quả tối ưu trong hoạt động của tổ chức.
Trách nhiệm quản trị nhân lực là nhiệm vụ của tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp Mỗi nhà quản trị cần thực hiện công tác quản trị nhân lực trong phạm vi bộ phận của mình để đảm bảo hiệu quả hoạt động.
Quản trị nhân lực là một nghệ thuật đòi hỏi sự sáng tạo, vì đối tượng mà nó quản lý rất đa dạng và có thể thay đổi theo hoàn cảnh Do đó, nhà quản trị cần linh hoạt và thích ứng trong các hành động thực tiễn để đạt hiệu quả cao nhất.
Có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp, đáp ứng nhu cầu lao động và bổ sung cho đội ngũ nhân sự hiện tại.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình quan trọng trong quản trị nhân sự, bao gồm việc tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau Mục tiêu của quá trình này là tìm ra những nhân viên có khả năng phù hợp để đảm nhiệm các vị trí mà doanh nghiệp đang cần tuyển.
Em sử dụng khái niệm:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp Quá trình này đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Qua khái niệm trên có thể thấy:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình bao gồm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên, được gọi là tuyển mộ Để thực hiện hiệu quả, cần xác định rõ mục tiêu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch cụ thể và đánh giá kết quả của quá trình tuyển dụng.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần xác định đúng nguồn tuyển mộ và áp dụng các biện pháp hiệu quả nhằm thu hút ứng viên nộp hồ sơ Việc thực hiện tốt công tác tìm kiếm và thu hút ứng viên sẽ tạo nền tảng vững chắc cho quá trình lựa chọn nhân lực sau này.
Tuyển chọn nhân lực, hay còn gọi là lựa chọn nhân lực, là quá trình đánh giá năng lực ứng viên nhằm tìm ra người phù hợp nhất với nhu cầu của doanh nghiệp Trong khi tuyển mộ tập trung vào việc thu hút và tìm kiếm ứng viên, tuyển chọn là bước quyết định để xác định ai là ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu tuyển dụng của tổ chức.
Quá trình tuyển dụng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho mục tiêu doanh nghiệp Do đó, hoạt động tuyển dụng cần được thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặc kịp thời khi có sự biến động về nhân lực trong doanh nghiệp.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp tìm kiếm và thu hút những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó tạo ra một lực lượng ứng viên đa dạng để lựa chọn.
Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực được thể hiện qua biểu đồ sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
Nguồn: Mai Thanh Lan (2014), giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê,
1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung:
1.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp, cũng như thời điểm cần có nhân lực Việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng chất lượng đóng vai trò quan trọng, do đó, các nhà tuyển dụng và quản trị viên cần chú trọng đúng mức đến vấn đề này.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác lập điểm đến trong từng giai đoạn tuyển dụng Mục tiêu chính là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, bên cạnh đó còn có các mục tiêu khác như xây dựng hình ảnh thương hiệu, củng cố hoặc thay đổi văn hóa tổ chức, thiết lập và củng cố các mối quan hệ xã hội, cũng như tái cấu trúc nguồn nhân lực trong tổ chức hoặc doanh nghiệp.
1.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là tạo ra các quy trình hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng hiệu quả Nội dung chính của chính sách tuyển dụng bao gồm đối tượng áp dụng và phạm vi áp dụng, giúp tổ chức xác định rõ ràng các tiêu chí và quy định trong quá trình tuyển dụng.
Xây dựng kế hoạch TDNL
Tuyển chọn nhân lực là quá trình quan trọng bao gồm đánh giá năng lực, nguyên tắc và quy trình tuyển dụng tổng quát Việc xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi trong quy trình tuyển dụng giúp đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả Đồng thời, các điều khoản thi hành cũng cần được quy định rõ ràng để bảo vệ quyền lợi của cả nhà tuyển dụng và ứng viên.
1.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là tài liệu quan trọng được xây dựng cho một đợt tuyển dụng cụ thể của doanh nghiệp, bao gồm các thông tin liên quan đến vị trí tuyển dụng, thời gian, địa điểm và quy trình thực hiện.
Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần dựa vào các yếu tố như chiến lược kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính, tình hình nhân lực hiện tại, tính chất công việc, thị trường lao động và các quy định pháp luật liên quan Đặc biệt, kế hoạch chi tiết cần tập trung vào nhu cầu tuyển dụng cụ thể của doanh nghiệp trong từng đợt tuyển dụng.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là cơ sở để thực hiện các bước tiếp theo của quy trình tuyển dụng nhân lực
Tuyển mộ nhân lực hiệu quả giúp thu hút ứng viên đa dạng về số lượng và chất lượng, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc chọn lựa nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Hơn nữa, quy trình tuyển mộ tốt còn hỗ trợ triển khai các hoạt động quản trị nhân lực khác một cách hiệu quả.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cần của giáo trình bao gồm:
1.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Nhà tuyển dụng có thể lựa chọn hai nguồn tuyển mộ chính: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp, tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể.
Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động làm bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng
Tuyển mộ nội bộ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm việc tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có, tạo động lực cho nhân viên làm việc hăng say và gắn bó lâu dài Bên cạnh đó, chi phí tuyển dụng cũng được giảm thiểu đáng kể Hơn nữa, việc tuyển dụng từ nội bộ giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc.
Mặc dù tuyển dụng nội bộ mang lại nhiều lợi ích, nhưng vẫn tồn tại một số nhược điểm như số lượng và chất lượng ứng viên hạn chế, gây xáo trộn trong quá trình tuyển dụng Hơn nữa, việc sử dụng nhân lực nội bộ có thể dẫn đến tình trạng xơ cứng, khi nhân viên đã quen với cách làm việc ở vị trí cũ, từ đó hạn chế khả năng sáng tạo và đổi mới trong doanh nghiệp.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, giúp bổ sung cả về số lượng lẫn chất lượng lao động để thực hiện các mục tiêu đã đề ra Các đối tượng tuyển dụng bao gồm lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo và những người hiện không có việc làm Nguồn tuyển mộ này có thể đến từ các cơ sở đào tạo, cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của cán bộ nhân viên, và hội chợ việc làm Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài là sự phong phú và đa dạng của ứng viên, tạo môi trường làm việc mới mẻ, giúp người lao động hăng say hơn và không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực.
Nhược điểm của việc tuyển mộ từ bên ngoài bao gồm việc người lao động phải thích nghi với môi trường làm việc mới, điều này có thể gây ra nhiều khó khăn cho cả họ và nhà tuyển dụng Hơn nữa, quá trình tuyển dụng từ bên ngoài thường tốn kém về chi phí và thời gian.
1.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là quá trình sử dụng các phương pháp đa dạng để tìm kiếm và thu hút ứng viên nộp đơn tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ yêu cầu nhà tuyển dụng áp dụng các cách thức tiếp cận khác nhau, có thể thông qua các cơ sở đào tạo, giới thiệu từ người quen, hợp tác với các công ty tuyển dụng, sử dụng mạng tuyển dụng, hoặc xây dựng mạng lưới quan hệ.
Khi thực hiện tuyển mộ nhân lực, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc thu hút ứng viên, xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ và phát triển chương trình quảng cáo tuyển dụng hiệu quả.
Thông báo tuyển dụng là hình thức phổ biến nhất để doanh nghiệp truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng đến thị trường lao động, nhằm thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau Mục tiêu không chỉ là lựa chọn ứng viên phù hợp mà còn là quảng bá hình ảnh và thương hiệu của doanh nghiệp, tạo ấn tượng tốt với cộng đồng Quy trình thông báo tuyển dụng cần tuân theo ba bước: xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thông báo và triển khai thông tin tuyển dụng.
Xác định được nguồn tuyển mộ tạo điều kiện cơ sở cho việc tuyển chọn nhân lực được thực hiện có hiệu quả hơn
Nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực Khi cung lớn hơn cầu, doanh nghiệp dễ dàng thu hút nhiều ứng viên tài năng, tạo ra nguồn tuyển dụng phong phú Ngược lại, nếu cầu vượt cung, doanh nghiệp cần đa dạng hóa hình thức truyền thông để thu hút ứng viên, đồng thời điều chỉnh chính sách tuyển dụng và đãi ngộ để đáp ứng nhu cầu nhân lực khan hiếm.
1.3.2 Uy tín của công ty trên thị trường
Uy tín của công ty ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng Các doanh nghiệp có tên tuổi và uy tín cao thường thu hút được nhiều nhân tài, nhờ vào sự ổn định và lợi nhuận cao Ngược lại, khi hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp bị đánh giá thấp, khả năng thu hút ứng viên giỏi sẽ giảm sút đáng kể.
Văn hóa DN cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hút của
DN đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài DN và cả đội ngũ nhân viên hiện tại của
Một doanh nghiệp có văn hóa chú trọng sự sáng tạo và cởi mở với ý tưởng mới sẽ thu hút được những ứng viên tài năng Các ứng viên thường kỳ vọng làm việc trong môi trường khuyến khích sáng tạo; ngược lại, nếu văn hóa doanh nghiệp không chấp nhận ý tưởng mới, sẽ hạn chế khả năng tuyển dụng.
1.3.4 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực không chỉ bị ảnh hưởng bởi chiến lược kinh doanh mà còn đóng vai trò chi phối trong việc thực hiện các hoạt động đào tạo.
Doanh nghiệp sẽ điều chỉnh cấu trúc tổ chức, chiến lược và chính sách nhân lực theo yêu cầu của chiến lược kinh doanh Để đáp ứng nhu cầu hoạt động, doanh nghiệp cần xây dựng và triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực, đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng nhân lực đúng thời điểm cần thiết.
Trong chiến lược nguồn nhân lực, nếu doanh nghiệp định hướng phát triển về số lượng để đáp ứng quy mô tăng trưởng, thì quản trị nhân lực sẽ tập trung vào tuyển dụng Lúc này, doanh nghiệp sẽ đầu tư đúng mức vào quy trình tuyển dụng Ngược lại, khi doanh nghiệp cần thu hẹp quy mô để củng cố khả năng cạnh tranh, chiến lược nguồn nhân lực sẽ chuyển hướng sang tái cơ cấu, tinh gọn bộ máy và nâng cao chất lượng đội ngũ Do đó, tuyển dụng không còn là trọng tâm trong giai đoạn này.
1.3.5 Chính sách quản trị nhân lực của công ty
Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng giúp phát triển toàn diện cho người lao động (NLĐ), từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng Chế độ lương không chỉ bảo đảm lợi ích cá nhân mà còn tạo động lực làm việc cho NLĐ Khi lợi ích được đảm bảo và khả năng phát triển sản xuất rõ ràng, việc tuyển dụng thêm lao động mới là hợp lý Đào tạo giúp NLĐ nắm vững công việc và nâng cao trình độ chuyên môn, mở ra nhiều cơ hội thăng tiến Chính sách hợp lý không chỉ giữ chân NLĐ lâu dài mà còn thu hút lao động từ khắp nơi đến với doanh nghiệp.
DN mong muốn làm việc tại doanh nghiệp để tận hưởng chính sách nhân sự vượt trội hơn so với các công ty khác Một chính sách nhân sự kém hiệu quả không chỉ làm giảm khả năng giữ chân nhân viên mà còn tác động tiêu cực đến quá trình tuyển dụng, khiến DN khó thu hút và giữ chân người lao động.
1.3.6 Đối thủ cạnh tranh Đó là sự cạnh tranh của các tổ chức, DN trong công tác TD Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành TD và chất lượng công tác TD Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các DN có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các DN có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác TD nhân tài Do đó cạnh tranh cao buộc các DN phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp TD, tăng ngân sách cho TD để có thể thu hút được nhiều ứng viên đến với DN hơn.
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO THIẾT BỊ ĐIỆN VIỆT NAM
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam
2.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty
Tên giao dịch: Công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam (Thương hiệu HAVEC)
Trụ sở: Lưu Phái, Ngũ Hiệp, Thanh Trì, Hà Nội Điện thoại: 043.6866376 Fax: 043.6866377
Công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam, thành lập từ năm 2010, với đội ngũ kỹ thuật viên chuyên sâu được đào tạo bài bản trong và ngoài nước, đã có kinh nghiệm làm việc tại các công ty máy biến áp Sản phẩm của công ty ngay từ khi ra mắt đã chứng tỏ khả năng phù hợp với điều kiện vận hành trên lưới điện Việt Nam, mang đến chất lượng tốt, dịch vụ chu đáo và giá thành hợp lý, từ đó được khách hàng tin tưởng lựa chọn.
Để nâng cao chất lượng sản phẩm và phù hợp với sự phát triển của đất nước cũng như tập đoàn điện lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, HAVEC đã thực hiện việc mở rộng đầu tư đồng bộ cơ sở hạ tầng và trang bị công nghệ tiên tiến Công ty cũng đã đầu tư vào thiết bị thử nghiệm có độ chính xác cao, nhập khẩu từ các quốc gia hàng đầu trong ngành công nghiệp chế tạo thiết bị điện.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty
Xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn và dài hạn là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả và mở rộng quy mô doanh nghiệp Doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt các nghĩa vụ về quản lý công ty sản xuất và người lao động, đồng thời thực hiện các báo cáo trung thực theo quy định của Nhà nước Bên cạnh đó, việc bảo vệ môi trường và duy trì trật tự trong công ty cũng là nhiệm vụ hàng đầu để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Nhiệm vụ sản xuất chính:
Máy biến áo điện lực 1 pha, 3 pha các loại có điện áp đến 35 kV, công xuất lên đến 25.000 KAV
Các máy biến áp đổi nguồn hạ áp, máy biến áp lò
Các cuộn kháng điện xoay chiều và một chiều được sử dụng rộng rãi trong ngành công nghiệp, bao gồm trong lò hồ quang, các bộ biến đổi đầu vào và đầu ra, tụ điện cao và hạ thế với điện áp lên đến 22 kV, cũng như trong quá trình khởi động động cơ.
Máy biến áp đo lường Ổn áp tự điều chỉnh
Tủ điện trung thế và hạ thế
Trạm điện hợp bộ kiểu ki ốt, kiểu một cột…
HAVEC đã khẳng định vị thế của mình trên thị trường thông qua phương pháp đầu tư đồng bộ tiên tiến, cung cấp sản phẩm chất lượng và dịch vụ chuyên nghiệp Khách hàng luôn hài lòng và nhận thấy rõ lợi ích khi sử dụng sản phẩm của HAVEC Với chiến lược phát triển bền vững, HAVEC đang từng bước nâng cao giá trị và uy tín của mình.
Cung cấp cho thị trường những sản phẩm tốt nhất phù hợp với yêu cầu của khách hàng
Phát triển thị trường bằng tiêu chí: khách hàng giới thiệu khách hàng
Để phát triển sản xuất hiệu quả, cần tập trung vào việc đầu tư vào trang thiết bị và cơ sở vật chất đồng bộ, đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề và cán bộ nhân viên chuyên nghiệp.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty:
Sơ đồ 2.1 cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt
Hội đồng quản trị đóng vai trò là cơ quan quản lý chủ chốt của công ty, nắm giữ quyền lực toàn diện để đại diện cho công ty trong việc quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến mục tiêu và quyền lợi của doanh nghiệp.
Ban giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty trực tiếp điều hành hoạt động kinh doanh của công ty
Các phòng ban chức năng trong công ty được tổ chức dựa trên yêu cầu quản lý và tham gia trực tiếp vào các hoạt động kinh doanh Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty phản ánh sự phối hợp hiệu quả giữa các phòng ban này nhằm đạt được mục tiêu chung.
Các sản phẩm chính của công ty:
Máy biến áp điện lực 1 pha và 3 pha với công suất lên đến 25.000 KVA và điện áp tối đa 35 kV được thiết kế và chế tạo theo công nghệ Nga, đảm bảo kết cấu chắc chắn, khả năng chịu quá tải cao và chống sung sét hiệu quả Sản phẩm này phù hợp với các điều kiện vận hành khắc nghiệt, bao gồm môi trường hóa chất, bụi bẩn và vùng nhiễm mặn, đồng thời đáp ứng tốt yêu cầu vận hành trên lưới điện Việt Nam.
Các sản phẩm máy biến áp điện lực được sản xuất theo tiêu chuẩn kỹ thuật Việt Nam TCVN 6306:2006 và TCVN 1984-1994, cùng với tiêu chuẩn quốc tế IEC 60076 Đảm bảo đáp ứng yêu cầu của khách hàng, sản phẩm còn phù hợp với hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008.
Máy biến áp đổi nguồn hạ áp, máy biến áp lò
Máy biến áp đo lường
Cuộn kháng điện xoay chiều và một chiều được sử dụng rộng rãi trong công nghiệp, đặc biệt trong các ứng dụng như lò hồ quang, đầu vào và ra của bộ biến đổi, cũng như tụ điện cao và hạ thế với điện áp lên đến 22 kV Ngoài ra, chúng còn đóng vai trò quan trọng trong việc khởi động động cơ và ổn áp tự điều chỉnh.
Tủ điện trung thế và hạ thế
Trạm điện hợp bộ kiểu ki ốt và kiểu 1 cột được đầu tư với thiết bị công nghệ tiên tiến, bao gồm dây truyền cắt Tole silic tự động, máy cuốn dây tự động, và dây truyền cơ khí chế tạo vỏ máy biến áp đồng bộ Hệ thống làm sạch bề mặt các chi tiết gia công cơ khí và thiết bị thử nghiệm đồng bộ với độ chính xác cao cũng được trang bị Tất cả thiết bị này đều có nguồn gốc từ các quốc gia hàng đầu trong ngành công nghiệp chế tạo thiết bị như Nhật Bản, Mỹ, Đức, Thụy Điển và Trung Quốc.
2.1.3 Đặc điểm nhân lực của công ty
Công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam quy tụ đội ngũ kỹ thuật viên dày dạn kinh nghiệm, từng làm việc tại các công ty sản xuất máy biến áp hàng đầu như VINA - TAKAOKA, ABB và Thiết bị điện Đông Anh Hiện công ty có 60 nhân viên được tổ chức thành các phòng ban chức năng khác nhau, đảm bảo hoạt động hiệu quả và chuyên nghiệp.
Khối văn phòng công ty có 28 người: Ban giám đốc công ty 2 người, ban kiểm soát 2 người, phòng hành chính nhân sự 6 người, phòng kế hoạch kinh doanh
10 người và phòng kế toán tài vụ 8 người
Khối vật tư có 32 người: Bộ phận kho có 8 người, bộ phận vận chuyển 12 người và bộ phận lắp ráp 12 người
Với đội ngũ trẻ trung, năng động và nhiệt huyết, cùng với lãnh đạo có tầm nhìn và kinh nghiệm dày dạn trong kinh doanh, công ty cam kết mang đến cho khách hàng sự lựa chọn tối ưu về giá cả, chất lượng sản phẩm và phong cách phục vụ Chúng tôi nắm vững thị trường và thiết lập mối quan hệ chiến lược với các đối tác để đảm bảo sự phát triển bền vững.
2.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam trong 3 năm 2017, 2018 và 2019
Doanh thu bình quân hàng năm từ hoạt dộng sản xuất kinh doanh
Lợi nhuận trước thuế 3.760.131.064 3.475.943.523 1.003.401.419 Lợi nhuận sau thuế 3.008.104.851 2.780.754.818 765.500.242
2.1.5 Tình hình bộ máy quản trị nhân lực của công ty (phòng điều hành)
2.1.5.1 Chức năng và nhiệm vụ
Chức năng, nhiệm vụ của phòng điều hành:
Chúng tôi tư vấn cho lãnh đạo Công ty trong việc tổ chức hệ thống quản trị nội bộ, chủ trì xây dựng các quy định và quy chế quản lý nội bộ, đồng thời phát triển quy trình quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO Ngoài ra, chúng tôi cũng ứng dụng công nghệ thông tin vào quản trị doanh nghiệp để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam
Công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam tận dụng nguồn lao động dồi dào từ các trường đại học, cao đẳng trong khu vực, thu hút nhiều nhân lực có trình độ Để tuyển dụng, công ty áp dụng các phương pháp truyền thống như phát tờ rơi gần các trường đại học và đăng tin trên mạng xã hội Tuy nhiên, việc thu hút cán bộ công nhân chính gặp khó khăn do nguồn cung hạn chế và quy trình tuyển dụng đơn giản Đối với nhân viên văn phòng, công ty có nhiều lựa chọn nhờ nguồn cung lớn, nên đã triển khai các hình thức tuyển mộ và thi tuyển để tìm kiếm ứng viên phù hợp.
2.2.2 Uy tín của công ty trên thị trường
Công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam đã khẳng định vai trò và uy tín của mình không chỉ tại địa phương mà còn trên thị trường quốc tế Thành tích và danh hiệu cao quý mà công ty đạt được đã góp phần tạo dựng hình ảnh tích cực, ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Hình ảnh này thu hút lao động trong khu vực và từ các nơi khác đến tham gia thi tuyển và làm việc, tạo sự gắn bó lâu dài với công ty Kết quả điều tra trắc nghiệm cho thấy sự quan tâm và niềm tin của lao động đối với công ty.
Biểu 2.1 : Kết quả điều tra lý do ứng viên tham gia ứng tuyển
Hình ảnh uy tín công ty tốt
Công việc phù hợp với khả năng
Mức lương và chế độ hấp dẫn
Không tìm được việc làm
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
2.2.3 Chính sách nhân lực của công ty Ở công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam, chính sách nhân lực chưa thực sự giúp công ty giữ chân được người lao động gắn bó lâu dài với công ty cũng như thu hút nhiều ứng viên muốn gắn bó phát triển cùng công ty Các chính sách của công ty cụ thể như: Chính sách lương, thưởng; công ty áp dụng các hình thức thưởng là thưởng lễ tết, thưởng hoàn thành mức khoán, thưởng khi có sáng kiến cải tiến, sáng tạo, thưởng điểm cho đóng góp tích cực vào hoạt động của công ty tuy nhiên mức thưởng chưa cao…Công ty cũng có các chế độ phúc lợi cho người lao động nhưng các chế độ này còn chưa thực sự mang lại hiệu quả
Cạnh tranh lao động trong ngành sản xuất và chế tạo thiết bị điện tại Hà Nội đang gia tăng, buộc các công ty như công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam phải đầu tư vào việc thu hút nhân lực Quy trình tuyển dụng cần được tổ chức một cách hợp lý và chuyên nghiệp để tạo dựng niềm tin từ người lao động Các đối thủ như VINA – TAKAOKA, ABB và Thiết bị điện Đông Anh đang có nhu cầu tuyển dụng cao đối với nhân viên có trình độ cao đẳng và đại học, làm tăng áp lực cạnh tranh Để không mất đi nhân sự vào tay các công ty đối thủ, công ty thường xuyên tiến hành tuyển dụng nhanh chóng, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng của họ.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam
2.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Để có những số liệu liên quan trọng trong việc nghiên cứu quy trình TDNL tại công ty, ngoài nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp tại phòng tổ chức hành chính- nhân sự, em đã tiến hành nghiên cứu bằng bảng hỏi phỏng vấn, phát phiếu điều tra trắc nghiệm một số NLĐ trong công ty được tuyển trong 3 năm gần đây để có thông tin bám sát thực tế Căn cứ vào kế hoạch sản xuất và định biên lao động và biến động lao động, công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam xác định nhu cầu TDNL theo quy trình như sau:
Sơ đồ 2.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty
Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty thường dựa vào phân tích xu hướng và tỷ suất nhân quả Công ty xem xét kế hoạch sản xuất kinh doanh trong kỳ kế hoạch so với hiện tại để ước tính số lượng nhân lực cần thiết nhằm hoàn thành mục tiêu Bên cạnh đó, công ty còn áp dụng định biên lao động, trong đó mỗi nhân viên đảm nhận một khối lượng công việc nhất định trong khoảng thời gian cụ thể, từ đó tính toán nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác.
Hàng năm, Công ty Cổ phần Chế tạo Thiết bị Điện Việt Nam có nhu cầu tuyển dụng lao động lớn, chủ yếu là lao động phổ thông Tuy nhiên, số lượng nhân viên văn phòng ít thay đổi, thường chỉ tuyển dụng khi có vị trí trống do nhân viên cũ nghỉ việc.
Trong quá trình tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng cần lập bảng kế hoạch chi tiết, bao gồm thông tin về chức danh, số lượng người cần tuyển, thời gian cung cấp và lý do tuyển dụng Tuy nhiên, kế hoạch vẫn thiếu các nội dung quan trọng như phương án truyền thông và tuyển mộ, hình thức thi tuyển, thời gian và địa điểm tổ chức tuyển dụng, cũng như ngân sách dự trù cho quá trình này.
Công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam đã sử dụng ngân sách tuyển dụng trong 3 năm qua theo thống kê từ phòng tổ chức hành chính - nhân sự.
Bảng 2.2: Ngân sách tuyển dụng/người của công ty giai đoạn 2017 – 2019
Trưởng các đơn vị xác định nhu cầu tuyển dụngcủa đơn vị mình
Phòng tổ chức hành chính- nhân sự xem xét nhu cầu
Năm Ngân sách đối với lao động có trình độ
Ngân sách đối với lao động phổ thông
Ngân sách thấp cho tuyển dụng ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động truyền thông và tổ chức tuyển dụng Việc không xác định ngân sách từ đầu khiến công tác tìm kiếm nhân lực gặp khó khăn trong việc lựa chọn hình thức đăng tuyển, từ đó giảm khả năng thu hút ứng viên phù hợp với yêu cầu của công ty Do ngân sách hạn chế, công ty thường phải tìm kiếm các phương pháp tuyển dụng tiết kiệm, như đăng tin trên các website miễn phí và đơn giản hóa quy trình thi tuyển, điều này gây ra nhiều thách thức cho công tác tuyển dụng.
Công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam hiện đang tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn: nguồn nội bộ trong tổ chức và nguồn bên ngoài Việc tìm hiểu và xử lý dữ liệu thứ cấp là một phần quan trọng trong quy trình tuyển mộ này.
+ Tuyển mộ từ bên ngoài công ty
Sau khi giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng, phòng nhân sự sẽ thông báo tuyển dụng đến các ứng viên qua nhiều kênh khác nhau, bao gồm gửi thông tin đến các trường cao đẳng, đại học thông qua câu lạc bộ nguồn nhân lực và trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội HEIC, cũng như đăng tải trên các trang báo mạng như www.24h.com, www.vietnamworks.com, và xahoi.com.vn Thông báo sẽ nêu rõ yêu cầu hồ sơ cho từng vị trí, ví dụ như lao động thời vụ chỉ cần chứng minh thư photo và 3 ảnh 4x6, trong khi nhân viên cần hồ sơ xin việc bản cứng gồm lý lịch, đơn xin việc, phiếu khám sức khỏe, chứng minh nhân dân bản sao có công chứng, hộ khẩu, các bằng cấp liên quan và ảnh Bản mềm yêu cầu ứng viên điền thông tin vào bảng có sẵn trong thông báo tuyển dụng.
Công ty ưu tiên tuyển dụng cán bộ quản lý từ nguồn nội bộ, nhằm tận dụng những nhân viên đã quen thuộc với môi trường làm việc và công việc hiện tại Việc này không chỉ giúp duy trì sự ổn định mà còn khuyến khích nhân viên phấn đấu vươn lên, ghi nhận những thành tích và sự trung thành của họ đối với công ty.
Với nguồn tuyển mộ bên trong công ty, phương pháp tuyển mộ công ty sử dụng là:
Tuyển mộ nhân sự thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty là một phương pháp hiệu quả Nhân viên tuyển dụng sẽ tham khảo ý kiến từ lãnh đạo các đơn vị như trưởng phòng, phó phòng và trưởng nhóm, cũng như những nhân viên có thâm niên lâu dài và uy tín trong công ty Những ý kiến này sẽ giúp xác định các ứng viên có năng lực và phù hợp với vị trí công việc cần tuyển.
Tuyển mộ nhân lực dựa trên hồ sơ của người lao động, bao gồm hồ sơ gốc và dữ liệu trong phần mềm QTNL mà công ty sử dụng Việc lựa chọn ứng viên phù hợp cho các vị trí cần tuyển được thực hiện dựa vào các văn bằng, chứng chỉ trong hồ sơ gốc và quá trình công tác của họ trong phần mềm QTNL Ngoài ra, cán bộ công nhân viên có thể theo dõi các vị trí tuyển dụng đang cần nhân sự thông qua thông báo tuyển dụng được treo tại cổng công ty hoặc trên website chính thức của công ty.
“www.havec.vn” Tuy nhiên việc cập nhật thông tin trong thông báo tuyển dụng ở website này không được thường xuyên
Công ty không thực hiện thống kê chi tiết về nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, nhưng đã tiến hành khảo sát ý kiến CBCNV để tìm hiểu nguồn thông tin tuyển dụng Kết quả cho thấy các nguồn thông tin khác nhau đã được biết đến bởi nhân viên.
Biểu 2.2: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Công ty thường sử dụng rất nhiều phương pháp tuyển mộ, cụ thể:
Công ty thường sử dụng các phương tiện thông tin đại chúng để tuyển dụng, bao gồm việc đăng thông báo trên báo chí, các trang web việc làm như www.vietnamworks.com.vn và www.vieclam24h.com, cũng như trên website chính thức của công ty www.havec.vn Việc lựa chọn phương tiện và thời gian đăng thông báo tuyển dụng phụ thuộc vào kế hoạch tuyển lao động và ngân sách dành cho tuyển dụng của công ty.
Công ty thường tham gia các hội chợ việc làm khi có nhu cầu tuyển dụng lao động số lượng lớn, đặc biệt trong thời điểm xuất nhập khẩu hàng hóa Các sự kiện này, như hội chợ tại Ba Vì và các phiên giao dịch do trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội tổ chức, không chỉ giúp công ty tìm kiếm nhân sự mà còn là cơ hội để quảng bá hình ảnh và thương hiệu đến đông đảo người lao động.
Công ty thường tuyển mộ lao động thông qua việc treo thông báo tuyển dụng trước cổng và tại các địa phương, bao gồm thông tin về địa chỉ công ty, số lượng cần tuyển, yêu cầu ứng viên, mức lương và chế độ đãi ngộ Ngoài ra, công ty cũng khuyến khích CBCNV giới thiệu ứng viên phù hợp từ người thân và bạn bè Để mở rộng nguồn tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng sẽ liên hệ với các trung tâm giới thiệu việc làm nhằm tìm kiếm những ứng viên đáp ứng yêu cầu của công ty.
2.3.3.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
2.4.1 Thành công và nguyên nhân
Công ty cổ phần chế tạo thiết bị điện Việt Nam đã phát triển một quy trình tuyển dụng hiệu quả, giúp tối ưu hóa công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
Kết quả xử lý hồ sơ khá hiệu quả, tiết kiệm được chi phí, đã loại được những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn
Về tuyển mộ nhân lực: nguồn tuyển mộ khá phong phú và đa dạng
Quá trình tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước lựa chọn phù hợp, đảm bảo tuân thủ hai nguyên tắc quan trọng: lựa chọn dựa trên hồ sơ ứng viên và kiểm tra qua thử nghiệm thực tế.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực cho thấy quy trình này diễn ra với chi phí hợp lý, đảm bảo nhân viên mới đáp ứng nhu cầu công việc và hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Thời gian thử việc cho phép đánh giá khả năng và trình độ của ứng viên, xác định sự phù hợp với vị trí công việc Các ứng viên nhanh chóng tiếp cận công việc và thích nghi với môi trường làm việc tại công ty.
Công ty đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực (TDNL) bằng cách cử nhân viên chuyên trách Trong quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ, công ty thực hiện kiểm tra và phân loại hồ sơ ngay từ đầu để đảm bảo tính thuận tiện cho việc sử dụng sau này.
Một bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng là thử việc, và công ty đã thực hiện điều này một cách hiệu quả Sự chú trọng vào vấn đề này thể hiện qua các chỉ đạo hỗ trợ ứng viên trong quá trình thử việc, giúp họ nhanh chóng nắm bắt công việc và môi trường làm việc Công tác hội nhập nhân viên mới cũng được công ty thực hiện tốt, với sự quan tâm tạo điều kiện để nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Công ty chưa xây dựng kế hoạch tuyển dụng một cách đầy đủ và chi tiết, dẫn đến việc thông tin tuyển dụng không được cập nhật thường xuyên cho người lao động Website của công ty cũng không được chăm sóc đúng mức, ảnh hưởng đến khả năng tiếp cận thông tin của ứng viên Quá trình phỏng vấn cho các vị trí nhân viên văn phòng thiếu chuyên nghiệp, không có sự chuẩn bị câu hỏi phù hợp với tiêu chuẩn công việc, thường áp dụng hình thức phỏng vấn tự do, gây khó khăn trong việc đánh giá và so sánh ứng viên Đánh giá ứng viên và quyết định tuyển chọn còn mang tính cảm tính, thiếu khách quan và chính xác, đồng thời chưa có sự đầu tư vào việc xây dựng bảng hỏi và chuẩn bị phỏng vấn, dẫn đến việc chưa rút ra được các ưu điểm và hạn chế từ các lần tuyển dụng trước.
Năng lực người làm công tác tuyển dụng chưa cao Chưa nhận thức được vai trò quan trọng của lập kế hoạch chi tiết cho tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng của công ty chưa thu hút người lao động do thiếu sự hấp dẫn và chưa được cập nhật thường xuyên trên trang web của công ty.
Việc chưa xây dựng mẫu phỏng vấn có thể dẫn đến sự chủ quan và cảm tính trong quá trình phỏng vấn, thiếu các câu hỏi rõ ràng với tiêu chuẩn và mục đích cụ thể Do đó, các công ty nên áp dụng hình thức phỏng vấn nhóm cho những ứng viên cùng vị trí, vừa tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, vừa nâng cao hiệu quả phỏng vấn.
Khi đánh giá ứng viên và quyết định tuyển chọn, công ty thường dựa vào kinh nghiệm và trực giác của người tuyển dụng, điều này có thể dẫn đến sự thiếu khách quan và khó khăn trong việc so sánh với tiêu chuẩn tuyển dụng Để cải thiện quy trình này, công ty nên áp dụng phương pháp thang điểm, thực hiện chấm điểm theo từng tiêu chí nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp hơn.
Chưa có đánh giá về công tác tuyển dụng, điều này khiến chúng ta khó nhận diện những điểm chưa thực hiện hiệu quả, cũng như những sai sót cần điều chỉnh để nâng cao chất lượng quy trình này.
Công ty cần lập dự trù ngân sách cho hoạt động tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực Trong bối cảnh kinh tế hiện nay có nhiều biến động, việc xác định ngân sách cho tuyển dụng sẽ giúp công ty chủ động hơn trong việc thu hút và lựa chọn nhân tài.