Nền kinh tế đang càng ngày càng hòa nhập thế giới và đòi hỏi nhiều hơn về chất lượng nguồn nhân lực. Đó phải là nguồn nhân lực có chất xám, nhiều kỹ năng, kinh nghiệm và làm việc tốt. Việc thu hút nhân lực có chất lượng đã khó thì việc thúc đẩy nguồn lực duy trì sự hiệu quả trong suốt quá trinh làm việc tại công ty còn khó hơn. Để làm được điều đó thì một trong những yêu cầu mà các công ty, doanh nghiệp không thể bỏ qua là phải tạo được động lực cho đội ngũ công nhân, viên chức những người lao động trong đơn vị. Công ty Nhiệt Điện Uông Bí là một nhà máy sản xuất điện trực thuộc Tổng Công Ty Điện Lực Việt Nam có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế địa phương và đóng góp phần rất lớn vào phát triển kinh tế đất nước. Công ty từ khi thành lập đến nay có nhiều cải tiến để thúc đẩy làm việc hiệu quả và phát triển lớn mạnh hơn. Công ty đã có phần chú trọng đến đời sống tinh thần của công nhân viên. Tuy nhiên, những thay đổi vẫn còn nhiều bất cập nên chưa đủ thuyết phục và hiệu lực nên năng suất làm việc của công nhân còn thấp, chất lượng công việc chưa đạt như mong muốn. Trong thời gian tìm hiểu, nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng nguyên nhân cơ bản làm cho kết quả công việc của đội ngũ nhân lực này chưa đạt hiệu quả là vì thiếu động lực làm việc. Để giải quyết được vấn đề này, cần phải hiểu rõ những nguyên nhân, yếu tố hay những nhóm nhân tố có ảnh hưởng tới động lực của đội ngũ này. Đã có rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, nhưng hầu hết các nghiên cứu trước đây đều mới dừng lại ở mô hình nghiên cứu mà chưa đưa ra được giải pháp hoàn thiện, hoặc các nghiên cứu của Việt Nam đưa ra được giải pháp nhưng chưa đo lường được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc. Vì những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Công ty Nhiệt điện Uông Bí” nhằm phân tích và tìm hiểu sâu hơn nguyên nhân. Từ đó có khuyến nghị, giải pháp cụ thể để giúp đỡ công ty nhiệt điện Uông Bí nâng cao hiệu quả làm việc cho người lao động và góp phần phát triển kinh tế đất nước.
Trang 1MỤC LỤC
Trang 2Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty Nhiệt điện Uông Bí
Tóm tắt
Tạo động lực cho người lao động có một vai trò không chỉ cho người lao động
mà hơn thế là cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển, doanh thu tăng, uy tín trên thương trường cũng từ đó tăng lên tạo lợi nhuận tăng Mặt khác, tạo động lực làm việc khiến người lao động tăng năng suất lao động, tăng sự hứng thú khi làm việc tạo ra hiệu quả làm việc cao từ đó khiến người lao động tăng them nhu nhập và các lợi ích cá nhân khác Với mục tiêu đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên, nghiên cứu đã khảo sát 199 nhân viên làm việc tại Công ty Nhiệt điện Uông Bí Kết quả cho thấy, các nhân tố ảnh ưởng đến động lực làm việc tại đây bao gồm: Giám sát của cấp trên, Quan hệ đồng nghiệp, Tiền lương, Đào tại và phát triển, Khen thưởng, Phúc lợi xã hội, Văn hóa doanh nghiệp Tuy nhiên, nhân tố Thăng tiến chưa ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên
1. Lời mở đầu
Nền kinh tế đang càng ngày càng hòa nhập thế giới và đòi hỏi nhiều hơn về chất lượng nguồn nhân lực Đó phải là nguồn nhân lực có chất xám, nhiều kỹ năng, kinh nghiệm và làm việc tốt Việc thu hút nhân lực có chất lượng đã khó thì việc thúc đẩy nguồn lực duy trì sự hiệu quả trong suốt quá trinh làm việc tại công ty còn khó hơn Để làm được điều đó thì một trong những yêu cầu mà các công ty, doanh nghiệp không thể bỏ qua là phải tạo được động lực cho đội ngũ công nhân, viên chức - những người lao động trong đơn vị
Công ty Nhiệt Điện Uông Bí là một nhà máy sản xuất điện trực thuộc Tổng Công Ty Điện Lực Việt Nam có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế địa phương và đóng góp phần rất lớn vào phát triển kinh tế đất nước Công ty từ khi thành lập đến nay có nhiều cải tiến để thúc đẩy làm việc hiệu quả và phát triển lớn mạnh hơn Công ty đã có phần chú trọng đến đời sống tinh thần của công nhân viên
Trang 3Tuy nhiên, những thay đổi vẫn còn nhiều bất cập nên chưa đủ thuyết phục và hiệu lực nên năng suất làm việc của công nhân còn thấp, chất lượng công việc chưa đạt như mong muốn
Trong thời gian tìm hiểu, nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng nguyên nhân cơ bản làm cho kết quả công việc của đội ngũ nhân lực này chưa đạt hiệu quả là vì thiếu động lực làm việc Để giải quyết được vấn đề này, cần phải hiểu rõ những nguyên nhân, yếu tố hay những nhóm nhân tố có ảnh hưởng tới động lực của đội ngũ này
Đã có rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, nhưng hầu hết các nghiên cứu trước đây đều mới dừng lại ở mô hình nghiên cứu mà chưa đưa ra được giải pháp hoàn thiện, hoặc các nghiên cứu của Việt Nam đưa ra được giải pháp nhưng chưa đo lường được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc
Vì những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài "Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Công ty Nhiệt điện Uông Bí”
nhằm phân tích và tìm hiểu sâu hơn nguyên nhân Từ đó có khuyến nghị, giải pháp
cụ thể để giúp đỡ công ty nhiệt điện Uông Bí nâng cao hiệu quả làm việc cho người lao động và góp phần phát triển kinh tế đất nước
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu và mô hình nghiên cứu
2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đã có nhiều bài nghiên cứu nước ngoài về động lực làm việc của nhân viên, một
số bài nghiên cứu đã đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như bài nghiên cứu của Seyed Abdol (2014) về ô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ đáng kể giữa các nhu cầu xã hội, đặc trưng của công việc, sự hài lòng, kỹ năng giao tiếp, thăng tiến trong công việc, nhu cầu sinh lý, tiền lương đến động lực làm việc của nhân viên trong ngân hàng, bài nghiên cứu lưu ý rằng nhu cầu xã hội
là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc Bên cạnh đó là bài nghiên cứu Motivation through the Design of Work: Test of a Theory của J Richard Hackman và Greg R Oldham Mô hình của bài nghiên cứu tập chung vào sự tương
Trang 4tác giữa ba phần của các biến số: (a) Các trạng thái tâm lý của nhân viên có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; (b) Đặc điểm của công việc có thể tạo
ra các trạng thái tâm lý; (c) Các thuộc tính của các cá nhân xác định một cách tích cực một người sẽ đáp ứng một công việc phức tạp và đầy thử thách như thế nào.Một bài nghiên cứu khác: Impact of Reward and Recognition on Job Satisfaction and Motivation: An Empirical Study from Pakistan của Rizwan Qaiser và Ali Usman đăng trên International Journal of Business and Management Bài nghiên cứu đề cập nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong số tất cả các nguồn lực mà một tổ chức sở hữu Để duy trì lực lượng lao động hiệu quả và kinh nghiệm trong một tổ chức là rất quan trọng trong việc thực hiện tổng thể của một tổ chức Những nhân viên năng động có thể giúp làm cho một tổ chức cạnh tranh có giá trị gia tăng và có lợi Nghiên cứu này là một cố gắng để tìm ra những yếu tố chính thúc đẩy nhân viên và
nó cho thấy mối quan hệ giữa khen thưởng, công nhận và động lực trong khi làm việc trong một tổ chức là gì Phân tích thống kê cho thấy các khía cạnh khác nhau của động lực làm việc và sự hài lòng có tương quan đáng kể và phần thưởng và công nhận có ảnh hưởng lớn đến động cơ của nhân viên Những gợi ý của nghiên cứu cho các nhà quản lý và các nhà hoạch định chính sách trong bối cảnh thực tiễn nguồn nhân lực đã được thảo luận Tuy nhiên, có thể thấy khoảng trống trong các bài nghiên cứu nước ngoài này là chưa đưa ra được các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên
Tổng quan các nghiên cứu trong nước cho thấy nhiều tác giả đã dùng nhiều thang đo khác nhau để đo lường động lực làm việc của nhân viên trong các tổ chức
Ví dụ như bài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama) của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), nghiên cứu đã phát hiện 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hoá doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo Ngoài ra, Bài nghiên cứu Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
đã xác dịnh được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là
Trang 5tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến
Các công trình nghiên cứu cả trong lẫn ngoài nước đã đưa ra cái nhìn tổng quan
về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động hay là ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động Kế thừa những khung lý thuyết kể trên và bên cạnh đó, tác giả cung cấp thêm những số liệu, dẫn chứng trong thực tế để chứng minh các lập luận mà các nhà nghiên cứu trước đề ra
2.2. Mô hình nghiên cứu
Sau khi nghiên cứu, đánh giá, tổng hợp các nghiên cứu đi trước tác giả đã lựa chọn, điều chỉnh cũng như bổ sung biến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm viêc của người lao động sao cho phù hợp nhất Mô hình nghiên cứu gồm các nhân
tố như sau: (1) Tiền lương, (2) Khen thưởng, (3) Phúc lợi xã hội, (4)Thăng tiến, (5) Văn hóa công ty, (6) Đào tạo và phát triển, (7) Quan hệ đồng nghiệp, (8) Giám sát
Hình1: Mô hình nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
Theo mô hình nghiên cứu đã đưa ra của tác giả, bài nghiên cứu có 8 giả thuyết nghiên cứu như sau:
Tiền lương
H5
Động lực làm việc của người lao động
Đào tạo và phát triển
Khen thưởng
H7
Quan hệ đồng nghiệp
H3
Phúc lợi xã hội
H8
Giám sát
H4
Thăng tiến
Trang 6• H1: Tiền lương có tác động cùng chiều đối với động lực làm việc.
• H2: Khen thưởng có tác động cùng chiều đối với động lực làm việc
• H3: Phúc lợi xã hội có tác động cùng chiều đối với động lực làm việc
• H4: Thăng tiến có tác động cùng chiều đối với động lực làm việc
• H5: Văn hóa công ty có tác động cùng chiều đối với động lực làm việc
• H6: Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều đối với động lực làm việc
• H7: Quan hệ đồng nghiệp có tác động cùng chiều đối với động lực làm việc
• H8: Giám sát có tác động cùng chiều đối với động lực làm việc
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Bối cảnh nghiên cứu
Bài nghiên cứu của tác giả có đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động
Phạm vi thời gian: Toàn bộ bài nghiên cứu bao gồm cả lý thuyết và khảo sát
được thực hiện trong vòng từ 9/1 đến 20/1
Phạm vi không gian: Nghiên cứu này hướng tới người lao động tại Công ty
Nhiệt điện Uông Bí
3.2. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng trong đó: Nghiên cứu định lượng bao gồm khảo sát dữ liệu sơ cấp bằng phiếu khảo sát với bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp đối với người lao động, các số liệu này được làm sạch và kiểm định sự phù hợp của mô hình bằng SPSS 20
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Thống kê mô tả mẫu
Bài nghiên cứu đã thực hiện bảng khảo sát về nhân khẩu học của 199 lao động trong công ty nhiệt điện Uông Bí và kết quả được tác giả thống kê ở bảng 1
Bảng 1 Thống kê mô tả mẫu
Các đặc điểm của mẫu Số lượng Tỷ lệ (%)
Từ 30 đến 40 Trên 40
9 115 75
4,5 57,8 37,7 Năm công tác 1 đến 5 năm
6 đến 15 năm Trên 15 năm
9 143 47
4,5 71,9 23,6
Trang 7Thu nhập Dưới 7 triệu
7 đến 15 triệu Trên 15 triệu
20 171 8
10,1 85,9 4
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS
4.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá
Đầu tiên, tác giả thực hiện đánh giá độ tin cậy của thang đo sơ bộ để loại bỏ những biến quan sát không đủ độ tin cậy (Cronbach’s alpha < 0.7) và dư thừa (hệ số tương quan biến tổng < 0.3) Sau khi chạy EFA để phân tích nhân tố, các biến quan sát có thể giải thích ít hơn 0,5 phương sai của nhân tố được loại bỏ Kiểm định Bartlett’s có sig = 0,000 cho thấy điều kiện cần để áp dụng phân tích nhân tố là đạt yêu cầu Chỉ số KMO = 0,733 > 0,5 cho thấy điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp
Các nhân tố về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, động lực làm việc
và gắn kết người lao động của thang đo chính thức được đưa vào kiểm tra lại độ tin cậy, có kết quả đều thỏa mãn như trình bày tại Bảng 2
Bảng 2 Kết quả kiểm tra độ tin cậy của các nhân tố
Ký hiệu Nhân tố Biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS
4.3. Phân tích hồi quy đa biến
Nghiên cứu đề xuất phương trình hồi quy dưới đây:
DL = + GS + DN + TL + KT + DTPT + VH + PL + ɛ Trong đó:
DL: là biến phụ thuộc;
GS, DN, TL, KT, DTPT, VH, PL: là các biến giải thích chính;
ɛ: Số dư trong mô hình
Kết quả chạy mô hình hồi quy tuyến tính dùng để giải thích cho sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp được biểu diễn trong bảng 3
Bảng 3 Kết quả hồi quy
Trang 8Tên biến Hệ số chưa chuẩn
hóa
Hệ số chuẩn hóa
t Sig Collinearity
Statistics
1
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS
Sau khi chạy hồi quy đa biến thấy Sig của GS, DN, TL, KT, DTPT, VH, DL đều nhỏ hơn 0,05 nên cả 7 nhân tố này ảnh hưởng đến biên phụ thuộc là Hài lòng của khách hàng (HL) và có độ tin cậy 95%
Với hệ số Beta của các biến giải thích chính phản ánh mức độ tác động của 7 khía cạnh tới đợng lực làm việc của nhân viên đều mang dấu dương nên các giả thuyết đề ra ban đầu là H1, H2, H3, H5, H5, H7 và H8 đều được khẳng định và có ý nghĩa thống kê trong thực nghiệm
5. Kết luận
5.1. Đánh giá chung
Sau khi thực hiện chạy mô hình SPSS, bài nghiên cứu đã thu được kết quả khả quan về những nhân tố tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty Nhiệt Điện Uông Bí Trong đó có bảy trên tám nhân tố đưa ra là có tác động đến động lực làm việc của nhân viên là Tiền lương, Khen thưởng, Phúc lợi
xã hội, Văn hóa doanh nghiệp, Đào tạo phát triển, Quan hệ đồng nghiệp, Giám sát Trong đó, nhân tố Tiền lương có giá trị trung bình chung là 0,907 phúc lợi có giá trị trung bình chung là 0,907,các nhân tố Khen thưởng, Phúc lợi xã hội, Văn hóa doanh nghiệp, Đào tạo phát triển, Quan hệ đồng nghiệp, Giám sát lần lượt có giá trị trung bình chung là 0,893; 0,908; 0,920; 0,925; 0,941; 0,958
Về nhân tố tiền lương TL1 (Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc và sức lao động bỏ ra), TL2 (Tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu cơ bản của cuộc sống) và TL4 (Thu nhập cao hơn các công ty khác cùng ngành) là những thang đo có giá trị
Trang 9cao, có tác động lớn nhất Trong đó thang đo TL3 có giá trị trung bình cao nhất là 0,904 Như vậy, công ty Nhiệt Điện Uông Bí có Tiền lương trả công bằng giữa các nhân viên cao hơn các công ty khác cùng ngành Chính điều này cũng tạo ra cho nhân viên tinh thần thoải mái và có động lực để làm việc tốt hơn
Về nhân tố phúc lợi xã hội có PL4 (Chế độ phúc lợi xã hội tốt), PL5 (Công ty
có chính sách hỗ trợ gia đình có hoàn cảnh khó khăn), PL3 (Các khoản phụ cấp đã hợp lí) là những thang đo có giá trị cao, có ảnh hưởng mạnh mẽ Trong đó, thang đo PL5 là chỉ tiêu được đánh giá cao nhất có cùng giá trị trung bình là 0,907 Có thể thấy nhân viên đánh giá chế độ phúc lợi trong công ty là rất tốt, động lực làm việc
vì thế mà cao lên
Nhân tố đào tạo và phát triển có DTPT1 (Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết), DTPT2 (Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng) và DTPT3 (Trình độ học vấn khiến bạn lo lắng trong công việc) lần lượt là thang đo có giá trị cao Trong đó thang đo DTPT2 có giá trị trung bình trong
mô hình là cao nhất là 0,921 điều này chứng tỏ Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng cho nhân viên Công ty Nhiệt điện Uông Bí khiến họ lo lắng trong công việc
Ngoài các nhân tố điển hình trên thì từ việc chạy mô hình SPSS cũng cho thấy rằng các nhân tố bao gồm Quan hệ đồng nghiệp, Giám sát, Văn hóa công ty, Khen thưởng cũng có các thang đo với hệ số ảnh hưởng cao
Và tổng quát sau khi chạy mô hình SPSS thì bài nghiên cứu đưa ra kết luận
là các nhân tố từ giả thuyết đưa ra ban đầu có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên công ty Nhiệt Điện Uông Bí Từ đó, bài nghiên cứu đề xuất những giái pháp như sau để nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong công ty Nhiệt Điện Uông Bí hơn nữa
5.2. Đề xuất giải pháp
• Giải pháp hoàn thiện công tác phúc lợi xã hội
Quan tâm lợi ích, đời sống xã hội người lao động, ngày cảng cải thiện về vật chất và tinh thần như quan tâm chính nhu cầu của chính mình, lãnh đạo Công ty
Trang 10Nhiệt Điện Uông Bí cũng cần tăng hạn mức phúc lợi xã hội nhằm nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty
• Giải pháp hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật
Xây dựng việc khen thưởng theo giá trị công việc trả cho cá nhân người lao động dựa vào thang đo hệ số:
Về cơ bản công tác khen thưởng trong công ty Nhiệt Điện Uông Bí được đại
đa số cán bộ công nhân viên đề cao tính kịp thời khen thưởng cho các cá nhân, tổ chức khi họ đạt được những thành tích xuất sắc Tuy nhiên, công tác khen thưởng cần công bố rộng rãi, cần được tuyên truyền đến toàn bộ người lao động trong công
ty, đặc biệt là công tác khen thưởng đột xuất, thưởng nóng Các thông tin khen thưởng đột xuất cần đề cập chi tiết đến người được khen thưởng, đi kèm là các thành tích của cá nhân này đóng góp, giá trị khen thưởng Các thông tin này nên công bố trên trang Web của công ty Việc đăng tải thông tin này giúp cho toàn thể người lao động biết đến hiệu quả đóng góp của những người nhận khen thưởng, cũng như họ có thể tích luỹ được các kinh nghiệm từ thành tích của đồng nghiệp
• Giải pháp xây dựng hệ thống lương, thưởng cạnh tranh tương xứng với mức
độ công hiến của nhân viên
Lương là yếu tố quan trọng quyết định động lực làm việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Uông Bí, chính vì lẽ đó việc xây dựng hệ thống trả lương, thưởng, cạnh tranh, công bằng, tương ứng với trình độ của mỗi nhân viên chiếm vai trò vô cùng quan trọng
Cơ chế tính lương, thưởng của Công ty hiện nay khá rõ ràng, nhưng hệ thống tính lương còn nhiều rắc rối Chính vì vậy, tác giả đề xuất cần phải có cách tính lương rõ ràng
• Giải pháp hoàn thiện cho môi trường làm việc
Môi trường làm việc trong doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động, làm cho người lao động yêu thích, phấn đấu nỗ lực thực hiện công việc hay chán nản làm việc cho hết nghĩa vụ, hết thời gian Lãnh đạo Công ty Nhiệt Điện Uông Bí luôn coi trọng tác động của môi trường làm việc của