nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và các giải phápnâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng giao thông vận tải

Trước xu hướng thếgiới đang phải đối mặt với tình trạng ngày càng khan hiếm các nguồn tài nguyênthiên nhiên, sự phát triển mạnh mẽ và tác động sâu rộng của khoa học, công nghệtới mọi mặt

Bộ GIáO DụC Và ĐàO TạO TRƯờNG ĐạI HọC GIAO THôNG VậN TảI

======  ======

nguyễn đình trí

giảI pháp Nâng cao chất lợng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần t vấn đầu t và xây dựng giao thông vận tải

LUậN VĂN THạC Sĩ

Hà Nội - 2020

Bé GI¸O DôC Vµ §µO T¹O TR¦êNG §¹I HäC GIAO TH«NG VËN T¶I

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.1 Nguồn nhân lực 5

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 7

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.9 1.2.1 Tiêu chí về thể lực: 9

1.2.2 Tiêu chí về trí lực: 9

1.2.3 Tiêu chí về tâm lực: 11

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 11

1.3.1 Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: 11

1.3.2 Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực: 11

1.3.3 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp 17

1.3.4 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi: 20

1.3.5 Điều kiện làm việc: 22

1.3.6 Văn hóa doanh nghiệp: 23

1.3.7 Môi trường vĩ mô 24

1.4 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 27

1.5 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 28

1.5.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu: 28 1.5.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi sông Chu: 30 1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải:31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 34

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG VẬN TẢI 34

2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải 34

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty: 34

2.1.2 Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh: 34

2.1.3 Kinh nghiệm trong lĩnh vực: 36

2.1.4 Năng lực máy móc, thiết bị: 36

2.1.5 Sơ đồ bộ máy tổ chức: 38

2.1.6 Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014-2016: 39

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải 40

2.2.1 Giới thiệu chung về Công ty: 40

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải 45

2.3.1 Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực 45

2.3.2 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp: 47

2.3.3 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi: 48

2.3.4 Điều kiện làm việc: 48

2.3.5 Đời sống tinh thần của người lao động: 49

2.3.6 Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp: 50

2.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải 50

2.4.1 Ưu điểm: 50

2.4.2 Nhược điểm: 51

2.4.3 Nguyên nhân: 52

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG VẬN TẢI 54

3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp: 54

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải: 54

3.2.1 Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng: 55

3.2.2 Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn: 57

3.2.3 Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động: 58

3.2.4 Giải pháp về nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi: 60

3.2.5 Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty: 61

KẾT LUẬN 64

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Từ xa xưa, con người đã được coi là nhân tố quyết định đối với mọi hoạtđộng Ngày nay, đối với nhiều quốc gia, việc quan tâm đến con người không chỉmang ý nghĩa xã hội mà còn khẳng định là chiến lược đầu tư cho tương lai mộtcách chắc chắn và hiệu quả Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển mới vớimục tiêu phấn đấu trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm

2020 Trong bối cảnh, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đang đivào chiều sâu, hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ và ngày càng mởrộng, đất nước vừa có nhiều thời cơ, vận hội vừa có nhiều thách thức gay gắt, việcphát triển nhanh, bền vững đất nước, bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, toànvẹn lãnh thổ đặt ra cho Đảng và Nhà nước ta những yêu cầu mới, rất cao về chấtlượng nguồn nhân lực Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh trên cácdoanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sởvật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quýgiá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tàichính Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trởnên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Thànhcông của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người Trước xu hướng thếgiới đang phải đối mặt với tình trạng ngày càng khan hiếm các nguồn tài nguyênthiên nhiên, sự phát triển mạnh mẽ và tác động sâu rộng của khoa học, công nghệtới mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội, tới sản xuất - kinh doanh theo phương thứcmới, với trình độ cao và sự phát triển không ngừng những nhu cầu của con người,đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao,coi đó là yếu tố cần thiết để tăng hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanhnghiệp

Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực “nội sinh” chi phối quá trình pháttriển kinh tế - xã hội nói chung và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp (DN) nóiriêng

Trong những năm qua, tác động của mở cửa hội nhập của Việt Nam với thếgiới đã thổi một luồng gió mới vào tư duy của DN, giúp các chủ DN ngày càngnhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng như việc làm sao tạođược môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến cũng như đưa ra các chế độ lươngthưởng để giữ chân người tài.

Quá trình hội nhập cũng sẽ hình thành và thúc đẩy phát triển mạnh mẽnhững thị trường lao động có tính chất khu vực và toàn cầu Nhân lực chất lượngcao sẽ không chỉ đáp ứng được các yêu cầu, tiêu chuẩn trong nước mà sẽ cần phảitính tới những tiêu chuẩn và yêu cầu của thị trường nước ngoài

Mục tiêu trở thành nhà cung cấp nguồn lực chất lượng cao cho thị trường laođộng quốc tế là vấn đề chúng ta cần đặt ra và cần có những hành động, giải pháp

cụ thể ngay tại thời điểm này Nhận thức về Cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0trong cán bộ, các nhà hoạch định chính sách… còn hạn chế Ngoài ra, chưa cónhững nghiên cứu sâu và hệ thống về bản chất, tác động cũng như thời cơ, tháchthức của cuộc CMCN 4.0 đối với nước ta ra sao Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng,hiện Việt Nam ở giai đoạn đầu của cuộc CMCN 3.0, bởi vậy, cần đi tắt, đón đầu,phát triển, ứng dụng nhanh mới không bị bỏ lại trong cuộc thay đổi lớn lần này

Cơ hội là rất lớn nhưng những thách thức đặt ra cũng không hề nhỏ Tháchthức từ chính nội tại quá trình phát triển và từ môi trường kinh tế - xã hội quốc tế

mà Việt Nam đang hội nhập

Tại một số diễn đàn, hội thảo về CMCN 4.0 và nguồn nhân lực cho thấy,một số DN phàn nàn đang gặp khó khăn trong khâu tuyển dụng hoặc lao độngđược tuyển vào không đáp ứng được yêu cầu công việc mà phải qua đào tạo, tậphuấn tại DN

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa cácdoanh nghiệp ngày càng gay gắt, khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều phải tìm ra lợithế cạnh tranh tối ưu của mình để tạo ra sự khác biệt vượt trội Trước đây, sự cạnhtranh giữa các doanh nghiệp chỉ là sự cạnh tranh về vốn, nguyên vật liệu, côngnghệ…Ngày nay, các yếu tố nói trên đã trở nên bão hòa, thay vào đó, một yếu tốcạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh

nghiệp đó chính là con người - nguồn nhân lực Con người vừa là mục tiêu vừa làđộng lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng vai trò quyết định tới sựthành công hay thất bại của doanh nghiệp Vì vậy quản lý có hiệu quả, khai thác tốtnhất nguồn nhân lực là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của doanh nghiệptrong nền kinh tế thị trường.

Để nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư và Xây dựng Giaothông vận tải đáp ứng một cách đồng bộ yêu cầu phát triển như phương châm hoạtđộng của Công ty đặt ra, thì vấn đề quan trọng được đặt ra là phải nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực, một khâu quan trọng trong hệ thống quản lý các nguồn lực

Từ nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ công nhân viên giai đoạn hiện nay, cũng như thực tiễn và những vấn đề đặt ra

về nguồn nhân lực-nguồn tài nguyên quý giá của hoạt động sản xuất kinh doanh,tôi chọn: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tưvấn đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải” làm đề tài nghiên cứu cho Luận vănThạc sỹ của mình

2 Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và các giải phápnâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

3 Phạm vi nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư và Xây dựng Giao thôngvận tải

4 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấnđầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư và Xâydựng Giao thông vận tải trong thời gian tới

5 Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vậtbiện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp giữa lôgíc và lịch sử, lý luận và thực tiễn;

đồng thời sử dụng các phương pháp chuyên ngành như: khảo sát tổng kết kinhnghiệm, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh.

6 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các danh mục,bảng biểu liên quan, nội dung chủ yếu của luận văn được kết cấu theo 3 chương:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG VẬN TẢI.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG VẬN TẢI.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.

1.1.1 Nguồn nhân lực.

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:

Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùytheo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhânlực Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và cókhả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vàoviệc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động củatừng cá nhân cụ thể

Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao độngcủa con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với

sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội Sự phân công lao động xã hội càng sâusắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa của sức lao động củamỗi con người càng nhiều hơn Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xãhội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ độngsáng tạo của người lao động

Trong cuốn “Một số thuật ngữ hành chính” các tác giả đã phân biệt nghĩarộng và nghĩa hẹp của nhân lực Theo các tác giả của cuốn sách này thì nhân lựctheo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người; Nhân lực theo nghĩa hẹp (haynhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu là dân số trong độ tuổi có khảnăng lao động và nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanhnghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp

Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhânlực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực vàtrí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thểchất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho conngười hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể

con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quátrình lao động - con người có sức lao động.

Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chứchay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất

cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử

và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Theo TS.Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: “Nhân lực lànhững cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất”

Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử dụngcác nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xãhội

Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:

Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và

dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang

và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Baogồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp,được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền vớimột nền khoa học hiện đại

Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực của

một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sứckhỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mụctiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

1.1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực của doanh nghiệp:

Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:

- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm: những người nằm trong độ

tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có làmviệc hay không Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân

số hoạt động Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lạikhông phải là nguồn lao động, đó là những người trong độ tuổi lao động không cóviệc làm nhưng không có nhu cầu làm việc

- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động Bộ phận này

của nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế

- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu

cầu nhưng chưa tham gia làm việc Đó là những nội trợ, thất nghiệp, thiếu việclàm…

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng:

Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa “chất lượng là toàn bộ nhữngtính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhucầu đã nêu ra và tiềm ẩn” Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó,xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.John F Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Eleric thì cho rằng: Chất lượng

là một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệmạnh mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là con đườngduy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền

Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu Nếu một sản phẩm, dịch vụ vì

lý do nào đó mà không được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất lượng kém,cho dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể rất hiện đại Đây

là một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lượng định ra chính sách,chiến lược kinh doanh của mình

Do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn biếnđộng nên chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian, điềukiện sử dụng

Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ xét đến mọi đặctính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể Các nhucầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có liên quan, ví dụ nhưcác yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội

Nhu cầu có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu chuẩnnhưng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể cảmnhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được chúng trong quá trình sử dụng

Chất lượng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu hàngngày Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình.

1.1.2.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực:

Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước thì chấtlượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểubiết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… của người lao động.Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét vàđánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích, chất lượng nguồn nhân lực gồm trítuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: Thể lực của nguồn nhân lực làsức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực là trình độ vănhóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động;Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong côngnghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao

Tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự pháttriển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 – 1) Theo phương pháp này thì sự pháttriển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: sức khỏe(tuổi thọ bình quân của dân số), trình độ học vấn (tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đihọc của một người) và thu nhập (tổng sản phẩm trong nước GDP/người)

Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giáthông qua các tiêu thức:Thể lực (Sức khỏe); Trí lực(Trình độ học vấn, trình độchuyên môn; trình độ lành nghề); Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật,tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm,…)

Tác giả luận văn thạc sỹ “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củaViện Kinh tế kỹ thuật thuốc lá nhằm đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ hội nhập” chorằng “chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thểhiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhânlực” và “chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố thể lực, trí lực và phẩmchất đạo đức của người lao động”

Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô, từ

việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luậnvăn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: Chất lượngnguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể lực và trình độ văn hóa,nghề nghiệp của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành nhữngmục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

1.2.1 Tiêu chí về thể lực:

Thể lực là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên quyết

để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức vàohoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Trong điều kiện cáchmạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷtrọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tưduy, sáng tạo Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động ViệtNam tuy có tăng so với trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khuvực và thế giới Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thếgây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu laođộng Do đó, nâng cao chất lượng NNL là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạngnày

1.2.2 Tiêu chí về trí lực:

Trí lực của NNL có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹnăng nghề, kinh nghiệm làm việc

- Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà NNL có được chủ yếu thông

qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trước khi đảmnhiệm công việc Đó là các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đạihọc Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trongcông việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn

về nghiệp vụ Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho NNL Bất kỳ một vịtrí nào trong doanh nghiệp đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độchuyên môn nhất định Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thểthiếu cho dù NNL đó được đào tạo theo hình thức nào

- Kiến thức NNL có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo; qua

sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống XH mà NNL tiếp thu được Con ngườikhông chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện công việc,còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự thựchiện công việc thành kiến thức của NNL

- Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc Khả

năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng

Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết côngviệc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác Điều đó đượccoi là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi lànăng khiếu của NNL Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức vàrèn luyện để có kỹ năng giải quyết công việc Kỹ năng này hình thành có sự trảinghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của NNL Vìthế, NNL có thể được đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc không hoàntoàn giống nhau và kỹ năng được nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao táctrực tiếp trong công việc

- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian

làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được Có những nhận định chorằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng trungthành đối với doanh nghiệp hoặc với ngành Người nhiều kinh nghiệm làm việc cóthể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm Kinhnghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thànhmức độ lành nghề của người công nhân kỹ thuật Khả năng sáng tạo là vô tận, nănglực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và

có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề Khả năng nàykhông phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính Do đó, một con người vừa có khả năngsáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượttrội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này làtài sản vô giá của doanh nghiệp mà con người là đối tượng sở hữu Khai thác trílực của con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là

quan trọng nhất Các yếu tố này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng

cụ thể

1.2.3 Tiêu chí về tâm lực:

Tâm lực thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc,… Một tồn tại lâunay của lao động Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, còn tình trạngnhiều lao động chưa có tác phong công nghiệp, giờ “cao su”, vi phạm kỉ luật laođộng, không có ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làmviệc riêng trong thời gian lao động,… Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho cácdoanh nghiệp, khiến các doanh nghiệp nước ngoài e ngại khi có ý định đầu tư vàoViệt Nam Do vậy, cần nâng cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam không chỉmạnh về trí lực, thể lực mà còn đảm bảo tâm lực

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại doanh

nghiệp.

1.3.1 Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh là một trong những nhân tố đầu tiênảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nếu doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định, doanh thu, lợinhuận tăng cao qua các năm sẽ có những tác động tích cực đến đời sống vật chấtcũng như tinh thần của người lao động Khi doanh nghiệp hoạt động có lợi nhuận,thu nhập của người lao động được cải thiện, sự gắn bó giữa người lao động vàdoanh nghiệp ngày càng khăng khít , người lao động có điều kiện phát huy hết khảnăng làm việc của bản thân, vì vậy họ sẽ yên tâm làm việc, có xu hướng nâng caotrình độ chuyên môn cũng như điều kiện làm việc của bản thân, từ đó chất lượngnguồn lao động sẽ dần được tăng cao

Nếu doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh liên tục thua lỗ, không chỉban lãnh đạo của doanh nghiệp mà người lao động trong doanh nghiệp sẽ rất lolắng, không yên tâm làm việc, không có điều kiện để nâng cao trình độ chuyênmôn, năng suất làm việc… dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực sẽ suy giảm

1.3.2 Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực:

1.3.2.1 Tuyển dụng:

Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượngcao thì trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốtcông tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượnglao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Chất lượng quá trìnhtuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thịtrường lao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họkhông được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có

cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầukhi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn

Do vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đầy đủ số

và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín của Công ty,chi phí, quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, cácchính sách nhân sự, và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêucầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sởcủa tuyển chọn là dựa vào những yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệunhư bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Nhưvậy, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với doanh nghiệp ít nhất là trên hai khíacạnh: Nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc vànhân viên phải có tính cách, phẩm chất đạo đức, thói quen, phù hợp với phongcách của doanh nghiệp

Để tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp phải tuyểnchọn cả hai nguồn ứng viên: nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp và nguồnứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Ưu điểm của việc tuyển nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp là có sốđông, là nguồn chủ yếu để tuyển chọn, năng lực và phẩm chất cá nhân đã đượcdoanh nghiệp biết vì đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm

và ít bỏ việc, nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên

ngoài vì họ mau chóng thích nghi được môi trường làm việc trong doanh nghiệp vàbiết tìm các thức để đạt mục tiêu Tạo không khí thi đua trong toàn thể doanhnghiệp về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất.

Tuy nhiên khi tuyển chọn từ nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp thường

có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn toàn về tiêu chuẩn Có tìnhtrạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc cũ do đó không có nhân

tố mới, kinh nghiệm mới Thường có tình trạng bè phái, không thán phục lẫn nhaucho nên rất khó làm việc

Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ưu điểm: ứng viên đượcđào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong công việc Thích ứng với công việcmới, nhiệt tình trong công việc và làm việc có hiệu quả… Nhưng lại thiếu kinhnghiệm và không chủ động vì phải phụ thuộc vào khoá đào tạo của trường Gây tưtưởng không tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi hoặc quay lại bất cứ lúcnào

Tóm lại, tuyển dụng là khâu rất quan trọng, thực hiện tốt khâu tuyển dụng sẽgiúp doanh nghiệp có được những con người có chất lượng tức là có sức khỏe,trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp

1.3.2.2 Sử dụng nguồn nhân lực:

Theo nghĩa rộng, sử dụng nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thu hút vàphát huy lực lượng lao động xã hội vào hoạt động lao động xã hội nhẳm tạo ra củacải vật chất đáp ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội Thước đochung nhất biểu hiện trình độ sử dụng nguồn nhân lực là tỷ lệ người có việc làm và

tỷ lệ người thất nghiệp trong nguồn nhân lực so với lực lượng lao động xã hội Vìvậy, nói đến vấn đề sử dụng nguồn nhân lực là nói đến tình trạng có việc làm vàthất nghiệp trong xã hội

Theo nghĩa hẹp, sử dụng nguồn nhân lực là quá trình kết hợp sức lao động với

tư liệu lao động (máy móc, thiết bị, công cụ và đối tượng lao động (nguyên, nhiên,vật liệu )

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là mức độ thu hút lao độngvào sản xuất xã hội mà còn thể hiện ở trình độ phát huy mọi tiềm năng sẵn có của

mọi lực lượng lao động trong quá trình hoạt động Điều đó có nghĩa là phát huycao độ mọi tiềm năng của con người vào hoạt động sản xuất xã hội.

Tận dụng tối đa tiềm năng lao động xã hội và sử dụng có hiệu quả các tiềmnăng đó là vấn đề quan tâm của tất cả các quốc gia, từ các quốc gia chậm phát triểnđến các quốc gia phát triển Điều đó xuất phát từ vai trò của con người, một trongnhững nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia

Trong điều kiện hiện tại, vai trò quyết định của việc sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực đối với sự phát triển của một quốc gia được thể hiện cụ thể ởnhững điểm sau:

- Thứ nhất, các công nghệ và phương tiện sản xuất hiện đại luôn đòi hỏi một

đội ngũ lao động biết phát huy cao độ trí tuệ và óc sáng tạo trong hoạt động Điều

đó phụ thuộc rất lớn vào cách thức và hình thức sử dụng nguồn nhân lực một cách

có hiệu quả Tổ chức sử dụng lao động không tốt sẽ không phát huy được trí tuệcủa con người đã được bồi đắp trong suốt quá trình được đào tạo và rèn luyện

- Thứ hai, cùng với vai trò của khoa học, công nghệ, nguồn nhân lực có chất

lượng cao ngày càng có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển sản xuất xã hội.Tuy nhiên, lực lượng lao động trí tuệ có được đưa vào phát triển kinh tế - xã hộihay không và có đúng chỗ không lại phụ thuộc vào tổ chức lao động xã hội Thựctiễn nhiều quốc gia cho thấy hiện tượng rò rỉ chất xám từ khu vực công sang khuvực tư hay từ trong nước ra nước ngoài gây ra những tổn thất đáng kể các nguồnlực, đặc biệt là nguồn nhân lực trí tuệ

- Thứ ba, tính tích cực và hoạt động sáng tạo của con người lao động, nhân tố

cơ bản của tăng năng suất lao động và là yếu tố không thể thiếu được của phát triểnhiện đại Điều đó chỉ có được bởi việc quản lý và sử dụng con người một cáchkhoa học, dân chủ và nhân văn Một cơ chế sử dụng lao động từ chế độ tuyểnchọn, bố trí, đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và sự chú ý đúng mức đến việc giảiquyết những vấn đề xã hội của lao động như chế độ bảo hiểm, bảo hộ lao động lànhân tố nâng cao tính tích cực và óc sáng tạo, tạo ra những bước tiến thần kỳ của

sự phát triển

- Thứ tư, một trong những con đường tạo nên sức cạnh tranh của hàng hóa

trên thị trường trong nước, khu vực và thế giới là hạ thấp chi phí tiền lương tronggiá thành sản phẩm Điều đó chỉ có thể thực hiện được nhờ sử dụng ngày càng cóhiệu quả hơn sức lao động xã hội Chỉ có như vậy mới có thể giải quyết hai đòi hỏitưởng như là đối nghịch nhau, một mặt Nhà nước luôn phải quan tâm nâng cao thunhập và qua đó, cải thiện mức sống cho người lao động, nhưng mặt khác lại phảiphấn đấu hạ thấp chi phí tiền lương trong giá thành các loại sản phẩm, dịch vụ đểtăng sức cạnh tranh Điều này càng có ý nghĩa đối với những hoạt động sản xuấtdịch vụ có hàm lượng lao động sống cao hơn hoặc sử dụng nhiều lao động trí tuệthường có mức tiền lương cao.

Để có được những điều nói trên thì nguồn nhân lực hay là con người khôngchỉ được khai thác với tư cách là động lực phát triển mà điều quan trọng là phải lấycon người là mục tiêu của sự phát triển Vì vậy, ngày nay các quốc gia thườngquan tâm ngày một nhiều đến việc giải quyết những vấn đề xã hội, trong đó đặcbiệt chú ý đến các chính sách nâng cao giá trị đích thực của con người và đáp ứngngày càng tốt hơn lợi ích vật chất, tình thần của con người

Trong doanh nghiệp, sử dụng nhân lực được xem xét trên hai khía cạnh là sửdụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhânlực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,… qua đó phản ánh tình hìnhchất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sửdụng nguồn nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệmchi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nhờ vậy mà nâng cao lợi nhuận chodoanh nghiệp và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống cán

bộ công nhân viên được cải thiện, chất lượng nguồn nhân lực được nang lên (vềmặt thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăng khả năng tái sản xuất

1.3.2.3 Đào tạo:

Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề,một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng,nhiệm vụ của mình

Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tớichất lượng nguồn nhân lực Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn,

phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiếnthức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vàotrong công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đấtnước.

Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp cóthể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đạicông nghệ số ngày nay, do đó cần tập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đàotạo, kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào tạo hướng đến việc đào tạo theo nhu cầu của

xã hội Muốn làm được việc này cần có cơ chế phối hợp giữa các bên giữa nhàtrường - nhà nước - doanh nghiệp, gia đình và cá nhân người lao động Hiện nayvẫn còn thiếu cơ chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là nguyên nhân chủ yếudẫn đến tình trạng đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu dẫn đến lãng phí

và thiếu đồng bộ Vì vậy, Nhà nước cần có cơ chế cụ thể ràng buộc trách nhiệmcủa các bên xây dựng xã hội học tập, học suốt đời

Đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được với bất cứ loại hình tổ chức nào.Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụcấp bách và quan trọng nhất, nó quyết định tính thành bại của một sự khởi đầu, bởi

vì có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển cũngtrở nên vô ích Hơn nữa, thời đại ngày nay mà nhịp sống luôn thay đổi, kiến thức

và kỹ năng của người lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày để bắt kịp sự thayđổi không ngừng của xã hội

Đào tạo người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đối với sự phát triểnkinh tế, xã hội cuả một quốc gia và khẳng định cạnh tranh quốc tế của các doanhnghiệp Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lượccủa tổ chức Giờ đây, chất lượng nhân viên trở thành một trong các lợi thế cạnhtranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Thực tế đã chứngminh rằng đầu từ vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn vớiviệc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuấtkinh doanh Đó cũng là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đầy kinhnghiệm của Mỹ, Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển

nguồn nhân lực.

Đối với các doanh nghiệp thì đào tạo trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn,đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng nhu cầu được tiêu chuẩnmẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mớicho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹthuật trong doanh nghiệp Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo có thể giúp cácnhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữacông đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực về quản lýnguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả Đào tạo giúp cho nhân viên có đượcnhững kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lý,chuyên môn khi cần thiết Được trang bị những chuyên môn cần thiết sẽ kích thíchcác nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao nhiệm

vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Phương thức đào tạo tại doanh nghiệp gồm: mở lớp, phân công kèm cặp tạichỗ, thi tay nghề, hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn, luân phiên công việc.Đào tạo ngoài doanh nghiệp gồm: cho người đi học tại các trường, trung tâm,tham quan DN bạn, địa phương khác, quốc gia khác

1.3.3 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp.

ra, tiền lương còn thể hiện trách nhiệm đối với cuộc sống của chính bản thân ngườilao động và cho gia đình họ

Đối với người sử dụng lao động, tiền lương và tiền công là một phần chi phí

sản xuất kinh doanh, vì thế tiền công và tiền lương phải được tính toán rất chặt chẽ,

và nó trở thành yếu tố giám sát trách nhiệm và sự cống hiến của từng thành viênđối với doanh nghiệp Tiền công, tiền lương là công cụ quan trọng để người sửdụng lao động tạo động lực cho người lao động

Thu nhập từ tiền lương, tiền công phải chiếm từ 70- 80 % tổng thu nhập củangười lao động Tiền lương phải phản ánh rõ số lượng, chất lượng lao động, phảnánh sự cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp, và nêu bật được vai trò củangười lao động trong tổ chức Khi đó tiền lương mới kích thích được người laođộng làm việc hết mình cho tổ chức

Tiền lương tối thiểu phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động, cónghĩa là nó phải đảm bảo được mức chi tiêu tối thiểu của người lao động Khingười lao động làm việc có nghĩa là họ muốn tạo ra thu nhập để nuôi sống bản thân

và gia đình, vì vậy nếu doanh nghiệp đảm bảo được cuộc sống của họ thì họ sẽ yêntâm làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Tiền lương phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã được xác định, nóphản ánh số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến chodoanh nghiệp Hay chỉ tiêu lao động còn để so sánh mức độ thực hiện công việcgiữa những người lao động với nhau Do đó, tiền lương trở thành động lực laođộng khi chỉ tiêu lao động tạo ra sự cân bằng cho người lao động

Tiền lương được trả phải dựa vào mặt kỹ thuật của tiền lương và sự cống hiếncho doanh nghiệp của người lao động Mặt kỹ thuật về tiền lương thể hiện trình độchuyên môn mà người lao động đã đạt được, còn sự cống hiến cho doanh nghiệpthể hiện số năm kinh nghiệm nghề nghiệp, số năm thâm niên làm việc tại doanhnghiệp Nếu làm tốt hai điều này người lao động sẽ thấy được vị trí của mình, họ sẽyên tâm làm việc và cố gắng cho khả năng thăng tiến của bản thân

1.3.3.2 Tiền thưởng:

Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặcbiệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnhđối với khách hàng thì họ mong muốn được lãnh đạo và tổ chức ghi nhận Nếu tổchức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động

cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức Đồng thời,việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổchức, khuyến khích họ hoàn thiện sự thực hiện công việc hơn, năng suất lao độngcao hơn Do đó, chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý,phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồnnhân lực trong tổ chức.

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thườngvào cuối quý hoặc cuối năm) hoặc thưởng đột xuất để trả thù lao cho sự thực hiệncông việc của người lao động

Tiền thưởng là công cụ rất hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó tích cựctinh thần trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức Tiền thưởng được trảtheo quy chế của doanh nghiệp, tuy nhiên tiền thưởng có thể là sự thoả thuận trựctiếp của hai bên ký kết hợp đồng lao động Tiền thưởng ngoài việc tạo ra một phầnthu nhập của người lao động nó còn tạo ra động lực làm việc cho họ Tuy nhiên,không phải lúc nào tiền thưởng cũng tạo ra thu nhập cho người lao động, tiềnthưởng chỉ có giá trị kích thích được người lao động khi nó thoả mãn các yêu cầusau:

Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của người lao động.Người lao động chỉ thực sự phấn khởi khi đạt được thành tích trong công việc, khi

đó tiền thưởng là nguồn động viên lớn cho người lao động Vì vậy chỉ những ai đạtđược thành tích làm việc cho doanh nghiệp mới được thưởng tránh hiện tượngthưởng tràn lan gây ra sự không công bằng trong tổ chức

Tiền thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể vàphải phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để sosánh với những người cùng vị trí nhưng đạt được mức thưởng khác nhau, từ đó làmđộng cơ cho người lao động thi đua nhau làm việc

Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với người laođộng thì mới tạo ra sự kích thích nhất định Giá trị của tiền thưởng đôi khi còn phụthuộc vào giá trị của những yếu tố trong thị trường hang hóa của từng thời kỳ.Ngoài ra mức tiền thưởng còn có giá trị nuôi dưỡng sự hi vọng vào việc sử dụng

chúng Nếu mức tiền thưởng quá thấp người lao động hầu như không xuất hiện ý

đồ sử dụng nó vào việc gì, như vậy sẽ không tạo ra được kích thích tâm lý chongười lao động dẫn đến sự không cố gắng hoàn thành nhiệm vụ trong những công

1.3.3.3 Phụ cấp:

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương để bù đắp thêm do

có những yếu tố không ổn định, hoặc vượt quá điều kiện bình thường nhằm khuyếnkhích người lao động yên tâm làm việc

Có nhiều loại phụ cấp như: phụ cấp thâm niên, phụ cấp làm thêm giờ, ngòigiờ, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,

…mỗi loại phụ cấp khác nhau được áp dụng cho từng vị trí làm việc khác nhaunhưng đều đem lại lợi ích kinh tế cho người lao động

Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho người lao động, làm cho người lao độngthấy họ được quan tâm và được đánh giá chính xác với công việc họ đảm nhận.Ngoài ra nó còn tạo sự công bằng giữa những người lao động, giữa những ngườilàm việc trong môi trường độc hại và không độc hại, giữa những người hoàn thànhcông việc và không hoàn thành công việc

1.3.4 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi:

Quyền làm việc và quyền nghỉ ngơi là một trong những quyền rất cơ bản củacon người, trước hết là người lao động trong quan hệ lao động, phải được pháp luậtcan thiệp, bảo vệ Hiến pháp của các nước đều ghi nhận điều này trong đó có Hiếnpháp của nước ta Tuyên ngôn nhân quyền của Liên hiệp quốc năm 1948 cũng nghinhận quyền đó Pháp luật lao động quốc gia quy định về thời giờ làm việc và thờigiờ nghỉ ngơi, tạo hành lang pháp lý nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động trongquan hệ lao động để làm việc được lâu dài, có lợi cho cả hai bên; đảm bảo có một

tỷ số hợp lý giữa hai loại thời giờ này, có tính đến lợi ích hợp pháp của người sửdụng lao động, vừa không thiệt hại cho sản xuất kinh doanh, vừa không làm giảmsút khả năng lao động, khả năng sáng tạo của người lao động, suy cho cùng lànhằm bảo vệ việc làm, tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả của lao động, hướngvào chiến lược con người

Tổ chức lao động trong các doanh nghiệp luôn luôn quan tâm đến thời gian

làm việc và sự nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động Nền sản xuất càng phát triển ởmức độ cao thì càng phải quan tâm hơn đến người lao động.

Các chế độ lao động và nghỉ ngơi trong một tuần làm việc là: tổng số thờigian làm việc trong tuần, số ngày làm việc trong tuần và chế độ đảo ca sau mộttuần làm việc Hiện nay, ở Việt Nam còn một số doanh nghiệp vẫn tổ chức thờigian làm việc 8h/ngày, 6 ngày/tuần, nên phải làm việc 48h/tuần Các doanh nghiệp

có điều kiện nên áp dụng thời gian làm việc 8h/ngày, 5 ngày/tuần, 40h/tuần Theothông tư 05-TTLĐ ngày 06/5/1971 của Bộ Lao động, cứ 6 ngày làm việc thì ngườilao động được nghỉ 1 ngày (hoặc 2 ngày) Đối với doanh nghiệp do tính chất sảnxuất đòi hỏi làm việc liên tục (24/24h) thì công nhân có thể thay phiên nhau nghỉ 1ngày trong tuần làm việc

Thời gian làm việc là độ dài thời gian mà người lao động phải tiến hành lao động theo quy định của pháp luật, theo thoả ước lao động tập thể hoặc theo hợp đồng lao động Thời gian làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết Thời gian làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành

Thời gian nghỉ ngơi là độ dài thời gian mà người lao động được tự do sử dụngngoài nghĩa vụ lao động thực hiện trong thời giờ làm việc

Việc quy định chế độ về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi có ý nghĩa rấtquan trọng, là căn cứ để mỗi doanh nghiệp xác định sát và đúng chi phí nhân công,tổng mức tiền lương phải chi trả cho người lao động theo các trường hợp làm việc

và nghỉ ngơi khác nhau

Chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi là căn cứ pháp lý để thanh tralao động nói riêng và cơ quan phụ trách quản lý lao động nói chung làm chức năngbảo vệ việc thực hiện pháp luật lao động nghiêm minh, hướng dẫn tổ chức lao độnghợp lý cho các nơi sử dụng lao động

Người lao động biết rõ chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sẽ chủ

động bố trí quỹ thời gian cá nhân hàng ngày, hàng tuần, hàng năm, để đảm bảo sứckhỏe cá nhân, từ đó càng tự giác tuân thủ kỷ luật và nội quy lao động của doanhnghiệp góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của người lao động cũng như củadoanh nghiệp.

1.3.5 Điều kiện làm việc:

Quá trình lao động của con người bao giờ cũng diễn ra trong môi trường nhấtđịnh, mỗi môi trường khác nhau lại có các nhân tố khác nhau tác động đến ngườilao động, mỗi nhân tố khác nhau lại có mức độ tác động khác nhau, tổng hợp cácnhân tố ấy tạo nên điều kiện làm việc Các nhân tố tích cực tạo ra điều kiện thuậnlợi còn nhân tố tiêu cực tạo ra điều kiện không thuận lợi cho con người trong quátrình lao động

Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố trong môi trường có tác độnglên con người trong quá trình lao động sản xuất cũng như trong quá trình sinh hoạtcủa họ Thực chất điều kiện làm việc là tổng hợp của mọi nhân tố về tổ chức, kỹthuật, về tâm sinh lý, về vệ sinh phòng bệnh, về thẩm mỹ, về tâm lý xã hội và điềukiện sống có liên quan với nhau, cùng tác động lên cơ thể người lao động Nhữngtác động đó sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe, đến khả năng làm việc và sự phát triển vềnhân cách của người lao động

Với điều kiện làm việc thuận lợi, người lao động làm việc thoải mái, tạo điềukiện phát triển toàn diện con người cả về thể lực, tinh thần và nhân cách… độngviên khả năng lao động sáng tạo và có cảm giác thỏa mãn trong lao động

Ngược lại, với điều kiện lao động không thuận lợi sẽ làm giảm khả năng làmviệc, phải làm việc trong trạng thái mệt mỏi và có thể xuất hiện tình trạng ốm bệnh

lý, thậm trí mắc bệnh nghề nghiệp nếu cứ kéo dài tình trạng lao động đó

Điều kiện làm việc trong doanh nghiệp rất phong phú, đa dạng và mỗi mộtmôi trường làm việc, mỗi điều kiện làm việc đều tác động đến người lao động theonhiều khía cạnh khác nhau Vì vậy doanh nghiệp luôn xác định rõ vai trò cùa điềukiện làm việc đối với chất lượng lao động và chất lượng nguồn nhân lực Từ đónghiên cứu và tiến hành nhiều công tác bảo đảm nhằm tạo cho người lao động cóđầy đủ các điều kiện làm việc thuận lợi nhất trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

1.3.6 Văn hóa doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) có thể được hiểu là toàn bộ các giá trị vănhoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanhnghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vàohoạt động của doanh nghiệp ấy VHDN chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vimọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đíchchung

Marvin Bower - Tổng giám đốc, McKinsey Co cho rằng, văn hóa doanhnghiệp là tất cả các thành tố mà chúng ta đang thực hiện trong quá trình kinh doanh

và di sản để lại cho thế hệ kế tiếp

Còn nhà xã hội học người Mỹ E.N.Schein đưa ra định nghĩa: "Văn hóa doanhnghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài

và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quákhứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tốkhởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và

ra quyết định thích hợp Các thành viên của tổ chức doanh nghiệp không đắn đosuy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc và thủ pháp ấy, mà coi chúng là đúng đắnngay từ đầu"

N.Demetr - nhà xã hội học người Pháp cũng khẳng định, văn hóa doanhnghiệp - đó là hệ thống những quan niệm, những biểu tượng, những giá trị, vànhững khuôn mẫu hành vi được tất cả các thành viên trong doanh nghiệp nhận thức

và thực hiện theo

Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp tất cả các thành viên đều gắn bó vớinhau bởi những tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh Chức năng chủ yếu củavăn hóa doanh nghiệp là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên, trong doanhnghiệp Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp còn đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích tậpthể với lợi ích cá nhân và giúp cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theođúng định hướng chung của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp

và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp

động viên nghị lực và ý chí của các thành viên trong doanh nghiệp và hướng tinhthần đó vào việc phấn đấu cho mục đích của doanh nghiệp.

Nếu một doanh nghiệp chú trọng đến văn hoá doanh nghiệp thì đời sống củangười lao động được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thểđược đáp ứng dễ dàng hơn do đó người lao động sẽ yên tâm làm việc và hết mìnhcống hiến cho doanh nghiệp

1.3.7 Môi trường vĩ mô.

1.3.7.1 Kinh tế - Xã hội:

Sự phát triển kinh tế - xã hội tác động đến việc nâng cao chất lượng NNL thểhiện ở sự tác động của trình độ nền kinh tế, tăng trưởng đầu tư, quá trình chuyểndịch cơ cấu kinh tế, phát triển ngành công nghệ thông tin, sự gia tăng đầu tư củaChính phủ cho giáo dục - đào tạo và sự tác động của các yếu tố văn hóa, xã hội tớichất lượng NNL

Trình độ nền kinh tế là cơ sở xác định tiền lương, thu nhập, cải thiện mứcsống và nâng cao dân trí dân cư Do đó, nó có tác động trực tiếp tới quá trình nângcao chất lượng NNL Khi nền kinh tế có trình độ cao, thu nhập của người dân đượccải thiện, vì vậy các gia đình mới có khả năng cải thiện chế độ dinh dưỡng, chi trảcho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế chất lượng cao… Do đó, nâng caosức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, các mối quan hệ xã hộicủa dân cư… hay nói cách khác, chất lượng nhân lực được cải thiện

Bên cạnh đó, tăng trưởng kinh tế cũng là cơ sở để các cấp chính quyền từTrung ương tới địa phương nâng cao năng lực tài chính cho các chương trình mụctiêu quốc gia về giáo dục - đào tạo, chăm sóc sức khỏe, y tế, thể dục thể thao… nhờ

đó mà quy mô của các lĩnh vực trên được mở rộng, đời sống vật chất và tinh thầncủa người dân được nâng cao, đồng thời nó cũng tác động tích cực đến trình độ họcvấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật

Sự tăng trưởng đầu tư vào nền sản xuất góp phần gia tăng số việc làm choNNL, đặc biệt là các chỗ làm việc với trang thiết bị công nghệ cao, kỹ thuật hiệnđại Những công việc này mang lại cho người lao động các chỗ làm việc có thunhập cao, tạo điều kiện cho họ cải thiện đời sống vật chất, tinh thần, từ đó nâng cao

chất lượng NNL Đồng thời, tăng trưởng đầu tư kéo theo sự đổi mới công nghệ đòihỏi người sử dụng lao động và bản thân người lao động phải không ngừng nângcao trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật để tiếp thu và ứng dụng được nhữngthành tựu của tiến bộ công nghệ Vì vậy, tạo ra động lực mạnh mẽ để thúc đẩynâng cao chất lượng NNL.

Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế cũng là một nhân tố tác động đến quá trìnhnâng cao chất lượng NNL Chuyển dịch cơ cấu kinh tế tác động tới việc thay đổi tỷtrọng lao động trong ngành kinh tế quốc dân theo hướng tăng tỷ trọng lao độngtrong ngành công nghiệp, xây dựng và dịch vụ, giảm tỷ trọng trong ngành nôngnghiệp Chính vì vậy, người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ chuyênmôn kỹ thuật để đáp ứng được sự chuyển dịch cơ cấu lao động theo ngành nghề đó.Quá trình phát triển nhanh và mạnh mẽ của ngành công nghệ thông tin cũng

là một trong những nhân tố tác động tới quá trình nâng cao chất lượng NNL Cóthể nói công nghệ thông tin ngày càng thể hiện rõ vai trò của nó trong xã hội hiệnđại ngày nay, nó là công cụ quan trọng trợ giúp người lao động, dân cư nói chungtiếp nhận tri thức, thông tin… góp phần thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân

và năng suất lao động của toàn xã hội; trong nền kinh tế ngày nay thì máy tính, tinhọc tác động phổ biến và trực tiếp đến tính chất và nội dung của điều kiện laođộng, do đó nó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng NNL nhằm thích ứng ngày một tốthơn đối với nền sản xuất hiện đại

1.3.7.2 Văn hóa - Xã hội:

Các yếu tố về văn hóa xã hội đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong nâng caochất lượng nguồn nhân lực, nó bao gồm: đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghềnghiệp, lối sống giao tiếp, ứng xử,…

Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, nó là truyền thống của một quốc gia,một địa phương, một đơn vị, thậm chí là của một gia đình Tuy nhiên, ngày nayquá trình phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế diễn ra mạnh mẽ, đã tác động

và phát triển lối sống mới “lối sống hiện đại”, lối sống công nghiệp Đồng thời, nócũng hình thành các phong cách giao tiếp, các quan hệ ứng xử mới,… các phẩmchất này tác động và có sức lan tỏa lớn trong cộng đồng dân cư, các tầng lớp lao

động và ảnh hưởng đến chất lượng NNL trên cả hai khía cạnh tiêu cực và tích cực.Quá trình hội nhập quốc tế và xu hướng toàn cầu hóa, làm cho tư duy củangười lao động phải đổi mới để phù hợp với nền kinh tế tri thức; nâng cao khảnăng thích ứng với nền kinh tế thị trường hiện đại và quá trình CNH - HĐH Do

đó, đòi hỏi người lao động phải không ngừng vươn lên trong học tập, rèn luyện,làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn, để tồn tại trong một xã hội mà ở đótính cạnh tranh ngày một quyết liệt hơn

Ở góc độ giới tính, mức cầu lao động trong nền kinh tế tăng lên, đã tạo ra chongười phụ nữ nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm và như vậy cũng tạo ra sự bình đẳnggiữa phụ nữ và nam giới khi tham gia vào thị trường lao động Do đó, thúc đẩy phụ

nữ tham gia nhiều hơn vào học tập để không ngừng nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao và “khó tính”của thị trường lao động, kết quả là chất lượng NNL nhờ đó cũng được nâng lên

-1.3.7.3 Điều kiện tự nhiên:

Các nhân tố tự nhiên tác động trực tiếp đến người lao động làm ảnh hưởngđến sức khỏe của họ Điều kiện thời tiết, khí hậu, nguồn nước, điều kiện thiênnhiên, rừng, biển, bầu không khí có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe của người laođộng về cả mặt thể chất lẫn tinh thần

Các nhân tố tự nhiên với tư cách là nguồn lực kinh tế làm cơ sở cho sự pháttriển kinh tế - xã hội, vì thế sẽ tạo ra những điều kiện vật chất để nâng cao chấtlượng nguồn lao động cả về sức khỏe và trí tuệ Mức độ tác động của các nhân tốnày tùy thuộc vào trình độ khai thác và sử dụng các nguồn lực tự nhiên

1.3.7.4 Quản lí nhà nước:

Nhà nước có vai trò quan trọng quyết định mọi hoạt động của tổ chức cũng như sự phát triển NNL theo các hướng khác nhau Các cơ chế, chính sách của nhà nước có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức và người lao động Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo, phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thực hiện một cách suôn sẻ

Nhà nước ra những quy định về lao động, việc làm, tiền lương,… tạo ra hành

lang pháp lý cho việc xây dựng đội ngũ lao động và chăm lo đến đời sống vật chất

và tinh thần của họ Mở rộng quan hệ quốc tế tạo điều kiện cho người lao độnggiao lưu trao đổi chuyên môn, nghiệp vụ và kinh nghiệm quản lý Thu hút vốn đầu

tư, khoa học - công nghệ từ bên ngoài để mở rộng phát triển sản xuất, giải quyếtviệc làm, tăng thu nhập và nâng cao cuộc sống cho người lao động, người lao độngđược tiếp thu những giá trị dân chủ, khoa học - công nghệ hiện đại, trình độ, nănglực của họ từng bước được nâng lên, đội ngũ cán bộ cũng qua hội nhập kinh tế màtrưởng thành và vững vàng hơn Tóm lại, Nhà nước có vai trò rất lớn trong việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nó được thể hiện trong việc xây dựng hệthống pháp luật, tạo hành lang pháp lý cho việc bảo vệ quyền lợi người lao động,tạo điều kiện cho người lao động giao lưu trao đổi nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ, đạo đức lối sống và kinh nghiệm quản lý

1.4 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh

nghiệp.

Nâng cao chất lượng NNL xuất phát từ yêu cầu về NNL cho doanh nghiệp vàđẩy mạnh quá trình sản xuất của doanh nghiệp Vì vậy, nâng cao chất lượng NNLcho doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay là một tất yếu khách quan Yêu cầu nàybắt nguồn từ đòi hỏi thực tiễn phát triển của doanh nghiệp và từ xu hướng pháttriển chung của xã hội

Đối với doanh nghiệp, trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố con ngườiđược các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đầutrong mọi sự đổi mới Chính sách về con người là một trong bốn chính sách lớncủa doanh nghiệp : con người, tài chính, kỹ thuật và công nghệ Mặc dù có sự pháttriển như vũ bão của khoa học và công nghệ, quá trình quản lý tự động hoá ngàycàng tăng, việc sử dụng máy móc thay thế con người trong công tác quản lý ngàycàng rộng rãi, tuy nhiên vai trò của con người trong kinh doanh không thể bị coinhẹ mà ngày càng được đề cao Hơn nữa mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp vẫn

là hiệu quả kinh doanh, là lợi nhuận Để đạt mục tiêu đó các doanh nghiệp luônphải nghĩ đến các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm đồng thời phải hạ giáthành sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh đến mức có thể Do các yếu tố kinh

doanh như nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn ngày càng khan hiếm buộc cácdoanh nghiệp phải chú trọng đến nhân tố con người Nâng cao chât lượng nguồnlực con người sẽ tiết kiệm được chi phí lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăngcường kỹ thuật lao động do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuậncho doanh nghiệp Ngoài ra muốn tạo ra sức mạnh để chiến thắng trong thị trườngcạnh tranh, vũ khí chủ yếu là giá cả và chất lượng hàng hoá Nâng cao chất lượngnguồn nhân lực góp phần củng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thịtrường.

Có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho NNL tại doanh nghiệp

là vô cùng quan trọng và hết sức cần thiết Một lực lượng lao động chất lượng caoluôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp Ở một khía cạnh khác,đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năngtăng trưởng nhanh bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghềcủa đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạnlao động

Đối với người lao động- vừa là người sản xuất vừa là người tiêu dùng trong

xã hội- nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là doanh nghiệp đòi hỏi ở người laođộng phải thường xuyên học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ củamình để đáp ứng với yêu cầu thực tế hiện nay Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệuquả hơn, điều kiện của người lao động được cải thiện về mọi mặt và do đó chấtlượng nguồn nhân lực lại càng được nâng cao

1.5 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

doanh nghiệp.

1.5.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai

thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu:

Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu có địa chỉ: số

207, tổ 4, thị trấn Yên Định, Hải Hậu, Nam Định, Công ty được thành lập theoquyết định số 828 ngày 24/4/2000 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Nam Định với số vốnđiều lệ là 2,333 tỷ đồng

Công ty hoạt động trong lĩnh vực khai thác và quản lý, bảo vệ công trình thủy

lợi phục vụ tưới, tiêu nước cho sản xuất nông, diêm nghiệp và nuôi trồng thủy sản,đảm bảo đời sống dân sinh và phát triển kinh tế trên địa bàn Hải Hậu và 06 xãhuyện Trực Ninh.

Hiện tại, Công ty có 209 cán bộ, công nhân, trong đó có 111 đồng chí là đảngviên sinh hoạt tại 09 Chi bộ, trực tiếp quản lý 52 cống dưới đê, 900 cống đập cấp 2;kênh cấp 1 và cấp 2 liên xã 419,7 km, kênh cấp 2 chiều dài 605,6 km, 6332 kênhcấp 3 và 69 trạm bơm điện cùng hàng trăm máy bơm dầu lưu động đảm bảo đủlượng tưới, tiêu cho 20.800 ha diện tích canh tác, sản xuất nông, diêm nghiệp vànuôi trồng thuỷ sản

Với nét đặc thù hoạt động trong lĩnh vực thủy nông ở địa bàn vùng triều, điềukiện cơ sở vật chất, kỹ thuật và tự nhiên gặp rất nhiều khó khăn Vì vậy, công nhânlao động trong công ty phải sản xuất theo thời tiết thủy văn chịu tác động của thờitiết nắng, mưa, rét và gió bão, leo cao để vận hành, giải tỏa bèo và rác thải Côngnhân đội xây lắp công trình còn phải thường xuyên thi công, sửa chữa, xây dựngcông trình trong điều kiện có nhiều nguy cơ gây mất an toàn lao động, dễ gây cháy,

nổ Do đó, Công ty luôn quan tâm, chú trọng đến vấn đề con người và thực hiệnnhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL như:

Xây dựng các phong trào thi đua để qua đó mỗi cán bộ, công nhân viên công

ty tự rèn luyện, tự khắc phục sửa chữa những khuyết điểm, tồn tại phấn đấu vươnlên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở từng vị trí công tác Trong năm 2013, Đảng ủy,ban lãnh đạo Công ty đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, đẩy mạnh phong trào thi đuayêu nước, lao động sáng tạo, phong trào xanh – sạch – đẹp, phong trào thực hiện antoàn vệ sinh lao động và công tác phòng chống cháy nổ,…

Đối với công tác an toàn vệ sinh lao động, Công ty xác định muốn thực hiệntốt trước tiên phải làm chuyển biến nhận thức và tư tưởng của CBCNV trong toànCông ty, từ khối văn phòng đến các cụm, đội, tổ cống… An toàn lao động khôngnhững là nhiệm vụ chính trị mà còn là một nội dung chính của phong trào thi đualao động sản xuất Về quan điểm chỉ đạo, đơn vị luôn đặt vấn đề ngăn ngừa và đềphòng lên hàng đầu Theo đó, Công ty thường xuyên quan tâm, tuyên truyền, huấnluyện, giáo dục, quản lý, kiểm tra để đảm bảo an toàn lao động

Nhằm phát hiện và xử lý kịp thời những sự cố có nguy cơ gây mất an toàn laođộng, Công ty đã thực hiện gắn công tác kiểm tra sản xuất với kiểm tra an toàncông trình trước và sau lũ bão Mạng lưới an toàn vệ sinh viên ở các cống đều thựchiện kiểm tra hàng ngày, trước, trong và sau khi khai thác nước, còn các cụmtrưởng có trách nhiệm kiểm tra thường xuyên hệ thống công trình và chỉ đạo duy

tu, bảo dưỡng công trình trong quyền quản lý cụm

Để chăm lo và đảm bảo sức khỏe cho người lao động yên tâm làm việc, Công

ty đã thực hiện khám sức khỏe định kỳ đầy đủ đến mọi CBCNV; tăng cường, nângcấp, cơ sở vật chất, đường điện, công trình nước sạch, công trình vệ sinh và một sốtrang thiết bị sinh hoạt

Thường xuyên kiểm tra, tổng kết để khắc phục hạn chế tồn tại, biểu dươngkhen thưởng những tập thể cá nhân tiêu biểu, nhất là những gương tự khắc phục, tựsửa chữa khuyết điểm tạo phong trào thi đua sôi nổi trong cơ quan Hàng năm, coiviệc cán bộ, công nhân viên tự khắc phục khuyết điểm là một trong những tiêu chíquan trọng để bình xét, xếp loại thi đua

1.5.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai

thác Công trình Thủy lợi sông Chu:

Công ty TNHH MTV KTCTTL sông Chu (Công ty KTCTTL sông Chu) làdoanh nghiệp 100% vốn nhà nước, được chuyển đổi từ Công ty thuỷ nông SôngChu Thanh Hóa theo QĐ số 89/QĐ-UBND ngày 09/01/2007 của Chủ tịch UBNDTỉnh Thanh Hoá CBCNV của Công ty có 940 người, trong đó nữ 336 người; trình

độ chuyên môn từ đại học trở lên 145 người, trung cấp 146, lao động khác và côngnhân từ bậc 2 đến bậc 7 là 649 người

Nhiệm vụ chính của công ty là quản lý, khai thác và bảo vệ các công trìnhthuỷ lợi để tưới, tiêu phục vụ sản xuất nông nghiệp cho trên 120.000 ha lúa, hoamàu của 15 huyện và thành phố Thanh Hoá (trong đó có 7 huyện miền núi) Ngoài

ra còn cung cấp nước sản xuất công nghiệp cho các Công ty: Giấy Mục Sơn,Đường Lam Sơn, Bia Thanh Hóa, Cấp nước Thanh Hóa; cấp nước để phát điện choNhà máy thuỷ điện Bàn Thạch (Điện lực Thanh Hoá) Công ty TNHH điện sôngMực; quản lý 2 nhà máy thuỷ điện tại huyện Mường Lát, cung cấp điện cho nhân